Мансапты жоспарлау. Кәсіби мансапты жоспарлау және дамыту Көлденең және тік мансап

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

http://www.allbest.ru/ сайтында жарияланған.

Кіріспе

мансапты жоспарлау

Ұйымды немесе кәсіпорынды тиімді басқару оның ішінде барлық персонал мақсатқа жетуге мүдделі атмосфераны құрмайынша мүмкін емес. ортақ мақсат, команданың жеңістері мен жеңілістеріне әркім өзінің жеке қатысын сезінеді. Бүгінгі таңда сәттілік немесе сәтсіздік көбінесе ұйым қызметкерлерінің шығармашылық белсенділігіне және қабылданған шешімдерге жауапкершілікті алуға дайындығына байланысты. Менеджменттің жалпы жоғары деңгейіне әр адам өз әлеуетін барынша іске асыру үшін жұмыс істегенде ғана қол жеткізуге болатынын түсіну қажет. Персоналды басқару кәсіпорынды басқару жүйесінде жетекші орын алады. Персоналды басқаруға назар аударудың себебі - қатаң бәсекелестік жағдайлары және компанияның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету қажеттілігі. Бәсекеге қабілеттілік көптеген құрамдас бөліктермен сипатталады, бірақ компанияның бәсекеге қабілеттілігінің бірден-бір маңызды құрамдас бөлігі, өнімнің бәсекеге қабілеттілігі тікелей байланысты және компанияның персонал мен персоналды басқару жүйесімен қамтамасыз етіледі.

Қазіргі уақытта ұйымның персоналды басқару тұжырымдамасының негізі қызметкер тұлғасының рөлінің артуы, оның мотивациялық қатынасын білу, оларды ұйымның алдында тұрған міндеттерге сәйкес қалыптастыру және бағыттау қабілеті болып табылады.

Бұнда сынақ жұмысыНегізгі кезеңдері мен әдістері, қызметкерлердің мансабын жоспарлаудағы персонал қызметінің рөлі, сонымен қатар ұйым мен қызметкер үшін мансаптық жоспарлаудың маңыздылығы талқыланады. Бұл жұмыстың мақсаты – персоналды басқару тәжірибесіндегі мансаптық жоспарлаудың орны мен рөлін зерттеу.

1. Ұйым мен жұмысшы үшін мансаптық жоспарлаудың маңызы

Персоналды басқару ең маңызды құрамдастардың бірі болып табылады заманауи менеджмент. Қазіргі заманғы әлеуметтік-экономикалық жағдайларда персоналды басқару ерекше мәнге ие: ол ұйымның персоналды басқару жүйесін құрудағы жеке факторды ескере отырып, тұлғаны сыртқы жағдайларға бейімдеу мәселелерінің тұтас кешенін жалпылауға және жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

Мансап – адамның иерархия сатылары, біліктілік баспалдақтары, сыйақысы, беделі арқылы ілгерілеуінде көрінетін адамның кәсіби өсу процесі, оның ықпалының, беделінің, қоршаған ортадағы мәртебесінің өсуі. Мансаптың күрделілігі оның көптеген факторларымен анықталады, ең алдымен мансапты жасайтын қызметкердің тұлғалық ерекшеліктеріне және мансап дамитын ортаға, сондай-ақ адам мен адам өмір сүретін қоғамның ерекшеліктері мен даму деңгейіне байланысты. ұйым жұмыс істейді. Мансаптың табиғатына әсер ету механизмдерін неғұрлым толық зерттеу, түсіну және меңгеру үшін құрамдас элементтердің күрделі байланыстарын да, осы элементтердің күрделілігі мен сипаттамаларын да ескеру қажет.

Мансапты жоспарлау салаларының бірі болып табылады кадрлық жұмысұйымда мамандарды дамыту мен жоғарылату стратегиясы мен кезеңдерін анықтауға бағытталған.

Мансапты жоспарлау ажырамас бөлігі ретінде кадр саясатыкәсіпорындағы персоналды басқарудың мақсатты функциясы болып табылады, өйткені ол қызметкердің еңбек әлеуетін барынша ұтымды пайдалануды қамтамасыз етуге және оның жеке тұлға ретінде өзін-өзі жүзеге асыруына жағдай жасауға бағытталған.

Мансап мақсаттары:

Кәсібі (қызмет түрі) немесе атқаратын лауазымы өзін-өзі бағалауға сәйкес келді, сондықтан моральдық қанағаттануды қамтамасыз етті;

Жұмыс ауданда болды табиғи жағдайларденсаулыққа пайдалы әсер ететін және жақсы демалысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін;

Еңбек жағдайлары адамның мүмкіндіктерін арттырып, оларды дамытты;

Жұмыс шығармашылық болды және белгілі бір дәрежеде дербестікке мүмкіндік берді;

Жұмыс жақсы төленеді немесе үлкен қосымша табыс алуға мүмкіндік болады;

– жұмыс белсенді оқуды жалғастыруға, бала тәрбиелеуге, үй шаруасына және т.б.

Жоспарлау мыналарды қамтиды:

– жеке тұлғаның мүмкіндіктерін, бейімділігін және даму қажеттіліктерін анықтау;

– анықталған мүмкіндіктерді пайдалануды және даму қажеттіліктерін қанағаттандыруды қамтамасыз ету бойынша іс-шараларды жүргізу.

Мансапты жоспарлау жоғарылатуға немесе жаңа тағайындауға кепілдік бермейді. Бұл қызметкердің дамуы мен кәсіби өсуіне ықпал етеді, оның ұйым үшін маңыздылығын арттырады және персоналдың біліктілігі болашақта туындауы мүмкін мүмкіндіктерге сәйкес келуін қамтамасыз етеді.

Мансап жоспары – бұл оның қызмет саласындағы жеке мақсатына жетуді көздейтін қызметкердің жеке жұмысының жоспары. Менеджер қызметкерден зейнеткерлік жасқа жеткенде қызметкердің қандай лауазымға ие болуды күтетінін сұрап, оған мақсатқа жету жоспарын жасауға көмектесуі керек. Басшылық қызметкерге мансаптық өсу жоспарын әзірлеуге уақыт беріп, осы жұмысты барлық мүмкін түрде аяқтауға ынталандыру керек. Қызметкер басымдықты және ұзақ мерзімді міндеттерді дербес анықтауы керек.

Мансапты жоспарлау қызметкерлердің кәсіби өсу жоспарларын ұйымның мақсаттарымен байланыстыруға мүмкіндік береді. Қызметкерлер мен менеджерлер назар аударуы керек кәсіби өсуұйым ішінде. Егер қызметкердің мансабы ұйыммен байланысты болса, ол оның ажырамас бөлігіне айналады, оның мәселелеріне қызығушылық танытады, әл-ауқат пен өсуге ықпал етеді, өйткені оның кәсіби өсуі ұйымның табыстылығына тікелей байланысты.

Дегенмен, қызметкерлердің мансабы және олардың әлеуетті мүмкіндіктерін ескеру көбінесе кәсіпорынның басқару құрылымымен, әлеуметтік иерархиялармен, ұйымдастыру формаларыжұмысшыларды пайдалану, сондай-ақ моральдық-этикалық нормалар және басқа да факторлар.

Жұмысшы мансап сонымен қатар көп жағдайда қызметкердің еңбек өміріндегі алғашқы қадамдарына – кәсіптік бағдарға, қызметкердің жеке қасиеттері мен әлеуетті мүмкіндіктерін бағалауға, білім деңгейіне, мотивациясына және т.б. Жеке қызметкерлерге қатысты факторлардың әртүрлілігі және олардың комбинациясы қызметкерлердің мансап түрлерінің әртүрлілігін де анықтайды.

Қызметкердің мансап жолы тұрақты болуы мүмкін, егер оның қызметі ұзақ уақыт бойы бір лауазым (бір әлеуметтік дәрежедегі жұмыс орны) шеңберінде және динамикалық, жұмыс орындарының, лауазымдардың және қызмет түрлерінің жиі өзгеруімен байланысты болса.

Динамикалық мансап жолыӨту бағытына қарай оларды көлденең – әр түрлі әлеуметтік дәрежедегі жұмыс орындары арасындағы жеке ауысусыз және вертикальды – жоғары әлеуметтік дәрежедегі жұмыс орындарына ауысумен бөлуге болады. Көбінесе әдебиетте мансап ұғымы қызметкердің мансап сатысымен жоғары көтерілуімен, оның статусының өзгеруімен арнайы байланыстырылады.

2. Мансапты жоспарлаудың негізгі әдістері мен кезеңдері

Ұйымдардағы жоспарлау тәжірибесі адамның мансап саласындағы жеке үміттерін ұйымдағы мүмкіндіктермен теңестіруді қамтиды. Жеке қажеттіліктер мен компанияның қажеттіліктерін әртүрлі тәсілдермен біріктіруге болады. Ең кең тарағандары – HR мамандарымен бейресми консультациялар және тікелей менеджерлермен кеңесу. Неғұрлым формальды және тез дамып келе жатқан, бірақ азырақ қолданылатын тәжірибелер арнайы семинарлар мен арнайы өзін-өзі бағалау орталықтары болып табылады.

Бейресми кеңес беру.

Ұйымдардағы басқарушы персоналдың міндеттеріне көбінесе өз мүмкіндіктері мен мүдделерін бағалағысы келетін қызметкерлерге кеңес беру қызметтері кіреді. Кеңес беру процесі жеке мүдделерді қамтуы мүмкін (себебі бұл мансаптық күтудің маңызды анықтаушылары). Сондықтан бұл саладағы кеңестерді компания негізгісі болмаса да, өз қызметкерлеріне қызмет көрсету ретінде қарастырады.

Менеджердің кеңесі әдетте қызметкердің жұмысын бағалаудың бір бөлігі болып табылады. Сипаттама қасиетіТиімді жұмысты бағалау - бұл қызметкерге оның қаншалықты жақсы жұмыс істеп жатқанын ғана емес, сонымен бірге оның болашақта қандай нәтижеге қол жеткізе алатынын түсінуге мүмкіндік беретін ақпаратты қамтуы - осылайша мансапты жоспарлауға қызығушылықты ояту.

Менеджерлер қарамағындағыларға белгілі бір салада ғана емес, бүкіл ұйымда компаниядағы қажеттіліктер мен мүмкіндіктер туралы ақпарат беруге дайын болуы керек. Дегенмен, олар әдетте бүкіл ұйым туралы шектеулі ақпаратқа ие, сондықтан көбінесе ресми және жүйелі тәсілдерді қабылдау қажеттілігі туындайды.

Ресми кеңес беру.

Әртүрлі бағалау және дамыту орталықтарын пайдаланатын фирмалар саны өсуде. Бұл әдетте белгілі бір топтарға қызмет көрсету үшін қолданылады. «Жоғары қабілетті» және «тез жүретін» үміткерлерге ерекше назар аударылады.

Мұндай орталықтарда күшті және әлсіз жақтар алдымен келесі салаларда анықталады: коммуникация, мақсат қою, шешім қабылдау және қақтығыстарды шешу, таңдау, оқыту, мәселені талдау.

Негізгі міндетМансапты жоспарлау және жүзеге асыру кәсіби және ішкі ұйымдық мансаптың өзара әрекеттесуін қамтамасыз ету болып табылады. Бұл өзара әрекеттестік бірқатар тапсырмаларды орындауды қамтиды, атап айтқанда:

Ұйым мақсаттары мен жеке қызметкер арасындағы қатынасқа қол жеткізу;

Мансаптық жоспарлаудың нақты қызметкерге оның нақты қажеттіліктері мен жағдайларын ескеру үшін бағдарлануын қамтамасыз ету;

Мансапты басқару процесінің ашықтығын қамтамасыз ету;

Қызметкерлерді дамыту үшін іс жүзінде ешқандай мүмкіндіктер жоқ «мансаптық тұйықтарды» жою;

Мансапты жоспарлау процесінің сапасын арттыру;

Нақты мансаптық шешімдерде қолданылатын мансаптық өсудің көрнекі және қабылданатын критерийлерін қалыптастыру;

Қызметкерлердің мансаптық әлеуетін зерттеу;

Шынайы емес үміттерді азайту мақсатында қызметкерлердің мансаптық әлеуетін негізді бағалауды қамтамасыз ету;

Мансап жолдарын анықтау, оны пайдалану персоналдың қажетті уақытта және қажетті жерде сандық және сапалық қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Қызметкерлердің мансабын жоспарлау және жүзеге асыру бойынша жұмысты ұйымдастыруға мыналар да кіреді:

Қызметкерлерді оқу бағдарламалары мен консультациялар түрінде компанияда қол жетімді жоғарылату мүмкіндіктерімен таныстыру жеке жоспарларбіліктілігін арттыру;

Компанияда оқу мүмкіндіктері мен бос жұмыс орындары туралы тұрақты ақпарат және кеңес беру;

Мансап дағдарыстарына қарсы тұру үшін қолдау және психологиялық кеңес беру бағдарламаларын әзірлеу;

Жұмысшылардың үш бағытта қозғалысы:

тік – дәл осы бағытпен мансап ұғымының өзі жиі байланысты, өйткені бұл жағдайда ілгерілеу барынша көрінеді. Мансаптың тік бағыты құрылымдық иерархияның жоғары деңгейіне көтерілу деп түсініледі;

көлденең – бұл не басқа функционалдық қызмет саласына көшуді, не ұйымдық құрылымда қатаң формальды бекітілмеген деңгейде белгілі бір ресми рөлді орындауды білдіреді (мысалы, уақытша тапсырма жетекшісінің рөлін орындау). күш, бағдарлама және т.б.); Көлденең мансап сонымен қатар алдыңғы деңгейдегі тапсырмаларды кеңейтуді немесе қиындатуды қамтуы мүмкін (әдетте сыйақыны барабар өзгертумен);

центрге тартқыш – бұл бағыт ең аз айқын, дегенмен ол көп жағдайда қызметкерлер үшін өте тартымды. Орталыққа бағытталған мансап ұйымның өзегіне, басшылығына қарай жылжу дегенді білдіреді. Мысалы, қызметкерді бұрын қол жетімді болмаған кездесулерге, ресми және бейресми сипаттағы кездесулерге шақыру, қызметкердің бейресми ақпарат көздеріне қол жеткізуі, құпия сұраулар, басшылықтың кейбір маңызды нұсқаулары.

Сонымен, жұмысшы мансап кезеңдері – кәсіби шеберліктің өсуі, біліктілігін арттыру (біліктілігін арттыру), сабақтас мамандықтарды меңгеру, жаңа, күрделірек мамандыққа (біліктілікті арттыру) оқыту.

Кәсіби және ішкі ұйымдық мансап бар. Кәсіби мансап – қызметкердің бүкіл еңбек өмірінде болатын өз қызмет саласында кәсіби, білікті маман ретінде қалыптасуы. Оны әртүрлі кәсіпорындарда (ұйымдарда) енгізуге болады.

Ішкі ұйымдық мансап адамның ұйымдағы қозғалысының траекториясымен байланысты. Ол сызық бойымен жүруі мүмкін:

Тік мансап – жұмыс орнындағы өсу;

Көлденең мансап – ұйым ішінде жоғарылау, мысалы, бір иерархиялық деңгейдегі әртүрлі бөлімдерде жұмыс істеу;

орталықтандырылған мансап – ұйымның өзегіне, басқару орталығына көтерілу, шешім қабылдау процестеріне барған сайын тереңірек ену.

Бірақ мансапты басқару үшін бізге олардың мансаптарының әртүрлі кезеңдерінде адамдармен не болатынын толық сипаттау қажет. Осы мақсатта ұйымдарда арнайы зерттеулер жүргізіледі.

Алдын ала кезеңге мектепте оқу, орта білім алу және жоғары білімжәне 25 жылға дейін созылады. Бұл кезеңде адам өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыратын және мүмкіндіктерін қанағаттандыратын әрекетті іздеуде бірнеше түрлі жұмыстарды ауыстыра алады. Егер ол әрекеттің бұл түрін бірден тапса, жеке тұлға ретінде өзін-өзі бекіту процесі басталады, ол өзінің болмысының қауіпсіздігіне қамқорлық жасайды.

Жаңадан пайда болған кезең 25 пен 30 жас аралығында шамамен бес жылға созылады. Бұл кезеңде қызметкер таңдаған мамандығын игереді, қажетті дағдыларды игереді, оның біліктілігі қалыптасады, өзін-өзі растау пайда болады және тәуелсіздік орнату қажеттілігі пайда болады. Ол өзінің өмір сүру қауіпсіздігіне және денсаулығына алаңдауын жалғастыруда. Әдетте бұл жаста отбасылар құрылады және қалыптасады, сондықтан алуға деген ұмтылыс пайда болады жалақы, оның деңгейі ең төменгі күнкөріс деңгейінен жоғары.

Даму кезеңі әдетте 30 мен 45 жас аралығында болады. Бұл кезеңде біліктілік пен мансаптық өсу үрдісі жүреді. Практикалық тәжірибе мен дағдылардың жинақталуы, өзін-өзі растауға, жоғары мәртебеге және одан да үлкен тәуелсіздікке қол жеткізуге қажеттілік артып, жеке тұлға ретінде өзін-өзі көрсету басталады. Бұл кезеңде жұмысшының күш-жігері еңбекақыны арттыруға және денсаулықты сақтауға бағытталған.

Консервациялау кезеңі қол жеткізілген нәтижелерді бекіту әрекеттерімен сипатталады және 45 жастан 60 жасқа дейінгі жас кезеңін алады. Біліктілікті арттырудың шарықтау шегі келе жатыр және оның артуы белсенді жұмыс пен арнайы дайындық нәтижесінде жүзеге асады; Бұл кезең шығармашылықпен сипатталады, мансаптың жаңа деңгейлеріне көтерілу болуы мүмкін. Адам тәуелсіздік пен өзін-өзі көрсетудің биігіне жетеді. Өзіне де, адал еңбек арқылы өз дәрежесіне жеткен өзгелерге де лайықты құрмет пайда болады. Осы кезеңде қызметкердің көптеген қажеттіліктері қанағаттандырылғанымен, ол сыйақы деңгейіне қызығушылық танытуда, бірақ табыстың басқа көздеріне (мысалы, басқа ұйымдардың пайдасына және капиталына қатысу) қызығушылық артып келеді.

Аяқтау кезеңі 60 пен 65 жас аралығында болады. Бұл жерде адам зейнетке шығу туралы шындап ойлана бастайды және зейнетке шығуға дайындалады. Осы кезеңде бос лауазымға үміткерді лайықты ауыстыру және оқыту белсенді түрде жүргізілуде. Бұл кезең мансаптық дағдарыспен сипатталғанымен және мұндай адамдар жұмыстан азырақ қанағаттанса да, психологиялық және физиологиялық ыңғайсыздық жағдайын бастан өткерсе де, өзін-өзі көрсету және өзіне және басқа ұқсас адамдарға құрмет көрсету олардың бүкіл кезеңі үшін ең жоғары деңгейге жетеді. мансап. Олар жалақы деңгейін ұстап тұруға мүдделі, бірақ зейнеткерлікке шыққанда осы ұйымдағы жалақысын алмастыратын және зейнетақы төлемдеріне жақсы қосымша болатын басқа табыс көздерін арттыруға ұмтылады.

Берілген ұйымдағы (қызмет түрі) мансаптың зейнетке шығу кезеңі аяқталады. Ұйымда жұмыс істеген кезеңде мүмкін болмаған немесе хобби ретінде әрекет еткен басқа қызмет түрлерінде өзін-өзі көрсету мүмкіндігі бар (сурет салу, көгалдандыру, жұмыс қоғамдық ұйымдарт.б.). Өзіне және зейнеткерлерге деген құрмет тұрақтанды. Бірақ қаржылық жағдайжәне осы жылдардағы денсаулық жағдайы басқа табыс көздері мен денсаулығына үнемі қамқорлық жасай алады.

Менеджмент мамандарының көзқарасы бойынша қызметкердің кәсіби мансабын жоспарлау мынаны білдіреді:

Кәсіби өсуге және өмір сүру деңгейін жақсартуға мүмкіндік беретін ұйымда жұмыс істеуге қанағаттанудың жоғары дәрежесі;

Жеке кәсіби перспективаларды нақтырақ көру және өз өміріңіздің басқа аспектілерін жоспарлау мүмкіндігі;

Болашаққа мақсатты түрде дайындалу мүмкіндігі кәсіби қызмет;

Еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілікті арттыру.

Ұйым үшін мансапты жоспарлау мынаны білдіреді:

Кәсіби қызметін осы ұйыммен байланыстыратын ынталы және адал қызметкерлер, бұл еңбек өнімділігін арттырады және еңбек айналымын азайтады;

Жоспарлау мүмкіндігі кәсіби дамуқызметкерлердің жеке мүдделерін ескере отырып;

Жеке қызметкерлердің мансаптық даму жоспарлары оқыту қажеттіліктерін анықтаудың маңызды көзі ретінде;

Негізгі лауазымдарға көтерілу үшін кәсіби өсуге мүдделі оқытылған, уәжделген қызметкерлер тобы.

Жұмысшыларды жоғарылату көлемін жоспарлау әдісі білікті жұмысшылардың кешенді балансы болып табылады. Сонымен қатар, қосымша қажеттіліктерді қанағаттандыру (өндірісті кеңейту, әртүрлі себептермен кеткендерді ауыстыру) бірінші кезекте жұмысшылар арасынан жоғарылатуға үміткерлер есебінен жоспарланады. осы кәсіпорынның.

3. Қызметкерлердің мансабын жоспарлаудағы кадр қызметінің рөлі

Қалыптасу жағдайында нарықтық экономикабіздің елімізде ерекше маңызды мәселелер болып табылады практикалық қолдану қазіргі заманғы нысандарыкез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін персоналды басқару. Кәсіпорынның табысты болуын онда жұмыс істейтін қызметкерлер қамтамасыз етеді. Сондықтан заманауи тұжырымдамаКәсіпорын менеджменті басқару қызметінің көптеген функционалдық бағыттарының ішінен өндірістің кадрлық құрамдас бөлігін – кәсіпорын персоналын басқарумен байланыстыларын анықтауды қамтиды. Бүгінгі таңда бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары еңбек ресурстарының қолжетімділігі, оны ынталандыру дәрежесі, қызметкерлерді пайдалану тиімділігін анықтайтын ұйымдық құрылымдар мен жұмыс нысандары болды.

Кадр бөлімі дәстүрлі түрде кәсіпорын басшысына немесе оның кадр жұмысы жөніндегі орынбасарына бағынатын кәсіпорынның дербес құрылымдық бөлімшесі болды. Түріне байланысты және салаға қатыстылығыкәсіпорындар, адам ресурстарының саны мен құрылымы, кадр қызметінің құрылымы мен сандық құрамының өзі өзгерді.

Кадр қызметі – таңдалған кадр саясаты шеңберінде персоналды басқаруға арналған, оларда қызмет ететін лауазымды тұлғалармен бірге мамандандырылған құрылымдардың, бөлімшелердің жиынтығы.

Кадр бөлімі негізгі болып табылады құрылымдық бірлікқызметкерлерді жұмысқа қабылдау және босату, сондай-ақ оларды оқыту, біліктілігін арттыру және қайта даярлауды ұйымдастыру функциялары жүктелген адам ресурстарын басқарушы компания.

Кәсіпорынның персонал қызметінің мақсаттары:

Нарық жағдайында кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін арттыру;

Өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру, атап айтқанда максималды пайдаға қол жеткізу;

Ұжым қызметінің жоғары әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз ету.

HR қызметінің рөлі оның атқаратын функцияларында:

1. Кадрлармен қамтамасыз ету: кадрларға қажеттілікті анықтау,: мамандарды іздеу, келісім-шарттар жасау, жұмыс орнымен және еңбек жағдайларымен танысу, келісім-шарттарды бұзу, персоналды ауыстыру.

2. Кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру.

3. Еңбек қатынастарын тіркеу.

4. Жұмыс орындарын аттестациялауды, еңбекке ақы төлеу құрылымын және сыйақылар құрылымын, еңбек көрсеткіштерінің жүйесін анықтауды, еңбек нарығын талдауды көздейтін еңбекақы төлеуді ұйымдастыру кадрлық бөлімдер үшін жаңа функция болып табылады.

5. Ұжымдағы әлеуметтік шиеленісті анықтау және оны жою.

6. Еңбекшілердің өзін-өзі басқару органдарымен қарым-қатынасын дамыту.

7. Еңбек жағдайын тұрақтандыру және қауіпсіздік ережелерін сақтау бойынша жұмысты үйлестіру.

8. Ұйымның әрбір қызметін білікті кадрлармен қамтамасыз ету.

Кадр қызметінің келешегін тікелей ескере отырып, олардың қызметін қайта құрылымдау туралы айтуға болады, ол келесі бағыттар бойынша жүргізілуі тиіс:

1. адами фактордың барлық құрамдас бөліктерін басқару негізінде еңбек ресурстарын сапалы қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету: жастарды еңбекке баулу мен кәсіптік бағдарлаудан бастап, еңбек ардагерлеріне қамқорлық көрсетуге дейін;

2. белсенді іздестіру әдістерін кеңінен енгізу және кәсіпорын мен салаға қажетті жұмысшыларды мақсатты түрде оқыту.

Кадрлық қызмет рөлінің артуы және олардың қызметін түбегейлі қайта құрылымдау қазіргі уақытта кәсіпорындар жұмыс істейтін экономикалық және әлеуметтік жағдайлардың түбегейлі өзгеруімен байланысты.

Өйткені мұнда кадрлар басты рөл атқарады өндірістік процесс, содан кейін әрбір кәсіпорын кадр саясатын әзірлеуі және жүзеге асыруы керек, оған мыналар кіреді:

Кадрларды іріктеу және жоғарылату;

Кадрларды дайындау және үздіксіз білім беру;

Жұмысшыларды толық емес жұмыс уақыты жағдайында жалдау;

Қолданыстағы өндіріс жүйесіне сәйкес жұмысшыларды орналастыру; еңбекті ынталандыру;

Еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру; Жасалу қолайлы жағдайларкәсіпорын қызметкерлері үшін еңбек.

Кадр саясаты келесі мақсаттарға жетуге бағытталуы керек: салауатты және тиімді ұжым құру; кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілік деңгейін арттыру; жыныс және жас құрылымы, сондай-ақ біліктілік деңгейі бойынша оңтайлы жұмыс күшін құру; өзгермелі жағдайларға икемді жауап беруге, барлық жаңа және озық нәрселерді сезінуге және жүзеге асыруға қабілетті және алысты көре алатын жоғары кәсіби басқару командасын құру.

Қызметкерлердің мансабын басқару белгілі бір дәрежеде персоналды басқару қызметінің барлық қызметінің табиғи жалғасы және нәтижесі болып табылады. Бұл процесс жұмысқа қабылдау сатысында басталады, оның барысында өтініш берушіге толық ақпарат ұсынылуы керек сенімді ақпараткомпанияда жұмыс істеу мүмкіндіктері мен перспективалары туралы. Қызметкерлерді оқыту мен біліктілігін арттырудың ойластырылған және ұйымдастырылған бағдарламасы мансаптық жоспарлардың орындалуын анықтайды: жоғарылату, басқа жерге ауыстыру және т.б.

Персоналды басқару процесінде оқыту және біліктілікті арттыру маңызды орын алады. Көптеген кәсіпорындардың осымен айналысуының арқасында қызметкерлерді оқытудың жалпы деңгейі артып келеді. Кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру бірқатар себептер бойынша маңызды: еңбек сипатының өзгеруі, экономикадағы құрылымдық өзгерістер, жаңа профильдегі жұмысшыларға қажеттіліктің туындауы, қажетті тұлғалық даму.

4. Жоспарлау тәжірибесіқызметкерлердің ұйымдағы мансабы

Менеджер қандай да бір нақты функцияда емес, компанияның кез келген саласында жұмыс істей алатын маман болуы керек деген пікір бар. Корпоративтік баспалдақпен көтерілу кезінде адам бір позицияда 3 жылдан артық тұрмай, компанияға әр қырынан қарай білуі керек. Сату бөлімінің басшысы сатып алу бөлімінің басшысымен орнын ауыстырса, бұл қалыпты деп саналады. Көптеген жапондық басшылар кәсіподақтарда мансабының басында жұмыс істеді.

Мансаптық өсуді жоспарлауды бір қызметтен екінші қызметке ауыстыру сияқты бухгалтерия бөлімінің басшысы жүзеге асырады. Аймағыңыздағы барлық дағдыларды меңгергеннен кейін сізге жаңа міндеттер жүктелуі мүмкін. Мен қостым мемлекеттік қызмет, сондықтан бізде мансап сатысында ерекше қадамдар жоқ.

Қорытынды

Ұйымның персоналды басқаруы – ұйымды, персоналды басқару жүйесінің бөлімшелерін басқарудың мақсатты қызметі, оның ішінде персоналды басқару саясатының тұжырымдамалары мен стратегияларын, персоналды басқару принциптері мен әдістерін әзірлеу. Кадрлардың рөлінің артуы және оларға деген көзқарастың өзгеруі өндірістегі өзгерістермен байланысты.

Мансаптық мақсатты қызмет саласы, нақты жұмыс, лауазым немесе мансап сатысындағы орын деп атауға болмайды. Оның мазмұны тереңірек. Мансаптық мақсаттар адамның белгілі бір жұмысқа ие болғысы келетіндігінен, лауазымдардың иерархиялық баспалдақтарында белгілі бір сатыны иеленуінің себебінен көрінеді. Мансап мақсаттары жасына қарай өзгереді, сонымен қатар біз өзіміз өзгерген сайын, біліктілігіміздің өсуімен және т.б. Мансаптық мақсаттарды қалыптастыру негізінен үздіксіз процесс.

Мансапты басқару сіз жұмысқа қабылданған кезде басталуы керек. Жұмысқа қабылданған кезде сізге жұмыс беруші ұйымның талаптарын сипаттайтын сұрақтар қойылады. Сіз өзіңіздің мақсаттарыңызға сәйкес келетін және талаптарыңызды тұжырымдайтын сұрақтар қоюыңыз керек. Жұмыста мансапты басқарған кезде келесі ережелерді есте сақтау қажет: бастамасыздықпен, болашағы жоқ бастықпен жұмыс істеуге уақытты жоғалтпау; білімдерін кеңейту, жаңа дағдыларды меңгеру; Бос болып қалатын (немесе жақын арада болатын) жоғары жалақы алатын лауазымға өзіңізді дайындаңыз.

Мансапты жоспарлау мен жүзеге асырудың негізгі міндеті кәсіби және ішкі ұйымдық мансап арасындағы өзара әрекетті қамтамасыз ету болып табылады.

Анықтамалар

1. Глазов М.М. Жеке құрам менеджменті. Персоналды басқаруды талдау және диагностикалау. Санкт-Петербург: Андреевский баспасы, 2010 ж. - 251 б.

2. Иванова-Швец Л.Н. Жеке құрам менеджменті. М.: EAOI, 2008 ж. - 200 с.

3. Кибанов А.Я. Ұйымдық персоналды басқару. Семинар. 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Инфра-М, 2010. - 365 б.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Ұйымдық персоналды басқару: стратегия, маркетинг, интернационалдандыру. М.: Инфра-М, 2009. - 301

Allbest.ru сайтында жарияланған

Ұқсас құжаттар

Мансап түсінігі мен түрлері, оның қызметкер өміріндегі рөлі мен маңызын бағалау. Кәсіпорын қызметкерлері үшін оны құру кезеңдері. «Новгороднефтепродукт» ЖШҚ ұйымдық-экономикалық талдау, персоналдың мансаптық жоспарлау жүйесі және оны жетілдіру.

курстық жұмыс, 04/10/2014 қосылған


Персоналды басқарудағы мансап түсінігі, оның түрлері. Жоспарлау мен бақылаудың мәні іскерлік мансапқызметкер, мансап сатылары мен қажеттіліктер арасындағы байланыс. Мансапты жоспарлау әдістері: ресми және бейресми кеңес беру, бонустар мен жеңілдіктер.

аннотация, 14.05.2012 қосылған


Ұйымдағы мансапты жоспарлау қызметкерлердің сапасы мен ынтасын арттырудың тиісті құралы ретінде. Жұмысшылардың іскерлік мансабының негізгі кезеңдерін зерттеу. Кенон ауыл шаруашылығы кооперативіндегі мансаптық жоспарлау жүйесін талдау.

курстық жұмыс, 27.03.2016 қосылған


Теориялық негіздерімансапты жоспарлау. Басқарудың әдістері, принциптері және шарттары іскерлік мансап. Персоналдың мансап процесін басқару жүйесі, мансаптық өсу технологиялары. Қызметкерлердің мансабын жоспарлауды жақсарту бойынша ұсыныстар.

курстық жұмыс, 27.11.2009 қосылған


Жалпы сипаттамалармансап, оны жоспарлау процесінің ерекшеліктері. Мансаптық өсудің мәні, түрлері және түрлері. Мансап басқару және жоспарлау объектісі ретінде. Жүйе кадрлар даярлау«Газпром» ААҚ кадр қызметтерінің жұмысының негізгі бағыты ретінде.

диссертация, 10.11.2010 қосылған


Кәсіби және ішкі ұйымдық мансаптың ерекшеліктері: түрлері, кезеңдері, өсу фазалары. Жинақ банкіндегі мансапты жоспарлау жүйесін талдау. Жеке мансапты жоспарлау процестері. Перспективті және пайдалану резервтерін дайындау және оқыту.

курстық жұмыс, 10.12.2012 қосылған


Мансап түсінігі, оның классификациясы және сорттары, сипаттамалары және айрықша белгілері. Ішкі ұйымдық мансапты жүзеге асыру бағыттары, оның мақсаттары мен міндеттері. Қызметкердің өзін-өзі бағалауы мен ұмтылу деңгейіне байланысты мансаптық өсу тәсілдері.

презентация, 26.05.2009 қосылған


Ішкі ұйымдық мансаптың мәні, жоспарлау әдістері және оның дамуының негізгі кезеңдері. Кәсіби өсудің прогрессивті, трендтік және флуктуациялық параметрлерінің сипаттамасы. «Қос мансап сатысы» жүйесінің мазмұны, оны көтеру механизмі.

сынақ, 20.09.2010 қосылған


Мансаптық өсуге ықпал ететін факторлар. Мансапты жоспарлау және дамыту, қызметкерлердің даму мақсаттарын анықтау кәсіпкерлік ұйымжәне оларға жетуге апаратын жолдар. Жетістікке жету жолдары табысты мансап, оның типологиясына әртүрлі көзқарастар.

аннотация, 23.05.2016 қосылған


Мансапты жоспарлаудың отандық технологиясымен таныстыру. Ұйымдағы жоғарылауды жоспарлауға қызметкердің психологиялық қасиеттерінің әсер ету ерекшеліктерін зерттеу. Қызметкерлерді мансаптық өсуге ынталандыруға мотивацияның әсері.

Бұл сіздің кәсіби қызметіңізде табысқа жету үшін белсенді әрекеттеріңіз. Ол кәсіби өсу мен шеберлікпен тығыз байланысты. Бұл мақсаттың өзі ғана емес, осы мақсатқа қарай қозғалыс. Адам нені қалайтынын ғана емес, оның не үшін қажет екенін, мақсатына жеткеннен кейін не істейтінін алдын ала білетін жағдайда табысты мансап шығады.

Жоспарлау кәсіби жол- бұл «адам факторын» (яғни, адамның даму заңдылықтары, психикалық ерекшеліктері және т.б.) ескере отырып, мақсатқа біртіндеп жетуді құру процесі. Кәсіби мансапты жоспарламас бұрын, адамның оған деген көзқарасын, жалпы эмоционалдық көңіл-күйін, мансап түсінігімен нені білдіретінін білу керек, өйткені сіз жасайтын мақсатқа ұмтылу қиын, мүмкін мүмкін емес. не шақырарын білмей отыр. Мотивация деңгейі қандай екенін білу де маңызды. Белсенділік мотивациясының деңгейі адамның ерік аясын белсендіру арқылы еңбек міндеттерін орындауға мотивациясына байланысты. Белгілі бір мотивациялық процеске қатысатын және шешім қабылдауды анықтайтын психологиялық факторларға моральдық бақылау, қабілеттер, бейімділік, сыртқы жағдай және т.б. жатқызуға болады. Көбінесе адам табысқа жету үшін мотивациясыз нақты әрекеттерді жасайды.

Кәсіби мансап адамның еңбек өмірінде әртүрлі даму кезеңдерін бастан өткеруімен сипатталады: кәсіби жолды таңдау, оқу, жұмысқа тұру, кәсіби өсу, жеке кәсіби қабілеттерін қолдау және т.б. Мансап қандай да бір лауазымға тағайындалған сәттен басталады және сіз өзіңіздің қабілеттеріңізді қолдануға болатын саланы таңдау кезінде басталады. Табысты мансаптың негізгі шарты болып табылады дұрыс таңдаумамандықтар.Бұл мәселені шешу бірнеше факторларды есепке алуға негізделген.

1-фактор

Сіз мамандықтар әлемін және белгілі бір жұмысты орындайтын адамға қойылатын талаптарды жақсы білуіңіз керек. Мүмкін резервтік нұсқаларды ескере отырып, таңдалған мамандықтың формуласын өзіңізге нақтылаңыз.

2-фактор

Сіз өзіңіздің қызығушылықтарыңыз бен бейімділіктеріңізді дұрыс анықтап, өз мүмкіндіктеріңізді, денсаулығыңызды, қабілеттеріңізді және таңдаған мамандығыңыздың талаптарына сәйкестігін бағалауыңыз керек.

3-фактор

Еңбек нарығының жағдайын, оның қажеттіліктерін және аймақтық ерекшеліктерін зерттеу қажет.

4-фактор

Білім алудың, қайта даярлаудың және біліктілігін арттырудың нақты мүмкіндіктерінен шығу қажет.

Осының бәрін жасай отырып, сіз өзіңізге қызықтыратын бірнеше мамандықты таңдай аласыз, олардың ішінде - өзіңіздің жалғыз және жалғызыңызды табыңыз, кәсіби бағдарыңызды белгілеңіз және мақсатыңызға жетудің жеке жолын таңдайсыз.

Көлденең және тік мансап

Айыру көлденең мансап- бұл кәсіби шеберліктің өсуі. Ол екі бағытта дамуы мүмкін: тереңдету және кеңейту. Бірінші нұсқада сіз күрделірек жұмыс түрлерін меңгеруге тырысасыз, нәтижесінде сіз басқа мамандар жасай алмайтын операцияларды жасай аласыз. Бұл ретте басшылықтың да, жұмыстағы әріптестердің де құрметіне, алғысына бөленесің. Егер сіз өзіңіздің кәсіби мүмкіндіктеріңізді кеңейтсеңіз, сіз басқалардан тәуелсіздік пен жұмысты орындау кезінде жан-жақтылық беретін сабақтас мамандықтарды игере аласыз. Бұл жолды басшылық пен әріптестер де құптайды.

Көлденеңнен басқа, бар тік мансапнемесе әкімшілік- бұл позицияның өсуі және жұмысты ұйымдастыру қабілетімен байланысты. Анықтайтын қасиеттер мансаптық табыскәсіптерде бұл:

• білім беру;
• жүйелі және аналитикалық ойлау, жағдайдың дамуын болжау, шешімнің нәтижесін болжай білу, бір уақытта кең және шынайы ойлау қабілеті;
• қарым-қатынас дағдылары, тиімді тұлғааралық дағдылар, түсінік, басқа адамдарға психологиялық әсер ету және әсер ету қабілеті;
• өзін-өзі реттеудің жоғары деңгейі, өз жағдайын басқара білу, өзін-өзі бақылауды дамыту, стресске төзімділік;
• іскерлік бағдар; белсенділік, табандылық пен табандылық, шешім қабылдауға бағдарлану, стандартты емес мәселелер мен тапсырмаларды шеше білу, кәсіби біліктілігін үнемі арттыруға ұмтылу;
• өз мүмкіндіктері мен қабілеттерін шынайы қабылдау, өзін-өзі жоғары бағалау (өзін-өзі бағалаусыз, өзін-өзі нақты қабылдау).

Кәсіби мансап құру қадамдары

Кәсіби мансапты жоспарлау - бұл сіздің кәсіби өміріңізде жалғасатын үздіксіз процесс.

Бірінші қадам- бұл сізден үздіксіз еңбек күшін талап ететін саналы және тәуелсіз мамандық таңдау; шығармашылық ізденісөзіңді, өзіңіздің жеке қабілеттеріңізді, шақыруларыңызды және шектеулеріңізді білу.

Екінші қадам- өзіңіздің қабілеттеріңізді және мүмкін болатын кедергілерді ескере отырып, жеке кәсіптік және өмірлік жоспарды ойластыру және құру (өз бетіңізше немесе мамандардың көмегімен) және сәтсіздікке ұшыраған жағдайда резервтік нұсқаларды әзірлеу.

Үшінші қадам- өзін-өзі жүзеге асырудың табысты болуына, мансаптық табысқа жетуге, қоғамда танылуға, қабілеттеріңізді дамытуға, материалдық әл-ауқатқа жетуге және т.б. үлкен әсер ететін кәсіби білім алуыңыз. Оның үстіне қазіргі әлемде танымжәне дағдылар өте тез ескіреді. Бүгінгі күні қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға дайындық пен қабілеттілікке деген сұраныс барған сайын қатал болып келеді. Бұл шартсыз тек алға жылжып қана қоймай, кейде өз орнында қалу мүмкін емес.

Төртінші қадам- бұл жұмыс табу және алу қабілеті. Мыналардың болуы маңызды:

• жұмысқа деген оң көзқарас;
• жұмыс орындары туралы ақпаратты тиімді іздеу және табу мүмкіндігі;
• жұмыс іздеу және жұмысқа орналасу кезінде қажетті құжаттарды дұрыс құра білу, түйіндемені дұрыс жаза білу;
• олар сізбен кездесіп, жақынырақ танысқысы келетіндей етіп телефон арқылы өзіңіз туралы ақпарат беру мүмкіндігі;
• әңгіме құра білу әлеуетті жұмыс берушіол сізді жұмысқа қабылдап, сізге лайықты еңбек жағдайларын ұсынып, жалақы төлегісі келеді.

Бизнес мансапты жоспарлау және бақылауқызметкер ұйымға қабылданған сәттен бастап және күтілетін жұмыстан босатылғанға дейін лауазымдар немесе жұмыс орындары жүйесі арқылы қызметкерді көлденең және тік жоғарылатуды жүйелі түрде ұйымдастыру қажет.

Қызметкер өзінің қысқа мерзімді перспективаларын ғана емес, білуі керек ұзақ мерзімді, сонымен қатар ол жоғарылауға сену үшін қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек.

— мамандарды дамыту және жоғарылату стратегиясы мен кезеңдерін анықтауға бағытталған ұйымдағы кадр жұмысының бағыттарының бірі.

Мансапты жоспарлау - бұл адамның әлеуетті мүмкіндіктерін, қабілеттері мен мақсаттарын ұйымның талаптарымен, оны дамыту стратегиясымен және жоспарларымен салыстыру процесі, кәсіби және жұмыс орнында өсу бағдарламасын жасауда көрінеді.

Науқанқызметкердің жеке қасиеттерімен (білімі, біліктілігі, жұмысқа деген көзқарасы, ішкі мотивация жүйесі) ғана емес, сонымен бірге объективтік қасиеттерімен де анықталады, атап айтқанда:

• мансаптың жоғары нүктесі- қарастырылып отырған нақты ұйымдағы ең жоғары лауазым;
• мансап ұзақтығы- ұйымдағы жеке тұлғаның бірінші лауазымынан ең жоғары нүктеге дейінгі жолдағы позициялар саны;
• позиция деңгейінің көрсеткіші- келесі иерархиялық деңгейде жұмыс істейтіндер санының жеке тұлға орналасқан иерархиялық деңгейде жұмыс істейтіндер санына қатынасы қазірсіздің мансабыңыз;
• потенциалдық ұтқырлық көрсеткіші- келесі иерархиялық деңгейдегі бос орындар санының жеке тұлға орналасқан иерархиялық деңгейде жұмыс істейтін адамдар санына қатынасы (белгілі бір уақыт кезеңінде).

Ұйымдағы мансапты жоспарлауды HR менеджері, қызметкердің өзі немесе оның тікелей басшысы (жетекші) жасай алады. Әртүрлі жоспарлау пәндеріне тән мансапты жоспарлаудың негізгі әрекеттері төменде берілген.

Мансапты жоспарлаудың негізгі әрекеттері

Жоспарлау тақырыбы	Мансапты жоспарлау бойынша іс-шаралар
Қызметкер	Бастапқы бағдар және мамандық таңдау Ұйымды және лауазымды таңдау Ұйымдағы бағдарлау Перспективаларды бағалау және өсуді жоспарлау Өсуді жүзеге асыру
HR менеджері	Жұмысқа кірісу алдындағы бағалау Анықтама қосулы жұмыс орны Қызметкерлердің еңбегі мен әлеуетін бағалау Резервке іріктеу Қосымша дайындық Резервтік жұмыс бағдарламалары Науқан Жаңа жоспарлау циклі
Тікелей басшы (жетекші)	Еңбек нәтижелерін бағалау Мотивацияны бағалау Біліктілікті арттыру ұйымы Ынталандыру ұсыныстары Өсу бойынша ұсыныстар

Мансап сызығы

Қызметкердің ұзақ мансап жолы немесе өте қысқа болуы мүмкін. HR менеджері кандидатты жұмысқа қабылдағаннан кейін ықтимал мансапты жобалап, оны кандидатпен талқылауы керек жеке ерекшеліктеріжәне мотивацияның ерекшеліктері. Әртүрлі қызметкерлер үшін бір мансап жолы тартымды және қызықсыз болуы мүмкін, бұл олардың болашақ қызметінің тиімділігіне айтарлықтай әсер етеді.

Іскерлік мансапты басқару

Іскерлік мансапты басқаружүзеге асырылатын іс-шаралар кешені болып табылады Кадр бөліміқызметкердің мақсаттарына, қажеттіліктеріне, мүмкіндіктеріне, қабілеттері мен бейімділігіне, сондай-ақ ұйымның мақсаттарына, қажеттіліктеріне, мүмкіндіктеріне және әлеуметтік-экономикалық жағдайларына негізделген мансаптық өсуін жоспарлауға, ұйымдастыруға, ынталандыруға және бақылауға арналған ұйымдар.

Әрбір жеке қызметкер өзінің кәсіптік мансабын басқаруға да қатысады. Іскерлік мансапты басқару қызметкерлердің ұйымның мүдделеріне адалдығына қол жеткізуге, өнімділікті арттыруға, кадрлардың тұрақтамауын азайтуға және адамның қабілеттерін толық ашуға мүмкіндік береді.

Бизнес мансапты жоспарлау

Кез келген адам өзінің болашағын қажеттіліктеріне, әлеуметтік-экономикалық жағдайларына қарай жоспарлайды.

Жұмысқа орналасу кезінде адам өзіне белгілі бір мақсаттар қояды, бірақ ұйым оны жұмысқа қабылдаған кезде де белгілі бір мақсаттарды көздейтіндіктен, жұмысқа қабылданатын адам өзінің қызметін шынайы бағалай білуі керек. іскерлік қасиеттер. Адам өзінің іскерлік қасиеттерін ұйымның және оның жұмысының оған қойған талаптарымен салыстыра білуі керек. Оның бүкіл мансабының жетістігі осыған байланысты.

Жұмысқа қабылдау кезінде адам білуі керек. Өзін-өзі бағалау және еңбек нарығын білу қабілетіне ие бола отырып, ол өзі тұратын және жұмыс істегісі келетін сала мен аймақты таңдай алады. Сіздің дағдыларыңыз бен іскерлік қасиеттеріңізді дұрыс бағалау өзіңізді, сіздің күшті, әлсіз және кемшіліктеріңізді білуді қамтиды. Осы жағдайда ғана мансаптық мақсаттарды дұрыс қоюға болады.

Мансапты басқару жұмысқа қабылдаудан басталуы керек. Жұмысқа орналасу кезінде сізге жұмыс беруші ұйымның талаптарын сипаттайтын сұрақтар қойылады. Сіз өзіңіздің мақсаттарыңызға сәйкес келетін және талаптарыңызды қалыптастыратын сұрақтар қоюыңыз керек.

Жұмыс кезінде мансапты басқару кезінде келесі ережелерді есте сақтау керек:

• бастамасыз, болашағы жоқ бастықпен жұмыс істеуге уақытты жоғалтпаңыз, бастамашыл, жедел менеджерге қажет болады;
• білімдерін кеңейту, жаңа дағдыларды меңгеру; бос болатын (немесе болатын) жалақысы жоғары лауазымға өзіңізді дайындаңыз;
• мансап үшін маңызды басқа адамдарды (ата-ана, отбасы мүшелері, достар) білу және бағалау;
• сүйікті істеріңізге орын қалдыратын күн мен аптаның жоспарын жасаңыз; өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтаңыз (сіз, сіздің әрекеттеріңіз бен дағдыларыңыз, нарық, ұйым, орта), бұл өзгерістерді бағалау мансап үшін маңызды сапа болып табылады;
• сіздің мансаптық шешімдеріңіз әрқашан дерлік тілектер мен шындық арасындағы, сіздің мүдделеріңіз бен ұйым мүдделері арасындағы ымыраға жатады; ешқашан өткенмен өмір сүрме: біріншіден, өткен біздің жадымызда бұрынғыдай емес, бейнеленеді, екіншіден, өткенді қайтара алмайсың; мансаптың басқаларға қарағанда тезірек дамуына жол бермеу; қажет екеніне көз жеткізгеннен кейін оны тастаңыз;
• ұйымды еңбек нарығы ретінде қарастырыңыз, бірақ бұл туралы ұмытпаңыз сыртқы нарықеңбек; ұйымның жұмыс табудағы көмегін елеусіз қалдырмаңыз, бірақ іздеуде жаңа жұмысАлдымен өзіңізге сеніңіз.

Бизнес мансапты тиімді басқару үшін сізге сызу қажет жеке жоспарлар.

Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару жүйесі шеңберінде бизнес мансапты басқаруға арналған функциялар блогы. Бұл функцияларды: дирекция, персоналды басқару қызметі, ұйымның басқару аппаратының функционалдық бөлімдерінің басшылары, кәсіподақ комитеттері, кеңес беру орталықтары орындайды.

Іскерлік мансапты тиімді басқару ұйымның жұмысына оң әсер етеді.

Персоналдың кәсіби саты бойынша қозғалысы

Қызмет көрсету және кәсіби көтерілу -ұйымның да, жеке тұлғаның да дамуына ықпал ететін әртүрлі позициялар арқылы прогрессивті қадамдар сериясы.

Қозғалыс тік және көлденең болуы мүмкін. Бұл сондай-ақ ұйым ұсынған әр түрлі қадамдардың тізбегі (лауазымдар, жұмыс орындары, ұжымдағы лауазымдар), оны қызметкер мүмкін болатын.

Қызмет көрсету және кәсіби көтеру жүйесі -әртүрлі ұйымдарда қолданылатын персоналды жоғарылату құралдары мен әдістерінің жиынтығы.

Басқару тәжірибесінде жұмыс орнын көтерудің екі түрі бар: мамандарды жоғарылату және менеджерді жоғарылату. Соңғысы өз кезегінде екі бағытты ұстанады: функционалдық менеджерлерді жоғарылату және желілік басшыларды жоғарылату.

Персоналды жоғарылату келесі процедуралардан тұрады:

1. Қызметкер жоғары лауазымды толтырғанда және жұмысшы жаңа атақ алған кезде лауазымы немесе біліктілігі бойынша жоғарылату.
2. Қызметкер басқа баламалы жұмыс орнына (цех, бөлім, қызмет) ауыстырылған кезде орын ауыстыру өндірістік қажеттіліктернемесе жұмыс сипатындағы өзгерістер.
3. Қызметкердің әлеуетінің өзгеруіне байланысты төменгі лауазымға немесе аттестация нәтижелері бойынша жұмысшы үшін төменгі разрядқа ауыстырылған кезде лауазымын төмендету.
4. Қызметкер еңбек жағдайына қанағаттанбағандықтан немесе жұмыс істейтін жұмыс орнына сәйкес келмегендіктен жұмыс орнын толығымен ауыстырған кезде кәсіпорыннан шығару.

Персонал қозғалысын ұйымдастырудың бастапқы деректері:

• мансап үлгілері;
• аттестаттау комиссиясының шешімі;
• кәсіпорынның штаттық кестесі;
• лауазымдық нұсқаулықтар;
• қызметкерлердің жеке істері;
• Кадр ісі жөніндегі директордың бұйрықтары;
• қызметкерлердің еңбек шарттары, еңбекақы төлеу туралы ережелер.

Жеке құрамның қозғалысы қатаң түрде сәйкес ұйымдастырылған кадр саясатышағын кәсіпорындардағы директордың немесе оның ірі және орта кәсіпорындардағы кадр жөніндегі орынбасарының жеке өзі. HR қызметкерлерімен жүзеге асырылады. Кадрлардың қозғалысы стихиялы түрде – жұмысшыларды жұмыстан шығару нәтижесінде директордың тілегін орындау үшін істелсе, онда кадрларды жүйелі орналастырудың әсері шамалы. Кадрлардың біркелкі және мақсатты қозғалысы ғана нақты әлеуметтік нәтиже береді.

Мансап- бұл иерархия, біліктілік баспалдақтары, сыйақы, беделді сатылар арқылы ілгерілеуде көрінетін адамның кәсіби өсу процесі, оның ықпалының, күшінің, беделінің, қоршаған ортадағы мәртебесінің өсуі.

Іскерлік мансап- жеке тұлғаның қызметтің кез келген саласында бірте-бірте ілгерілеуі, қызметке байланысты дағдылардың, қабілеттердің, біліктіліктің және сыйақының өзгеруі; бір кездері таңдаған қызмет жолымен алға жылжып, атақ-даңққа, даңққа, байлыққа жету.

Мансаптың қалыптасуына жағдайдың екі тобы әсер етеді: объективті – адамға тәуелсіз және субъективті.

Мансаптық мақсаттарадамның белгілі бір жұмысқа ие болғысы келетіндігі, лауазымдардың иерархиялық сатысында белгілі бір сатыны иеленуі себебінен көрінеді. Мансап мақсаттары жасына қарай өзгереді, біліктілік жоғарылайды және т.б.

Мансапты жоспарлау кезінде бар мақсаттардың үш түрі: жеке, пәндік және аспаптық.

Кейбір мансаптық мақсаттар:

Өзін-өзі бағалауға сәйкес келетін, сондықтан моральдық қанағаттануды қамтамасыз ететін қызметпен айналысу немесе лауазымға ие болу;

Табиғи жағдайлары денсаулыққа пайдалы әсер ететін және жақсы демалысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін аймақта өзін-өзі бағалауға сай жұмыс немесе лауазымға ие болыңыз;

Мүмкіндіктерді арттыратын және дамытатын позицияны иелену;

Шығармашылық сипаттағы жұмыс немесе лауазымның болуы;

Белгілі бір дәрежеде дербестікке қол жеткізуге мүмкіндік беретін кәсіп немесе лауазымда жұмыс істеу;

Жақсы төлейтін немесе бір уақытта үлкен қосымша табыс алуға мүмкіндік беретін жұмыс немесе лауазымның болуы;

Белсенді оқуды жалғастыруға мүмкіндік беретін жұмыс немесе лауазымның болуы;

Бір уақытта балаларды тәрбиелеуге немесе үй шаруашылығын жүргізуге мүмкіндік беретін жұмыс немесе лауазымның болуы.

Мансап түрлері:

1. Ұйым ішіндегі мансапбелгілі бір қызметкердің өзінің кәсіби қызметі барысында дамудың барлық сатыларынан өтуін білдіреді: оқу, жұмысқа орналасу, кәсіби өсу, жеке кәсіби қабілеттерін қолдау және дамыту, зейнеткерлікке шығу. Белгілі бір қызметкер бұл кезеңдерді бір ұйымның қабырғасында ретімен өтеді.

2. Ұйымаралық мансап.Алдыңғысынан айырмашылығы, қызметкер әртүрлі ұйымдарда әртүрлі лауазымдарда жұмыс істей отырып, барлық кезеңдерді ретімен өтеді.

Бұл екі түр мамандандырылған немесе маманданбаған болуы мүмкін.

3. Мамандандырылған мансап.Нақты қызметкер мансап кезеңдерін бір ұйымда да, әр түрлі ұйымдарда да, бірақ ол маманданған бір кәсіп пен қызмет саласы аясында ретімен өте алады.

4. Маманданбаған мансап.Барлық кезеңдер бір мекемеде де, әртүрлі ұйымдарда да әртүрлі мамандықтар аясында өтеді. Мысал – Жапония: менеджер қандай да бір бөлек қызметте емес, компанияның кез келген бөлігінде маман болып жұмыс істеуі керек және бір қызметте 3 жылдан артық тұрмай, компанияға әр қырынан қарай білуі керек.

5. Мансап тік.Құрылымдық иерархияның жоғары деңгейіне көтерілу (еңбек ақы деңгейінің жоғарылауымен бірге жүретін лауазымда жоғарылау).

6. Мансап – көлденең.Немесе басқа функционалдық қызмет саласына ауысу немесе ұйымдық құрылымда қатаң формальды бекітілмеген деңгейде белгілі бір ресми рөлді орындау (мысалы, уақытша топтың басшысы); Көлденең мансап сонымен қатар алдыңғы деңгейдегі кеңейтетін немесе қиындататын тапсырмаларды қамтуы мүмкін.

7. Қадамдық мансап - көлденең және тік мансап түрлерінің элементтерін біріктіретін мансап түрі. Қызметкерлердің жоғарылауы тік өсуді көлденең өсумен алмастыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін, бұл айтарлықтай нәтиже береді. Бұл түрі ұйымішілік және ұйым аралық формада болуы мүмкін.

8. Жасырын мансап- басқаларға аз көрінетін мансап түрі. Ол қызметкерлердің шектеулі санына, әдетте ұйымнан тыс кең іскерлік байланыстары барларға қол жетімді. Орталыққа бағытталған мансап ұйымның өзегіне, басшылығына қарай жылжу дегенді білдіреді. Мысалы, қызметкерді басқа қызметкерлерге қол жетімді емес жиналыстарға шақыру.

Мансапты жүзеге асыру процесінде мансаптың барлық түрлерінің өзара әрекеттесуін қамтамасыз ету маңызды. Тәжірибе көрсеткендей, қызметкерлер көбінесе белгілі бір ұжымда өздерінің болашағын білмейді. Бұл қызметкерлерді басқарудың нашарлығын, ұйымдағы мансапты жоспарлау мен бақылаудың жоқтығын көрсетеді.

Бизнес мансапты жоспарлау және бақылауқызметкер ұйымға қабылданған сәттен бастап және күтілетін жұмыстан босатылғанға дейін лауазымдар немесе жұмыс орындары жүйесі арқылы қызметкерді көлденең және тік жоғарылатуды жүйелі түрде ұйымдастыру қажет. Қызметкер өзінің қысқа және ұзақ мерзімді перспективаларын білуі керек, сонымен қатар жоғарылауға сену үшін қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек.

Бұл адамның әлеуетті мүмкіндіктерін, қабілеттерін және мақсаттарын ұйымның талаптарымен, оны дамыту стратегиясымен және жоспарларымен салыстыру процесі, кәсіби және жұмыс орнында өсу бағдарламасын жасауда көрінеді.

Ұйымда белгілі бір лауазымды атқару үшін маманның оңтайлы дамуын тіркейтін ұйымдағы (және одан тысқары) кәсіптік және лауазымдық лауазымдардың тізбесі болып табылады. мансап кестесі- қажетті білім алу және белгілі бір жерде тиімді жұмыс істеу үшін қажетті дағдыларды меңгеру үшін маман қандай жолды таңдауы керектігі туралы формалды идея.

Ұйымдағы мансапты жоспарлауды HR менеджері, қызметкердің өзі немесе оның тікелей басшысы (жетекші) жасай алады.

Қызметкер:Бастапқы бағдарлау және мамандық таңдау, ұйымды және лауазымды таңдау, ұйымдағы бағдарлау, өсудің болашағын және болжамын бағалау, өсуді жүзеге асыру.

HR менеджері:Жұмысқа қабылдау кезінде бағалау, Жұмыс орнын анықтау, Жұмысшылардың еңбегі мен әлеуетін бағалау, Резервке іріктеу, Қосымша оқыту, Резервпен жұмыс істеу бағдарламалары, Жоғарылату, Жаңа жоспарлау циклі.

Тікелей басшы (жетекші)- Жұмыс нәтижелерін бағалау, Мотивацияны бағалау, Біліктілікті арттыруды ұйымдастыру, Ынталандыру ұсыныстары, Өсу бойынша ұсыныстар

Негізгі тапсырмамансапты жоспарлау және дамыту кәсіби және ішкі ұйымдық мансаптың өзара әрекетін қамтамасыз ету болып табылады.

Бизнесті басқарумансап- бұл ұйымның кадр қызметі қызметкердің мақсаттарына, қажеттіліктеріне, мүмкіндіктеріне, қабілеттері мен бейімділігіне, сондай-ақ қойылған мақсаттарға негізделген мансаптық өсуін жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау үшін жүзеге асыратын іс-шаралар кешені. , ұйымның қажеттіліктері, мүмкіндіктері және әлеуметтік-экономикалық жағдайлары . Әрбір жеке қызметкер өзінің кәсіптік мансабын басқаруға да қатысады. Мансапты тиімді басқару үшін жеке жоспарлар жасау керек.

Бірнеше бар мансапты жоспарлауды басқару кезеңдері.

1. Жаңа қызметкерді оның мансабын жоспарлау және дамыту негізінде оқыту.

2. Мансаптық даму жоспарын құру – қажеттіліктерді анықтау, компанияның мүмкіндіктеріне сәйкес келетін мен атқарғым келетін лауазымдарды анықтау.

3. Мансаптық даму жоспарын жүзеге асыру.

4. Қол жеткізілген нәтижені бағалау және жоспарды түзету, әдетте жылына бір рет.

Персоналды мансапты басқару механизмі – ұйымдағы персоналдың кәсіби тәжірибесін басқаруды және оның мансаптық стратегиясын жүзеге асыруды қамтамасыз ететін әсер ету құралдары мен кадрлық технологиялардың жиынтығы.

Бизнес мансабыңызды тиімді басқару үшін жеке жоспарлар жасау қажет. Жеке мансаптық өмір жоспары үш негізгі бөлімнен тұрады:

өмірлік жағдайды бағалау,

жеке мансаптық мақсаттарды қою

жеке мақсаттар мен қызмет жоспарлары.

Персоналды басқару жүйесі шеңберінде блок қалыптасады кәсіптік мансапты басқару функциялары, оларды орындайтындар: басшылық, персоналды басқару қызметі, функционалдық бөлімдердің басшылары, кеңес беру орталықтары, кәсіподақ комитеттері.

Қызмет көрсету және кәсіби ілгерілету- ұйымның және тұлғаның дамуына ықпал ететін әртүрлі позициялардағы прогрессивті тік және көлденең қозғалыстар сериясы (лауазымдар, жұмыс орындары, ұжымдағы лауазымдар).

Сервистік-кәсіби жүйежоғарылату – әртүрлі ұйымдарда қолданылатын персоналды жоғарылату құралдары мен әдістерінің жиынтығы. Жұмыс орнын көтерудің екі түрі бар: маманды жоғарылату және басшыны жоғарылату (функционалдық және желілік менеджерлер).

Жұмысқа орналасу кезінде адам алдына белгілі мақсаттар қояды, бірақ ұйым оны жұмысқа қабылдаған кезде де нақты мақсаттарды көздейтіндіктен, жұмысқа қабылданатын адам өзінің іскерлік қасиеттерін шынайы бағалай білуі керек. Адам өзінің іскерлік қасиеттерін ұйымның және оның жұмысының оған қойған талаптарымен салыстыра білуі керек. Оның бүкіл мансабының жетістігі осыған байланысты.

Мансапты жоспарлау- бұл белгілі бір басшының немесе маманның жұмысы кезінде лауазымдарды толтырудың ең ықтимал жүйесін әзірлеу. Ол қызметкерлердің стихиялық қозғалысына балама ретінде әрекет етеді.

Қызметкердің мансабын жоспарлаудың негізі оның интеллектуалдық әлеуетін, кәсіпқойлығын, кәсіпорын экономикасына нақты үлесін, жұмыс тәжірибесін, жасын және денсаулығын бағалау болып табылады.

Мансапты жоспарлау мансаптық даму мақсаттары мен оларға қол жеткізудің жолдарын анықтаудан тұрады.

Жолдармансаптық өсу мақсаттарын іске асыру – бұл мақсатты лауазымға орналасар алдында жұмыс істеу қажет болатын лауазымдар тізбегі, сондай-ақ қажетті біліктілікті алу үшін қажетті құралдар кешені – кәсіптік оқыту курстары, оқу. шет тіліт.б. Дамумансап қызметкердің өз жоспарын жүзеге асыру үшін жасайтын әрекеттерін білдіреді.

Іс-шаралар жоспарықажет және жетіспейтін нәрсе арасындағы алшақтықты жою үшін не істеу керектігін, қажет нәрсені қалай алуға болатынын, оған қашан және қанша уақыт кететінін және белгілі бір тапсырманың қаншалықты сәтті орындалғанын қалай білуге ​​болатынын нақты анықтайды. Іс-әрекет жоспарын орындау мансаптың дамуы (немесе сәтсіздігі) екені сөзсіз. Дегенмен, ешкім болашақты болжай алмайтындықтан, мансапты жоспарлау опцияларды қамтуы керек.

Қызметкердің мансаптық жоспары оның барлық қозғалысына, үздіксіз білім беру жүйесіне оқуға жіберуге, қызметкерге белгілі бір талаптарды қоюға (бір жағынан) және құрылысқа негіз болуы керек. нақты модельқызметкердің кәсіби қызметі (екінші жағынан).

Қазіргі уақытта ең көп таралған төрт модельмансап «трамплин», «баспалдақ», «жылан» және «жол айрығы».

1. Мансап трамплин»басшылар мен мамандар арасында кең тараған, өмір жолыолардың әлеуетін, білімін, тәжірибесін және біліктілігін біртіндеп арттыра отырып, мансап сатысымен ұзақ көтерілуден тұрады. Белгілі бір кезеңде менеджер ол үшін ең жоғары лауазымды алады және онда ұзақ уақыт қалуға тырысады. Содан кейін зейнетке шығуына байланысты «шаңғы трамплині».

Экономикадағы тоқырау кезеңінде орталық органдар мен кәсіпорындардағы көптеген лауазымдарды 20-25 жыл бойы бір адамдар атқарған басқарушыларға «трамплиндік» мансап ең тән.

Негізгі кемшілігіКәсіпорынның директоры қызметінен босатылғаннан кейін менеджердің тәжірибесі іс жүзінде пайдаланылмайтын «трамплин» мансап үлгісі.

2. «Баспалдақ» үлгісі.Біліктілігінің, шығармашылық әлеуетінің және өндірістік тәжірибесінің артуымен басшы немесе маман қызмет сатысымен көтеріледі (3-сурет). Әр жаңа лауазымқызметкер біліктілігін арттырғаннан кейін жұмыс істейді. Қызметкер өзінің мансаптық шыңына максималды әлеуеттік кезеңде, ол жинақталған кезде жетеді тамаша тәжірибежәне жоғары біліктілікке, дүниетаным кеңістігіне, кәсіби білім мен дағдыға ие болды. Жоғарғы орынды иеленгеннен кейін үлкен команданы басқарудың экстремалды жағдайларында қиын шешімдер қабылдауды қажет етпейтін аз қарқынды жұмысты орындайтын мансап сатысынан жүйелі түрде төмен түсу басталады. Дегенмен, басшы мен маманның кеңесші ретіндегі үлесі кәсіпорын үшін құнды. Психологиялық тұрғыдан бұл модель бірінші менеджерлер үшін өте ыңғайсыз, өйткені олардың «бірінші рөлдерін» тастағысы келмейтіні. Сондықтан оны жоғары тұрған басқару органы (директорлар кеңесі, басшылық) қызметкердің денсаулығы мен өнімділігін сақтаудың адамгершілік тұрғысынан қолдауы керек. Бұл мансап үлгісі пайдалану тұрғысынан ең оңтайлы болып табылады еңбек потенциалыжетекші және негізгі ретінде ұсынылады.

3. «Қиылыстағы мансап үлгісі».белгілі бір тұрақты немесе ауыспалы жұмыс кезеңінен кейін басшыны немесе маманды кешенді бағалаудан (аттестациядан) өтуді қамтиды, оның нәтижелері бойынша жоғарылату, ауыстыру немесе төмендету туралы шешім қабылданады. Бұл мансап бірлескен кәсіпорындар мен шетелдік фирмаларға ұсынылуы мүмкін еңбек шартыкелісім-шарт түрінде. Оның философиясы бойынша солай Американдық модельмансап индивидуализмге бағытталған.

4. Мансап үлгісі "жылан»басшыға әртүрлі практикалық тәжірибе алуға және белгілі бір салаға өзінің әлеуеті мен бейімділігін анықтауға мүмкіндік беретін әртүрлі лауазымдарда жұмыс істеуді қамтамасыз етеді. өндірістік қызмет

Мансаптық даму моделіне сәйкес анықталады қызметкердің мансаптық жоспарыоған мыналар кіреді:

1) қызметкердің ұзақ мерзімді мақсаттары (оның мансаптық үміті) және кәсіби өсу жоспарының келесі кезеңі (қысқа мерзімді мақсат)

2) кәсіби өсудің келесі кезеңіне жету үшін білім мен тәжірибені жетілдірудің аса маңызды қажеттіліктері

3) қызметкердің келесі жылға арналған міндеттері, кәсіби өсудің келесі кезеңіне өтуді және ұзақ мерзімді үлгіні енгізуді қамтамасыз ететін (оқыту, біліктілікті арттыру, жобаларға қатысу және т.б.)

4) қызметкерге келесі кезеңге дайындалуға, оның кәсіби өсуін қамтамасыз етуге көмектесу жөніндегі серіктестіктің міндеттемелері (кәсіпорында оқу, компаниядан тыс оқуға ақы төлеу, кәсіпті өзгерту, ротациялау және т.б.).

Өсу жоспарына басшы мен бағынышты адам қол қояды, оның орындалуын олар жыл ішінде бірнеше рет қарайды.

Қорытындылай келе, мен сіздің назарыңызды табысты мансап үшін келесі ережелерге аударғым келеді:

бастамасыз, болашағы жоқ бастықпен жұмыс істеуге уақытты жоғалтпаңыз, бастамашыл, жедел басқарушыға қажет болады;

білімдерін кеңейту, жаңа дағдыларды меңгеру;

өзіңізді жоғары жалақы алатын лауазымға дайындаңыз, ол жақын арада бос болады;

мансап үшін маңызды басқа адамдарды (ата-ана, отбасы мүшелері, достар) білу және бағалау;

сүйікті істеріңізге орын қалдыратын күн мен аптаның жоспарын жасаңыз;

өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтаңыз: сіз, сіздің біліміңіз бен дағдыларыңыз, нарық, ұйым, бұл өзгерістерді бағалау мансап үшін маңызды қасиет;

сіздің мансаптық шешімдеріңіз әрқашан дерлік тілектер мен шындық арасындағы, сіздің мүдделеріңіз бен ұйым мүдделері арасындағы ымыраға жатады;

ешқашан өткенмен өмір сүрмеу (өткен жадта бұрынғыдай емес көрінеді; өткенді қайтара алмайсың);

Сіздің мансабыңыздың басқаларға қарағанда тезірек дамуына жол бермеңіз;

қажет екеніне көз жеткізгеннен кейін оны тастаңыз;

ұйымды еңбек нарығы ретінде қарастыру;

Жұмыс табуда ұйымның көмегін елеусіз қалдырмаңыз, бірақ жаңа жұмыс табуда ең алдымен өзіңізге сеніңіз.

Сонымен, персоналды мансапты басқарудың негізгі тұжырымдамаларын меңгере отырып, сіз мыналар туралы ойлануыңыз керек: сұрақтар

1. Қызметкерлерді кәсіби және ресми жоғарылатудың маңыздылығы заманауи ұйым

2. Алдыңғы мен арасындағы айырмашылық заманауи жағдайлармансапты қалыптастыру

3. Персоналдың мансаптық басқару процесінің қажеттілігі

4. Жеке мансап жоспарын қалыптастыру мен жүзеге асырудың негізгі кезеңдері