Pristatymas tema „Tarptautiniai paslaugų rinkodaros modeliai“. Užsienio valdymo modeliai

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS…………………………………………………………………

ĮVADAS

Per visą vadybos istoriją daugelis užsienio šalių sukaupė reikšmingos informacijos vadybos pramonėje teorijos ir praktikos srityse, žemės ūkis, prekyba ir kt., atsižvelgiant į jų specifines savybes. Deja, mūsų vidaus vadybos mokslas vystėsi savarankiškai ir atskirai, dažnai ignoruojant užsienio patirtį vadybos meno srityje. Daugelį dešimtmečių mūsų šalyje vyravo administracinė-komandatinė valdymo sistema, kuri daugiausiai buvo nukreipta į kritiką. užsienio patirtis valdymas.

Tačiau verslo ir vadybos įgyvendinimo patirtis yra turtinga, dažnai dviprasmiška ir labai naudinga studijoms žengusiems vadybos keliu. Aktualumas yra ta, kad norint sukurti savo valdymo modelį, reikia, viena vertus, ištirti viską, kas vertinga yra užsienio teorijoje ir praktikoje (bet ne neapgalvotai perkelti į vidaus dirvą), o kita vertus, naudoti jo geriausių pasiekimų savo veikloje.

Tikslas testas - išstudijuokite pagrindinius valdymo modelius, šiuo tikslu nustatomi šie užduotis: apsvarstykite užsienio valdymo modelius ir modernius Rusijos valdymas.

Tyrimo objektas yra valdymo modeliai.

Tyrimo objektas– kiekvieno modelio pagrindinės savybės ir elementai.

Pagrindiniai užsienio valdymo modeliai yra labiausiai prieinami ir visapusiškai apsvarstyti M.Kh. Mescon, M. Albert ir F. Khedouri vadybos pagrinduose. Vadovėlyje I.I. Semenovos „Vadybos istorija“ kalba apie istorines prielaidas šiuolaikinių valdymo modelių kūrimui. A.B. Bakhuras straipsnyje „Nacionalinio valdymo bruožai“ analizavo Rusijos valdymo modelio ypatybes.

1 UŽSIENIO VALDYMO MODELIAI

Korporacijos (akcinės bendrovės) valdymo struktūrą konkrečioje šalyje lemia keli veiksniai: teisės aktai ir įvairūs reglamentus visų dalyvaujančių šalių teisių ir pareigų reglamentavimas; faktinė valdymo struktūra konkrečioje šalyje; kiekvienos akcinės bendrovės įstatus.

Nėra bendros valdymo teorijos, tinkamos visiems laikams ir tautoms – yra tik bendrieji valdymo principai, iš kurių atsiranda japonų, amerikiečių, prancūzų ar vokiečių valdymo sistemos, turinčios savo unikalių savybių, nes jose atsižvelgiama į tam tikras nacionalines vertybes, bruožus. tautinės psichologijos, mentaliteto ir kt. d.

Kartu reikia suprasti, kad negalima tiesiog paimti vieno iš modelių ir pritaikyti jį kitoje šalyje. Konkretaus valdymo modelio formavimo procesas yra dinamiškas: struktūra įmonių valdymas visada atitinka konkrečios šalies sąlygas ir ypatumus.

Amerikos valdymo modelis. Amerikietiškas modelis naudojamas JK, JAV, Australijos, Naujosios Zelandijos, Kanados ir kai kurių kitų šalių korporacijose. Jai būdingas atskirų akcininkų buvimas ir nuolat didėjantis nepriklausomų, t. y. ne bendrovės akcininkų (jie vadinami „išoriniais“ akcininkais arba „pašaliniais“) skaičiumi, taip pat aiškiai išplėtota įstatyminė bazė, apibrėžianti teises ir trijų pagrindinių dalyvių: vadovų, direktorių ir akcininkų pareigas.

Vadyba, kaip mokslas, mokslo disciplina, atsirado JAV XX amžiaus pradžioje. Amerikiečių inžinierius ir tyrinėtojas F. Tayloras (1856 – 1915) pagrįstai laikomas vadybos mokslo pradininku. Jo pasiūlyta darbo organizavimo ir valdymo santykių sistema sukėlė „organizacinę revoliuciją“ gamybos ir jos valdymo srityje.

Mūsų amžiaus 20-30-aisiais susiformavo žmonių santykių mokykla, kurios centre – žmogus. „Žmonių santykių“ doktrinos atsiradimas dažniausiai siejamas su amerikiečių mokslininkų E. Mayo ir F. Roethlisbergerio vardais, kurie garsėja savo tyrimais darbo santykių sociologijos srityje.

Sąvoka „žmogiškųjų išteklių valdymas“ atsirado septintajame dešimtmetyje. „Žmogiškųjų išteklių“ modelis laikomas strateginiu ir orientuotas į aktyvią individo padėtį organizacijoje. Kiekvienas žmogus turi būti atsakingas už savo darbo rezultatus ir prisidėti prie jų pasiekimo. Savo ruožtu organizacija turi skatinti savo darbuotojus.

Šiuolaikinė Amerikos vadyba remiasi trimis istorinėmis prielaidomis: rinkos buvimu; pramoninis gamybos organizavimo būdas; korporacija kaip pagrindinė verslo forma.

Korporacijos turi statusą juridinis asmuo, o jų akcininkai turi teisę į dalį pelno, paskirstyto proporcingai jiems priklausančių akcijų skaičiui. Korporacijos pakeitė mažas įmones, kuriose visa nuosavybė priklausė kapitalo savininkams ir jos visiškai kontroliavo darbuotojų veiklą.

Anot valdymo teoretikų, korporacijų kūrimas reiškė nuosavybės atskyrimą nuo disponavimo juo kontrolės, tai yra nuo valdžios. Tikroji galia valdyti korporaciją atiteko jos valdybai ir vadovams. Amerikietiškame valdymo modelyje korporacija vis dar yra pagrindinis struktūrinis vienetas.

Amerikos korporacijos savo veikloje plačiai taiko strateginį valdymą, kuris susideda iš ilgalaikės strategijos kūrimo ir valdymo realiu laiku diegimo.

Šiuo metu JAV paplito keturios pagrindinės darbuotojų įtraukimo į valdymą formos: darbuotojų dalyvavimas valdant darbą ir gaminių kokybę dirbtuvių lygmeniu; darbuotojų ir vadovų darbo tarybų (jungtinių komitetų) kūrimas; pelno pasidalijimo sistemų kūrimas; darbuotojų atstovų pritraukimas į įmonių direktorių tarybas.

Amerikos mokslininkai toliau kelia ir plėtoja tikras valdymo problemas. Amerikietiška vadovų atrankos praktika daugiausia dėmesio skiria geriems organizaciniams įgūdžiams, o ne specialisto žinioms.

Japoniškas modelis valdymas. Japonijos valdymo sistema yra pripažinta efektyviausia visame pasaulyje ir pagrindinė jos sėkmės priežastis – gebėjimas dirbti su žmonėmis. Japonai savo žmogiškuosius išteklius laiko pagrindiniu šalies turtu.

IN pastaraisiais metais Susidomėjimas japoniškomis valdymo formomis ir metodais auga visame pasaulyje, nes greitai sėkmingas vystymasisŠios šalies ekonomika leido jai užimti lyderio poziciją pasaulyje.

Japonijos valdymo sistema susiformavo iš dalies veikiama vietinių tradicijų, iš dalies dėl Amerikos okupacijos po Antrojo pasaulinio karo ir iš dalies kaip reakcija į poreikį kovoti su skurdu ir niokojimu po karo.

Japonijos vadyba nuolat naudoja pačias naudingiausias Vakarų šalių vadybos koncepcijas, jų metodus ir metodus, pritaikant juos prie savo nacionalinių ypatybių, taip išsaugodama ir stiprindama savo vertybes bei padėdamas sukurti ypatingą mąstymo stilių ir metodus, būdingus tik Japonijos vadovams.

Japonijos vadybos esmė – žmonių valdymas. Japoniškas modelis remiasi filosofija „mes visi esame viena šeima“, todėl svarbiausia Japonijos vadovų užduotis – užmegzti normalius santykius su darbuotojais ir formuoti supratimą, kad darbuotojai ir vadovai yra viena šeima. Įmonės, kurioms tai pavyko, pasiekė didžiausia sėkmė. Be to, Japonijoje yra pavaldumo seniūnui, kurio pareigas patvirtina grupė, tradicija.

Japonijos vadovybė, pagrįsta kolektyvizmu, naudojo visus moralinius ir psichologinius įtakos individui svertus. Visų pirma, tai pareigos komandai jausmas, kuris japonų mentalitete yra beveik identiškas gėdos jausmui.

Pagrindinius Japonijos valdymo sistemos bruožus lemia daugybė sąvokų, kurių nėra amerikietiškame modelyje. Svarbiausi iš jų yra įdarbinimo visą gyvenimą sistema ir kolektyvinis sprendimų priėmimo procesas. Kitas svarbus japonų vadybos bruožas yra nuolatinio mokymosi samprata. Japonai įsitikinę, kad nuolatinis mokymasis leidžia nuolat tobulinti įgūdžius. Kiekvienas žmogus gali pagerinti savo darbo rezultatus nuolat besimokydamas.

Vienas iš skiriamieji bruožai Japonijos valdymas yra valdymas darbo išteklių. Japonijos korporacijos valdo savo darbuotojus taip, kad jie dirbtų kuo efektyviau. Japonų garbinimo darbas. Jie dažnai vadinami „darboholikais“. Japonijos žmonių vertybių hierarchijoje darbas yra pirmoje vietoje.

Japonijos valdymo modelis orientuotas į „socialų asmenį“, kuris turi specifinę paskatų ir motyvų sistemą. Formulė „įmonė yra žmonės“ yra nuoširdus darbdavių įsitikinimas. Japonijos vadovai savo darbuotojams skiepija ne tik techninius įgūdžius, bet ir moralines bei etines vertybes.

Stipriausia motyvacijos priemonė Japonijoje yra įmonės „korporatyvinė dvasia“, kuri reiškia susiliejimą su įmone ir atsidavimą jos idealams. Įmonės „korporatyvinės dvasios“ pagrindas yra grupės psichologija, kuri iškelia grupės interesus aukščiau atskirų darbuotojų asmeninių interesų, nes įmonė turi veikti kaip viena darni komanda. Taigi vadovybė visada mąsto iš grupės perspektyvos.

Kokybės vadyba užima pagrindinę vietą Japonijos vadybos operatyviniame valdyme. Kokybės kontrolė apima visus gamybos etapus. Į kontrolės sistemą įtraukiami visi įmonės darbuotojai. Visose Japonijos ekonomikos sferose šiuo metu yra kokybiškų grupių (ratų), kurios sprendžia visas problemas – nuo ​​technologinių iki socialinių-psichologinių.

Amerikietiškas modelis.

Individualizmo atsisakymas, perėjimas prie kolektyvinių formų, apskaičiuotos rizikos troškimas

Aukštos kvalifikacijos ir mokantis mokytis. Pozicijos progresavimas vyksta greitai.

Perėjimo tendencija iš siaura specializacijaįsisavinti keletą susijusių specialybių.

Tradicinės mokymo formos ir išplėstinis mokymas.

Sprendimų priėmimo procesas – iš viršaus į apačią, individualus vadovo sprendimų priėmimas; greitai priimta, lėtai įgyvendinama. Trumpalaikis samdymas, dažni darbo keitimai priklausomai nuo materialinės gėrybės . Pagrindinis motyvas yra ekonominės jėgos

(pinigai).

Inovacijų pobūdis yra revoliucinis

Verslo santykių forma – sutartys

Japoniškas modelis.

Gebėjimas dirbti „komandoje“, orientacija į komandą, atsisakymas išskirti savo „aš“, nenoras rizikuoti Paaukštinimo kriterijai – gyvenimo patirtis, geros žinios

gamyba. Lėta reklama Specialistai generalistas

, specialieji kvalifikacijos tobulinimo reikalavimai ir formos: privalomas perkvalifikavimas; darbo vietos (pareigybės) rotacija; rašytinės darbo ataskaitos.

Sprendimų priėmimo procesas – „Iš apačios į viršų“, sprendimų priėmimas bendru sutarimu; Sprendimas priimamas ilgai ir greitai įgyvendinamas.

Įdarbinimas visą gyvenimą, persikėlimas į kitą įmonę yra laikomas neetišku poelgiu. Pagrindiniams darbuotojo elgesio motyvams būdingi socialiniai-psichologiniai veiksniai (priklausomybės kolektyvui jausmas ir kt.).

Inovacijų prigimtis yra evoliucinė

Verslo santykių forma – asmeniniai kontaktai

Europos modelis.

Sprendimų pobūdis – Individualus

Vyraujantys tikslai – Strateginiai

Atsakomybių ir galių atskyrimas – Aišku

Darbuotojų specializacija – Plati

Atsakomybė – individuali

Darbuotojo įsipareigojimas įmonei

Vertinimas ir karjeros augimas – Lėtas

Bendros vertybės – individualios

Požiūris į pavaldinius – Formalus

Karjeros sąlygos – asmeninės savybės

Ypatumai:

profesinio mokymo skatinimas;

techniniai mokymai vadovams;

formalizuotas valdymas (viskas yra popieriuose).

Rusijos modelis (mišrus modelis)

Vyraujantys tikslai Taktiniai

Vertinimas ir karjeros augimas Lėtas

Vadovo idealas Lyderis yra stipri asmenybė

Kontrolės metodas Pagal komandą. Rodikliai

Karjeros sąlygiškumas Amžius, stažas, kolektyviniai pasiekimai

Apskritai tai yra Rusijos valdymo išvaizda:

· Individuali atsakomybė ir vadovavimo kryptis bei aiškus pareigų pasiskirstymas;

· Korporatyvinių (sovietmečiu - valstybinių) interesų vyravimas prieš individą;

· Nelanksti valdymo struktūra, lėtas grįžtamasis ryšys. Rusijoje valdymo modeliai turi mišrų modelį, apimantį individualizmo, atlygio ir bausmės, kolektyvizmo (darbo įvertinimo, atskaitomybės), griežto pavaldumo, hierarchijos ir aukšto centralizavimo laipsnio bruožus.

4. Vadovas ir jo vaidmenys organizacijoje. Vadovų vaidmenų klasifikacija. Vadovo įgūdžiai. Reikalavimai valstybės ir savivaldybės tarnybos vadovo asmeninėms ir dalykinėms savybėms. Vadovas– organizacijos narys, vykdantis valdymo veiklą ir sprendžiantis valdymo problemas. Vadovai yra pagrindiniai organizacijos žmonės. Organizacijoje vadovai: - užtikrina, kad organizacija vykdytų savo pagrindinį tikslą, - užmegztų ryšius tarp padalinių, operacijų, darbuotojų, padalinių, - rengtų organizacijos elgesio besikeičiančioje aplinkoje strategijas, - užtikrintų, kad organizacija tarnautų visuomenės interesams. ir asmenys, - veikia kaip pagrindinė informacinė jungtis tarp tarptautinių organizacijų ir išorinės aplinkos, - formaliai atsako už organizacijos veiklos plėtrą, - oficialiai atstovauja organizacijai iškilminguose renginiuose. Vadovų vaidmenys (Henry Mintzberg): Vaidmuo – tai įsitikinimų apie vadovo elgesį rinkinys.

Henris Mintzbergas išskiria 10 vaidmenų, kurias skirtingais laikotarpiais ir skirtingu laipsniu prisiima vadovai. Mintzbergas pabrėžia, kad vaidmenys yra tarpusavyje susiję ir sąveikauja, kad sukurtų vieningą visumą.

Tarpasmeniniai vaidmenys kyla iš vadovo autoriteto ir statuso organizacijoje ir apima jo bendravimo su žmonėmis sferą. Tai vaidmenįgeneralinis direktorius, kuri tradiciškai atlieka teisinio ir socialinio pobūdžio pareigas. Vadovo vaidmuo atsakingas vadovas už pavaldinių motyvavimas, taip pat įdarbinimo, mokymo ir su jais susiję klausimai. Užtikrinant savaime besivystančio išorinių kontaktų tinklo veikimą ir informacijos šaltiniai kurie teikia informaciją ir paslaugas, vaidina vadovas vaidmenįjungiamoji grandis.

Tarpasmeniniai vaidmenys paverčia lyderį informacijos centru, kuris jam suteikia informaciniaivaidmenys, ir paverčia jį V informacijos apdorojimo centras. Nuolat renkantys įvairią specializuoto pobūdžio informaciją savo darbui, gaunamą tiek iš išorinę aplinką, o iš organizacijos viduje žaidžia vadovas imtuvo vaidmuo informacija. Vadovas, gavęs įvairios informacijos iš vidinių ir išorinių šaltinių, kurios dalis yra faktinio pobūdžio, o kai kurioms reikia diskusijų ir interpretacijų, kad priimtų sprendimą, ją perduoda ir žaidžia rasių vaidmuo informacijos skleidėjas. Perduodamas informaciją organizacijos išoriniams kontaktams (viešais žodiniais ir rašytiniais pareiškimais) apie konkrečios pramonės problemas, apie veiklos planus ir politiką, taip pat organizacijos darbo rezultatus, vadovas žaidžia. vaidmenįatstovas

Atlikdamas tarpasmeninius ir informacinius vaidmenis, lyderis taip pat vaidina Vaidmenys priimant sprendimus:

Verslininkas ieško galimybių tobulėti, tobulinti veiklą tiek pačioje organizacijoje, tiek už jos ribų ir kontroliuoja tam tikrų projektų vystymą.

Išteklių skirstytuvas Atsakingas už programų, biudžetų ir grafikų, susijusių su koordinuotu ir racionaliu materialinių, žmogiškųjų ir finansinių galimybių panaudojimu, sudarymą ir įgyvendinimą.

Eliminatorius pažeidimai atsako už korekcinius veiksmus, kai organizacija susiduria su esminių pokyčių būtinybe dėl strateginių ir dabartinių veiksmų programų įgyvendinimo pažeidimų.

Derybininkas atsakingas už atstovavimą organizacijai visose svarbiose derybose.

Visi išvardyti 10 vaidmenų kartu apibrėžia vadovo darbo apimtį ir turinį, nepriklausomai nuo konkrečios organizacijos veiklos pobūdžio.

Vadovo įgūdžiai: Nepriklausomai nuo pareigų, efektyvus vadovas turi turėti tris pagrindinius įgūdžių tipus:

konceptualūs (žmogaus pažintiniai gebėjimai suvokti organizaciją kaip vientisą visumą, o kartu išryškinti jos dalių ryšius; apdoroti gaunamą informaciją; planavimo gebėjimai, strateginis mąstymas, aukščiausio lygio vadovybė.. pristatyti ją ateitį, žinoti strategija, tikslai, strategijos),

bendravimas (žmogiškieji įgūdžiai) - (vadovo gebėjimas dirbti su žmonėmis jiems tiesiogiai dalyvaujant, gebėjimas efektyviai bendrauti kaip komandos nariui. Vadovas, turintis išvystytus žmogiškuosius įgūdžius, motyvuoja pavaldinius išreikšti save, skatina jų įsitraukimą į veiklą - organizacijoje)

techninės (specialieji gebėjimai), dalykinės žinios (tai specialios žinios ir gebėjimai, būtini darbo užduotims atlikti).

Vertinant verslo ir asmenines savybes, tiriamos vadovų savybės, sujungiamos į šiuos blokus: bendras vadybinis pasirengimas, ypatingas profesinis pasirengimas, kūrybiškumas, pasirengimas priimti sprendimus, organizaciniai gebėjimai, bendravimo įgūdžiai, valios savybės, požiūris į darbą.

Valstybės tarnautojų asmeninių savybių kriterijai:

atsakingumas, veiklos drausmė;

savarankiškumas, iniciatyvumas, gebėjimas dirbti netikrumo sąlygomis ir kt.;

noras profesinį tobulėjimą, mokymosi gebėjimų laipsnis;

tarnybinio elgesio taisyklių laikymasis;

gebėjimas dirbti komandoje;

dalykinio bendravimo įgūdžiai.

Vadovams papildomai reikėtų atsižvelgti į šias asmenines savybes:

lyderio savybės;

pavaldinių vadovavimo efektyvumas.

Išvaizda, gebėjimas elgtis, graži kalba, profesionalumas, įvardinti kitus

5. Vadovo pareigos, veiklos rūšys, įgaliojimai organizacijoje. Valdymo lygiai ir ryšiai. Linijiniai ir funkciniai vadovai. Valdžios lygiai.

Pareigybės pavadinimas- tai organizacijos personalo padalinys, pagrindinis jos valdymo struktūros elementas, kuriam būdinga darbuotojo teisių, pareigų ir atsakomybės visuma, atliekamos darbo funkcijos, kompetencijos ribos ir teisinis statusas. Visos šios charakteristikos yra išvestos iš įrenginio funkcijų ir charakteristikų. Iš dalies jie turėtų būti natūraliai būdingi šiai konkrečiai pareigai ir iš dalies būti susiję su kategorija „kita“, įtraukta į bendrųjų padalinio funkcijų spektrą, patenkanti į šios pareigybės sritį ir vadovo priskirta atskirai.

Vadovas turi teisę ir pareigą vykdyti pagrindinius įgaliojimus:

teisingai valdyti visų rūšių įmonės veiklą;

aiškiai organizuoti skyrių darbą ir sąveiką;

vykdyti organizacines ir technines priemones gamybos valdymui ir jos struktūrai tobulinti;

užtikrinti ekonomišką ir efektyvų materialinių išteklių naudojimą;

užtikrinti, kad komanda atliktų gamybos užduotis,

gamybos efektyvumo ir darbo kokybės didinimas;

reikalauti laikytis darbo drausmės,

imtis reikiamų priemonių tvarkai stiprinti ir darbo laiko praradimo prevencijai;

užtikrinti teisingą socialinio teisingumo principo taikymą;

priimdamas sprendimus atsižvelgia į darbo kolektyvų nuomones ir pasiūlymus;

informuoti komandas apie jų darbą, priimtus sprendimus ir jų įgyvendinimo eigą;

priimti sprendimus pagrindiniais valdymo, gamybos ir darbo klausimais;

pagal savo kompetenciją leidžia įsakymus ir kitus aktus,

panaikinti gamybinių padalinių vadovų įsakymus, jeigu jie prieštarauja įstatymams;

priimti pagal darbo teisės aktai dirbti ir atleisti darbuotojus pagal nustatytą nomenklatūrą,

taikyti skatinimo priemones ir skirti nuobaudas darbuotojams;

nustato pavaduotojų ir kitų valdymo darbuotojų kompetenciją;

Valdymo struktūroje išskiriami valdymo lygiai ir grandys.

Nuoroda - tai organizaciškai atskira, nepriklausoma struktūrinė įstaiga ar žmonių grupė, kurią vienija bendra veiklos rūšis (vykdomos funkcijos) - pavyzdžiui, buhalterija, personalo skyrius ir kt. Kiekvieno lygmens padalinių skaičius nustatomas pagal optimalius reikalavimus. specializacijos.

Valdymo lygiai – tame pačiame horizontaliame lygyje esančių grandžių rinkinys parodo kontrolės įstaigų pavaldumo seką. Lygių skaičius nustatomas remiantis optimaliu valdymo centralizacijos ir decentralizavimo santykiu, o padalinių skaičius kiekviename lygyje – pagal optimalius specializacijos reikalavimus.

Yra du pagrindiniai vadovų tipai – linijiniai ir funkciniai.

Linijinis vadovai vadovauja padaliniams ir visai valdymo sistemai. Jie priima sprendimus dėl daugybės problemų. Tiesioginis vadovas atsižvelgia į visų ūkinių, teisinių, techninių ir kitų paslaugų specialistų nuomonę. Tačiau sprendimą turi priimti jis. Priimtas sprendimas gali skirtis nuo visų pateiktų pasiūlymų būtent todėl, kad dėl visų pozicijų turi būti visiškai susitarta. Linijinis pagal hierarchijos liniją.

Funkcinis vadovai vadovauja funkciniams padaliniams. Jei vadovas vadovauja funkciniam skyriui, tai visos sistemos atžvilgiu jis laikomas funkciniu vadovu, o šio skyriaus darbuotojams - linijiniu vadovu (vertikaliose hierarchijose vienas iš funkcinių vadovų yra vadovas, atsakingas už santykių koordinavimą). .

Vadovas prisiima asmeninę atsakomybę už tai, kad visos valdomos sistemos pagrindinės problemos būtų laiku išspręstos, organizuojamas jų įgyvendinimo darbas, taip pat už vykdymo stebėjimą.

Valdžios lygiai :

Federalinis

Regioninis – vietinis.....LSU nepriklauso GI

Organizacija kaip valdymo objektas. Organizacinis valdymasir jo rūšys. Organizacijos valdymo dėsniai ir principai. Reikalavimai organizacijos valdymui. Valstybės ir savivaldybių organizacijų valdymo ypatumai.

Organizacija – stabili grupė žmonių, bendraujantys tarpusavyje materialinėmis, ekonominėmis, teisinėmis ir kitomis sąlygomis, siekiant išspręsti esamas problemas ar pasiekti užsibrėžtų tikslų. Organizacijai būdingas resursų prieinamumas, priklausomybė nuo išorinės aplinkos, priklausomybė nuo vidinės aplinkos, horizontalus darbo pasidalijimas (specializacija), vertikalus darbo pasidalijimas (vadybos hierarchija), padalinių (struktūros) kūrimas, poreikis. valdymui.

Organizacinis valdymas- tai specialiai organizuota valdymo veikla, skirta organizacijos valdymo funkcijoms atlikti, vykdoma vadovaujančio personalo, turinčio tam tinkamus įgaliojimus ir pareigas.

„Org“ užrašų knygelėje valdymas – tai sprendimo kūrimo, planavimo, organizavimo, motyvavimo, kontrolės procesas, būtinas organizacijos tikslams kelti ir pasiekti.

Pagrindinis organizacijos valdymo tikslas – užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą ir optimalų jai kylančių problemų sprendimą. Valdymo veiklos produktas yra valdymo sprendimai ir praktiniai veiksmai, būtini organizacijai funkcionuoti reikiamu režimu.

Organizacijos valdymas vykdomas per specializuotas vadybinio darbo formas: rengiant susirinkimus, susirinkimus, individualiai bendraujant su darbuotojais, taip pat per norminę dokumentaciją (įsakymus, instrukcijas, pareigybių aprašymus, veiklos nuostatas, darbo planus ir kt.).

Organizacijų veiklai galioja tam tikri įstatymai.

Svarstomas pagrindinis organizacijos dėsnis – sinergijos dėsnis. Jame teigiama, kad visos organizacijos potencialas ir galimybės viršija jos atskirų elementų potencialo ir pajėgumų sumą, o tai yra dėl jų abipusės paramos ir papildymo (iš suvienijimo gaunama reali nauda, ​​padengianti nuostolius, susijusius su nepriklausomybės apribojimas).

papildymo dėsnis organizacijos viduje vykstantys procesai ir funkcijos yra priešingos krypties.

Pavyzdžiui, padalijimą papildo unifikacija, specializaciją – universalizavimas, diferenciaciją – integracija ir atvirkščiai. Tai leidžia vienu metu išnaudoti tų ir kitų procesų privalumus, taigi leidžia padidinti bendrą organizacijos potencialą. proporcingumo dėsnis.

Tai suponuoja tam tikrą santykį tarp organizacijos ir jos elementų, taip pat reikalauja jį išsaugoti bet kokių galimų pokyčių metu. Pavyzdžiui, esant darbuotojų pertekliui, darbuotojai klaidžioja tuščiai ir trukdo vieni kitiems, o tuo pačiu metu, kai trūksta darbuotojų, organizacija gali nepajėgti atlikti net esamų darbų. Abiem atvejais patiriami ekonominiai nuostoliai, kurių galima išvengti laikantis pagrįsto požiūrio. kompozicijos dėsnis,

išreiškia tokius reikalavimus: organizacijos (posistemės) elemento tikslas kartu yra ir vienas iš visos organizacijos veiklos potikslių. raidos dėsnis

- kiekviena organizacija, eidama visus gyvavimo ciklo etapus, siekia pasiekti didžiausią bendrą potencialą. savisaugos dėsnis. kiekviena materialinė sistema

(organizacija, komanda, šeima) stengiasi išsaugoti save (išgyventi) ir tam išnaudoja visą savo potencialą (resursą). organizacijos dėsnis (sąmoningumas)

, teigia, kad organizacijoje negali būti daugiau tvarkos, nei jos nariai turi informacijos apie tikrąją reikalų būklę, leidžiančią priimti reikšmingus sprendimus. būtinosios įvairovės dėsnis

8. kuri leidžia užtikrinti organizacijos stabilumą ir lankstumą, gebėjimą adekvačiai reaguoti į bet kokius vidinius ir išorinius poveikius ir tinkamu laiku atitinkamai juos atremti. ontogenezės dėsnis. Pagal jį bet kuri organizacija pereina šiuos vystymosi etapus: gyvavimo ciklas

: formavimasis, vystymasis ir išnykimas. Pagal išvardintus įstatymus vystosi visų tipų organizacijos. 1) pagal valdžios koncentracijos laipsnį ir atsakymų pasiskirstymą: - centralizuotas, - iš dalies centralizuotas, - decentralizuotas (valdžių atskyrimas) pagal sistemos sąveiką su „išorine aplinka“ - valdymas a konfliktinė situacija, - valdymas nekonfliktiškas 3) pagal probleminių situacijų pobūdį - gerai formalizuotų problemų valdymas (pavyzdžiui, personalo trūkumas), - neformalizuotų problemų valdymas ) pagal reikšmingumą ir pasekmes valdymo sprendimai skiriami: - operatyviniai (esamoms problemoms įveikti) - taktiniai (vidutinis, žemesnis lygis - vidutinės trukmės 2-3 metų problemos) - strateginiai (aukščiausias lygis 5) pagal valdymo objektas – vidinis – išorinis .6) priklausomai nuo sprendimo priėmimo žingsnių skaičiaus – vienpakopis ir daugiapakopis 7) pagal atsižvelgiamų veiksnių pobūdį – deterministinis, t.y ) valdymo įtakų esmė: - resursų valdymo - kai ištekliai fiksuoti - ribiniai su vidine aplinka - mišri 9) pagal probleminių situacijų atsiradimo dažnumą: - unikalių (retų) situacijų valdymas - pasikartojančių situacijų valdymas ., OU uždavinys yra pasiekti organo tikslą. Visuotiniai organizaciniai dėsniai veikia ne atskirai, o kartu.

Tarp pagrindinių organizacinių sistemų valdymo reikalavimų yra šie:

Tvarumas- sistemos gebėjimas išlaikyti tam tikrą jos kokybę valdymo procesas, nepaisant įtakos tiek iš išorės, tiek iš vidaus. Tai yra pakankama efektyvaus valdymo sąlyga. Jis teikiamas pasitelkiant: technines priemones (techninę dedamąją);

intelektualinio pobūdžio priemonės, pavyzdžiui, darbo organizavimas (funkcinis komponentas). Efektyvumas

- valdymo proceso gebėjimas tilpti į nustatytą laikotarpį. Tai užtikrina: tikslų aiškumas ir pavestų užduočių realumas; išsami ir savalaikė informacija apie sistemos būklę ir procesų eigą;- gebėjimas greitai prisitaikyti ir prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų. Tai būtina, bet nepakankama efektyvaus valdymo sąlyga. Ją užtikrina: procesų valdomumo lygio didinimas, sistemos struktūros lankstumas; proceso informatyvumas; proceso jautrumas valdymo subjekto įtakai; proceso efektyvumas, alternatyvios galimybės proceso įgyvendinimas

, proceso verčių intervalas ir atskiri jo etapai. Tęstinumas - pauzių ir pertraukų nebuvimas tarp nuoseklių proceso etapų. Tai būtina sąlyga valdymo efektyvumą. Tarp reikalavimų, skirtų

organizacinis valdymas ir nėra vienareikšmio atitikimo visai kontrolės sistemai. Valstybės ir savivaldybių organizacijų valdymas turi savo ypatybių, priklausančių nuo įmonių organizacinės ir teisinės formos skirtumų, jų kūrimo tikslų ir specifikos. ūkinė veikla(tai yra organizacijos biurokrato tipas). Tuo pačiu metu valdymo metodai, kuriuos naudoja valdžios institucijos, labai skiriasi nuo tiesioginės organizacijos veiklos kontrolės ir reguliavimo (kuris išreiškiamas biudžeto finansavimu, užsakymų ir užduočių nustatymu, kainomis ir tarifais, normatyviniu pajamų paskirstymu, laisvo pelno likučio išėmimu į biudžetą, visiška atskaitomybe). ) praktiškai jokio poveikio, išskyrus galimybę pasinaudoti veto teise siaurais organizacinio pobūdžio klausimais.

akcinė bendrovė

, kur valstybė turi auksinę dalį). Ypatinga organizacijos g ir m...biurokratinė struktūra (direktyvinis vadovavimo stilius); hierarchija, planų standumas.

Per vadybos egzistavimą daugelis užsienio šalių sukaupė reikšmingos informacijos vadybos teorijos ir praktikos srityse pramonės, žemės ūkio, prekybos ir kitose srityse, atsižvelgiant į jų specifines savybes. Tam reikia išstudijuoti sukauptą patirtį ir ja pasinaudoti. Tuo pačiu metu pasaulinė vadybos modelių formavimo patirtis (o visų pirma Japonijos) rodo, kad mechaninis valdymo modelių perkėlimas iš vienos sociokultūrinės aplinkos į kitą praktiškai neįmanomas. Kuriant savo valdymo modelį, būtina atsižvelgti į tokių veiksnių, kaip nuosavybės rūšis, valdymo forma ir esamų rinkos santykių branda, įtaką. Amerikos vadyba leido JAV užimti lyderio poziciją tarp Vakarų pasaulio šalių.

Amerikos vadyba visų pirma remiasi mokslinės vadybos mokyklos, kurios ištakose stovėjo F. Tayloras, mokymu.

Amerikos vadyba taip pat įsisavino klasikinės mokyklos, kurios įkūrėjas yra Henri Fayol, pagrindus. Ji turėjo didelės įtakos visų kitų Amerikos vadybos teorijos krypčių formavimuisi.

Perėjimas nuo ekstensyvaus prie intensyvaus valdymo metodų 20-30 m. pareikalavo ieškoti naujų valdymo formų. Pamažu susiformavo supratimas, kad kapitalistinei gamybai išlikti būtina keisti požiūrį į darbuotojo padėtį įmonėje, kurti naujus darbuotojų ir verslininkų motyvavimo ir bendradarbiavimo metodus. Naujos koncepcijos, vadinamos „žmonių santykių mokykla“, formavimasis siejamas su amerikiečių sociologo ir psichologo E. Mayo vardu. Šis amerikietiškos vadybos teorijos vystymosi laikotarpis dažnai vadinamas humanistinės orientacijos „naujų užuomazgų“ era.

Sąvoka „žmogiškųjų išteklių valdymas“ atsirado septintajame dešimtmetyje. Amerikiečių sociologas R.E. Milesas viename iš savo darbų supriešino modelį “ žmonių santykiai» žmogiškųjų išteklių modelis. „Žmogiškųjų išteklių“ modelis laikomas strateginiu, prisidedančiu prie pagrindinių organizacijos tikslų siekimo. „Žmogiškųjų išteklių“ modelis yra orientuotas į aktyvią individo padėtį organizacijoje. Kiekvienas žmogus turi būti atsakingas už savo darbo rezultatus, žinoti bendruosius organizacijos tikslus ir savo darbu prisidėti prie jų siekimo. Savo ruožtu organizacija turi skatinti asmeninę savo darbuotojų iniciatyvą finansinėmis paskatomis ir karjeros kilimu.

Siekdamos išreikšti savo padidėjusį dėmesį žmogiškiesiems ištekliams, dauguma Amerikos firmų 60–70 m. personalo skyrius pervadino į žmogiškųjų išteklių tarnybas, kurių vaidmuo per pastaruosius du dešimtmečius labai išaugo. Šiuolaikinė Amerikos vadyba remiasi trimis istorinėmis prielaidomis:

Turgaus prieinamumas;

Pramoninis gamybos organizavimo būdas;

Korporacija kaip pagrindinė verslo forma.

Korporacijos turi juridinio asmens statusą, o jų akcininkai turi teisę į dalį pelno, paskirstyto proporcingai jų turimų akcijų skaičiui. Korporacijos pakeitė mažas įmones, kuriose visa nuosavybė priklausė kapitalo savininkams ir jos visiškai kontroliavo darbuotojų veiklą.

Vadybos teoretikų nuomone, korporacijų kūrimas apėmė nuosavybės atskyrimą nuo disponavimo juo kontrolės, t.y. iš valdžios. Tikroji galia valdyti korporaciją atiteko jos valdybai ir vadovams (organizavimo ir gamybos valdymo srities specialistams). Amerikietiškame valdymo modelyje korporacija vis dar yra pagrindinis struktūrinis vienetas.

Amerikos korporacijos savo veikloje plačiai taiko strateginį valdymą.

Strateginio valdymo turinį sudaro, pirma, ilgalaikės strategijos, būtinos laimėti konkursą, sukūrimas ir, antra, realaus laiko valdymo įgyvendinimas. Sukurta korporacijos strategija vėliau virsta dabartiniais gamybos ir ekonominiais planais, kuriuos reikia įgyvendinti praktiškai.

Strateginis valdymas reikalauja sukurti organizacijos strateginę struktūrą, kuri apimtų aukščiausio valdymo lygio strateginės plėtros skyrių ir strateginius ekonomikos centrus (SCC). Kiekvienas SCC vienija kelis įmonės gamybos padalinius, gaminančius tos pačios rūšies produkciją, kuriems reikia identiškų išteklių ir technologijų bei turinčius bendrus konkurentus. SCC atsako už savalaikį konkurencingų produktų kūrimą ir jų pardavimą, formavimą gamybos programa produktų išleidimas pagal nomenklatūrą.

Svarbiausias korporacijų planuojamo darbo komponentas yra strateginis planavimas. Jis apriboja vadovų norą gauti maksimalų dabartinį pelną ilgalaikių problemų sprendimo nenaudai ir sutelkia juos į būsimų išorinės aplinkos pokyčių numatymą. Leidžia nustatyti pagrįstus išteklių paskirstymo prioritetus.

60-aisiais XX amžiuje Įmonių darbuotojų reikalavimai gerinti savo socialinę ir ekonominę padėtį tapo vis atkaklesni. Lygiagrečiai su tuo daugelis vadybos teoretikų priėjo prie išvados, kad nemažai organizacijų nepasiekia savo tikslų dėl greitai kintančios socialinės aplinkos prieštaravimų ignoravimo. Tokios situacijos pasekmė buvo „industrinės demokratijos“ („demokratija darbo vietoje“) doktrinos atsiradimas, siejamas su neprofesionalų įtraukimu tiek į pačios įmonės valdymą, tiek su prekių ir paslaugų vartotojais, tarpininkais, ir tt Kai kurie amerikiečių autoriai tai vadina „trečiąja valdymo revoliucija“.

Šiuo metu Jungtinėse Valstijose plačiai paplito keturios pagrindinės darbuotojų įtraukimo į valdymą formos.

1. Darbuotojų dalyvavimas valdant darbą ir gaminių kokybę cecho lygmeniu.

4. Darbuotojų tarybų (jungtinių komitetų) kūrimas iš darbuotojų ir vadovų.

5. Pelno pasidalijimo sistemų kūrimas.

6. Darbuotojų atstovų įtraukimas į įmonių direktorių valdybas.

60-aisiais JAV komandiniai darbo organizavimo metodai plačiai paplito 70-aisiais. - kokybės kontrolės būreliai, kurių idėja priklauso amerikiečiams. Tačiau kokybės kontrolės ratai pirmą kartą buvo naudojami Japonijoje.

Siekiant sumažinti darbuotojų atsparumą korporacijose vykstantiems organizaciniams pokyčiams, kuriamos „darbo gyvenimo kokybės“ gerinimo programos, kurių pagalba korporacijos darbuotojai įtraukiami į jos plėtros strategijos kūrimą, aptariant gamybos racionalizavimo klausimus. , bei įvairių išorinių ir vidinių problemų sprendimas.

Vadovas negali būti „visuotinis genijus“. Amerikietiška vadovų atrankos praktika daugiausia dėmesio skiria geriems organizaciniams įgūdžiams, o ne specialisto žinioms.

Taip pat labai domina Japonijos valdymo modelis. Per pastaruosius du dešimtmečius Japonija užėmė lyderio poziciją pasaulinėje rinkoje. Viena iš pagrindinių to priežasčių yra į žmogiškuosius veiksnius orientuotas valdymo modelis. Per istorinės raidos laikotarpį Japonijoje susiformavo tam tikri darbo ir elgesio metodai, atitinkantys specifinius nacionalinio charakterio bruožus.

Japonai savo žmogiškuosius išteklius laiko pagrindiniu šalies turtu. Japonijos ekonominė sistema remiasi istoriškai susiklosčiusiomis grupės sanglaudos tradicijomis ir įgimtu japonų noru kurti aukštos kokybės produktus.

Išskirtiniai bruožai Japoniškas charakteris – ekonomiškumas ir taupumas. Ekonomiškumo ir taupumo reikalavimai tiesiogiai susiję su kokybiškos produkcijos gamyba.

Japonijos vadybos esmė – žmonių valdymas. Tuo pačiu metu japonai laiko ne vieną asmenį (individą), kaip amerikiečius, o žmonių grupę. Be to, Japonijoje yra pavaldumo seniūnui, kurio pareigas patvirtina grupė, tradicija.

Yra žinoma, kad žmogaus elgesį lemia jo poreikiai. Tuo pačiu metu japonai socialinius poreikius iškelia aukščiau už kitus (priklausančius socialinė grupė, darbuotojo vieta grupėje, pagarba iš kitų). Todėl atlygį už darbą jie suvokia per socialinių poreikių prizmę, nors in pastaruoju metu Japonijos vadyba įsisavino amerikietiškos vadybos sąvokas, orientuotas į individo psichologiją.

Japonų garbinimo darbas. Jie dažnai vadinami „darboholikais“. Japonijos žmonių vertybių hierarchijoje darbas yra pirmoje vietoje. Japonai jaučia pasitenkinimą dėl gerai atlikto darbo. Todėl jie noriai ištveria griežtą drausmę, didelę įtampą ir viršvalandžius.

Japonijos valdymo modelis yra orientuotas į „socialų asmenį“. „Socialus žmogus“ turi specifinę paskatų ir motyvų sistemą. Paskatos apima atlyginimą, darbo sąlygas, vadovavimo stilių ir darbuotojų tarpusavio santykius. Darbo motyvai yra darbuotojo darbo sėkmė, jo nuopelnų pripažinimas, karjeros augimas, profesinis tobulėjimas ir kūrybiškumas.

Japonai atsižvelgia į esamą situaciją ir prie jos prisitaiko. Kitaip nei kitų šalių darbuotojai, japonai nesistengia besąlygiškai vykdyti taisyklių, nurodymų ir pažadų. Jų požiūriu, vadovo elgesys ir sprendimų priėmimas visiškai priklauso nuo situacijos.

Japonija istoriškai pasižymėjo vienodu atlyginimu už darbą. Atsižvelgiant į tai, sukurta darbuotojų darbo apmokėjimo pagal darbo stažą sistema.

Stipriausia motyvacijos priemonė Japonijoje yra įmonės „korporatyvinė dvasia“, kuri reiškia susiliejimą su įmone ir atsidavimą jos idealams. Įmonės „korporatyvinės dvasios“ pagrindas yra grupės psichologija, kuri iškelia grupės interesus aukščiau už atskirų darbuotojų asmeninius interesus.

Kiekviena Japonijos įmonė susideda iš daugybės grupių. Kiekvienas iš jų turi senjorų ir jaunuolių, kurie skiriasi amžiumi, stažu ir patirtimi. Jaunesni žmonės besąlygiškai priima vyresniųjų autoritetą, rodo jiems pagarbą ir jiems paklūsta. Grupės yra orientuotos į įmonės tikslus ir uždavinius. Tuo pačiu japonas supranta, kad dirba grupei ir sau.

Japonai atidžiai stebi savo poziciją grupėje. Jie jautriai reaguoja į kiekvieno žmogaus vietos pasikeitimus grupėje ir stengiasi neperžengti kiekvienam iš jų nubrėžtų ribų.

Didelės Japonijos įmonės pasižymi „įdarbinimo visą gyvenimą“ sistema. Tai labai naudinga tiek verslininkams, tiek darbuotojams. Verslininkai įgyja lojalių ir atsidavusių darbuotojų, pasiruošusių dirbti įmonės labui su didžiausia grąža. Visą gyvenimą dirbantys darbuotojai jaučia didelį pasitenkinimą, kai pripažįstami jų gebėjimai, išsilavinimas ir mokymas. Darbuotojas įgyja pasitikėjimo ateitimi. Darbuotojai ugdo dėkingumą ir meilę juos įdarbinusiai įmonei. Šiuo atžvilgiu Japonijos „visą gyvenimą trunkančio užimtumo“ sistema turėtų būti laikoma galinga motyvacinės įtakos priemone.

„Uždirbimo visą gyvenimą“ sistema yra glaudžiai susipynusi su apmokėjimo už darbą „pagal darbo stažą“ sistema. Dydis darbo užmokesčio tiesiogiai priklauso nuo nuolatinės darbo patirties. Darbo užmokesčio sistemai taikomi išlyginimo principo reikalavimai ir ji labai mažai diferencijuojama.

Darbo apmokėjimo „pagal stažą“ sistema turi didelės įtakos „paaukštinimo pagal stažą“ („senorizmo sistema“) sistemai. Paaukštindamas darbuotoją į vadovaujančią poziciją Pirmenybė teikiama amžiui ir darbo stažui. Pastaruoju metu švietimas tampa vis svarbesnis.

Daugeliui Japonijos įmonių būdinga personalo rotacija, o tai reiškia, kad maždaug kas 3-5 metus darbuotojai yra perkvalifikuojami į naujas specialybes.

Kokybės vadyba užima pagrindinę vietą Japonijos vadybos operatyviniame valdyme. Kokybės judėjimas iš pradžių buvo išreikštas kaip kova už gaminius be defektų, o vėliau buvo sukurta galinga kokybės valdymo sistema.

Japonijos gaminių kokybės valdymo sistema remiasi „visumos“ kokybės kontrolės koncepcija įmonėje, kuri įgijo religijos statusą. Kokybės kontrolė apima visus gamybos etapus. Į kontrolės sistemą įtraukiami visi įmonės darbuotojai.

Visose Japonijos ekonomikos sferose šiuo metu veikia kokybės grupės (ratai), kuriose, be darbuotojų, yra meistrai ir inžinieriai. Kokybės grupės (ratai) sprendžia visas problemas nuo technologinių iki socialinių ir psichologinių.

Lentelėje 1 pateiktas Japonijos ir Amerikos valdymo modelių palyginimas, leidžiantis išryškinti kiekvieno iš jų privalumus ir trūkumus.

kurortinis regionas Rusijos Federacija- Kaukazo mineraliniai vandenys). M.: RASHN: VNIIBZR: AKMV, 2004 m.

7. Kushnarenko I.A. Pakeliui į noosferos būseną. M.: SKUDURAI, 2000 m.

8. Žemės išteklių derlingumo stebėjimas Stavropolio teritorijoje. Generalinėje žemės ūkio mokslų daktaro redakcijoje. M.T. Kuprichenkova. Stavropolis: Stavropolio regioninė spaustuvė, 2002 m.

9. „0 federalinės programos „Rusijos Federacijos ypatingai saugomo ekologinio kurortinio regiono - Kaukazo mineralinių vandenų plėtra (1993-2001)“ priėmimas, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. spalio 23 d. dekretu Nr. 1063;

10. „Rusijos kurortų sąrašas su jų unikalumo pagrindimu, pagrįstas natūraliais gydomaisiais veiksniais“, patvirtintas Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos 1999 m. gruodžio 22 d. Nr. 99/228. M., 2000 m.

11. Rusijos Federacijos prezidento 1992 m. kovo 27 d. dekretas Nr. 309 „Rusijos Federacijos ypatingai saugomame ekologiniame kurortiniame regione“ // Sb. Rusijos Federacijos teisės aktai, skirti CMS regionui. Essentuki: AKMV, 1995 m.

12. Rusijos Federacijos aplinkosaugos doktrina / Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. rugpjūčio 31 d. įsakymas Nr. 1225-r.

MURUGOVAS E.I.

TARPTAUTINĖS FINANSINĖS APSKAITOS MODELIS, JO CHARAKTERISTIKOS IR

NAUDOJIMAS

R Vidaus ekonomikos perėjimas prie tarptautinius standartus finansines ataskaitas trys-

□ naudos tarptautinį finansinės apskaitos modelį, kurį lėmė Rusijos susidomėjimas užsienio investicijomis ir poreikis sukurti skaidrią ir efektyvią sistemą buhalterinė apskaita.

Tarptautinis finansinės apskaitos modelis susiformavo veikiant daugelio mokslininkų darbams: I.F. Scherr, 0. Schmalenbach, T. Limperg, W.E. Peyton, G. Benson, E. Hopwood, K. Kafer, P. Garnier, ^ G. Blajkonosz, M. Lucas ir kt.

Tarptautinis finansinės apskaitos modelis numato tarptautinės apskaitos nuoseklumo poreikį, visų pirma atsižvelgiant į užsienio dalyvių interesus tarptautinėse valiutų rinkose. Tik nedaugelis didelių korporacijų dabar gali tvirtinti, kad jų metinės finansinės ataskaitos atitinka tarptautinius finansinės apskaitos standartus. I Apskritai finansinės apskaitos organizavimas apibūdinamas šiais kriterijais:

£ - savikainos nustatymo metodai;

Pelno nustatymo metodai;

< - методы учета производственных запасов;

Apskaitos analitikos organizavimo metodai; “ – apskaitos ir kontrolės taškų skaičius;

o - algoritmizavimas apskaitoje.

o Vienas iš šių kriterijų – nustatyti faktines gamybos sąnaudas.

° Faktas yra tas, kad šiuo metu finansinėje apskaitoje naudojami du metodai:

0 - tarptautinis modelis, pagrįstas sąnaudų apskaita pagal elementą, kuriai yra skirtos „trisdešimtosios sąskaitos“, ir pardavimo savikainą nustatant koreguojant išlaidas pagal elementą

¡E laikotarpio pradžioje ir pabaigoje pasikeičia išteklių likučiai;

® - tradicinis modelis, numatantis sąnaudų apskaitą pagal straipsnius kartu su elementais

ir trigubas faktinės savikainos nustatymas pagal pagamintos, išsiųstos veiklos rodiklius

^ ir parduodamus produktus.

^ Trigubas faktinės kainos nustatymas (pagaminta, išsiųsta ir parduota)

1 vonios gaminiai) Rusijoje naudojamas nuo 1928 m. Organizacijų finansinės ir ekonominės veiklos apskaitos sąskaitų planas (Patvirtintas Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2000 m. spalio 31 d. įsakymu Nr. 94n) ^ numato, kad galimybė naudoti dvi parinktis: trigubas ir vienkartinis.

Prancūzų, amerikietiškų, kanadiečių, suomių apskaitos modeliuose numatytas vienkartinio metodo naudojimas, bet su jo detalizavimu 6-15 veiklos rūšių (pagrindinė, investicijų, reorganizavimo, išorės valdymo, rėmimo ir kt.). Tarptautinis finansinės apskaitos modelis suteikia:

Buhalterinės apskaitos organizavimas pagal išlaidų elementus (medžiagos, darbo užmokestis, socialinės įmokos, nusidėvėjimas, kitos sąnaudos);

Apskaita ir kontrolė pagal veiklos rūšis (pagrindinė veikla, patikėjimo ir išorės valdymas, reorganizavimas, rėmimas, finansinė, veiklos, neveikianti ir avarinė);

Faktinių sąnaudų nustatymas pagal bendrąjį pardavimą pagal formulę: Fs = Ze ± Io,

Fs – faktinės išlaidos; Ze - išlaidos pagal elementus;

Io - laikotarpio gamybinių išteklių likučių pokytis, įskaitant gatavų gaminių likučius.

Valdymo apskaitoje faktinės išlaidos apskaičiuojamos pagal formulę:

Ф20 = Н1 + Зт - Н2,

F20 - faktinės išlaidos pagal 20 sąskaitą „Pagrindinė produkcija“;

N1, N2 - nebaigta gamyba laikotarpio pradžioje ir pabaigoje savikainos straipsnių kontekste; Zt – išlaidos pagal savikainos elementus.

Šiuo atveju gali būti naudojamos įvairios analizės: ^

1 eilė - išorinių veiklos segmentų apskaita;

2 eilė – apskaita pagal rinkos segmentus; □

3 eilė – vidinių veiklos segmentų apskaita; APIE

4 eilė - apskaita pagal gamybą;

5 eilė - apskaita pagal dirbtuves; ^

6 eilė - apskaita pagal gamyklos sąnaudų apskaitos skyrius; D

7 eilė - apskaita pagal komandas; ®

8 eilė - apskaita pagal įrenginius; O

9 užsakymas - apskaita pagal gaminius; ®

10 eiliškumas – apskaita pagal savikainos elementus. |

Esant vieningoms apskaitos sąlygoms faktinė savikaina nustatoma tris kartus: ^

1. Ф20 = Н1 + Зт - Н2 о

2. F45 = NG1 + F2 - NG2 |

3. Ф90 = Н01 + Ф90 - Н02, S

F20, F45, F90 – faktinės išlaidos sąskaitoms 20, 45, 90;

H1, H2 - nebaigti darbai laikotarpio pradžioje ir pabaigoje; O

NG1, NG2 - gatavos produkcijos likučiai laikotarpio pradžioje ir pabaigoje; O

N01, N02 - išsiųstų prekių likučiai laikotarpio pradžioje ir pabaigoje; O

Zt - gamybos kaštai pagal savikainos elementus. m

Išlaidų valdymo požiūriu tarptautinis modelis numato atskirą procesų atspindėjimą ir rezultatų nustatymą pagal veiklos rūšis: pagrindinės, veiklos, pasitikėjimo valdymo, išorės valdymo, reorganizavimo, neveikiančios ir kt., t.y. ;= sukuria galimybę atskirai apskaityti iki 20 veiklos rūšių, o tradicinė apsiriboja daugiausia penkiomis veiklos rūšimis. £

Deja, Rusijos apskaitos sistemoje šio principo nesilaikoma;

Dėl to skirtingose ​​sąskaitose atsispindi penkios veiklos rūšys: o

Pagrindinė veikla – 90 sąskaita „Pardavimas“; |

Pagrindinė veikla – 91 sąskaita „Kitos pajamos ir sąnaudos“; ^

Ne pagrindinė veikla – 99 sąskaita „Pelnas ir nuostoliai“; O

Neeilinė veikla – 99 sąskaita „Pelnas ir nuostoliai“

Finansinės ir kapitalo investicijos - 08 sąskaita "Investicijos į ilgalaikį turtą" ir 58 " Finansinės investicijos Tarptautinis modelis šiuo atveju pateikia dvi sąskaitas: „Operacija“ ir „Investicinis“ bei jų subsąskaitas.

Kaštų sampratos tyrimą galima tęsti, nagrinėjant tris sąnaudų sąvokas: pagrįsti kaštai, standartiniai kaštai, prioritetiniai kaštai.

Vadovaujantis protingų išlaidų samprata, vertinant objektus, atsižvelgiama tik į tas išlaidas, kurias patirtų apdairus, apdairus įmonės valdymas.

Bendram objektų vertinimui priimtina protingų išlaidų samprata. Pagrįstų išlaidų sąvoka naudojama nustatant perkamų prekių savikainą prekybos įmonė. Įprastos transportavimo, sandėliavimo ir tvarkymo išlaidos turėtų būti įtrauktos į bendrą atsargų kainą.

Tačiau perteklinės išlaidos, susijusios su neefektyviu transporto naudojimu ir prekių grąžinimu, neturi nieko bendra su prekių kaina. Vien tik išlaidų, susijusių su daikto įsigijimu, atsiradimo faktas nereiškia būtinybės jas įskaityti į pradinę šio objekto kainą, bet gali būti priskirta kaltoms šalims ar nukrypimams.

Vienas iš apibrėžiančių finansinės apskaitos organizavimo kriterijų yra apibrėžimas finansinis rezultatas. Reikalas tas, kad mokslo pasaulyje yra trys pelno sąvokos:

Struktūrinis (sintaksinis);

Interpretacinis (semantinis);

Elgesio (pragmatiškas).

Šiuo metu praktinį pelno kategorijos įgyvendinimą apskaitoje užtikrina:

„T. finansinėje apskaitoje:

Kaip skirtumas tarp pajamų ir pakoreguotų sąnaudų pagal elementą už išteklių pokyčius, leidžiantis nustatyti finansinius rezultatus pagal veiklos rūšis;

□ - tradicinė sistema, atspindinti skirtumą tarp pardavimo ir savikainos

^ pardavimas su išankstiniu siuntimo ir gamybos savikainos nustatymu; -<>pelno centrų valdymo apskaitoje tik nuo centro priklausančių sąnaudų ir

Ribinis pelnas kaip skirtumas tarp pajamų ir kintamųjų išlaidų;

Bendras pelnas yra skirtumas tarp pajamų ir bendrų išlaidų.

Apskaitoje priimtas pelno apibrėžimas ignoruoja nerealizuotą pelną ar nuostolius, atsirandančius, pavyzdžiui, dėl akcijų rinkos kainos padidėjimo ar sumažėjimo arba turto kainos pasikeitimo per tam tikrą laikotarpį, kurie gali būti koreguojami naudojant balanso išvestines finansines priemones. buhalterinė apskaita

Jos pranešimai:

Pokyčiui nustatyti naudojamas EE – kapitalizuotas išvestinių finansinių priemonių balansas

ir akcijų kainos pokyčius;

< - органический производный балансовый отчет для определения изменения цены на собствен-

o – aktuarinis išvestinių finansinių priemonių balansas, skirtas įkaito vertės poveikiui nustatyti

apie turtą;

^ - sinergetinės išvestinės priemonės balansas, skirtas sinergetinei daliai nustatyti

poveikį realiam pelnui. £ Be to, pelno apskaitoje dažnai neatsižvelgiama į tai, kad

Nors mokesčių tikslais galima atsižvelgti į skolinto kapitalo palūkanų mokėjimo išlaidas kaip atskaitymą iš pelno, tačiau tuo pačiu neįmanoma atsižvelgti į išlaidas, kurios savo pobūdžiu prilygsta jai. nuosavybės, nes pokyčius kompensuoja grynasis >| pelno, t.y. pelno atskaičius mokesčius.

5 Kitas specialus apskaitos ir analizės mechanizmas yra rezervų apskaita ir vertinimas.

® Buitinėje teorijoje ir praktikoje atsargų apskaitos metodai (LIFO, FIFO, NIFO, vidutinė savikaina

L pirkimas skirtingose ​​nomenklatūros vaizdinėse: gaminių grupės, subsąskaita, medžiagų sąskaita) § nagrinėjami tik medžiagų apskaitos skyriuje, tuo tarpu pagal tarptautinius

Naudojant finansinės apskaitos modelį, atsargų pokyčiai per laikotarpį leidžia teisingai nustatyti pardavimo savikainą.

Vadinasi, pagrindinis apskaitos ir išteklių vertinimo tikslas yra sumažintas iki faktinių pardavimo išlaidų nustatymo.

Šiuo tikslu gamybos ištekliai skirstomi į septynias kategorijas:

1. Medžiagos.

2. Gatavi gaminiai.

3. Produktai.

4. Vykdomi darbai.

5. Prekės išsiųstos.

6. Atidėtosios išlaidos.

7. Rezervas būsimoms išlaidoms.

Dar IX amžiaus pabaigoje JAV, Anglijos, Prancūzijos ir Vokietijos vyriausybės, siekdamos teisingai nustatyti pelną ir pirmiausia apmokestinamąjį pelną, reikalavo įmonių vadovų teisingai įvertinti produkcijos atsargas. Be to, integracija tiek horizontaliu, tiek vertikaliu lygiu paskatino įmonių plėtrą, todėl buvo naudojami keli gamybos procesai. Įvairių etapų efektyvumo nustatymas gamybos procesas kilo pusgaminių ir galutinių gaminių gamybos sąnaudų įvertinimo ir standartizavimo problema.

Diversifikuojant įmonių veiklą, atsirado poreikis nustatyti sritis, kuriose būtų pelningiau paskirstyti kapitalą, o svarbiausia – tai sukuria galimybę nustatyti rezultatus pagal veiklos rūšis, pavyzdžiui, pagal pagrindinę veiklą ir išorės ar pasitikėjimo valdymą. nuosavybės. ^

Tie. išorinio valdymo rezultatas nustatomas atskirai nuo pagrindinės veiklos, išorinio valdymo kaštus koreguojant pagal gamybos išteklių pokyčius, iš anksto □

laikotarpio pradžioje ir pabaigoje perduodamas išorės vadovui.

Dėl to daugumoje šalių nuo XX amžiaus pradžios naudojamas tarptautinis finansinės apskaitos modelis, orientuotas į rezultatų nustatymą pagal veiklos rūšis, kai, nustatant faktines pardavimo savikaina, gamybos sąnaudos pagal elementus buvo koreguojamos atsižvelgiant į produkcijos atsargas. išteklių, dėl kurių buvo sukurta skaidri, kontroliuojama ir integruota finansų ir mokesčių apskaita, kadangi norint kontroliuoti išlaidas, pavyzdžiui, trijų rūšių veiklai, kuriai būtina vesti atskirą apskaitą, būtina

Rusijoje naudoti 60 apskaitos ir kontrolės taškų: |

5 išlaidų elementai;

7 likę gamybos ištekliai; O

Išlaidų suvestinė; ^

3 veiklos rūšys. £ Apskaitos ir kontrolės taškas yra sąskaita arba antrinė sąskaita, elementas arba išlaidų straipsnis, algoritmo veiksmas - ^

ma, kurios yra kontroliuojamos, o kai kuriais atvejais – ir inventorius. ^

Apskaitos valdymo taškas yra sintetinė arba analitinė pozicija, naudojama apie

informacijos rinkimo, įrašymo ir apibendrinimo procese nuolatiniu, tęstiniu ir dokumentiniu būdu

detalią atitinkamų verslo operacijų apskaitą. Apskaitos ir kontrolės taškai naudojami apie

vidaus ir išorės audito, išlaidų teisingumo ir teisėtumo mokestinės kontrolės procesuose

verslo operacijų analizė, integruotų ir dezintegruotų rodiklių nustatymas

apskaita ir atskaitomybė £

Apskaitos ir kontrolės taškų skaičius tarptautiniame finansinės apskaitos modelyje vienai veiklos rūšiai yra 15-20 (5-7 resursų likučiai laikotarpio pradžioje ir pabaigoje, išlaidos £ už 5 elementus ir pardavimą). >|

Šiuo metu vidaus finansinės apskaitos sistemoje su integruota gamybos apskaita ir straipsnių bei sąnaudų elementų simbioze naudojama nuo 600 iki 3000 apskaitos ir kontrolės sistemų | vaidmens taškai, neužtikrinant atskiros apskaitos pagal veiklos rūšis.

Specialūs apskaitos ir analizės įrankiai, tokie kaip orientuoti grafikai, matrica

skaičiavimai ir algoritmai per pastaruosius dešimt metų plačiai įsitraukė į apskaitą, analizę ir kontrolę.

Algoritmas (iš algorithmi, algorismus, iš pradžių lotyniška matematiko al-Khwarizmi vardo transliteracija) yra bendras būdas išspręsti daugybę panašių problemų. Kadangi apskaita yra artefaktas, algoritmų naudojimas susistemina procesą.

Sistemingo algoritmų kūrimo pradžia siekia 1936-37 m. Šiuo metu mokslininkai sukūrė keletą skirtingų metodų, kaip griežtai matematiškai patobulinti algoritmo sąvoką. Reikšmingą indėlį į algoritmų teoriją įnešė vietiniai mokslininkai: A.A. Markovas, A.N. Kolmogorovas ir kt.

I.F. Seferova sukūrė 15 žingsnių gamybos sąnaudų apskaitos ir gamybos sąnaudų skaičiavimo algoritmą.

Visais laikais, nepaisant to, ar buhalteris tai suvokė tvarkydamas buhalterinę apskaitą pirminėje ekonominėje sistemoje, ar ne, jis veikė kaip sistemų ekonomistas, kurdamas pirminės ekonominės sistemos modelį sąskaitų ir jų atitikimo forma, taip pat buhalterinės apskaitos organizavimo projektas (dokumentų formos, maršrutai iš eismo, instrukcijos ir kt.) ir jų įgyvendinimo algoritmai.

Iteracija (lot. iteracija – kartojimas) – tai cikliškai pasikartojantis algoritmo įgyvendinimo etapas. Iteracinis algoritmas gali būti pavaizduotas diagrama

P Q1, Q2 ....Qs R,

Z P - pradinis operatorius (įvestis arba informacija, reikiamo aproksimavimo formavimas);

Qk,k = 1,2...s - identiški operatoriai atskiroms iteracijoms atlikti;

g R - išvestinės informacijos formavimas, jos struktūrizavimas, rezultatų išvedimas ir kt. )