flarione.ru → Biznesa idejas

Technoavia LLC personāla karjeras vadības sistēmas pilnveidošana. Darbības, lai uzlabotu ieteikumus un attīstītu biznesa karjeras vadību Uzlabojiet darbinieku biznesa karjeras vadību

Technoavia LLC darbinieku karjeras vadības problēmu analīze parādīja, ka organizācijai nav karjeras vadības sistēmas vai efektīvas motivācijas sistēmas karjeras izaugsme un rezultātā neefektīva personāla apmācība.

Tiek piedāvāts izstrādāt pilnīgu karjeras vadības sistēmu.

Karjeras vadības sistēmai jāietver saistīti mērķi, funkcijas, tehnoloģijas, struktūra un karjeras vadības personāls.

Karjeras procesa vadības mērķiem jābalstās uz personāla vadības sistēmas vispārējiem mērķiem, bet tajā pašā laikā tiem ir jābūt šīs organizācijas darbības jomas īpatnībām cilvēkresursu vadības jomā un var ietvert:

- katra vadītāja un visas organizācijas profesionālā potenciāla veidošana, attīstība un atbilstoša izmantošana;
- organizācijas profesionālās pieredzes un kultūras nepārtrauktības nodrošināšana;
- savstarpējas sapratnes panākšana starp organizāciju un vadītāju tās attīstības un veicināšanas jautājumos;
- Radīšana labvēlīgi apstākļi personāla attīstībai un veicināšanai organizatoriskajā telpā.

Pārdošanas vadītāja karjeras karte.

Katram jaunajam darbiniekam tiek sastādīta individuāla karjeras karte, kas izskatās apmēram šādi.

7. tabula - Karjeras karte

Amata nosaukums	Pārdošanas menedžeris
Pieredze uzņēmumā
Kvalifikācija	3 gadi pēc saņemšanas augstākā izglītība specialitātē "Organizācijas vadība"
Papildu sertifikāti	Kursi "1C: Grāmatvedība 8.2" Profesionāla grāmatveža sertifikāts
Profesionālās prasmes	aktīvās/tiešās pārdošanas prasmes; pārrunu prasmes; pārdošanas plānošanas prasmes; prasmes atrast jaunus uzticamus piegādātājus; prasmes izskatīt iebildumus; prasmes komerciālu piedāvājumu rakstīšanā; zināšanas par biroja programmām: MS Word, Excel; zināšanas par 1C; spēja pārliecināt;
Personiskās īpašības	aktīva dzīves pozīcija; analītiskais prāts; ātri mācās; augsta veiktspēja; vēlme uzņemties atbildību; kompetenta runa; disciplīna; vēlme strādāt un pelnīt naudu; dzīvespriecīgums; iniciatīva; komunikācijas prasmes;
Vēlamais karjeras amats	Kontrole
Karjeras līmeņi	Stažieris - Vadītāja palīgs - Pārdošanas vadītājs - Vecākais vadītājs - Administrators - Vietnieks - Vadītājs

9. attēls. Paredzētā vadītāja karjera

Protams, katrs iesācējs menedžeris pa karjeras kāpnēm iet savādāk un apstājas pie sava posma, taču kāpt uz augšu organizācijā iespējams tikai pēc šīs shēmas.

Lai sasniegtu jaunu pakāpienu pa karjeras kāpnēm, jums ir:

- atbilst standartiem (ieņēmumi dienā, rezultātu stabilitāte);
- iziet apmācību.

8. tabula. Galvenie veidošanas un izmantošanas mērķi personāla rezerve

	Mērķa nozīme	Vērtēšanas kritēriji	Plānotie rezultāti
Optimizēt personāla atlases izmaksas		Personāla atlases izmaksu samazinājuma procentuālā daļa	Pēc 6 mēnešiem pēc programmas ieviešanas samaziniet personāla atlases izmaksas par 20%
Pastāvīga vadības personāla papildināšana		Personāla rezervē iekļauto darbinieku procentuālā daļa	Rezervē iekļauto darbinieku skaitam jāatbilst rezervē iekļauto amatu skaitam
Darbinieka karjeras izaugsmes motivēšana		Darbinieku skaits ar individuāliem karjeras plāniem	100% personāla rezerves dalībniekiem jābūt individuāliem karjeras plāniem
Personāla mainības līmeņa samazināšana perspektīvāko darbinieku vidū		Personāla rezervi atstājušo procentuālais daudzums	ne vairāk kā 10%
Neatņemams rezervistu apmierinātības rādītājs	Ne mazāk kā 35%
Savlaicīga vakanču aizpildīšana vadošiem amatiem		Darbinieku iecelšanu procentos no personāla rezerves	Ne mazāk kā 80%
Perspektīvo darbinieku izglītības līmeņa un profesionālās kvalifikācijas paaugstināšana		Attīstības programmā iekļauto rezervistu procentuālā daļa	100% no personāla rezerves dalībniekiem
Rezervistu apmācību biežums	Vismaz 1 pasākums mēnesī
Prakses vietu skaits uz vienu rezervē iekļauto darbinieku	Vismaz 1 prakse 6 mēnešu laikā
To cilvēku procentuālā daļa, kuri nokārtojuši vērtēšanas centra procedūru	Ne mazāk kā 70%
Atbilstības vadības kompetences modelim procentuālā daļa	Ne mazāk kā 70%
Organizācijas apstiprināšana sociāli orientēta uzņēmuma lomā, uzlabojot organizācijas kā darba devēja tēlu		Uzdoto uzdevumu risinājuma pilnība noteiktajā termiņā	Vismaz 70% aptaujāto darbinieku organizācija jānovērtē kā stabils, sociāli orientēts darba tirgus dalībnieks
Ievadiet tāmi		Izmaksu limits viena rezervista apmācībai	Maksimāli pieļaujamais izdevumu budžeta pārsniegums ir 20%

Jebkurā gadījumā visi izvirzītie mērķi ir jānosaka noteiktās mērvienībās: rubļos, procentos utt.

Norādot mērvienības, var iestatīt kvantitatīvos rādītājus dažādu uzdevumu 100% izpildei.

Pēc kvantitatīvi nosakāmu mērķu noteikšanas ir jānosaka rādītāji, kas ietekmē karjeras vadības darbību ietekmi.

Funkcionālo attiecību diagramma biznesa karjeras vadīšanas procesā organizācijā parādīta 9. tabulā.

9. tabula. Funkcionālās attiecības biznesa karjeras vadīšanas procesā

Kontroles funkcijas	Ģenerālmenedžeris	Galvenais grāmatvedis	Pārdošanas nodaļas vadītājs
Uzņēmējdarbības karjeras un personāla rezerves vadīšanas plānu sastādīšana
Veicināšanas vai soda pasākumu veikšana par personāla rezervē veikto darbu
Personāla aizvietošanas organizācijas pilnveidošana
Konkursu rīkošana vakanto amatu aizpildīšanai
Padziļināta apmācība darbiniekiem, kas uzņemti rezervē
Reģistrācija rezervē un pārvietošanās starp pozīcijām
Uzņēmējdarbības karjeras un rezervju vadības grāmatvedības organizēšana
Izpētot speciālistu izvietojumu un izmantošanu, kā arī biznesa īpašības darbiniekiem
Personāla rezervju veidošana paaugstināšanai
Nodaļu vadītāju snieguma uzraudzība biznesa karjeras un personāla rezervju pārvaldībā
Rāmju kustības izpēte
Pārskatu sniegšana par biznesa karjeras vadību un talantu fondu
Aizstāšanas shēmu un individuālo attīstības plānu izstrāde biznesa karjera
Personāla rezervei izvēlēto speciālistu apmācības plānu izpildes uzraudzība
Programmas ieviešana darbam ar personāla rezervi

konvencijas.

R - pieņem lēmumus, apstiprina dokumentu

O - atbild par ieviešanu, organizē, sastāda gala dokumentu.

U - piedalās šīs funkcijas izpildē

P - apzīmē sākotnējos datus funkcijas veikšanai.

Karjeras plānošana ir process, kurā tiek salīdzinātas personas slēptās spējas, mērķi un spējas ar organizācijas prasībām, stratēģiju un tās attīstības plāniem, kas izteikts profesionālās un darba izaugsmes programmas sastādīšanā.

Reizi 3 gados organizācija veic darbinieku sertifikāciju par piemērotību ieņemamajam amatam.

Šādai sertifikācijai tiek aicinātas organizācijas amatpersonas un darbinieki, kuri nostrādājuši vairāk nekā gadu.

Lai izstrādātu un ieviestu efektīvu motivācijas sistēmu, nepieciešams īstenot trīs posmus: diagnosticēt motivācijas vidi organizācijā, izstrādāt segmentētu motivācijas sistēmu, kurā vispusīgi tiek pielietoti materiālie un morālie motivācijas līdzekļi, kā arī regulāri uzraudzīt un koriģēt motivācijas sistēmu. motivācijas sistēma.

Pirmais posms: organizācijas motivācijas vides diagnostika (motivācijas nosacījumu sistēma). Šajā posmā tiek īstenotas šādas aktivitātes:

- metožu izstrāde darbinieku snieguma objektīvai un nepārprotamai mērīšanai.
- oficiālas informācijas pieejamība darbiniekiem par vēlamo rezultātu (kā strādāt un kādiem rezultātiem).
- vēlamo rezultātu sasniedzamības pakāpes novērtējums. Ja uzdevums ir pārāk grūts vai pārāk viegls, darbinieku motivācijai ir tendence samazināties.
- stimulēšanas principu ievērošana: visiem kopīgu motivācijas nosacījumu esamība, saprātīga vērtēšanas sistēma, precīzu rezultātu mērīšanas kritēriju esamība, rezultātu novērtēšanas līdzekļu vienkāršība un skaidrība, saikne starp rezultātiem un stimuliem, rezultātu mērīšana un visu darbinieku apbalvošana atbilstoši viņu darba rezultātiem.

Otrais motivācijas sistēmas izstrādes posms ir segmentētas motivācijas sistēmas veidošanas posms un darbinieku psiholoģisko īpašību ņemšana vērā.

Otrajā posmā nepieciešams veikt darbinieku personīgo aptauju, lai identificētu noteiktas grupas un izstrādātu segmentētu motivācijas sistēmu.

Otrajā posmā jūs varat arī veikt psiholoģiskā pārbaude darbiniekus katrā grupā, lai ņemtu vērā viņu cerības un īstenotu individuālu pieeju atbilstoši atsevišķu darbinieku psihotipiem.

Otrajā posmā, ņemot vērā izvēlētās darbinieku grupas un datus par viņu individuālajām psiholoģiskajām īpašībām, ir nepieciešams ieviest sarežģītības principu, tas ir, izmantot ne tikai materiālos, bet arī morālos stimulēšanas līdzekļus:

- atsevišķu darbinieku personīgo nopelnu izvērtēšana un atzīšana: publisks novērtējums sapulcēs, biroja interjera labiekārtošana, fotogrāfijas vai vēstījumi īpašos stendos un “Goda dēļi”, augstākās vadības goda raksti, goda zīmes un apbalvojumi.
- nodaļas nopelnu izvērtēšana un atzīšana: informēšana par nodaļas sasniegumiem sapulcēs un iekšējā korporatīvajā presē, svētku vakariņu rīkošana par godu atsevišķiem darbiniekiem, darbinieku nosūtīšana uz noteiktu konferenci (semināri, izstādes, sanāksmes), grupas nosūtīšana uz apmācības, grupu braucieni ekskursijā vai tūrisma braucienā, zīmotņu pasniegšana.
- darbinieku nopelnu personīga atzīšana no vadības puses: mutiska pateicības izteikšana, rakstiska pateicības izteikšana, dāvanas, saruna ar vadītāju.

Trešais motivācijas sistēmas izstrādes posms ir monitorings un korekcija. Šajā posmā darbinieki tiek pastāvīgi aptaujāti, aptuveni reizi pusgadā, un tiek mainīti motivējošie faktori atbilstoši saņemtajai informācijai par viņu attieksmi pret darba apstākļiem organizācijā.

Galvenā prasība motivācijas sistēmai ir vispilnīgākā grāmatvedība darba pienākumi pārdošanas darbinieki.

Piemēram, pārdošanas nodaļas darbinieku materiālā motivācija var būt šāda.

konta pārvaldnieks korporatīvajiem klientiem. Atalgojums sastāv no šādiem rādītājiem: “alga” + “prēmija” + “piemaksa par katru izstrādāto pasūtījumu” + “piemaksa par klienta attīstību” + “piemaksa par darba stāžu” + “piemaksa par kvalifikāciju”.

Vecākais vadītājs. Atalgojums sastāv no šādiem rādītājiem: “alga” + “piemaksa par plāna pārsniegšanu 1% apmērā no visiem kontiem, kas pārsniedz mēneša pārdošanas plānu” + “piemaksa par katru izstrādāto pasūtījumu” + “piemaksa par darba stāžu” + “ piemaksa par kvalifikāciju”.

Pārdošanas nodaļas vadītājs. Atalgojums sastāv no šādiem rādītājiem: “alga” + “0,1% no nodaļas pārdošanas apjoma” + “vienreizējas piemaksas par jaunas filiāles atvēršanu” + “piemaksa par ilggadēju darbu” + “kvalifikācijas piemaksa”.

Nākamā prasība motivācijas sistēmai ir tās caurskatāmība. Neobjektivitātes vai neizprotamības gadījumā būs vērojams pretējs efekts – demotivācija. Katram darbiniekam ir jābūt pārliecinātam par atlīdzības un sodu taisnīgumu. Citiem vārdiem sakot, viņš ar sava darba rezultātiem var ietekmēt atalgojuma apmēru.

10. attēls - efektīvas motivācijas veidošanas process karjeras izaugsmei

Tādējādi, lai attīstītu efektīvu motivāciju darbinieka karjeras izaugsmei, ir nepieciešams veikt vairākas aktivitātes katrā attīstības posmā. (10. attēls)

Līdzīgi standarti ir noteikti katram pārdošanas vadītājam.

Lai ieviestu personāla karjeras vadības sistēmu, efektīvu motivācijas sistēmu karjeras izaugsmei, kā arī personāla attīstībai, ir ieteicams veikt ikgadējas apmācības vadītājiem un darbiniekiem.

Šajā sakarā tiek piedāvāts apmācīt personāla vadītāju, pārdošanas vadītāju, kā arī galvenā grāmatveža vietnieku šādās programmās:

I. Personāla apmācības un attīstības loma in kopējā sistēma palielināt organizācijas efektivitāti:

1. Profesionālā apmācība un attīstība organizācijas vispārējā vadības sistēmā:
- - darba efektivitāte un efektivitāte kā galvenā prasība personālam organizācijā;
- - loma profesionālā apmācība un attīstība kopējā snieguma vadības sistēmā.

II. Visaptverošas personāla attīstības programmas organizācijā:

1) Programmas mērķtiecīga apmācība speciālisti;
2) “Jaunā cīnītāja” kursi (adaptācijas programmas);
3) Karjeras attīstības programmas;
4) Vadības attīstības programmas un vadības personāla rezerves veidošana.

III. Apmācību organizēšana uzņēmumā:

1. Apmācību plānošana:
- - Tehnoloģija organizācijas apmācības plānu sastādīšanai;
- - Nepieciešamo resursu noteikšana (metodiskie materiāli, tehniskais aprīkojums u.c.).
2. Budžeta plānošana attīstības un apmācības pasākumiem.
3. Apmācību pasākumu administrēšana. Pamatprasības apmācības programmu izpildes kontroles organizēšanai.

Šī semināra organizatoriem, kā arī tā vadītājiem – treneriem ir jānodrošina visi materiāli efektīvam darbam pie karjeras vadības un personāla attīstības.

Galvenie virzieni karjeras vadības procesa pilnveidošanai OJSC KB Accept. Lai uzlabotu OJSC KB Accept speciālistu karjeras vadīšanas procesu, varam ieteikt sekojošas aktivitātes. AAS KB "Accept" karjeras vadības noteikumu izstrāde, kurā būs šādas sadaļas:

Vispārīgā daļa

Karjeras vadības mērķi un uzdevumi

Karjeras vadības organizācija

Personāla novērtēšana karjeras procesa laikā

Lēmumu sagatavošanas un pieņemšanas kārtība karjeras vadības jautājumos

Izmantota dokumentācijas sistēma

Šis nosacījums ļaus sistematizēt karjeras vadības procesu bankā.

Izstrādāt vispārīgu plānu personāla pārvietošanai organizācijas iekšienē, pamatojoties uz datiem par to, ka indivīdiem ir optimāls uzturēšanās ilgums noteiktā amatā.

Personāla vadītājam ir jāpapildina savas zināšanas un prasmes karjeras vadības jomā. Lai to izdarītu, varat piedāvāt organizācijai nosūtīt viņu uz īpašiem personāla karjeras vadības tehnoloģiju apmācības kursiem. Tas ļaus pareizi organizēt karjeras vadības procesu bankā un līdz ar to palielināt tā efektivitāti.

Profesionālas konsultācijas banku speciālistiem karjeras vadības jautājumos. Šī pasākuma mērķis ir radīt darbinieku interesi par savas karjeras attīstību, kā arī nodrošināt viņus ar instrumentiem karjeras vadības uzsākšanai

Aprēķināsim piedāvāto pasākumu komerciāli ekonomisko efektivitāti (3.1. tabula).

4. tabula.

Tirdzniecības aprēķins ekonomiskā efektivitāte piedāvātās aktivitātes speciālistu karjeras vadībai.

Veiktspējas rādītāja nosaukums	Aprēķina formula	Indikatora vērtība, berzēt.
1. Vienreizējās izmaksas aktivitāšu īstenošanai
1.1.	Karjeras vadības noteikumu izstrādes izmaksas
Z1.1.	Karjeras vadības noteikumu izstrādes izmaksas

2. = W/pmPiMēnesisKsots. bailes.Kadd. alga = 17000121,341,0
1.2.

Personālvadītāju apmācības izmaksas
Pašreizējās izmaksas
pasākumu īstenošanai (mēnesī)
2.1.

Biroja un telefona izdevumi 3. Ietaupījumi un ienākumi no aktivitāšu īstenošanas (mēnesī) 3.1.

Samazināta darbinieku mainība:

3.1.1.

Ražošanas apjomu palielināšana, samazinot zaudēto darba laiku

3.1.2.

Nomas izmaksu samazināšana	Aprēķināsim gada plūsmu
īsta nauda no piedāvāto pasākumu īstenošanas: 5400012-(60560 + 100012)=575440 rub. Projekts ir ekonomiski izdevīgs - tas atmaksājas jau pirmajā īstenošanas gadā, un tā komerciālā efektivitāte ir 575 440 rubļu. gadā.	Morālā un psiholoģiskā klimata pasliktināšanās, ko izraisa personāla mainība, personāla neapmierinātība ar darbu sakarā ar neatbilstību starp organizācijas piedāvātajiem stimuliem un darbinieku motīviem, kaitējums, kas indivīdam nodarīts neatbilstības starp darbu un individuālajām īpašībām dēļ. un darbinieka intereses.

Līdz ar to varam secināt, ka piedāvātie pasākumi karjeras vadības procesa uzlabošanai ir atbilstoši un nesīs pozitīvu ekonomisko un sociālo efektu OJSC KB Accept.

Karjeras vadības mērķi iestādē ir:

izmantojot karjeras faktoru kā darbinieka nopelnu novērtējumu, fundamentālu stimulu darbinieka darbībā;

racionāli izmantot darbinieku profesionālās spējas izglītības vadības darbības mērķu sasniegšanas interesēs;

nodrošinot relatīvi stabilu personāla sastāvu, kas spēj uzkrāt profesionālo pieredzi un korporatīvo izglītības vadības kultūru

nodrošināt darbinieku iestādes amats, kas atbilst pašcieņai un tādējādi sniedz morālu gandarījumu

izglītības vadības darbiniekam ieņemt amatu, kas stiprina viņa profesionālās spējas un tās attīsta;

darbiniekiem strādāt savā specialitātē vai ieņemt amatu, kas ļauj sasniegt zināmu neatkarības pakāpi.

Arī šajā noteikumā ir nepieciešams definēt organizācijas personāla karjeras vadības uzdevumus:

noteikt kritērijus un darbinieku portretus;

attīstīt personāla spējas, prasmes un iemaņas;

grupas vadītāja, kas spēj vadīt grupu, veidošana; vienlīdzīgu un godīgu iespēju principa izmantošana darbiniekiem, virzoties pa „karjeras kāpnēm”;

darboties spējīgu darbinieku komandas izveidošana mūsdienu apstākļos, ar panākumiem visai izglītības vadībai;

iestādes vienota sociālā organisma izveide.

Personāla rezerves veidošanas galvenie mērķi ir:

kvalitātes veidošanās personāla komplektēšana Pilsētas apdzīvotās vietas, tās departamentu administrēšana;

stimulēt paaugstinātu profesionalitāti un veiktspēju;

savlaicīga vakanto pašvaldības dienesta amatu aizpildīšana;

tiesību uz paaugstinājumu nodrošināšana;

mērķtiecīga pašvaldību darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana un pārkvalifikācija rezervē.

Personāla rezerves veidošanas galvenie principi ir:

vienlīdzīga pilsoņu pieeja uzņemšanai rezervātā atbilstoši viņu spējām un profesionālajai sagatavotībai;

objektivitāte rezervē iekļauto personu kvalitātes un darbības rezultātu novērtēšanā;

brīvprātīga iekļaušana rezervē;

plānojot darbus pašvaldības darbinieku personāla rezerves veidošanai;

caurskatāmība darbā ar rezervēm;

nominācijas pamatprasību vienotība;

radot apstākļus izvirzīšanas kandidātu profesionālajai izaugsmei un radošai dienesta pienākumu veikšanai.

Personāla rezerve tiek veidota, lai aizpildītu pašvaldības dienesta vadošos un vadošos amatus Pilsētas apdzīvoto vietu pārvaldē, tās nodaļās, no pašvaldības darbiniekiem, kas pilda pašvaldības dienesta amatus Pilsētu apdzīvoto vietu pārvaldē, Soletskas pašvaldības rajona administrācijā, vadītāju un speciālistu vidus. organizācijas, institūcijas (turpmāk – speciālistu kandidāti), kas atbilst šīs kārtības 1.punktā noteiktajām prasībām, pamatojoties uz:

apdzīvotās vietas vadītāja priekšlikumi, apdzīvotās vietas vadītāja vietnieka, apdzīvotas vietas pārvaldes nodaļu vadītāju ieteikumi un vismaz viens ieteikums organizācijas vadītājs, kurā strādā speciālista kandidāts (1.pielikums);

pašvaldības darbinieku nākamās atestācijas rezultāti;

personas lietu materiālu izpētes rezultāti pašvaldības darbinieks;

pašvaldības darbinieka, speciālista kandidāta oficiālās darbības materiālu, viņu apmācības, pārkvalifikācijas, kvalifikācijas paaugstināšanas un citu dokumentu izpētes rezultātus.

Ja ir vairāki kandidāti, kuri atbilst šīs kārtības 1.punktā noteiktajām prasībām iekļaušanai rezervē pašvaldības dienesta amata aizpildīšanai, darba devējs (darba devēja pārstāvis) pieņem lēmumu par viņu iekļaušanu rezervē. vakants amats pašvaldības dienestā. Izveidotā personāla rezerve tiek sastādīta saraksta veidā, kuru sastāda speciālists personāla darbs Pilsētas apdzīvotas vietas administrēšana (2.pielikums) šai kārtībai. Personāla rezervju saraksts tiek apstiprināts katru gadu līdz 1.jūnijam ar Pilsētas apdzīvoto vietu pārvaldes rīkojumu. 10 dienu laikā no personāla rezervju saraksta apstiprināšanas dienas Pilsētas pārvaldes personāla speciālists sarakstu nodod izskatīšanai pašvaldības darbiniekiem un personāla rezervē iekļautajiem speciālistu kandidātiem.

Gada laikā ir iespēja ar Pilsētas apdzīvoto vietu pārvaldes rīkojumu personāla rezervju sarakstā iekļaut papildu kandidātus. Izslēgšana no personāla rezerves saraksta tiek veikta ar pilsētas administrācijas rīkojumu šādos gadījumos:

iecelšanu atbilstošajā pašvaldības dienesta amatā darba vietu pieauguma kārtībā;

vecuma ierobežojuma sasniegšana komunālajā dienestā;

rezervē esošās personas rakstisku iesniegumu par izslēgšanu no personāla rezerves;

tādu apstākļu rašanos un (vai) konstatēšanu, kas liedz pilsonim stāties komunālajā dienestā vai pildīt pašvaldības dienestu;

pašvaldības dienesta amatu samazināšana.

Parādoties vakantam pašvaldības dienesta amatam, darba devējam (darba devēja pārstāvim) ir tiesības pieņemt lēmumu par tā aizstāšanu no personāla rezervē iekļautajām personām. Ja rezervē pašvaldības dienesta amata aizpildīšanai ir vairāki kandidāti, darba devējs (darba devēja pārstāvis), pamatojoties uz materiālu izskatīšanas rezultātiem, pieņem lēmumu par vienu no viņiem iecelšanu vakantajā pašvaldības dienestā. personas lietu un intervijas rezultātus.

Organizācijas augsti produktīvais darbs ir atkarīgs ne tikai no Gallery-ALEX LLC personāla kvalitātes, bet arī no tā esošo un potenciālo profesionālo spēju un profesionālās pieredzes vadības. Organizācijā ir svarīgi ne tikai zināt, kas ko var un uz ko spēj, bet arī nodrošināt, lai cilvēka talants un profesionālās īpašības tiktu pamanītas un laicīgi pieprasītas.

Uzņēmējdarbības karjera - indivīda progresīva virzība jebkurā darbības jomā, ar darbību saistītās prasmju, iemaņu, kvalifikācijas un atalgojuma izmaiņas; virzoties uz priekšu pa kādreiz izvēlēto darbības ceļu, gūstot slavu, slavu un bagātību.

Karjeras izaugsme kā tāda, ko raksturo ne tikai darbinieku “vertikālā” paaugstināšana, bet arī kvalitatīva ( personīgā izaugsme darbinieku (biroju iekšēja un starpbiroju pārvietošana vienā vadības līmenī) netiek veikta.

Līdz ar to darbinieku neapmierinātība ar iespēju trūkumu attīstīt savas un citu spējas personiskās īpašības; sistēma algas, izlīdzinot katra atsevišķā darbinieka iespējas; neatbilstība starp organizācijas mērķiem un darbinieku cerībām.

Uzskatām, ka Gallery-ALEX LLC vadībai būtu ieteicams veikt pasākumus, lai plānotu to darbinieku karjeru, kuriem ir labs potenciāls vadības funkciju veikšanai. Darbiniekam ar uzņēmuma augstākās vadības atbalstu ir precīzi jāatspoguļo savas attīstības iespējas un galvenais mērķis šajā organizācijā.

Šajā gadījumā varat izmantot šādas organizācijas iekšējās karjeras izaugsmes metodes.

Vertikālā karjera - secīga pacelšanās uz augstāku līmeni organizācijas struktūrā

Šāda veida karjeras izaugsme faktiski notiek galerijā-ALEX organizācijā. Bet šajā gadījumā vertikālā paaugstināšana netiek veikta mērķtiecīgi (nav iepriekš plānota), bet tiek piespiesta, tiklīdz rodas nepieciešamība pēc jauna kvalificēta darbinieka. Tajā pašā laikā pats darbinieks, kuram nav skaidra priekšstata par savu turpmāko “likteni”, nestrādā mērķtiecīgi, viņš nav motivēts, un tāpēc viņa darba produktivitāte nepalielinās.

Vissvarīgākais karjeras izaugsmes elements – horizontālā karjera – ir saskatāms, pārejot uz citu funkcionālo jomu, vai arī veicot kādu konkrētu lomu, kas nav strikti fiksēta organizatoriskajā struktūrā.

Šajā situācijā tiek piedāvāts organizēt radošās komandas no “rezervistiem”, piemēram, grupu “efektīvam darbam pozīcijas nostiprināšanai patēriņa tirgū”. Vienlaikus darbinieki iegūs topošajam vadītājam ļoti vērtīgas prasmes: darbs ar informāciju, lēmumu pieņemšana, mijiedarbība ar biznesa partneriem u.c.

Centriskā karjera ir vismazāk acīmredzamais karjeras ceļš darbiniekam ar lielām spējām un zināšanām. Šādai darbinieka paaugstināšanai ir raksturīgs tas, ka darbinieks iegūst piekļuvi dažādiem informācijas avotiem un iepazīstina darbinieku ar neformālo sanāksmju dalībnieku skaitu. Šādas augstākās vadības darbības parasti pavada darbinieka iecelšana augstākā amatā.

Turklāt, lai veicinātu SIA Gallery-ALEX darbiniekus, ir nepieciešams izstrādāt īpašu atbalsta attīstības programmu, kas palīdzētu šiem darbiniekiem līdz ar formālās autoritātes iegūšanu karjeras izaugsmes (virzīšanas) procesā iegūt arī neformālu autoritāti. komanda.

Šai programmai vajadzētu iemācīt šādiem darbiniekiem spēju vadīt sevi, apgūt spēcīgus, pastāvīgus un savlaicīgus personīgās vadības principus un vērtības; noskaidrot jautājumus par savas personīgās un biznesa dzīves mērķi; atrast iemeslus, kāpēc iesācēju vadītājam traucē gūt panākumus dzīvē un novērtēt citu panākumus; apgūsti spēju dinamiskai attīstībai, kā rezultātā apzinies savas potenciālās spējas; apgūt problēmu risināšanas prasmes; attīstīt radošu pieeju vadībai; attīstīt spēju saņemt atbalstu no citiem un viņus ietekmēt; apgūt vadības prasmes, mācīšanas prasmes un komandas veidošanas prasmes.

Tādējādi vadītāja profesionālā izaugsme ir jāskata vienotībā ar speciālista profesionālās veidošanās un attīstības procesu. Tirgus apstākļos par galveno vadītāja karjeras vadības veidu kļūst, pirmkārt, individuālais darbs ar katru organizācijas darbinieku.

Karjeras īstenošanas procesā ir svarīgi nodrošināt visu veidu karjeru mijiedarbību. Šī mijiedarbība ietver šādus galvenos uzdevumus:

restorāna mērķu un individuālā darbinieka attiecību sasniegšana;

karjeras plānošanas nodrošināšana konkrētam darbiniekam, lai ņemtu vērā viņa specifiskās vajadzības;

karjeras vadības procesa atvērtības nodrošināšana;

novēršot “karjeras strupceļus”, kuros praktiski nav iespēju darbinieku attīstībai;

vizuālo un uztveramo karjeras izaugsmes kritēriju veidošana, ko izmanto konkrētos karjeras lēmumos;

darbinieku karjeras potenciāla izpēte;

saprātīga darbinieku karjeras potenciāla novērtējuma sniegšana, lai mazinātu nereālās cerības;

apzināt karjeras ceļus, kuru izmantošana apmierinās kvantitatīvās un kvalitatīvās personāla vajadzības īstajā laikā un īstajā vietā.

SIA "Gallery-ALEX" prioritātei jābūt tipiskai un ilgtspējīgai individuālas karjeras stratēģijas formai. To var panākt, izveidojot sistēmu un mehānismu personāla karjeras pārvaldībai. Tie ir paredzēti, lai nodrošinātu un noteiktu personāla karjeras noteikšanu tikai pēc profesionalitātes līmeņa, personiskajām īpašībām un darbības rezultātiem. Tie ir kritēriji, kas nosaka darbinieka vērtību organizācijai, sabiedrībai un valstij.

Uzņēmējdarbības karjeras plānošanā un kontrolē jāiekļauj sekojošais: no brīža, kad darbinieks tiek pieņemts organizācijā līdz paredzamajai atlaišanai no darba, ir jāorganizē darbinieka sistemātiska horizontālā un vertikālā virzība, izmantojot amatu sistēmu. Darbiniekam ir jāzina ne tikai savas izredzes uz īstermiņa un ilgtermiņa, bet arī kādi rādītāji viņam jāsasniedz, lai varētu rēķināties ar paaugstināšanu amatā.

Pieejama pārdomāta un zinātniski pamatota darba struktūra SIA "Galerija-ALEX" - nepieciešamais nosacījums un svarīgākais faktors karjeras vadības tehnoloģijas ieviešanā. Tie nosaka formālu karjeras telpu, kurā notiek darbinieka oficiālā statusa maiņa, veidojas nepieciešamība pēc nepieciešamajām profesijām un specialitātēm, uzkrājas personāla profesionālā pieredze un spējas.

Efektīva biznesa karjeras vadība pozitīvi ietekmē uzņēmuma darbības rezultātus, kā tas skaidri redzams 8. attēlā.

Rīsi. 8.

Uzskatām, ka SIA Gallery-ALEX karjeras vadības sistēmai jānodrošina optimālāko standarta karjeras ceļu veidošanās, to atvērtība pārskatīšanai, paaugstināšanas nosacījumi, materiālās un morālās atlīdzības. Turklāt karjeras vadības sistēmā ir ieteicams paredzēt personāla nodaļas personīgo atbildību par organizācijas nevainojamas reputācijas veidošanu un uzturēšanu un kopumā uzņēmuma autoritāti noteikto procedūru un noteikumu pārkāpšanas gadījumā. karjeras vadība.

Lai efektīvi vadītu personālu, lomu personāla apkalpošana SIA "Gallery-ALEX" ir jāmaina, pirmkārt, jāpaaugstina tā statuss.

Līdz ar to svarīgs nosacījums personāla karjeras vadīšanā ir apmācītu personāla apkalpošanas speciālistu klātbūtne, kas lieliski pārzinātu šī satura saturu. HR tehnoloģija. Lielas pūles personāla politika jākoncentrējas uz labi sagatavotas kandidātu rezerves izveidi vadošajiem amatiem uzņēmumā Gallery-ALEX LLC, īsā laikā jāapgūst jauna darba joma un jānodrošina efektīvs risinājums izaicinājumiem, ar kuriem viņi saskaras. ražošanas uzdevumi. Vienlaikus jāliek uzsvars uz rezerves veidošanu nevis no “vispārīgi” sagatavotiem kandidātiem, bet gan ļoti specifiska veida un līmeņa vadības vadītājiem, ņemot vērā jaunas pieejas darba organizēšanā.

Vadības personāla rezervei pēc kvalitatīvā un kvantitatīvā sastāva jāatbilst esošajām Gallery-ALEX LLC organizatoriskajām un personāla struktūrām, ņemot vērā to attīstības perspektīvas. Rezerve tiek veidota visiem bez izņēmuma vadītāju amatiem, kas veic vadības funkcijas noteiktā līmenī.

SIA "Galerija-ALEX" personāla rezerves sagatavošana ir dzīvs organizatoriskais darbs, kura būtībai jābūt nopietnai cilvēku izpētei, viņu audzināšanai, savlaicīgai virzīšanai strādāt tur, kur viņi. vislabākajā iespējamajā veidā var sevi pierādīt. Lai palielinātu SIA "Galerija-ALEX" personāla rezervē iekļauto speciālistu apmācības efektivitāti, vēlams noformēt individuālie plāni sagatavošana.

Šajos plānos jāiekļauj darbības, ko veic rezerves sarakstos iekļautā kandidāta sagatavošanas un tālākizglītības ietvaros. Tajā pašā laikā ir skaidri noteikti apmācību veidi, formas, termini un specializācija.

SIA Galerija-ALEX personāla rezerves veidošanas un izmantošanas procesa vadīšanā liela nozīme ir atklātībai un koleģialitātei. Vēlams izsludināt rezerves kandidātu sarakstus, radot iespēju katram darbiniekam izteikt savus komentārus un ierosinājumus par kandidātiem.

Mēs uzskatām, ka šajā gadījumā ir nepieciešama atgriezeniskā saite, t.i. rezerves kandidātu viedokļu ņemšana vērā veicina turpmāku nostiprināšanos un attīstību, ir nepieciešams ņemt vērā rezerves koeficientu - rezervē iekļauto kandidātu skaitu katram amatam; Tas jānosaka, pamatojoties uz uzņēmuma īpašajiem apstākļiem un iespējām. Tajā pašā laikā katram vadošā pozīcija Vēlams, lai būtu vismaz divi vai trīs kandidāti neatkarīgi no vadītāja darba kvalitātes, kas pie tā strādā.

Mūsuprāt, veidojot un izmantojot SIA Galerija-ALEX personāla rezervi, ir nepieciešams padarīt pārvaldāmus divus faktorus: rezervē pavadīto laiku un iecelšanu amatā. Turklāt darbs ar rezervē izvirzītajiem kandidātiem jāveic individuāli, ņemot vērā personas personiskās spējas un profesionālās spējas.

Tādējādi tas viss norāda uz nepieciešamību skaidri regulēt kopējo uzturēšanās laiku rezervē katram atsevišķam kandidātam.

Ievads

1. Vadības TEORĒTISKIE PAMATI, biznesa karjeras zinātniskie un metodiskie pamati

2 Uzņēmējdarbības karjeras vadības jēdziens

3 Uzņēmējdarbības karjeras vadība kā daļa no personāla vadības sistēmas

2. Uzņēmējdarbības karjeras vadība SPS "Rudensk"

2.1 Īss apraksts organizācijām

2 Personāla karjeras attīstības faktoru analīze

3 Organizācijas personāla karjeras izaugsmes novērtējums, izmantojot anketas aptauju

3. Veidi, kā turpināt uzlabot biznesa karjeras vadības kvalitāti

3.1. Personāla ražošanas un tehniskās apmācības kursu organizēšana

2 Īstenotā pasākuma ekonomiskās efektivitātes aprēķins

Secinājums

Avotu un literatūras saraksts

Pieteikums

Ievads

Pētījuma tēmas aktualitāti nosaka organizācijas personāla biznesa karjeras analīzes un vadīšanas problēmas augstā sociālā un ekonomiskā nozīme pašreizējā Krievijas attīstības stadijā. Pieaugošas konkurences apstākļos un pieaugošās cilvēciskā faktora lomas apstākļos organizācijas vadīšanas panākumi ir tieši atkarīgi no tās vadības personāla veidošanas, izmantošanas un attīstības procesu efektivitātes. To apliecina veiksmīgu ārvalstu korporāciju pieredze, kuras jau sen ir sapratušas, cik svarīgi ir, kā un kas pārvietojas organizācijas hierarhijas struktūrā un pārvalda tās resursus, un liela uzmanība koncentrējoties uz organizācijas personāla biznesa karjeras veidošanu.

Personāla politikā vadības lēmumi Personāla sadale atbilstoši atbilstošām iespējām ir būtiska un ietver katra darbinieka uzņēmējdarbības karjeras plānošanu un attīstību. Personāla vadītājiem pastāvīgi jāpievērš uzmanība attīstībai profesionālā izcilība savus darbiniekus, personāla profesionālo izaugsmi un to noturēšanu atbilstošos darbos. Tā kā tas mainās ražošanas darbība uzņēmumiem un to organizatoriskā struktūra, mainās personāla sastāvs un kvalitāte. Tāpēc visiem darbiniekiem, īpaši vadītājiem, ir jārūpējas par savu karjeras izaugsmi, jo viņi vairāk nekā citi ir ieinteresēti sasniegt savas biznesa karjeras galvenos mērķus, tostarp ceļus, kas ved uz šiem mērķiem. Karjeras plānošanai un personāla veicināšanai jābalstās uz darbinieku un vadītāju kopīgu līdzdalību nepārtrauktas attīstības procesa organizēšanā un personāla virzībā uz augstākiem amatiem.

Pētījuma mērķis ir izstrādāt teorētiskos un metodiskos pamatus un metodiskie ieteikumi par personāla biznesa karjeras analīzi organizācijā. Atbilstoši mērķim tiek noteikti šādi galvenie uzdevumi:

1. apsvērt personāla biznesa karjeras koncepciju, galvenos mērķus un tās veidošanas noteikumus;

2. izpētīt organizācijas darbinieka biznesa karjeras posmus;

Pārskatiet galvenos virzienus organizācijas personāla biznesa karjeras uzlabošanai;

Izmantojot piemēru konkrēta organizācija analizēt personāla biznesa karjeras vadības efektivitāti;

Pamatojoties uz konstatētajām problēmām, izstrādāt pasākuma projektu uzņēmējdarbības karjeras vadības uzlabošanai pētāmajā organizācijā un ekonomiski pamatot to;

Pētījuma objekts ir personāla biznesa karjera kā uzņēmuma RIVE JOHN SILVER LLC vadības efektivitātes paaugstināšanas elements. Pētījuma priekšmets ir uzņēmuma vadības efektivitātes paaugstināšanas process, kas balstīts uz biznesa karjeras vadības uzlabošanu pētāmajā organizācijā. Pētījuma teorētiskais pamats bija vadības teorijas nosacījumi un principi, pašmāju un ārvalstu zinātnieku fundamentālie darbi darba ekonomikas, personāla vadības, socioloģijas un karjeras psiholoģijas jomā.

Uzņēmuma darbības analīzē tika izmantotas šādas pētījumu metodes:

Kvantitatīvie: relatīvo, absolūto un vidējo vērtību salīdzināšanas metodes, grupējumi, metodes ekonomisko problēmu risinājuma optimizēšanai u.c.

Kvalitatīvi: ekspertu novērtējuma metodes, anketas, testēšana, novērošana utt.

1. Vadības TEORĒTISKIE PAMATI, biznesa karjeras zinātniskie un metodiskie pamati

1.1. Uzņēmējdarbības karjeras vadības jēdziens un saturs

Sazināties pēdējā laikā uz liela skaita pētnieku karjeras problēmām dažādās darbības jomās, ir radušās daudzas jēdziena “karjera” definīcijas.

Karjera ir dinamiska parādība, tas ir, nepārtraukti mainīgs un attīstošs process. Karjeru var skatīt gan šaurā, gan plašā nozīmē. Plašā nozīmē jēdziens “karjera” tiek definēts kā “cilvēka attīstības posmu vispārējā secība galvenajās dzīves jomās (ģimenē, darbā, brīvajā laikā). Karjera nav tikai paaugstināšana. Mēs varam runāt par mājsaimnieču, māšu un studentu karjeru.

Šaurā nozīmē karjera ir saistīta ar darba aktivitāte ar savu profesionālo dzīvi. Darbinieka karjera organizācijā ir divu komponentu summa: darbinieka vēlme realizēt savu profesionālo potenciālu un uzņēmuma interese virzīt amatā šo konkrēto darbinieku. Ar karjeru saprot mērķtiecīgu darbu un profesionālo izaugsmi, "progresīvu virzību pa karjeras kāpnēm, ar darbinieka darbību saistītās prasmju, iemaņu, kvalifikācijas un atalgojuma izmaiņas". Tas viss ir saistīts ar karjeras organizatorisko aspektu.

Personiskais aspekts ietver šīs parādības aplūkošanu no cilvēka perspektīvas un atklāj tā vadītāja karjeras redzējuma īpatnības. Ar to saistās indivīda subjektīvā vērtējuma (pašnovērtējuma) izpausme par savas karjeras procesa būtību, karjeras attīstības starprezultāti un ar to saistītās personīgās jūtas. “Karjera ir darbinieka subjektīvi apzināti spriedumi par viņa darba nākotni, sagaidāmajiem pašizpausmes veidiem un apmierinātību ar darbu”, tā ir “individuāli apzināta pozīcija un uzvedība, kas saistīta ar darba pieredzi un aktivitātēm cilvēka darba mūža garumā”.

Var izcelt arī karjeras idejas sociālo aspektu no sabiedrības viedokļa. Pirmkārt, tie ir karjeras ceļi, kas izstrādāti sociālās attīstības procesā, “iestaigāti” ceļi, lai sasniegtu noteiktus panākumus noteiktā jomā. profesionālā darbība, vienā vai citā sabiedriskās dzīves jomā. Otrkārt, tās ir iedibinātas idejas par kustības būtību pa šiem ceļiem, kas saistītas ar ātrumu, impulsivitāti, karjeras trajektoriju, tās pacelšanās pakāpi un izmantotajām metodēm. Tie izstrādātie vispārīgie virzības uz panākumiem modeļi, kā arī to īstenošanas iezīmes dzīvē ietekmē sabiedrības vērtējumu par indivīdu privāto karjeru, kalpojot par sava veida salīdzināšanas standartiem.

Kopumā darbinieka karjeras definīciju var attēlot kā darbinieka apzinātie spriedumi par viņa darba nākotni, sagaidāmie pašizpausmes veidi un apmierinātība ar darbu. Tā ir progresīva virzība pa karjeras kāpnēm, prasmju, iemaņu, kvalifikācijas un atalgojuma maiņa, kas saistīta ar darbinieka darbību, virzība pa reiz izvēlēto darbības ceļu.

Karjeras plānošanas un īstenošanas galvenais mērķis ir nodrošināt mijiedarbību starp profesionālo un organizācijas iekšējo karjeru.

Šī mijiedarbība ietver vairāku uzdevumu veikšanu, proti:

organizācijas mērķu un individuālā darbinieka attiecību sasniegšana;
nodrošināt, lai karjeras plānošana būtu vērsta uz konkrētu darbinieku, lai ņemtu vērā viņa īpašās vajadzības un situācijas;
karjeras vadības procesa atvērtības nodrošināšana;
novēršot “karjeras strupceļus”, kuros praktiski nav iespēju darbinieku attīstībai;
karjeras plānošanas procesa kvalitātes uzlabošana;
darbinieku karjeras potenciāla izpēte;
saprātīga darbinieku karjeras potenciāla novērtējuma sniegšana, lai mazinātu nereālās cerības;
apzināt karjeras ceļus, kuru izmantošana apmierinās kvantitatīvās un kvalitatīvās personāla vajadzības īstajā laikā un īstajā vietā.

Klasificējot biznesa karjeru, izšķir šādus karjeras veidus:

Starporganizāciju karjera To raksturo tas, ka konkrētais darbinieks savas profesionālās darbības gaitā, strādājot dažādās organizācijās, iziet dažādas attīstības stadijas:

Izglītība

Darba iegūšana

Profesionālā izaugsme

Atbalsts individuālajām profesionālajām spējām

Aiziešana pensijā.

Šī karjera var būt specializēta vai nespecializēta.

Karjeras specializācija - ko raksturo tas, ka darbinieks iziet visas attīstības stadijas dažādās organizācijās, bet tās profesijas un darbības jomas ietvaros, kurā viņš specializējas. Piemēram, vienas organizācijas pārdošanas nodaļas vadītājs kļuva par citas organizācijas pārdošanas nodaļas vadītāju. Šāda pāreja ir saistīta vai nu ar darba atalgojuma pieaugumu, vai ar satura maiņu, vai ar izredzēm tikt paaugstinājumam.

Nespecializēta karjera– Šāda veida karjera Japānā ir plaši attīstīta. Japāņi stingri uzskata, ka vadītājam ir jābūt speciālistam, kas spēj strādāt jebkurā uzņēmuma daļā, nevis kādā konkrētā funkcijā. Kāpjot pa karjeras kāpnēm, cilvēkam jāspēj paskatīties uz uzņēmumu no dažādiem rakursiem, nevis

Šajā sadaļā ir izmantots konkrēta pētījuma piemērs, lai parādītu lielās karjeras psiholoģiskās īpašības rūpniecības uzņēmums. Tiek apskatīti vadošie karjeras faktori, “karjeras enkuru” hierarhija un piedāvāti ieteikumi karjeras attīstībai.

Karjeras izaugsme uzņēmumā, tā iespējas, atšķirīgās iezīmes, psiholoģiskie aspekti aplūkoti, izmantojot lielā kalnrūpniecības un metalurģijas kompleksa "Dalpolimetal" personāla piemēru. 2004.-2005.gadā kā daļa no visaptveroša pētījuma par karjeras īpatnībām dažādās darbības jomās, šajā uzņēmumā tika veikts psiholoģisko karjeras faktoru pētījums grāmatas autora M.Efremova vadībā.

Pētījuma izlasi veidoja trīs personāla kategoriju darbinieki: speciālisti (24 strādnieki), meistari un nodaļu vadītāji (16 strādnieki), ceha vadītāji un vietnieki. ģenerāldirektors uzņēmumi (1 2 darbinieki). Kopumā pētījumā piedalījās 52 darbinieki - vīrieši (54%) un sievietes (46%) - vecumā no 27 līdz 62 gadiem. Tika noteikti trīs vadības līmeņi: pirmais - speciālistu līmenis, otrais - vidējā līmeņa vadītāji (meistari, nodaļu vadītāji) un trešais - augstākā līmeņa vadības līmenis (cehju vadītāji, ģenerāldirektora vietnieki).

Trīs rūpniecības uzņēmuma darbinieku grupu (speciālistu, vidējā un vidējā līmeņa vadītāju) pārstāvju pētījuma rezultāti par “karjeras enkuru” izvēli augstākā vadība vadīklas) ir norādītas tālāk. Tajā pašā laikā tiek izceltas pirmās trīs (galvenās) karjeras ievirzes katrai personāla kategorijai.

Speciālistu “karjeras enkuru” hierarhija ir šāda:

1. Profesionālā kompetence.

2. Dzīvesveida integrācija.

3. Serviss.

4. Stabilitāte.

5. Autonomija.

6. Vadība.

8. Uzņēmējdarbība.

Vidējā līmeņa vadītāji (nodaļu vadītāji, meistari) savus "karjeras enkurus" klasificēja nedaudz atšķirīgi:

1. Vadība.

2. Serviss.

3. Profesionālā kompetence.

4. Autonomija.

6. Uzņēmējdarbība.

7. Dzīvesveida integrācija.

8. Stabilitāte.

Un visbeidzot, uzņēmuma augstākā vadība (ģenerāldirektora vietnieki un nodaļu vadītāji) sadalīja “karjeras enkurus” šādi:

2. Uzņēmējdarbība.

3. Serviss.

4. Vadība.

5. Profesionālā kompetence.

6. Dzīvesveida integrācija.

7. Autonomija.

8. Stabilitāte.

Kā redzams trīs sarindoto sarakstu salīdzināšanā, augstākās vadības pārstāvji savā karjerā paļaujas galvenokārt uz mūsdienīgām biznesa vadlīnijām. Viņi ir gatavi pieņemt darba vides izaicinājumus, radīt jaunas lietas un vadīt ražošanas procesi un darbinieki – tas viņus piesaista savas karjeras attīstībai. Šāda izvēle būtiski atšķiras no “karjeras enkuru” reitinga, ko veido speciālisti, kuri veido savu karjeru, pamatojoties uz profesionālās zināšanas un prasmes. Viņi tiecas realizēt augstu misiju - iesaistīties lietderīgā, savam uzņēmumam un valstij nozīmīgā darbā, “piedalīties valsts industriālā potenciāla stiprināšanā” (tiešs citāts no viena intervētā atbildēm speciālistiem uz Personāla anketas jautājumiem).

Ievērības cienīga ir karjeras orientācijas “pakalpojuma” salīdzinoši augstā vieta visos trijos sarakstos, kas liecina, ka cilvēki savā karjerā saglabā cēlus motīvus, vēlmi nest taustāmu labumu savai pilsētai, novadam un valstij, neskatoties uz pēdējā laikā plaši izplatīto tīri pragmatiska attieksme pret darbu, profesionālo darbību.

Attiecībā uz faktoriem, ko pētījuma dalībnieki norādījuši kā nozīmīgākos veiksmīgas karjeras īstenošanai, var atzīmēt šādas tendences (29. tabula).

1. Jo vairāk zems līmenis darbinieks ieņem organizācijas hierarhiju, jo lielāku nozīmi viņš piešķir faktoram “attiecības ar savu tiešo vadītāju”.

2. Visu aplūkojamo grupu pārstāvjiem trīs galvenie karjeras faktori ietver "profesionālo kompetenci".

3. Vadītājiem (neatkarīgi no vadības līmeņa) trīs vadošie karjeras faktori ietver "personiskās īpašības", un augstākā līmeņa vadītāji uzskata, ka šis faktors ir galvenais.

4. Jo augstāku organizācijas hierarhijas līmeni ieņem darbinieks, jo lielāku nozīmi viņš piešķir padziļinātai apmācībai un personīgajai izaugsmei karjeras izaugsmei.

Tādējādi varam secināt par personisko īpašību, profesionālās kompetences prioritāti un vēlmi to pastāvīgi attīstīt pār, piemēram, tādiem faktoriem kā “sakari un mecenātisms” liela industriālā uzņēmuma vadības komandas uztverē. Savukārt viena uzņēmuma speciālisti pie karjeras veiksmes noteicējiem pieskaita faktoru “sakari un mecenātisms”.

Citiem vārdiem sakot, veiksmīga karjera to dara darbinieks, kurš mazāk paļaujas uz mecenātismu, bet galvenokārt ir vērsts uz sava personīgā potenciāla apzināšanos un iet tā saukto “self-made man” (cilvēka, kurš radīja sevi) ceļu. Šādi darbinieki ir īsti karjeras aģenti.

Pēc anketas “Karjeras motivācija” veikšanas iegūto datu apstrāde liecina, ka augstākajiem vadītājiem ir augsts karjeras intuīcijas līmenis (vidējais vērtējums šai grupai 29,4 punkti) un karjeras stabilitāte (vidējais vērtējums šai grupai ir 32,3 punkti) ar zems karjeras iesaistes līmenis (rādītājs bija 28,5).

Empīriskā pētījuma laikā iegūtie dati apliecina mūsdienu teorētisko un praktisko nostāju, no kuras izriet, ka darbinieki, kuri nav tik stingri “piesieti” konkrētai organizācijai, uzņēmumam (vai darbības jomai), var veidot veiksmīgu karjeru.

Pētījuma rezultāti arī liecina, ka augstākā līmeņa vadītāji ir mazāk uzticīgi vienai organizācijai un ka viņi nav gatavi visu savu profesionālo mūžu strādāt uzņēmumā, kuru kādreiz izvēlējās. Lielāka mobilitāte, dinamisms un vēlme ātri pielāgoties jauniem uzdevumiem un apstākļiem nodrošina, kā liecina mūsu pētījuma rezultāti, panākumus karjeras attīstībā gan konkrētā uzņēmumā, gan kopumā visas profesionālās dzīves garumā.

Salīdzinājumam: starp speciālistiem un vidējā līmeņa vadītājiem augsts līmenis raksturīgs tikai tādam karjeras motivācijas aspektam kā “iesaistīšanās karjerā” (vidējais vērtējums 30,6 punkti). Tulkojot pašu strādnieku valodā, to var interpretēt kā "lojalitāti savam uzņēmumam, gatavību piedzīvot visus ar to saistītos kāpumus un kritumus".

Līdzīga tendence vērojama attiecībā uz vispārējās un sociālās pašefektivitātes rādītājiem: jo augstāks ir vadības hierarhijas līmenis, jo augstāks ir šīs psiholoģiskās īpašības smagums. Tādējādi uzņēmuma ģenerāldirektora vietniekiem un nodaļu vadītājiem ir visaugstākais vispārējās pašefektivitātes līmenis un tie ir 55,6 punkti (pret 37,8 punktiem vidējā līmeņa vadītājiem un 29,8 punktiem speciālistiem).

Līdzīga tendence vērojama arī pašmāju psihologu pētījumos citās darbības jomās. Piemēram, valsts sistēmai un pašvaldības valdība Krievu psihologi A. A. Derkach, A. S. Ognev, Yu N. Goncharov (1997) atzīmē salīdzinoši augstu pašefektivitātes līmeni augstākā un vidējā līmeņa vadītāju vidū, salīdzinot ar speciālistiem.

Vidējā pašefektivitātes pazīmes smaguma vērtība darbības jomā augstākā līmeņa vadītāju vidū ir gandrīz divas reizes augstāka par šīs pazīmes vidējo vērtību (58,2 pret 30,4), kas iegūta, veicot testu normēšanai. vispārējās un sociālās pašefektivitātes noteikšana M. Šērs, D. Medukss (1 997) 927 cilvēku izlasē [A. A. Derkach, A. S. Ognev, Yu N. Goncharov, 1997].

Gluži pretēji, jo zemāka ir darbinieka pašefektivitāte, jo lielāka iespēja, ka viņam neizdosies virzīties uz priekšu karjerā, un jo mazāka ir iespēja realizēt efektīvu profesionālo karjeru. Saskaņā ar mūsu pētījumu par psiholoģiskajiem karjeras faktoriem organizācijas hierarhijas zemākos līmeņos (1. un 2. kategorijas speciālistiem) personiskā faktora “pašefektivitāte darbības jomā” rādītāji ir ievērojami zemāki nekā vidējā un augstākā līmeņa vadītājiem. līmeņi.

Tajā pašā laikā tiek atklāta tieša saikne starp pašefektivitāti darbības jomā un vadības līmeni: augstāks vadības līmenis ir saistīts ar ievērojami izteiktāku pašefektivitāti. Šo attiecību iekšējo mehānismu var atklāt, balstoties uz karjeras kāpuma analīzi no vadības spēju attīstības viedokļa (30. tabula).

Karjeras paaugstināšana uz augstāku vadības līmeni (no speciālista līdz nodaļas vadītājam, no nodaļas vadītāja līdz visas organizācijas vadītājam) prasa attīstīt vairākas spējas, prasmes un iemaņas, jo īpaši, piemēram:

Spēja izmantot plašāku lomu pozīciju klāstu;

Spēja attīstīt atbilstošu uzvedību konkrēts uzdevums vai situācijas;

Neatlaidība un konsekvence profesionālās darbības problēmu risināšanā;

Spēja savlaicīgi uztvert un adekvāti reaģēt uz izaicinājumiem darba vidē;

Spēju elastīgi pielāgoties un orientēties karjerai, kas veicinātu biznesa un personīgā potenciāla realizāciju.

Empīriskā pētījuma rezultātā tika identificētas šādas karjeras īstenošanas psiholoģiskās iezīmes rūpniecības uzņēmumā:

1. Efektīvāki no ieviešanas un karjeras attīstības viedokļa ir uz mūsdienu biznesa vērtībām orientēti uzņēmuma darbinieki: uzņēmība, izaicinājums, efektīva vadība. Tieši šī darbinieku grupa, kā likums, ieņem amatus uzņēmuma augstākajā vadībā.

2. Paļaušanās karjerā uz tādiem faktoriem kā “sakari un mecenātisms”, nepietiekami augsta pašefektivitāte (vāja pašapziņa un nespēja veidot pozitīvu scenāriju savai karjeras izaugsmei) samazina karjeras efektivitāti.

3. Karjeras priekšrocības gūst speciālisti, kuriem ir augsta karjeras motivācija, īpaši tādi attīstīti aspekti kā “ieskats karjerā” un “karjeras ilgtspēja”.

4. Pārmērīga pieķeršanās vienam, pēc noteiktiem kritērijiem vienā reizē izvēlētam uzņēmumam un nespēja elastīgi ņemt vērā jaunās tendences darba tirgū būtiski samazina karjeras mobilitāti un kopumā neļauj pilnībā realizēt darbinieka karjeras potenciālu.

5. Panākumus karjerā nodrošina profesionāla speciālista subjektīvā pozīcija. Tikai tad viņš var realizēt sevi savā karjerā, kļūstot par tās subjektu un kopā ar organizāciju aktīvi piedalās savas karjeras izaugsmes un profesionālās izaugsmes plānošanā un īstenošanā.

Balstoties uz pētījuma rezultātiem, kā arī uz pašmāju un ārvalstu vadības psihologu datiem, varam piedāvāt vairākus ieteikumus efektīva vadība karjera rūpniecības uzņēmumā.

1. Nodrošināt darba prasību daudzveidību prasmēm (pašizpausmes iespējai). Runa ir par par to, cik lielā mērā cilvēki var “parādīt” savas stiprās biznesa un personīgās puses, vai profesionālās darbības gaitā var izmantot visu savu zināšanu un prasmju arsenālu, kā darba un funkcionālie pienākumi atbilst viņu profesionālās kvalifikācijas līmenim. un prasmes. Arī pētījums par karjeras motivācijas faktoriem, ko 90. gadu sākumā veica amerikāņu organizāciju psihologi Industriālo attiecību centrā (Minesotas Universitāte) R. Noe, E. Noe un J. Bachhuber (1990), apstiprināja arī pašrealizācijas faktora nozīmi. .

Izmantojot piemēru, kad 400 speciālisti no datortehnikas ražošanas un apkalpošanas, finanšu un medicīnas jomām, ieņemot dažādus amatus un atrodoties dažādos karjeras posmos, tika pierādīts, ka motivāciju profesionālai izaugsmei un karjeras izaugsmei būtiski palielina iespēju darbā pielietot plašas profesionālās un personīgās prasmes.

2. Panākt skaidrību par uzdevuma saturu un radīt identifikācijas sajūtu ar darbu. Ja pirmo var definēt kā strukturālu faktoru, tad otrais (identifikācija, precīza cilvēka un viņa darba sakritība) ir aktivizējošs faktors.

3. Veidojiet skaidru priekšstatu par veikto darba uzdevumu nozīmīgumu organizācijai (to vērtību, statusu, kā norāda Somijas organizāciju konsultanti, "savu sajūtu par darba nozīmīgumu un pieņēmumu par to, kā citi iztēlojas). jūsu darbs kopā veido centrālo motivācijas faktoru” [ Santalainen T., Voutilainen E., Porenne P., Nissinen I. X., 1988] Iepriekš minēto amerikāņu pētnieku R. Noe, E. Noe, J. Bachhuber secinājumi (1 990) par maksimālo ietekmi uz visiem galvenajiem karjeras motivācijas aspektiem, tā saukto “darba lomas pamanāmības” faktoru.

Darba lomu profilu var definēt kā veikto darba uzdevumu nozīmīguma novērtējumu un ar to saistīto apmierinātības ar izvēlēto profesionālās darbības jomu mēru. Darbinieki ar augstu “profilu” ir pārliecināti par sava darba nozīmīgumu organizācijai un rezultātā vairāk interesējas par dažādām detaļām un profesionāliem smalkumiem. Darbinieki ar zemu “profilu” savu darbību vērtē kā ne pārāk vērtīgu un organizācijai nozīmīgu, kā rezultātā samazinās interese par veikto darbu un mazāka iesaistīšanās savas profesionālās izaugsmes un pilnveides procesā.

4. Organizēt efektīvu atgriezenisko saiti. Informācija, kas saņemta no tiešā vadītāja, darba kolēģiem vai padotajiem un ir saistīta ar panākumiem darbā, palielina apmierinātību ar darbu un palielina motivāciju profesionālai izaugsmei un izaugsmei.

Daudzi pētījumi ir parādījuši līdera lomas lielo nozīmi profesionālā attīstība padotajiem. Darbiniekiem ir augstāks karjeras motivācijas līmenis, kad viņu vadītāji pilnībā izmanto savu “mācību potenciālu”, tas ir, viņi īsteno šādas vadības lomas un ar to saistītās funkcijas:

Mentors (prasību precizēšana veiktā darba kvalitātei);

Padomnieks (palīdzība karjeras mērķu noteikšanā un apstākļu radīšanā tā īstenošanai);

References persona (kompetentas konsultācijas karjeras plānošanā, palīdzība individuālās karjeras stratēģijas veidošanā, darbinieka nodrošināšana ar nepieciešamajiem resursiem un kontaktiem).

5.Nodrošināt iespēju strādāt patstāvīgi. Spēku un atbildības līdzsvars pozitīvi ietekmē cilvēka apmierinātību ar darbu un paaugstina karjeras motivāciju. Citiem vārdiem sakot, pašdisciplīna ir brīvības cena. Parasti cilvēki ir gatavi maksāt šo cenu.

Principiāli svarīgs pētījuma rezultāts bija secinājums, ka uzskaitītie pieci faktori motivē atšķirīgi dažādos atrašanas posmos vienā un tajā pašā amatā.

Tā, piemēram, pirmajā darba gadā noteiktā amatā (un nav svarīgi, vai tā ir pirmā vai piektā darba vieta), galvenie motivējošie faktori ir 3. un 4. - ideja par veicamo uzdevumu nozīmīgums un atgriezeniskā saite. Neatkarībai un profesionālās pašizpausmes iespējām šajā posmā ir otršķirīga loma. Taču no otrā līdz piektajam kursam iespēja strādāt patstāvīgi ir galvenais motivējošais faktors. Atsauksmju klātbūtne ir nozīmīga pirmajos trīs gados.

Pēc divu vai trīs gadu darba vienā vietā darbinieks ir “spēku plaukumā”, pašā motivācijas virsotnē, pēc tam sākas pakāpeniska lejupslīde. Pēc piecu gadu darba vienā amatā neviens faktors nenodrošina apmierinātību ar darbu. Rezultātā ievērojami samazinās sasniegumi darbā un rodas demotivācija profesionālai izaugsmei un attīstībai. Tādējādi profesionālās darbības efektivitātes kritumā izšķiroša nozīme ir laika ilgumam, kurā cilvēks veic vienu un to pašu darbu, kura saturs būtiski nemainās.

Ko organizācija un pats darbinieks var darīt, lai uzturētu motivāciju profesionālai izaugsmei un attīstībai pietiekami augstā līmenī?

Darbības, kas atbalsta motivāciju karjeras izaugsmei un personāla izaugsmei no organizācijas puses.

1. Sistemātiska personāla darba stāža pārbaude vienā amatā, kontrolētas horizontālās kustības ekspluatācijā un rotācija ar aptuveni trīs līdz piecu gadu intervālu. Turklāt horizontālo karjeru var un vajadzētu padarīt diezgan pievilcīgu darbinieku acīs.

2. Speciālistu piedāvājums vesela sērija izmaiņas darbā tajā pašā darba līmenī, kas palīdz palielināt radošo elementu darbā un galu galā neļauj darbiniekam atstāt organizāciju:

Pagaidu darba grupu izveide specifisku, īpaši sarežģīta rakstura problēmu risināšanai, kas prasa padziļinātu izpēti vai ilgtermiņa plānošanu;

Papildus dizains funkcionālie pienākumi tā, lai profesionāli aktualizētā darbība ne tikai absorbētu vecā darba elementus, bet arī prasītu jaunas zināšanas un prasmes;

Tehnisko ekspertu pārvietošana amatos, kas ietver citu vadīšanu tehniskie darbinieki;

Izmantojot atsevišķus darbiniekus kā iekšējos konsultantus dažādās organizācijas nodaļās;

Organizācijas aktīva strukturālā plānošana un elastīgu izmantošana organizatoriskās formas(projekts, matricas organizācija).

3.Jaunu iekšējo organizāciju mijiedarbības formu ieviešana, industriālās demokrātijas elementu ieviešana. Piemēram, regulāras pārrunas starp vadītāju un padoto ir efektīvas vadības neatņemama sastāvdaļa.

4. Profesionālās apmācības, personāla attīstības un izaugsmes noteikšana par vienu no organizācijas prioritātēm, labi funkcionējošas kvalifikācijas paaugstināšanas sistēmas izveide.

5. Nodrošinot darbiniekus ar materiālo atalgojumu, kas, pirmkārt, būtu ne zemāks kā par tādiem pašiem amatiem citās organizācijās, un otrkārt, ir saistīta ar darba rezultātiem.

Darbības no paša darbinieka puses, lai nodrošinātu motivāciju viņa karjerai un profesionālajai izaugsmei.

1. Savlaicīga skaidras, apzinātas pozīcijas noteikšana par galvenajām dzīves problēmām un vērtībām, dzīves un karjeras vērtību korelācija, saprātīga līdzsvara veidošana starp karjeras mērķiem un dzīvi kopumā.

2. Pašefektivitātes attīstība (mūsu pētījuma rezultāti pierāda šī psiholoģiskās karjeras faktora lielo nozīmi).

3. Pietiekama laika rezervēšana galveno karjeras beigu mērķu sasniegšanai.

4. Optimālas biznesa un starppersonu mijiedarbības izveide ar tiešo vadītāju (vadītāja faktoru).

5. Būtiskāko, kas saistīti ar galvenajiem mērķiem, veidošana, saglabāšana un nostiprināšana profesionālā karjera organizatoriskie un cilvēciskie kontakti.

6.Atbildība par attīstību pašu ģimene un draudzības uzturēšana ārpus darba.