Kompetences pārbaude. Kompetences jautājumi
Viens no mūsu laika aktuālākajiem jautājumiem ir tas, kā novērtēt koledžu un tehnikumu studentu un absolventu profesionālās sagatavošanas kvalitāti. Ir skaidrs, ka tas prasa jaunas metodes un rīkus, rentablas un viegli lietojamas procedūras. Un, kā izrādījās, tie jau pastāv. Tā Sanktpēterburgā ar neliela inovatīvā uzņēmuma “Akadēmija informācijas tehnoloģijas» izstrādātas un praksē ieviestas vairākas datorsistēmas (programmas), lai ātri diagnosticētu studentu vadošo profesionālo kompetenču līmeni specialitātēs “Medicīnas optika”, “Neatliekamā medicīniskā palīdzība” medicīniskā aprūpe», « Laboratorijas diagnostika", kā arī attiecīgo profilu darbinieki (sīkāk - www.ait.spb.ru). Līdzīgas sistēmas var tikt veidota daudzām citām specialitātēm, tādējādi palīdzot uzlabot profesionālās izglītības kvalitāti un informatizēt darbinieku kompetences novērtēšanas procesu.
Ar jaunu metodi vidējā līmeņa speciālistu profesionalitātes diagnosticēšanai iepazīstina Informācijas tehnoloģiju akadēmijas ģenerāldirektors, pedagoģijas zinātņu kandidāts Aleksandrs KHODAKOVS, Sanktpēterburgas koledžu direktoru padomes priekšsēdētājs, pedagoģijas zinātņu kandidāts Viktors SMIRNOVS. un Sanktpēterburgas koledžu direktoru padomes izpilddirektors, Krievijas Federācijas godātais skolotājs Romāns PAHAĻUKS.
Mēs izejam no tā, ka speciālists ir neatņemams profesionālās darbības priekšmets, kuram piemīt speciālu kompetenču kopums. Ņemot to vērā praksē profesionālā darbība ir tipisku, atkārtotu uzdevumu-problēmu kopums, ko risina speciālists, mēs varam ieteikt sekojošo darba definīcija profesionālās kompetences kā darbinieka vēlme (spēja), pamatojoties uz apzināti iegūtajām zināšanām, prasmēm, iegūto pieredzi, visiem viņa iekšējiem resursiem, patstāvīgi analizēt un praktiski risināt nozīmīgas profesionālās problēmas, tipiskus uzdevumus (problēmsituācijas).
Lai veiktu profesionālu diagnostiku, jums jāizmanto vadošo gala kompetenču kopums konkrētai specialitātei. Pieņemsim, ka tas būs neatliekamās medicīniskās palīdzības tehniķis. Par šo specialitāti medicīnas zinātņu doktors, profesors I.P. Minullins identificēja 10 vadošās galīgās kompetences: konceptuālā, diagnostikas, tehniskā-diagnostikas, farmakoloģiskā, izglītojošā-manipulatīvā, tehniskā-aparatūras, ārstēšanas-taktiskā, organizatoriskā-taktiskā, psiholoģiskā un deontoloģiskā. Tie visi atbilst pamatprasībām profesionālais standarts un kopā var kalpot kā visaptverošs kompetences novērtējums, tas ir, parādīt profesionālās sagatavotības līmeni un atbilstību prasībām mūsdienu prakse gan maģistrants, gan speciālists, kurš ilgus gadus strādājis medicīnas iestāde. Citiem vārdiem sakot, tās ir kompetences, kas atspoguļo profesijas apguves rezultātu. Tiem jābūt loģiski savienotiem ar “modulārajiem”, kas paredzēti strāvas kontrolei izglītības process un saistīti ar atsevišķiem apmācības moduļiem, ko nodrošina jaunais izglītības standarti. Vadošās gala kompetences vispārina “modulārās” un integrē tās.
Profesionālo kompetenču ātrai diagnostikai datorprogrammās tiek izmantotas speciālas pārbaudes sistēmas. Šis vai cits tests modelē konkrētu ražošanas vai izziņas situāciju, kurā testa kārtotājam ir jāsaprot tipiska profesionāla problēma, jāparāda viņa izpratne par tās būtību un jāiesaka veidi, kā pareizi un labākais risinājums. Tas neietver nekādus spekulatīvus jautājumus ar gatavu atbilžu sarakstu, starp kuriem dominē nepatiesi spriedumi.
Pārbaudes uzdevumiem, ja iespējams, tiek piešķirts tāds raksturs, ka testa kārtotājam ir aktīvi jādomā, jāveic dažas nosacītas darbības, jāmeklē un jāpieņem apzināti lēmumi, maksimāli mobilizējot savu iekšējie resursi. Tie ir paredzēti ne tik daudz konkrētu zināšanu mērīšanai, bet gan priekšmeta izpratnes līmeņa, viņa profesionālās domāšanas brieduma pakāpes novērtēšanai.
Testa priekšmetus izstrādāja pieredzējuši speciālisti. Jo īpaši neatliekamās medicīniskās palīdzības palīgiem tos apkopoja Sanktpēterburgas Neatliekamās medicīnas pētniecības institūta darbinieki. I.I. Džanelidze.
Testa uzdevumu izpildi vērtē pēc vienas shēmas:
- tiek saskaitīts pareizo (atbilžu) risinājumu skaits (A);
- tiek saskaitīts kļūdu skaits (B);
- Tiek reģistrēts pārbaudes uzdevuma izpildei patērētais laiks (T).
Katram priekšmetam programma pēc lietotāja komandas automātiski aprēķina piecus dažādus punktus, kas atspoguļo dažādas profesionālās sagatavotības iezīmes. Rezultāti tiek parādīti tabulu un grafiku veidā.
Galvenā novērtējuma vērtība jebkurai kompetencei — Ieslēgta tiek aprēķināta, izmantojot šādu formulu:
Kur Amax ir maksimālais pareizo risinājumu skaits konkrētajam testam. Visos gadījumos tas svārstās no 0 līdz 10. Par individuālo galīgo vērtējumu tiek uzskatīta visu atzīmju summa (maksimālais iespējamais ir 100).
Ātrās palīdzības speciālistiem paredzētās sistēmas testēšanas procesā tika pārbaudīti 16 studenti praktikanti un 106 medicīnas darbinieki. Gan pirmajai, gan otrajai grupai galvenie punkti izrādījās robežās no 43 līdz 74. No vienas puses, tas liecina par izmantoto testēšanas sistēmu augsto mērīšanas spēju, kas veiksmīgi fiksē individuālās atšķirības apmācību apmācībā. pārbaudīja studentus un strādniekus, un, no otras puses, atšķirības (neviendabīgums) gan koledžu absolventu, gan darbinieku profesionālās kompetences līmenī. Un parastajā praksē tradicionālās metodesšo atšķirību nevar pareizi reģistrēt.
Programma viegli un ātri aprēķina visu kompetenču grupas (kopējo) novērtējumu - Op (vidējā vērtība konkrētam paraugam). Studentiem, kuri apgūst specialitāti “Neatliekamās medicīniskās palīdzības feldšeris”, šis rezultāts bija 57,5, medicīnas darbiniekiem - 70. Programma arī viegli veido profesionālo kompetenču profilu katrai cilvēku grupai, kas nokārtojusi pārbaudījumu.
1. attēls. Studentu un neatliekamās medicīniskās palīdzības darbinieku profesionālo kompetenču grupas profils.
Tādējādi datordiagnostika ļauj iegūt detalizētu aprakstu par studentu grupas sagatavotības līmeni un tajā pašā laikā redzēt, kas apgūts labāk un kas bija sliktāk (apmācības stiprās un vājās puses). Ja testēšana tiek veikta pēdējā studiju gada vidū, ir iespējams savlaicīgi veikt korekcijas akadēmiskajā darbā un atlikušajā laikā mērķtiecīgi novērst nepilnības absolventu sagatavošanā. Un, ja ņem vērā, ka programma nepārprotami sarindo pārbaudītās personas pēc vērtējuma vērtības un tādējādi identificē studentus, kuri kompetences apguvuši visvairāk un vismazāk, izrādās, ka izglītības iestādes vadītājam ir iespēja izdarīt secinājumu, ar kādiem profesionālajiem uzdevumiem topošie speciālisti tiks galā un ar kuriem viņiem būs grūtības.
Profesionālo kompetenču profilu (individuālu grafiku) var izveidot jebkuram testa dalībniekam. Ir nepieciešams tikai, lai, ieejot sistēmā, viņš aizpilda elektronisku personas karti, kurā norāda savu uzvārdu, vārdu un dzimumu. Studenti atzīmē savu studiju kursu, un medicīnas darbinieki- izglītība un darba pieredze specialitātē.
Viens klikšķis, un lietotājs redzēs tabulas, kurās tiks parādīti kompetenču salīdzinošie novērtējumi. Kā piemēru minēsim datus, kas iegūti, pārbaudot studentu grupu Sanktpēterburgas Medicīnas-tehniskajā koledžā, kas studē specialitātē “Medicīnas optika” (1.tabula).
1. tabula. Profesionālo kompetenču vidējie vērtējumi dažādu kursu studentiem (53 cilvēki).
Sniegtā informācija skaidri parāda efektu profesionālā apmācība: kompetences kopējais (galīgais) vērtējums izrādās ievērojami augstāks vecāko klašu studentiem.
Izstrādātās datorprogrammas priekšrocība ir iespēja analizēt ar to saistīto rādītāju dinamiku dažādi veidi kompetences. Tabulā skaidri redzams, ka vislielāko profesionālās sagatavotības “pieaugumu” nodrošina ražošanas, tehnoloģiskās un instrumentālās kompetences.
Programma ļauj izveidot tabulas, kas parāda darbinieka kompetences dinamiku, tai pieaugot darba stāžs(piemērs 2. tabulā).
2. tabula. Neatliekamās medicīniskās palīdzības darbinieku ar dažādu darba stāžu profesionālo kompetenču pamatnovērtējumi.
Tabula atklāj sarežģīto un pretrunīgo profesionālās kompetences dinamiku. Ienākuma rādītājs pakāpeniski palielinās, pārejot no pirmās veselības aprūpes darbinieku grupas uz trešo. Pats interesantākais: šķiet, ka, uzkrājot noteiktu darba pieredzi, speciālista kompetence sastingst sasniegtajā līmenī, lai gan viņam ir ļoti ievērojamas rezerves profesionālajai izaugsmei (71 punkts nav kompetences robeža). Šāda informācija ir ārkārtīgi svarīga, lai uzlabotu speciālistu kvalifikācijas paaugstināšanas sistēmu.
Datortestēšana ir labs instruments studenta (speciālista) profesionālās sagatavotības individuālai diagnostikai.
Katram priekšmetam, kurš nokārtojis pārbaudījumu, ir viegli iegūt personīgo profesionālās kompetences profilu, jo tabulas un grafiki skaidri atspoguļo daudzas svarīgas konkrēta absolventa vai darbinieka sagatavotības iezīmes.
Ņemiet vērā, ka datorprogrammaļauj papildus aprēķināt (katram testam) darbību produktivitātes novērtējumu - Ra un darbību precizitātes novērtējumu - Pb.
kur As ir vidējais pareizo atbilžu skaits izlasē
kur Bs ir vidējais kļūdu skaits izlasē
Personas dati parāda, pēc kādiem parametriem tiek novērots augsts studentu sagatavotības līmenis un pēc kādiem parametriem tiek konstatētas sagatavošanās kļūmes. Kā piemēru sniedzam testēšanas datus par diviem studentiem, kuri studē Sanktpēterburgas Medicīnas koledžā Nr.3 specialitātē “Laboratorijas diagnostika” (prezentācijas atvieglošanai kompetenču nosaukumi nav norādīti):
2. attēls. Studentu A un B profesionālo kompetenču personiskie profili (Ra rādītāji).
Visām kompetencēm studenta A pārbaudes rezultāti izrādījās zemāki par grupas vidējo rādītāju (visi Ra rādītāji ir negatīvi), sliktākie rezultāti bija 2., 3. un 9. kompetencēm. Studentam B ir atšķirīgs attēls. Izņemot testus Nr. 1 un 4, subjekts uzrāda rezultātus, kas ir augstāki nekā vidēji paraugā.
Katram skolēnam varat izveidot kompetences profilu, izmantojot Pb novērtējumu. Tas būs labs pamats individuālajam darbam.
Pamatojoties uz profesionālās kompetences pārbaudes rezultātiem, tiek sastādītas īpašas tabulas. Zemāk ir fragments no viena no tiem - neatliekamās medicīniskās palīdzības ārstam, kura galvenais novērtējums On bija zem vidējās vērtības paraugam (3. tabula).
3. tabula. Neatliekamās medicīniskās palīdzības palīga profesionālo kompetenču novērtējumi.
Visām kompetencēm, izņemot psiholoģisko, Ra vērtējums ir negatīvs. Vājākais punkts šī speciālista sagatavotībā ir terapeitisko manipulāciju veikšana: zemi rezultāti apvienojumā ar lielu kļūdu skaitu. Tāpat viņš saskaras ar ievērojamām grūtībām, strādājot ar tehnisko un diagnostikas aprīkojumu, kā arī risinot organizatoriskas un taktiskas problēmas.
Pēc lietotāja komandas programma izveido nozīmīgu sešu lappušu pārskatu par katru pārbaudīto personu. Tas ievērojami vienkāršo rezultātu analīzes procedūru.
Personiskie rezultāti atspoguļo svarīgus individuālās īpašības strādnieki un speciālisti. Tiek atklāti lēni un ātri darbinieki; rūpīgi, precīzi strādājot un pieļaujot daudzas profesionālas kļūdas; efektīva noteiktu profesionālie uzdevumi un nepietiekami kompetenti dažos savas darbības jautājumos utt. Balstoties uz šiem rezultātiem, ir iespējams precīzāk noteikt konsultāciju palīdzības raksturu, kas konkrētam darbiniekam ir nepieciešams, lai uzlabotu viņa kompetences līmeni.
Ir lietderīgi veikt pretendentu “ieejas” testēšanu uz konkrētā organizācijā pieejamajām vakancēm.
Viņi arī gūs lielu labumu izglītības iestāde, Un ražošanas organizācija, ja praksē tiek ieviesta regulāra maģistrantu un speciālistu profesionālās kompetences uzraudzība.
Kompetenču diagnosticēšanai paredzētās datorsistēmas izceļas ar fundamentālu novitāti, tehnisko risinājumu vienkāršību, lietošanas vienkāršību un lieliskām informācijas un analītiskām iespējām.
Mūsuprāt, piedāvātais metodiskais līdzeklis ir veiksmīgi izmantojams topošajos sertifikācijas un profesionālās kvalifikācijas centros, kas paredzēti augstskolu un koledžu absolventu sagatavotības līmeņa neatkarīgas pārbaudes veikšanai.
Ievietots 15.01.2018
Kompetences intervija (uzvedības) ir viens no grūtākajiem un garākajiem interviju veidiem, izvēloties kandidātus. Atšķirībā no situācijas (gadījuma) intervijas, kad kandidātam tiek prognozēta hipotētiska situācija un tiek lūgts modelēt viņa uzvedību, kompetenču intervija novērtē tikai viņa reālo pieredzi. Atvērtajiem jautājumiem ir nepieciešama detalizēta atbilde, un tie parasti sākas ar vārdiem “Atceries kādu incidentu...”, “Pastāsti man, kā tu...” utt. Šis intervijas veids visbiežāk tiek izmantots, meklējot kandidātus vadošiem amatiem, taču to var izmantot arī kā veidu, kā atlasīt pretendentus dažādiem amatiem.
Kas tas ir - kompetences intervija un ieteikto jautājumu piemērs
Arī šī tehnika intervijas ir efektīvas jauno speciālistu atlasē un uzņēmuma darbinieku atlasē personāla rezerve. Uzvedības intervijas metode prasa rūpīgu sagatavošanos no intervētāja puses: kompetences modeļa izstrādi, jautājumu izvēli to novērtēšanai un rezultātu lapas sastādīšanu.
Vispirms apskatīsim jēdziena “kompetence” definīciju. Tā ir īpašība, personības īpašība, spēja, kas ļauj cilvēkam efektīvi veikt noteiktu darbu. Kompetences modelis ir īpašību kopums, kas tiek pieņemts, lai novērtētu personālu konkrētam amatam.
Tātad, vispirms ir jāizstrādā kompetences modelis. Kā lietotajam instrumentam bieži pietiek ar 7-10 raksturlielumiem. Piemēram, kādām kompetencēm jābūt veiksmīgam vadītājam?
- Vadība
- Spēja plānot un organizēt
- Lēmumu pieņemšanas spēja
- Komunikācijas prasmes
- Stresa izturība
- Analītiskās prasmes
- Spēja strādāt komandā un deleģēt pilnvaras
- Daudzuzdevumu veikšana
Katrai kompetencei ir uzvedības izpausmju saraksts. Piemēram, vadība: kandidāts izvirza skaidrus un sasniedzamus mērķus, motivē padotos, palīdz pārvarēt grūtības, prot uzņemties atbildību par citu cilvēku darbu, spēj pieņemt nepopulārus lēmumus. Tālāk jums ir jāizveido jautājumu saraksts, lai pārbaudītu katru kompetenci un analizētu uzvedības izpausmes. Sagatavojot jautājumus, jāņem vērā:
- Vai kandidātam bija iespējas demonstrēt noteiktai kompetencei atbilstošās prasmes un īpašības.
- Kā pats kandidāts vērtē šīs kompetences izpausmi.
- Kā kandidāts vērtē mūs interesējošās kvalitātes izpausmi salīdzinājumā ar citiem cilvēkiem.
- Kā, pēc kandidāta domām, citi cilvēki viņu vērtē pēc šī parametra.
- Vai kandidāts stāsta pirmajā personā? Mums ir svarīgi iegūt informāciju par viņa pieredzi, nevis par viņa kolēģu vai komandas pieredzi.
- Par ko kandidāts izvairās runāt.
- Kādus secinājumus viņš izdara pats, kā raksturo situācijas beigas.
Šeit ir jautājumu piemērs, lai pārbaudītu kompetences “Plānošana un organizācija”:
- Aprakstiet savu pieredzi projektu plānošanā un īstenošanā.
- Pastāstiet mums, kā jūs aprēķinājāt šī projekta budžetu.
- Kā jums izdevās organizēt darbu pie šī projekta?
- Ar kādām grūtībām saskārāties, to ieviešot?
- Novērtējiet savu stiprās puses kas jums palīdzēja īstenot projektu.
- Kādi bija jūsu vadībā īstenotā projekta rezultāti un kā tie atšķīrās no jūsu kolēģu vadītajiem projektiem?
- Kā un kas novērtēja jūsu organizatoriskās prasmes?
Rietumu karjeras konsultante Arlēna S. Hirša savā grāmatā 101 pārbaudīta recepte karjeras organizēšanai un plānošanai uzskaita populārākos uz kompetencēm balstītos interviju jautājumus.
Pastāstiet man, kā jūs:
- Viņi efektīvi veica savu darbu zem spiediena.
- Atrisināja konfliktsituāciju ar darbinieku.
- Izmantoja savu radošumu, lai atrisinātu problēmu.
- Mēs palaidām garām acīmredzamo problēmas risinājumu.
- Pārliecināti komandas locekļi strādāt pēc jūsu shēmas.
- Mēs nevarējām pabeigt projektu laikā.
- Varējām paredzēt un novērst iespējamās problēmas.
- Ziņots par labi padarītu darbu.
- Viņiem bija jāpieņem atbildīgs lēmums, kad trūka informācijas.
- Bijām spiesti pieņemt nepopulāru lēmumu.
- Viņiem bija jāpielāgojas sarežģītai videi.
- Piekrītiet viedoklim, kas atšķiras no jūsu viedokļa.
- Viņi jutās neapmierināti ar savu uzvedību.
- Mērķa sasniegšanai izmantoja savas personīgās īpašības.
- Darījumi ar dusmīgu klientu.
- Prezentēja veiksmīgu risinājumu vai projektu.
- Pārvarēja sarežģītu šķērsli.
- Pārvērtēts vai nenovērtēts kaut kā svarīgums.
- Noteikta steidzamības kārtība darbā pie sarežģīta projekta.
- Uzvarējis vai zaudējis svarīgu līgumu.
- Labu iemeslu dēļ bija spiesti kādu atlaist.
- Mēs pieņēmām nepareizu lēmumu.
- Pieņēmām darbā kļūdu, izvēloties kandidātu.
- Labs darbs noraidīts.
- Viņi tika atstādināti no darba.
Krievijā tiek izmantotas vairākas Rietumu uzvedības intervēšanas metodes.
vietnieks ģenerāldirektors HR holdinga kompānija “Ancor”, grāmatas “Veiksmīgas personāla atlases tehnikas” autore Tatjana Baskina apraksta divas populārākās - STAR un PARLA.
ZVAIGZNE (Situācija - Mērķis - Darbība - Rezultāts) ietver šādu jautājumu loģiku:
- S - par konkrētu situāciju no kandidāta iepriekšējās pieredzes.
- T - par mērķi/uzdevumu, ar ko saskaras kandidāts.
- A - par darbībām, ko viņš veica mērķa sasniegšanai.
- R - par sasniegto rezultātu.
PARLA — (problēma — darbība — rezultāts — apgūts — lietots):
- P - par konkrētu problēmsituāciju no kandidāta iepriekšējās pieredzes.
- A - par darbībām, ko viņš veica, lai atrisinātu problēmu.
- R - par sasniegto rezultātu un grūtībām, ar kurām viņš saskārās.
- L - par to, ko es uzzināju no šīs situācijas piemēra.
- A – par to, kādus secinājumus izdarījis un kā pielietojis iegūto pieredzi.
Uzvedības intervijas rezultātu interpretācija ir efektīvāka, ja intervijas procesā tiek izmantotas vērtēšanas formas, kas satur pārbaudāmo kompetenču sarakstu un uzvedības rādītāju novērtēšanas skalu, kas parasti sastāv no 3 līdz 5 ballēm. Patiešām, attīstīta kompetence izpaužas daudzos uzvedības faktoros. Novērtēšanas veidlapas piemērs:
Kas ir uz kompetencēm balstīta intervija?
KOMPETENCIJU DIAGNOSTIKA
Kompetence: Pārliecinoša komunikācija.
Vai jums kādreiz ir nācies risināt sarunas (sarunāties) ar sarežģītu un neparedzamu klientu (personu)? Pastāstiet par kādu spilgtu atgadījumu. Ko tieši tu par viņu atcerējies? Kā tas beidzās?
Pastāstiet par situāciju, kad jums bija jābūt pārliecinošam un sava ideja kādam "pārdod"?
Pastāstiet man par situāciju, kad jums bija jāiesniedz priekšlikums kādam, kurš varētu pieņemt lēmumu, un jūs to izdarījāt veiksmīgi?
Pārlieciniet mani, ka jums ir jāpieņem mūsu darbā.
Kompetence: neatlaidība.
Jautājumi kompetences noteikšanai:
Vai jums bieži ir sarežģīti uzdevumi, kas prasa piepūli un beidzas ar panākumiem? Sniedziet piemēru.
Pastāstiet par reālu situāciju no savas pieredzes, kad, parādot nepieciešamo neatlaidību, jūs sasniedzāt rezultātu gandrīz bezcerīgā situācijā. Kā jūs domājāt? Aprakstiet savu darbību secību.
Vai varat iedomāties situāciju, kad sakāt: “Nē, to nevar izdarīt!”? Vai jums ir bijusi līdzīga pieredze? Sniedziet piemēru situācijai, kad, lai sasniegtu mērķi, jums bija jāpārvar lieli šķēršļi.
Pastāstiet mums par mērķi, ko sev izvirzījāt un kura sasniegšana prasīja ilgu laiku.
Kāds ir grūtākais šķērslis, ko esi pārvarējis darbā (skolā/u.c.) Kā tu to pārvarēji?
Ko uzskatāt par savu lielāko sasniegumu (darbā, skolā utt.)
Kāds bija grūtākais darbs, kas jums bija jādara, lai sasniegtu savu mērķi?
Pārbaude: Nepieciešamība pēc sasniegumiem
Kompetence Spēja strādāt komandā.
Jautājumi kompetences noteikšanai:
Kā darbs un attiecības parasti tika strukturētas komandā, kurā strādājāt iepriekš?
Vai bija piekrišana palīdzēt viens otram, gatavība aizstāt otru, ja nepieciešams, ja tas palīdz kopīgs mērķis utt.
Pastāstiet mums par situāciju, kad jums bija jāpārvar konflikts?
Sniedziet piemēru, kad jums izdevās izveidot un uzturēt labas attiecības ar citiem cilvēkiem, lai gan viņiem bija atšķirīgs viedoklis.
Pastāstiet mums par situāciju, kad bijāt kādas grupas dalībnieks. Vai jūsu grupa sasniedza savu mērķi? Kāds bija tavs personīgais izaicinājums?
Pastāstiet par laiku, kad jums bija jāpārvar kāda nepatīkama situācija attiecībās ar citiem cilvēkiem.
Kompetence Mācīšanās spēja.
Jautājumi kompetences noteikšanai:
Apņemšanās mācīties.
1.) Pastāstiet man par situāciju, kad vēlējāties uzzināt kaut ko jaunu? Vai esat sācis īstenot savus plānus? Kādus rezultātus esat sasniedzis?
Kā šīs zināšanas ir palīdzējušas jūsu dzīvē?
2.) Vienalga šobrīd vai tu gribētu mācīties?
3.) Kādas prasmes un iemaņas, jūsuprāt, ir jāuzlabo? ,
Spēja mācīties.
Pārbaude: Intelektuālā labilitāte.
Kompetence: Izturība pret stresu.
Metodes kompetences noteikšanai:
Lūdziet pārdot kaut ko neparastu.
Pārdod man savu zilumu! ( labs garastāvoklis, bikses, acu krāsa utt.)
1.) Pārbaude stresa izturībai
2.) Pārbaude S. Koens un Dž. Viliansone par izturību pret stresu.
3.) Bostona Pārbaude par izturību pret stresu.
4.) Pārbaude par stresa izturību pārdošanas vadītājam.
Kompetence: Kultūra verbālā komunikācija.
Novērtējums kompetences noteikšanai:
2.) Kandidātam ir runas skaidrība - vārdi tiek izrunāti labi, katrs vārds ir saprotams, galotnes un zilbes nav norītas.
3.) Runa ir izteiksmīga - ir pauzes, mainās intonācija, uzsvars tiek likts uz atsevišķiem vārdiem.
4.) Uzsvars likts pareizi, nav akcenta.
Runa ir pieejama, ir skaidrs, par ko kandidāts runā.
Runas ātrums ir vidējs, ne pārāk ātrs un ne pārāk lēns.
Kandidātam ir bagāta runa – viņam ir liels vārdu krājums.
Kompetence: sniegums
Pārbaude E. Landolts, lai noteiktu sniegumu.
Pārbaude"Veiktspējas un izturības līmenis."
Kompetence: empātija
Jautājumi, lai identificētu empātiju:
Vai jūsu dzīvē ir bijis brīdis, kad nesavtīgi palīdzējāt citam cilvēkam? Aprakstiet to.
Kā jūs jūtaties pret cilvēkiem, kuri meklē palīdzību?
Intervijas jautājumu bloki, pamatojoties uz kompetencēm
Kurš tev pēdējo reizi lūdza palīdzību? Kā tu reaģēji?
Padomājiet par pēdējo reizi, kad redzējāt citu cilvēku raudam. Kā jūs par to jutāties?
Pastāstiet mums par laiku, kad jums bija jāizvēlas starp savām interesēm un citas personas interesēm. ko tu izdarīji?
Vai, jūsuprāt, ir jāpalīdz cilvēkam ar padomu vai viņam pašam jātiek galā ar savām grūtībām? Kāpēc?
Pārbaude Mehrabien, N. Epstein
Kompetence: Orientēšanās uz rezultātu
Jautājumi kompetences noteikšanai:
Sniedziet piemēru no savas dzīves, kad jums bija svarīgi sasniegt noteiktu rezultātu. Kā jūs centāties to sasniegt, ko jūs darījāt tā labā? Cik daudz pūļu tika iztērēts? kā jūs jutāties? Cik svarīgs jums bija rezultāts pēc tā iegūšanas?
Kas jums personīgi ir interesantāks – aizraujošais process vai gala rezultāts?
Pārbaude OF. Potjomkina
Kompetence: Izpilde
Jautājumi kompetences noteikšanai:
Sniedziet piemēru no savas iepriekšējās darba pieredzes, kad nevarējāt pilnībā veikt savus pienākumus. Paskaidrojiet, kāpēc.
Pastāstiet man par laiku, kad jūs nepiekritāt tam, ko darāt. Kā jūs atrisinājāt šo problēmu?
Vai, jūsuprāt, darbiniekam ir bez ierunām jāpilda saņemtie norādījumi vai arī viņš var veikt tajos izmaiņas?
Aprakstiet laiku, kad jūs rūpīgi izpildījāt uzdevumu, kuru nevēlējāties darīt.
Pastāstiet mums, kādus pienākumus veicat sistemātiski. Cik cītīgi jūs tos darāt?
Kā jūs pats vērtējat šo snieguma kvalitāti?
Komunikācijas prasmes
Metodes kompetences noteikšanai:
Precīzi atbild uz uzdotajiem jautājumiem (vai mēģina runāt par visu uzreiz?)
Skaidri un kodolīgi izsaka savas domas (vai runā daudz un ir neskaidrs?)
Vai viņš ir mērķtiecīgs un pārliecinošs (vai, gluži pretēji, viņam nav skaidra viedokļa vai nav uzsvērta viņa doma)?
Uzdod jautājumus, kas saistīti ar darbu, informāciju, kas viņu interesē.
Intervijas laikā kandidāts uzvedas atklāti, draudzīgi un nav ierobežots
Atvērta poza
Tiešs skatiens
Jautājumi:
Pastāsti man, vai tev ir grūti iepazīties ar jauniem cilvēkiem? Sniedziet piemēru, kad jūs pats uzsākāt iepazīšanos.
Pastāstiet mums par kādu konfliktu, kas ar jums notika nesen. Kā jūs izgājāt no šīs situācijas?
Pastāstiet man par situāciju, kad bijāt uzmanības centrā. kā jūs jutāties?
Kā jūs jūtaties pret citu tautību cilvēkiem? Kāpēc?
Vai jums bija draugi iepriekšējā darbā? Vai jums patika jūsu komanda? Vai tavā dzīvē ir daudz draugu?
Vai jūs domājat, ka zināt, kā piesaistīt cilvēkus? Kā jūs to panākat?
Pārbaude par komunikācijas prasmēm.
Kompetenču ranžēšana
Komunikācijas prasmes
Stresa izturība
Performance
Mācīšanās spēja
Verbālās komunikācijas kultūra
Orientēts uz rezultātu
Spēja strādāt komandā
Neatlaidība, mērķtiecība
Pārliecināšana komunikācijā
Performance
Instrukcijas testēšanai, lai novērtētu kompetenci
Saskaņā ar FBBM metodoloģiju tiek novērtēti šādi motīvi:
Pamatojoties uz testēšanas rezultātiem, katram respondentam tiks ģenerēti 4 ziņojumi, ietverot kompetences profilu ne tikai aprakstošā, bet arī grafiskā veidā.
II. Pārbaudes dalībnieki strādā ar kontu režīmāieslēgts- lain ccentrālais birojs konsultāciju firma ATG-CNT konsultācija.
Pārbaude:
saņemts no administratora.
4. Ekrānā parādītajā logā ievadiet savu personisko informāciju krievu valodā. Pārvietojiet kursoru un noklikšķiniet uz "Tālāk" ar peli.
5. Ekrānā parādās teksts - ievads testa pirmajai daļai - CAPTain Objektiv - tas ir 183 apgalvojumi un pašvērtējums. Izpildiet testa norādījumus.
Noteikti izvēlieties vienu atbildes variantu, lai cik grūta šī izvēle nebūtu!!!
6. Pēc pirmās pārbaudes daļas pabeigšanas nekavējoties sākas otrā -
CAPTain Subjektiv ir 38 jautājumu bloki. Izpildiet testa norādījumus.
Atzīmējiet izvēlēto atbildes variantu - Pārvietojiet kursoru uz apli blakus atlasītajai opcijai un noklikšķiniet ar peli, parādīsies punkts. Kad atbilde ir atzīmēta, pārvietojiet kursoru un noklikšķiniet uz "Tālāk".
Kad pārbaude ir pabeigta, testa rezultāti parādās kā hipersaites. Varat to saglabāt zibatmiņas diskā.
7. Pēc otrās pārbaudes daļas beigām tūlīt sākas trešā -
FBBM tests, lai novērtētu motivāciju. Izpildiet testa norādījumus. Atzīmējiet izvēlēto atbildes variantu - Pārvietojiet kursoru uz apli blakus atlasītajai opcijai un noklikšķiniet ar peli, parādīsies punkts. Kad atbilde ir atzīmēta, pārvietojiet kursoru un noklikšķiniet uz "Tālāk".
Kad pārbaude ir pabeigta, testa rezultāti parādās kā hipersaites. Varat to saglabāt zibatmiņas diskā.
Ja testēšanas process tiek pārtraukts, piemēram, nejauši noklikšķinājāt uz "Turpināt vēlāk", rīkojieties šādi:
1. Piesakieties savā kontā vietnē www. .
2. Izvēlieties valodu no piedāvātā saraksta, pārvietojiet kursoru un noklikšķiniet uz peles.
3. Ievadiet “Lietotājvārds” un “Pieteikšanās”, saņemts no administratora.
Pārvietojiet kursoru un noklikšķiniet uz "Pieteikties".
Pārbaude turpināsies no vietas, kur tā tika pārtraukta.
- 1. Kompetences komponenti neietver:
- a) vadība;
- b) cilvēkresursu vadība;
- c) vadība;
- d) pienākumi.
- 2. Apzināta nekompetence ir:
- a) zema produktivitāte, sastāvdaļu vai darbību atšķirību uztveres trūkums; darbinieks nezina, ko viņš nezina, kādas zināšanas un prasmes viņam ir vajadzīgas;
- b) zema produktivitāte, trūkumu un vājo vietu atpazīšana; darbinieks apzinās, kas viņam pietrūkst veiksmīgam darbam;
- c) uzlabots sniegums, apzināti centieni, kas vērsti uz efektīvākām darbībām; darbinieks spēj apzināti pielāgot savu darbību.
- 3. Profesionālā kompetence neietver:
- a) funkcionālā kompetence;
- b) intelektuālā kompetence;
- c) apzināta kompetence;
- d) sociālā kompetence.
- 4. Struktūrā profesionālā kompetence Kvalifikācijas elementi neietver:
- a) uzvedība;
- b) zināšanas;
- c) prasmes;
- d) prasmes.
- 5. Nav kompetences veida:
- a) indivīds;
- b) korporatīvie;
- c) atslēga;
- d) jaukts.
- 6. Kompetences veids, kura galvenie komponenti ir produktivitāte, vienlīdzība, ilgtspēja un pilnvarošana.
- a) indivīds;
- b) korporatīvie;
- c) atslēga;
- d) jaukts.
- 7. Pirmās pieejas korporatīvās kompetences noteikšanai autors:
- a) M. Ārmstrongs;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Bojacis;
- d) G. Kannaks.
- 8. Kompetence ir:
- a) darbinieka spēja saskaņot savu darbību ar kolēģiem un būt noderīgam komandas locekļiem;
- b) zināšanas, iemaņas un prasmes;
- c) noteiktas personiskās īpašības, kas nepieciešamas noteikta darba veikšanai un ļaujot tās īpašniekam iegūt nepieciešamos darba rezultātus;
- d) indivīda, kam piemīt personiskās īpašības, spēja risināt darba problēmas, lai sasniegtu nepieciešamos darba rezultātus.
- 9. Nav kompetenču nesējs:
- a) darbinieks;
- b) rūpniecība;
- c) organizācija;
- d) dzīvs organisms.
- 10. Individuālā kompetence ir:
- a) pašrealizācijas un individualitātes attīstības metožu meistarības pakāpe profesijas ietvaros, gatavība profesionālā izaugsme, individuālās pašsaglabāšanās spējas, neuzņēmība pret profesionālo novecošanu, spēja racionāli organizēt savu darbu, nepārslogojot laiku un pūles;
- b) savstarpēji saistītu zināšanu, prasmju un iemaņu sistēma, personiskās īpašības, motivāciju, kā arī uz to balstītus uzvedības modeļus, ļaujot darbiniekam konkrētā darba vietā efektīvi veikt darbiniekam uzticētos uzdevumus noteiktā laika brīdī;
- c) personāla kompetenci tādā līmenī, kas nepieciešams, lai organizācija sasniegtu tās galvenos mērķus: ekonomisko, zinātnisko, tehnisko, ražošanas, komerciālo un sociālo;
- d) spēju, prasmju, iemaņu integrācija, t.i. zināšanu sintēze, kas aptver visas prasmes, kas pieejamas attiecīgajās galvenajās organizācijas nodaļās, kas atrodas tās konkurences panākumu centrā, nevis perifērijā.
2. pārbaude
- 1. Kompetence ir:
- a) zināšanas, iemaņas, prasmes;
- b) noteikta personības īpašība, kas nepieciešama noteikta darba veikšanai un ļauj tā īpašniekam iegūt nepieciešamos darba rezultātus;
- c) indivīda, kam piemīt personiskās īpašības, spēja risināt darba problēmas, lai sasniegtu nepieciešamos darba rezultātus;
- 2. ZUV vai PVK kompetenču aizstāšana apdraud:
- a) nederīgu rezultātu saņemšana;
- b) konfliktsituācijas iegūšana, kas samazina rezultātu līdz nullei;
- c) neatbilstība starp izmaksu apjomu un iegūtajiem rezultātiem;
- d) to, ka modeļa piemērošanas procesā iegūtajiem rezultātiem būs fragmentārs raksturs un tie nenodrošinās vēlamo darba kvalitāti.
- d) profesionāli svarīgas īpašības: darbības subjekta individuālās īpašības, kas ietekmē darbības efektivitāti un tās attīstības panākumus.
- 4. Ļoti liels kompetenču kopums var novest pie:
- a) iegūt konfliktsituāciju, kas samazina rezultātu līdz nullei;
- b) modeļa ekspluatācijas izmaksu vienkāršām vērtībām attiecībā pret tā piemērošanas rezultātiem;
- c) uz neatbilstību starp izmaksu summu un iegūtajiem rezultātiem;
- d) neiespējamība iegūt derīgus rezultātus.
- 5. Kompetences modelis ir:
- a) nepieciešamo, nosakāmu un izmērāmu kompetenču strukturēts kopums ar uzvedības rādītājiem;
- b) strukturēts detalizēts apraksts uz profesionālajām kompetencēm balstītu amatu;
- c) kompetenču kopums, kas ļauj darbiniekam veikt savu profesionālo darbību darba pienākumi pēc iespējas efektīvāk;
- d) kompetenču kopums, kas savstarpēji savienots vienā semantiskā blokā.
- 6. Iemesls kompetences modeļa nepilnīgai darbībai, saskaroties ar konfliktsituāciju, kas samazina rezultātu līdz nullei, ir:
- a) organizācijas personāla izpratnes trūkums par kompetences modeļa lietderību;
- b) ārkārtīgi liels kompetenču kopums;
- c) nepilnīga kompetences struktūrā;
- d) kompetenču neizmērojamība.
- 7. Uzvedības rādītāji ir:
- a) profesionāli svarīgas īpašības: darbības subjekta individuālās īpašības, kas ietekmē darbības efektivitāti un tās attīstības panākumus;
- b) uzvedības standarti, kas atbilst konkrētas kompetences darbinieka efektīvai rīcībai;
- c) strukturētu detalizētu amata aprakstu, pamatojoties uz profesionālajām kompetencēm;
- d) indivīda, kuram piemīt personiskās īpašības, spēja risināt darba problēmas, lai sasniegtu nepieciešamos darba rezultātus.
- 8. Neizmērāmu kompetenču sekas:
- a) nav iespējams iegūt derīgus rezultātus;
- b) nederīgu rezultātu iegūšana;
- c) konfliktsituācijas iegūšana, kas samazina rezultātu līdz nullei;
- d) modeļa ekspluatācijas izmaksu vienkāršas vērtības attiecībā pret tā piemērošanas rezultātiem.
- 9. Kompetences modeļa defekts, kas tiek novērsts “iedarbināšanas” procesā:
- a) nepilnīgi uzvedības rādītāji;
- b) neatbilstība starp modeļa konfigurāciju un tās izmantošanas mērķiem;
- c) kompetenču atkārtojamība;
- d) ārkārtīgi liels kompetenču kopums.
- 10. Kompetences modeļa “kompetenču atkārtojamība” defekta novēršanas metode:
- a) uzlabot informācijas vākšanas procesu;
- b) informēt personālu, izmantojot visus organizācijā pieejamos korporatīvās informācijas kanālus;
- c) vēlreiz pārbaudiet visu tā elementu klātbūtni kompetences struktūrā;
- d) pārbaudiet, izmantojot pāru salīdzināšanas metodi.
3. pārbaudījums
- 1. Kompetences modeļa izmantošanas iespējas personāla atlasē:
- a) koplīguma sastādīšana;
- b) vakanču sludinājumu sagatavošana;
- c) darba standartizācijas plāna sastādīšana.
- 2. Darba izpildes efektivitātes novērtēšanas ziņojumā iekļauts:
- a) starppersonu attiecības komandā;
- b) darbinieka galvenās rakstura īpašības;
- c) ieteikumi darbinieka tālākai attīstībai.
- 4. Vērtēšanas centrs ir:
- a) dalībnieku kompetenču novērtēšana, novērojot viņu faktisko uzvedību biznesa spēlēs;
- b) centrs dalībnieku kompetenču novērtēšanai, veicot visaptverošas pārbaudes.
- 5. Vērtēšanas centrs ļauj novērtēt:
- a) kompetenču attīstības līmenis;
- b) darbinieka ienākumu līmenis;
- c) darbinieka sociāli psiholoģiskais stāvoklis.
- 6. Novērtēšanas centrā iekļautā procedūra ir:
- a) sporta sacensības;
- b) strukturēta intervija;
- c) karjeras atbalsts.
- 7. Ir trīs veidu vērtēšanas centri:
- a) apļveida, vienpusējs, saīsināts;
- b) taisns, abpusējs, universāls.
- 8. Uz kompetencēm balstīto vērtēšanas metodi sauc:
- a) “180°” tehnika;
- b) “365°” tehnika;
- c) “360°” tehnika.
- 9. Uzskaitiet trīs “360°” tehnikas atsauces grupas:
- a) grupa “augšā”, “sānos”, “apakšā”;
- b) grupa “augšā”, “aiz”, “apkārt”;
- c) grupa “augšā”, “sānos”, “aizmugurē”.
- 10. Cik posmus ietver “360°” tehnika:
- a) trīs;
- b) pieci;
- c) četri.
4. pārbaudījums
- 1. Kompetences elementi ietver:
- a) vispārējās zināšanas, profesionālās zināšanas, profesionālās prasmes, komunikācijas prasmes, vadības prasmes;
- b) motivācija, vispārējās zināšanas, profesionālās prasmes;
- c) vispārējās zināšanas, profesionālās zināšanas; profesionālās iemaņas, komunikācijas prasmes;
- d) profesionālās prasmes, komunikācijas prasmes, vadības prasmes.
- 2. Soļu secība, veidojot personisko kompetenču modeli saskaņā ar G. Hamelu un K. Prahaladu:
- a) organizācijas biznesa procesu modelis, organizācijas stratēģija, personīgo kompetenču modelis, galvenās biznesa kompetences;
- b) galvenās biznesa kompetences, organizācijas stratēģija, organizācijas biznesa procesu modelis, personīgo kompetenču modelis;
- c) galvenās biznesa kompetences, organizācijas biznesa procesu modelis, organizācijas stratēģija, personīgo kompetenču modelis;
- d) organizācijas biznesa procesu modelis, personīgo kompetenču modelis, galvenās biznesa kompetences, organizācijas stratēģija.
- 3. Lore- Šis:
- 4. Katrai kompetencei tiek sastādīta piecu līmeņu skala. Pirmo līmeni sauc:
- a) nekompetences līmenis;
- b) ierobežotas kompetences līmenis;
- c) pamata;
- d) augsta kompetence.
- 5. Kompetences pārvaldības līmeņi ir:
- a) personības līmenis;
- b) organizācijas līmenis, personības līmenis;
- c) organizācijas līmenis;
- d) organizācijas vadības līmenis.
- b) noteikta personiskā īpašība, kas nepieciešama noteikta darba veikšanai, ļaujot tās īpašniekam iegūt nepieciešamos darba rezultātus;
- c) uzvedības standarti, kas atbilst darbinieka efektīvai rīcībai;
- d) zināšanas, iemaņas, prasmes.
- 7. Sistēma, kas ietver koncepciju, programmu un organizāciju izglītības process, sauc:
- a) amata profila izveides sistēma;
- b) personīgo kompetenču sistēma;
- c) profesionālās kompetences attīstība;
- d) organizatoriskās un korporatīvās kompetences.
- 8. Vispārējās zināšanas ir:
- a) profesionālajā darbībā iegūtās zināšanas;
- b) funkcionālo pienākumu veikšanai nepieciešamās prasmes;
- c) prezentācijas un pašprezentācijas prasmes;
- d) zināšanas, kas iegūtas pamatizglītības un pašizglītības rezultātā.
- 9. Grāmatas “Sacensības par nākotni” autore:
- a) G. Hamels;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Bojacis;
- d) G. Hamels, K. Prahalads.
- 10. Darba profils ir:
- a) detalizētu amata aprakstu, pamatojoties uz profesionālajām kompetencēm;
- b) uzvedības standarti, kas atbilst efektīvai rīcībai;
- c) profesijai svarīgas īpašības neatkarīgi no konkrētas organizācijas;
- G) uzvedības īpašība, kas ietekmē darba izpildi.
5. tests
- 1. Organizācijā pielietoto kompetenču elementu un funkciju loģisks apraksts ir:
- a) kompetences modelis;
- b) kompetence;
- c) uzvedības indikators;
- d) kompetenču kopums.
- 2. Kompetences profils ir:
- a) ērts rīks, kas ļauj strādāt ar kompetences modeli, faktiski attēlojot tā fragmentu;
- b) kompetenču grupēšana klasteros un līmeņos;
- c) kompetenču kopums, kam darbiniekam jābūt atbilstoši ieņemamajam amatam;
- d) uzvedības pamatstandarti.
- 3. Kompetences profilu sastāda skaitļa veidā:
- a) aplis;
- b) diagrammas;
- c) kvadrāts;
- d) parabolas.
- 4. Kompetences modelis visbiežāk tiek izmantots šādās jomās:
- a) bizness;
- b) grāmatvedība;
- c) personāla vadība;
- d) pētniecības pasākumi.
- 5. Konkrētās darbības veids, ar kuru darbojas kompetenču modelis, ir:
- a) plānošana;
- b) modelis;
- c) metode;
- d) funkcija.
- 6. Tiek izmantots kompetences modelis:
- a) darbinieku snieguma novērtēšanā un vadībā;
- b) korporatīvās kultūras veidošanā, kas atbilst organizācijas stratēģiskajiem mērķiem;
- c) amatu aprakstu izstrādē;
- d) izstrādājot darbinieka karjeras izaugsmes plānu.
- 8. Kompetences modelis, kas satur uzvedības pamatstandartus un vienādu uzvedības rādītāju kopumu visām pozīcijām, ir:
- a) kompetences bez līmeņa;
- b) kompetences pēc līmeņa;
- c) precīzas kompetences;
- d) divu līmeņu kompetences.
- 9. Kompetences modeļa kvalitatīvajam saturam jāatbilst šādiem kritērijiem:
- a) kompetenču neizmērojamība;
- b) maksimālais kompetenču kopums ar atkārtojumiem un pārklāšanos;
- c) augsts kompetenču attīstības līmenis;
- d) atbilstība organizācijas stratēģiskajiem mērķiem.
- 10. Personas ar personiskām īpašībām spēja risināt darba problēmas ir:
- a) kompetence;
- b) kompetence;
- c) uzvedības indikators;
- d) uzvedības standarts.
- Kompetence ir: a) zināšanas, iemaņas, prasmju apguve; b) noteikta personības īpašība, kas nepieciešama noteikta darba veikšanai un ļauj tā īpašniekam iegūt nepieciešamos darba rezultātus; c) indivīda, kam piemīt personiskās īpašības, spēja risināt darba problēmas, lai sasniegtu nepieciešamos darba rezultātus;
- Faktori, kas ietekmē darbinieka sniegumu (izvēlies nepāra): a) mājas; b) organizatoriskā; c) vadības; d) personīgais; d) vērtējošs.
- Kompetence ir: a) mehānisms, kas ļauj pārvērst stratēģiskās biznesa prasības uzņēmuma darbinieku efektīvas uzvedības modeļos: no vadītājiem līdz darbiniekiem;
- Kompetences modeļu saturs ietver: a) plānošanu; b) pilns kompetenču un uzvedības rādītāju kopums; V) inovatīvas tehnoloģijas; d) kompetences līmeņi.
Tiek veiktas pārbaudes personisko īpašību novērtēšanai, lai noteiktu ierēdņu profesionālās prasmes un morāles un ētikas principus. Svarīgi šīs pārbaudes elementi ir:
- Loģiskā domāšana
- Atbildība
- Komandas darbs
- Padotība komandā
- Darbs ar pakalpojumu saņēmējiem
Korpusa “B” ierēdņi šogad iziet atestāciju, kuras laikā viņiem tiks veikta OLC pārbaude. Tālāk ir sniegti OLC testa jautājumu un atbilžu paraugi.
Uzmanību! Šīs ir provizoriskas atbildes uz jautājumiem, testa algoritms mums nav zināms, tāpēc lūdzam ikvienu komentēt šo testu. Lūdzu, norādiet savu atbildi. Vienkārši komentārā norādiet jautājuma numuru un atbildi, piemēram: 1e, … 10b. Kopā mēs varam atrast labāko variantu.
Ievadtesta uzdevumi Personisko īpašību novērtējums bez datiem par pārbaužu rezultātiem, jo šai procedūrai atšķirībā no tiesību aktu zināšanu novērtēšanas procedūras nav pielaides vērtības. Jautājumu avots: http://kyzmet.gov.kz/.
- Vingrinājums. Kāda īpašība ir kopīga šādiem vārdiem: brālis, savedējs, svainis, vectēvs, znots?
- +radiniekiem
- ģimene
- sekta
- komanda
- Vingrinājums. Nosakiet trūkstošo skaitli: 47, 38, 29, 10,…
- + 1
- Vingrinājums. Nosakiet galveno teksta saturā: "Ģimenei ir siltas attiecības, viņi lieliski atbalsta un saprot viens otru"
- +siltas attiecības
- atbalsts
- izpratne
- draudzīga ģimene
- visi ir draugi
- Situācija. Jūsu kolēģis nav sakārtots. Kādu padomu jūs dotu savam kolēģim, lai viņa uzvedība negatīvi neietekmētu viņa darbu un tā rezultātus?
- morāli atbalsti savu kolēģi, pasaki viņam, ka viss izrādīsies pareizi
- +ieteikt viņam sadalīt vienu uzdevumu vairākos mazos
- ieteikt viņam mācīties no efektīvākiem darbiniekiem
- ieteikt viņam būt ātrākam
- ieteikt viņam meklēt interesantāko darba pusi
- Jautājums. Kurā no šiem procesiem jūs jūtaties visvairāk savākti un organizēti?
- saskaņā ar doto pasūtījumu
- pastāvīgi ievērojot katras darba dienas prasības
- +stingrā plānu, uzdevumu un instrukciju izpildē
- patstāvīgā rīcības plānošanā
- spējā parādīt līdzsvaru un stabilitāti
- Situācija. Jūsu darbs ir atkarīgs no precīzas informācijas saņemšanas no kolēģiem. Kādas personības iezīmes ir jāpierāda, lai pastāvīgi saņemtu ticamu informāciju?
- atrast kopīgu valodu ar kolēģiem, kuri zina vērtīgu informāciju
- runāt ar kolēģiem par dažādām viņu interesējošām tēmām
- +veidot uzticamas attiecības ar visiem kolēģiem
- parādīt savu sabiedriskumu un harizmu
- izrādi savu draudzīgumu un uzmanību kolēģiem
- Jautājums. Kurš no sekojošā, jūsuprāt, veicina veiksmīgu mijiedarbību darbā un līdz ar to pozitīvus rezultātus darbā?
- +precīza informācijas un kolēģu izpratne
- profesionālā lasītprasme
- skaidrs informācijas satura izklāsts
- pilnīga profesionālā apziņa
- sirsnības, godīguma, atklātības izpausme saskarsmē ar kolēģiem
- Situācija. Darbā jūs saskaraties ar uzdevumu vienmēr būt precīzam, izpildīt dienesta prasības un būt apzinīgam. Kāda uzvedība, jūsuprāt, ir jāpierāda, lai izpildītu darba devēja cerības?
- strādāt pārliecinoši un nopietni
- izrādīt lietišķu attieksmi pret darba brīžiem
- esi radošs, piedāvā radošus risinājumus
- būt elastīgam, ātri pielāgoties darba apstākļiem
- +būt atbildīgam par darba rezultātiem
- Situācija. Viens no kolēģiem izrāda līdera īpašības un vēlas kļūt par nodaļas vadītāju. Kāda zīme norādītu uz šādu darbinieku?
- +kolēģis, kurš demonstrē citiem sava darba rezultātus un darbu pie kļūdām
- kolēģis, ar kuru jūs izbaudāt savas sadarbības rezultātus
- kolēģis, kurš uztur lielisku fizisko un garīgo sagatavotību un paaugstina darbinieku veselīgs tēls dzīvi
- kolēģis, kurš demonstrē un veicina izcilību vadības norādījumu izpildē
- kolēģis, kura darbs ir visnoderīgākais un radošākais
- Jautājums. Kurš no šiem var raksturot jūsu iniciatīvu?
- +Vienmēr piedāvāju proaktīvus risinājumus un idejas
- Es vienmēr ievēroju savu darba stilu
- Vienmēr patstāvīgi pielāgojos esošajam darba tempam un stilam
- Es vienmēr reaģēju uz apstākļiem, kas ietekmē manu darbu
- Es vienmēr atbildu uz sava vadītāja norādījumiem un uzdevumiem
- Situācija. Jums ir uzticēta svinīgā pasākuma organizēšana un vadīšana. Kuru no tālāk norādītajām īpašībām jūs izmantotu?
- prasme sadarboties ar speciālistiem svētku plānošanā un īstenošanā
- spēja būt spilgtam aktivitātes, degsmes un iniciatīvas paraugam uzdevumu izpildē
- +spēja vadīt un mērķtiecīgi regulēt notikumu gaitu
- spēja motivēt darbiniekus būt sabiedriski aktīviem
- spēja patstāvīgi vadīt īpašus pasākumus
- Situācija. Saskaņotākam nodaļas darbam vadība plāno ievēlēt vadītāju, atbildīgo nodaļas vadītāju. Kādai personības kvalitātei vadībai jāpievērš uzmanība, izvēloties vadītāju?
- spēja kontrolēt savu un kolēģu darbu
- spēja pozitīvi ietekmēt kolēģus
- spēja iedvesmot kolēģus
- spēja skaidri izteikt savas domas un plānus kolēģiem
- +spēja saskatīt komandas darba notikumu sekas un būt gatavam patstāvīgi uzņemties atbildību par tām
- Situācija. Nodaļas darbinieku vidū vadība meklē vadītāju ar šādām īpašībām: pašmērķis, apņēmība, atbildība par darba rezultātiem. Kādās darbībās var uzraudzīt darbinieka līdera īpašības?
- uzdevums, kurā jāņem vērā visu dalībnieku intereses
- uzdevumi, kuru rezultāts pilnībā atkarīgs no spējas ietekmēt cilvēkus
- uzdevumi, kuros jābūt objektīvam un jāspēj kritizēt
- +uzdevumi, kas saistīti ar pakāpenisku atbildības pieaugumu
- uzdevumi, kuros jāprot paust un aizstāvēt uzskatus
- Situācija. Vai esat pamanījis, ka jūsu kolēģis, nonākot steidzamu lēmumu pieņemšanas situācijā, vienmēr uzņemas atbildību un cenšas izskaidrot savu kolēģu rīcību. Kā jūs vērtējat darbinieka uzvedību, kāpēc viņš tā rīkojas?
- viņš ir veltīts savam darbam, viņa uzvedība pārliecinās, ka viņš izdarīja visu, ko varēja
- +viņš prasmīgi koncentrējas un orientējas steidzamu lēmumu pieņemšanas situācijā
- viņš ir labs izpildītājs, zina, ko vēlas, un zina, ko darīt
- viņš saprot, ka ir atbildīgs par sava darba rezultātu
- viņš uztraucas par sava darba sekām
- Jautājums. Kas, jūsuprāt, visbiežāk tiek izteikts kā cilvēka ētikas rādītājs profesionālajā jomā?
- pastāvīgi atbalstot pozitīvu tēlu
- par jums atzinību no kolēģiem un līdzstrādniekiem
- +jūsu neiecietības trūkumā pret noziegumiem
- pastāvīgi demonstrējot profesionalitāti
- precīzā izpildījumā profesionālie uzdevumi un instrukcijas
- Situācija. Jūsu kolēģis ir atgriezies no atvaļinājuma un nevar atgriezties darbā. Viņa prombūtnes laikā daži darbinieki apguva jaunu darba programmu. Kolēģis atsakās veikt savu pašreizējo darbu, pieprasot apmācību jauna programma. Izvēlies vienu no viņa uzvedības iemesliem?
- darbinieks neplāno palikt nodaļā
- darbinieku nepareizi novērtē vadība (vadības sabojāts)
- darbinieks nav ieinteresēts apgūt jaunas tehnoloģijas
- +darbinieks cenšas būt pamanāms un nozīmīgs
- darbiniekam ir no darba brīvais laiks
- Situācija. Jūsu vadība, precizējot nodaļas mērķus, ir izvirzījusi jums jaunu, sarežģītāku uzdevumu, kas novedīs pie nodaļas funkciju modernizācijas. Kādu darbību jūs veiksit vispirms?
- ievietojiet darbību rezultātus perspektīvā
- +optimizējiet darbības, izmantojiet minimālo darbību skaitu
- veikt tikai efektīvas darbības
- nekavējoties reaģēt uz vadības norādījumiem
- rīkoties pārdomāti, racionāli un sistemātiski
- Situācija. Ja darba vidē sastopaties ar pakalpojuma saņēmēju, kurš prasa īpašu attieksmi un uzmanību pret sevi, pauž neapmierinātību ar savu dzīvi un sabiedrību kopumā. Kā tu uzvedīsies?
- Emocijām neļaušos, būšu stabils un nosvērts
- Emocionāli atbalstīšu pakalpojuma saņēmēju, nomierināšu
- +Es parādīšu pakalpojuma saņēmējam visu savu centību un apņēmību
- Parādīšu savu uzticamību un profesionālo kompetenci
- sniegs pakalpojuma saņēmējam uzticības un drošības sajūtu
- Jautājums. Kādu savu darbību vērtējumu uzskatāt par visaugstāko?
- +šis darbs ir tas, kas departamentam vajadzīgs
- skaidrs, ka šajā darbā ir ielikta dvēsele
- ļoti apmierināts ar darba rezultātiem
- nav sūdzību, viss kārtībā
- darbs tika veikts godprātīgi
- Jautājums. Ko jūs darāt situācijā, kad jūs saskaraties ar agresīvu un dusmīgu cilvēku, kurš ir skaļi sašutis un nevēlas jūs saprast?
- +Es izrādīšu savaldību un nevērtēšu šo cilvēku
- Es novērsīšu konfliktu, izvairīšos tikties ar viņu no attāluma
- Es darīšu tā, kā citi (vecāki, draugi) ieteiks
- Es ignorēju šo cilvēku, izliekos, ka viņa neeksistē
- Es uzvarēšu šo cilvēku, radīšu uzticības sajūtu
- Situācija. Jums ir konfidenciāla informācija, kas interesē daudzus cilvēkus, tostarp jūsu mīļos. ko tu darīsi?
- jums viss ir jādalās ar saviem mīļajiem
- Es atteikšos pārkāpt konfidencialitāti, arī attiecībā uz mīļajiem
- + Paskaidrošu, ka esmu brīdināts par atbildību, tajā skaitā kriminālatbildību
- Par interesentiem informēšu tiesībsargājošās iestādes
- Es izvairos runāt par konfidenciāla informācija un strādāt
- Situācija. Jūs ievērojāt, ka kāds no jūsu kolēģiem sāka bieži runāt par reliģiskās organizācijas apmeklējumu, turklāt viņš ieteica apmeklēt šīs reliģiskās organizācijas ideju un uzskatu prezentāciju. ko tu darīsi?
- sniedz viņam negatīvu viedokli
- klausieties cilvēkā ar izpratni
- +paskaidro viņam, ka ir paredzētas izplatīšanas vietas
- ignorēt cilvēku
- uzņemiet prezentācijas adresi
- Situācija. Nodaļas vadītājs uzstāj (gan tieši, gan netieši), ka jūs kompromitējat, tādējādi pārkāpjot ētikas kodeksu. ko tu darīsi?
- Ar vadību apspriedīšu kompromisa nosacījumus
- Es ignorēju vadītāju, kurš provocē situāciju
- Par turpmāko darbu pieņemšu kompromisu
- + Informēšu kolēģus par vadības rīcību un lūgšu atbalstu
- Ziņošu par vadības vai tiesībsargājošo iestāžu rīcību
- Jautājums. Kādu padomu jūs varat dot cilvēkam, kurš piedzīvo nemieru un raizes, jo nezina savas saknes? Viņš nevar uzticēties nevienam, neuzticas nevienam un nekam?
- +piedalīties saviesīgos pasākumos
- dzīvo tā, kā rakstīts konstitūcijā un svētajās grāmatās, kuras viņš pats var izvēlēties
- strādājiet pie sevis, attīstot uzticēšanos cilvēkiem, atrodiet cilvēkus, kas var viņu atbalstīt
- dzīvot tā, kā dzīvoja un dzīvo apkārtējie cilvēki mājās un darbā
- iesaki nekļūt ļengans, uzstādi mērķi un ej uz to