Кәсіпорынның таратылуына байланысты босанушыны жұмыстан шығару. Кәсіпорынның таратылуына байланысты декреттік демалысты босату қалай жүзеге асады?

Ұйымның таратылуына немесе қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде қызметкерге қандай төлемдер төленеді? Жұмыстан шығу жәрдемақысы. Ұйымды тарату кезінде қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады немесе бөлек бөлім?

Сұрақ:Кәсіпорынның таратылу сатысында 3 қызметкер декреттік демалыста және 1,5 жасқа дейінгі балаға күтім жасауда, екеуі негізгі орнында, бір жұмыс күні толық емес. Сондай-ақ 2 қызметкер жоқ. Дәлелді себептер көрсетілсе, олар тарату нәтижесінде жұмыстан шығарылады, дәлелді себептер көрсетілмесе, бап бойынша рұқсаттама жұмыстан шығарылады. Ұйым жоғарыда аталған қызметкерлерге қандай төлемдерді төлеуге міндетті және жұмыстан босату және бұл қызметкерлермен есеп айырысуды қашан жүргізу керек?

Жауап:Ұйымды тарату кезінде жұмыстан шығару оның аяқталуына дейін заңды деп танылады. Жұмыстан шығару тарату процесінің соңғы кезеңімен емес, тұтастай ұйымды таратумен байланысты болғандықтан. Сондықтан заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне нақты тарату туралы ақпарат енгізілгенше күтудің қажеті жоқ. Жұмыстан шығарудың негізі заңды түрде қабылданған ұйымның өзін тарату туралы шешім болып табылады. Дәлелдерге тарату туралы бұйрық, тарату комиссиясын құру туралы құжаттар және басқа да құжаттар кіруі мүмкін. Бұл ұстанымды соттар растайды. Удмурт Республикасы Жоғарғы Сотының 2011 жылғы 30 наурыздағы No 33-1075/11 кассациялық қаулысын, Санкт-Петербург қалалық сотының 2018 жылғы 31 шілдедегі No 33-14493/2018 апелляциялық қаулыларын, Свердлов облыстық сотының 2018 жылғы 31 шілдедегі апелляциялық қаулыларын қараңыз. 2017 жылғы 2 мамырдағы No 33-6200/2017 , Ростов облыстық соты 2015 жылғы 16 қарашадағы No 33-17725/2015.

Хабарламада көрсетілген күні тоқтату және тоқтату туралы бұйрық шығарыңыз. еңбек шартыжәне қызметкерге соңғы төлемді төлейді (Еңбек кодексінің 84.1-бабы).

Жүктілік және босануға байланысты демалыста жүрген қызметкерлерді жұмыстан шығару кезінде олардың негізгі жұмыс орны бойынша ақы төлеуге міндетті (Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).

Конституцияның 1-бөлімі.

Тарату туралы хабарламада көрсетілген мерзімде жұмыстан босатуды аяқтаңыз. Бұл күн жұмыстың соңғы күні болып саналады.

Хабарламада көрсетілген күні еңбек шартын бұзу және қызметкерге соңғы төлемді төлеу туралы бұйрық шығарыңыз ().

Таратылуына байланысты жұмыстан босату ауру кезінде де, қызметкердің демалысы кезінде де, оның ішінде декреттік немесе бала күтімі бойынша демалыс кезінде де мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі).

81-баптың 1-бөлігінің 1-тармағының негізінде еңбек кітапшаларына жұмыстан босату туралы жазба енгізу. Еңбек кодексіРФ (нұсқаулықтың 5.3 тармағы бекітілген).

Ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде қызметкерлерге еңбекақы төлеу жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық табыс мөлшерінде. Сонымен қатар, қызметкерлер жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақысын сақтайды, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспауы керек, оның ішінде жұмыстан шығу жәрдемақысы. Ерекше жағдайларда жұмыстан босатылған қызметкерлердің орташа айлық жалақысы жұмыспен қамту қызметінің шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай ішінде және таратуға байланысты жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде қызметкерлер жұмыспен қамту қызметіне жүгінген және жұмысқа қабылданбаған жағдайда сақталады. . Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабында және бөлігінде көрсетілген. Жұмыстан мерзімінен бұрын босатылған қызметкер жұмыстан шығу жәрдемақысына және жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақысына қосымша қосымша өтемақы алуға құқылы. Оның мөлшері нақты жұмыстан босатылған күннен бастап ұйымды тарату туралы хабарламадан жоспарланған жұмыстан босату күніне дейінгі уақытқа есептелген орташа табысқа тең. Бұл 3-бөлімнің ережелерінен туындайды

Егер тарату кезінде ұйымда жүкті қызметкерлер немесе жүктілігі және босануы бойынша демалыста жүрген қызметкерлер болса, онда оларға жүктілік және бала күтімі бойынша жәрдемақы төлеудің өзіндік ерекшеліктері болады.

Мәселен, егер жүкті қызметкер жүктілік және босану бойынша жәрдемақы төлеуге өтініш берсе еңбек қатынастары, яғни ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылғанға дейін жәрдемақы оған бала күтімі демалысының барлық күнтізбелік күндері үшін толық төленуі тиіс. Егер ұйым қызметкер алғанға дейін таратылса ауру демалысыжарайды, содан кейін ол өзінің тұрғылықты жері, тұратын жері немесе нақты тұрғылықты жері бойынша әлеуметтік қорғау органдарына жәрдемақы тағайындауға өтініш бере алады (бекітілген Рәсімнің 15-тармағы). Онсыз ауру демалысыЖұмыс беруші декреттік демалысты алдын ала төлей алмайды.

Бала күтімі бойынша демалыста жүрген қызметкерлер жұмыс берушіден жұмыстан босатылған күнге дейінгі бүкіл кезең үшін 1,5 жылға дейінгі бала күтімі бойынша жәрдемақы алады. Жұмыстан босатылғаннан кейін олар жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу үшін еңбек биржасында тіркелмеген жағдайда тұрғылықты жері бойынша әлеуметтік қамсыздандыру органдарынан жәрдемақы алуды жалғастыра алады (Тәртіптің 45-тармағының «б» тармақшасы). , Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2009 жылғы 23 желтоқсандағы No 1012n бұйрығымен бекітілген).

Ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерлер туралы мәліметтер ұсынылуы тиіс Зейнетақы қорыРФ аралық тарату балансы бекітілген күннен бастап бір ай ішінде, бірақ таратуды мемлекеттік тіркеу үшін құжаттар инспекцияға берілген күннен кешіктірмей. Коммерциялық ұйым банкроттыққа байланысты таратылса, жұмыстан босатылған қызметкерлер туралы ақпаратты оны ұсынбас бұрын тапсырыңыз. арбитраждық сотконкурстық басқарушының конкурстық іс жүргізу нәтижелері туралы есебі. Бұл тәртіп 1996 жылғы 1 сәуірдегі № 27-ФЗ Заңының баптарымен белгіленген.

Ұйымның таратылуына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару ережелері ұйымның басқа аумақта орналасқан бөлек бөлімшесін тарату кезінде де қолданылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 4-бөлігі). Бұл тәсіл барлық қызметкерлерге, соның ішінде жүкті әйелдерге де қатысты. Бұл ретте жұмыстан босату туралы хабарлама жұмыс кітабытаратылатын оқшауланған бөлімшенің атауын және оның орналасқан жерінің мекенжайын қамтуға тиіс. Бұл қорытындыны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігінің 2-тармағының ережелерінен және Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы No 69 қаулысымен бекітілген Нұсқаулардан шығаруға болады. Атап айтқанда, филиалды тарату кезінде еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы жазба мынадай түрде жазылуы мүмкін: «Ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған, Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы. Ресей Федерациясы(Орынбор қаласы, «Альфа» ЖАО филиалының қызметін тоқтату, Ресей Федерациясы Еңбек кодексінің 81-бабының 4-бөлігі).

Таратылуына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерге қандай төлемдер төленеді?

Егер қызметкер таратылуына байланысты жұмыстан босатылса, ұйым оған жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. Сонымен қатар, қызметкердің жұмыс істеген кезеңіндегі орташа жалақысын сақтаңыз. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігінде көрсетілген. Есептеу мысалын қараңыз.

Егер қызметкер белгіленген мерзімнен бұрын жұмыстан босатылса, жұмыстан босату жәрдемақысы мен жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақыдан басқа, ол қосымша өтемақы алуға құқылы. Оның мөлшері жұмыстан нақты босатылған күннен бастап ұйымды тарату туралы хабарламада бұрын көрсетілген күнге дейінгі уақыт үшін есептелген орташа табысқа тең. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігінің ережелерінен туындайды.

Қалай туралы коммерциялық ұйымБухгалтерлік есепте жұмыстан шығу жәрдемақысын және жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақыны көрсету үшін Бухгалтерлік есепте және салық салуда жұмыстан босату жәрдемақысын, жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақыны және жұмыстан босатылған кездегі өтемақыларды қалай көрсетуге болатынын қараңыз.

Қандай жағдайларда ұйым жұмыстан босатылған қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысын, жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақысын және жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеуге міндетті?

Ұйым жұмыстан шығу жәрдемақысын қашан төлеуге міндетті?

Ұйым жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті, егер қызметкер келесі себептер бойынша жұмыстан босатылса:

ұйымның таратылуымен;

санының (персоналдың) қысқаруы;

қызметкердің медициналық қорытынды бойынша денсаулығына байланысты қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе ұйымда мұндай жұмыстың болмауы;

әскери немесе баламалы қызметке шақыру;

осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді жұмысқа қайта алу;

ұйымның басқа жерге көшуіне байланысты қызметкердің ауысудан бас тартуы;

қызметкердің толық мүгедектігінің басталуы;

еңбек шартының талаптарын өзгерткеннен кейін қызметкердің жұмыстан бас тартуы;

қызметкердің кінәсінен еңбек заңнамасында белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу.

Жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу жағдайларының бұл тізімі баптармен және Еңбек кодексімен белгіленеді.

Декреттік демалыста жүрген қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу қажет пе? Ұйым таратылу сатысында

Иә, қажет.

Бала күтімі бойынша демалыста жүрген қызметкері бар ұйым таратылған жағдайда ұйым еңбек шартын бұзуға құқылы. Бұл жағдайда ұйым оған орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. Сонымен қатар, қызметкерде жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақысы сақталады (Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).

Ұйым қызметкер жұмыстан шығарылған күннен бастап екі ай өткенге дейін таратылуы мүмкін. Бұл жағдайда тарату аяқталғанға дейін ұйым құқықты қалай қамтамасыз ететінін нақты болжауға міндетті бұрынғы қызметкерорташа табысқа кепілдік беру. Ұйым жұмыстан шығуға байланысты үлкен жәрдемақы төлей алады немесе басқа азаматтық құқықтық тетіктерді пайдалана алады. Бұл Конституциялық Соттың 2018 жылғы 19 желтоқсандағы No 45-П қаулысынан туындап отыр.

Конституциялық сот Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі Конституцияға сәйкес келмейді деп таныды.

Ұйым қызметкерлер жұмыстан шығарылған күннен бастап екі ай өткенге дейін таратылуы мүмкін. Бұл жағдайда, тарату аяқталғанға дейін ұйым бұрынғы қызметкердің орташа жалақыға кепілдік құқығын қалай қамтамасыз ететінін нақты болжауға міндетті. Ұйым жұмыстан шығуға байланысты үлкен жәрдемақы төлей алады немесе басқа азаматтық құқықтық тетіктерді пайдалана алады. Бұл Конституциялық Соттың 2018 жылғы 19 желтоқсандағы No 45-П қаулысынан туындап отыр.

Конституциялық сот Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі Конституцияға сәйкес келмейді деп таныды.

Александр Сорокин былай деп жауап береді:

Ресейдің Федералдық салық қызметі Жедел бақылау департаменті басшысының орынбасары

«CCT сатушы сатып алушыға, оның ішінде оның қызметкерлеріне оның тауарлары, жұмыстары мен қызметтері үшін төлемді кейінге қалдыру немесе бөліп төлеу жоспарын ұсынған жағдайларда ғана қолданылуы керек. Дәл осы жағдайлар, Федералдық салық қызметінің мәліметтері бойынша, тауарларды, жұмыстарды және қызметтерді төлеу үшін несие беруге және өтеуге қатысты. Егер ұйым қолма-қол ақшалай несие берсе, мұндай несиенің өтемін алса немесе өзі несие алып, өтесе, кассалық аппаратты пайдаланбаңыз. Нақты қашан чекті тесу керек, қараңыз

Филиалды тарату - қызметкерлерді жұмыстан шығару декреттік демалыс бұл жағдайда сәйкес орындалады жалпы ережелердегенмен, бірқатар мүмкіндіктер әлі де бар. Филиалды тарату кезінде декреттік демалыстағы адамдармен еңбек шартын бұзу шарттары туралы сіз біздің мақаладан білесіз.

Филиалды тарату кезінде жұмыстан босатудың ерекшеліктері

Филиалдың таратылуына байланысты жұмыс берушінің (әдетте бас компания басшылығының) шешімі бойынша барлық қызметкерлерді жұмыстан шығару тәртібі құрылымдық бөлімшенің орналасқан жеріне байланысты. қарастырайық ықтимал опцияларегжей-тегжейлі.

Филиал бас ұйыммен бір елді мекенде болса

Таратылатын филиал бас кәсіпорынмен бір елді мекенде орналасқан жағдайда (тіпті ол аумақтық жағынан Федералдық салық қызметінің басқа бөлімшесіне бағынатын болса да), жұмыс берушінің бастамасы бойынша перзентхана қызметкерлерін жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Өйткені, жеке бөлімшені мұндай тарату штатты қысқартуға тең, сондықтан жұмыстан шығару баптың 1-бөлігінің 2-тармағында көзделген негіздер бойынша жүзеге асырылады. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Осы норманың 6-бөлігіне сәйкес демалыстағы (соның ішінде жүктілігі және босануы бойынша демалыстағы) қызметкермен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша (заңды тұлғаны тарату жағдайларын қоспағанда) бұзу мүмкін емес.

Егер филиал басқа аумақта орналасқан болса

Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес бас ұйымның орналасқан жерінен басқа аумақта орналасқан филиалды (немесе басқа бөлек бөлімшені) тарату компанияны тарату сияқты ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Бұл жоғарыда аталған баптың 1-бөлігінің 1-тармағының негізінде қызметкермен еңбек шарты бұзылғанын білдіреді.

Еңбек заңнамасы аясында басқа елді мекен дегеніміз не? Бұл бас кәсіпорын тіркелген елді мекеннің әкімшілік шекарасынан тыс жеке бөлімшенің аумақтық орналасқан жері (Пленум қаулысының 3-бөлігі, 16-тармағы). Жоғарғы сотРФ «Соттардың Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2).

Ұйымды тарату ретінде филиалды жабу және декреттік демалыстағы қызметкерлерді жұмыстан шығару

Кәсіпорын орналасқан елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс орналасқан филиалы таратылған жағдайда, еңбек заңнамасында қызметкерлерге, оның ішінде бала күтіміне байланысты демалыста жүргендерге арнайы кепілдіктер қарастырылмаған. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-і компанияны тарату кезінде жүкті әйелмен еңбек шартын бұзуға рұқсат етіледі. Дәл осындай негіздер, сол баптың 4-бөлігіне сәйкес, 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді және қызметкерлердің басқа да әлеуметтік осал санаттарын жұмыстан шығаруға қолданылады.

Сонымен қатар, Өнердің 6-бөлігіне сәйкес ауру немесе демалыста (соның ішінде жүктілік немесе бала күтіміне байланысты декреттік демалыста) болған қызметкерлерді жұмыстан шығаруға тыйым салу. Кодекстің 81-бабы да қолданылмайды. Осылайша, мұндай филиал таратылған кезде перзентхана қызметкерлері жалпы негізде жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жүктілік және босану бойынша демалыстағы адамды жұмыстан шығару тәртібі

Филиалды таратқан кезде жұмыс беруші осы бөлек бөлімшенің қызметкерлерін болжанған оқиғадан кемінде 2 ай бұрын хабардар етуге міндетті және бұл әрбір қызметкерге қол қою арқылы ұсынылуы керек (РФ Еңбек кодексінің 180-бабының 2-бөлігі).

Егер филиал бір елді мекенде орналасқан болса негізгі ұйым, онда жұмыс беруші осы баптың 1-бөлігіне сәйкес қызметкерлерге басқа жұмысты (мысалы, сол елді мекендегі басқа құрылымдық бөлімшеде) ұсынуға міндетті. Дегенмен, декреттік демалыстағы қызметкер оған ұсынылған бос орындардан бас тартса да, оны жұмыстан босату демалысы аяқталғаннан кейін ғана мүмкін болады. Естеріңізге сала кетейік, 3 жасқа дейінгі балалардың аналарымен және сол жастағы балалардың жалғызбасты әкелерімен еңбек шартын бұзуға тыйым салынады.

Жұмыстан босатуды тіркеу

Бас кеңсенің орналасқан жерінен басқа аумақта орналасқан филиал қызметкерлерін жұмыстан босатуды тіркеу серіктестікті тарату кезіндегідей тәртіппен жүзеге асырылады.

Осылайша, филиал менеджеріне қажет:

1. Жұмыстан шығарылатындарға еңбек шартының тоқтатылатыны туралы алдын ала хабарлау.
2. Кәсіподақ органын (бар болса) және халықты жұмыспен қамту қызметін алдағы тарату туралы хабардар ету.
3. Қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы бұйрықтар шығару.
4. Жұмыстан босатылған қызметкерлердің еңбек кітапшалары мен жеке карточкаларына тиісті жазбалар енгізу және оларға соңғы төлемдерді жүргізу.

Филиалды тарату кезінде бала күтіміне байланысты демалыста болған қызметкерлер үшін жұмыстан босату ережелері қызметкерлердің басқа санаттары үшін бірдей болып қалады.

Бұйрық шығару

Бұйрық бас компания басшылығының шешімі негізінде шығарылады, ол әдетте бекітілген Т-8 нысаны негізінде жасалады; Бекіту туралы Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысы бірыңғай формалар...» 2004 жылғы 5 қаңтардағы N 1 (бұдан әрі – N 1 қаулы). Бұйрықтың мазмұны барлық қызметкерлердің назарына қол қоюға қарсы жеткізіледі. Егер қандай да бір себептермен мұны істеу мүмкін болмаса, мысалы, қызметкер жұмыста болмаса (декреттік демалыста болса) немесе ол қол қоюдан бас тартса, бұйрыққа тиісті жазба жасалады (Еңбек кодексінің 84.1-бабының 2-бөлігі). ).

Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?

Ескерту есебін құрастыру

Филиалдың таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде есеп айырысу актісі жасалады, ол бірыңғай нысан негізінде жасалған дұрыс. Т-61, бекітілген. № 1 қаулы. Бұл пішіндекреттік демалыста болған жұмыстан босатылған қызметкерге төленетін барлық төлемдерді есептеу және есепке алу үшін пайдаланылады. Төлемдерді есептеу кезінде біз пайдаланылмаған өтемақыны да ескереміз жыл сайынғы демалысжәне алдын ала алынған демалыс үшін шегерім.

Еңбек кітапшасын толтыру

Толық толтырылған еңбек кітапшасы жұмыстан босатылғанға дейін соңғы жұмыс күнінде берілуі керек (Еңбек кодексінің 84.1-бабының 4-бөлігі). Жүктілік және босану демалысындағы қызметкер жұмысының соңғы күнінде жұмыс орнында болмауына байланысты еңбек актісі оның өтініші бойынша пошта арқылы жіберіледі немесе мұрағат сақтауға беріледі.

Жұмыстан босату туралы жазба еңбек кітапшасында баптың 1-тармағының 1-тармағына сілтеме жасалады. 81 мың теңге. Жасалған жазба осындай құжаттарды жүргізуге жауапты қызметкермен және бас компанияның мөрімен (ұйымда бар болса) куәландырылады. Сонымен қатар, еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелерінің 35-тармағына сәйкес бекітілген. «Еңбек кітапшалары туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысы (бұдан әрі - Ереже), жұмыстан босатылған қызметкердің қолы қойылуы тиіс. Жүктілік және босану бойынша демалыстағы адам тиісті еңбек демалысы аяқталғанға дейін жұмысқа шықпайтындықтан, Ереженің 36-тармағына сәйкес еңбек актісі оның келісімімен пошта арқылы үйіне жіберіледі.

Жеке картаны толтыру

Жеке карточка, оны әдетте f. Т-2, бекітілген. No1 қаулы қызметкер туралы барлық жеке мәліметтерді қамтиды. Филиалдың таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде оған тиісті жазба жасалады. Қызметкерге еңбек кітапшасын беру кезінде жұмыстан босатылған қызметкер оның қолымен (Ереженің 41-тармағы) танысуы керек жеке карточкада да тиісті жазба жасалады.

Жұмыстан босатылған кездегі төлемдер

Жүктілік және босану бойынша демалыста жүрген қызметкер басқа аумақта орналасқан филиалдың таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде, филиал қызметкерлерінің басқа санаттары сияқты төлемдерге құқығы бар.

1. Жұмыстан шығу жәрдемақысы, оның мөлшері бір орташа айлық жалақыға тең.
2. Жұмысқа кіріскенге дейін (бірақ 2 айдан аспайтын) өткен әрбір ай үшін орташа айлық жалақы мөлшерінде өтемақы. Сирек жағдайларда өтемақы төлеу мерзімін 3 айға дейін ұлғайтуға болады - бұл туралы шешімді жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде тіркеуге және қамтамасыз ету мүмкін болмаған жағдайда жұмыспен қамту қызметі қабылдайды. жаңа жұмыс. Үшінші айға жәрдемақы төлеуді жұмыспен қамту қызметінің шешімі негізінде жұмыс беруші жүргізеді.

Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек шартын мерзімінен бұрын (тарату сәтіне дейін) бұзу туралы келісімге келген жағдайда, қызметкер осы баптың 3-бөлігіне сәйкес. Кодекстің 180-бабына сәйкес қосымша өтемақы төленеді. Мұндай келісімге қол жеткізу үшін қызметкер тиісті өтініш беруі керек, ал жұмыс беруші оны бекітуі керек. Мұндай өтемақы мөлшері мәніне теңжоғарыда аталған баптың 2-бөлігінде белгіленген 2 айлық кезең өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген орташа айлық жалақы.

Қосымша өтемақы туралы өтініштің мәтіні келесідей болуы мүмкін:

« 2016 жылғы 15 қарашадағы «Квантиз» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің Омбы қаласындағы филиалының таратылуына байланысты еңбек шартын бұзу туралы 2016 жылғы 17 қарашада алған хабарламаңызға жауап ретінде, еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуды қалайтынымды хабарлаймын. , яғни белгіленген 2 айлық мерзім өткенге дейін. Осымен 2016 жылдың 18 қарашасында менімен жасалған еңбек шартын 1-бөлігінің 1-тармағына сәйкес бұзуыңызды сұраймын. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қалған кезеңге негізделген орташа жалақы мөлшерінде қосымша өтемақы төлеумен.».

Төлемдерді есептеу

Жүктілік және босану демалысындағы қызметкерге төленетін төлемдер мен өтемақыларды есептеу үшін орташа жалақы мөлшері пайдаланылады. Ол бекітілген нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген әдістеме бойынша есептеледі. «Есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы...» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 922 қаулысы (бұдан әрі – Ереже). Көрсетілген алгоритм сипатталған жағдайларда төлемдерді есептеу үшін біркелкі (Еңбек кодексінің 139-бабының 1-бөлігі).

Осы әдістемеге сәйкес орташа айлық жалақыны есептеу үшін соңғы 12 айда қызметкердің еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген төлемдердің барлық түрлерін қорытындылау қажет (Ереженің 4-тармағы). Бұл ретте жүктілігі мен босануы бойынша босанушы жүктілік немесе күтім бойынша жәрдемақы ала бастаған кезеңдерді алып тастау керек (Ереженің 5-тармағы). Егер осыған байланысты тұтас өткен жылы, есептеу үшін не өткен кезеңнің деректері пайдаланылады (6-тармақ), не орташа табыс ағымдағы кезеңнің негізінде айқындалады. ресми жалақықызметкер (Ереженің 8-тармағы).

Филиал таратылғаннан кейін бала күтіміне байланысты жәрдемақыны ресімдеу

Жүктілік және босану демалысындағы филиалды тарату кезінде жұмыстан босатылған қызметкерлер мемлекеттік жәрдемақы алуға құқылы. Осылайша, жүкті әйелдерге тармақша бойынша бұл құқыққа кепілдік беріледі. Тағайындау және төлеу тәртібі мен шарттарының 9-тармағының «б» тармағы бекітілді. Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2009 жылғы 23 желтоқсандағы № 1012н бұйрығымен (бұдан әрі - Тәртіп пен шарттар), ал 1,5 жасқа дейінгі балалары бар қызметкерлер үшін - тармақшасы. «в» және «г» 39-тармақ.

тармақшасына сәйкес. Тәртібі мен шартының 16 «б» тармағында жұмыстан босатылған жүкті әйелдер қазір Әлеуметтік сақтандыру қорының аумақтық органы болып табылатын сақтандырушыдан жәрдемақы алу үшін:

• мәлімдеме;
• ауру демалысы;
• КСРО Жоғарғы Кеңесі Президиумының 08.04.1983 жылғы № 9779-Х «беру және аттестаттау тәртібі туралы...» қаулысымен белгіленген тәртіппен куәландырылған, еңбек кітапшасынан үзінді көшірме. соңғы жұмыс орны туралы мәліметтер;
• жұмыстан босатылған қызметкерді жұмыссыз деп тану туралы жұмыспен қамту қызметінің аумақтық бөлімінен анықтама;
• егер декреттік демалыс тұрғылықты жері бойынша емес FSS органына қолданылса, тұрғылықты жері бойынша мемлекеттік жәрдемақы тағайындалмағаны туралы жергілікті FSS бөлімшесінен анықтама.

Бала 1,5 жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты мемлекеттік жәрдемақы бала туылған күннен бастап тағайындалады (егер жүкті әйел жұмыстан босатылса). Филиалдың таратылуына байланысты жұмыстан босатылған және балаға нақты күтім жасайтын балалары бар қызметкерлерге 2005 жылғы 19 мамырдағы № 81-ФЗ «Мемлекеттік жәрдемақылар туралы ...» Заңына сәйкес жәрдемақы тағайындалады.

Көріп отырғаныңыздай, филиалдың таратылуына байланысты декреттік демалыстағы қызметкерді жұмыстан шығару бірқатар ерекшеліктерге ие. Атап айтқанда, филиалдың бас компаниямен бір елді мекенде немесе одан тыс жерде орналасуы маңызды.

Егер филиал компанияның бас кеңсесімен бір қалада орналасқан болса, жұмыс беруші декреттік демалыстағы қызметкерді 2 ай бұрын ескерту арқылы сөзсіз жұмыстан шығара алмайды. Бұл жағдайда біз бір елді мекендегі басқа мекенжайда орналасқан бөлім ретінде филиал туралы айтып отырмыз - мұндай тарату кезінде. құрылымдық бірлікТек персонал санын қысқарту мүмкін, бұл декреттік демалыстағы адамдарға қатысты емес.

Филиал басқа ауданда орналасса, оны тарату сол жерде жұмыс істейтін барлық қызметкерлер үшін ұйымды тарату кезіндегідей салдарларға әкеледі. Барлығы жұмыстан босатылады, тіпті декреттік демалыста болғандар да.

Сонау 1917 жылы үкімет декреттік жәрдемақыны егжей-тегжейлі қарастыратын шешім қабылдады. Қолданыстағы заңнамада жарлық деген нақты түсінік жоқ. Бірақ дәстүрлі түрде бұл тұжырымдама қызметкердің міндеттерінен босатылған екі уақыт кезеңімен байланысты:

1. Босану.
2. Нәресте белгілі бір жасқа жеткенше оған күтім жасау.

Демалыстың бірінші түрі анасына тікелей беріледі. Демалыстың екінші түрін басқа туыстары балаларды тәрбиелеумен айналысатын болса, ұйымдастыра алады.

Заң демалыста болған кез келген қызметкерді жұмыстан шығаруға тыйым салады, себебі маңызды емес. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 және 261-баптарында көрсетілген. Бұл отбасылық міндеттері бар адамдарға да қатысты. Бірақ компанияның таратылуы ерекше жағдайға айналады.

Мұндай жағдайларда жұмыс беруші бұрын жасалған барлық еңбек шарттарын бұзуға міндетті болады.

Тарату кезінде перзентхана қызметкерлерін жұмыстан босату тәртібі

Кәсіпорын таратылған жағдайда, рәсім келесідей болады:

1. Оқиға басталғанға дейін кемінде үш ай бұрын кәсіподақ органдары хабардар етілуге ​​тиіс. Әрбір мүдделі тараптың мүдделері мен құқықтарының сақталуын бақылау үшін бөлек келіссөздер жүргізіледі.
2. Жұмыспен қамту қызметіне сол мерзімде хабарланады. Қызметкердің жеке мәліметтерін, соның ішінде жұмыс өтілін, лауазымын, біліктілігін және жалпы жалақысын жіберуді ұмытпаңыз.
3. Босанушының өзі бұйрықпен, сондай-ақ оқиғадан кемінде екі ай бұрын таныстырылады.
4. Егер қызметкер құжатпен жеке таныса алмаса, жұмыста болмауы және еңбекке қабілеттілігін жоғалту туралы акт жасайды. Жұмыстан шығару туралы хабарлама да сол ережелерге бағынады.
5. Мәліметтер еңбек кітапшасына да енгізілген.
6. Соңғы күні бәрі орындалады қажетті есептеулер. Табысы туралы анықтама беру міндетті, барлығы қажетті құжаттама. Бұл азаматтар мен бақылаушы органдардың одан әрі өзара іс-қимылын жеңілдетеді.

Еңбек кодексінің 81-бабы тәртібі мен тәртібін реттейтін негізгі құжат болып табылады.

Декреттік демалысқа шыққандар келісімді өз бастамалары бойынша бұзуға құқылы. Ол үшін компания жойылғанша күтудің қажеті жоқ. Содан кейін сіз басқа өтемақы есебін талап ете аласыз - жұмыстан босатылған сәттен бастап кәсіпорынды түпкілікті таратуға дейін ең төменгі мөлшердегі жалақы.

Процедураның нәзіктіктері мен нюанстары

Кәсіпорын таратылған кезде декреттік демалыстағы әйелдер де басқа қызметкерлер сияқты жұмыстан босату процедурасынан өтеді. Процедураны кім бастағаны маңызды емес - кәсіпорын иесінің өзі немесе шешім қабылдаған сот органдары.

Серіктестік барлық қарамағындағылардың мүдделеріне жауапты кәсіподақ органдарына хабарлама жіберілгеннен кейін ғана таратылуы мүмкін.

Кадрлық есептеулер барлық ережелерге сәйкес жүзеге асырылады, тіпті егер тарату бүкіл ата-аналық құрылымға әсер етпесе, тек белгілі бір бөлімшеге әсер етеді. Жоғарғы Соттың түсініктемелерінде, егер біз тұтастай алғанда компания туралы емес, филиалдар туралы айтсақ та, қысқартуға рұқсат етілген ақпаратты қамтиды.

Декреттік демалыстағы адам қандай жәрдемақы алады?

Компания таратылған жағдайда жүкті әйелдер келесі өтемақыларға сене алады:

1. Қажет болса, бала күтімі бойынша жәрдемақы.
2. Еңбек функцияларын орындау қабілетін уақытша жоғалту.
3. Барлық есептеулер компанияның ішкі ережелерінде көрсетілген.
4. Пайдаланылмаған демалыстың әрбір күнінің ақшалай баламасына ауыстыру.
5. Азаматтың кәсіпорында жұмыс істеген кезеңіндегі еңбекақыны толық төлеу.

Егер ауру демалысы жұмыстан босатылғанға дейін жіберілсе, жұмыс беруші төлемдерді тағайындайды. Жұмыстан шығарылған күні құрылтай кезінде бала күтіміне байланысты аударымдар тоқтатылуы керек. Аударым жұмыстан босату күніне дейін барлық өткен күндер үшін жүргізіледі. Кәсіпорын таратылғаннан кейін бұл мәселені шешуге кейіннен Әлеуметтік сақтандыру қорының өкілдері жауапты.

Егер тарату кезінде қызметкер демалыста болса да, оның құқықтары басқа бағыныштылардан айырмашылығы жоқ.

Пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақы төлеу ерекшеліктері

Мұндай жағдайларда есептеулер үшін негіз өтініш берген сәтке дейін созылған алдыңғы есеп айырысу кезеңіндегі орташа табыс болып табылады. Стандартты есептік кезең 12 айды құрайды.

Егер демалыс күнтізбелік жылдан астам уақытқа созылса, демалыс басталғанға дейінгі табыс туралы ақпарат ескеріледі. Ең бастысы, осы уақыт ішінде әдеттегідей еңбек әрекеті, жарналарды төлеумен.

Кадрлық құжаттаманы дайындаудың ерекшеліктері

Жұмысшыларды жұмыстан шығарумен байланысты стандартты тәртіпті сақтау қажет. Міндетті талап– келесі мәліметтерді қамтитын бұйрықты ресімдеу:

• Еңбек шартының тоқтатылуының себебі.
• Позицияның көрсеткіші.
• Құжаттың атауы, оның мәнін баяндау.
• Жұмыстан шығарудың нақты себебі.
• Кәсіпорынның атауы.
• Құжат нөмірі.

Кәсіпорынды жабу жалпы негіздер бойынша декреттік демалыстағы әйелдерді жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді.

Әйел жұмыс орнында болмағандықтан, не болып жатқаны туралы жедел хабарлау жиі мүмкін емес. Жұмыс беруші кез келген жағдайда қызметкерлерді құжаттармен жеке танысуға тартуы керек.

Жұмыстан босату күні жақындаған кезде қызметкер келесі құжаттарды алуы керек:

1. Еңбекке жарамсыздық парағының көшірмесі.
2. Бір жарым жасқа дейінгі бала күтімі бойынша жәрдемақы тағайындау туралы өтініштің көшірмесі.
3. Жұмыстан босату туралы бұйрық.
4. Анықтама 2-NDFL.
5. Жалақы бойынша көмек.

Еңбек кітапшасына жазба жасау

Мәселені қолданыстағы заңнамаға сәйкес шешу үшін бірқатар маңызды процедуралардан өту қажет:

1. Бұйрық шығару, жеке қол қою. Жұмыстан босатудың күні мен нақты себебін жазуды ұмытпаңыз. Бұл қызметкерге өтемақы төлемдеріне де қатысты. Бұл ақпарат қажетті
2. Жұмыстан шығаруға байланысты мәліметтермен жеке істі толтыру. Қызметкердің еңбек кітапшасына жазба тиісті жағдайларда да жасалады. Ең бастысы - жұмыстан босату себебін дұрыс жазу және тапсырыс нөмірін көрсету. Сонда тіркеу қолданыстағы заңнама талаптарын бұзбайды.

Қызметкерлердің сенімділігі мен білімі жұмыстан кету кезінде ең көп бақыланатын негізгі факторлар болып табылады. Жұмыстан босату туралы өзекті ақпаратты құжаттарға тек өкілдер енгізеді кадр қызметікәсіпорында.

Бағынушы ақпаратты тексереді және оның дұрыстығын растайды. Содан кейін оның өзі толтырылған ақпаратқа жауапты.

Перзентхана қызметкерлерін жұмыстан босатудың басқа жағдайлары туралы

Жұмыстан босатылған кезде декреттік демалыстағы әйелдер әдеттегі төлемдерден басқа қосымша өтемақы алуға құқылы:

1. Балаға берілетін жәрдемақы біржолғы.
2. Балалар жәрдемақысы ай сайын төленеді.

Барлық құжаттар жұмыс берушіге ұсынылса, әлеуметтік қорғау органдары барлық қажетті қаражатты ұстауға аударады.

Егер жұмыстан босатылған күнге дейін ай сайынғы алименттің нақты есебі болмаса, төлемдер мөлшері орташа табыстың 40% жетеді. Бұл мәселе бойынша есеп беру мерзімі көмекке жүгіну уақытының алдындағы 12 айды құрайды.

Тағы да айта кетейік, егер жұмыстан босату кезінде әйел декреттік демалыста болса, жәрдемақы есептелмейді. Олар тек жұмыс берушімен бұрынғы келісімдерге байланысты төлемдер жасайды.

Көбінесе жұмыстан шығу жәрдемақысы 3 жасқа дейінгі бала күтіміне байланысты демалыста жүргендерге тиесілі ме деген күмән туындайды. HR қызметкерлеріне сенбеңіз. Олар алдыңғы 12 айдың қандай да бір жолмен төленбеуіне байланысты төлемдердің төленбегенін жиі айтады.

Жүктілік және босану бойынша демалыс кезеңі есептен шығарылады. Есептеу нәресте пайда болғанға дейінгі кезеңді ескереді және қосымша күтімді қажет етеді.

Ауру демалысының ерекшеліктері

Бүкіл демалыс кезеңіндегі орташа жалақы жұмыс берушіге ауру демалысы берілген кездегі өтемақының стандартты мөлшері болып табылады.

Жәрдемақы төлеу жөніндегі міндет, егер жұмыстан босату орын алған айда ауру парағы берілсе, жойылады.

Әйелдер келесі жағдайларда жәрдемақы алу құқығын сақтайды:

• Келісімшарт бірінші топтағы мүгедек отбасының науқас мүшесіне күтім жасау қажеттілігіне байланысты бұзылды.
• Ауру бұл бөліктерде әрі қарай жұмыс істеу және өмір сүру мүмкін емес болды.
• Күйеуінің аудармасы.

Декреттік демалысты жұмыстан шығару кезінде тағы не білу керек?

IN қосымша төлемдерЖұмыстан шығарылғаннан кейін әйелдің жұмыспен қамту орталықтарының біріне ресми тіркеліп, мәртебе алғаны да маңызды рөл атқарады. Егер жәрдемақы төлеуге себеп болса және жұмыстан босату мен қазіргі сәт арасында бір жылдан аспайтын болса, сіз жұмыс берушімен қауіпсіз байланыса аласыз.

Әлеуметтік қамсыздандыру қызметі жұмыстан босатылған кезде жүктілігі мен босануы бойынша демалыс алған болса, жәрдемақы үшін жауап береді. Бірақ бұл жағдайда төлемдер минималды болады.

Төлемдерді ұзарту үшін әйелге келесі құжаттар қажет:

1. Еңбекке жарамсыздық парағының көшірмесі.
2. Жұмыстан босату туралы бұйрық.
3. Демалыс туралы өтініш.
4. Соңғы 2 айдағы табыс туралы анықтама.
5. Есептелген жәрдемақы туралы анықтама.

Субъектінің қызметін тоқтату туралы шешім

Кәсіпорынның таратылуы өте көп уақытты қажет ететін процесс. Процедура бірнеше кезеңнен тұрады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы заңды тұлғаның банкроттығы себеп болған жағдайда қызметкерлермен өзара әрекеттесуді реттейді.

Мұндай жағдайларда декреттік демалыстағы әйелдер заңды тұлға тізілімнен жойылғанға дейін үздіксіз жұмыс істейді.

Қызметкерлерге төленетін төлемдер алдыңғы 2 айдағы жалақы мен жұмыстан шығу жәрдемақысынан тұрады. Өзін-өзі жұмыстан босату туралы мәселе көбінесе екі жағдайда туындайды:

• Процедура ұзақ уақытқа созылды.
• Жұмыс беруші дәрменсіз.

Сіз бұл ұсыныспен келісе аласыз, содан кейін барлық есептеулер жеделдетілген түрде жүзеге асырылады.

Егер тарату стандартты тәртіпте орын алса, тіпті жұмыста болмаған жағдайда жұмыстан шығару қарастырылған. Бұл денсаулық жағдайы бойынша, балалары мен туыстарына күтім жасау қажеттілігіне байланысты демалыста жүргендерге де қатысты.

Бірақ жұмыс беруші әлі де жұмыстан босату туралы айтуға міндетті. Хабарлама заңда белгіленген мерзімде алынуы тиіс.

Сот тәжірибесі

Тарату кезінде перзентхана қызметкерлерін жұмыстан шығару сотқа жүгінген кезде қызметкерлердің талаптары іс жүзінде қанағаттандырылмайтын жалғыз жағдай болып табылады. Жұмыс берушілер жеке бастама бойынша әрекет етуге құқылы.

Жұмыс берушілер өз қызметкерлерінің жүктілігі туралы ескертілмеген болса да, жұмыстан босату құқығын сақтайды. Бұл ретте кез келген әрекеттер қолданыстағы заңдарды бұзбайтындай жүзеге асырылады.

Заңды құқықтарды бұзу туралы талап жүкті әйел заңда белгіленген мерзімде алдағы оқиға туралы хабарлама алмаған жағдайда ғана қанағаттандырылады. Бірақ мұндай жағдайларда да нақты нәтижеге қол жеткізгеннен гөрі көп ақша жұмсалады.

Екі тарапты қанағаттандыратын шарттарда келісімге қол қою жақсырақ. Мысал - өтемақы екі есе қысқартылуы мүмкін, бірақ сонымен бірге жалпы кезекте тұру қажеттілігінен құтылу.

Жалпы ереже бойынша, компания банкроттық белгілерін көрсетуі мүмкін. Бұл процесс жұмыс беруші барлық талаптарға сай болса да, 18 ай немесе одан да көп уақытқа созылуы мүмкін. Уақытша менеджерлердің әрекеттері және процедураның басқа да ерекшеліктері көбінесе компанияның ең төменгі сомаларды аудара алмайтындығына әкеледі.

Осыған байланысты әйелдің қарыз ақшасын алмау ықтималдығы да жоғары. Кейде соманы бірден азайтқан дұрыс, бірақ оны мүмкіндігінше тезірек алыңыз. Кейін келеңсіз салдарға тап болмас үшін.

Қорытынды

Жұмыс істейтін жүкті әйелдер мен бірдей лауазымдағы, бірақ бала күтіміне байланысты демалысы бар азаматтар бірдей мөлшерде өтемақы алуға құқылы. Бірақ есептеулер әрқашан жеке, негізделген орташа жалақыкелісім-шарт күшінде болған бір айға.

Соттар орташа айлық жалақыны есептеу мәселесін сирек қарайды. Өйткені, заңнама көптеген факторларды, соның ішінде ұзақ уақыт бойы мөлшерге әсер ететін факторларды ескермейді.

Ең аз салдары бар келісімшартты бұзу туралы заңгермен кеңескен дұрыс. Менеджерлер көбінесе мұндай опциялардан мүлдем бас тартпай, келісімге келуге тырысады.

Бұл бейнеде ұйымның таратылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару ерекшеліктері:

Сұрақты қабылдау формасы, өзіңізді жазыңыз

Кәсіпорынды тарату кезінде перзентхана қызметкерін жұмыстан шығару болашақ аналардың құқықтарын мемлекет қырағылықпен қорғайтынына қарамастан, бұл еріксіз рәсім болып табылады. Жүкті әйелдер еңбек дауларында иммунитетке ие. Сынақ мерзімі де, көптеген тәртіптік бұзушылықтар мен жұмысқа келмеу де бере алмайды. құқықтық негізоларды жұмыстан босату үшін. Тіпті оларды азайтудың жалғыз рұқсат етілген әдісі болса да, мысалы, кәсіпорынды жабу, сот процестері мен айыппұлдардың құрбаны болмау үшін белгілі бір процедураны орындауға тура келеді.

Серіктестіктің таратылуы – Бірыңғай мемлекеттік тізілімге тиісті жазба енгізу арқылы оның қызметін тоқтату заңды тұлғалар(Заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізілімі). Компанияның барлық құқықтары мен міндеттері жойылады және ешкімге берілмейді. Яғни, менеджерлер мен меншік иелері кредиторлардың, салық органдары мен ішкі істер департаментінің алдында толықтай түсінікті болады.

Бұл процесс күрделі және көп уақытты қажет етеді, ол Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 61-64-баптарымен реттеледі. Тарату ерікті немесе мәжбүрлі болуы мүмкін. Жауапты тұлғаларды босатудың ең дұрыс жолы (бас бухгалтер және бас директор), субсидиарлық жауапкершіліктен - бұл ерікті тарату, ол акционерлердің шешім қабылдауынан басталады, содан кейін белгілі бір әрекеттер тізбегі қажет.

Неліктен иесі компанияны жабуды шешеді:

• кредиторлардың талаптары;
• мемлекеттік органдардың талаптары;
• шаруашылық капиталды қайта бөлу;
• өмір сүрудің пайдасыздығы;
• бухгалтерлік есепті немесе салық есептілігін бұзу, келесі тексеру кезінде ірі айыппұлдарды төлеуден гөрі компанияны жою оңайырақ болғанда.

Компанияны жабудың себебі қандай болса да, менеджер заңды тұлға ресми түрде жабылуы керек екенін түсінетін уақыт келеді.

Тарату комиссиясы жиналуда, ол салық органдарына таратудың аяқталғаны туралы хабарлауға міндетті, бірақ оған дейін екі ай бұрын бұқаралық ақпарат құралдарында жариялауды жүзеге асыру керек. Заңмен белгіленген ең аз мерзім 3 ай, ең жоғары мерзім белгіленбеген. Іс жүзінде өз еркімен тарату процесі 5 айдан бір жылға дейін созылады.

Кәсіпорынды тарату тәртібі:

1. Шешім қабылданып, комиссия тағайындалып, тіркеуші органға хабарланады. Хабарламаны жібергеннен кейін салық органы заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне таратудың басталғаны туралы жазба жасайды және бұл туралы анықтама береді.
2. Зейнетақы қоры мен әлеуметтік сақтандыру қорына да хабарланады.
3. Ресми бұқаралық ақпарат құралдарында – «Экономикалық әділет бюллетені» және «Мемлекеттік тіркеу бюллетеньінде» тарату туралы хабарлама жарияланды.
4. Ұйым қызметкерлеріне, кредиторларға және жұмыспен қамту қызметіне екі айдан кешіктірілмей алдын ала хабарланады.
5. Салық органдарымен салыстыру жергiлiктi жерде тексеру жүргiзу арқылы жүзеге асырылады. Нәтижесінде қалдық айыппұлдар мен айыппұлдар әдетте есептеледі.
6. Аралық тарату балансы құрылады.
7. Кредиторлармен есеп айырысу, сонымен қатар серіктестіктің қалған мүлкін түгендеу және бөлу жүргізіледі.
8. Тарату балансы құрылады және мемлекеттік тіркеужою.

Таратылғаннан кейін кредиторлар мен уәкілетті органдарқарыздарын заңда белгіленген мерзімде мәлімдей алмаса, талап етуге құқығы жоқ. Бұл қолданылады еңбек дауларыжәне айыппұлдар.

Сондықтан, сіз жұмыс істейтін компания жабылып жатқанын білген бойда, кеш болмай тұрып, жұмыстан босатуға қатысты дұрыс қадамдар жасағаныңызды қамтамасыз ету маңызды.

Жүктілік және босану демалысы әдетте тек бала күтіміне байланысты демалыс (декреттік демалыс) деп түсініледі, дегенмен кейде оған бір жарым жасқа дейінгі және бір жарым жастан үш жасқа дейінгі бала күтімі бойынша демалыс кіреді (Еңбек кодексінің 255-бабы).

Жұмыс беруші ұйым таратылған кезде барлық қызметкерлер жұмыстан босатылады. Тіпті ауру, демалыста, бала күтімі бойынша демалыста жүргендер де, жүкті әйелдер де (Еңбек кодексінің 81, 261-бабы).

Кәсіпорынды тарату кезінде декреттік демалысты қалай жұмыстан шығаруға болады? Сіздің компаниядан бөліну алгоритмі барлық қызметкерлерге ортақ болады.

1. Сіздің қолтаңбаңызға қарсы алдағы жұмыстан босату туралы жеке хабарлама алыңыз. Оны алудың соңғы мерзімі шартты бұзу күніне дейін екі айдан кешіктірмей. Хабарламаның жеке көшірмесін сақтаңыз (Еңбек кодексінің 180-бабы). Кіріспе құжатқа қол қоюдан бас тартқан жағдайда тарату комиссиясы тиісті акт жасайды. Егер сіз жұмыс орныңызда болмасаңыз, хабарлама пошта арқылы келеді, ал екі айлық мерзім жеткізу түбіртегіне қол қойған сәттен бастап есептеле бастайды.
2. Сізге тиесілі төлемдерді алыңыз: жұмыс істеген уақыт үшін жалақы, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы, жұмыстан шығу жәрдемақысы.
3. Соңғы күні еңбек кітапшасын және жұмысқа қатысты құжаттардың тиісті түрде куәландырылған көшірмелерін алыңыз (84.1-бап, 127ТК).

Егер жұмыс беруші хабарлама мен төлемдердің мерзімін бұзбаған болса және хабарламаны, бұйрықты және еңбек есебін тиісті түрде ресімдеген болса, онда ол кейіннен декреттік демалысты жұмыстан шығаруға байланысты даулар мен айыппұлдардан аулақ болады.

Жұмыстан босатылған кезде алатын жәрдемақы (Еңбек кодексінің 178-бабы):

• бір айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• жұмыстан шығу жәрдемақысын ескере отырып, екі айға төленетін жұмыстың бүкіл кезеңі үшін орташа айлық жалақы;
• Жұмыспен қамту қызметінің рұқсатымен жүкті әйел жұмыстан босатылған күннен бастап 2 апта ішінде жұмыс таппаса, үшінші айдың төлемін де ала алады.

Жәрдемақы мөлшері ұйымды жұмыстан шығарудан тарағанға дейінгі кезеңдегі орташа жалақы ретінде есептеледі.

Егер сіз кәсіпорынның таратылуына байланысты декреттік демалыстан шығарылғалы тұрсаңыз және сізден арыз жазуды сұраса қалауы бойынша, мұны жасамаңыз. Бұл сіздің құқығыңыз, сіздің жауапкершілігіңіз емес. Кейде компания таратылды деген сылтаумен қайта құрылымдауға немесе меншік иесін ауыстыруға өтуі мүмкін. Бұл жағдайда жаңа иесі компанияны барлық жүктілік демалысымен қабылдауы керек. Ал егер сіз өз еркіңізбен кетуге келіспесеңіз, онда сіз жаңа компанияға тіркеле бересіз.

Заңға сәйкес, қордың облыстық филиалында әйел жүктілігі мен бала күтімі бойынша жәрдемақыны ала алады әлеуметтік сақтандыру. Соңғы уақытқа дейін компанияның банкротқа ұшырағаны туралы жазбаша растауды ұсыну қажет болды. Бұл талап заңмен талап етілетін ақшаны алу мүмкіндігін айтарлықтай қиындатты - банкроттық процесінің ұзақ жылдарға созылуына байланысты әйелдер бұрынғы жұмыс берушілерді жеке сотқа беруге мәжбүр болды.

Еңбек министрлігі бұл әділетсіздікті заңнамаға түзетулер енгізу арқылы шешті. Енді төлемдер әлеуметтік сақтандыру қорының кеңсесіне хабарласқаннан кейін бірден жүзеге асырылады және анықтамаларды дайындауға қатысты барлық мәселелер қор қызметкерлерімен айналысады. Сізге тек стандартты құжаттар жинағын ұсыну қажет, қайсысы нақты fss.ru веб-сайтында біліңіз.

Құқықтық кеңестер:

1. Мен декреттік демалыстамын, ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылдым. Маған бала күтімі бойынша ай сайынғы жәрдемақыны кім төлеуі керек және заңға сәйкес, міндетті әлеуметтік сақтандыруға жатпайтын, бірақ бала күтімімен айналысатындарға жәрдемақы ауданыңыздағы әлеуметтік қорғау органдарына беріледі. 15-баптың негізінде Федералдық заң«Балалары бар азаматтарға берілетін мемлекеттік жәрдемақылар туралы» 1995 жылғы 19 мамырдағы № 81-ФЗ «Балалы азаматтарға берілетін мемлекеттік жәрдемақылар туралы» Заңы, ұйым таратылған жағдайда бала күтіміне байланысты ай сайынғы жәрдемақы бала күтіміне байланысты төленетін ай сайынғы жәрдемақының келесі күннен бастап орташа жалақысының 40% мөлшерінде төленеді. бала бір жарым жасқа толғанға дейін жұмыстан босатылған күн .
2. Жүктілік демалысына екі ай қалғанда жұмыстан шығып, Жұмыспен қамту орталығында тіркеуде тұрсам, маған еңбек және жұмысқа орналасу бойынша жәрдемақы төлене ме? Бұл жәрдемақы тек жұмыс істейтін әйелдерге төленеді. Жұмыспен қамту қызметінің есебінде тұрған жұмыссыз әйелдердің бала тууына байланысты жәрдемақы алуға құқығы жоқ.
3. Мен 1,5 жасқа дейін бала күтіміне байланысты декреттік демалыстамын. Менің компаниям таратылып жатыр, мен өз еркіммен жұмыстан кету туралы арыз жазуымды сұрап жатыр. Сізден өз еркіңізбен отставкаға кету талап етілмейді. Сізді Еңбек кодексінің барлық артықшылықтарын ескере отырып, кәсіпорынды таратқан кезде ғана жұмыстан шығаруға болады: сіз жұмыстан шығарылғаннан кейін алты ай ішінде жәрдемақы алуға құқығыңыз бар. Жұмыс беруші сіздің құқықтарыңызды бұзса, тұрғылықты жеріңіз бойынша прокуратураға, Мемлекеттік еңбек инспекциясына және тергеу комитетіне шағымданыңыз. Өтінішіңізге еңбек шартының көшірмесін тіркеңіз.
4. Ақшаның жоқтығынан жұмыс беруші төлемесе не істеу керек төленетін төлемдербала туылған кезде, ал аумақтық әлеуметтік сақтандыру органы төлемге негіз жоқтығын айтып, одан бас тартады ма? Аумақтық әлеуметтік сақтандыру органы егер банкроттық туралы іс бойынша қолданылатын рәсімдер кәсіпорынға қатысты жүргізілсе (255-ФЗ 13-бабының 4-бөлігі) немесе ол жеткіліксіз болса, жұмыс берушінің орнына жәрдемақы төлеуге құқығы бар. қолма-қол ақшанесиелік мекемелердегі шоттарда. Егер бұл сіздің жағдайыңыз болмаса, тиісті төлем сомасын өндіріп алу үшін сотқа жүгінуіңіз керек, содан кейін сот орындаушылары қызметіне атқару парағын беруіңіз керек.

Жұмыс берушілерге жәрдемақыларды толық төлемегені үшін әкімшілік жауапкершілік белгіленді (ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 6-бөлігі). Мұндай өтінішті Мемлекеттік еңбек инспекциясына беру керек.

Жұмыс берушінің жәрдемақыны үш айдан астам ішінара төлемегені, екі айдан астам уақыт бойы төлемді толық төлемегені үшін пайдакүнемдік немесе өзге де жеке мүдделік ниетпен жасалған, сондай-ақ егер бұл әрекеттер ауыр зардаптарға әкеп соқса, қылмыстық жауаптылыққа әкеп соғады. белгіленді (ҚК-нің 145.1-бабы). Қылмыстық жауапкершілікке тарту туралы өтініш Ресейдің Тергеу комитетінің органдарына берілуі мүмкін.

Ұйым қызметінің тоқтатылуына байланысты бала күтімі бойынша демалыста жұмыстан босатылған аналар өтінішке қосымша:

• соңғы жұмыс орны туралы еңбек кітапшасынан белгіленген тәртіппен куәландырылған үзінді көшірме;
• бала үш жасқа толғанға дейін бала күтіміне байланысты демалыс беру туралы бұйрықтың көшірмесі;
• бала күтімі бойынша бұрын төленген ай сайынғы жәрдемақы мөлшері туралы анықтама;
• органдардан анықтама мемлекеттік қызметжұмыссыздық бойынша жәрдемақы төленбеу туралы халықты жұмыспен қамту.

Басқа құжаттар БиР бойынша еңбек демалысы кезінде ұсынылады.

Кәсіпорын қызметінің тоқтатылуына байланысты жұмыстан босатылған әйелдер жұмысқа орналасу және экономика бойынша жәрдемақы алу үшін әлеуметтік қорғау органына мынадай құжаттарды ұсынуы қажет:

• B&R үшін жәрдемақы тағайындау туралы өтініш;
• еңбекке жарамсыздығы туралы анықтама;
• соңғы жұмыс орны туралы еңбек кітапшасынан белгіленген тәртіппен куәландырылған үзінді көшірме;
• оларды жұмыссыз деп тану туралы жұмыспен қамту қызметі органдарынан анықтама;
• әлеуметтік қорғау органының жәрдемақы тағайындалмағаны туралы анықтамасы.

Жәрдемақыларды төлеуді әлеуметтік қорғау органдары федералды пошта ұйымдары немесе жәрдемақы алушылар көрсеткен несие ұйымдары арқылы жоғарыда көрсетілген құжаттармен өтініш келіп түскен (тіркелген) айдан кейінгі айдың 26-сынан кешіктірмей жүзеге асырады.

1. Ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған әйелдерге жүктілік және босану бойынша жәрдемақы мөлшері 300 рубль болды. 2018 жылдың 1 ақпанынан бастап жәрдемақы 628 рубль 47 тиын мөлшерінде белгіленді.
2. Жүктіліктің ерте кезеңдерінде тіркелген әйелдер үшін жәрдемақы 628,47 рубльге дейін өсті. (613,14 x 1,025 рубль). Бұл декреттік демалыс 2018 жылдың 1 ақпанында немесе одан кейін басталған болса, қанша төлеу керек.
3. Бала тууы бойынша жәрдемақы 16 759,09 рубльге дейін ұлғайтылды (16 350,33 рубль х 1,025). Бұл жәрдемақы 1 ақпанда немесе одан кейін туған балалар үшін төленуі тиіс.
4. 1,5 жасқа дейінгі бала күтімі бойынша жәрдемақы. Индексация бірінші балаға күтім жасау үшін берілетін жәрдемақының ең аз мөлшеріне әсер ете ме, жоқ па, демалыс қашан басталғанына байланысты: жаңа жылға дейін ең төменгі жалақы көтерілгенге дейін немесе одан кейін. Бұл Өнердің 1-бөлімінен туындайды. баптың 11.2 және 1.1 бөлігі. № 255-ФЗ Заңының 14. Бала күтімі демалысы 2018 жылдың 1 қаңтарынан ерте басталмаса, ең төменгі мөлшерде төленетін жәрдемақыны көбейтудің қажеті жоқ. Бұл жағдайда жәрдемақы мөлшері өзгеріссіз қалады – 3795,6 рубль. (40% ең төменгі жалақы). Екінші балаға және одан кейінгі балаларға күтім жасау үшін жәрдемақылардың ең төменгі мөлшері оңайырақ: 1 ақпаннан бастап ол барлығына индекстеледі. Жаңа өлшем – 6284,65 руб.

Қызметкерлерден балалар жәрдемақысын ұлғайтуға өтініш қабылдаудың қажеті жоқ.

Ұйым жабылған кезде барлық қызметкерлер бірқатар жағымсыз сәттерді бастан кешіреді. Кейбір адамдар өз бетімен жұмыстан кетеді, көпшілігі жұмысын ұқсас жұмысқа ауыстырады немесе басқа қызметке ауысады, қалғандары жұмыс кеңістігін босатудың жалпы толқынына ұшырайды. Сонымен, қайта құру немесе банкроттық кезінде оқиғалардың одан әрі барысына ықпал ету және анықтау мүмкіндігі жоқ қызметкерлермен не істеу керек? Төменде біз пайда болу негіздерін және компания қызметінің келесі мәселесін шешу жолдарын қарастырамыз - кәсіпорынды тарату кезінде декреттік демалысты босату.

Мұндай жағдайды екі жаққа да өзара тиімді түрде қалай шешуге болады? Жүктілік және бала күтімі бойынша демалыста жұмыс істейтін қызметкерлерді жұмыстан шығарудың негізгі ережелерін қарастырайық. Осы процедураның егжей-тегжейлері мен нюанстарын мұқият оқып, зерделеуді ұсынамыз. Бұзылған жағдайда HR мамандарыкез келген қызметкердің, оның ішінде декреттік демалыстағы әйелдердің құқықтарын қалпына келтіру, барлық қаражатты толық төлеу және т.б. талаптарымен сотқа жүгінуге құқығы бар.

Еңбек кодексінде жүктілігі және босануы бойынша демалыста жүрген әйелдерді тарату кезінде қолдау мен көмек көрсетіледі тұрақты орынжұмыс. Мұнда сіз қызметкерлерге көп зиян келтірместен кәсіпорынды қалай дұрыс жоюға болатыны туралы қызметкерлерде бар және заңмен реттелетін кепілдіктерге жүгінуге мүмкіндігіңіз бар.

Бастапқы кезеңде «кәсіпорынды тарату» түсінігінің анықтамасын қарастыру және талдау қажет. Бұл компания қызметінің кез келген саласын тоқтату, оның негізгі мақсаты жалпы мемлекеттік тізілімнен шығару болып табылады. Компанияны таратудың екі негізгі түрі бар:

1. Ерікті негізде – түпкілікті шешімді жұмыс беруші қабылдайды. Басқа компанияға ауысуы мүмкін (жазбаша келісім бойынша).
2. Алдын ала негізде – мұнда соңғы сөз бас компанияларда қалады. Ал қызметкерге кейіннен жұмысшы іздеу бойынша барлық жауапкершілік жұмыспен қамту қызметімен айналысады.

Кәсіпорынды тарату кезінде перзентхана қызметкерін жұмыстан босату тәртібі

Жұмыскерді декреттік демалыста жұмыстан шығару кезіндегі әрекеттердің ретін қарастырайық. Рәсім рәсімді тіркеудің бес нүктесін қамтиды:

1. Кәсіпорын қайта ұйымдастырылғаннан кейін басшы халықты жұмыспен қамту орталығына мұндай қызметкердің жұмыстан босатуға ұсынылғандар тізімінде бар екендігі туралы хабарлауға міндетті.
2. Директор екі ай бұрын іс-шара туралы қызметкерлерге құжаттық түрде және жоғары басшылықтың жеке қолтаңбасымен хабарлайды. Мәтіннің өзі шартты бұзудың нақты күнін және алу мүмкіндігін қамтуы керек еңбек құжаттары. Құжаттың өзі екі данада басып шығарылады, осылайша екі тарап құжаттың түпнұсқасын сақтайды. Бұл оқиғаның сөздік формасы жарамсыз.

Маңызды! Егер қызметкер келіссе, құжаттарды пошталық мекен-жайға тапсырыс хатпен жіберуге болады.

1. Белгіленген күні басшылық барлық жұмыс істейтін қызметкерлерге таныстырылатын қаулы шығарады және қол қояды.
2. Бухгалтерия соңғы ақшалай есеп айырысуды шығарады, оған қажетті өтемақы да кіреді.
3. Құжаттар тізімі сол күні беріледі. Жүктілік және босану бойынша демалыстағы әйелге еңбекке жарамсыздық парағының және демалысқа шығу туралы бұрын жазылған өтініштің көшірмелері де беріледі.

Маңызды! Осы құжаттар топтамасы декреттік демалыстағы әйелдерге төленетін ақшалай жәрдемақыны мемлекеттік органдарға кейіннен ресімдеу үшін қажет болады.

Осындай оқиғалардың орын алу мүмкіндігін ескере отырып, Ресей Федерациясының заңнамасының нормаларына және сот ісін жүргізу мәселелеріне сәйкес әйелдер мен балалардың құқықтары туралы түсініктерді білу және олармен жұмыс істеу керек. Қызметкерді декреттік демалыста жұмыстан шығару Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 1-бабының 1-тармағының негізінде жүзеге асырылады. Бұл ретте жарлық шығарылады, онымен әйел танысуы керек.

Бұл ретте бала күтіміне байланысты демалыстағы қызметкер серіктестіктің таратылғаны туралы ақпаратты алғаннан кейін дереу жұмыстан кетуге құқылы. Бұл процедура қызметкердің жазбаша нысандағы жеке өтініші бойынша жүзеге асырылады. Бұл жағдайда ол барлық қажетті төлемдер мен құжаттар топтамасын алады.

Әйелдер мен олардың балаларының еңбектегі құқықтары қалай реттеледі?

Тараптардың құқықтары мен міндеттерін реттейтін негізгі құжат қарастырылады Еңбек заңнамасыРФ (41 тарау). Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 253-бабы әйелдердің жалпы өндірістегі қызметін шектеуді үйлестіреді. Төменде біз қызметкер мен басшының екі жақты міндеттемелерін қарастырамыз:

Жұмыстағы әйел қызметкер:

• жүктің салмағы рұқсат етілген шектен асып кетсе, жұмысты қолмен орындаудан бас тартуға;
• жүктілік кезінде теріс факторлардың сыртқы әсерінен аулақ болу үшін басқа лауазымға орналасу немесе жергілікті жұмыс орнын өзгерту.

Назар аударыңыз! Жоғарыда аталған шарттарға енгізілген барлық толықтырулар тікелей кәсіпорын директорымен талқыланып, еңбек шартында жазылып, қол қойылуы тиіс.

Сонымен қатар, келесі себептер болған жағдайда қызметкер келісімшартты бұза алады:

1. Өзара және екі жақтың келісімі бойынша.
2. Қызметкердің жеке артықшылығы.
3. Құжаттың қолданылу мерзімінің аяқталуы (ұзарту немесе аудару мүмкіндігі бар).
4. Декреттік демалыстан жұмысқа оралған қызметкер (әріптесті уақытша ауыстырған жағдайда).
5. Кәсіпорынды тарату.

Өз кезегінде, менеджерге келесі тармақтарға қатаң тыйым салынады:

• жеке бастамасы бойынша адамды жұмыстан босату;
• қосымша жұмыс жүктемесін беру;
• қызметкерді демалыстан шақыру (декреттік демалыс кезінде немесе босанғаннан кейін);
• іссапарларға жіберу;
• демалысқа ақша төлеңіз.

Еңбек шартын бұзу ережелері

Ережелер келесі тармақты қарастырады. Жұмыскерлер несие беруші болғандықтан, кәсіпорын банкроттыққа байланысты таратылғанда, жұмыскерлердің барлық талаптарын дер кезінде қанағаттандыра алмайды.

Осыған қарамастан, міндеттемелер сақталады, ал қызметкер жұмыс берушіден бірқатар төлемдерге құқылы. Оларды алу үшін жұмыстан босатудың барлық кезеңдерінде құжаттаманы дұрыс тәртіпте толтыру және куәландыру қажет.

Мұнда сіз элементтерді толтыру кезінде әсіресе мұқият және мұқият болуыңыз керек.

Баған	Сипаттама	Нәтиже
1	Сериялық нөмірі	1. Жазбалар жеке картажұмысшы әйелдер (Т-2, NoТ-54, Т-54а)
2	Шартты бұзудың нақты күні
3	Тапсырыс нөмірі, себептері, ресми құжаттардың (еңбек заңнамасының) нормаларына сәйкес негіздемесі	2. Көрсетілетін қызметті алушының қолтаңбасына қарсы еңбек кітапшасын беру
4	Компанияның және жауапты тұлғаның қолдары	3. Шығаруға дайын басқа құжаттар (2-NDFL сертификаты, еңбекақы туралы анықтама, жұмыс орнынан анықтама және т.б.)

Кадрлық құжаттаманы дайындау

Іс қағаздары жұмысшыларды жұмыстан шығарудың стандартты тәртібін қамтиды. Ағымдағы іс-шаралар аясында директор келесі нюанстармен жұмыстан босату туралы бұйрық жазады:

• тапсырыс нөмірі;
• ұйымның атауы;
• әйел қызметкерді жұмыстан шығарудың нақты себебі;
• құжаттың атауы және оның мәні туралы ағымдағы мәлімдеме;
• қызметкердің лауазымы;
• еңбек шартын бұзу себебі.

Назар аударыңыз! Егер кәсіпорын жабылса, бала күтіміне байланысты демалыстағы қызметкер жалпы негізде жұмыстан шығарылуы мүмкін.

Қалай болғанда да, декреттік демалыста болған кезде әйел жұмысқа келмейді, бұл оған оқиға туралы дереу хабарлау мүмкін емес. Жұмыс берушінің міндеті - құжатты жеке қарау үшін қызметкерді тарту мүмкіндігін табу.

Жұмыстан босатылған күні компания қызметкерге келесі құжаттар тізімін ұсынуы керек:

• жалақы туралы анықтама;
• жеке табыс салығы бойынша анықтама 2;
• жұмыстан босату туралы бұйрық;
• 1,5 және үш жылға дейінгі қаражатты алуға өтініштің көшірмесі;
• еңбекке жарамсыздық парағының көшірмесі.

Еңбекке жазу

Кәсіпорын таратылған жағдайда жұмыстан босату процесі жұмыс берушімен басталады және реттеледі. Барлығы біркелкі және қиындықсыз өтуі үшін сізге бірқатар маңызды әрекеттерді орындау қажет:

1. Бұйрықты шығару және қол қою.

Міндетті түрде күнін, жұмыстан босатудың шынайы себебін және толық төлемді көрсете отырып, жоғары тұрған органдар құрастырады және қол қояды. ақшалай өтемақы, қызметкердің есебінен.

1. Кітапқа және жеке іске жұмыстан босату фактісі туралы жазба енгізу.

Жоғарыда көрсетілген бұйрыққа қол қойған кезде кадр қызметінің басшылығы қызметкердің еңбек кітапшасына жазбаны белгілейді. Мұнда тек екі тармақ негізгі рөл атқарады: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сәйкес жұмыстан босату себебін және қол қойылған бұйрықтың нөмірін көрсету.

Сондықтан әйелдердің сенімділігі мен хабардарлығын мұқият бақылаған жөн. Осыны ескере отырып, тек мынаны түсіну керек Кадр бөліміқызметкерді жұмыстан шығару туралы ағымдағы ақпаратты енгізе алады. Жұмыстан шығатын адам жазбаның дұрыстығын тікелей тексеріп, растай алады. Ол кейіннен енгізілген деректер үшін жауапты болады.

Сонымен, жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, біз жұмыс кітабын жазудың негізгі сәттерін тізімдейміз:

1. Жазбаның жеке сериялық нөмірі.
2. Қызметкерді дереу жұмыстан шығару күні.
3. Оның себебі «...таратуға байланысты...» форматында.
4. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сілтеме.
5. Сәйкес жазбаның негіздемесі.
6. Кітапқа жазбалар енгізген қызметкердің жеке деректері (Т.А.Ә., қолы).

Төлемдер мен өтемақылар

Кәсіпорынның жабылу кезеңінде жоғары басшылықтың алдында негізгі міндеттемелерден басқа, қызметкерлерге өтемақы төлеу бойынша да аса маңызды міндет тұр. Олар тұрақты жұмысынан айырылғаны үшін ақша алады. Төлемге арналған қаражат сомасы келесі элементтерді қамтуы керек:

• қызметкерге тиесілі толық жалақы;
• төленбеген демалыс үшін өтемақы;
• оны тарату кезінде қажетті жеңілдіктер.

Маңызды! Жұмыспен қамту қызметінің өтініші бойынша жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеудің екі айлық мерзімі тағы бір айға ұзартылуы мүмкін.

Алғашқы екі тармақ - қызметкерлерді жұмыстан шығару кезіндегі әдеттегі төлемдер. Керісінше, үшіншісінің пәні тарату жәрдемақысы – қызметкердің екі орташа айлық жалақысына тең келетін мамандандырылған төлем түрі. Ақша табу үшін жаңа орын іздеу кезінде қызметкерді қолдауға арналған әдіс. Егер жұмыстан шығарылғаннан кейін 14 күн өткеннен кейін әйел басқа ұйымға жұмысқа ауыса алмаса жарамды.

Маңызды! Декреттік демалыстағы қызметкер мүмкін емес болғанына қарамастан қазіржұмыс іздей бастайды, олар да осы төлем түріне толық құқылы. Бухгалтерлік есеп декреттік демалыстағы әйелдің орташа жалақысын алып, оны екі есе көбейтеді.

Кейбір жағдайларда, мысалы, ұйымның толық банкроттығы, төлемдерді есептеудің жеке жүйесі жұмыс істейді. Барлық өтемақы кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктеріне қарай төленеді. Ең бастысы, қаражатты қайтару міндеті әлі де компанияда қалады.

Компания жұмыстан босату рәсіміне дейін декреттік демалысқа шыққан адамға барлық ақшаны толығымен төлеуі керек. Әйтпесе, бүкіл процесс заңсыз аяқталады.

Егер қызметкермен келісім бойынша еңбек қатынастарын мерзімінен бұрын тоқтату фактісі болса, онда ол жаңа жұмыс орнына ресми түрде жұмысқа орналасқанға дейін бүкіл кезең үшін ақша алуға мүмкіндігі бар. Ай сайынғы төлемнің жалпы сомасы кәсіпорын таратылғанға дейінгі жұмыстың айлық табысы ретінде орта есеппен анықталады.

Сондай-ақ, декреттік демалыстағы әйелдер үшін бірқатар арнайы төлемдер қарастырылған: біржолғы балаға берілетін жәрдемақы және жаңа туған нәрестелерді күту төлемдері, ай сайын төленеді. Егер әйел алған кезде құжаттардың толық пакетін берген болса ақшалай төлемдер, содан кейін компания жойылғаннан кейін де, ол оларды алады. Мұнда ол тәртіпке жауапты болады әлеуметтік қызметхалықты қорғау.

Әйтпесе, сома орташадан 40% есептеледі жалақы мөлшерлемесідекреттік демалыстағы әйелді жұмыстан шығарғанға дейінгі өткен кезең үшін. Егер оқиға болған кезде әйел бала күтіміне байланысты демалыста болса, қайта есептеу жүргізілмейді.

Процедураның нәзіктіктері мен нюанстары

Бөлек аймақта компания таратылған күні әйел декреттік демалыста болған жағдайды қарастырған жөн. Сондай-ақ Ресей Федерациясының заңы оларға өткен жылдың құнына негізделген орташа жалақы мөлшерінде ақшалай жәрдемақыны аударуды қарастырады.

Ауру демалысына байланысты жағдай келесідей шешіледі:

• егер ол серіктестік таратылғанға дейін берілсе, онда оның төлемдер сомасы орташа айлық табыс ретінде қарастырылады;
• егер ауру демалысы жұмыстан шығарылғаннан кейін алынған болса, сәйкесінше, шығындарды мемлекет төлейді, бірақ мұнда бірқатар ерекшеліктер бар.

Заңның еңбек нормаларына сәйкес кәсіпорын әйелге жұмыстан босатылғаннан кейін бір ай ішінде келесі жағдайларда науқастық демалысты төлеуге міндетті:

• күйеуінің жаңа жұмыс орнына жоспарсыз ауысуы;
• ауру және аймақта жұмысын жалғастыруға физикалық қабілетсіздігі;
• ауыр науқасқа, сондай-ақ бірінші топтағы мүгедектікке ие болған адамға шұғыл көмек көрсету қажеттілігі.

Заң нормаларын білу және оларды іс жүзінде қолдана отырып, сіз шешудегі кез келген қиындықтарды сәтті шеше аласыз ұқсас жағдайлар. Шағымды қабылдағаннан кейін сот негізге ала отырып, әділ шешім шығарады қатаң сақтауқұқықтары мен жүктілігі бойынша демалыста жұмыстан босатылған қызметкерлер.

Мәселен, серіктестіктің екі рет таратылу фактісі әшкере болды. Бірінші жағдайда декреттік демалыстағы қызметкерлер ғана хабарлама алды. Екі айлық кезеңнен кейін компания нарықта тағы бір ай жұмыс істеді. Ал содан кейін компания жұмысы түпкілікті аяқталғаннан кейін қызметкерлер өз құқықтарын дәлелдеуге тырысты. Сот шешімімен кәсіпорынның ағымдағы тарату жағдайы жарамсыз деп танылып, қызметкерлердің барлық құқықтары қалпына келтірілді.

Нәтижесінде кәсіпорынды тарату кезінде декреттік демалыстағы қызметкерді жұмыстан шығару жағдайы толығымен стандартты болмаса да, заң әлі де екі тараптың мүдделерін қанағаттандырады және қорғайды деп қорытынды жасауға болады. Ең бастысы, өз құқықтарыңыз бен міндеттеріңізді нық біліп, егер олар орындалмаса, тиісті органдардан көмек пен қолдау сұраңыз.