Mūsdienu personāla tehnoloģijas personāla vadībā. HR tehnoloģija

Kā skaidrots enciklopēdiskajā vārdnīcā, tehnoloģija ir māksla, prasme, prasme, apstrādes, izgatavošanas metožu kopums, izejvielu, materiālu vai pusfabrikātu stāvokļa, īpašību, formas maiņas ražošanas procesā. Tehnoloģijas kā zinātnes uzdevums ir identificēt fizikālos, ķīmiskos, mehāniskos un citus modeļus, lai noteiktu un praksē izmantotu efektīvākos ražošanas procesus.

Zem tehnoloģija V ražošanas darbības izprot personāla un darba mašīnu mijiedarbības saturu, metodi un secību produkcijas ražošanas, darbu veikšanas un pakalpojumu sniegšanas procesā, ņemot vērā tirgus prasības. IN moderna ražošana personāla vadības tehnoloģija ir zinātne un māksla par cilvēku vadīšanu, attiecību mehānisms starp personāla vadības subjektu un objektu, mijiedarbības sistēma starp vadītāju un darbinieku, lēmumu izstrādes stratēģija un to īstenošanas taktika. efektīvas darbinieku nodarbinātības joma vadībā personāla komplektēšana uzņēmumiem.

No vispārējā zinātniskā viedokļa personāla tehnoloģija ir visu vadības līmeņu vadītāju un viņu darbinieku mijiedarbības mehānisms ar mērķi pēc iespējas pilnīgāk un efektīvāk izmantot ražošanā pieejamos ierobežotos resursus. ekonomiskie resursi un, pirmkārt, darbaspēku, darbaspēka potenciāls visu kategoriju strādnieki.

Mūsdienu personāla politikā personāla vadības tehnoloģijai jeb personāla tehnoloģijai ir raksturīgas daudzpusējas funkcionāli organizatoriskas attiecības.

Funkcionāli personāla vadība ietver šādu darbību īstenošanu:

Definīcija vispārējo stratēģiju personāla attīstība;

Uzņēmuma darbinieku vajadzību plānošana;

Personāla atlase, atlase un novērtēšana;

Strādnieku kvalifikācijas paaugstināšana un viņu pārkvalifikācija;

Profesionāla personāla kustība uzņēmumā;

Kontrole biznesa karjera strādniekiem;

Uzņēmuma darbinieku atbrīvošana utt.

Organizatoriski personāla vadība ietver visu darbinieku un visu uzņēmuma struktūrvienību darba attiecību un mijiedarbības nodrošināšanu produkcijas ražošanas un pārdošanas procesā, kas ietver:

Personāla plānošana un personāla izvietošana;

Personāla skaita un struktūras optimizācija;

Personāla darbaspēka normēšana;

Samaksas organizēšana un finansiālie stimuli;

Darba kultūras veidošanās u.c.

Personāla vadībā ir vairāki veidi personāla tehnoloģijas: daudzlīmeņu, komunikācijas, individuālās utt. Daudzlīmeņu personāla tehnoloģijas nodrošina virkni secīgu savstarpēji saistītu uzdevumu izpildi, komunikācija - izveide darba attiecības starp atsevišķiem darbiniekiem un uzņēmuma ražošanas nodaļām, individuāli - vadības darbību specifikācija attiecībā uz konkrēto darbinieku.

Personāla tehnoloģiju vadības ietekme var būt vērsta uz atsevišķu darbinieku, darbinieku grupu, ko vieno kopīgs darba uzdevums, kā arī uz iekšējiem un ārējā vide, kurā darbojas uzņēmums un tiek veikts darba process.

Izstrādājot personāla tehnoloģiju, kuras mērķis ir uzlabot personāla politika organizācijā, jāņem vērā šādi ārējie un iekšējie faktori:

Tirgus prasības ražošanas attīstībai;

Stratēģiskie un taktiskie mērķi;

Pieejamās finansiālās iespējas;

Profesionāls un kvalificēts personāls;

Situācija darba tirgū reģionā;

Personāla nodarbinātības līmenis;

Darbinieku produktivitāte;

Pašreizējais līmenis algas personāls utt.

Personāla tehnoloģiju izstrāde un ieviešana darbam ar personālu organizācijā parasti ietver septiņus tipiskus posmus:

Personāla situācijas diagnostika;

Esošo noteikumu korekciju veikšana;

Tehnoloģiju projekta sagatavošana un apstiprināšana;

Izstrādātās tehnoloģijas apstiprināšana;

Aktivitāšu īstenošanas mehānisma izplatīšana;

Personāla apmācība jauna tehnoloģija;

Par tehnoloģijas ieviešanu atbildīgo personu noteikšana.

Pielietojamo vadības personāla tehnoloģiju izstrādes un novērtēšanas metodes ir atkarīgas no konkrētiem ražošanas apstākļiem un ārējiem faktoriem. Parasti personāla tehnoloģijas tiek izstrādātas pašreizējam periodam un biežāk uzņēmuma turpmākajai attīstībai. Jo tālāk plānošanas horizonts tehnoloģiskie risinājumi, jo lielāka ir rezultātu nenoteiktība. Tāpēc izstrādes process modernās personāla tehnoloģijas sarežģī gan nenoteiktības elementu klātbūtne, gan precīzas sociāli ekonomiskās informācijas trūkums.

Mūsdienu tehnoloģiju un vadības koncepciju centrā ir cilvēki. Kvalificētu un lojālu darbinieku vērtību ir grūti apstrīdēt. Mūsdienu vadības tendence ir uzmanība cilvēkresursiem un palielināti ieguldījumi tā attīstībā.

No šī raksta jūs uzzināsit:

Cilvēkresursu vadība šobrīd ir dažādu koncepciju un tehnoloģiju, ideju un metožu komplekss organizāciju un projektu veidošanai un administrēšanai. Mūsdienīga vadība ietekmē visus sabiedriskās dzīves aspektus.

Viens no nozīmīgākajiem mūsdienu tendences vadību var uzskatīt par uzskatu maiņu par cilvēkresursiem. Šīs izmaiņas skāra ne tikai parastos darbiniekus, bet arī administratīvais personāls. Veiktspējas rādītājs veiksmīgi uzņēmumi kļuva par spēju apgūt un pielietot metodiskos līdzekļus darbam ar personālu, saglabāt līdzsvaru starp tehnokrātisko un humānisma pieeju. Pēdējo desmitgažu laikā notikušo pārmaiņu būtība ir pakāpeniska uzsvara maiņa uz integrētu pieeju administratīvajiem uzdevumiem. Tā pamatā ir cilvēkresursu ilgtermiņa attīstība un personāla kvalitātes uzlabošana. Pirmkārt, tas attiecas uz vadības darbības jomu.

HR tehnoloģiju izvēles tendences

Iemesls izmaiņām, kas notiek mūsdienu Krievijas vadība, var uzskatīt par pēdējo gadu ekonomikas reformām. Viņi ir tie, kas ļauj integrēt Krievijas ekonomiku pasaules ekonomika. Lai to izdarītu, ir jāievēro divi svarīgi nosacījumi:

• notiekošo reformu atbilstība pasaules sabiedrībā dominējošajiem principiem un mehānismiem,
• uzmanību ekonomikas līdzšinējai attīstībai un tās pašreizējam stāvoklim.

Vērojot zinātnes un tehnoloģiju progresa dinamiku, pētot pasaules lielāko korporāciju vēsturi, varam izdarīt loģisku secinājumu: nepieciešams nosacījums Jebkura uzņēmuma panākumi ir efektīvas personāla vadības un moderno tehnoloģiju un metožu izmantošanas kombinācija.

Starp pašreizējām tendencēm personāla vadības jomā ir šādas:

• sociālo un tehnoloģisko inovāciju nozīmes izlīdzināšana;
• pakāpenisks investīciju pieaugums cilvēkresursos līdztekus investīcijām tehnoloģijās;
• komunikācijas nozīmes palielināšanās darbinieku darbības koordinēšanas jomā;
• problēmsituāciju risināšana kopā ar komandu.

Mūsdienu personāla vadības tehnoloģijas

Personāla vadības tehnoloģijas izvēle tiek veikta, ņemot vērā tādus nozīmīgus faktorus kā uzņēmuma organizatoriskās struktūras būtība, darbības stils, stratēģija un personāla politika, organizācijas pastāvēšanas ilgums un īpašumtiesību forma.

Izvēli ietekmē arī ārējie faktori:

• sociāli ekonomiskais,
• kultūras,
• politisko.

Mūsdienu tehnoloģiju efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no vadības priekšmeta. Personālvadības speciālistu, kuru atbildības joma ir personāla vadība, profesionalitāte un kompetence nosaka vienas vai otras tehnoloģijas izvēli. Optimālā gadījumā priekšmeti ir pietiekami plaši pārstāvēti un tiem ir augsts profesionālo kompetenču līmenis.

Optimālais risinājums reti aprobežojas ar vienas tehnikas izvēli. Vislielāko efektivitāti praksē parāda dažādu tehnoloģiju kombinācija: no laika gaitā pārbaudītām līdz visdrosmīgākajām mūsdienu tehnoloģijām.

Pamatojoties uz mūsdienu personāla vadības tehnoloģiju izcelsmi, tās var nosacīti apvienot vairākās grupās.

Galvenās personāla vadības tehnoloģiju grupas:

• Tradicionāls. Tie ir noteikti likumā, ir rezultāts profesionālā darbība un tiek pielietoti visos organizatoriskās struktūras līmeņos (piemēram, personāla uzskaite).
• Rūpniecība. Tie nodrošina tehnoloģisko atbalstu personāla jomā, balstoties uz konkrētas nozares specifiku.

• Profesionāls. Tie ir konsultāciju aģentūru īpašu izstrādņu rezultāts, ņem vērā uzņēmuma specifiku un tiek radīti kā unikāls produkts. Viens no galvenajiem trūkumiem ir izmaksas un šaurs lietojumu klāsts.
• Inovatīva. Tos izstrādā uzņēmuma personāla speciālisti, lai atrisinātu aktuālas problēmas.

Optimālas personāla vadības tehnoloģijas izvēle tiek veikta, ņemot vērā organizācijas resursu pašreizējo stāvokli. Jāņem vērā uzņēmuma vajadzības personāla atlases, to efektivitātes izvērtēšanas, apmācības un motivācijas jomā.

Personāla vadība kļūst ļoti svarīga jebkura līmeņa vadītājiem. Kompetenta vadītāja uzdevums ir laikus noteikt prioritātes, deleģēt pilnvaras, motivēt padotos sasniegt rezultātus, izvirzīt uzdevumus un atvēlēt laiku to īstenošanai.

Personāla vadības koncepcijas un tehnoloģijas no ārvalstu pieredzes

Mūsdienu personāla vadības teorijā un praksē izšķir četrus pamatjēdzienus. Galvenais šīs klasifikācijas kritērijs ir tehnoloģijas mērķis un katram darbiniekam piešķirtā loma.

Darba resursu izmantošanas ekonomiskā koncepcija

“Cilvēks ir viena no rindām algas čekā”

Koncepcija ir balstīta uz teoriju zinātniskā vadība. Tās radītājs, amerikāņu inženieris Frederiks Teilors, uzskatīja, ka optimālais administratīvais modelis ir ekonomikas modelis, kurā katram darbiniekam ir piešķirta ražošanas faktora loma. Cilvēks darbojas kā darba procesa elements, un tā galvenās īpašības tiek samazinātas līdz tehniskās sagatavotības, rūpības un disciplīnas līmenim. Darba devēja mērķis ir maksimāli izmantot personāla darbaspēka potenciālu, vienlaikus izmantojot autoritāras metodes.

Personālvadības organizatoriskā un administratīvā koncepcija

“Cilvēks ir viena no pozīcijām personāla tabula»

Tehnoloģija, kuras pamatā ir šī koncepcija, ļauj izmantot ne tikai darbaspēku, bet arī darbinieku personīgo potenciālu. Tā pamatā ir franču teorētiķa birokrātiskās organizācijas teorija un vadības prakse Anrī Fileoja. Organizatoriski administratīvajam modelim atbilstoša vadība darbiniekam piešķir formālās organizatoriskās struktūras elementa, uzņēmuma resursa lomu. Galvenās prasības padotajam ir atbilstība viņa profesionālajai un personiskās īpašības ieņemts amats.

Cilvēkresursu vadības organizatoriskā un sociālā koncepcija

“Cilvēks ir neatjaunojams organizācijas resurss, elements sociālā organizācija»

Šī koncepcija ir balstīta uz teoriju " cilvēku attiecības» Amerikāņu psihologs un sociologs Eltons Mejo un postbirokrātiskās organizācijas teorija. Lai sasniegtu mērķi maksimāli palielināt darbinieka potenciālu, tiek piedāvāts izveidot optimālu vidi, kurā cilvēks var izpausties. Darbinieks, tāpat kā citos jēdzienos, spēlē uzņēmuma resursu, sociālās organizācijas elementa lomu. Viņam tiek izvirzītas tādas pašas pamatprasības: nepieciešamo profesionālo un personisko īpašību klātbūtne. Tomēr šī koncepcija īpaši uzsver cilvēka un grupas faktorus. Darbiniekam ir jābūt ne tikai profesionālim, bet arī jāatbilst uzņēmuma psiholoģiskajam klimatam, tā korporatīvā kultūra.

Humānistiskā vadības koncepcija

“Nevis cilvēks organizācijai, bet organizācija cilvēkam”

Par šīs koncepcijas pamatu var uzskatīt Japānas menedžmenta filozofiju, kas pielieto humānistisku administratīvo modeli. Saskaņā ar to personāls ir jebkura uzņēmuma galvenais priekšmets. Katrs darbinieks ir pilntiesīgs biedrs organizatoriskā sistēma un tā īpašībām nav prasību. Tiek uzskatīts, ka attiecību stāvoklis uzņēmumā ir atkarīgs tikai no tā darbinieku vēlmēm un spējām.

Ieteikumi personāla vadības tehnoloģijas izvēlei

Par mūsdienu personāla vadības tehnoloģiju attīstības tendenci var uzskatīt to pastāvīgu savstarpējo krustpunktu. Esošās koncepcijas un teorijas reti tiek izmantotas tīrā veidā. Praksē tiek izmantotas to kombinācijas. Piemēram, vietējā vadībā izpaužas Austrumu un Rietumu teoriju iezīmes, proti, Amerikas un Japānas menedžments. Nav iespējams izcelt modeli, kuram ir vislielākā ietekme.

Runājot par personāla tehnoloģiju izvēli, lielākā daļa uzņēmumu mēģina sabalansēt aizņemšanos ārzemju pieredze un izstrādāt savus risinājumus. Pieņemiet nepārprotamu lēmumu par to, kurš virziens ir visefektīvākais, šobrīd diezgan grūti. Lai pielietotu ārzemju pieredzi, nepieciešams izpētīt tās valsts mentalitāti un tradīcijas, kuras tehnoloģijas plānots aizņemties.

Metožu izmantošana tīrā veidā, neņemot vērā konkrētas valsts īpatnības, reti dod pozitīvus rezultātus. No otras puses, esošās iekšzemes norises, neskatoties uz to plašumu, saglabā padomju laika pieskaņu, kas padara daudzas no tām nebūtiskas.

Pašlaik Krievijā daudzi uzņēmumi dod priekšroku japāņu vai amerikāņu koncepcijām. Iespējams, iekšzemes vadībai ir nepieciešams vairāk laika, lai izveidotu savu koncepciju. Šobrīd organizācijas var apvienot tikai labākās mūsdienu personāla vadības tehnoloģiju īpašības, kas ir piemērojamas katrā konkrētajā gadījumā.

Kādas mūsdienu personāla vadības tehnoloģijas tiek izmantotas uzņēmumā, ir atkarīgs no šādu pamatfaktoru klātbūtnes:

Formēšanā efektīva vadībaīpaši svarīga loma spēlē lomu personāla vadības jomā strādājošo speciālistu profesionalitātē un kompetencē.

Mūsdienīga personāla vadība

Pašreizējo šīs nozares attīstības posmu raksturo jaunu definīciju un koncepciju ieviešana par personāla vadības tehnoloģiju. Tādi jēdzieni kā:

• Aktivitātes formāts
• Perspektīvu vīzija

Kontroles objekts, gaismā jaunākās izmaiņas, kļūst darbinieku kompetence, un priekšmets ir darbības kvalitāte. Galvenais uzdevums profesionāli ir izveidot personāla vadības servisu, kas atbilstu visām mūsdienu prasībām.

Personāla vadības sistēmas sastāvdaļas

Personāla vadības koncepcijas sastāvdaļas ir:

1. Mērķi.
2. Priekšmeti.
3. Uzdevumi.
4. Līdzekļi (metodes un tehnoloģijas).

Jēdziena būtību parasti nosaka vairāki iekšējie un ārējie faktori. Ārējie apstākļi ietver:

1. Reģiona kultūra, kas nosaka vadības kā patstāvīga virziena uztveres līmeni.
2. Dažādu iedzīvotāju grupu sociāli ekonomiskā situācija. Šis faktors ietekmē darbinieku prasību līmeni pret darba devēju un nosaka galveno darbības vektoru kopējā sistēma vadība.
3. Situācijas iezīmes. Šajā gadījumā mēs runājam par par nepārvaramas varas apstākļiem (dabas katastrofa, politiskā krīze utt.).

Nozīmīgākais iekšējie faktori skaļruņi:

1. Īpašuma forma.
2. Darbības virziens.
3. Mērogs un teritoriālā organizācija.

Kopumā ārējiem un iekšējiem faktoriem ir izšķiroša ietekme uz vadības subjektu darbības mērķu, uzdevumu un metožu noteikšanu.

Vadības priekšmetu struktūra

Visizplatītākie vadības priekšmeti ir:

1. Tiešie vadītāji.
2. Virzienu vadītāji.
3. Organizāciju vadītāji.
4. Pārvaldības pakalpojums.

Konkrētas personāla vadības tehnoloģijas izvēle organizācijas sistēmā ir atkarīga no tā, cik plaši ir pārstāvēti visi vadības priekšmeti un cik augsts ir to profesionālās (vadītāja) kompetences līmenis.

Pārvaldības pakalpojums

Būt pašpietiekamam struktūrvienība, personāla vadības dienests parasti tiek strukturēts atkarībā no tam uzticētajiem pienākumiem. Šīs nodaļas galvenās funkcijas ir šādas:

1. Reģistrācija (darba attiecību dokumentārs nodrošinājums).
2. Organizatoriskā (kvalificētu darbinieku atlase, sertifikācija, pārvietošana).
3. Analītisks (mijiedarbības rezultāta novērtējums).
4. Stratēģiskā (uzņēmuma personāla politikas plānošana).

Kontroles tehnoloģijas

Šī koncepcija aptver visu personāla ietekmēšanas līdzekļu, mērķu un metožu sistēmu, kuras galvenais mērķis ir tos vadīt. Tādējādi tehnoloģija -) ir sava veida rīks,

Klasifikācija

Parasti visas izstrādātās tehnoloģijas var iedalīt atkarībā no galīgā mērķa:

1. Personāla struktūras veidošana.
2. Veiktspējas uzturēšana.
3. Inovāciju stimulēšana.

Atkarībā no notikuma cēloņiem šis rīku komplekts ir sadalīts grupā, kas tiek izmantota plānoto aktivitāšu organizēšanai un tiek izmantota dažādu situācijas ārkārtas pasākumu efektivitātes nodrošināšanai.

Diezgan daudziem ekspertiem ir vienāds viedoklis par to, kā tehnoloģijas tiek klasificētas atkarībā no pielietojuma mēroga. Piemēram, pārvaldības mērķis var būt:

• visa uzņēmuma darbinieki)
• atsevišķas grupas)
• atsevišķi strādnieki.

Izcelsme

Mūsdienās visas tehnoloģijas atkarībā no to izcelsmes ir sadalītas vairākos izplatītākos veidos.

Tradicionāls

Tos plaši izmanto jebkurā organizatoriskā struktūrā, jo tie galvenokārt ir profesionālās darbības rezultāts un tiem ir likumdošanas atbalsts. (Piemēram, personāla uzskaite).

Rūpniecība

Tos raksturo tas, ka tos izmanto specializētu nozares struktūru un dienestu darbībā. Izmantojot šo veidu, tiek izstrādāts tehnoloģiskais atbalsts nozares aktivitātēm (attiecībā uz personāla jautājumiem, kā likums, demonstrācija notiek pēc aptuvena modeļa).

Profesionāls

Jaunas šai grupai piederošās personāla vadības tehnoloģijas pēc īpaša pasūtījuma rada konsultāciju aģentūras. Šīs pieejas priekšrocība ir tāda, ka tiek ņemta vērā konkrētā uzņēmuma specifika un tā perioda īpatnības, kuram tehnoloģija tiek radīta. Starp šīs pārvaldības organizēšanas metodes trūkumiem ir augstās izmaksas un iegādātā produkta ļoti šaura pielietojuma joma (daudzpusības trūkums).

Inovatīva

Tie ir izveidoti, lai atrisinātu pašreizējās problēmas ar uzņēmuma pakalpojumu. Lai ieviestu un ieviestu šādu pieeju vadīšanā, nepieciešama ļoti augsta speciālistu kvalifikācija un dienesta statuss.

Atkarība no vadības mērķa sasniegšanas līdzekļiem

Līdzekļi, kas tiek izmantoti gala mērķa sasniegšanai, nosaka arī izmantotās tehnoloģijas veidu. Var izdalīt šādas četras galvenās grupas:

Administratīvā

Viņi paļaujas uz normām, noteikumiem un standartiem, kas ir likumīgi nostiprināti. Šīs grupas pamatu veido atsevišķi tiesību aktu kopumi. Piemēram: Krievijas Federācijas konstitūcija, Krievijas Federācijas Darba kodekss, atsevišķu departamentu izstrādātās instrukcijas un noteikumi, vietējie akti.

Šīs pieejas galvenais mērķis ir vienot attieksmi pret visiem organizācijas darbiniekiem un nodrošināt objektivitāti viņu darbības novērtēšanā.

Grūtības

Grūtības, izmantojot šo veidu, ietver tādu normatīvo un tiesību sistēmu trūkumu, kas pilnībā un konsekventi interpretētu noteiktus apstākļus. Šajā sakarā administratīvajām metodēm ir nepieciešams dokumentārs atbalsts ar dažādām ierakstīšanas sistēmām, kas apstiprina noteiktu apstākļu esamību. Piemēram, šādas grāmatvedības sistēmas ietver:

• grāmatvedības ieraksti)
• klātbūtnes ierakstīšana darba vietā)
• konkrētu uzdevumu izpildes termiņu noteikšana)

Ekonomisks

Šī personāla vadības tehnoloģija ir saistīta ar ekonomisko labumu izmantošanu kā vadības sviru. Tas bieži tiek veidots sankciju un stimulu (atlīdzību) sistēmas veidā. Šīs metodes izmantošana ir pamatota ne tikai ar darba ražīguma palielināšanu, bet arī ar uzņēmumu struktūrvienību attiecību stiprināšanu un uzmanības palielināšanu katram darbiniekam. Šī pieeja lielā mērā stimulē visa personāla līdzdalību organizācijas dzīves nodrošināšanas procesā.

Starp grūtībām var atzīmēt nepieciešamību rūpīgi aprēķināt šādas pieejas īstenošanas ekonomisko iespējamību.

Organizatoriskā

Tehnoloģiju grupa, kas ir saistīta ar uzņēmuma resursu izmantošanu, tiek klasificēta kā organizatoriskā. Šīs grupas piemērošanas procesā var izmantot sekojošo inovatīvas tehnoloģijas personāla vadībā, kā elastīgs grafiks, semināru sistēmas, mūsdienīgi līdzekļi komunikācijas utt.

Starp šajā gadījumā izmantotajiem resursiem ir:

• telpisks)
• pagaidu)
• pasākumu organizēšana)
• iekšējās mijiedarbības organizēšana.

Sociāli psiholoģiskais

Šīs tehnoloģijas ir visizdevīgāk izmantot, jo to pamatā ir cilvēku attiecības. regula sociālā sfēra atbilstoši organizācijas mērķiem palīdz izveidot nepieciešamo uzņēmuma komandu. Pieteikuma galarezultāts var būt tādas darbinieku konkurētspējīgas īpašības kā lojalitāte uzņēmumam, lojalitāte un augsta centība.

Nepieciešamās tehnoloģijas izvēle

Izvēlētā galīgā tehnoloģija, kas tiks izmantota uzņēmumā, parasti satur dažādu iepriekš uzskaitīto klašu un grupu īpašības. Taču svarīgākā nianse tās izstrādē un būvēšanā ir izpratne par to, kādi resursi organizācijai ir.

Jādefinē tādi pamatuzdevumi kā personāla darba izpildes atlase un novērtēšana, organizācijas iekšējā apmācība un motivācijas nodrošināšana.

Personāla apmācības tehnoloģijas

Mūsdienu ražošanas realitāte prasa, lai viss personāls pastāvīgi būtu iesaistīts progresīvās apmācības un apmācības procesā. Šo vajadzību galvenokārt izraisa šādi apstākļi:

1. Tehnoloģiju izmaiņas jaunu sakaru līdzekļu, biroja tehnikas un sadzīves tehnika. Ja inovāciju izmantošanā ir nobīde, pastāv liela varbūtība atpalikt no konkurentiem.
2. Atjaunināt ražošanas iekārtas un līdz ar to nepieciešamība papildu apmācībaŠī vajadzība īpaši rodas, gatavojoties jaunu produktu izlaišanai.
3. Kvalitatīva personāla konsekvences nodrošināšana. Darba devējam ir izdevīgāk apmācīt savus darbiniekus, nevis algot speciālistus no malas. Jaunajiem darbiniekiem vienmēr ir jādod noteikts adaptācijas periods, kas ir neproduktīvi.

HR tehnoloģijas ļauj atrisināt personāla uzdevumi izaicinājumi, ar kuriem saskaras katra organizācija. Ar viņu palīdzību tiek nodrošināta augsta darbinieku vadības efektivitāte.

Lai uzņēmums ieņemtu vadošo pozīciju nozarē, uzņēmuma komandā jābūt profesionāļiem. Turklāt uzņēmuma vadībai ir jāpievērš pietiekama uzmanība cilvēku vadībai.

HR tehnoloģijas palīdzēs izveidot mūsdienīgu un efektīvu sistēmu, tikai tad organizācija būs veiksmīga tirgū. Vispirms jāatrod speciālisti un jāizvērtē viņu profesionālās zināšanas. Ir vērts pievērst uzmanību biznesa īpašības kandidātiem, svarīgi ir noskaidrot topošo darbinieku personiskās īpašības.

Kandidātu atlases process prasa laiku. Ir nepieciešams pieņemt darbā labākie speciālisti. Katrs darbinieks parakstās darba līgums, HR nodaļa palīdz cilvēkam pielāgoties jaunai vietai.

Ja mēs runājam par personāla tehnoloģiju saturu, tie atspoguļo darbību virkni, kuras mērķis ir sasniegt divus mērķus. Pirmā no tām ir informācijas iegūšana par speciālistu. Tas var ietvert informāciju par viņu profesionālās zināšanas un prasmes. Otrs mērķis ir noteikt tās īpašības un prasmes, kuras organizācija vēlas redzēt savā darbiniekā.

Personāla komplektēšana ir viens no svarīgākajiem elementiem darbā ar speciālistiem. Uzņēmuma darbības efektivitāte, kā arī tas, cik lietderīgi tiks izmantoti uzņēmuma resursi, ir atkarīgs no tā, cik pieredzējušus darbiniekus var atrast personāla speciālisti.

Pieredzējušu darbinieku un nozarē atzītu profesionāļu pieņemšana darbā, kas ir iemantojuši savu vārdu, būs labs ieguldījums jebkuram biznesam. Par personāla atlasi, ja iespējams finansiālais stāvoklis

uzņēmumiem, jums nevajadzētu ietaupīt. Taču kļūdas, izvēloties jaunus darbiniekus, būs neveiksme, kas uzņēmumam var izmaksāt ļoti dārgi.

Piemēram, uzņēmums plāno sākt darbinieku apmācību. Ja cilvēki nav piemēroti darbam, viņu apmācība būs resursu izšķiešana. Pat lielām organizācijām tā būs greznība. Mazie un vidējie uzņēmumi tādā pašā situācijā cietīs maksimālu kaitējumu, jo tiem jāstrādā sīvas konkurences apstākļos, un mazo firmu budžets bieži vien ir ierobežots. HR tehnoloģijas ir paredzētas, lai pasargātu uzņēmumu no šādiem izdevumiem.

HR tehnoloģiju pamatelementi Ja uzņēmums ir pieņēmis darbā pietiekamu skaitu pieredzējušu speciālistu, tas negarantē, ka darbinieki to nodrošinās augsta efektivitāte

darbs.

Lai personāla spējas būtu vērstas uz uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu, ir nepieciešams kompetenti vadīt darbiniekus. Personālvadības tehnoloģija ir rūpīgi jāpārdomā; Nepieciešams, lai vadības darbības būtu vērstas uz speciālistu kvalifikācijas novērtēšanu. Ir lietderīgi savlaicīgi pārcelt darbinieku uz amatu, kurā viņa prasmes varētu izmantot vispilnīgāk.

Turklāt ir svarīgi ieinteresēt darbinieku par darba rezultātiem.

Nepieciešams ne tikai motivēt, bet arī adekvāti atalgot speciālistu par kvalitatīvu darbu.

1. Visas šīs vadības darbības ir cieši saistītas ar HR tehnoloģijām. To galvenie elementi ir šādi:
2. Algu noteikšana un darbinieku pabalstu noteikšana.
3. Speciālistu karjeras atbalsts, viņu pielāgošanās jaunai vietai un apmācība.
4. Uzņēmuma darbinieku darbības novērtējums. Personāla rezerves sagatavošana. Personāla profesionālās pilnveides vadība.
5. Darbinieku paaugstināšana, pazemināšana amatā. Speciālistu pārcelšana uz jaunu darba vietu, darbinieku atlaišana.
6. Sociālie jautājumi un strādājošo veselības aizsardzība. Industriālās attiecības uzņēmumā.

HR tehnoloģiju struktūra

Visas mūsdienu personāla vadības tehnoloģijas uzņēmumā var iedalīt 3 grupās. Pirmā grupa izmanto tehnoloģijas, kas ļauj iegūt uzticama informācija par speciālistu. Tas var ietvert jaunu darbinieku atlasi vakances, periodiska personāla rotācija, darbinieku karjeras vadība.

Otrā grupa ir tās tehnoloģijas, kas ļauj atrast personālu ar nepieciešamajām īpašībām. Tā varētu būt speciālistu sertifikācija, kvalifikācijas eksāmens darbiniekiem, veicot individuālas intervijas. Tas ietver arī novērošanu, kā uzņēmumā strādājošais darbinieks rīkojas dažādās situācijās.

Trešā grupa izmanto personāla tehnoloģijas, kas nodrošina pieprasījumu pēc speciālistu spējām. Uzņēmums veidojas personāla rezerve, tiek veikta personāla plānošana utt.

Lai saņemtu personas informācija par darbinieku, personāla nodaļa var izmantot likumīgas metodes, kas ir juridiskais pamats. Ir vērts atzīmēt, ka personāla vadības tehnoloģija paredz, ka visas grupas ir savstarpēji saistītas. Prakse rāda, ka tās nevar realizēt vienu bez otra. Šīs personāla tehnoloģijas var saukt par pamata. Bet jāņem vērā, ka grupas būtiski atšķiras viena no otras, lai gan tām ir daudz līdzību.

Uzņēmuma vadītājiem ir jāizmanto dažādas organizācijas personāla vadīšanas tehnoloģijas. Lai iegūtu ticamu informāciju par darbinieku, tiek izmantots novērtējums. Bet personāla atlase ļauj noskaidrot kvalitatīvos raksturlielumus un iegūt vairāk informācijas par kvantitatīviem rādītājiem. Karjeras vadība ietver īpašu personāla pasākumu izmantošanu.

Pareiza HR tehnoloģiju izmantošana rada komfortablu darba vidi uzņēmumā un ļauj veidot organizācijas sociālo kapitālu. Katram uzņēmuma darbiniekam ir nepieciešams uzņēmumam profesionālās iemaņas. Tie veido uzņēmuma profesionālo kapitālu. Šos resursus var pārvaldīt, izmantojot īpašus rīkus.

Īpašas vadības funkcijas

Lai ietekmētu personālu, tehnoloģijas jāizvēlas īpaši rūpīgi. Obligāti jāņem vērā uzņēmuma stratēģiskie mērķi. Pirmkārt, HR tehnoloģijām personāla vadībā efektīvi jāietekmē sistēma sociālās attiecības uzņēmumiem. Tas tiek darīts, lai apmierinātu uzņēmuma vajadzības pēc darbinieku kvalitatīvajām un kvantitatīvajām īpašībām.

Otrkārt, katrs uzņēmums ir pieņēmis savu profesionālo lomu sistēmu. HR tehnoloģijas veicina cilvēku profesionālo prasmju iekļaušanu šajā sistēmā.

Treškārt, uzņēmums izveido mehānismu darbinieka profesionālās pieredzes reproducēšanai.

HR tehnoloģiju pielietojums

Jebkurā organizācijā personāla vadības tehnoloģijas būtu jāizmanto tikai uz normatīvu pamata. Visas personāla nodaļas darbinieku un uzņēmuma vadītāju darbības ir stingri reglamentētas.

Tiesības izstrādāt un savā darbā izmantot HR tehnoloģijas ir tikai tām personām, kurām ir nepieciešamā kvalifikācija. Novērtēšanas laikā nedrīkst aizskart darbinieka personisko cieņu, nedrīkst aizskart cilvēktiesības un izpaust ar izpaušanu nesaistītu informāciju. profesionālie pienākumi persona. Turklāt metodika būtu sīki jāizskaidro visiem darbiniekiem, lai viņiem nerastos jautājumi.

Vēl viens svarīgs punkts ir tas, ka visi novērtējuma laikā iegūtie rezultāti ir jākonsolidē noteikumiem uzņēmumiem. Tas palielinās uzņēmuma darbinieku pārliecību un samazinās subjektivitātes iespējamību, izmantojot HR tehnoloģijas.

Kādas mūsdienu personāla vadības tehnoloģijas tiek izmantotas uzņēmumā, ir atkarīgs no šādu pamatfaktoru klātbūtnes: Daba iekšējā organizācija uzņēmumiem. Piemēram: īpašuma forma, darbības stils, pastāvēšanas periods. Ārējie faktori kas vienā vai otrā veidā ietekmē organizācijas darbību. Piemēram: sociāli ekonomiskais, politiskais un kultūras. Profesionalitātei un kompetencei ir īpaši svarīga loma efektīvas vadības veidošanā HR speciālisti, kas strādā personāla vadības jomā.

Konkrētas personāla vadības tehnoloģijas izvēle organizācijas sistēmā ir atkarīga no tā, cik plaši ir pārstāvēti visi vadības priekšmeti. Un arī viņu profesionālās (vadības) kompetences līmenī.

Visas mūsdienu personāla vadības tehnoloģijas atkarībā no to izcelsmes ir sadalītas vairākos izplatītākos veidos:

· Tradicionālās tehnoloģijas, tiek plaši izmantoti katrā uzņēmuma struktūrā, jo tie ir profesionālās darbības rezultāts un ir nostiprināti likumā (piemēram, personāla uzskaite).

· Nozares tehnoloģijām ir raksturīga tehnoloģiskā atbalsta attīstība specializētas nozares vai dienesta darbībai (attiecībā uz personāla jautājumiem).

· Profesionālas modernas personāla vadības tehnoloģijas pēc īpaša pasūtījuma rada konsultāciju aģentūras. Priekšrocība ir tāda, ka izveides laikā tiek ņemta vērā uzņēmuma specifika. Negatīvā puse ir tāda, ka produktam ir ļoti augstas izmaksas un šaurs lietojumu klāsts.

· Mūsdienīgas inovatīvas personāla vadības tehnoloģijas palīdz risināt pašreizējās problēmas ar uzņēmuma HR dienesta palīdzību.

Galīgās tehnoloģijas izvēle, kas apvieno visu veidu īpašības, lielā mērā būs atkarīga no uzņēmuma resursu stāvokļa. Neaizstājams nosacījums ir galveno uzdevumu noteikšana personāla atlasei un efektivitātes novērtēšanai. Un arī darbinieku motivēšana un apmācība.

Personāla vadība moderna organizācija spēlē arvien nozīmīgāku lomu. Tas ir īpaši svarīgi vadītājiem. Galu galā uzņēmumu vadītājiem ir jāpārvalda ne tikai darba laiks, bet arī savu padoto laiks. Vadītāji, nosakot prioritātes un deleģējot pilnvaras, motivē darbiniekus sasniegt rezultātus. Tikpat svarīga ir paša darbinieka spēja efektīvi sadalīt savu darba laiks. Turklāt darbinieka darbība ietver ne tikai uzticēto uzdevumu izpildi, bet arī jaunu metožu meklēšanu veiksmīgai problēmu risināšanai, tas ir, viņa paša organizācija.

Mūsdienu koncepcijas personāla vadība (pamatojoties uz ārzemju pieredzi)

Eksperti uzskata, ka mūsdienu personāla vadības teorija un prakse balstās uz četriem jēdzieniem:

Ekonomiskā izmantošanas koncepcija darbaspēka resursi.

· Personāla vadības organizatoriskā un administratīvā koncepcija.

· Cilvēkresursu vadības organizatoriskā un sociālā koncepcija.

· Humānistiskā vadības koncepcija.

Ja runājam par darbaspēka resursu izmantošanas koncepcijas, tad tā mērķis ir maksimāli izmantot darbinieku darbaspēka potenciālu. Koncepcijas pamatā ir F. Teilora zinātniskās vadības teorija. Vadības modelis ir ekonomisks (“cilvēks ir viena no rindām algas lapā”). Cilvēka loma ir samazināta līdz ražošanas faktoram. Cilvēka vieta ir darba procesa elements. Prasības darbinieka “kvalitatīvajām” īpašībām ir tehniskās sagatavotības klātbūtne, centība, disciplīna un vēlme pakārtot personīgās intereses kopīgās lietas interesēm. Tipisks vadības stils ir autoritārs.

Mērķis personāla vadības organizatoriskā un administratīvā koncepcija– cilvēka darbaspēka un personiskā potenciāla izmantošana. Koncepcijas pamatā ir A. Faiola birokrātiskās organizācijas teorijas izstrāde.

Koncepcijas vadības modelis, organizatoriskais un administratīvais "persona ir viena no pozīcijām personāla tabulā." Personai vadības sistēmā tiek piešķirta organizācijas resursa loma. Personas vieta vadības sistēmā ir formālās organizatoriskās struktūras elements. Prasībām par darbinieka “kvalitatīvajām” īpašībām - profesionālajām, kvalifikācijas un personiskajām īpašībām - jāatbilst ieņemamajam amatam.

Mērķis cilvēkresursu vadības organizatoriskā un sociālā koncepcija– maksimāla darbinieku potenciāla izmantošana, veidojot optimālu vidi. Koncepcijas pamatā ir Eltona Mejo teorija par “cilvēku attiecībām” un postbirokrātiskā organizācijas teorija. Organizatoriski sociālās vadības modelis – kur “darbinieks ir neatjaunojams organizācijas resurss, sociālās organizācijas elements”. Cilvēka loma vadības sistēmā ir organizācijas resurss. Cilvēka vieta vadības sistēmā ir sociālās organizācijas elements. Prasības raksturīgajām “darbinieka īpašībām” ir amatam atbilstošu profesionālo, kvalifikācijas un personisko īpašību klātbūtne, kā arī pilnīga atbilstība psiholoģiskais klimats, organizācijas korporatīvā kultūra.

Mērķis humānistiskās vadības koncepcija– apstākļu radīšana cilvēka pašrealizācijai. Koncepcijas pamatā ir japāņu vadības filozofija. Vadības modelis ir humānistisks: "nevis cilvēks organizācijai, bet organizācija personai". Personai vadības sistēmā tiek piešķirta organizācijas galvenā subjekta loma. Vadības sistēmā cilvēks ir organizācijas sistēmas dalībnieks. Darbiniekam nav izvirzītas prasības attiecībā uz “kvalitatīvajām” īpašībām, un attiecību stāvoklis organizācijā ir atkarīgs no darbinieku vēlmēm un spējām.

19. Valsts pārvalde: jēdzieni, saturs, mērķis un uzdevumi

Jēdziens “GI” raksturo zinātnisko zināšanu jomu un sociālais veids. vadība - praktiskās darbības sfēra, kas saistīta ar valdības problēmu risināšanu. biedrību organizācija un regulēšana. dzīvi. Šo valsts organizatorisko un regulējošo ietekmi var iedalīt divās komponentēs – politiskajā un administratīvajā. Pirmās – politiskās kontroles – ietvaros tiek risināti jautājumi par ko, kāpēc un kāpēc? Otrais ir konkrētāka paša GI izpausme, atrisinot jautājumus par to, kā un ar ko? Šajā ziņā daži autori to sauc par administratīvo-sabiedrisko vadību.

Trīs GI organizācijas strukturālie līmeņi. Augstākā – institucionālā – robežlīnijas m/u politiskā. un valsts kontrole Tā nosaka vispārējo politiku un tās īstenošanas galvenos uzdevumus. Vidējais – administratīvais līmenis – funkcionālās vadības (administrācijas) sfēra. Tajā jebkura darbības joma tiek analizēta un sadalīta dažādās organizatoriskās un vadības komponentēs - plānošanā, organizēšanā, vadībā, kontrolē utt. Trešajā posmā - tehnoloģiskajā (zemākajā) - notiek tieša sociālo vajadzību apmierināšana pēc komunālajiem pakalpojumiem, kas tiek pārveidoti konkrētos produktos (rezultātos), kurus izmanto sabiedrība kopumā un atsevišķi iedzīvotāji vai viņu organizācijas.

Valsts pārvaldes sistēmas funkcionēšanas globālais mērķis ir nodrošināt optimālu iedzīvotāju dzīves kvalitāti visā teritorijā. valsts Vadības mērķi nosaka vadības būtību. lēmumi: darbību izvēle, izmantojot kat. mērķi ir jāsasniedz.

Pārvaldības efektivitātes paaugstināšana, vienlaikus samazinot izmaksas; pakalpojumu mērķēšana uz pilsoņiem, kuriem tie ir nepieciešami;

Valsts-publiskas sistēmas izveide visu veidu un īpašuma veidu institūciju darbības kvalitātes novērtēšanai un uzraudzībai, tai skaitā licencēšanas, sertifikācijas, valsts. un sabiedrības. akreditācija; vienotu sociālo tiesību nodrošināšana. un informāciju telpa, likumu un citu normatīvo aktu sistēmas izveide. pareizi akti, kat. organiski apvienotu federāciju. tiesību akti un Krievijas Federācijas veidojošo vienību tiesību akti;

Skaidrāks pilnvaru sadalījums starp Krievijas Federāciju un tās struktūrām, kā arī vietējām iestādēm. uz līgumiem balstīta pašpārvalde reģionā; uz programmu vērsta vadības un finansēšanas mehānisma izstrāde; jauktas privāto un publisko finanšu vadības sistēmas stimulēšana;

Institūciju un organizāciju neatkarība attīstības stratēģijas izvēlē, īstenoto programmu un pakalpojumu saturs, finansiālā un ekonomiskā. aktivitātes

Melosim. GI zinātne mūsu valstī piedzīvo veidošanās periodu. Ar to ir saistītas vairākas problēmas; acīmredzamākie no tiem ir GI teorijas attīstības trūkums un gandrīz pilnīga specifisku pētījumu neesamība. Runājot par teoriju, šeit turpina dominēt juridiskās dogmas, kas periodiski mijas ar mēģinājumiem izveidot vispārēju vadības teoriju, kas attiecināma uz valsti, balstoties uz vadību kā zinātni par uzņēmumu vadīšanu. Konkrētus pētījumus apgrūtina, no vienas puses, koncentrēšanās trūkums zinātnes organizācijas jomā. pētījumiem No otras puses, krievu. Administratīvā sistēma joprojām ir diezgan slēgta, tostarp pētniekiem. Tikmēr GI joprojām ir 90% “importētās zinātnes”