Kaip apskaičiuojama išeitinė kompensacija ir kokiais atvejais ji mokama atleidžiant iš darbo? Ar mokama išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo savo noru?

Tarp skirtingų išmokų rūšių yra vadinamoji išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo. Šis grynųjų pinigų ekvivalentas mokamas ne kiekvienam, nusprendusiam mesti, o tik tiems, kurie dėl esamų aplinkybių yra priversti tai padaryti.

Išeitinė išmoka

Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis nurodo, kokiais atvejais, nutraukus darbą, darbuotojas turi teisę gauti piniginę kompensaciją. Išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo – išmoką gaunančiam asmeniui pagal įstatymo reikalavimus paskirta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio arba 2 savaičių uždarbio dydžio pinigų suma. Didelės išmokos skiriamos tam tikrais kodekso reglamentuotais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnis).

Vadovas taip pat turi teisę savo organizacijoje duoti vietinį įsakymą sumokėti atsistatydinančiam asmeniui finansinę paramą.

Kokiais atvejais mokama išeitinė kompensacija?

Išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo skiriama, jei darbo sutartis nutraukiama dėl šių priežasčių:

1. organizacijos likvidavimas;
2. įmonės skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas;
3. šaukimas į karo ar alternatyviąją tarnybą;
4. anksčiau jį ėjusio darbuotojo grąžinimas į darbą teisme;
5. atsisakymas eiti kitas pareigas (pavyzdžiui, atsiradus negaliai);
6. darbuotojo nenoras persikelti į kitą vietovę;
7. darbo sutarties sudarymas su darbdavio padarytomis klaidomis;
8. sutarties pakeitimas;
9. bendrovės direktoriaus atleidimas steigėjų įsakymu;
10. savininko pasikeitimas ir sutarties su vadovu bei kitais vadovaujančiais specialistais nutraukimas.

Likviduojant organizaciją, sumažinus skaičių ir darbuotojų skaičių (netaikoma laikiniesiems darbuotojams), išmoka skiriama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio. Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis mokamas ir samdomiems pagal darbo sutartį, sudarytą su pažeidimais dėl vadovybės kaltės. Be to, šios sąlygos neleidžia pereiti į kitą darbą toje pačioje įmonėje arba toliau dirbti.

Visais kitais atvejais atleidžiant iš darbo mokama dviejų savaičių išeitinė kompensacija.

Atvejai, kai atleistas asmuo netenka išmokų:

1. darbuotojas pažeidė darbo grafiką (girtumas ir pan.);
2. sumažinimo procedūra sutapo su bandomuoju laikotarpiu;
3. atleidimas iš darbo savo prašymu arba šalių susitarimu;
4. darbo sutartis buvo sudaryta 1-2 mėnesiams.

Atleistas iš darbo dėl bet kurios iš aukščiau nurodytų priežasčių, jis gauna visas kitas įstatymų reikalaujamas išmokas, įskaitant darbo užmokestį, atostogas (jei atostogos nebuvo panaudotos) ir kt. Mokėjimas atliekamas kitą dieną po paraiškos pateikimo.

Nuo ko priklauso pašalpos dydis ir kaip ji apskaičiuojama?

Išeitinės išmokos dydis atleidžiant iš darbo priklauso nuo vidutinio darbo užmokesčio per darbo užmokesčio laikotarpį. Skaičiavimo laikotarpis šiuo atveju yra metai prieš atleidimą.

Kompensacijos dydis apskaičiuojamas pagal formulę:

Atlyginimas = vidutinis atlyginimas x darbo pamainos per darbo užmokesčio laikotarpį (mėnesį).

Išeitinės kompensacijos kaupimas atleidžiant iš darbo atitinka priimtas taisykles:

1. kompensacija skaičiuojama tik už to laikotarpio, už kurį ji išduodama, darbo dienas (30 arba 14 dienų);
2. nedarbingumo atostogos, atostogų išmokos, pašalpos ir kt. negali būti įtrauktos į jūsų bendrą metinį uždarbį;
3. Išmokų dydžio apskaičiavimo taisyklės nepriklauso nuo darbo užmokesčio rūšies;
4. į skaičiavimo laikotarpį įeina atleidimo iš darbo mėnuo, kai atleidimo data sutampa su paskutine mėnesio darbo diena; jei atleidimas įvyksta ne paskutinę mėnesio dieną, tai nepatenka į atsiskaitymo laikotarpį.

Subsidija išduodama atleidimo dieną raštišku vadovo įsakymu (įsakymu), išduotu anksčiau atleidimo iš darbo priežasčiai pagrįsti.

Papildomo užsakymo nereikia.

Jei atleidimo iš darbo diena yra darbo diena, atsiskaitymas kartu su išeitine išmoka išmokamas kitą dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, darbo užmokestis turi būti gautas ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai darbuotojas pateikė reikalavimą sumokėti pinigus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis).

Išeitinės kompensacijos mokėjimas likvidavus ar atleidžiant iš darbo

Darbo kodekso str. 178 užtikrino teisę atleistiems iš darbo likviduoti arba sumažinti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį naujų pareigų paieškos laikotarpiu. Kaip tai vyksta praktikoje.

Dėl atleidimo (likvidavimo) atleistas asmuo gali ne iš karto rasti tinkamų pareigų, todėl jam priklauso finansinė parama ieškant darbo, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo dienos.

Toliau pateiktame vaizdo įraše bus pasakojama apie išmokų mokėjimą atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo:

Jei darbuotojas po mėnesio neįsidarbina, kaip darbo trūkumo įrodymą jis atneša ankstesniam darbdaviui prašymą ir darbo knygelę (kopiją). Šių dokumentų pakanka gauti antrą (pirmą jis gavo atleidimo dieną) vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžio išmoką.

Taip pat mokama po antro mėnesio po atleidimo, jei darbo nerandama. Jeigu įsidarbinama nepasibaigus antram ar vėlesniems mėnesiams po atleidimo, suma tikslinama proporcingai apmokamo mėnesio nedarbo dienoms.

Tai daroma pagal prašymą ir naujojo darbdavio padarytą įrašo iš darbo knygos kopiją. Nebūtina iš karto gauti apmokėjimo persikėlus į naują vietą. Teisė atleidžiamam asmeniui išsaugoma metus.

Jei darbuotojas nerado darbo praėjus 3 mėnesiams po atleidimo, jis taip pat pateikia raštišką pareiškimą, darbo knygelės kopiją be darbo įrašo ir pažymą, iš kur atleistasis turėjo užsiregistruoti kaip bedarbis per pirmas 2 savaites po atleidimas iš darbo. Jei jis to nepadarys, trečią mėnesį nebus mokama.

Darbuotojams atokiose vietovėse išmokos skiriamos šešis mėnesius po atleidimo iš darbo, laiku užsiregistravus darbo biržoje.

Atleidimo iš darbo pašalpos šalių susitarimu

Darbo sutarties nutraukimo tvarką reglamentuoja 2006 m. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ji aiškina, kad toks nutraukimas gali būti bet kada, jei abi šalys neprieštarauja. Jie pasirašo darbo sutarties nutraukimo sutartį, kuri yra teisinis darbuotojo darbo sutarties nutraukimo teisėtumo patvirtinimas.

Tokiu atveju darbdavys turi nurodyti, kokias išmokas ir kompensaciją gaus darbuotojas atleistas iš darbo šalių susitarimu (jei kvitas nurodytas vietiniuose teisės aktuose), taip pat jų gavimo datą.

Darbo kodeksas šio klausimo nereglamentuoja. Išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo šalių susitarimu skaičiuojama savanoriškai ir priklausomai nuo darbdavio galimybių. Šalių susitarimu iš darbo gali būti atleistas bet kurios kategorijos darbuotojas, įskaitant nėščias moteris, asmenis su vaikais, neįgaliuosius ir kt.

Norint atsistatydinti šiuo pagrindu, pakanka parašyti pareiškimą (darbuotojo ranka) ir sudaryti sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis). Skaičiavimas atliekamas kaip įprasta.

Įstatymas leidžia nemokėti išeitinės kompensacijos. Darbdavys turi teisę mokėti mokėjimą savo iniciatyva arba atsisakyti. Nesumokėjus baudų nebus.

Mokėjimai turi būti sumokėti atleidimo iš darbo dieną. Darbdaviui nusprendus teikti finansinę paramą išeinančiam iš darbo ir paskiriant išeitinę kompensaciją, jos mokėjimo terminas nurodomas anksčiau pasirašytos sutarties tekste.

Pašalpa atleidžiant iš darbo jūsų paties prašymu

Darbuotojas gali bet kada atsisakyti vykdyti darbo sutartį, tai yra, savo noru atsistatydinti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Pagal įstatymą išeitinė kompensacija už atleidimą savo noru nenumatyta. Darbuotojas turi teisę tik į apskaičiuotas išmokas, sukauptas pagal bendrąją taisyklę. Tai atlyginimas už dirbtas dienas iki atleidimo, atostogų išmoka, nedarbingumo išmokos, jei tokios yra.

Nedarbingumo atostogos po atleidimo

Darbuotojas, nustojęs dirbti organizacijoje, po atleidimo turi teisę į ligos pašalpą. Įstatymų leidėjas numato, kad netekus darbingumo darbdavys apmoka nedarbingumo atostogas per 30 dienų nuo atleidimo iš darbo dienos (Federalinis įstatymas Nr. 255).

Visus klausimus galite užduoti straipsnio komentaruose.

Kas yra išeitinė kompensacija ir kam ji priklauso? Darbo kodeksas nustato šių išmokų privalomumo atvejus tiems darbuotojams, su kuriais nutraukiama arba nepratęsiama darbo sutartis. Pažymėtina, kad ne kiekvienas iš darbo išeinantis darbuotojas turi teisę gauti išeitines išmokas. Atsargiai reikia atsiskaityti su išeinančiu iš darbo darbuotoju, nes per mažas atlyginimas jam yra įstatymo pažeidimas, o permokėti – taip pat pažeidimas. Be to, išmokos dydis priklauso nuo priežasties, dėl kurios darbuotojas buvo atleistas, ir nuo to, ar buvo kaltų darbuotojo veiksmų atleidžiant iš darbo. Taip pat svarbu atsižvelgti į darbuotojo padėtį, nes vadovai ir valstybės tarnautojai, apskaičiuodami išmokas atleidžiant iš darbo, turi ypatingą statusą.

Kas yra išeitinė kompensacija ir kam ji priklauso?

Išeitinė išmoka darbo teisės aktuose apibrėžiama kaip kompensacija už darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą. Kartu pagrindinė tokio nutraukimo priežastis, kaip taisyklė, yra darbdavio iniciatyva, taip pat priežastys, už kurias negali būti atsakinga nei viena darbo sutarties šalis. Kartu svarbus niuansas yra darbo sutarties nutraukimo priežastis. Jeigu tai darbuotojo drausminis nusižengimas, darbo drausmės pažeidimas, vagystė, iššvaistymas ar dokumentų klastojimas, tai tokiam „specialistui“ jokiu būdu nemokama išeitinė kompensacija.

Pagal įstatymą darbuotojo atleidimo iš darbo dieną jam turi būti išmokėta išeitinė kompensacija, taip pat su juo atlikti visi tarpusavio atsiskaitymai. Be išeitinės išmokos, darbuotojas turi gauti kompensaciją už nepanaudotas atostogas, taip pat darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką. Išmokos apskaičiuojamos remiantis teisės aktais, darbo sutartimi, kolektyvine darbo sutartimi, taip pat paties darbdavio valia.

Kartais darbdavys turi teisę išmokėti išeitinę kompensaciją darbuotojui, kuriam ji visiškai nepriklauso arba priklauso, tačiau mažesnė. Įstatymų leidėjas nedraudžia darbdaviui atleidžiant iš darbo tiesiogiai darbo sutarties su darbuotoju tekste nustatyti kitas kompensacijos išmokas. Tai yra, išmokų mokėjimo pagrindas gali būti ne tik įstatymas, bet ir šalių susitarimas. Tik nepamirškite, kad nuo sumos, viršijančios įstatymo nustatytą minimumą, darbdavys privalo mokėti mokesčius už darbuotoją.

Išeitinės kompensacijos dydis atleidžiant iš darbo

Darbo kodeksas nustato išeitinės kompensacijos dydį, kuris yra numatytas konkrečioje situacijoje, susijusioje su darbuotojo atleidimu. Ši suma gali būti padidinta darbdavio iniciatyva, kuri turi būti numatyta kolektyvinėje darbo sutartyje įmonėje.

Taigi mėnesinio atlyginimo dydžio išeitinė išmoka suteikiama tiems darbuotojams, kurie išeina iš darbo dėl šių priežasčių:

1. visiškas įmonės likvidavimas;
2. jei įmonėje atleidžiamas darbuotojas.

Kaip matome, abi priežastys yra susijusios su darbdavio iniciatyva, vadovaujantis 2014 m. 81 TK. Be to, kad tokia išeitinė išmoka darbuotojui išmokama atleidimo iš darbo dieną, jis šioje įmonėje ir toliau gauna mėnesinį uždarbį dar du mėnesius. Nebent, žinoma, prieš tai susiras naują darbą. Tada nebereikia ir toliau mokėti pašalpų.

Darbuotojams, kurie išeina iš darbo, išmokama dviejų savaičių darbuotojo darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo:

1. dėl darbuotojo atsisakymo pereiti į kitas pareigas toje pačioje įmonėje dėl sveikatos priežasčių;
2. jeigu darbuotojas dėl sveikatos negali dirbti šiose pareigose ir įmonėje nėra kitos darbuotojui tinkamos laisvos darbo vietos;
3. dėl šaukimo į karą;
4. grąžinant į šias pareigas anksčiau neteisėtai atleistą darbuotoją;
5. jei darbuotojas atsisako būti perkeltas į kitą darbo vietą (rajoną, rajoną, rajoną), darbdaviui pakeitus vietą;
6. darbuotojui visiškai netekus darbingumo;
7. kai iš esmės pasikeičia darbo sutarties sąlygos, kurias darbuotojas atsisako priimti.

Vadovaujančioms pareigoms ir vyriausiems buhalteriams skiriamos ir kitos išeitinės išmokos. Taigi, jei darbo sutartis su įmonės vadovu buvo nutraukta savininko iniciatyva, jam išmokama piniginė kompensacija, kurios dydis yra tris kartus didesnis nei vidutinis vadovo atlyginimas. Kompensacijos nemokamos, kai vadovas atleidžiamas iš pareigų dėl įstatyme numatytų kaltų veiksmų.

Išeitinės kompensacijos apskaičiavimas atleidžiant iš darbo

Kaip minėta, Darbo kodeksas nustato minimalią išeitinę išmoką, kuri turi būti išmokėta darbuotojui atleidžiant iš darbo. Tačiau iš darbdavio neatimama teisė padidinti šią sumą tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kuri turi būti nurodyta darbo sutartyje, taip pat kolektyvinėje sutartyje. Svarbu, kad atleidžiant darbuotoją išeitinė kompensacija būtų paskaičiuota teisingai.

Įstatymas numato specialią atsiskaitymo tvarką atleidžiant valstybės tarnautojus. Išeitinė išmoka atleidžiant valstybės tarnautojus apskaičiuojama pagal tokio darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį ir turėtų būti lygi trijų valstybės tarnautojo mėnesinių algų sumai. Tai taikoma atleidžiant iš darbo dėl atleidimo iš darbo arba likviduojant įstaigą, kurioje dirbo darbuotojas. Teisėjams ir prokuratūros darbuotojams dėl įvairių priežasčių atleidžiant iš darbo yra numatytos kitos išeitinės kompensacijos.

Apskaičiuojant išeitinę kompensaciją reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad jei jos dydis neviršija trijų vidutinių darbuotojo atlyginimų, išeitinė kompensacija neapmokestinama. Skaičiavimas turi būti atliekamas pagal tam tikrą formulę: darbuotojo vidutinis dienos uždarbis turi būti dauginamas iš dienų, už kurias mokama išeitinė išmoka, skaičiaus.

Remiantis tuo darytina išvada, kad darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, jei jis atleidžiamas iš darbo, taip pat nutraukus įmonės veiklą. Kai kurie darbdaviai naudoja gudrybes ir šalių susitarimu atleidžia darbuotoją. Taip yra todėl, kad atleidžiant darbuotoją jo paties prašymu arba darbuotojo ir įmonės susitarimu išeitinės išmokos jam mokėti nereikia. Tai žinodami, daugelis darbuotojų gina savo teises į papildomą centą ir neseka darbdavių pavyzdžiu. Juk jie neturės teisės į kompensaciją ir apsaugą iš valstybės.

Išeitinės išmokos ir kitos išmokos atleidžiant iš darbo

Darbuotojas turi teisę išeiti iš darbo savo iniciatyva. Tuo pačiu įstatymai jam garantuoja tik išmokas už nepanaudotas atostogas ir už faktiškai dirbtą laiką. Darbuotojams, kurie atleidžiami iš įmonės darbdavio iniciatyva, skiriamos visos aukščiau nurodytos išmokos, įskaitant išeitines išmokas. Kartais pagal darbo sutarties sąlygas darbuotojui įmonės iniciatyva nutraukus darbo sutartį su juo gali būti skiriamos papildomos kompensacijos.

Visais kitais atvejais, išskyrus išeitines išmokas, darbuotojas turi teisę gauti uždarbį už faktiškai dirbtą laiką. Taip pat gauti kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas šioje įmonėje.

Priimant įsakymą atleisti darbuotoją reikia nurodyti, kad jam priklauso tam tikro dydžio išeitinė išmoka. Tačiau tai yra neprivalomas reikalavimas, o ne privalomas. Juk net jei darbdavys įsakyme ir nenurodė išeitinės kompensacijos dydžio, jis vis tiek privalo ją išmokėti darbuotojui.

Vadovas turi teisę į išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo, pasikeitus įmonės savininkui ar dėl kitų nuo jo nepriklausančių priežasčių. Kartais sutartyje su vadovu gali būti nuostatos, kad jeigu sutartis nutraukiama anksčiau laiko paties darbuotojo iniciatyva, jis neturi teisės reikalauti visų rūšių kompensacijų. O kartais jis taip pat turi sumokėti įmonei baudą, jei jo veiksmai paveikė įmonės gerovę.

Kitaip yra atleidžiant prokuratūros, policijos, valstybės tarnybos darbuotojus, teisėjus. Egzistuoja specializuoti reglamentai, kuriuose numatytas ne tik išeitinės kompensacijos dydis, bet ir šios sumos padidinimas arba sumažinimas, priklausomai nuo priežasties, dėl kurios valstybės tarnautojas atleidžiamas iš pareigų.

Ekonominės krizės metu daugelis įmonių atleidžia savo darbuotojus siekdamos optimizuoti veiklą. Šiuo atžvilgiu daugumai žmonių, tiek organizacijų vadovams, tiek jų darbuotojams, labai aktualus klausimas, kokios išeitinės kompensacijos turėtų būti mokamos atleidimo iš darbo atveju ir kaip ją apskaičiuoti.

Sumažinimas

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, viena iš darbo sutarties nutraukimo priežasčių yra įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus sumažėjimas.

Darbo jėgos mažinimas – tai vienose pareigose dirbančių darbuotojų skaičiaus sumažinimas. Pavyzdžiui, trijų buhalterių sumažinimas iš aštuonių. O kadrų mažinimas – tai skyriaus išformavimas arba identiškų personalo padalinių (t.y., visų inžinierių ar visų kontrolierių) panaikinimas. Abiem atvejais darbdavys privalo vadovautis įstatymais: suteikti pakankamą pagrindą šioms procedūroms atlikti, suteikti darbuotojui visas garantijas ir kompensacijas, reikalingas nutraukus darbo sutartį (išmokėti išeitinę kompensaciją, kai darbuotojas atleidžiamas, užtikrinti lengvatinį). teisė eiti pareigas ir pan.) .p).

Sumažinimo procedūra apima šiuos veiksmus:

• įsakymo išdavimas;
• informuoti darbuotojus ir siūlyti jiems kitas laisvas darbo vietas;
• informuoti Užimtumo centrą ir profesinę sąjungą;
• darbuotojų atleidimas iš darbo (taip pat įstatyme numatyta išeitinė išmoka atleidimo iš darbo atveju).

Įsakymo išdavimas

Kai tik vadovas nusprendžia įmonėje atlikti sumažinimus, jis turi išduoti atitinkamą įsakymą. Privaloma šio įsakymo forma nėra nustatyta įstatymu, tačiau viršininkas turi prisiimti visą atsakomybę už jo parengimą.

Įsakyme dėl mažinimo priemonių įmonėje turi būti nurodyta būsimos procedūros data ir numatomi atlikti personalo lentelės pakeitimai.

Pranešimas darbuotojams

Vadovui išdavus įsakymą atleisti iš darbo, jis privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą. Tačiau tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbuotojų pašalinimo iš darbo.

Kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomas atskiras pranešimas, kuris įteikiamas jam asmeniškai pasirašytinai. Šiame dokumente nurodoma atleidimo data ir priežastis.

Kartu su įspėjimu apie atleidimą darbdavys privalo pateikti darbuotojui laisvų darbo vietų sąrašą (jei yra). Jei darbuotojas sutinka pereiti į naujas pareigas, viršininkas įformina jo perkėlimą. Vadovas privalo siūlyti laisvas darbo vietas, kai jos atsilaisvina iki darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.

Įdarbinimo tarnybos ir profesinės sąjungos informavimas

Be to, kad darbuotojai apie atleidimą turi būti informuojami tiesiogiai, darbdavys apie tai praneša Užimtumo centrui ir profesinei sąjungai. Viršininkas privalo pranešti organizacijai apie būsimą įvykį prieš du mėnesius iki siūlomo atleidimo (o masinio atleidimo atveju - tris mėnesius).

Tuo pačiu profesinė sąjunga turi būti informuojama ir apie į ją įtrauktų darbuotojų mažinimą, ir apie visus kitus atleidžiamus darbuotojus.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sumažinimo

Praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo darbuotojams dienos, jų darbo santykiai nedelsiant nutraukiami. Šiam etapui atlikti organizacijos vadovas išduoda įsakymus dėl atleidimo, kaip taisyklė, forma Nr. T-8. Šiame įsakyme stulpelyje „Pagrindas“ daroma nuoroda į įsakymą dėl sumažinimo ir, jei yra, į dokumentą, kuriame darbuotojas išreiškė sutikimą atleisti iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui.

Paskutinę darbo dieną darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė kompensacija atleidimo iš darbo atveju ir darbo knygelė. Dėl įrašo jame daroma atitinkama pastaba su nuoroda į str. 81, 1 dalies 2 punktas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Išeitinė išmoka

Išeitinė išmoka atleidimo atveju yra materialinė išmoka įmonės darbuotojui atleidžiant jį iš darbo dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus. Šios rūšies kompensacija apima vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, taip pat vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, išlaikomą darbuotojui už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (atsižvelgiant į išeitinę kompensaciją).

Kai kuriais atvejais tokios išmokos gali siekti tris vidutinius mėnesinius atlyginimus: tais atvejais, kai darbuotojas užsiregistravo Užimtumo centre per laikotarpį iki dviejų savaičių nuo atleidimo datos ir nedirbo po 3 mėnesių.

Išeitinė kompensacija, kai mažinamas gyventojų pajamų mokestis, neapmokestinamos pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 217 str. 3 d. Išimtis yra išmokos, viršijančios trijų mėnesių atlyginimą.

Kolektyvine ar darbo sutartimi kompensacijos už atleidimą dydis gali būti nustatytas didesnis nei nustatyta įstatyme.

Naudos apskaičiavimas

Kadangi aptariamos išmokos siekia kelis vidutinius mėnesinius darbo užmokesčius, išeitinės kompensacijos dydis sumažinimo atveju apskaičiuojamas vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir Rusijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922, reglamentuojančiu darbo užmokesčio apskaičiavimą.

Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis pagal bet kurį darbo režimą apskaičiuojamas pagal darbuotojo faktiškai sukauptas lėšas ir duomenis apie jo praktiškai dirbtą laiką už praėjusius 12 kalendorinių mėnesių.

Kalendorinis mėnuo šiuo atveju yra laikotarpis nuo 1 iki 30/31 mėnesio dienos imtinai, o vasario mėnesį - iki 28/29 d.

Apskaičiuojant darbo užmokestį įeina visos darbo užmokesčio sistemos leidžiamos išmokos, kurias naudoja atitinkamas darbdavys, nepaisant jų šaltinio. Vidutinis darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už įstatymų nustatytą minimalų pragyvenimo lygį.

Piniginių išmokų darbuotojams dydis nepriklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo ar įgūdžių lygio. Pavyzdžiui, išeitinė išmoka, kai pensininkas atleidžiamas iš darbo, skaičiuojama bendra tvarka.

Į apskaičiavimą įtrauktas laikotarpis ir mokesčiai

Tais atvejais, kai darbuotojas įmonėje dirba trumpiau nei 12 mėnesių, vidutiniam mėnesiniam atlyginimui ir atitinkamai išeitinei kompensacijai apskaičiuoti imamas laikas, per kurį asmuo buvo registruotas organizacijoje. Jei darbuotojas nedirbo net mėnesį iki atleidimo, tada skaičiuojant naudojamas jam nustatytas tarifas arba atlyginimas.

Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neatsižvelgiama į:

• laikas, kai darbuotojui buvo išlaikytas vidutinis darbo užmokestis, išskyrus vaiko maitinimo pertraukas, numatytas Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose;
• dienos, kai darbuotojas buvo nedarbingumo atostogų arba gavo motinystės pašalpas;
• laikotarpis, kai darbuotojas neatliko reikiamo darbo dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių;
• streiko, kuriame darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo atlikti su juo susijusių tiesioginių pareigų, laikas;
• papildomos apmokamos poilsio dienos neįgaliems vaikams prižiūrėti;
• kiti laikotarpiai, per kuriuos darbuotojas buvo atleistas nuo darbo pareigų, išsaugant visą ar iš dalies darbo užmokestį arba be jo.

Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į priedus, kuriuos darbuotojas gavo per ataskaitinį laikotarpį. Jei šiuos atlyginimus gavo asmuo, nedirbęs 12 pilnų mėnesių, į tokių įplaukų sumas įskaičiuojamas proporcingas faktiškai dirbtam laikui (išskyrus priedus, kurie buvo sukaupti už praktiškai dirbtą laikotarpį, pavyzdžiui, kas mėnesį arba kas ketvirtį).

Papildoma kompensacija

Be to, kad atleidžiant iš darbo darbuotojui turi būti išmokėta reikalaujama išeitinė išmoka, atleidimo metu darbuotojas turi teisę į kitas išmokas.

Taigi, pavyzdžiui, darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, gali atleisti jį iš darbo anksčiau nei nustatyta įsakyme dėl atleidimo. Tokiu atveju viršininkas privalo sumokėti pavaldiniui papildomą kompensaciją, kuri yra darbuotojo vidutinis darbo užmokestis, skaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Tokia kompensacija nereiškia, kad atleidimo iš darbo atveju bazinė išeitinė kompensacija nebus mokama.

Kartu su nurodyta materialine kompensacija darbuotojas gauna atlyginimą už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Išeitinė išmoka tam tikroms piliečių kategorijoms

Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai numato kitokio dydžio išeitinę išmoką atleidžiant tam tikroms darbuotojų kategorijoms, kurios skiriasi nuo bendros dydžio.

Taigi, pavyzdžiui, kompensacija darbuotojams, dirbantiems įmonėse, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ar joms prilygintose teritorijose, yra vidutinis mėnesinis darbo užmokestis, taip pat vidutinis mėnesinis atlyginimas už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip 3 mėnesius nuo atleidimas iš darbo (atsižvelgiant į pašalpą). Šiems darbuotojams įdarbinimo tarnybos sprendimu gali būti išmokamos kompensacijos už vėlesnius mėnesius iki šešių mėnesių, jeigu darbuotojas per mėnesį nuo atleidimo dienos kreipėsi į nurodytą instituciją ir pas juos nebuvo įdarbintas.

Tais atvejais, kai atleidžiami sezoniniai darbuotojai, atitinkama išmoka yra dviejų savaičių vidutinis uždarbis.

Kitos garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

Tuo pačiu, kad sumažinus etatą darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato ir kitas garantijas darbuotojams sumažinus. Tai apima, pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmumo teisę likti savo darbo vietoje.

Taigi vadovas, rinkdamasis iš kelių kandidatų atleisti, turi atsižvelgti į tai, kad:

2. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kurie turi didesnį darbo našumą ir kvalifikaciją. Tais atvejais, kai šie rodikliai yra lygūs, darbo vietoje paliekama:

• darbuotojai, jei jie turi 2 ar daugiau išlaikytinių;
• darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų uždarbiaujančių žmonių;
• darbuotojai, kurie darbe patyrė traumų ar profesinių ligų;
• neįgalus karinis personalas;
• darbuotojai, kurie tobulina savo kvalifikaciją darbdavio nurodymu nenutraukdami darbo.

Apibendrinant galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

• Rusijos Federacijoje sumažinimo procedūra reglamentuojama įstatymų leidybos lygmeniu;
• Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti teisės aktai nustato personalo mažinimo, išeitinių išmokų ir kitų kompensacijų atleidžiamiems darbuotojams taisykles;
• Įstatymas nustato minimalius išeitinių ir papildomų išmokų dydžius, tačiau kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatyti kiti, didesni dydžiai.

Dėl naujausių įvykių, susiklosčiusių mūsų šalies ekonominei situacijai, daugelis įmonių yra priverstos mažinti darbuotojų skaičių, kad atlaikytų ekonominę krizę ir nenutrauktų gamybos.

Be to, vienas populiariausių būdų atleisti savo darbuotojus yra „šalių susitarimu“.

Bet ką tai reiškia? Kokių mokėjimų galiu reikalauti? Ar nuo jų galima atskaityti mokesčius?

Kada suteikiama pašalpa? Kaip jį užregistruoti ir ką tam reikia padaryti?

Panagrinėkime visus šiuos klausimus išsamiau.

Klausimo teisinis reglamentavimas

Pats savaime piliečių atleidimo iš oficialių darbų pagal galiojančius teisės aktus procesą reglamentuoja daugybė reglamentų. Kad išvengtumėte galimybės savęs apgauti, turite žinoti pagrindus.

Visų pirma, atleidimo iš darbo šalių susitarimu klausimą reglamentuoja taip: Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai:

Be to, būtina prisiminti Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas, reglamentuojantis išeitinės kompensacijos apmokestinimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu klausimą.

Kam ir kokiomis aplinkybėmis šie mokėjimai turi būti sumokėti?

Šiandien, išmokama išeitinė kompensacija Absoliučiai visi mūsų šalies piliečiai, kurie oficialiai vykdė savo darbo veiklą, ir nepriklausomai nuo priežasčių, dėl kurių jie turėjo nutraukti darbo sutartį. Šis niuansas išsamiai aprašytas Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Identiška situacija susidarė su išmokų mokėjimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu kurią tiesiogiai vykdo pats darbdavys. Tuo pačiu metu pačios atleidimo sąlygos gali būti įvairios.

Jei kalbėsime apie pačias situacijas, atleidimas iš darbo gali įvykti dėl įmonės niurzgimo, modernizavimo ar gamybos pajėgumų sumažinimo, o tai reiškia, kad sumažėja darbuotojų skaičius.

Išmokos suma

Visų pirma, būtina tai atsiminti išmokant kompensacijasŠalių susitarimu gali būti įtraukta:

• darbuotojui dar neišmokėtas darbo užmokestis už paskutinį dirbtą laikotarpį;
• premijos ir kitos išmokos, kurios gali būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje.

Leidžiama galimybėįtraukimas į atleidimo iš darbo pašalpą šalių susitarimu ir kitos išmokos, kurios nenurodytos jokiame norminiame akte. Tai įmanoma tik darbdavio nuožiūra. Daugeliu atvejų galime kalbėti apie „kompensaciją“, nes darbdavys visada yra atleidimo iš darbo iniciatorius.

Bet tuo pačiu tai būtina atsakingai žiūrėti į atleidimą dėl darbuotojų mažinimo tokiomis aplinkybėmis, jei:

Tokiose situacijose neturėtumėte pasiduoti provokacijoms ir pasirašyti susitarimą. Taip yra dėl to, kad darbdavys greičiausiai nori sumažinti išmokų dydį, nes minėtais atvejais išmoka bus ne mažesnė kaip 2 atlyginimai. Ši galimybė aiškiai apibrėžta galiojančiuose Rusijos teisės aktuose.

Be to, jei atleistas darbuotojas nusprendžia tapti darbuotoju, jam mokama nemaža socialinė parama.

Jei kalbėtume apie pačią kompensaciją, tai šį klausimą reglamentuoja Rusijos Federacijos finansų ministerijos raštas Nr.03-03.

Pagal šį teisės aktą, jeigu kolektyvinėje sutartyje kompensacijos nenumatytos, jos gali būti nurodytos sugeneruotame papildomame norminiame akte. Be to, tokio mokėjimo dydis nėra numatytas įstatymų leidybos lygmeniu darbdavys savarankiškai nustato sumą.

Dažniausiai kompensacijos dydis nustatomas pagal atlyginimų skaičių. Pavyzdžiui, atleidžiant iš darbo, šalių susitarimu gali mokėti 3 oficialius atlyginimus arba tik 2.

Pats darbdavys turi atkreipti dėmesį į tai, kad tokios išmokos turi būti įrašytas į skaičiavimo pažymą formoje Nr.T-61. Tai numato Valstybinio statistikos komiteto nutarimas Nr.

Darbuotojas, kuris išeina iš darbo šalių susitarimu, turi atidžiai perskaityti pasirašytą dokumentą, nes darbdaviai dažnai naudojasi gudrybėmis, kad žymiai sumažintų kompensacijų sumą.

Pavyzdžiui, darbdavys gali nurodyti kompensaciją neatskaičius pelno asmenims – tai iš teisinės pusės bus visiškai teisėta.

Mokesčiai

Šiandien Rusijos Federacijos teisės aktai numato 13% gyventojų pajamų apmokestinimą.

Ši norma yra fiksuota ir taikoma visiems Rusijos Federacijos gyventojams. Be to, apmokestinimas taip pat gali būti mokama išeitinė kompensacija, bet tik tuo atveju, jei tenkinamos tam tikros sąlygos.

Pagal galiojančius teisės aktus, ypač Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnį, mokesčių nerenkama nuo kompensacinių išmokų, kurios kaip nors yra susijusios su darbuotojo atleidimu iš darbo. Tačiau yra sumų apribojimai.

Visų pirma, nekonfiskuotas:

• jeigu išmokų suma šalių susitarimu neviršija trigubo pareiginės algos (vidurkio);
• jei išmokų suma neviršija šešių oficialios algos (ši galimybė taikoma piliečiams, vykdantiems savo darbo veiklą Tolimosios Šiaurės regione).

Kitose situacijose kiekvienas darbdavys privalo mokėti gyventojų pajamų mokestį, įskaitant kitas įmokas į nebiudžetinius fondus, net ir nuo kompensacijų.

Reikia atsiminti, kad ši taisyklė galioja visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo pareigų ir atlyginimo (pagal Finansų ministerijos nutarimą Nr. 03-04).

Draudimo įmokų mokėjimas

Klausimai apie draudimo įmokų mokėjimas Dar visai neseniai dėl išeitinės išmokos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu kilo daug ginčų ir nesutarimų. Pirmiausia pažvelkime į fondų pozicijas šiuo klausimu.

Pozicija Nr.1. Galiojantys teisės aktai nurodo, kad draudimo įmokos neturėtų būti mokama nuo tų išmokų, kurios mokamos darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu. Šiuo atveju išimtis yra kompensacija už nepanaudotas atostogas (pagal Federalinio įstatymo Nr. 212 9 straipsnį, taip pat Federalinio įstatymo Nr. 125 20.2 straipsnį). Atsižvelgiant į tai, kad mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu nėra reglamentuojami valstybiniu lygiu, tai turi būti skaičiuojamos draudimo įmokos.

Pozicija Nr.2. Pats apmokestinimo draudimo įmokomis objektu gali būti pripažįstamos tik tokios išmokos, kurios yra atlyginimas už bet kokio darbo atlikimą asmenų ir darbdavių santykiuose pagal civilines, darbo ir kitas sutartis (pagal Federalinio įstatymo Nr. 212 1 str. ir Federalinio įstatymo Nr. 125 20.1 straipsnis).

Remiantis tuo, kas išdėstyta, kompensacijos dėl atleidimo iš darbo mokėjimas nepatenka į darbo santykių kategoriją ir negali būti įtrauktas į draudimo įmokų apskaičiavimo bazę.

Taigi paprastais žodžiais tariant draudimo įmokos neskaičiuojamos.

Registracijos tvarka

Išeitinės išmokos procesas yra taip:

1. Dokumento (pačios sutarties) formavimas.
2. Pranešimas darbuotojams apie tokio dokumento sukūrimą, taip pat sutarties pateikimas jiems peržiūrėti.
3. Ataskaitinio dokumento T-61 sudarymas.
4. Sutartyje numatytų išmokų mokėjimas.

Kiekviename etape gali būti tam tikrų niuansų. Šiuo atveju pagrindinis niuansas ateina darbuotojo supažindinimo etape.

Susipažinimo klausimą reglamentuoja galiojantys teisės aktai. Reikia atsiminti, kad taip turi būti dokumentiniai įrodymai kad darbuotojui buvo pranešta.

Tai gali būti:

• atitinkamą žymą ant pačios užpildytos sutarties. Daugeliu atvejų tai yra įprastas darbuotojo parašas;
• darbuotojo pareiškimas, kuris gali tapti pagrindiniu susipažinimo patvirtinimu (pareiškime būtinai turi būti nurodytas atleidimo pagrindas - „šalių susitarimu“).

Įmonės vadovybei parengus pačią sutartį ir su ja supažindinus darbuotojus, buhalterija atlieka skaičiavimus pati išeitinė išmoka, kartu suformuojant T-61 formos ataskaitinį dokumentą.

IN forma T-61įtraukta ši informacija:

Kadangi šis dokumentas gali būti pateiktas mokesčių inspekcijai patikrinti, jis turi būti sudarytas be klaidų.

Mokėjimo sąlygos

Galima atlikti mokėjimus keliais būdais, būtent:

• atleidimo iš darbo dieną;
• arba kitu laiku.

„Kitu laiku“ turime omenyje mokėjimą iki 2 mėnesių ar ilgiau. Tačiau tuo pačiu metu būtina atsiminti vieną niuansą - tai laikoma teisėta tik tuo atveju, jei toks laikotarpis yra nurodytas atleidimo iš darbo sutartyje.

Jei darbdavys pažeidžia sutartyje numatytą mokėjimo terminą, yra visi teisiniai pagrindai teisėsaugos institucijoms registruoti administracinį teisės pažeidimą.

Išeitinės išmokos mokėjimo ir apskaičiavimo atleidžiant iš darbo taisyklės aptariamos šioje vaizdo pamokoje: