flarione.ru → Кредитование

Показатели премирования работников. Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2. Порядок начисления и выплаты премий

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

5. Задача №1

6. Задача №2

Список использованных источников

Введение

1. Показатели и условия премирования работников

3. Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

4. Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

1. Показатели и условия премирования работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе, и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда и делятся на две группы:

1.премии за основные результаты труда;

2.премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников. На практике поощрения в большинстве случаев производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.п.).

Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:

Объем производства товарной продукции в действующих ценах;

Объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Рост (прирост) объемов производства;

Ритмичность производства и реализации продукции;

Плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.

К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

2. Порядок начисления и выплаты премий

Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст.69 Трудового кодекса РБ).

Работающие по совместительству должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.

Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем.

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положении о премировании, утверждаемом в организации.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.

При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции (товаров) работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены такие факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. премирование рабочий начисление себестоимость

Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты премий, порядок их начисления, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.

Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

Выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

Выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);

Рост (прирост) объемов производства;

Выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

Ритмичность производства и реализации продукции;

Выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

Выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

Выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

Снижение трудоемкости продукции;

Выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

Внедрение технически обоснованных норм выработки;

Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:

Повышение коэффициента загрузки оборудования;

Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,

Современного высокопроизводительного оборудования;

Сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:

Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

Отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

Соблюдение стандартов и технических условий;

Недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

Повышение удельного веса продукции высокого качества;

Соблюдение параметров технологического режима;

Отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

Выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности)продукции;

Учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:

Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования;

Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:

Выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;

Удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

Отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

Отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:

Обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;

Перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;

Изготовили высококачественную продукцию на экспорт;

Освоили образцы новых видов продукции и новой техники;

Обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;

Снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.

3 . Содержание, виды и показатели себестоимости продукции

Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы (предприятия), отражающих эффективность использования ресурсов; результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии; совершенствование организации труда, производства и управления.

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Себестоимость продукции - емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.

Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:

Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;

Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;

Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;

Выявления резервов снижения себестоимости продукции;

Определения цен на продукцию;

Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;

Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.

В себестоимость продукции, согласно Положениям, включаются затраты, связанные с:

Производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;

Освоением природных ресурсов;

Обеспечением производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;

Изобретательством и рационализацией;

Улучшением качества продукции, с созданием и сертификацией систем управления качеством в соответствии с законодательством;

Обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;

Управлением производства и подготовкой кадров;

Отчислениями в целевые и бюджетные фонды;

Сбытом (реализацией) продукции, товаров, работ, услуг и др.

В настоящее время в Республике Беларусь в себестоимость продукции (работ, услуг) не включается целый ряд затрат, непосредственно связанных с производственной деятельностью, в частности:

суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности, превышающие 30% уровень премии к должностным окладам, тарифному, сдельному заработку работников в целом по организации;

стоимость топливно-энергетических ресурсов, израсходованных сверх лимитов, доводимых до организаций в установленном порядке;

суммы заработной платы, обусловленные применением организациями тарифной ставки первого разряда, превышающей бюджет прожиточного минимума.

Указанные выше затраты относятся в состав внереализационных расходов и не принимаются в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль.

Для планирования, учета и анализа производственные затраты предприятия, входящие в состав себестоимости, объединяются в однородные группы по многим признакам.

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

1. По видам расходов . Группировка по видам расходов является в экономике общепринятой и включает в себя две классификации: по экономическим элементам затрат и по калькуляционным статьям расходов. На основе этих группировок разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции.

Группировка затрат на производство по экономическим элементам:

1. Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

7. Отчисления на социальные нужды.

8. Амортизация основных фондов.

9. Прочие затраты.

Группировка затрат на производство по калькуляционным статьям расходов:

1. Сырье и материалы

2.Покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий.

3. Возвратные отходы (вычитаются)

4. Топливо для технологических целей.

5. Энергия для технологических целей.

6. Основная заработная плата производственных рабочих.

7. Дополнительна заработная плата производственных рабочих.

8. Отчисления на социальное страхование.

9. Расходы на подготовку и освоение производства.

10. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования.

11. Цеховые расходы.

12. Общезаводские расходы.

13. Потери от брака (только производства, где потери разрешены в пределах установленных норм)

14. Прочие производственные расходы.

15. Итого производственная себестоимость.

16. Внепроизводственные расходы.

17. Итого полная себестоимость.

Первая из них (по экономическим элементам) применяется при формировании себестоимости на предприятии в целом и включает в себя пять основных групп расходов:

Материальные затраты;

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Амортизация основных фондов;

Прочие затраты.

Материальные затраты отражают стоимость приобретаемого со стороны сырья и материалов; стоимость покупных материалов; стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость приобретаемого со стороны топлива всех видов, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопления зданий, транспортные работы; стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на технологические, энергетические, двигательные и прочие нужды.

Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость реализуемых отходов.

Под отходами производства понимаются остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшихся в процессе производства продукции, утративших полностью или частично потребительские качества исходного ресурса. Они реализуются по пониженной или полной цене материального ресурса в зависимости от их использования.

Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Отчисления на социальные нужды отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются.

Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.

Прочие затраты - это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.

Вторая группа затрат (по калькуляционным статьям) используется при составлении калькуляций (расчет себестоимости единицы продукции), позволяющих определить, во что обходится предприятию единица каждого вида продукции, себестоимость отдельных видов работ и услуг. Необходимость данной классификации вызвана тем, что расчет себестоимости по вышеприведенным элементам затрат не позволяет учесть, где и в связи с чем произведены затраты, а также их характер. В то же время определение затрат по калькуляции как способ их группировки относительно конкретной единицы продукции позволяет отследить каждую составляющую себестоимости продукции (работ, услуг) на любом уровне.

Данная классификация специфична для каждой отрасли промышленности, поэтому состав расходов в каждой отрасли различен. Как правило, по статьям расходов выделяются: а) сырье и материалы; б) топливо и энергия; в) основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих; г) отчисления на социальное страхование; д) расходы на подготовку и освоение производства; е) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; ж) цеховые расходы; з) общезаводские расходы; и) прочие производственные расходы; к) внепроизводственные (коммерческие) расходы и т.д.

2. По характеру участия в создании продукции (работ, услуг) . Выделяют основные расходы, непосредственно связанные с процессом изготовления продукции, в частности, затраты сырья, основных материалов и комплектующих, топлива и энергии, заработную плату производственных рабочих и т.д., а также накладные расходы, т.е. расходы по управлению и обслуживанию производством - цеховые, общезаводские, внепроизводственные (коммерческие), потери от брака.

3. По изменяемости в зависимости от объемов производства . Затраты, которые изменяются (увеличиваются или сокращаются) пропорционально изменению объема продукции, называют условно-переменными. Затраты, которые остаются неизменными, и величина их не связана с ростом сокращения выработки продукции, называют условно-постоянными. Данная классификация затрат необходима при планировании производства, а также при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

4. По способу отнесения на производство . Очень часто при калькулировании себестоимости продукции невозможно точно определить, в какой степени те или иные затраты могут быть отнесены на тот или другой вид продукции. В связи с этим все затраты предприятия подразделяются на прямые, которые могут быть непосредственно отнесены на данный вид продукции (работ, услуг), и косвенные, которые связаны с производством многих изделий, как правило, это все остальные затраты предприятия.

Большую роль в планировании, учете и калькулировании себестоимости, а также в ценообразовании играет структура себестоимости. Под структурой себестоимости понимается соотношение различных элементов или статей затрат в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции. Структура себестоимости может определяться на основе классификации затрат по экономически однородным элементам и статьям калькуляции.

Поэлементная структура себестоимости продукции различается по отраслям промышленности. Эти отличия определяют характер промышленного производства в зависимости от преобладания удельного веса того или иного вида затрат. В связи с этим можно выделить следующие группы отраслей промышленности: материалоемкие, трудоемкие, энергоемкие и фондоемкие. Следует отметить, что рассмотренное деление отраслей промышленности по характеру производства является относительным и динамичным, поскольку с развитием техники и технологии изменяется соотношение материальных и трудовых затрат, и трудоемкие отрасли становятся материалоемкими или фондоемкими.

В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости. По последовательности и объему включения затрат различают технологическую, цеховую, производственную и полную себестоимость.

К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям как: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие ее, складываются на производственном участке.

Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологическую и общепроизводственные расходы.

Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.

Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные) расходы.

Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.

Нормативная себестоимость - максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.

Плановая себестоимость может быть выше или ниже нормативной, так как в плановом периоде в связи с достигнутым уровнем развития техники, технологии нормы расхода живого труда могут быть выше или ниже тех, которые предусматривались на стадии становления проекта.

Фактическая, или отчетная себестоимость - это себестоимость, определенная исходя из фактически сложившихся в отчетном периоде затрат труда и материальных ресурсов.

Себестоимость продукции оценивается с помощью системы показателей, которые отражают:

* затраты на натуральную единицу продукции (себестоимость единицы продукции). Используются тогда, когда выпускается одно изделие (себестоимость 1 квт/час электроэнергии;

* всю сумму затрат на продукцию (полная себестоимость) или часть продукции (полная себестоимость сравнимой продукции);

* затраты на единицу стоимости произведенной или реализованной продукции (затраты на рубль продукции), т. е. это общая сумма затрат, отнесенных на себестоимость продукции, к тому же самому объему продукции в ценах предприятия. Затраты на единицу продукции представляют собой частное от деления всех затрат на тот или иной вид продукции на ее количество. Для анализа этот показатель целесообразно использовать только при выпуске ограниченного круга видов изделий. Такой анализ необходим, прежде всего, для правильного определения направлений ценовой политики предприятия.

Для анализа всей суммы затрат на изготовление разнородной продукции необходимо разделение продукции на сравнимую и несравнимую. Такое разделение имеет значение для прогнозирования роста или снижения затрат в зависимости от этапов жизненных циклов выпускаемой продукции как товара на рынке.

К сравнимой товарной продукции относятся все изделия, производившиеся на предприятии в отчетном году, выпуск которых осуществлялся и в прошлом году, если тогда их производство не носило опытного характера и не находилось в стадии освоения. Вновь осваиваемые изделия в ее состав не включаются.

Анализ этих двух показателей проводится с помощью составления аналитических таблиц, в которых проводится расшифровка затрат в рамках определенной классификации, приводятся данные о базисном, плановом и отчетном периоде, выполняется сравнение.

Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции является показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции. Применение этого показателя дает возможность оценивать изменение себестоимости по предприятию независимо от ассортимента производимой продукции

и изменения ее структуры. Кроме того, этот показатель непосредственно связан с прибылью от данной продукции. Показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции определяется отношением себестоимости товарной продукции к ее стоимости в оптовых ценах предприятия:

где с - себестоимость единицы продукции;

р - цена единицы продукции;

q - объем вида продукции.

Из формулы видно, что показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции изменяется под влиянием следующих факторов первого порядка:

* изменение структуры выпущенной продукции;

* изменение затрат на отдельные виды продукции;

* изменение цен на товарную продукцию.

Влияние этих факторов можно определить способом цепных подстановок.

Исходя из экономического содержания себестоимости продукции, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции можно разложить на три основных элемента процесса производства на основе сметы затрат на производство продукции:

где М - материальные затраты в себестоимости продукции;

ЗП - затраты по оплате труда;

А - амортизация и расходы на текущий ремонт;

ТП - товарная продукция.

Соответственно, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции выражает совокупность материалоемкости, трудоемкости (зарплатоемкости) и фондоемкости (амортизациоемкости) продукции, а анализ его изменения позволяет определить влияние отдельных элементов производственного процесса по их удельному весу и определить направление поиска резервов снижения себестоимости продукции.

Таким образом, себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Если не известна себестоимость, то невозможно определить прибыль, сформировать отпускную цену. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то предприятие может осуществлять расширенное производство. В обратном случае не обеспечивается даже простое воспроизводство. Себестоимость наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях.

5. Задача №1

Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

Производственная себестоимость изделия составляет:

24+8+3+2,6 = 37,6 млн руб.

Сумма прибыли предприятия-изготовителя:

37,6Ч25/100 = 9,4 млн руб.

Отпускная цена изделия (без НДС):

37,6+9,4= 47 млн руб.

Отпускная цена изделия (с НДС):

47Ч1,2 = 56,4 млн руб.

Сумма оптовой надбавки оптово-сбытовой базы:

47Ч8/100 = 3,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (без НДС):

47+3,76 = 50,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (с НДС):

50,76Ч1,2 = 60,91 млн руб.

Сумма торговой надбавки розничной торговой организации:

50,76Ч22/100 = 11,17 млн руб.

Розничная цена изделия:

(50,76+11,17)Ч1,2 = 74,32 млн руб.

Ответ: отпускная цена предприятия-изготовителя составит:

без НДС - 47 млн руб., с НДС - 56,4 млн руб.;

оптовая цена изделия составит:

без НДС - 50,76 млн руб., с НДС - 60,91 млн руб.;

розничная цена изделия составит 74,32 млн руб.

6 . Задача № 2

Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

Выпуск металлоконструкций, тонн - 600

Фонд заработной платы, млн руб. - 24

В том числе сдельная заработная плата - 20

Плановая себестоимость, млн руб. - 216

В соответствии с «Положением о хозрасчетной бригаде» бригада слесарей премируется за 1% перевыполнения производственного задания в размере 1,5% фонда сдельной заработной платы, за экономию основных материалов 10% от экономии, а за экономию инструмента и оснастки 30% от экономии.

Определить сумму премии бригаде слесарей, если фактический выпуск металлоконструкций составил 612 тонн, экономия металла 7 млн руб., экономия инструмента - 1,8 млн руб.

% перевып пл = 2 %

Определим величину премии за перевыполнение производственного задания:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию металла:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию инструмента:

ПР = (млн руб.)

Таким образом, сумма премии составит: 0,6 + 0,7 + 0,54 = 1,84 млн руб.

Ответ: сумма премии составит 1,84 млн руб.

Список использованных источников

1. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

2. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

3. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

4. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое издание, 2006. 640с.

5. Экономический анализ в торговле: Учеб. Пособие / под ред. М. И. Баканов. М., 2004, 483с..

6. Экономика предприятия: учеб. пособие / В. П. Волков [и др.]; под общей ред. А. И. Ильина. - М.: Новое знание, 2007. - 236 с.

7. Суша, Г. З. Планирование на предприятии: учеб.-метод. комплекс / Г. З. Суша. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. -244 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Система показателей и условий премирования: сущность, элементы. Условия для стимулирования количественных и качественных результатов деятельности рабочих. Формирование, регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 03.12.2013

Система премирования на ЗАО "Голографическая индустрия". Единая тарифная система оплаты труда. Условия и размеры премий на предприятии. Порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Меры по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела.

курсовая работа , добавлен 26.09.2014

Основные принципы премирования на предприятии. Основания для начисления премии. Условия лишения или снижения ее размера. Применение коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников. Нормирование труда специалистов и служащих.

курсовая работа , добавлен 14.04.2016

Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.08.2010

Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.

реферат , добавлен 29.04.2009

Понятие премирования, особенности его организации на современном предприятии. Методика определения экономической эффективности системы премирования, ее правовое регулирование. Расчет себестоимости одной лампочки. Основные механизмы ценообразования.

курсовая работа , добавлен 28.09.2014

Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.

отчет по практике , добавлен 01.09.2013

Задачи оплаты труда на предприятии. Общая характеристика контрактной системы, ее функции и обязательные условия при заключении договора. Особенности системы доплат и надбавок, их виды и требования к применению. Специфика премирования сотрудников.

контрольная работа , добавлен 09.12.2010

Цель рациональной организации оплаты труда. Мотивация как фактор повышения производительности труда. Механизм организации заработанной платы. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Показатели, условия премирования рабочих на российских предприятиях.

контрольная работа , добавлен 26.11.2010

Организация труда рабочих и служащих на предприятии в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда в Чунской дистанции пути. Использование фонда оплаты труда для премирования работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.

То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда. вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео:

Критерии показателей

Все это указывает на необходимость при формировании , обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

Типы и масштабность работы;
Степень ответственности в зависимости от должности;
Периода, условия и качества труда.

Систематизация условий

При формировании системы показателей необходимо учитывать большое количество факторов и условий, присущих именно конкретному предприятию.

Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

Начисление премий согласно должностному рангу:

Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.

Периодичность:

Каждый квартал;
Каждый месяц;
Годовая.

Вариант начисления премии:

Из расчета процента относительно зарплаты;
Выраженная в твердой сумме.

Варианты выплат в году:

Систематические;
Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.

Использование налогообложения:

Облагаются выплаты налогом;
Не облагаются.

Используемые фонды для вознаграждения:

Начисление из основного фонда предприятия;
Из других фондов.

Важно: подобная систематизация дает возможность премировать работников только в случае выполнения всех условий или вообще лишать их поощрения из-за невыполнения поставленных задач.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте .

Кто принимает решение относительно кандидата на выдачу премии

Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании.

Содержание и формы премирования на предприятии.

В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

Сам руководитель предприятия;
Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Критерии определения работников

Так как работодатель вправе избирать, как именно ему необходимо наградить работника, с учетом всех условий, допустима применение общих критериев для оценивания личностных качеств работников на любом виде предприятия.

Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

Коммуникабельность и инициативность;
Организованность и дисциплинированность;
Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
Аналитический склад ума;
Способности к анализу;
Способность решать коллективные разногласия;
Способность к быстрому реагированию на происходящее;
Ответственность и добропорядочность.

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению .

Способы оценки эффективности труда

Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:

Определить вид работы;
Изучить его специфику;
Определить уровень подготовки сотрудника;
Определить условия труда;
Взять к вниманию наличие спецоборудования;
Установить наличие опыта и умения работника.

Для получения ответа на все эти вопросы практически каждое предприятие имеет составленную анкету тестирования, заполнение которой работником, дает возможность руководителю определить качество выполненной работы.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;
Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.

Способы поощрения персонала в каждом отделе предприятия

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности. В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.

Пример счетной карты для определения размера премии.

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.

Важно: формируя показатели премирования необходимо соблюдать баланс заинтересованности коллектива в поощрении и условий труда, который соблюдается в условиях социального равенства.

Показатели премирования для руководителя

Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.

Примеры показателей

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу:

Количественные	Качественные
Выручка от продажи услуг или товара	Количество продукции по маркам, сортам и прочее
Количество выпущенных товаров	Количество бракованных изделий
Количество отгруженной клиентами продукции	Сколько раз отказывало оборудование
Количество ремонтов	Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов
Количество оказанных услуг	Текучесть кадров
Временные	Издержки
Среднее время для производства единицы или партии товара	Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов
Процентное соотношение своевременно выполненных заказов	Затраты на оплату труда
Временные простои оборудования	Потери по причине брака

Заключение

Премирование коллектива, это важное составляющее слаженной работы предприятия, от систематичности и честности этого процесса зависит доход компании и качественность товарооборота.

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут:

Под премированием в самом общем смысле понимается выплата определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов.

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования. Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме. Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного договора, приложением к которому чаще всего является Положение о премировании, должны быть отражены в Трудовом договоре с работником. К выбору условий и показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после тщательного анализа последствий к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в совокупности всеми работниками или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации. Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

Выбор условий и показателей премирования основывается на следующих принципах:

оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

показатели премирования у работников, содержание работы которых не меняется на протяжении длительного периода, как правило увязываются с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,

показатели работников смежных функциональных областей, реализующих один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие перед данным подразделением организации,

показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную работу и креативный подход к решению проблем,

показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот или иной показатель, именно они реально влияют на размер своей заработной платы,

показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

показатели (условия) могут содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию . В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная . Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера .

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы :

условия, при наличии которых появляется поощрение;
критерии, за которые оформляется премирование;
цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины . Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание .

Поощрение выделяется следующих разновидностей :

единовременного типа;
по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
за выслугу лет;
за результаты по определённому календарному периоду;
систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с :

специальными важными поручениями;
материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
изучением новой техники, современных технологий;
помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа . Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом :

общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов .

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений :

по работе всего предприятия;
по данным подразделения;
для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей , которые можно использовать при построении системы:

потери по причинам брака;
задержки по оплате труда;
выполнение планов и бюджетов по затратам;
себестоимость единиц продукции;
время простоев оборудования;
процент заказов, выполненных вовремя;
среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
текучесть кадров;
удовлетворённость клиентов;
претензии от клиентов;
отказы оборудования;
бракованные изделия;
количество выпущенной продукции;
оказанные услуги;
выполненные ремонты;
отгруженная клиентам продукция;
произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

ответственность, добропорядочность;
способность быстро реагировать на то, что происходит;
способности к решению возникающих разногласий;
проведение анализа;
наличие аналитического склада ума;
стремление пополнить багаж знаний;
дисциплина, организованность;
проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей . Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик . Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам . Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде . Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений . Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования , отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Как определить насколько хорошо сотрудник справился с возложенными на него обязанностями, и какие объемы работы можно считать достаточными для выплаты вознаграждения? Именно для этого в бухгалтерской практике разрабатывается специальный нормативный документ. В нем фиксируются основные условия премирования.

А вот сами показатели представляют собой конкретно разработанные условия, за которые возможно премирование сотрудника. То есть важно не просто обозначить, к примеру, добросовестное выполнение обязанностей, но и указать конкретные факты – своевременная сдача бухгалтерской отчетности или выполнение необходимого плана работы.

Поэтому составляя основные положения премирования сотрудников необходимо прописать конкретные показатели , проведя дифференциацию относительно:

вида работы;
должностной ответственности;
объема работы;
периода выполнения работы;
условия работы;
качества выполненной работы.

Система условий

Для того, чтобы разработать систему показателей необходимо учитывать множество факторов, связанных с индивидуальными принципами работы данного предприятия.

Важно! Немаловажным является тот факт, что премирование устанавливается, как некий стимул для повышения работоспособности сотрудников, тем самым позволяя увеличить прибыльность фирмы.

Чаще всего, разрабатывая положения о премировании, за основу берется следующая классификация показателей.

Премии согласно от занимаемой должности:

индивидуальное начисление премии, сумма которой измеряется в зависимости от занимаемой должности (связанная с индивидуальной ответственностью работника);
общая премия для всех категорий персонала, которая начисляется одинаковыми суммами для каждого сотрудника (связанная показателями работы всей организации, или же от достигнутого показателя).

В зависимости от периода работы:

(узнать о том, когда работнику оформляется поощрительная выплата и как правильно заполнить приказ на премию по итогам месяца, читайте );
ежеквартальная;

Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

выраженное в определенной сумме;
в процентах относительно заработной платы.

Вознаграждение от количества выплат в году:

одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, можно узнать );
систематическое.

В зависимости от налогообложения:

облагается налогами;
не облагается налогами.

Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
начисленная с других фондов предприятия.

Кто решает, кому давать премию?

Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия (подробно о том, что такое выплаты стимулирующего характера, читайте в ). Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

непосредственно руководителем;
руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.

Общие критерии для всех работников

Как было сказано ранее, руководитель может премировать сотрудника не только за отработку определенного периода работы, но и за ее качественное выполнение. Поэтому во время разработки Положения о премировании существует возможность составить общие критерии оценивания для всех видов работников.

Главными из них чаще всего являются:

По истечению определенного срока службы руководитель может сделать выводы в отношении своего работника. Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно.

Методы оценки эффективности сотрудников

Неотъемлемой частью разработки показателей системы премирования является оценка эффективности выполняемой работы. Для этого, в первую очередь необходимо:

определить вид работы;
изучить ее специфику;
определить уровень профессиональной подготовки;
узнать о наличии специального оборудования или техники;
определить условия;
установить уровень знаний и умений работника.

Для этого чаще всего на предприятиях есть уже шаблонный список с вопросами для каждой категории персонала, дающий возможность работодателю провести анализ работы сотрудника.

Но это не единственный метод оценки. В основном на практике могут применяться:

метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. То есть это могут быть:

основные критерии;
дополнительные показатели.

Основные показатели могут выражаться в нескольких важных критериях, от которых зависит производительность труда работника, что соответственно увеличивает доходность самого предприятия.

Дополнительные показатели определяются уже к определенным категориям персонала, для того чтобы улучшить качество труда сотрудников.

В процессе разработки основных положений стоит обязательно подумать о дате вступления в силу данного нормативного акта и сроках его действия. Они могут быть прописаны, как в самом документе, так и зафиксированы в руководителя (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Если же сроки действия не упомянуты в акте, то его действие неограниченно во времени.

Главным моментом при составлении является соответствие условий труда и морального стимулирования, баланс которого достигается при обеспечении социальной справедливости.

Таким образом, чтобы повысить трудоспособность работников и тем самым увеличить прибыльность предприятия необходимо не только стимулировать их премиями, но и добросовестно отнестись к оплате труда в целом.