Pirmojo ketvirčio personalo planas. Personalo skyriaus metinis veiksmų planas
* pareigybių aprašymų keitimo tvarka
* darbo aprašymo parinktys
* struktūrinių padalinių reglamentų rengimo, derinimo ir pasirašymo etapai
Personalo skyriaus darbo planai, personalo judėjimas ir analizė
UAB „PARUS“ personalo skyriaus darbo planas 2019 m. gruodžio mėn
| Nr. | Renginių sąrašas | Terminai | Pritraukė jėgos ir priemonės | Vykdymo kontrolė |
| 1. | Naujos etatų lentelės 2020 metams rengimas ir tvirtinimas. | Iki 12.20 d | apskaita, | |
| 2. | Lapkričio mėnesio darbo laiko apskaitos žiniaraščių pildymas ir pateikimas | 01-03.12 | Viršininkai struktūriniai padaliniai | |
| 3. | Gerai darbo plano 2020 metams parengimas ir tvirtinimas. | Iki 12.24 d | Generalinis direktorius(nurodykite pagrindines ir prioritetines sritis) | |
| 4. | Parengti 2007 metų ataskaitą ir 2020 metų darbo planą karinė registracija | Iki 12.20 d | Gerai | |
| 5. | Parengti ir pateikti atnaujintą organizacijos darbuotojų sąrašą naujiems medicininiams privalomojo draudimo polisams gauti | 02.12 | Gerai | |
| 6. | Pokalbis su padalinių vadovais ir pagalba dirbant su personalu. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanovas S. Yu. Vorobcovas D.A. Egorovas V.S. Petrovas A.I. Kuzminas N. Yu. Akatjevas I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | Paruoškite ir praveskite pamoką su viduriniosios grandies vadovais tema: „Skyriaus vadovo asmeninės kasdienės veiklos organizavimas“ su dienos ir mėnesio darbo planų analize. | 08.12 | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 8. | Naujų darbuotojų priėmimo ir adaptavimo darbų analizė | 22.12 | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 9. | Parengti ir pravesti seminarą su visų struktūrinių padalinių vadovais, remiantis 2019 m. darbo su personalu rezultatais ir sudaryti verslo planą 2020 m. pagrindinė kryptis skyrių veikla – komplektavimas kvalifikuotu personalu (naujų darbuotojų paieška ir atranka, mokymai personalo rezervas ir karjeros planavimas) | Iki 12.24 d | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 10. | Organizacijos darbuotojų atleidimo priežasčių analizė | 27.12 | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 11. | 2020 metų atostogų grafiko derinimas ir tvirtinimas | Iki 15.12 d | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 12. | Personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo plano 2020 metams parengimas ir kokių išlaidų tai pareikalaus | Iki 12.28 d | Struktūrinių padalinių vadovai | |
| 13. | 2016-2018 metų ilgalaikio saugojimo dokumentų formavimo archyvinis ir žinynas. | Iki 12.30 d | Gerai | |
| 14. | Darbas su žiniasklaida įdarbinimo ir dizaino klausimais ataskaitų dokumentai | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 nuo 10 iki 11.30 val |
Darbo birža, Įdarbinimas, Laisva darbo vieta, Profesija, Darbo centras, k/a "Baltika" |
|
| 15. | Sudarykite ir patvirtinkite 2020 m. sausio mėnesio Gerai darbo planą | 24.12 | Gerai | |
| 16. | Sudaryti ir patvirtinti 2020 m. OK atvejų sąrašą | Iki 12.28 d | Gerai | |
| 17. | Parengti reikiamų eksploatacinių medžiagų sąmatą gruodžio ir sausio mėnesiams ritmiškam OK darbui ir archyvo formavimui. | Iki 06.12 d | Gerai | |
| Personalo skyriaus vadovas T. A. Petrova | ||||
PARUS LLC darbuotojų kaitos priežasčių analizė nuo 2019 m. liepos iki spalio mėn
| Pozicija pagal personalo stalas | Sudarytos anketos | Patvirtinta peržiūrai naujas laikotarpis |
Iš jų darbuotojai buvo atleisti | Pastaba | ||||
| Iš viso | Atleidimo priežastis | |||||||
| 1 | Gamybos aikštelės meistras | 9 | 4 | 3 | 2 | Nesugebėjimas atlikti reikiamų funkcijų | 1 | Neatitikimas užimamoms pareigoms |
| 1 | 1 | Profesinių vaidmenų konfliktai | ||||||
| 2 | Vairuotojas | 91 | 17 | 7 | 3 | Pageidaujamas atlyginimo lygis | ||
| 2 | Trūksta fiksuoto darbo grafiko, daug viršvalandžių, techninė būklė ATS reiškia | |||||||
| 1 | Nepalankios darbo sąlygos (sena įranga, aukšti darbo drausmės reikalavimai, prastovų ir remonto laiko apskaita) | |||||||
| 1 | Alkoholio vartojimas | |||||||
| 3 | Suvirintojas | 48 | 15 | 10 | 5 | Žema faktinė kvalifikacija | ||
| 2 | Darbo nereguliarumas, neaiškios darbo užduotys, nuolatiniai darbo užduočių pokyčiai | |||||||
| 2 | Neatitikimas realus uždarbis su lūkesčiais (nėra galimybės turėti didelių stabilias pajamas) | |||||||
| 1 | Gyvenimo sąlygos darbas (dušas, karštas vanduo, valgymas) | |||||||
| 4 | Elektrikas (elektrikas) | 10 | 5 | 3 | 2 | Atlyginimas (stabilumas, galimybė turėti norimą atlyginimą) | 1 | Gyvenamosios vietos pakeitimas |
| 1 | Kasdienių užduočių nenuoseklumas, nereguliarus darbo grafikas, atlyginimų lygis | 1 | Atlyginimo lygis | |||||
| 5 | Elektros meistras | 9 | 3 | 2 | 2 | Faktinių ir reikalaujamų kompetencijų neatitikimas. Didelė atsakomybė. Fiksuoto darbo grafiko nebuvimas, ilgi viršvalandžiai | ||
| 6 | Montuotojai | 25 | 10 | 3 | 2 | Atsiskaitymo terminai, objektų nutolimas ir dėl to sumažėjęs darbo valandų skaičius | 1 | Pravaikštas |
| 1 | Darbo grafikas, sunkios darbo sąlygos, aukščio baimė | |||||||
| 7 | Grafikos dizaineris | 6 | 1 | 0 | Darbo netvarkingumas, reikalavimų nesilaikymas (ploterio žinios, gebėjimas klijuoti lipnią plėvelę dideliais kiekiais) | 1 | Alkoholio vartojimas | |
| 8 | Spausdintuvas | 5 | 2 | 1 | 1 | Alkoholis (neeina į darbą), žema kvalifikacija | ||
| 9 | Administratorius | 3 | 3 | 1 | 1 | Alkoholio sindromas (po savaitgalio) | 2 | Tvarkaraštis, atlyginimas |
| 10 | Apskaita | 4 | 1 | 1 | 1 | Nesugebėjimas integruotis į komercinę struktūrą | ||
| 11 | Žymeklis | 3 | 3 | 1 | 1 | Sunku prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Žemas darbo našumas | ||
| 12 | Automobilių mechanikas | 4 | 2 | 1 | 1 | Darbo sąlygos, alkoholio vartojimas | ||
| IŠ VISO: | 217 | 66 | 33 | |||||
IŠVADA: Pagrindinės darbuotojų kaitos priežastys:
1) Neritminis (avarinis) darbo metodas, lemiantis perkrovą, poreikį dirbti savaitgaliais,
darbų atlikimo terminai.
2) Didelis apdorojimas, sudėtingos darbo sąlygos.
3) Tikslai ir užduotys nėra aiškiai nustatyti ir nėra nuolatinės jų įgyvendinimo stebėsenos bei stažuotojo darbo vertinimo.
pasibaigus darbo dienai arba bandomajam laikotarpiui.
4) Žema faktinė kvalifikacija ir dėl to nesugebėjimas atlikti reikiamų funkcijų.
5) Būtina išsami darbo užduočių, standartų ir darbo užmokesčio dydžių analizė.
6) Realaus ir numatomo uždarbio neatitikimas (šiuo veikimo režimu).
7) Alkoholio vartojimas.
Personalo judėjimas ir jo analizė
Tiesą sakant, personalas nėra kažkas sustingusio: jis nuolat juda dėl vienų įdarbinimo, o kitų atleidimo. Komandos atsinaujinimo procesas dėl kai kurių jos narių išvykimo ir naujų atėjimo vadinamas personalo kaita (kaita).. Išėjimas į pensiją gali būti dėl objektyvių ir subjektyvių priežasčių, įskaitant: biologines (sveikatos pablogėjimas), gamybines (darbuotojų mažinimas dėl sudėtingos mechanizacijos ir automatizavimo), socialinių (pensinio amžiaus artėjimas), asmeninių (šeimyninių aplinkybių), valdžios (šaukimo į šaukimą karinė tarnyba).Personalo mobilumo laipsnį lemia šie veiksniai:
1. Poreikis keisti darbą, nulemtas, pavyzdžiui, nepasitenkinimo darbo užmokesčio, darbo sąlygos ir režimas, klimatas.
2. Investicijos, susijusios su darbo ir gyvenimo sąlygomis (savo ūkio turėjimas, profesijos specifika).
3. Pageidautina naujos darbo vietos, kuri suteiktų geresnes gyvenimo ir darbo sąlygas.
4. Lengvas prisitaikymas prie naujų sąlygų, nulemtas susijusių išlaidų, kvalifikacijos, patirties ir amžiaus.
5. Informacijos apie laisvas darbo vietas ir jos patikimumo laipsnį turėjimas.
Kalbant apie jo pasekmes, personalo judėjimo procesas toli gražu nėra aiškus. Teigiami aspektai paliekant darbuotojus yra: laukiamas pajamų augimas naujoje vietoje, pagerėjusios karjeros perspektyvos, pagausėję ryšiai, tinkamesnio darbo įgijimas, pagerėjęs moralinis ir psichologinis klimatas. Tuo pat metu darbo laikotarpiu jie netenka darbo užmokesčio, nuolatinio darbo organizacijoje patirties ir su tuo susijusių išmokų, patiria išlaidų ieškant naujos vietos, patiria adaptacijos sunkumų, gali prarasti kvalifikaciją ir likti be darbo. .
Likusiems darbuotojams atsiveria naujos tobulėjimo galimybės, papildomo darbo ir uždarbis, tačiau didėja darbo krūviai, prarandami pažįstami funkciniai partneriai, keičiasi socialinis-psichologinis klimatas.
Organizacijai personalo mobilumas leidžia lengviau atsikratyti pašalinių asmenų, pritraukti naujų pažiūrų žmones, atjauninti darbo jėgą, paskatinti pokyčius, didinti vidinį aktyvumą ir lankstumą, tačiau generuoja papildomų išlaidų, susijusių su įdarbinimu ir laikinu personalo pakeitimu. , mokymai, ryšių sutrikimas, ir dideli nuostoliai darbo valandos, drausmės mažėjimas, defektų padidėjimas, nepakankama gamyba.
Padidėjusi personalo kaita, kad ir kokia būtų priežastis, mažina darbo vietų su atlikėjais skaičių, mokymo išlaidų efektyvumą, atitraukia aukštos kvalifikacijos specialistų, kurie yra priversti padėti naujokams, dėmesį nuo pareigų, blogina moralinį ir psichologinį klimatą, mažina tų asmenų darbo našumą. kurie planuoja išvykti ir dėl to patiria ekonominių nuostolių.
Mobilioje komandoje darbo efektyvumas yra mažesnis nei stabiliame dėl nusistovėjusių normų trūkumo, būtinų abipusių reikalavimų, reakcijų į vadovybės įtaką nenuspėjamumo.
Yra tiesioginis ryšys tarp žmogaus buvimo organizacijoje trukmės ir jo darbo rezultatų, nes turėdamas daug patirties jis geriau išmano darbo vietos subtilybes, todėl rodo aukštesnius rezultatus.
Ekonominiai nuostoliai, susiję su personalo mobilumu, nustatomi remiantis dabartiniais ataskaitų duomenimis ir specialiais tyrimais. Jie susideda iš nuostolių dėl komandos stabilumo sutrikimo, darbo drausmė, nuostoliai dėl padidėjusių defektų, tiesioginiai darbo laiko nuostoliai. Jų verčių apskaičiavimo metodas bus aptartas toliau.
Statistika personalo judėjimą apibūdina santykiniais ir absoliučiais kaitos ir kaitos rodikliais. Absoliutūs personalo judėjimo rodikliai yra priimamų ir išvykstančių asmenų kaita.
Apyvarta pagal registratūrą reiškia asmenų, priimtų dirbti baigus studijas, skaičių švietimo įstaigų, organizaciniu įdarbinimu, perkėlimu iš kitų organizacijų, platinimu, įdarbinimo institucijų siuntimu, pačios organizacijos kvietimu, taip pat besimokantiems praktikos.
Šalinimo apyvarta apibūdinamas žmonių, išėjusių iš organizacijos per tam tikrą laikotarpį, skaičiumi, sugrupuotu pagal atleidimo priežastis. Atsižvelgiant į šias priežastis, tai gali būti būtina arba nereikalinga. Perteklinė apyvarta šalinant vadinama kitaip darbuotojų kaita.
Reikalinga apyvarta šalinimui turi objektyvių priežasčių: teisinių reikalavimų (pavyzdžiui, dėl karo tarnybos), natūralių veiksnių (sveikatos būklės, amžiaus), todėl yra neišvengiama. Galima gana tiksliai nuspėti, nuspėti ir net paskaičiuoti (išvykstant į kariuomenę ar į pensiją). Nepalankias tokios apyvartos pasekmes susilpnina tai, kad žmonės dažnai nenutraukia ryšių su organizacija ir, esant galimybei, teikia jai pagalbą ir pagalbą.
Skystumas yra susijęs dėl subjektyvių priežasčių (rūpinimasis pagal valią, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus). Dažniausiai tai būdinga jauniems darbuotojams ir po trejų metų darbo gerokai sumažėja. Manoma, kad normali darbuotojų kaita yra iki 5% per metus.
Patartina papildomai nustatyti šiuos absoliučius personalo būklės rodiklius:
a) pakeistų darbuotojų skaičius, kuris yra mažesnis priimtų ir atleistų darbuotojų skaičius;
b) visą laikotarpį dirbusių žmonių skaičius kaip skirtumas tarp laikotarpio pradžios darbo užmokesčio skaičiaus ir per laikotarpį išėjusių iš darbo. Šis rodiklis apibūdina komandos pastovumą per tam tikrą laikotarpį.
Santykinę personalo kaitą galima apibūdinti naudojant kelis rodiklius:
Analizuojant personalą, taip pat tiriama darbuotojų sudėtis pagal profesiją, amžių, darbo užmokesčio formas ir sistemas, pamainas, darbo stažą.
Darbuotojo kvalifikacijos matas vadinamas profesine kompetencija. Tai lemia darbuotojo gebėjimą efektyviai ir tiksliai atlikti savo funkcijas tiek įprastomis, tiek ekstremaliomis sąlygomis, sėkmingai įsisavinti naujus dalykus ir greitai prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų.
Išskiriami šie tipai.
Funkcinė kompetencija charakterizuojamas profesinių žinių ir gebėjimas juos įgyvendinti.
Intelektinė kompetencija išreikštas gebėjimu mąstyti analitiškai ir įgyvendinti integruotas požiūris atlikti savo pareigas.
Situacinė kompetencija reiškia gebėjimą veikti pagal situaciją.
Socialinė kompetencija suponuoja bendravimo ir integracijos gebėjimų buvimą, gebėjimą palaikyti santykius, daryti įtaką, siekti savo, teisingai suvokti ir interpretuoti kitų mintis, rodyti požiūrį į juos, vesti pokalbius ir pan.
Reikalavimai dėl profesinę kompetenciją
labai priklauso nuo vadovybės lygio ir pareigų pobūdžio. Šiandien už vyresnieji vadovai vertė sumažinama specialių žinių ir įgūdžius, tačiau didėja metodinių ir socialinių gebėjimų vaidmuo komunikacijos, darbuotojų valdymo, gebėjimo suvokti ir interpretuoti informaciją srityje.
Profesinės kompetencijos pagrindas yra profesinis tinkamumas
- asmens psichinių ir psichofiziologinių savybių rinkinys, būtinas veiksmingai profesinei veiklai įgyvendinti.
Dabartinio mokslo ir technologijų revoliucijos etapo sąlygomis aiškiai matoma tendencija sparčiai senti personalo žinias ir patirtį, kuri išreiškiama individualių žinių ir patirties atsilikimu nuo šiuolaikiniai reikalavimaiį pareigas ir profesiją.
Amžiaus struktūra personalas apibūdinamas atitinkamo amžiaus asmenų dalimi bendrame skaičiuje
Tiriant amžiaus sudėtį naudojamos šios grupės:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 metų ir vyresni.
Personalo struktūra pagal darbo stažą gali būti vertinama dvejopai: pagal bendrą darbo stažą ir darbo stažą tam tikroje organizacijoje.
Darbo našumo lygis yra tiesiogiai susijęs su bendru darbo stažu. Bendras darbo stažas grupuojamas į tokius laikotarpius: iki 16 metų, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 metų ir daugiau.
Darbo patirtis šioje organizacijoje charakterizuoja personalo išlaikymą. Statistika išryškina šiuos šio rodiklio skaičiavimo laikotarpius:
iki 1 metų, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 metų ir daugiau.
Personalo struktūra pagal išsilavinimo lygis(bendroji ir specialioji) apima asmenų, kurie turi aukštasis išsilavinimas, nebaigtas aukštasis išsilavinimas (daugiau nei pusė studijų laikotarpio), specializuotas vidurinis, bendrasis vidurinis, nebaigtas vidurinis, pradinis.
Šiame etape bus reikalingas tas pats PROFESIONALUMAS ir KOMPETENCIJA, gebėjimas derėtis, o gal net ir NLP technikos padės. Su viduriniosios grandies vadovybe veiksmų planas toks pat kaip ir su direktoriumi. Skirtumas tik tas, kad tiesioginiai vadovai personalo vadovą dažnai suvokia kaip varžovą, kuris kėsinasi į jų sritį – savo pavaldinius. Personalo vadovui, ypač pradedančiajam, be didelės kariuomenės būti vadu labai sunku: juk jis turi tik du tiesiogiai jam pavaldžius darbuotojus. Todėl jis turi mokėti valdyti personalą tiesiogiai nevadovaujant darbuotojams, tai yra valdyti procesus, o ne žmones. Tai vienas esminių jo skirtumų nuo vidurinės grandies vadovų. Sėkmingiems santykiams su tiesioginiais vadovais reikalingas direktoriaus palaikymas.
Personalo skyriaus metinis veiksmų planas
Tai yra, žmogus gražiai „pardavė save ir savo planą“ visiems, bet atrodė, kad už jo nėra prasmės. Nuo ko pradėti rašyti darbo planą naujam vadovui Jei aiškiai apibrėžėte savo tikslus nauja pozicija Jei suprantate, kad laukia rimti darbai, o kartu ketinate parašyti planą, kuris bus naudingas įmonei, siūlome pradėti nuo šių dalykų:
- Dokumentų analizė valdymo apskaita pirmtakas
- Susitikimas su darbuotojais (viešas pristatymas ir asmeninis pokalbis su kiekvienu)
- Įmonės SSGG analizė
- Pirmųjų 10 žingsnių aprašymas, kuris jums atrodys logiškas
Tada su šiais eskizais einate pas savininkus, diskutuojate ir gaunate atsiliepimų.
Kartais savininkai įtraukia verslo trenerius, kurie padeda pažvelgti į įvykius iš šalies ir padaryti tinkamas išvadas kiekvienai šaliai.
HR biudžeto planavimas personalui
Antrajame etape sudaromas veiksmų planas, kuriame turėtų būti veiksmų, skirtų kiekvienam numatytam tikslui pasiekti, sąrašas, apibrėžti terminai (pageidautina nurodyti tikslią datą – datą ir mėnesį), tarpinius rezultatus ir panaudotus išteklius. Kartu patartina vesti ir reikalingų organizacinių išteklių – žmogiškųjų, materialinių ir finansinių – apskaitą.
Vystymosi metu ilgalaikis planas Personalo skyriaus veikloje turėtų būti atsižvelgiama į reikalavimus atitinkančias užduotis darbo teisės aktai, būtent:
- privaloma išvada darbo sutartys(57 straipsnis Darbo kodeksas Rusijos Federacija);
- laiko apskaitos žiniaraščio tvarkymas (str.
Formos
Jie turi pristatyti personalo vadovą taip, kad darbuotojai jį suvoktų kaip „svarbų verslo žaidėją“, o ne kaip vadovybės „šešetuką“. Personalo vadovas savo ruožtu turi atsiminti, kad jo darbo tikslas yra didinti įmonės pelną, o ne „išvilioti“ lėšas iš darbdavio darbuotojams.
Svarbu
Profesionalumo pelnytas autoritetas yra daug patikimesnis nei autoritetas, įgytas „lenkiant“ komandai. Personalo vadovas turėtų būti įmonės standartų standartas darbuotojams, jo lojalumas įmonei yra būtina jo profesionalumo sąlyga.
Personalo vadovo naudingumą darbuotojai vertina pagal tai, kaip sprendžiamos jų problemos ir ar vadovai išklauso jų nuomones ir prašymus.
Personalo skyriaus veiksmų planas
Tačiau geriau jų neatidėti gruodžio mėnesiui dėl galimo laiko trūkumo šiuo laikotarpiu. Detaliojo projekto rengimą skyrių vadovai turėtų įtraukti jiems pavaldžius darbuotojus.
Gerai žinoma, kad jei darbuotojo vaidmuo nesumažės iki pasyvaus, jis gilinsis į problemą, bus pasirengęs priimti pagrįstas vadovo išvadas ir rekomendacijas, o taip pat daugiau kruopštumo investuos į numatytų tikslų siekimą. . Taip pat reikia atsiminti, kad personalo planavimo turiniui ir struktūrai didelę įtaką turi darbo rinka, ekonominė situacija, gaminamos produkcijos ir paslaugų paklausa. Trečiasis etapas yra baigiamasis, apimantis personalo plano tvirtinimą ir derinimą, taip pat organizacijos strateginės krypties palaikymą ir sistemingą veiklos įgyvendinimo stebėseną ištisus metus.
1500 straipsnių apie val
Paraiškoje yra organizacinis planas pirmojo ketvirčio personalo skyriaus veikla, kuri apima tokias personalo veiklos sritis kaip naujų darbuotojų atranka ir adaptavimas, išlaikymas personalo įrašų tvarkymas, darbas su karių registracijos lentele, kūrimas ir mokymas, dokumentų ruošimas pateikimui archyvui ir kt. Pasibaigus ataskaitiniam laikotarpiui (šiuo atveju pirmam ketvirčiui) stulpelyje „Atlikimo žyma“ įrašomas kiekvienos veiklos efektyvumo įvertinimas procentais (25, 50, 75, 100 proc.).
Remiantis tokia analize, kitą ataskaitinį laikotarpį bus galima koreguoti ir stabilizuoti veiksmus. HR planavimas yra visiškai efektyvus tik tada, kai jis dera su bendru darbo procesu organizacijoje. Šiuo atveju jo teigiamas poveikis yra akivaizdus.
- Tobulinama įdarbinimo tvarka, nes
Darbo planas ir pirmieji vadovo žingsniai naujoje vietoje
Dėmesio
2 priedas) ir personalo panaudojimo efektyvumą, įmonės aprūpinimą darbuotojais pagal jos tikslus (kiekybės ir kokybės požiūriu). — įmonės įvaizdis (išorinis ir vidinis). Jai įvertinti galite naudoti: klientų ir darbuotojų apklausas bei informaciją iš darbo rinkos.
Patartina, kad klientus apklaustų nesuinteresuotos trečiosios šalys (pvz. potencialių klientų). Darbuotojai gali būti apklausiami raštu (3 priedas) arba žodžiu (naudojant pavyzdinį pokalbį), arba abiem būdais.
Dėl informacijos apie įmonės įvaizdį darbo rinkoje teiraukitės: įdarbinimo agentūros. Taip pat būtina atlikti giluminius pokalbius su kiekvienu vyresniuoju ir viduriniosios grandies vadovu. Norint sistemingai ir greitai rinkti informaciją, patartina naudoti specialias formas.
Einamieji personalo tarnybos uždaviniai ir jos darbo efektyvumo vertinimas
Taip pat reikia atsiminti, kad personalo planavimo turiniui ir struktūrai didelę įtaką turi darbo rinka, ekonominė situacija, gaminamos produkcijos ir paslaugų paklausa. Trečiasis etapas yra baigiamasis, apimantis personalo plano tvirtinimą ir derinimą, taip pat organizacijos strateginės krypties palaikymą ir sistemingą veiklos įgyvendinimo stebėseną ištisus metus. Priede pateikiamas pirmojo ketvirčio personalo skyriaus organizacinis veiklos planas, apimantis tokias žmogiškųjų išteklių veiklos sritis kaip naujų darbuotojų atranka ir adaptavimas, personalo apskaitos tvarkymas, darbas su karių registracijos lentele, kūrimas ir mokymas, rengimas. dokumentai padavimui į archyvą ir kt. d. Pasibaigus ataskaitiniam laikotarpiui (šiuo atveju pirmam ketvirčiui) stulpelyje „Atlikimo žyma“ įrašomas kiekvienos veiklos efektyvumo įvertinimas procentais (25, 50, 75, 100 proc.).
IN pastaruoju metu daugelyje organizacijų iškilo klausimas dėl dabartinės skyrių veiklos planavimo pagal bendra strategija kad juo būtų siekiama sėkmingai spręsti esamas problemas. Kartu verta atlikti praėjusių metų veiklos analizę: apgalvoti visus trūkumus, problemas ir pateikti pasiūlymus tobulėjimui visose srityse. personalo darbas.
Būsimų įvykių sąrašas gali būti sudarytas tam tikram laikotarpiui – mėnesiui, ketvirčiui, metams. Na, vienas iš skyrių, žinoma, yra personalo skyrius. Paprastai žmogiškųjų išteklių skyriaus veiklos priemonių kūrimo procesą galima suskirstyti į tris etapus.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas);
- atostogų grafiko sudarymas kitais metais(Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnis);
- vietinių taisyklių kūrimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 40, 86, 189 straipsniai);
- darbo laiko apskaitos žiniaraščio tvarkymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnis);
- darbo ne nustatyto darbo laiko apskaita (Rusijos Federacijos darbo kodekso 97, 99 straipsniai);
- garantijos darbuotojui laikinos negalios atveju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 183 straipsnis);
- garantijos ir kompensacijos darbuotojams, kuriuos darbdavys siunčia į kvalifikacijos kėlimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnis);
- rašytinių sutarčių vykdymas visiškai finansinė atsakomybė darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 244, 245 straipsniai);
- vykdant medicininės apžiūros darbininkai (str.
Personalo direktoriaus metų planas
Jis turi jiems paaiškinti, kokia yra personalo vadovo vieta ir užduotys, bei parodyti šių užduočių svarbą įmonei. Pats personalo vadovas turi parodyti bendradarbiavimo su juo naudą, taip pat apginti savo, kaip lyderio, poziciją, nes daugelis vadovų norės jį „suspausti“ po savimi, paversdami jį laisvai samdomu sekretoriumi. Norint turėti autoritetą tarp vadovų, personalo vadovui svarbu aiškiai suprasti savo poziciją organizacinė struktūra, žinoti savo pareigų ribas, prisiimti atsakomybę už savo darbo rezultatus. Šio etapo veiklos rezultatas – parama viduriniosios grandies vadovams dirbant su savo padalinių darbuotojais. ŠEŠTAS ŽINGSNIS. Santykių su įmonės komanda kūrimas. Šiame etape reikės vadovavimo įgūdžių ir direktoriaus bei skyrių vadovų paramos.
Padidėjusi personalo kaita, kad ir kokia būtų priežastis, mažina darbo vietų su atlikėjais skaičių, mokymo išlaidų efektyvumą, atitraukia aukštos kvalifikacijos specialistų, kurie yra priversti padėti naujokams, dėmesį nuo pareigų, blogina moralinį ir psichologinį klimatą, mažina tų asmenų darbo našumą. kurie planuoja išvykti ir dėl to daro ekonominius nuostolius Mobilioje komandoje darbo efektyvumas yra mažesnis nei stabiliame dėl nusistovėjusių normų trūkumo, būtinų abipusių reikalavimų, reakcijų į vadovybę nenuspėjamumo. įtakos. Yra tiesioginis ryšys tarp žmogaus buvimo organizacijoje trukmės ir jo darbo rezultatų, nes turėdamas daug patirties jis geriau išmano darbo vietos subtilybes, todėl rodo aukštesnius rezultatus.
Darbo su įmonės personalu veiksmų planas
Svarbu nepamiršti, kad darbo jėgos planavimas yra efektyvus tik tada, kai jis integruojamas į bendrą organizacijos planavimo procesą. Personalo planavimas turi reaguoti į šiuos klausimus: Kiek darbuotojų, kokios kvalifikacijos, kada ir kur jų prireiks? — kaip pritraukti reikiamą personalą ir sumažinti nereikalingų darbuotojų skaičių, nepadarydami socialinės žalos? — kaip geriausiai panaudoti personalą pagal jų gebėjimus? — kaip užtikrinti personalo tobulėjimą atlikti naujus kvalifikuotus darbus ir išlaikyti žinias pagal gamybos reikalavimus? — kokių išlaidų pareikalaus planuojama personalo veikla? Personalo planavimas įgyvendinamas įgyvendinant visą kompleksą tarpusavyje susijusių veiklų, sujungtų į darbo su personalu veiklos planą. 1.2.
HR planavimas
Dėmesio
Personalo darbo planavimas gamyboje vykdomas remiantis visai planavimo ir prognozavimo sistemai bendrais principais, iš kurių svarbiausi yra planavimo ir prognozavimo mokslinis pobūdis bei jų tęstinumas. Išteklių ir poreikių balansas, sektorinio ir teritorinio požiūrio į planavimą derinys, integruotas ir sistemingas požiūris į planų rengimą. Ministerijoms ir departamentams, atsižvelgiant į pagrindinius planavimo principus, patartina rengti darbo su visų trijų tipų personalu planus, o asociacijose ir organizacijose – tik penkerių metų ir metinius planus.
Darbo su personalu veiklos plano turinys
Parengti ir pravesti pamoką su viduriniosios grandies vadovais tema: „Skyriaus vedėjo asmeninės kasdienės veiklos organizavimas“ su dienos ir mėnesio darbo planų analize 08.12 Struktūrinių padalinių vadovai 8. Darbo priėmimo metu analizė ir naujų darbuotojų adaptacija 22.12 Struktūrinių padalinių vadovai 9. Parengti ir vesti seminarą su visų struktūrinių padalinių vadovais apie 2010 m. darbo su personalu rezultatus ir verslo planą 2011 m. padalinio veikla - komplektavimas kvalifikuotu personalu (naujų darbuotojų paieška ir atranka, personalo rezervo mokymas ir karjeros planavimas) Iki 24.12 Struktūrinių padalinių skyrių vedėjai 10.
Organizacijos darbuotojų atleidimo priežasčių analizė 27.12 Struktūrinių padalinių vadovai 11.
Personalo skyriaus veiksmų planas
Informacija
Taip išvengiama kvalifikuoto personalo perkėlimo į išorės darbo rinką ir socialinių sunkumų šiam personalui. Iki šiol ši personalo valdymo veiklos sritis vidaus organizacijose praktiškai nebuvo vystoma. Darbo su darbuotojų atleidimu planavimas grindžiamas darbuotojo atleidimu iš organizacijos: - jo paties prašymu; - darbdavio ar administracijos iniciatyva; – dėl išėjimo į pensiją.
Svarbu
Personalo valdymo tarnybų uždavinys dirbant su išeinančiais darbuotojais yra visais įmanomais būdais sušvelninti darbuotojo profesijos pasikeitimą. Tai ypač pasakytina apie paskutinius du atleidimo iš darbo tipus. Personalo panaudojimo planavimas vykdomas rengiant eilinių pareigybių užpildymo planą.
Personalo skyriaus metinis veiksmų planas
Rusijos Federacijos darbo kodeksas). dokumentų prieinamumas asmens byloje, kvalifikacijos kėlimas, organizacijos vietinių norminių aktų rengimas . Tačiau geriau jų neatidėti gruodžio mėnesiui dėl galimo laiko trūkumo šiuo laikotarpiu. Detaliojo projekto rengimą skyrių vadovai turėtų įtraukti jiems pavaldžius darbuotojus.
Gerai žinoma, kad jei darbuotojo vaidmuo nesumažės iki pasyvaus, jis gilinsis į problemą, bus pasirengęs priimti pagrįstas vadovo išvadas ir rekomendacijas, o taip pat daugiau kruopštumo investuos į numatytų tikslų siekimą. .
Personalo planavimas (1 puslapis iš 11)
Antrajame etape sudaromas veiksmų planas, kuriame turėtų būti veiksmų, skirtų kiekvienam numatytam tikslui pasiekti, sąrašas, apibrėžti terminai (pageidautina nurodyti tikslią datą – datą ir mėnesį), tarpinius rezultatus ir panaudotus išteklius. Kartu patartina vesti ir reikalingų organizacinių išteklių – žmogiškųjų, materialinių ir finansinių – apskaitą. Rengiant ilgalaikį personalo skyriaus veiksmų planą, reikia atsižvelgti į užduotis, atitinkančias darbo teisės aktų reikalavimus, būtent:
- privalomas darbo sutarčių sudarymas (1 str.
57 Rusijos Federacijos darbo kodeksas); - kitų metų atostogų grafiko sudarymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnis);
- vietinių taisyklių kūrimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 40, 86, 189 straipsniai);
- laiko apskaitos žiniaraščio tvarkymas (str.
Personalo darbo planavimas įmonėje
Personalo judėjimas ir jo analizė Tiesą sakant, personalas nėra kažkas sustingusio: jis nuolat juda dėl vienų įdarbinimo ir kitų darbuotojų atleidimo. Komandos atnaujinimo procesas dėl kai kurių jos narių pasitraukimo ir naujų atėjimo vadinamas personalo kaita (apyvarta). Išėjimas į pensiją gali būti dėl objektyvių ir subjektyvių priežasčių, įskaitant: biologines (sveikatos pablogėjimas), gamybines (darbuotojų mažinimas dėl sudėtingos mechanizacijos ir automatizavimo), socialinių (pensinio amžiaus artėjimas), asmeninių (šeimyninių aplinkybių), valdžios (šaukimo į šaukimą karinė tarnyba).
Personalo mobilumo laipsnį lemia šie veiksniai: 1. Poreikis keisti darbą, nulemtas, pavyzdžiui, nepasitenkinimo darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis ir sąlygomis bei klimatu.2.
Žemas darbo našumas 12 Automechanikas 4 2 1 1 Darbo sąlygos, alkoholio vartojimas IŠ VISO: 217 66 33 IŠVADA: Pagrindinės darbuotojų kaitos priežastys: 1) Neritminis (avarinis) darbo būdas, lemiantis perkrovą, būtinybė dirbti savaitgaliais, darbų atlikimo terminai. 2) Didelis apdorojimas, sudėtingos darbo sąlygos. 3) Tikslai ir užduotys nėra aiškiai nustatyti ir nėra nuolatinės jų įgyvendinimo kontrolės, taip pat stažuotojo darbo įvertinimo darbo dienos ar bandomojo laikotarpio pabaigoje. 4) Žema faktinė kvalifikacija ir dėl to nesugebėjimas atlikti reikiamų funkcijų. 5) Būtina išsami darbo užduočių, standartų ir darbo užmokesčio dydžių analizė. 6) Realaus ir numatomo uždarbio neatitikimas (šiuo veikimo režimu). 7) Alkoholio vartojimas.
Išsamų veiksmų planą darbui su personalu
Dažniausiai tai būdinga jauniems darbuotojams ir po trejų metų darbo gerokai sumažėja. Manoma, kad normali darbuotojų kaita yra iki 5% per metus Patartina papildomai nustatyti šiuos absoliučius personalo būklės rodiklius: a) pakeičiamų darbuotojų skaičių, kuris yra mažesnis nuo samdomų ir atleisti iš darbo b) visą laikotarpį dirbusiųjų skaičius kaip skirtumas tarp darbo užmokesčio skaičiaus iki laikotarpio pradžios ir per laikotarpį išėjusių iš darbo. Šis rodiklis apibūdina komandos pastovumą per tam tikrą laikotarpį.
Santykinę personalo kaitą galima apibūdinti naudojant daugybę rodiklių: Analizuojant personalą, taip pat tiriama darbuotojų sudėtis pagal profesiją, amžių, darbo apmokėjimo formas ir sistemas, pamainas, darbo stažą. Darbuotojo kvalifikacijos matas vadinamas profesine kompetencija.
Tačiau geriau jų neatidėti gruodžio mėnesiui dėl galimo laiko trūkumo šiuo laikotarpiu. Detaliojo projekto rengimą skyrių vadovai turėtų įtraukti jiems pavaldžius darbuotojus. Gerai žinoma, kad jei darbuotojo vaidmuo nesumažės iki pasyvaus, jis gilinsis į problemą, bus pasirengęs priimti pagrįstas vadovo išvadas ir rekomendacijas, o taip pat daugiau kruopštumo investuos į numatytų tikslų siekimą. .
Taip pat reikia atsiminti, kad personalo planavimo turiniui ir struktūrai didelę įtaką turi darbo rinka, ekonominė situacija, gaminamos produkcijos ir paslaugų paklausa. Trečiasis etapas yra baigiamasis, apimantis personalo plano tvirtinimą ir derinimą, taip pat organizacijos strateginės krypties palaikymą ir sistemingą veiklos įgyvendinimo stebėseną ištisus metus.
Investicijos, susijusios su darbo ir gyvenimo sąlygomis (savo ūkio turėjimas, profesijos specifika).3. Pageidautina naujos darbo vietos, užtikrinančios geresnes gyvenimo ir darbo sąlygas.4. Prisitaikymo prie naujų sąlygų lengvumas, nulemtas susijusių išlaidų, kvalifikacijos, patirties, amžiaus.5. Informacijos apie laisvas darbo vietas ir jos patikimumo laipsnį turėjimas. Kalbant apie jo pasekmes, personalo judėjimo procesas toli gražu nėra aiškus. Teigiami aspektai paliekant darbuotojus yra: laukiamas pajamų augimas naujoje vietoje, pagerėjusios karjeros perspektyvos, pagausėję ryšiai, tinkamesnio darbo įgijimas, pagerėjęs moralinis ir psichologinis klimatas.
Personalo skyriaus veiksmų planas
Pastaruoju metu daugelyje organizacijų iškyla klausimas, ar padalinių einamąją veiklą planuoti pagal bendrą strategiją, kad ji būtų nukreipta į sėkmingą esamų problemų sprendimą. Kartu verta atlikti praėjusių metų veiklos analizę: apgalvoti visus trūkumus, problemas ir pateikti pasiūlymus tobulinti visose personalo darbo srityse. Būsimų įvykių sąrašas gali būti sudarytas tam tikram laikotarpiui – mėnesiui, ketvirčiui, metams.
Na, vienas iš skyrių, žinoma, yra personalo skyrius.
Paprastai žmogiškųjų išteklių skyriaus veiklos priemonių kūrimo procesą galima suskirstyti į tris etapus. Pirmajame iš jų reikia surinkti šiuos statistinius duomenis: nuolatinę personalo sudėtį ir struktūrą, laiką, prarastą dėl prastovų, pravaikštų ir ligų, darbuotojų kaitos lygį, darbo pamainų skaičių, informaciją apie vidurkis darbo užmokesčio ir numatyta socialinis paketas.
Antrame etape sudaromas veiksmų planas, kuriame turėtų būti veiksmų, skirtų kiekvienam numatytam tikslui, sąrašas, apibrėžiant terminus (geriausia nurodant tikslią datą – dieną ir mėnesį), tarpinius rezultatus ir panaudotus išteklius. Kartu patartina vesti ir reikalingų organizacinių išteklių – žmogiškųjų, materialinių ir finansinių – apskaitą. Rengiant ilgalaikį personalo skyriaus veiksmų planą, reikia atsižvelgti į užduotis, atitinkančias darbo teisės aktų reikalavimus, būtent:
- privalomas darbo sutarčių sudarymas ();
- kitų metų atostogų grafiko sudarymas ();
- vietinių taisyklių kūrimas (,);
- laiko apskaitos žiniaraščio tvarkymas ();
- darbo ne nustatyto darbo laiko apskaita (,);
- garantijos darbuotojui laikinojo neįgalumo atveju ();
- garantijos ir kompensacijos darbuotojams, darbdavio siunčiamiems į kvalifikacijos tobulinimo mokymus ();
- rašytinių susitarimų dėl visiškos darbuotojų finansinės atsakomybės sudarymas (,);
- Darbuotojų sveikatos patikrinimų atlikimas (,).
Kai kuriuos renginius galima planuoti bet kurį kalendorinių metų mėnesį, pavyzdžiui, dokumentų prieinamumo asmens byloje patikrinimas, mokymai, organizacijos vietinių nuostatų kūrimas. Tačiau geriau jų neatidėti gruodžio mėnesiui dėl galimo laiko trūkumo šiuo laikotarpiu. Detaliojo projekto rengimą skyrių vadovai turėtų įtraukti jiems pavaldžius darbuotojus. Gerai žinoma, kad jei darbuotojo vaidmuo nesumažės iki pasyvaus, jis gilinsis į problemą, bus pasirengęs priimti pagrįstas vadovo išvadas ir rekomendacijas, o taip pat daugiau kruopštumo investuos į numatytų tikslų siekimą. . Taip pat reikia atsiminti, kad personalo planavimo turiniui ir struktūrai didelę įtaką turi darbo rinka, ekonominė situacija, gaminamos produkcijos ir paslaugų paklausa.
Trečiasis etapas yra baigiamasis, apimantis personalo plano tvirtinimą ir derinimą, taip pat organizacijos strateginės krypties palaikymą ir sistemingą veiklos įgyvendinimo stebėseną ištisus metus.
Priede pateikiamas pirmojo ketvirčio personalo skyriaus organizacinis veiklos planas, apimantis tokias žmogiškųjų išteklių veiklos sritis kaip naujų darbuotojų atranka ir adaptavimas, personalo apskaitos tvarkymas, darbas su karių registracijos lentele, kūrimas ir mokymas, rengimas. dokumentai padavimui į archyvą ir kt. d. Pasibaigus ataskaitiniam laikotarpiui (šiuo atveju pirmam ketvirčiui) stulpelyje „Atlikimo žyma“ įrašomas kiekvienos veiklos efektyvumo įvertinimas procentais (25, 50, 75, 100 proc.). Remiantis tokia analize, kitą ataskaitinį laikotarpį bus galima koreguoti ir stabilizuoti veiksmus.
HR planavimas yra visiškai efektyvus tik tada, kai jis dera su bendru darbo procesu organizacijoje. Šiuo atveju jo teigiamas poveikis yra akivaizdus.
- Tobulinama įdarbinimo tvarka, nes planavimas yra informacijos apie organizacijos personalo poreikius šaltinis. Tai leidžia sumažinti išlaidas ir išvengti krizinių situacijų, susijusių su darbo jėgos trūkumu.
- Personalo panaudojimas optimizuojamas, nes plečiantis atsiskleidžia neišnaudotas darbuotojų potencialas darbo pareigas ir reorganizacija gamybos procesai remiantis naujomis technologijomis.
- Kruopščiai suplanuotos treniruotės ir profesinį tobulėjimą personalas leidžia užtikrinti reikiamą darbuotojų kvalifikaciją ir pasiekti rezultatų su mažiausiais nuostoliais.
- Yra mažinami visų išlaidųįjungta darbas dėka mąstančių, nuoseklių ir aktyvių personalo politika organizacijos viduje ir užsienio rinka darbas.
TAIKYMAS
Pirmajame iš jų reikia surinkti šiuos statistinius duomenis: nuolatinę darbuotojų sudėtį ir struktūrą, laiką, prarastą dėl prastovų, pravaikštų ir ligų, darbuotojų kaitos lygį, darbo pamainų skaičių, informaciją. nuo vidutinio atlyginimo ir numatyto socialinio paketo. Antrajame etape sudaromas veiksmų planas, kuriame turėtų būti veiksmų, skirtų kiekvienam numatytam tikslui pasiekti, sąrašas, apibrėžti terminai (pageidautina nurodyti tikslią datą – datą ir mėnesį), tarpinius rezultatus ir panaudotus išteklius. Kartu patartina vesti ir reikalingų organizacinių išteklių – žmogiškųjų, materialinių ir finansinių – apskaitą. Rengiant ilgalaikį personalo skyriaus veiksmų planą, reikia atsižvelgti į užduotis, atitinkančias darbo teisės aktų reikalavimus, būtent:
- privalomas darbo sutarčių sudarymas (1 str.
Personalo skyriaus veiksmų planas
Parengti ir pravesti pamoką su viduriniosios grandies vadovais tema: „Skyriaus vedėjo asmeninės kasdienės veiklos organizavimas“ su dienos ir mėnesio darbo planų analize 08.12 Struktūrinių padalinių vadovai 8. Darbo priėmimo metu analizė ir naujų darbuotojų adaptavimas 22.12 Struktūrinių padalinių vadovai 9.
Parengti ir pravesti seminarą su visų struktūrinių padalinių vadovais apie 2010 m. darbo su personalu rezultatus ir verslo plano 2011 metams sudarymą pagrindinėje padalinio veiklos srityje – kvalifikuotų darbuotojų atrankoje (paieška ir atranka). nauji darbuotojai, personalo rezervo rengimas ir karjeros planavimas) Iki 24.12 Struktūrinių padalinių vadovai 10. Organizacijos darbuotojų atleidimo priežasčių analizė 27.12 Struktūrinių padalinių vadovai 11.
Personalo skyriaus darbo planas 2016 m.
Padidėjusi personalo kaita, kad ir kokia būtų priežastis, mažina darbo vietų su atlikėjais skaičių, mokymo išlaidų efektyvumą, atitraukia aukštos kvalifikacijos specialistų, kurie yra priversti padėti naujokams, dėmesį nuo pareigų, blogina moralinį ir psichologinį klimatą, mažina tų asmenų darbo našumą. kurie planuoja išvykti ir dėl to daro ekonominius nuostolius Mobilioje komandoje darbo efektyvumas yra mažesnis nei stabiliame dėl nusistovėjusių normų trūkumo, būtinų abipusių reikalavimų, reakcijų į vadovybę nenuspėjamumo. įtakos. Yra tiesioginis ryšys tarp žmogaus buvimo organizacijoje trukmės ir jo darbo rezultatų, nes turėdamas daug patirties jis geriau išmano darbo vietos subtilybes, todėl rodo aukštesnius rezultatus.
Rusijos ekonomikos universitetas, pavadintas G.V. Plechanovas
Iki 20.12 Apskaita, struktūrinių padalinių vadovai 2. Lapkričio mėnesio darbo laiko apskaitos žiniaraščių pildymas ir pateikimas 01-03.12 Struktūrinių padalinių vadovai 3.
2011 metų OK darbo plano parengimas ir tvirtinimas. Iki 24.12 val. generalinis direktorius (nurodykite pagrindines ir prioritetines sritis) 4.
Parengti 2007 metų ataskaitą ir 2011 metų darbo planą karinei registracijai Iki 2012-12-20 OK 5. Parengti ir pateikti atnaujintą organizacijos darbuotojų sąrašą naujiems medicininiams privalomojo draudimo polisams gauti 2002-12-02 OK 6.
Pokalbis su padalinių vadovais ir pagalba dirbant su personalu. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanovas S.Ju.Vorobcovas D.A.Egorovas V.S.Petrovas A.I.Kuzminas N.Yu.Akatjevas I.A.Reva D.V. 7.
Personalo skyriaus metinis veiksmų planas
Žemas darbo našumas 12 Automechanikas 4 2 1 1 Darbo sąlygos, alkoholio vartojimas IŠ VISO: 217 66 33 IŠVADA: Pagrindinės darbuotojų kaitos priežastys: 1) Neritminis (avarinis) darbo būdas, lemiantis perkrovą, būtinybė dirbti savaitgaliais, darbų atlikimo terminai. 2) Didelis apdorojimas, sudėtingos darbo sąlygos. 3) Tikslai ir užduotys nėra aiškiai nustatyti ir nėra nuolatinės jų įgyvendinimo kontrolės, taip pat stažuotojo darbo įvertinimo darbo dienos ar bandomojo laikotarpio pabaigoje. 4) Žema faktinė kvalifikacija ir dėl to nesugebėjimas atlikti reikiamų funkcijų. 5) Būtina išsami darbo užduočių, standartų ir darbo užmokesčio dydžių analizė. 6) Realaus ir numatomo uždarbio neatitikimas (šiuo veikimo režimu). 7) Alkoholio vartojimas.
Personalo skyriaus darbo planas metų imčiai
Pageidaujamas atlyginimo lygis 2 Fiksuoto darbo grafiko nebuvimas, dideli viršvalandžiai, transporto priemonių techninė būklė 1 Nepalankios darbo sąlygos (sena technika, aukšti reikalavimai darbo drausmei, prastovų ir remonto laiko apskaita) 1 Alkoholio vartojimas 3 Suvirintojas 48 15 10 5 Žemas faktinis kvalifikacija 2 Iritmija darbe, neaiškios darbo užduotys, nuolatiniai darbo užduočių pokyčiai 2 Realaus uždarbio ir lūkesčių neatitikimas (nėra galimybės turėti didelių stabilių pajamų) 1 Gyvenimo sąlygos dirbti (dušas, karštas vanduo, maitinimas) 4 Elektrikas ( elektrikas) 10 5 3 2 Atlyginimas ( stabilumas, galimybė gauti norimą atlyginimą) 1 Gyvenamosios vietos keitimas 1 Kasdienių užduočių nenuoseklumas, nereguliarus darbo grafikas, atlyginimo lygis 1 Atlyginimo lygis 5 Elektros meistras 9 3 2 2 Faktinio darbo neatitikimas kompetencijos su reikiamomis.
Personalo skyriaus darbo planas metams
Svarbu
Personalo amžiaus struktūra apibūdinama atitinkamo amžiaus asmenų proporcija bendrame skaičiuje Tiriant amžiaus sudėtį, naudojamos šios grupuotės: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30 metų. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 metų ir vyresni Personalo struktūra pagal darbo stažą gali būti vertinama dvejopai: pagal bendras darbo stažas ir darbo stažas tam tikroje organizacijoje Darbo našumo lygis yra tiesiogiai susijęs su visuma patirtimi. Bendras darbo stažas skirstomas į šiuos laikotarpius: iki 16 metų, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 metų ir daugiau Darbo patirtis šioje Organizacijai būdingas personalo išlaikymas.
Personalo skyriaus darbo planas metams
- darbo ne nustatyto darbo laiko apskaita (Rusijos Federacijos darbo kodekso 97, 99 straipsniai);
- garantijos darbuotojui laikinos negalios atveju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 183 straipsnis);
- garantijos ir kompensacijos darbuotojams, kuriuos darbdavys siunčia į kvalifikacijos kėlimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnis);
- rašytinių susitarimų dėl visiškos darbuotojų finansinės atsakomybės vykdymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 244, 245 straipsniai);
- atlikti darbuotojų sveikatos patikrinimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 69, 185, 213, 266 straipsniai).
Personalo skyriaus darbo planas 2014 m
Dinamiškai besivystančioje organizacijoje būtina planuoti dabartinę veiklą padalinius pagal bendrą strategiją, kad ji būtų skirta sėkmingai spręsti esamas problemas. Kartu verta atlikti praėjusių metų veiklos analizę: apgalvoti visus trūkumus, problemas ir pateikti pasiūlymus tobulinti visose personalo darbo srityse.
Būsimų įvykių sąrašas gali būti sudarytas tam tikram laikotarpiui – mėnesiui, ketvirčiui, metams. Paprastai žmogiškųjų išteklių skyriaus veiklos priemonių kūrimo procesą galima suskirstyti į tris etapus.
Pirmajame iš jų reikia surinkti šiuos statistinius duomenis: nuolatinę darbuotojų sudėtį ir struktūrą, laiką, prarastą dėl prastovų, pravaikštų ir ligų, darbuotojų kaitos lygį, darbo pamainų skaičių, informaciją. nuo vidutinio atlyginimo ir numatyto socialinio paketo.
Apytikslis personalo skyriaus darbo planas metams
Dėmesio
Personalo judėjimas ir jo analizė Tiesą sakant, personalas nėra kažkas sustingusio: jis nuolat juda dėl vienų įdarbinimo ir kitų darbuotojų atleidimo. Komandos atnaujinimo procesas dėl kai kurių jos narių pasitraukimo ir naujų atėjimo vadinamas personalo kaita (apyvarta).
Išėjimas į pensiją gali būti dėl objektyvių ir subjektyvių priežasčių, įskaitant: biologines (sveikatos pablogėjimas), gamybines (darbuotojų mažinimas dėl sudėtingos mechanizacijos ir automatizavimo), socialinių (pensinio amžiaus artėjimas), asmeninių (šeimyninių aplinkybių), valdžios (šaukimo į šaukimą karinė tarnyba). Personalo mobilumo laipsnį lemia šie veiksniai: 1.
Poreikis keisti darbą, nulemtas, pavyzdžiui, nepasitenkinimo darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis ir sąlygomis, klimatu.2.
Personalo skyriaus darbo planas 2016 m
Ekonominiai nuostoliai, susiję su personalo mobilumu, nustatomi remiantis dabartiniais ataskaitų duomenimis ir specialiais tyrimais. Jie susideda iš nuostolių dėl komandos stabilumo, darbo drausmės sutrikimo, nuostolių dėl padidėjusių defektų ir tiesioginių darbo laiko praradimų.
Toliau bus aptartas jų vertės apskaičiavimo metodas. Absoliutūs personalo judėjimo rodikliai yra priimamų ir išvykstančių asmenų kaita.
Priėmimo apyvarta – asmenų, priimtų dirbti baigus mokymo įstaigas, įdarbinant organizaciniu būdu, perkeliant iš kitų organizacijų, pagal paskirstymą, įdarbinimo institucijų siuntimu, pačios organizacijos kvietimu, skaičius, taip pat praktikoje.
Personalo skyriaus vedėjo darbo planas metams
Taip pat reikia atsiminti, kad personalo planavimo turiniui ir struktūrai didelę įtaką turi darbo rinka, ekonominė situacija, gaminamos produkcijos ir paslaugų paklausa. Trečiasis etapas yra baigiamasis, apimantis personalo plano tvirtinimą ir derinimą, taip pat organizacijos strateginės krypties palaikymą ir sistemingą veiklos įgyvendinimo stebėseną ištisus metus.
Priede pateikiamas pirmojo ketvirčio personalo skyriaus organizacinis veiklos planas, apimantis tokias žmogiškųjų išteklių veiklos sritis kaip naujų darbuotojų atranka ir adaptavimas, personalo apskaitos tvarkymas, darbas su karių registracijos lentele, kūrimas ir mokymas, rengimas. dokumentai padavimui į archyvą ir kt. d. Pasibaigus ataskaitiniam laikotarpiui (šiuo atveju pirmam ketvirčiui) stulpelyje „Atlikimo žyma“ įrašomas kiekvienos veiklos efektyvumo įvertinimas procentais (25, 50, 75, 100 proc.).