Ja darbinieks atsakās. Darbinieku izdegšana: ko darīt, ja darbinieks atsakās strādāt

Tāpēc labāk pagaidīt divas darba dienas un tikai pēc tam pieņemt lēmumu par atlaišanu. c) Atlaišana tiek pabeigta, parakstot rīkojumu (veidlapa T-8), kurā norādīta informācija par rīkojumiem, ar kuriem uzlikts iepriekšējais sods, un pieteikuma pamatdokumenti. disciplinārsods atlaišanas veidā. Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu pret parakstu un veikt citas ar uzteikšanu saistītas darbības darba attiecības: jautājums darba grāmata, veiciet galīgo aprēķinu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4. daļa). Visām darbībām ir diezgan stingri termiņi. Atlaišanas rīkojums jāizdod ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neņemot vērā slimības laiku, darbinieka atvaļinājuma laiku un laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu (daļa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. punkts).

Darbinieks nepilda savus darba pienākumus. atlaišanas metodes saskaņā ar noteikumiem

Fizisko personu ienākuma nodokli rosināts ieskaitīt tā reģiona budžetā, kurā darbinieks reģistrēts. Tomēr Krievijas Federālais nodokļu dienests iebilda pret šo iniciatīvu. Nodokļu amatpersonas uzskata, ka tas novedīs pie negatīvas sekas darba devējiem.

Jaunie parazīti būs spiesti maksāt nodokļus. Maksājuma lielums jau zināms, ka slogu uz budžetu var samazināt, ja visi bezdarbnieki paši veic iemaksas Obligātās medicīniskās apdrošināšanas fondā. Lai gan varas iestādes nav paziņojušas šāda nodokļa ieviešanas datumu, tās jau ir aprēķinājušas turpmākā maksājuma apmēru.
Krievu priesteri nav pasargāti no darba likumdošanas pārkāpumiem Vienai no Krievijas pareizticīgās baznīcas Saratovas diecēzes draudzēm izdevies izvairīties no administratīvās atbildības par strādnieku atlaišanas kārtības pārkāpumiem.

Darbinieks nepilda funkcionālos pienākumus. kā sodīt?

Biežākās kļūdas Papildus iepriekšminēto prasību pārkāpumiem uzņēmumi bieži pieļauj arī citas kļūdas, kuru rezultātā atlaišana var tikt atzīta par nelikumīgu. Uzskaitīsim dažus no tiem. Darba likumdošanā neparedzētu sodu piemērošana.
Darba likumdošana Ir tikai trīs disciplinārsodu veidi: rājiens, rājiens un atlaišana. Taču darba devēji nereti lieto citus formulējumus, izsakot darbiniekiem brīdinājumus, brīdinājumus, bargus aizrādījumus u.c.
Tas ir nepieņemami, jo ir aizliegta tādu disciplinārsodu piemērošana, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 4. daļa). Divu sodu uzlikšana darbiniekam uzreiz.

Uzmanību

Taču, lai darbinieka saukšana pie disciplināratbildības tiktu atzīta par likumīgu, ir jāievēro disciplinārsodu piemērošanas kārtība, kas noteikta ar 2010. gada 1. jūlija 2007. gada 1. jūlija noteikumiem. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tātad pirms disciplinārsoda piemērošanas nepieciešams no darbinieka pieprasīt rakstisku paskaidrojumu.

Svarīgi

Ja pēc divām darba dienām darbinieks nav sniedzis norādīto paskaidrojumu vai atteicies to sniegt, nepieciešams sastādīt attiecīgu aktu. Turklāt Jūs varat saukt darbinieku pie disciplināratbildības ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims, atradās atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieka viedokli. darbinieku pārstāvības institūcija.

Uzliekot jebkuru disciplinārsodu, jāņem vērā darbinieka nodarījuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

Ko darīt ar darbinieku, kurš atsakās veikt darbu saskaņā ar līgumu

Atkārtotas darba pienākumu nepildīšanas fakta fiksēšana. Ja darbinieks nepilda savus darba pienākumus, to var dokumentēt piezīmē, aktā vai citos dokumentos.
Viņiem jāprecizē pārkāpuma apstākļi, jānorāda dokumenta, kas nosaka darbinieka pienākumus, rekvizīti un norma, kuru darbinieks pārkāpis. Paskaidrojumu saņemšana no darbinieka par pārkāpumu. Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu (daļa.
1 ēd.k. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Tas jādara rakstiski un jānodod darbiniekam pret parakstu, vēlams liecinieku klātbūtnē. Ja darbinieks ir norādījis darba pienākumu nepildīšanas iemeslus, uzņēmums nosaka, vai tie ir pamatoti.

Kā atlaist darbinieku, kurš nepilda savus darba pienākumus

Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu pret parakstu un veikt citas darbības, kas saistītas ar darba attiecību izbeigšanu: izsniegt darba grāmatiņu, veikt galīgo maksājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4. daļa) . Termiņi. Visām darbībām ir diezgan stingri termiņi.

Atlaišanas rīkojums jāizdod ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neņemot vērā slimības laiku, darbinieka atvaļinājuma laiku un laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu (daļa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. punkts). Pārkāpuma atklāšanas diena ir diena, kad pārkāpums kļuva zināms darbinieka tiešajam vadītājam (p

34 plēnuma lēmumi Augstākā tiesa datēts ar 17.03.2004 Nr. 2). Disciplinārsods par vispārējs noteikums nevar uzlikt darbiniekam, ja kopš pārkāpuma izdarīšanas ir pagājuši vairāk nekā seši mēneši (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 4. daļa).

To pašu iemeslu dēļ tiesa var noteikt nelikumīga atlaišana un atjaunot darbinieku darbā (Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 22. jūnija lēmums lietā Nr. 33-18222). Jautājums par tēmu: Kā pierādīt darbinieka nespēju pildīt vadītāja dotos norādījumus elektroniskā forma? IN pēdējā laikā tiesas arvien biežāk kā pierādījumu pieņem izdrukas elektroniskie dokumenti un ziņojumi (Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 17. augusta lēmums lietā Nr. 33-24532).

Vietējo noteikumu noteikumi, kas nosaka iespēju vērst darbinieku uzmanību uz rīkojumiem (instrukcijām). elektroniskā forma un noteikt šo secību. Lasi: Darbinieks pieprasa atvaļinājumu par saviem līdzekļiem. Kādos gadījumos var viņam atteikt Darbinieki kavē darbu, kā noteikt disciplīnu, neizmantojot atlaišanu Darbinieks nav beidzis pārbaudes laiku?

Ko darīt, ja darbinieks atsakās pildīt savus pienākumus

Galvenie atlaišanas nosacījumi Pirms disciplinārsodu piemērošanas darbiniekam, tostarp atlaišanas veidā, uzņēmumam ir jāpārliecinās, ka ir izpildīti divi obligāti nosacījumi. Pirmkārt. Darba pienākumi, par kuru pārkāpšanu uzņēmums plāno saukt darbinieku pie atbildības, ir pareizi jānosaka. Pretējā gadījumā tiesa, visticamāk, atzīs par nelikumīgu disciplinārsodu piemērošanu, tostarp atlaišanu no darba atkārtotas darba pienākumu nepildīšanas dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. daļas 1. daļa). Šiem nolūkiem uzņēmumam ir nepieciešami dokumenti, kas apstiprina sekojošo.

Pirmkārt, tas, ka darbiniekam ir noteikts pienākums, par kura nepildīšanu viņš tiek saukts pie atbildības. Tas varētu būt vietējais normatīvais akts, darba līgums, amata apraksts, darba devēja rīkojums (instrukcija), nosakot konkrētā darbinieka pienākumus.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 panta 3. daļu, darbinieka piekrišana nav nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja pie cita. darba vieta, citam struktūrvienība atrodas tajā pašā teritorijā, uzticot viņam darbu pie cita mehānisma vai vienības, ja vien tas nav saistīts ar pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu. Attiecīgi šajā gadījumā darbiniekam, pārceļoties, ir pienākums veikt savu darba funkciju. Piekrišana norādītais darbinieks nav jāveic atbilstošā funkcija, ja tas neizraisa izmaiņas pušu noteiktajos darba līguma noteikumos. Darbinieka atteikšanās pildīt savus pienākumus darba funkcija ir viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana, pārkāpums darba disciplīna un attiecīgi disciplinārais pārkāpums. Līdzīga nostāja izriet no tiesu prakses.

Ko darīt, ja darbinieks atsakās pildīt savus pienākumus

Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts. (rediģēts) Federālais likums datēts ar 06/30/2006 N 90-FZ) (skatīt tekstu iepriekšējā izdevumā) Darbinieks var pārsūdzēt disciplinārsodu Valsts darba inspekcijā un (vai) institūcijās individuālu darba strīdu izskatīšanai. Un dariet to pastāvīgi. Jo vairāk viņš saņems šādus komentārus un aizrādījumus, jums būs tiesības viņu atlaist saskaņā ar 81.panta 5.punktu - par atkārtotu darbinieka neievērošanu bez labi iemesli darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods; Precizējums no 2013. gada 7. novembra - 23:47 Atvainojiet, drukas kļūda - raksts 81.5 Jaunākās ziņas: Federālais nodokļu dienests ir pret iedzīvotāju ienākuma nodokļa maksāšanu darbinieku dzīvesvietā Parlamentārieši vēlas veikt izmaiņas iedzīvotāju ienākuma nodokļa maksāšanas kārtībā līdz plkst. nodokļu aģenti.
No minētās daļas varam secināt, ka nosacījums disciplinārpārkāpuma konstatēšanai var tikt iekļauts iekšējās kārtības noteikumos darba noteikumi. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 1. daļu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, neievērošanu vai nepareiza izpilde ja darbinieks savas vainas dēļ veicis viņam uzticētos darba pienākumus, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus: 1) rājienu; 2) rājiens; 3) atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ. No šīs daļas izriet, ka disciplinārpārkāpums tiek saprasts kā darbinieka darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde savas vainas dēļ. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. panta 2. daļas 2. punktu darbiniekam ir pienākums apzinīgi pildīt savus pienākumus. darba pienākumi kas viņam uzdots ar darba līgumu.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka, ka, ja darbinieks pārkāpj savus darba vai dienesta pienākumus, viņš ir jāsoda disciplinārsodu veidā. Bet jūs nevarat sodīt darbinieku, neprasot viņam sniegt rakstiskus paskaidrojumus par notikušo.

Vienlaikus darba devējs var pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu par notikušo tikai rakstiski. Prasība sastādīta 2 eksemplāros. Viens paliek pie darbinieka, bet otrs tiek pārcelts uz personāla nodaļu. Uz šīs kopijas jābūt pārkāpēja darbinieka parakstam. Tas norāda, ka viņš ir saņēmis pieprasījumu un ir ar to iepazinies. Tikai tā darba devējs var pierādīt, ka prasījis darbiniekam paskaidrojumus par notikušo.

Darbiniekam nav tiesību atteikt rakstiskus paskaidrojumus darba devējam. Viņš 2 darba dienu laikā var rakstiski izskaidrot situāciju. Ja darbinieks nevēlas sniegt paskaidrojumus vai tos nesniedz noteiktajā termiņā, darba devējs sastāda aktu. Šī dokumenta klātbūtne nekādā veidā neietekmē soda piemērošanu vai nepiemērošanu likumpārkāpējam.

Atteikšanās no paskaidrojuma darba devējam ir jāiesniedz arī rakstiski. Darbinieks to raksta ar roku. Ja darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojošu piezīmi, atteikuma tekstā viņš norāda:

• dokumenta “galvene” ir saīsināts darba devēja uzņēmuma nosaukums;
• darba devēja pārstāvja, kurš ir pilnvarots pieņemt izskatīšanai šādus dokumentus, amats un iniciāļi;
• ienākošā dokumenta numurs un tā reģistrācijas datums žurnālā;
• dokumenta nosaukums ir “atteikums sniegt rakstiskus paskaidrojumus”;
• dokumenta teksts - šeit darbinieks apraksta notikušā faktus un pēc tam norāda iemeslus, kāpēc viņš nevēlas sniegt rakstiskus paskaidrojumus savam darba devējam;
• atteikuma rakstīšanas datums;
• amats, paraksts un atšifrējums.

Vai direktoram ir tiesības pieprasīt rakstisku paskaidrojuma rakstu?

Tā kā direktors ir darba devēja pilnvarota persona pieņemt lēmumus par uzņēmumu kopumā, tikai viņš var pieprasīt no darbinieka rakstiskus paskaidrojumus.

Bet direktors amatā jāieceļ ar atbilstošu rīkojumu no uzņēmuma dibinātājiem vai darba devēja personīgi. Viņa darba pienākumi jāprecizē pilnvaras piemērot darbiniekiem disciplinārsodus. Un darba devējam vai viņa pilnvarotai personai nav tiesību uzlikt darbiniekam sodu bez rakstisku paskaidrojumu saņemšanas.

Dažkārt pietiek ar mutiskiem paskaidrojumiem, ja tie atklāj pilnīgu priekšstatu par notikušo, kas neizraisīja nopietnus incidentus.

Vai darbā var nerakstīt paskaidrojuma rakstu?

Tikai darba devējam vai viņa pilnvarotai personai ir tiesības prasīt, lai darbinieks sniedz rakstiskus paskaidrojumus par to vai citu faktu. Nevienam citam priekšniekam, tai skaitā personāla vadītājam vai nodaļas vadītājam, nav tiesību pieprasīt no darbinieka šādu dokumentu.

Tāpēc darbiniekam ir tiesības atteikt visiem, izņemot darba devēju. Viņam par to nekādas sankcijas netiks piemērotas! Bet viņam pēc darba devēja pieprasījuma ir pienākums uzrakstīt paskaidrojumu darbā, it īpaši, ja darba vietā noticis negadījums. Prasība sniegt paskaidrojumus darbiniekam jāuzrāda rakstveidā. Ja darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojuma rakstu, tad viņam arī rakstiski jāiesniedz atteikums darba devējam.

Kā rīkoties, ja darba devējs pieprasa, lai es viņam pa e-pastu nosūta paskaidrojumu? Elektroniskie paskaidrojumi nav oficiāli personāla dokumenti, jo tiem nav darbinieka personīgā paraksta. Tāpēc prasība sniegt paskaidrojumus par e-pasts var ignorēt.

Paskaidrojuma rakstam elektroniskā formā būs juridisks spēks, ja darbiniekam būs savs kvalificēts elektroniskais paraksts, ar kuru viņš paraksta dokumentu. Bet šodien parastajiem darbiniekiem šādu parakstu nav, jo to izgatavošanas nasta gulstas uz darba devēju.
Darba devējs var nosūtīt pieprasījumu darbiniekam, bet tikai parakstot to ar savu elektroniskais paraksts. Tad darbinieks var sniegt paskaidrojumu vai atteikumu sniegt paskaidrojumu parastajā rakstiskā formā. Likums to neaizliedz darīt!

Kādas ir atteikuma sekas?

Par atteikšanos rakstīt paskaidrojumu nevajadzētu radīt nekādas sankcijas no darba devēja pret darbinieku. Bet, kā liecina disciplinārsodu piemērošanas prakse, ja darbinieks izsniedz atteikumu, tad viņš atzīstas.

Saņemot atteikumu, darba devējam jāsastāda akts, kurā norāda darbinieka atteikumu rakstīt paskaidrojuma rakstu. Ja darba devējs ir nolēmis šim darbiniekam piemērot disciplinārsodu, par pamatu rīkojuma izdošanai būs atteikuma akts.

Jūs esat saņēmis darbinieka atteikumu parakstīt pasūtījumu. Šis scenārijs nav tik rets. Daudzu uzņēmēju praksē ir bijuši gadījumi, kad darbinieks atteicās iepazīties ar galvenajiem dokumentiem, kas saistīti ar viņa likteni.

Piemēram, pilsonis N., strādājot plkst darba līgums, darbā ieradās reibuma stāvoklī. Šis fakts tika pienācīgi fiksēts un fiksēts. Pamatojoties uz iekšējā audita rezultātiem, uzņēmuma direktors izdeva atbilstošu rīkojumu, kas paredzēja pilsoni N. saukt pie disciplināratbildības. Taču spītīgā darbiniece atteicās parakstīt dokumentu. Turklāt viņš piedraudēja darba devējam ar iespēju vērsties komisijā par darba strīdi, jo “tika pārkāptas viņa tiesības”.

Darba devējam bija jāsazinās ar juristiem. Pēdējais ieteica izvēlēties šādu ceļu: sastādīt īpašu aktu par atteikšanos iepazīties ar direktora rīkojumu un pēc tam saukt pilsoni pie atbildības.

Akta sastādīšanas noteikumi

Šim dokumentam parasti tiek izvirzītas šādas prasības:

1. Akts jāsastāda personāla speciālistam.
2. Akts parasti tiek sastādīts brīvā formā, taču ir saraksts ar obligātajām detaļām, kas ir jānorāda. Piemēram, akta sastādītājas identifikācijas dati, amats un pilns vārds. darbinieks, kurš atteicās parakstīt rīkojumu, darbinieka noteiktās uzvedības liecinieku identifikācijas dati, dokumenta sastādīšanas vieta un laiks un citi.
3. Dokuments jāparaksta vismaz 2 lieciniekiem.

Akta sastādīšanas kārtība:

1. “Akts vāciņš”. Parasti ietver organizācijas logotipu vai oficiālo nosaukumu, dokumenta sastādīšanas datumu un laiku.

2. “Akta nosaukums”, norādot numuru un dokumentu, ar kuru darbinieks atteicās iepazīties.

Piemērs: Akts Nr.456 par atteikumu iepazīties ar Rīkojumu Nr.201-ls “Par darbinieka Ivanova M.M. pārcelšanu. uz citu darba vietu."

3. “Akta galvenais saturs” - norāda situāciju, kas izraisīja nepieciešamību sastādīt norādīto aktu, liecinieku identifikācijas datus u.c.

Piemērs: “Šodien, 2017. gada 6. jūnijā, Rus LLC (adrese: N, iela N, ēka N) trīs liecinieku klātbūtnē:

• uzņēmuma direktora vietnieks ar ierobežota atbildība Aleksejevs Sergejs Sergejevičs;
• sabiedrības ar ierobežotu atbildību galvenā grāmatvede Svetlana Ivanovna Ivanova;
• pārdošanas nodaļas vadītājs Mihails Mihailovičs Mihailovs;

Ivanovs Mihails Mihailovičs tika iepazīstināts ar rīkojumu Nr.201-ls “Par darbinieka Ivanova M.M. uz citu darba vietu."

Tomēr Ivanovs M.M. atteicās parakstīt dokumentu, aizbildinoties ar savu nepiekrišanu direktora lēmumam.

4. Beigās jābūt akta autora un liecinieku parakstiem.

Atcerieties, ka pareiza atteikuma paziņojuma sastādīšana ir laba darba devēja aizsardzība pret iespējamām darbinieku sūdzībām!

Darbinieks atsakās no atvaļinājuma. Advokāta un Rostruda atzinums 14.08.2018

Saskaņā ar grafiku darbiniekam ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā jādodas no 15. augusta. Turklāt atvaļinājums ir “apvienots”: pārējais atvaļinājums par iepriekšējo darba gadu un atvaļinājums par kārtējo darba gadu. Darbinieks teica, ka izmanto tikai atlikušo atvaļinājuma daļu par pēdējo darba gadu un 7 dienas pašreizējam (kopā 28 dienas), un vairāk viņam nevajagot. Nav vajadzības, viņš nevēlas atpūsties, viņam nav ko darīt mājās, viņam ir garlaicīgi. Rīkojums ir izdots par visām atvaļinājuma dienām, taču darbinieks to vēl nav parakstījis un piedāvā pārtaisīt. Ko jūs varat darīt šajā situācijā?

Parasti darbiniekam ir jāņem 28 brīvdienas par katru darba gadu. Turklāt atvaļinājumu nosaka atvaļinājumu grafiks un nav pamata to atlikt (kā izriet no jautājuma).

Saskaņā ar Art. 122 Darba kodekss RF apmaksāts atvaļinājums ir jānodrošina darbiniekam katru gadu.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 123. pantu apmaksātā atvaļinājuma nodrošināšanas kārtību nosaka katru gadu saskaņā ar atvaļinājumu grafiks, kas ir obligāts gan darba devējam, gan darbiniekam.

Ja atvaļinājums pagājušajā darba gadā bija vairāk nekā 28 dienas, varat apsvērt iespēju daļu no pagājušā gada atvaļinājuma aizstāt ar naudas kompensāciju. Šajā gadījumā noteikumi Art. 126 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

“Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu, kas pārsniedz 28 kalendārās dienas, pēc darbinieka rakstiska iesnieguma var aizstāt ar naudas atlīdzību.

Summējot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vai pārceļot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu uz nākamo darba gadu, naudas atlīdzība var aizstāt katra ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu, kas pārsniedz 28 kalendārās dienas, vai jebkuru dienu skaitu no šīs daļas.

Nav atļauts ar naudas kompensāciju aizstāt ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu un ikgadējo apmaksāto papildu atvaļinājumu grūtniecēm un darbiniekiem, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem, kā arī ikgadējo apmaksāto papildu atvaļinājumu darbiniekiem, kuri strādā ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem. , par darbu atbilstošos apstākļos (neskaitot samaksu naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu atlaišanas brīdī, kā arī šajā kodeksā noteiktajos gadījumos).

Ja darbiniekam vēl nav nepieciešams atvaļinājums par kārtējo darba gadu kopumā, tad puses var izmantot 2008. gada 1. jūlija Regulas (EK) Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 125. un 124. pants - sadaliet šo atvaļinājumu daļās un atlikiet vienu daļu uz citu laiku. Protams, stingri saskaņā ar likuma prasībām.

Ja darba devējs seko darbinieka piemēram un nepiešķir viņam atvaļinājumu, tad Valsts darba inspekcijas pārbaudes gadījumā iespējama naudas sods.

Ja darbinieks atsakās parakstīt atvaļinājuma rīkojumu, sastāda par to aktu. Aktu apliecina ar atteikumā klātesošo personu parakstiem.

Rostrudas pozīcija

“...Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam atvaļinājumu saskaņā ar atvaļinājumu grafiku, neatkarīgi no darbinieka atteikuma izmantot atvaļinājumu...”

(Rostrud informācijas portāls, 2017. gada oktobris, Onlineinspektsiya.rf).

Žurnāla HR Practitioner abonentiem ir pieejama arī:

Pat mazākais Valsts darba inspekcijas sods ir daudz dārgāks par labu uzziņu grāmatu "Valsts darba inspekcija ir pie sliekšņa: sakārtojam lietas personāla lietvedībā" (elektroniskā versija) Grāmata palīdzēs ātri pārbaudīt atbilstību likumam dažādās jomās personāla darbs un sakārtot lietas. Pa apgabaliem (nomāšana, pārcelšana, atvaļinājumi utt.) stāsta “kā jābūt”, kādas kļūdas rodas, ko pārbaudīt, kā labot.

Vai var neparakstīt paziņojumu par atlaišanu? Var.

tomēr tas neko nemainīs, ja tiks pieņemts lēmums par ciršanu un nebūs nekādu klaju pārkāpumu, piemēram, vai kandidāts pieder pie “neaizskaramo” kategorijas, piemēram, grūtnieces, tad paraksts pats par sevi neko neatrisinās. Viņi tik un tā tevi atlaidīs.

Un, ja uzņēmumu plānots likvidēt, tas noteikti nelīdzēs, lai arī kāds būtu cilvēks.

Tātad juridiski tas, ka, ja darbinieks atteicās parakstīt paziņojumu par atlaišanu, neko nenozīmē - tas tas tikai uzliek par pienākumu darba devējam jautāt, kāpēc pēkšņi ir tāda neatrisināmība, un pēc tam divu darbinieku klātbūtnē sastādīt aktu - norādot, ka šis pilsonis ir iepazīstināts ar gaidāmajām izmaiņām uzņēmumā, taču atteicās parakstīt paziņojuma papīru.

Metodes un nosacījumi paziņojuma sniegšanai par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu

Pati samazināšanas procedūra izskatās šādi:

1. Uzņēmuma vadītājs izdod rīkojumu veikt samazinājumus, tas nonāk personāla daļā.
2. Personāla darbinieki rūpīgi izpēta visus, kas strādā šajā organizācijā, un sastāda kandidātu sarakstus.
3. Tas būs jādara visiem sarakstā esošajiem saņemt brīdinājumu - divus mēnešus iepriekš(un masveida atlaišanas gadījumā - trijos).
4. Ģenerāldirektors izdod samazinājuma rīkojumu, un grāmatvedība saņem rīkojumu pārskaitīt maksājumus katram no aizejošajiem darbiniekiem. Katra atlaižamā persona arī ir jāiepazīstina ar rīkojumu pret parakstu (vai arī var atteikties parakstīt).
5. Aprēķins, ierakstīšana darba uzskaitē.

Paziņojums tiek nodots darbiniekam personīgi. Ja viņš ir prombūtnē - īslaicīgi invalīds vai atvaļinājumā - tad ierakstītā vēstulē ar paziņojumu.

Visi paziņojumi tiek reģistrēti attiecīgajā žurnālā un tiek glabāti ne mazāk kā 75 gadus.

Ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu par atlaišanu...

Ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu par atlaišanu, lai viņš neparaksta.

Juridiski tam vairs nav nozīmes.

Darba devējam nevajadzētu uzreiz pret to būt tik naidīgi - daudz labāk ir personīgi jautāt par iemesliem, kas to pamudināja.

Un tie var nebūt slēpti kaitīgā dabā, bet citās niansēs - piemēram, darba devējs pilsonim nav piedāvājis palikt darbā citā vakancē, arodbiedrības viedoklis netika ņemts vērā, un tas kopumā ir nav skaidrs, kā darbinieks nokļuva šajā sarakstā. Viņam ir tiesības jautāt savam priekšniekam par visiem šiem iemesliem un saņemt izsmeļošu atbildi.

Pilnīgi iespējams, ka šo cilvēku nevar atlaist.. Tas var notikt, ja tas ietilpst šādās kategorijās:

• grūtnieces;
• grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā;
• kaujinieki;
• vienīgie apgādnieki mājsaimniecībā;
• kam ir divi vai vairāki apgādājami cilvēki.

Šajā gadījumā pilsonis var ne tikai neparakstīties, bet arī sazināties darba inspekcija, prokuratūra vai tiesa - un tie uzliks darba devējam pienākumu atjaunot viņus amatā.

Savukārt, ja viss atbilst likumam un paziņotā persona nav parakstījusi papīru divu darba dienu laikā, jums ir jāpāriet uz nākamo soli - akta sastādīšanu. Pēc tam tas būs jāiesniedz darbinieka personīgajā lietā.

Svarīgi: Par atteikšanos parakstīt paziņojumu par atlaišanu labāk prasīt rakstiskus paskaidrojumus.

Akta sastādīšana

Tam nav vienotas veidlapas, kas apstiprināta ar likumu, katrs uzņēmums to sastāda atšķirīgi. Sekojošie punkti paliek skaidri:

• organizācijas nosaukums, pilns;
• kura klātbūtnē papīrs noformēts;
• akta nosaukums (par atteikšanos parakstīt paziņojumu par atlaišanu)
• par ko mēs runājam, kodolīgi (brīdinājums par darbinieku skaita samazināšanu un gaidāmo atlaišanu);
• frāze, kas norāda, ka šāds un tas (amata nosaukums, uzvārds, vārds un uzvārds) atteicās parakstīt paziņojumu;
• kā viņš to izskaidroja? (ja nē, tad tā jāraksta – “nav pamatots”);
• paraksti ar stenogrammām, organizācijas zīmogs.

Piemēram:

“Mēs, apakšā parakstījušies, šo aktu esam sastādījuši, ka saistībā ar SIA Sigma-M darbinieku skaita samazināšanas pasākumu īstenošanu un saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu (DL 180.p.) Sigma-M vadība M LLC personīgi paziņoja, izmantojot paziņojumu pret parakstu vecākās uzkopšanas vadītājai Marijai Ivanovnai Petrovai divus mēnešus pirms viņas gaidāmās atlaišanas. Marija Ivanovna Petrova atteicās parakstīt un pieņemt paziņojumu. Arī Marija Ivanovna Petrova atteicās sniegt paskaidrojumus par šo lēmumu.

Kas būs tālāk?

Tad nekā, aktu sastāda un iedod lietā. Pēc diviem mēnešiem tiek izdots rīkojums par atlaišanu, kas arī paredzēts izskatīšanai pret parakstu. Vai arī atkal atteikšanās pārskatīt un parakstīt. Galu galā neparakstīt dokumentu ir katras personas tiesības.

Atbilstošs ieraksts tiek veikts pilsoņa darba grāmatiņā. Izbraukšanas dienā viņam būs jāsaņem savās rokās visi maksājumi, kas viņam pienākas, un tas ir:

• pilna samaksa, ieskaitot kompensāciju par neizmantotajiem atvaļinājumiem;
• pabalstu.

Ja jūs neparakstīsit paziņojumu par atlaišanu, persona joprojām to darīs jāreģistrējas darba biržā- un līdz viņš atrod darbu (tam tiek atvēlēti ne vairāk kā divi mēneši), viņam jāsaglabā vidējā mēnešalga.

Tādējādi runājiet, ka, ja jūs neko neparakstījāt, tad ar jums nekas nenotiks - mīts.

Diemžēl tā būs. Taču tas, vai tiks ievērotas atlaižamā tiesības, ir atkarīgs tikai no viņa paša, un aiziet uz aizsardzību nav tā labākā doma.

Daudz labāk ir saprast iemeslus un lūgt apliecinošus dokumentus.