Корпоративтік мәдениет. Ұйымдық мәдениет сапа менеджментін қалыптастыру мәселесі ретінде Кландық мәдениетпен сипатталады

Кейде біз жұмыс істейтін ұйымда не болып жатқанын түсіну және түсіндіру қиынға соғады. Бізге көп нәрсе тым бюрократиялық, кейде қисынсыз болып көрінеді. Көшбасшыларымыздың шешімдері мен мінез-құлқына көңіліміз жиі түседі. Екінші жағынан, менеджерлердің өздері жиі кез келген өзгерістерге қызметкерлердің қарсылығы сияқты мәселелерге тап болады

Жұмысыңызды әлеуметтік желілерде бөлісіңіз

Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады

Дәріс № 8. Корпоративтік мәдениет

Мәдениет және топтық мінез-құлық

Ұйымның ішкі мәдениетінің тұжырымдамасы мәселелерді түсінуден туды шын өмір. Атақты американдық психолог Эдгар Шейн бұл құбылысты түсіну жолын осылай түсіндіреді:

«Кейде біз жұмыс істейтін ұйымда не болып жатқанын түсіну және түсіндіру қиынға соғады. Бізге көп нәрсе тым бюрократиялық, кейде қисынсыз болып көрінеді. Көшбасшыларымыздың шешімдері мен мінез-құлқына көңіліміз жиі түседі. Екінші жағынан, менеджерлердің өздері қызметкерлердің кез келген өзгерістерге қарсы тұруы, бөлімдер немесе қызметкерлер арасындағы соғыс, жанжалдасушы тараптардың тұрақты өзара түсінбеушілігі сияқты мәселелерге жиі тап болады, мұны адамдар ақылға қонымды әрекет етеді деген болжаммен түсіндіруге болмайды» [Шейн, 2013] .

Осы құбылыстарды түсіну барысында ұйымда қалыптасқан ойлау мен мінез-құлық стереотиптері туралы идея пайда болды, олар оқшауланған тұлғалардың рационалды мінез-құлқы тұжырымдамасы негізінде түсіндіруге болмайтын нәрсені түсінуге көмектеседі.

Жағдай №1. Өнімділік ақауы

кітабында» Ұйымдастырушылық мәдениетжәне көшбасшылық» Эдгар Шейн жас маман ретінде оны компанияға қалай шақырғаны туралы әңгімелейді, оның проблемаларының бірі өткізудің мүлдем қолайсыз стилі болды.О хабарлар. Компания қызметкерлері бір-бірінің сөзін бөліп, қатты айғайладыА немесе назар аудару үшін бір-бірінен сөз алып, парламенттік емес сөз тіркестерін қолданған,Және әңгімелесушілерін шағып, т.б.

Жас Шейн бұл мәселені жиналыс ережелерінің көмегімен шешуді ұсынды. Атап айтқанда: реттілікті реттеңізс спектакльдер, олардың уақытын және бір адамның орындау санын шектеу, спектакль кезінде көрермендердің ескертулері мен балағат сөздері үшін айыппұл салуШайтан алғыр...

Тиісті нормативтік құқықтық актілерді әзірлеуге белсенді қатысқан компания қызметкерлеріА полиция, Шейнге өте риза болды және алғашқы бірнеше аптада құмарлықтардың қарқындылығы, өзарам Қорлау мен айғайлаудың деңгейі анық төмендеді. Содан кейін бәрі қалыпты жағдайға оралды.

Дәл осы сәтсіздік корпоративтік мәдениет идеологиясының негізін қалаған алғашқы тасты құрады.б турлар, ол Шейн өмір бойы дамыды.

Фиаско бастан кешірген Шейн ойланып, өзіне сұрақ қоя бастады:О sy: ол нақты нені ескермеді? Қорытынды парадоксалды болды: адамдарм Компаниялар өзгерістерді қаламады және оларға дайын болмады. Бейсаналық деңгейде олар (а) шындық дауларда туады, (б) даудағы жеңіс – бұған басқа нәрселермен қатар, ауызша жою кіреді деп сенді.перника туралы.

Бұл жағдай қалай пайда болды?

Біз үшін ең басында не болғаны маңызды емес. Компанияға келген және кездесулердің еттартқышында болған жаңа адамдардың иә деп қабылдағаны әлдеқайда маңызды. n жаңа мінез-құлық үлгісі немесе сол жақ. Нәтижесiнде өзiнiң тиiмдiлiгiн дәлелдеген мәселелердi шешуде өзара әрекеттесудiң белгiлi бiр үлгiсi пайда болды. Мәселелер, әрекеттерЖәне Шынымен, олар шешті. Ал адамдар проблемалардың осылай шешілуіне дағдыланған.

Мінез-құлықтың жалпы стереотиптерін бір компанияның қызметкерлері қарым-қатынас жасайтын және өзара әрекеттесетін «маринадақпен» салыстыруға болады. Жаңа бА Ботниктер осы «тұздық ерітіндіге» түсіп, «маринадталады» және «дәміне ие болады».

Эдгар Шейн ұйымдық мәдениетке келесі анықтама береді:

«ұжымдық негізгі өкілдіктердің үлгісі (үлгі), arr. e сыртқы ортадағы өзгерістерге бейімделу және ішкі интеграция мәселелерін шешу кезінде топпен ерітіледі, олардың тиімділігі жеткілікті болып шығады h құнды деп санау және оны топтың жаңа мүшелеріне жоғарыда аталған принциптерді қабылдау мен қарастырудың дұрыс жүйесі ретінде беру үшінпроблемалар туралы» [Шейн, 2013].

Мәдениет күшті, өйткені ұжымдық идеялар бірін-бірі нығайтады. Сонымен қатар, әртүрлі мәдениеттердің өкілдері жиі бір-бірінің әрекеттері мен өмір салтын дұрыс түсінбейді.

1. Адамның жеке құқықтары оның топтың мүшесі ретіндегі міндеттерінен маңыздырақ деген пікір басым болатын индивидуалистік мәдениет өкілдері үшін, егер топ оның кінәсінен топта болуы мүмкін болса, топ мүшесін суицидке итермелеуі мүмкін себептер. масқара екені түсініксіз.

2. АҚШ тұрғыны тиімсіз екені көрініп тұрған компанияны басқару мақсатын түсіне алмайды.

3. Менеджер американдық прагматикалық дәстүрге адал, ең бастысы мәселені шешу деп санайды. Ол адамдармен жақсы қарым-қатынас және көшбасшының «бет-әлпетін сақтау» қажеттілігі жоғары басымдықтар болып табылатын мәдени дәстүрдің өкілін түсіне алмайды.

Іс № 2. Тапсырма мәдениеті мен билік мәдениеті арасындағы қақтығыс

Менеджер белгілі бір мәселенің шешімін ұсынады. Бағынушы мұның нәтиже бермейтінін біледі, бірақ оған тән бейсаналық қабылдау оны үнсіз қалуға мәжбүр етеді, өйткені шешімді сынау оған бастықты сынау болып көрінеді.

Қабылданған шара. Нәтижелері теріс, ал бастық таңғалып, аңырап бағыныштыдан оның орнында не істер еді деп сұрайды?

Бағынушы мәселенің шешімін айта бастайды. Бастық неге ертерек ұсынбағанына таң қалады. Қол астындағы адам бірінші кезекте аулақ болуға тырысқан сол күнәны жасамай-ақ, оның мінез-құлқын түсіндіре алмайды - басшыны қорлау.

Бастық қандай да бір себептермен компанияның тиімді жұмыс істеуіне мүдделі емес, бағыныштысының мінез-құлқына басқа ақылға қонымды түсініктеме таба алмайды. Ал қарамағындағы қызметкерін жұмыстан босатады.

Көбінесе мәдениет үш негізгі элементті қамтитын ұжымдық тәжірибе ретінде қарастырылады:

• мінез-құлық (қалыптасқан өзара әрекеттесу стереотиптері);
• эмоционалды (бірдей құбылыстарға реакциялар сияқты эмоциялар);
• когнитивтік (психикалық үлгілер мен парадигмалар).

Мәдениет үш мәселені шешеді:

1) әлеуметтену мәселесі

Топ мүшелеріне өздерін анықтауға және өздерін бейтаныс адамдардан ажыратуға мүмкіндік береді.

2) мінез-құлық мәселесі

Мінез-құлық үлгілерін белгілейді; ненің жақсы, ненің жаман екенін анықтайды; әрекеттеріне шектеу қояды. Сонымен қатар, жүн барА әлеуметтік бақылау жүйесі.

3) түсіндіру мәселесі

Мәдениет – адам мен оны қоршаған орта арасындағы сүзгі. Ол сенің не екенін анықтайдыжәне сонымен бірге не нәрсеге назар аудару керектігі маңызды емес. INбелгілі бір заттар мен құбылыстардың мәні неде, эмоционалды шындық қандай болуы керекКімге болып жатқан нәрсеге байланысты.

Мәдениет түрлері

Мәдениеттің келесі түрлері бөлінеді:

Макромәдениет этникалық, ұлттық, кәсіби мәдениеттер.

Ұйымдастыру мәдениеттеріұйымдардың мәдениеті (кәсіпорындар, кештер, казармалар, ауруханалар және т.б.).

Корпоративтік мәдениеттеркоммерциялық ұйымдардың мәдениеті.

Субмәдениеттер ұйымның функционалдық немесе аумақтық бөлімшелерінің немесе ұйым ішіндегі кәсіби топтардың мәдениеті (мысалы, менеджерлердің, инженерлердің, орындаушылардың субмәдениеттері).

Миникультуралар топтардың, соның ішінде ұжымдардың мәдениеті.

Мінез-құлық үлгілері

Мәдениет ең алдымен мінез-құлық үлгілерінде көрінеді. Егер туралы айтып отырмызКорпоративтік мәдениет туралы мінез-құлық үлгілерін белгілі бір дәрежеде шартты түрде үш топқа бөлуге болады:

1) жұмысты орындау үлгілерінің технологиясы;

2) модельдер іскерлік өзара әрекеттесуқызметін үйлестіру тәсілдері;

3) тұлғааралық қарым-қатынас үлгілері қарым-қатынас формалары.

Мінез-құлық үлгілерін жасаудың негізгі құралдары:

• формальды нормаларішкі нормативтік құжаттарда белгіленген мінез-құлық үлгілері;
• дәстүрлі нормаларбасшылардың беделімен қорғалатын мінез-құлық үлгілері;
• күнделікті кәсіпорында қалыптасқан және құндылық бағалауға жатпайтын мінез-құлық үлгілері.

Жұмысты орындау үлгілері, ең алдымен, анықталадыөндірістік және қызмет көрсету процестеріне қойылатын технологиялық талаптар және мінез-құлық үлгілерінің ең формалды түрлері болып табылады.

Іскерлік өзара әрекеттесу үлгілері технология талаптарымен, қызметті ұйымдастыру әдістерімен, қызметкерлердің біліктілік деңгейімен, көшбасшылық стилімен және т.б. Ірі компанияларда іскерлік мінез-құлықтың маңызды бөлігі ресми ережелермен реттеледі. Шағын компанияларда бО Кәдімгі нормалар мен белгіленген тәртіптер үлкен рөл атқарады.

Тұлғааралық қарым-қатынастардың үлгілері барынша бейресмилендірілмеген сипатта болады және негізінен кәдімгі нормалар мен белгіленген тәртіптермен анықталады. Дегенмен, олар ішкі ережелермен де белгіленуі мүмкін, мысалы, Корпоративтік этика кодексі.

Корпоративтік мәдениет деңгейлері

Эдгар Шейн корпоративтік мәдениеттің үш деңгейін анықтайды: артефактілер, жарияланған құндылықтар және сенімдер.

Артефактілер бұл ұйымда корпоративтік мәдениеттің сыртқы көрінісін жасайтын физикалық және әлеуметтік ортаның көрінетін деңгейі. Қолданылатын технологиялар, іскерлік өзара әрекеттесу және коммуникация үлгілері, материалдық ортаның архитектурасы, уақыт пен кеңістікті пайдалану. Сондай-ақ сыртқы рәсімдер мен рәсімдер, корпоративтік оқиғалар.

Кейбір ұйымдарда есіктерді ашық ұстау әдетке айналған, ал басқаларында олар жабық. Бұл айырмашылық елде көптеген қақтығыстарға себеп болды.О немістер мен американдықтардың бірігіп жұмыс істейтін солшыл ГерманияЖәне канс арқылы. Немістер түсінді ашық есіктеролардың жеке кеңістігіне ену ретінде. Ал американдықтар есікті жауып жатқан немістерді оппозицияда деп күдіктенді n заттар.

Ең айқын артефактілер:

1. кеңістікті ұйымдастыру,
2. дресс-код,
3. қарым-қатынастағы қалаулы мінез-құлық,
4. ресурстарды, соның ішінде уақытты бөлу,
5. жоғарылату шарттары,
6. жұмыс пен өмір балансы.

Жарияланған құндылықтаржарияланған идеалдарды, мақсаттарды, үміттерді қамтиды. Құндылықтар ненің жақсы, ненің жаман екенін, қандай шектеулерден өтуге болмайтынын анықтайды. Ұйымның философиясында немесе идеологиясында бейнеленген құндылықтар жиынтығы белгісіздік немесе дағдарыс жағдайларында іс-әрекетке нұсқаулық ретінде қызмет етеді.

Кейбір компанияларда ең жоғары баға n Жақсы жұмыс атмосферасы, достық қарым-қатынас және бір-біріне деген құрмет маңызды болып саналады. Басқаларында себепсіз емес, олар бәріне сенедіб жалпы мейірімділік инновацияға кедергі жасайды, яғниР ұйымның дамуына әсер етеді. Сондықтан конференцияға баруға болады және бару керекКімге сіз, оны жеңу бәсекеге қабілеттілікті арттыруға ықпал етедікомпания туралы.

Негізгі құндылық мәселелері - билік пен жақындық мәселелері.

Қуат . Не маңыздырақ: рөлдік лауазым немесе құзыреттілік (біліктілік)? Бастық не істей алады және не істей алмайды. Бастық қателессе, өзін қалай ұстау керек.

Жақындық . Не маңыздырақ: жақсы қарым-қатынаснемесе мәселенің шешімі? Адамдар бір-біріне қаншалықты сенеді? Өзара көмек қалай қабылданады? Қайсысы жоғары: жеке жетістік немесе командалық рух?

Сенімдер мәдениеттің көрінбейтін, санадан тыс деңгейі. Бұл жасырын және қоршаған дүниенің, уақыттың, кеңістіктің, адам табиғатының табиғаты туралы қарапайым болжамдар ретінде қабылданады. Олар подсознание саласында және тіпті олардың тасымалдаушылары – ұйым мүшелері де жеткілікті түрде іске асырылмайды.

Негізгі идеяларды анықтау өте қиын. Біріншіден, адамдардың өздері оларды әдеттегідей қабылдайтындықтан. Дегенмен, бірнеше айла бар.

Бір тиімді әдіс – мәдениет туралы топтық пікірталас ұйымдастыру.

Біріншіден, топ мүшелері өздерінің көзқарастары бойынша компанияның ең маңызды артефактілерін тізімдейді. Содан кейін олар жарияланған шындықтарды тұжырымдай бастайды.

Екеуін де жүргізуші қабырғаға ілінген қағаз парақтарына мұқият жазып алады. Содан кейін топ іздеуді бастайды:

а) жарияланған құндылықтар арқылы қандай артефактілерді түсіндіру мүмкін емес;

б) артефактілер мен құндылықтардағы өзара қайшылықтар;

в) компания құндылықтарындағы қайшылықтар.

Іс №3. Тек қазіргі уақыт маңызды

1980 жылдары компанияАлма Шейннің жетекшілігімен корпоративтік мәдениетті анықтау мақсатында миға шабуыл сессиясы өткізілді.

Артефактілер тізімінде талқылаушылар жоспарларды жоспарлауға және үйлестіруге көп уақыт жұмсайтынын атап өтті. Сонымен қатар, жоспарлар, әдетте, сыртқы ортаның өте жылдам өзгерістерінің әсерінен орындалмайды.

Қатысушылар жоспарды белгіленген құндылықтар тізіміне енгізді және жоспарлардың орындалуын ешкім қадағалап, талдамайтыны белгілі болғанда қатты шатасты.

Шағын талқылаудан кейін қатысушылар өздерінің терең ұжымдық идеясын «Тек қазіргі уақыт маңызды» формуласы арқылы білдіруге болады деген қорытындыға келді.

Шейннің айтуынша, келесі факторлар негізгі нанымдарға ең үлкен әсер етеді:

Макромәдениеттер: ұлттық (бас (бірінші) компанияның орналасқан жері) және кәсіби (салалық);

Басшының (құрылтайшының) сенімі (өмірлік ұстанымы және кәсіби қатыстылығы);

Сыртқы бейімделу және ішкі интеграция мәселелерін шешуде жинақталған тәжірибе.

Мәдениеттердің типологиясы

Бұрын біз корпоративтік мәдениет туралы ұйым мәдениетінің негізгі сипаттамаларын, ДНҚ-сын анықтау тұрғысынан айтқан болатынбыз. Осы тәсілді пайдалана отырып, біз компанияның мәдениетін толық сипаттай аламыз. Бірақ біз болып жатқан өзгерістерді мәдениеттің бір түрінен екіншісіне ауысу ретінде емес, осы нақты мәдениет элементтеріндегі өзгерістер ретінде қарастыруға мәжбүр боламыз. Корпоративтік мәдениетті зерттеудің ұйымдастырушылық тәсілі мәдениетті зерттеуге негізделгенкорпоративішілік өзара әрекеттесуді ұйымдастыру тәсілі. Оның басты артықшылығы корпоративтік мәдениеттің әртүрлі типологияларын анықтауда жатыр.

Типологиялардың құндылығы мынада: олар ойлауды жеңілдетеді және шындықты зерттеуде байқалған күрделіліктерді сұрыптауға көмектесетін пайдалы категориялар береді. Кемшілігі - олар шындықты тым жеңілдетеді және бізге зерттелетін объектімен байланысы жоқ қате категорияларды бере алады. Олар біздің дүниетанымымызды шектей отырып, бастапқыда біздің көзқарасымызды бірнеше өлшемдерге бағыттайды.

Этциони

Ең әмбебап типологиялардың бірі А.Этциониге жатады. Ол жеке адам мен ұйым арасындағы қарым-қатынасқа негізделген. Этциони маңызды сәттері:

1. Міндетті ұйымдар.

Жеке адам физикалық немесе экономикалық шындықтардың тұтқыны болып табылады (экономикалық емес немесе экономикалық мәжбүрлеу), сондықтан билік басындағылар енгізген ережелерге бағынуға мәжбүр. Билік ерікті және абсолютті.

Түрмелер, әскери мектептер, психикалық ауруханалар, түрме лагерлері, авторитарлық мәдениеттер.

Олар әдетте биліктің озбырлығына қарсы күрес құралы ретінде күшті қарсы мәдениетті тудырады.

2. Утилитарлық ұйымдар.

Жеке адам «әділ күндік жалақы үшін адал жұмыс істейді» және сондықтан тиімді жұмыс үшін қажетті барлық ережелерге бағынады. Билік құрылымдары мен жеке адам бір-бірімен шарттық қатынастарға түседі.

Коммерциялық ұйымдардың басым көпшілігі.

Олар сондай-ақ жұмысшыларды билік басындағылардың қанауынан қорғау үшін қарсы мәдениеттерге ие.

3. Реттеуші ұйымдар.

Жеке адам өз міндеттерін орындайды және басшылардың заңдылығын қабылдайды, өйткені жалпы ұйымның мақсаттары оның мақсаттарымен сәйкес келеді.

Шіркеулер, ауруханалар, мектептер, волонтерлік ұйымдар, саяси партиялар. Кәсіби компаниялар(заңды, консалтингтік серіктестіктер)

Қазіргі уақытта көптеген батыс компаниялары ұқсас болуға тырысуда реттеуші ұйымдар, компанияның миссиясын жүзеге асыруға қызметкерлерді тарту.

Ұйымның әрбір түрінің ішінде барлық үш сипаттаманы бір немесе басқа нысанда табуға болады, бұл әрбір нақты ұйымның бірегейлігін сипаттау үшін қосымша өлшемдерді енгізуді талап етеді.

• Уильям Оучи (бюрократиялық, нарықтық және кландық мәдениеттер);
• Ким Кэмерон және Роберт Куинн (иерархиялық, нарықтық, кландық және адократиялық мәдениеттер);
• Базаров, Еремин (бюрократиялық, кәсіпкерлік, органикалық, қатысу мәдениеттері);
• Fons Trompenaars (инкубатор, отбасы, басқарылатын зымыран, Эйфель мұнарасы);
• Чарльз Хэнди (билік мәдениеті, мақсатты мәдениет, рөлдік мәдениет, жеке мәдениет).

Әртүрлі авторлар ұсынған әртүрлі классификацияларды талдау атаулардың әртүрлілігіне қарамастан, ұйымдастырушылық тәсіл мәдениеттің алты түрін айқын анықтайды деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді:

1. бюрократиялық (иерархиялық, рөлдік, Эйфель мұнарасы),
2. нарық (кәсіпкерлік),
3. клан (органикалық, отбасылық),
4. адократиялық (мақсатты, қатысушы, басқарылатын зымыран),
5. үстемдік ету,
6. жеке (инкубатор).

Бюрократиялық мәдениет

Бюрократиялық мәдениетфункцияларды, өкілеттіктерді және жауапкершіліктерді бөлуге және нақты реттеуге негізделген. Билік құзыреттері мен жауапкершілік салалары бір-біріне сәйкес келмейді. Өзара әрекеттесу көптеген ережелер мен нұсқаулармен реттеледі.

Макс Вебер анықтамасы бойынша классикалық бюрократия келесі негізгі белгілермен сипатталады:

1) нақты еңбек бөлінісі болуы және әртүрлі мамандықтағы еңбекті пайдалану;

2) билік иерархиясы бойынша мамандарды орналастырады; өкілеттік пен әрекетті абстрактілі ережелер мен рәсімдерге шектеу;

3) бейтарап және әмбебап шешімдер жүйесін қалыптастыру;

4) қызметкерлердi техникалық бiлiктiлiгi мен кәсiби деңгейi бойынша жұмысқа қабылдауға және жоғарылатуға;

5) тиімділік принципі бойынша жұмыс істеу: шектеулі ресурстармен нәтижені барынша арттыру;

6) дұрыс жұмыс істейтін бухгалтерлік есеп жүйесін жүргізу.

Бюрократиялық ұйымдардың негізгі құндылықтары болып табыладыэкономикалық тиімділік, сенімділік және болжамдылық.

Табысқа жетудің негізгі әдістері өкілеттіктерді бөлудің нақты сызықтары, стандартталған ережелер мен процедуралар, бақылау және есепке алу механизмдері болып табылады.

b. репрезентативті мысалдарын ұсынатын бірқатар корпорацияларЮ рократикалық мәдениет, фаст-фуд мейрамханасынан тарайды McDonalds Форд Моторға және әртүрлі мемлекеттік органдар.

Ұзақ уақыт бойы бұл принциптерді ұстану кез келген ұйымның табысты болуын қамтамасыз етеді деп есептелді. Бюрократия тәртіппен анықталды. Шын мәнінде, мәдениеттің бұл түріне ие ұйымдар тұрақты жұмыс жағдайында жақсы жұмыс істейді: өзгермеген технологиялармен, жеткізушілермен және нарықтармен. Бүгінгі өзгерістердің жоғары динамикасымен мәдениеттің бұл түрі компанияның өмір сүруіне қауіп төндіруі мүмкін. Ұйымдарды басқару тәсілдерін өзгерту және өзгерістерге бейімделу қабілетін дамыту қажет.

Нарық мәдениеті

Нарық мәдениетібастаманы ынталандыруға бағытталған. Бюрократияның бақылаушы менеджері сенім мен жауапкершілікті бөлу қағидатын ұстанатын менеджермен ауыстырылады.

Нарықтық мәдениеттің негізгі құндылықтары:жеңіске деген ұмтылыс, бастамашылық, жаңашылдық, тиімділік.

Нарықтық мәдениеттің негізгі принциптері Питерс пен Уотерманның «Табысты басқаруға ұмтылыс» кітабында тұжырымдалған:

әрекетке деген сенім шешімдер ақпараттың жетіспеушілігі жағдайында да қабылданады;

тұтынушылармен байланыскомпанияның қызметін нарыққа бағыттау;

дербестік пен бастаманы ынталандырубөлімдер мен қызметкерлерге өз бетінше әрекет ету (шешім қабылдау) құқығын қамтамасыз ету;

икемділік пен қаттылықтың үйлесіміортақ құндылықтардың қатаң құрылымы және әкімшілік бақылаудың икемді жүйесі арқасында ұйымның жоғары деңгейін қамтамасыз ету.

Нарық мәдениеті нәтижеге бағытталған. Мұндай мәдениетке ие корпорация біртұтас тұтастыққа ынтымақтастықтың өзара пайдасы мен жеңіске деген ұмтылысымен байланысты.

Бюрократиялық және нарықтық мәдениеттегі қызметкерлерге қойылатын талаптардың айырмашылығы 2-кестеде көрсетілген.

Кесте 2. Қызметкерлерге қойылатын талаптар

Бюрократиялық	Нарық
Өнімділік	Бастамашылық және тәуекелге бару қабілеті
Әрекеттер мен нәтижелерді болжау	Өзгерістерге бейімділік
Нормативтік актілерге ұсыну	Шешім қабылдау қабілеті
Адалдық	Өз шешімдеріңіз үшін жауапкершілікті қабылдау қабілеті

Кландық мәдениет

80-жылдары өткен ғасырда Уильям Оучи ұйымның екі түрін бір-біріне қарама-қарсы қою фактісіне назар аударды: бюрократиялық және нарықтық ұйым кланының үшінші түрінің болуы мүмкіндігін ескермейді.

Кландық мәдениетұйыммен ынтымақтастық пен сәйкестендіруге негізделген. Кландық типтегі ұйымдар ортақ құндылықтар мен мақсаттарға, бірлікке және ұйымды «біз» ретінде сезінуге толы.

Кландық мәдениеттің негізгі құндылықтары:бірігу, қатысу, сенім, міндеттеме.

Іс No 4. Жапондықтарға не жақсы...

Штаб-пәтері Жапонияда орналасқан ірі трансұлттық компанияның ресейлік бөлімшесі өте жақсы сату нәтижелеріне қол жеткізді. Еуропада бірінші, әлемде екінші орын. Осыған байланысты кәсіпорын e Хал Еуропа бөлімінің басшысы Фин. Ол жиналыс өткізіп жатырА ние, жылы сөздер айтады, жеңімпаздарды марапаттайды. Атап айтқанда, ол бсағ ресейлік бөлімшенің басшысына жапондықтарға корпорация президентінің жеке құттықтау хаты (сонымен қатар жапон n Ца).

Содан кейін фин «орыс» жапонына сөз беріп, сұрауын сұрайдыА оның пікірінше, ресейлік бөлімшеге не мүмкіндік бергені туралы бірнеше сөз айтыңызО осындай табыстармен күрес.

«Орыс» жапондары сахнаға шығып, алдымен қуаныштан дем аладыО Енді ашық жылап отырған Том өзінің қандай керемет компанияда жұмыс істейтіні туралы айтады.А Ол Жапонияда оны қандай ұлы адам басқарып отырғанын және оған («орыс» жапон) бұл адамнан жеке хат алудың нені білдіретінін білмейді. Сосын жиналғандардың бәріне рахмет айтып,... сөзін аяқтайдытолығу.

Көрермендер, негізінен жас және амбициялы ресейліктер, абдырап қалды. Барлығы финге қызығушылықпен қарап, оны күтеді. e акциялар.

Финн бірнеше секунд үнсіз қалады, содан кейін қорытындылайды: «Мистер... бізге орыс бөлімшесінің табысының кілті неде екенін тамаша көрсетті. e ления. Өз компаниясына және өз бизнесіне адал адамдардажәне екеуі де».

Кландық мәдениеті бар ұйым адамдар көп ортақ және бір-біріне сенетін жұмыс орны ретінде сипатталады. Мұндай компаниялар жоғары міндеттемемен ерекшеленеді, олар жеке дамудың ұзақ мерзімді пайдасына назар аударады және команданың біртұтастығы мен моральдық климатының жоғары деңгейіне мән береді.

Адократиялық мәдениет

У.Оучи идеялары ұйымдық мәдениеттің басқа түрін анықтаған Ким Кэмерон мен Роберт Куинннің зерттеулерінде дамыды.адократиялық.

«Адократия» сөзі «латын сөзінен шыққанарнайы (жоқ жағдай). Мәдениеттің бұл түрінде жұмысшылардың көпшілігі өз міндеттерін уақытша (адократиялық) жұмыс тобының құрамында орындайды, олар берілген тапсырма орындалғаннан кейін бірден таратылады.

Адократия мәдениетінің негізгі мақсаты белгісіздік, екіұштылық және/немесе ақпараттың шамадан тыс жүктелуімен сипатталатын жағдайларда икемділік пен шығармашылықты қамтамасыз ету болып табылады.Негізгі ресурстар – мамандар. Адамдар өздеріне жүктелген функцияларды орындамай, нақты жобаларды жүзеге асырады.

Кейде мәдениеттің басқа түрі үстемдік ететін ірі корпорацияларда да адократиялық блоктар пайда болады. Адхократия мәдениетінің негізгі сипаттамалары - ешқандай ұйымдық құрылымның, уақытша рөлдердің, креативтілік пен инновацияның болмауы.

Адократиялық мәдениет пен нарықтық мәдениеттің басты айырмашылығы – ұйым алдындағы міндеттің басымдылығы.

Бұл мәдениет жаңа өнімдер мен өнімдерді жобалауға және шығаруға бағытталған ұйымдарға тән, мұнда әрбір тапсырма үшін жұмыс тобы құрылады. Мұндағы қарым-қатынас нәзік және жобаны жүзеге асыру кезінде ғана бар. Адамдық құндылықтың критерийі – жеке жұмыстың сапасы мен тапсырмаға берілгендік дәрежесі.

Куинн Кэмеронның әдістемесі бойынша мәдениеттің барлық түрлері әр кәсіпорында бір дәрежеде болуы мүмкін. Сондықтан ұйымдық мәдениеттің түрін анықтау туралы емес, ұйым мәдениетінің профилін құру туралы айту керек (1-сурет).

Күріш. 1. Ұйымдастыру мәдениетінің профилі

Ол үшін көрсеткіштердің белгілі бір санын өлшеу негізінде орташа сандық үлестер а, b, c, d ұйымдық мәдениеттердің негізгі түрлері және сәйкес квадранттардың биссектрисаларында орналасады. сомасы a+b+c+d тұрақты болуы керек, бұл әртүрлі профильдерді салыстыру кезінде маңызды (ABCD төртбұрышы). Ол әдетте 100-ге тең деп есептеледі. Сәйкесінше,а б С Д зерттелетін дақылға негізгі дақыл түрлерінің пайыздық үлесін көрсетіңіз.

Күш мәдениеті

Күш мәдениеті бұл бір адамның үстемдігіне негізделген мәдениет. Компаниядағы қуат бір орталық көзден бөлінеді. Бақылау ережелер мен процедуралар арқылы емес, жеке деңгейде жүзеге асырылады. Көшбасшылық тұлғаға, оның ресурстарды, марапаттар мен жазаларды басқару қабілеті мен ұмтылысына негізделген.

Мұндай компанияларда бәрі дұрыс жасалғаны соншалықты маңызды емес. Дұрыс деп саналатын нәрсенің орындалғаны маңыздырақ. Ең жақсы жағдайда көшбасшылық билік пен патернализммен байланысты. Ең нашар жағдайда, қорқыныш пен өз позициясын теріс пайдалану.

Билік мәдениеті көбінесе компания дамуының басында пайда болады, оның басшылары бизнесті басқаруға деген көзқарасы, интеллектісі және ниеті бар және жауапкершілікті алуға дайын болғанда. Бұл жағдайда басшылар мен бағыныштылар арасында өте күшті жеке байланыстар болады. Қол астындағылар басшыларға сүйенеді және сенеді. Көшбасшылар өз қызметкерлерінің адалдығына сенеді. Мұндай түрдегі ірі компаниялар тиімсіз болып қалады. Басшылар мен бағыныштылар арасындағы қашықтық ұлғайып, бюрократиялық процедураларға толы.

Жеке мәдениет

Жеке мәдениетбұл жеке мүдделеріне жету үшін біріккен оқшауланған адамдардың мәдениеті. Бұл мәдениет ұйымның адамның жеке басы мен жеке мүмкіндіктеріне қарай екінші дәрежелі екендігі туралы идеяға негізделген. Сондықтан ол қамтамасыз ететін инкубатор рөлін атқаруы керек қажетті жағдайларқызметкердің шығармашылық энергиясын жүзеге асыру және дамыту үшін. Мұндай ұйымдардың мысалдарына ғылыми қоғамдастықтарды, шығармашылық шеберханаларды және сұлулық салондарын жатқызуға болады.

Іс № 5. Нобель сыйлығының иегерлері

Кавендиш зертханасы (Кембридж) 1871 жылы құрылғанО эксперименттік зерттеулер жүргізу және оқыту. Құрылысқа ақшаТ зертхананы университет ректоры, жер иесі және т.б.О ойшыл В.Кавендиш, Девонширдің 7-графы. 1874 жылы Кавендиш атындағы зертхана студенттерді оқыта бастады. Оның бірінші басшысыЖәне Спикер көрнекті ағылшын физигі Дж.К.Максвелл болды. Осы жылдар бойы Кавендиш зертханасында жұмыс істеген зерттеушілер 29 Нобель сыйлығын алдыВ sk жүлделері физикадан, 24 медицинадан, 21 химиядан және бО бұл марапаттардың көпшілігі және үшін алындыбірге тергеулер Кавендишта жүргізілді.

5-кестеде ұйымдық мәдениеттердің негізгі түрлерінің негізгі сипаттамалары берілген. Бұл түрлердің арасындағы айырмашылық үш негізгі критерий бойынша жүргізіледі: психологиялық келісім түрі; иерархияның сипаты; негізгі мән.

Кесте 7. Ұйымдастыру мәдениетінің негізгі түрлері

Дақыл түрі	Психологиялық келісім	Кейіпкер Иерархия	Негізгі мән
Бюрократиялық	Рөлге тапсыру	Рөлдер иерархиясы	Ұйымдастыру
Нарық	Өзара пайда	Рөлдер иерархиясы	Ұйымдастыру
Клан	Ынтымақтастық	Рөлдер иерархиясы	Ұйымдастыру
Адократиялық	Арнау	Құзыреттілік иерархиясы	Тапсырма
Бастық	Көшбасшыға бағыну	Жеке адамның күші	Ұйымдастыру
Жеке	Арнау	Теңдік	Тұлға

Типологияның кемшіліктері

1. Типология әрқашан кейбір жіктеу белгілеріне негізделеді. Бірақ бұл белгілер зерттелетін ұйым үшін маңызды болмауы мүмкін.

Егер типологияда билік мәдениеті болмаса, онда сәйкес мәдениеттер бюрократияға түседі.

Жеке мәдениет (инкубатор) болмаса, онда ол румен араласады.

Егер мақсат мәдениеті (адхократия) болмаса, онда ол нарықтық мәдениетпен араласады.

2. Ұйымдастыру мәдениетінің алты негізгі түрі мүмкін болатын мәдени құрылымдардың барлық алуан түрлілігін сарқпайды, өйткені сәйкес классификацияларды құру барысында мәдениетті түсіну үшін маңызды көптеген факторлар назар аудару шеңберінен тыс қалады.

Осылайша, билік мәдениеті билік-билікке негізделген патерналистік болуы мүмкін немесе ол билікке мәжбүрлеуге негізделген авторитарлық болуы мүмкін.

Ру мәдениеті артельдік шығарма түрінде болуы мүмкін бірлескен күштержалпы нәтиже бойынша немесе мәртебелерді саралау мен ресурстарға қол жеткізуге негізделген жартылай мафиялық құрылым түрінде болуы мүмкін.

Бюрократиялық мәдениет басқару және өзара әрекеттесу үшін тиімді процедуралары бар жақсы майланған машина немесе өзін ұстайтын ауыр машина болуы мүмкін.

3. Мәдениетті зерттеудің ең нашар тәсілі сұрақ қою.

Қызметкерлерге сауалнама жүргізе отырып, сіз олардың мәдениетті емес, сіз қойған сұрақтарды қабылдауын түсінесіз. Сонымен бірге сауалнама авторы мен респондент сөздердің мағынасын әртүрлі түсінуі мүмкін: «стратегия», «ұзақ мерзімді», «ынтымақ» т.б.

Жұмысшылардың шынайы жауап беруге ынтасы болмауы мүмкін. Көптеген мәселелер бағалаулар мен пайымдауды қажет етеді. Бұл жұмысшыларды өз жауаптарында сақ болуға мәжбүр етеді.

Ең жақсы жағдайда, сауалнама қызметкерлердің артефактілер мен мойындалған құндылықтарды қабылдауын қамти алады. Бірақ ол ешқашан мәдениеттің негізін – негізгі құндылықтарды аша алмайды.

Типологиялар пайдалы болған кезде

1. Ұйымдарды, бөлімдерді, топтарды біріктіру кезінде жанжал мен өзара түсініспеушіліктің болуы мүмкін нүктелері анықталуы керек.

Өкілдері бейресми ұйымдар, іскерлік өзара әрекеттесу ережелері нашар дамыған жерлерде, олар процедуралар мен есептер тиімді коммуникацияларға кедергі келтіреді, пікір алмасуды жояды және бастамашылықты қиындатады деп есептей отырып, бюрократиялық құрылымдарға үреймен қарайды.

Тиімді бюрократиялық құрылымдардың өкілдері іскерлік өзара әрекеттесудің еркін, бейресми стилін уақыт пен күштің босқа кететін тәртібінің жоқтығы ретінде қабылдайды.

2. Мәдениетті өзгерткіңіз келсе (жаңа бастықтың келуі, ортаның өзгеруі, тапсырмалар және т.б.).

3. Белгілі бір факторлардың кәсіпорын жұмысына әсерін талдау кезінде (көп нұсқалы статистикалық талдау тапсырмасы).

Мәдениет компанияның негізгі ресурстарының бірі болуы мүмкін немесе ол дамудағы негізгі кедергілердің бірі болуы мүмкін..

СИПАТТАМАСЫ	МӘДЕНИЕТТЕРГЕ КӨМЕК	ҚАРСЫ МӘДЕНИЕТТЕР
Стратегия
Көшбасшылық шығындар	Бюрократия, ру	Жеке мәдениет, адократия
Фокустау	Билік мәдениеті, жеке мәдениет, адократия	Бюрократия
Дифференциация	Нарық мәдениеті	Бюрократия, билік мәдениеті
Өндіріс табиғаты
Бойдақ	Жеке мәдениет, билік мәдениеті, адхократия	Бюрократия
Масса	Бюрократия, ру, нарықтық мәдениет	Жеке мәдениет, адократия
Кезекте	Бюрократия, ру	Жеке мәдениет, адократия
Технологиялар
Қарапайым	Билік мәдениеті, бюрократия	Жеке мәдениет
Орташа деңгей қиындықтар	Бюрократия, ру, нарықтық мәдениет	Жеке мәдениет
Жоғары деңгей қиындықтар	Жеке мәдениет, адократия	Күш мәдениеті, бюрократия
Нарықтардың әртүрлілігі
Бірыңғай нарық	Бюрократия
Әр түрлі нарық сегменттері	Нарықтық мәдениет, адхократия	Күш мәдениеті
Әртүрлі нарықтар	Нарық мәдениеті	Күш мәдениеті
Қоршаған ортаның динамикасы
Тұрақты қоршаған орта	Бюрократия, ру
Динамикалық қоршаған орта	Билік мәдениеті, нарықтық мәдениет, адхократия	Бюрократия

Үстем мәдениет және субмәдениеттер

Мәдени кеңістік ірі компания(корпорациялар) әдетте мәдени орталықтың (үстем мәдениет) және шеткері (субмәдениеттердің) болуымен байланысты біркелкі еместігімен сипатталады (2-сурет).

Күріш. 2. Корпорацияның мәдени кеңістігінің құрылымы

Орталық мәдени кеңістіктің басқа нысандарына белсенді әсер ететін корпоративтік мәдениет болып табылады. Ол құндылықтар жүйесін жасайды, олардың кейбіреулері корпорацияның барлық элементтері үшін анықтамалық мәнге ие. Басқаша айтқанда, мәдени орталықтың құндылықтары, нормалары, мінез-құлық үлгілері қарым-қатынас түрінде субмәдениеттерге аударылады.

Корпорацияның жеке бөлімшелерінің мәдениеттері болып табылатын шеткі мәдениеттер де мәдени орталықтың қатынасына әсер етеді, бірақ аз дәрежеде. Мәдени динамика терминологиясын пайдалана отырып, «орталық-перифериялық» қатынасты «мәдени қарыз алу» ұғымы арқылы, ал «перифериялық-орталық» қатынасын «мәдени диффузия» ұғымы арқылы сипаттауға болады.

Дегенмен, мәдени қарыздарға қарамастан, субмәдениеттер өздерінің нормалары мен құндылықтарын сақтайды. Сондықтан мәдени кеңістіктегі қарым-қатынастар әрқашан дерлік шиеленіспен сипатталады. «Күш сызықтары» арасындағы қарама-қайшылық әсіресе өзгерістер кезеңдерінде айқын көрінеді:

• компанияның ауқымын ұлғайту (қосылу және қосылу);
• географиялық экспансия (басқа макромәдениетпен басқа елдердің нарықтары мен аумақтарына шығу);
• технологияның өзгеруі (жаңа технологиялардың пайда болуы (енгізілуі));
• стратегияның өзгеруі (фокустық стратегиядан шығындарды азайтуға немесе шығындар бойынша көшбасшылық стратегиядан дифференциацияға көшу);
• өндіріс сипатын өзгерту (бірыңғай өндірістен жаппай өндіріске көшу);
• ұйымдық өзгерістер(дивизиялық құрылымға көшу, адократиялық құрылымнан бюрократияға көшу және т.б.);
• жетекші меншік иесінің ауысуы (формальды бақылау рәсімдерін күшейту);
• жетекшінің өзгеруі (мінез-құлықтың жаңа стандарттарын енгізу).

Мәдениеттің өзгеруі

Неліктен ұйым мәдениетінің түрін түсіну қажет?

Өмірді қайта құрудың қарапайымдылығы туралы иллюзияларды жасамау үшін. Күрделі әлеуметтік құбылыстарды реформалауға тырысқанда, ізгі ниет ұзақ жолға шығады. Өйткені мәдениет қоғамға тұрақтылық береді. Дамудағы үздіксіздікті қамтамасыз етеді. Онымен үйлеспейтін жаңалықтардан бас тартады.

Мәдениетті мақсатты түрде өзгерту өте күрделі процесс. Менеджер бағыныштылармен қарым-қатынас стилін өзгерте алады, жұмысқа кешігіп келуді тоқтатады, девиантты мінез-құлық үшін жазалау жүйесін енгізеді және корпоративтік мерекелерді ұйымдастыруға кіріседі. Бұл әрекеттердің барлығы құнды және іс жүзінде ынтымақтастық атмосферасын жақсарта алады. Бірақ мұнда мәдениетті өзгерту үшін әлі көп жол бар. Өйткені, біз сипаттаған мәдениеттердің ешқайсысы бастықтың дөрекілігін, оппортунистік мінез-құлқын, жалпы мерекелердің болмауын және т. Мәдениет компанияның институционалдық сипаттамасы ретінде мүдделерді үйлестіру жолдарын, қақтығыстарды шешу әдістерін және күштердің ынтымақтастығы нысандарын анықтайды.

Мәдениетті «қарыз алу» арқылы өзгерту мүмкін емес екенін түсіну маңызды. Мәдениеттің ауырсыну нүктелері, адамның кемшіліктері сияқты, әдетте, оның артықшылықтарының екінші жағы болып табылады.

Бірлік пен өзара көмек рухы жиі сынға төзбеушілік пен бар кемшіліктерді түзетуге тырысатын қызметкерлерді айыптаумен қатар жүреді. Функциялар мен жауапкершіліктердің нақты бөлінуі көбінесе ережелерде көзделмеген күтпеген жағдайларда жауапкершілікті өз мойнына алуға ұмтылудың болмауына әкеледі. Белгілі бір жағдайларда күшті командалық рух жаңадан келген қызметкерлердің «пайдасына» пайдасыз және тартымсыз жұмысты «дедовщина» қайта бөлуге әкеледі. Ал тиімділікті арттыруға шамадан тыс көңіл бөлу сапа есебінен үнемдеуге әкеледі.

Тағы бір тұзақ бар. «Мәдениетті жақсарту» әрекеттері көбінесе реформаторлардың мәдени надандығына сүйенеді. Олардың мәдениет туралы идеясы өздерінің стереотиптерінің жиынтығы ретінде. Өйткені, бірігу үшін күресушілер үшін артта қалған немесе «дұрыс емес» болып көрінетін нәрсе - қалыптасқан мәдени дәстүр, оны басқа адамдардың не болу керектігі туралы идеялары тұрғысынан емес, оның қоғамдағы орны тұрғысынан бағалауға болады және бағалау керек. берілген мәдениет.

СҰРАҚТАР

1. Мәдениет ұжымдық тәжірибе ретінде
2. Мінез-құлық үлгілері және оларды қалыптастыру әдістері
3. Мәдениет деңгейлері
4. Бюрократиялық мәдениет: оң және теріс жақтары
5. Нарықтық мәдениет бюрократияға балама ретінде
6. Кландық мәдениет және оның сорттары
7. Билік мәдениеті және оның түрлері
8. Адократиялық және жеке мәдениеттер
9. Мәдени типологияның артықшылықтары мен кемшіліктері
10. Корпорацияның мәдени кеңістігі

Абстрактілі тақырыптар

1. Мәдениет компанияның ішкі институционалдық ортасының ішкі жүйесі ретінде
2. Кәсіпорын өмірінің негізгі сипаттамаларының оның мәдениетіне әсері
3. Ұйымдастыру мәдениеті және өзгерістерге қарсылық

Сізді қызықтыруы мүмкін басқа ұқсас жұмыстар.vshm>
15577.		Ұйымның корпоративтік мәдениеті, оның ерекшеліктері	166,16 КБ
	Қызметкерлер көзқарасы бойынша ұйымдық мәдениет. Менеджер тұрғысынан ұйымдық мәдениет. Ұйымдық мәдениет және сыртқы орта. Ұйым мәдениетінің оның бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігіне әсер ету үлгілері.
19844.		Корпоративтік мәдениет және ұйымдық даму (кәсіпорын мысалында)	429,81 КБ
	Теориялық аспектілеркорпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту. Корпоративтік мәдениеттің мәні және классификациясы. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі элементтері мен процесі. Корпоративтік мәдениет пен ұйымның басқа басқару элементтері арасындағы қарым-қатынас.
14553.		КОРПОРАТИВТІК ӘЛЕУМЕТТІК ЖАУАПКЕРШІЛІК	7,01 Мб
	Құндылықтар мен принциптер анықталды әлеуметтік жауапкершілікұйымдастыру, оны ұйымдастыру механизмі ашылады. Компанияның мемлекеттік әлеуметтік орта тізбегіндегі тұрақты өзара тиімді қарым-қатынастарды құру процесі сипатталған, саналы әлеуметтік жауапкершілік саласындағы қызметке компанияның шығындарының құрылымы, корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік саласындағы менеджментті ұйымдастырумен байланысты мәселелер ашылған. . Экономика саласында оқитын студенттерге, аспиранттар мен университет оқытушыларына, сонымен қатар бизнес мектептерінің студенттеріне...
6245.		Корпоративтік ақпараттық жүйе (ТМД)	39,86 КБ
	ТМД корпоративтік ақпараттық жүйесі – бұл жүйенің әрқайсысы шешім қабылдауды басқару міндеттерінің бір бөлігін орындайтын және барлық жүйелер бірігіп кәсіпорынның жұмыс істеуін қамтамасыз ететін ортақ құжат айналымымен біріктірілген кәсіпорынның жеке бөлімшелерінің ақпараттық жүйелерінің жиынтығы. ISO 9000 сапа стандарттарына сәйкес Модульділік Параллелизацияға орнату процесін жеңілдету және сәйкесінше персоналды оқыту және жүйені іске қосу процесін жеңілдетуге мүмкіндік береді. өнеркәсіптік операция. Бұл талап ...
7727.		Бастапқы мәдениет	13,49 КБ
	Алғашқы мәдениеттің жасырын белгілері. Бастапқы мәдениетті сипаттағанда, осындай кең және интеллектуалдық мәнге жетуге болады. Әртүрлі географиялық аймақтардағы ежелгі адамдардың өмірінде ерекшелік аз болғанымен, бұл мәдениеттің ерекшелігін көрсететін күріштің бірінші түрі мәдениетіне тән загалды күріш әрекеттері туралы әлі де айтуға болады. Жарықтық...
7050.		Ақпараттық мәдениет	6,16 КБ
	Ақпараттық дағдарыстар ақпараттық мәдениетті шайқалтты, соның салдарынан жазу пайда болды, компьютерлік технологиялар ақпараттық ортаны өзгертіп, кейбірін автоматтандырды. ақпараттық процестер. Тұлғаның ақпараттық мәдениетінің критерийлері: ақпаратқа деген қажеттілікті адекватты тұжырымдай білу; тиімді іздеу қажетті ақпаратақпараттық ресурстардың барлық жиынтығында; ақпаратты өңдеу және сапалы жаңа ақпаратты құру; жеке ақпаратты іздеу жүйелерін жүргізу; барабар...
10238.		МӘДЕНИЕТ ЖӘНЕ ЭКОНОМИКА	22,88 КБ
	Экономика мен мәдениеттің өзара байланысының тарихи эволюциясы.Мәдениеттің әртүрлі салаларының біркелкі дамуы. Қазіргі корпоративтік мәдениет экономика мен мәдениеттің жақындасу формасы ретінде. Көптеген жұмыстарда корпоративтік мәдениет тәуелсіз зерттеу объектісі болып табылмайды, бірақ басқару мәдениеті мен... сияқты байланысты теориялық тұжырымдамалар аясында қарастырылады.
8586.		Ерекшеліктің адамгершілік мәдениеті	15,52 КБ
	Моральдың функциялары. Негізгі ұғымдар: мәдениет, адамгершілік мәдениеті, МК, МК, шендердің сипаттамасы, МК негізі, критерийлері, МК, адамгершілік функциялары. Адамгершіліктің функциялары Адамгершіліктің негізгі міндеттері - тұлғаның тұлға ретіндегі мүмкіндіктерін шындыққа айналдыру. Моральдың функционалдық талдауы оның қырларын ашуға мүмкіндік береді.
10429.		Халықтың көркем мәдениеті	59,67 КБ
	Халықтық көркем мәдениет элементтер жүйесі ретінде. Халықтық көркем мәдениет элементтер жүйесі ретінде. Сонымен бірге мәдениеттің тұтас тұжырымдамасы және көркем мәдениетшығармашылық ұғымымен бірдей емес, керісінше белгілі бір міндетті элемент ретінде берілген мәдениеттің құндылықтар жүйесін жүзеге асырудың негізгі құралы ретінде шығармашылық процесс ұғымын қамтиды. Әдетте, халықтық көркем мәдениеттің келесі құрамдас бөліктері ажыратылады.
21725.		Құқықтық сана және құқықтық мәдениет	33,42 КБ
	Құқықтық мәдениет мазмұнының түсінігі. Құқықтық мәдениетті қалыптастыру. Құқықтық мәдениет пен құқықтық сананың байланысы. Құқықтық мәдениет – бұл құқықтық шындыққа қатысатын материалдық және рухани жағынан алынған құндылықтардан тұратын жалпылама мәдениеттің ішкі жиынтығының элементі.

Ұйымдастырушылық мәдениет- бұл ұйым немесе кәсіпорын мүшелерінің абсолютті көпшілігі ортақ нормалар мен құндылықтар, сондай-ақ олардың сыртқы көріністері (ұйымдық мінез-құлық).

Негізгі функциялары:

• ішкі интеграция (құрылымның барлық мүшелеріне олардың бір-бірімен өзара әрекеттесу формасы туралы түсінік береді);
• сыртқы бейімделу (ұйымды сыртқы ортаға бейімдейді).

Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру процесі - бұл персоналдың мінез-құлқына сындарлы әсер ету әрекеті. шеңберінде қызметкерлер арасында белгілі бір көзқарастар мен құндылықтар жүйесін қалыптастырумен айналысады арнайы ұйымдық құрылымСіз қалаған мінез-құлықты ынталандыруға, жоспарлауға және болжауға болады, бірақ сіз бұрыннан қалыптасқан ұйымның корпоративтік мәдениетін ескеруіңіз керек. Көбінесе менеджерлер өз ұйымының философиясын тұжырымдауға тырысып, прогрессивті нормалар мен құндылықтарды жариялайды, тіпті оған біраз ақша сала отырып, қажетті нәтижелерге қол жеткізе алмайды. Бұл ішінара нақты құндылықтар мен нормалардың жүзеге асырылып жатқан ұйымдық нормаларға қайшы келуімен байланысты. Сондықтан оларды команданың көпшілігі қабылдамайды.

Ұйымдастыру мәдениетінің элементтері

• Мінез-құлық стереотиптері (жаргон, ұйым мүшелері қолданатын жалпы тіл; олар сақтаған дәстүрлер мен әдет-ғұрыптар; белгілі бір жағдайларда орындалатын рәсімдер).
• Топтық нормалар (ұйым мүшелерінің мінез-құлқын реттейтін үлгілер мен стандарттар).
• Жарияланған құндылықтар (ұйым ұстанатын және жүзеге асыратын ұйымдағы белгілі және жарияланған құндылықтар мен принциптер. Мысалы, «өнім сапасы»).
• Ұйымның философиясы (қызметкерлерге, клиенттерге, делдалдарға қатысты ұйымның іс-әрекетін анықтайтын жалпы идеологиялық және тіпті, мүмкін, саяси принциптер).
• Ойын ережелері (жұмыстағы қызметкерлердің мінез-құлық ережелері; барлық жаңа команда мүшелерінің үйренуі үшін қажетті шектеулер мен дәстүрлер).
• Ұйымдық климат («ұжымның құрамымен және оның мүшелерінің, сондай-ақ клиенттермен және басқа адамдармен өзара әрекеттесудің тән тәсілімен айқындалатын ұйым рухы», сапалы кружкалар).
• Қолданыстағы тәжірибелік тәжірибе (белгіленген мақсаттарға жету үшін топ мүшелері қолданатын тәсілдер мен әдістер; ұжымда ұрпақтан-ұрпаққа берілетін және міндетті жазбаша жазуды қажет етпейтін белгілі бір жағдайларда белгілі бір әрекеттерді орындау мүмкіндігі).

Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері

Ең танымал типологияны К.Кэмерон мен Р.Куинн жасаған. Ол ұйымның негізгі құндылықтарын анықтайтын критерийлердің төрт тобына негізделген:

• дискреттілік пен икемділік;
• бақылау және тұрақтылық;
• интеграция және ішкі фокус;
• дифференциация және сыртқы фокус.

Кландық ұйымдық мәдениет.Бұл өте мейірімді команданы білдіреді, онда оның мүшелерінің ортақ қасиеттері көп. Ұйымның бөлімшелері көп балалы отбасыларға ұқсайды. Ұйым басшыларын оның мүшелері тәрбиеші ретінде қабылдайды. Ұйым дәстүр мен адалдық арқылы ажырамайды, ал ішкі жағынан ұжымның моральдық климаты мен ынтымағына үлкен мән беріледі. Бизнестегі табыс адамдарға қамқорлық жасау және тұтынушыларды жақсы сезіну ретінде анықталады. Ұйымдастырушылық мәдениеттің бұл түрі командалық жұмыс пен келісімді ынталандырады.

Адократиялық ұйымдық мәдениет.Белсенді кәсіпкерлікті және тартады шығармашылық жұмыс. Жалпы жетістікке жету үшін қызметкерлер тәуекелге баруға және жеке құрбандықтарға баруға дайын. Мұндай ұйымның басшылары жаңашыл және тәуекелшіл болып саналады. Ұйымның байланыстырушы элементі - инновациялар мен эксперименттерге берілгендік. Алдыңғы қатарда жұмыс істеудің маңыздылығы атап өтіледі. Ұзақ мерзімді перспективада ұйым жаңа ресурстарды алуға және өсуге бағытталған. Табыс - бұл бірегей өнімдерді шығару немесе жаңа қызметтерді ұсыну. Бұл жағдайда қызметтер немесе өнімдер нарығында көшбасшылық маңызды. Ұйым шығармашылықты, еркіндікті және жеке бастаманы ынталандырады.

Иерархиялық ұйымдық мәдениет.Ұйымдастырушылық мәдениеттің бұл түрі ресми және құрылымдық ұйымдарда кездеседі. Қызметкерлердің барлық әрекеттері процедуралармен реттеледі. Көшбасшылар ұтымды ұйымдастырушылар мен үйлестіруші болып табылады. Ұйым өз қызметінің негізгі бағытын сақтауды бағалайды. Ондағы біріктіруші факт – ресми саясат пен ресми ережелер.

Нарықтық ұйымдастыру мәдениеті.Бұл түр нәтижеге жетуге бағытталған ұйымдарда басым. басты міндет— көзделген мақсаттарды орындау. Мұндай ұйымның қызметкерлері әрқашан мақсатқа бағытталған және үнемі бір-бірімен бәсекелеседі. Көшбасшылар - қатаң бәсекелестер және фирма әкімшілері. Олар әрқашан талапшыл және мызғымас. Ұйымды әрқашан жеңіске жету мақсаты біріктіреді, ол үшін табыс пен бедел басты құндылықтар болып табылады.

Ұйымдастыру мәдениеті туралы жалпы түсінік

Ұйымдастыру мәдениеті қызметкерлер арасында қолайлы жағдай жасауға арналған. Сайып келгенде, ұжым мен басшының іс-әрекеті ұйымдастыру мәдениетінің ықпалына түседі. Ұйымдастыру мәдениетінің құрылымын қарастырайық.

Ұйымдық мәдениет құрылымына мыналар кіреді:

1. Тәртіп
2. Қарым-қатынас мәдениеті
3. Динамика және инновацияға бейімделу
4. Басқару стилі
5. Қызметкерлердің өзін-өзі ұйымдастыру деңгейлері
6. Жалпы қабылданған мінез-құлық нормалары

Ескерту 1

Кәсіпорынның ұйымдық мәдениетінің элементтері қызметкерлердің сыртқы және сыртқы ортадағы адекватты тәртібін қамтамасыз етуі керек ішкі орта. Бұл элементтер негізгі жасайды бәсекелестік артықшылық. Ұжым біртұтас ағзаны құра отырып, жылдам, тиімді және үйлесімді жұмыс істеуі керек. Қызметкерлер біртұтас ұжым болып жұмыс істеп, бір-біріне құрметпен қарайтын болса, онда олар дамиды жалпы жүйеқұндылықтар мен мақсаттар.

Ұйымдастыру мәдениетінің деңгейлерін қарастырайық.

Ұйымдастыру мәдениетінің деңгейлері

1. Бастапқы деңгей – қызмет көрсету персоналының деңгейі және ұжымның көп бөлігі – ұйымдастыру мәдениетінің бастапқы деңгейі.
2. Орташа деңгей – бөлімдер мен бөлімдер басшыларының деңгейі
3. Ұйымдастырушылық мәдениеттің ең жоғары деңгейі кәсіпорынның жоғарғы басшылығының деңгейі болып табылады

Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері

1. Кландық ұйымдық мәдениет 2. Шығармашылыққа негізделген ұйымдық мәдениет 3. Жоғары иерархиялық ұйымдық мәдениет 4. Нарықтық ұйымдық мәдениет

Ұсынылған ұйымдық мәдениеттің әрбір түрі басқаларынан ерекшеленеді. Әрқайсысының өзіндік ерекшеліктері бар. Олардың әрқайсысын толығырақ қарастырайық. Шығармашылыққа негізделген ұйымдық мәдениетті қарастырудан бастайық.

Шығармашылыққа негізделген ұйымдық мәдениет

Шығармашылыққа негізделген ұйымдық мәдениет кәсіпкерлік тәуекелдің жоғары дәрежесімен байланысты. Ұжым табысқа жетуге бағытталған және кез келген қиындықты жеңуге дайын. Мұндай командалардың көшбасшылары тәуекелге баруға, жаңашылдыққа және кез келген мақсатқа жетуге дайын. Менеджер қызметкердің шығармашылығын, бастамасын, тәуекелге баруға және эксперимент жасауға дайындығын ынталандырады. Қызметкерлердің тәуекелі ұйымның алда қосымша пайда алуымен негізделеді. Мұндай ұжымдар қызметтің шығармашылық аспектісі бар кәсіпорындарда да, инновациялық кәсіпорындарда да жиі кездеседі. Жоғары иерархиясы бар ұйымдық мәдениетті қарастыруға көшейік.

Жоғары иерархиялық ұйымдық мәдениет

Ұйымдастырушылық мәдениеттің бұл түрі бюрократиялық бағыттылығы жоғары ұйымға тән. Ұйымдастырушылық мәдениет өте формальды және құрылымды. Қызметкерлер мен менеджерлер бюрократия мен жүйеге сүйене отырып, өз қызметінде шығармашылықты мүлдем жоққа шығарады. Хаттаманы толық орындаған қызметкерлер ынталандырылады. Бұзушылықтарға жол берілмейді. Жарғы мен ережелерден ауытқу іс жүзінде мүмкін емес. Нарықтық ұйымдық мәдениетті қарастыруға көшейік.

Нарықтық ұйымдастыру мәдениеті

Нарық негізіндегі ұйымдық мәдениеттер қатал басшыларға арналған. Мәдениеттің бұл түрінің мақсаты алға қойылған мақсаттарға жету болып табылады. Осындай ұйымдық мәдениетті таңдайтын кәсіпорындар күшті бәсекелестер, ал қызметкерлер менеджердің назарын аудару үшін бір-бірімен жарысады. Команда коммерциялық табыс пен қаржылық әл-ауқатқа жету үшін қолдан келгеннің бәрін жасауға тырысады. Кландық ұйымдық мәдениетті қарастыруға көшейік.

Кландық ұйымдық мәдениет

Кландық ұйымдық мәдениет ұжымдағы дерлік отбасылық атмосферамен сипатталады. Қызметкерлер бір-бірін отбасы ретінде қабылдайды және ортақ мүдделермен өмір сүреді. Басшының беделіне дау жоқ. Менеджер қызметкерлер мен кәсіпорынның дамуына көңіл бөледі. Даму болжамдары ұзақ мерзімді перспективаға жасалады.

Қазіргі заманғы HR тәжірибесі құралдардың, модельдердің және әдістердің толық арсеналын қамтамасыз етеді. Сізге сәйкес келетінін қалай таңдауға болады бұлкомпанияларда берілгеноның даму сатысы, с мыналарадамдар? Мүмкін бастапқы нүкте ретінде мен ұйымдастыру мәдениетінің түрін қарастыруды ұсынамын.

Компанияға келген кеңесшілер мен HR-менеджерлердің негізінен бір немесе екі ұйымдық мәдениетте жұмыс істеу тәжірибесі бар, сондықтан әркім осы немесе басқа жұмысты өз тәжірибесінің белгілі бір қоңырау мұнарасынан көреді. Бұл көбінесе түсініспеушіліктерге әкеледі. Мысалы, осы сияқты.

Негізгі қызметі азық-түлік өнімдерін тарату болып табылатын және басшылығының мақсаты (тұтынушыларды тарту және пайда табу) бойынша нақты ұстанымы бар компанияға жаңа HR директоры келді, ол бұрын IT-компанияда жұмыс істеген кәсіпкер болды. ұйымдастыру мәдениеті қабылданды.

Ол өз жұмысын өзіне таныс және ең өзекті болып көрінген нәрседен бастады: қызметкерлерді оқыту, оларды бағалау және инновацияларды жинау жүйесі. Екі айдан кейін басшылық пен HR директоры қатты қақтығысқа түсті. Басшылық нәтижелерді талап етіп, HR директорын уақыт пен ресурстарды қажетсіз ысырап етті деп айыптады, ал ол өз кезегінде оны көрегендікпен айыптады. Нәтижесінде кадрлар бөлімінің директоры енді дистрибьюторлық бизнесте жұмыс істемейтінін айтып, кетіп қалды. Компания басшылығы жалпы HR менеджерлеріне күмәнмен қарай бастады.

Ал мұндай мысалдар өте көп. Мәселе компанияға пайда келтіру үшін не істеу керек, оған не қажет екенін қалай түсінуге болады?

Корпоративтік мәдениеттің түрлері

Біздің жобаларда біз компанияның немесе бөлімшенің ұйымдастырушылық мәдениетінің түріне сүйенеміз. Бірінші абзацтарда мен Кэмерон-Куинн классификациясының терминдерін қолдандым. Авторлар бәсекелес құндылықтар шеңбері деп аталатын теориялық модельге сүйенді. Ол ұйымдық тиімділік критерийлерінің континуумын көрсететін екі шкалаға негізделген (тұрақтылық пен тұтастық/икемділік пен дискреттілік, сонымен қатар ішкі бағдар/сыртқы бағдар). Жұмыс ортасының әртүрлі аспектілеріне қатысты компания қызметкерлерінің белгілі бір қабылданған құндылықтарының үстемдік дәрежесінің диагностикасы негізінде ұйымдық мәдениеттің графикалық профилі анықталады және бейнеленеді. Бұл концепция авторлары анықтаған мәдениеттің төрт негізгі түріне (профильдік квадранттарға) респонденттердің әртүрлі қалауларын көрнекі түрде жазуға мүмкіндік береді.

Мәдениеттің төрт түрінің негізгі сипаттамалары 1

Кландық мәдениет Өте достық атмосфера. Қызметкерлер бір-біріне сенеді және көп нәрсе ортақ. Көшбасшылық стилі:көшбасшылар тәрбиешілер сияқты, мүмкін ата-аналар сияқты ойлайды. Қызметкерлердің дәстүрлері, міндеттемесі және берілгендігі. Жетістік критерийлері:салауатты ішкі климат және адамдарға қамқорлық. Ұйымдағы басымдықтар:жеке жетілдіруден ұзақ мерзімді пайдаға баса назар аударылады. Ұжымның бірлігі мен моральдық климатына үлкен мән беріледі. Ұйым топтық жұмысты және адамдардың бизнеске қатысуын ынталандырады.

Адократиялық мәдениет Динамика және шығармашылық. Адамдар мойындарын шығарып, тәуекелге баруға дайын. Көшбасшылық стилі:көшбасшылар жаңашыл және тәуекелшіл ретінде қарастырылады. Ұйымның байланыстырушы субъектісі:эксперимент пен инновацияға берілгендік. Жетістік критерийлері:бірегей және жаңа өнімдер мен қызметтерді өндіру және ұсыну. Ұйымдағы басымдықтар:іс-әрекеттің ұшқыр тұсында қажеттігін атап көрсетеді. Ұзақ мерзімді перспективада ұйым өсуге және жаңа ресурстарды алуға бағытталған. Қызметкерлерді басқару:ұйым жеке бастама мен еркіндікті ынталандырады.

Иерархиялық мәдениет Формальизация және құрылым. Қызметкерлердің қызметі қатаң тәртіппен реттеледі. Көшбасшылық стилі:көшбасшылар ұтымды үйлестірушілер және ұйымдастырушылар болумен мақтанады. Ұйымның байланыстырушы субъектісі:ресми ережелер мен ресми саясат. Жетістік критерийлері:төмен шығындар, сенімді жабдықтау, жоспарланған кестелер. Ұйымдағы басымдықтар:Ұйымның жұмысының қалыпты жұмысын қамтамасыз ету өте маңызды. Ұзақ мерзімді алаңдаушылықтар өнімділік тұрақтылығын қамтамасыз ету болып табылады. Қызметкерлерді басқару:басты назар жұмыс қауіпсіздігі мен ұзақ мерзімді болжамдылыққа аударылады.

Нарық мәдениеті Нәтижеге бағытталған. Ең бастысы - тапсырманы орындау. Адамдар мақсатқа бағытталған және бәсекеге қабілетті. Көшбасшылық стилі:көшбасшылар – қатал көшбасшылар және қатал бәсекелестер. Олар қайсар және талапшыл. Ұйымның байланыстырушы субъектісі:Ұйымды біріктіретін нәрсе - оның жеңіске баса назар аударуы. Жетістік критерийлері:нарыққа ену, ұлғайту нарық үлесі, нарықтағы көшбасшылық. Ұйымдағы басымдықтар:беделі мен табысы ортақ мәселе. Ұзақ мерзімді стратегияның бағыты бәсекелестік әрекеттерге, тағайындалған мәселелерді шешуге және өлшенетін мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған. Ұйымның стилі - бұл бәсекеге қабілеттілік бойынша қатаң ұстанатын бағыт. Қызметкерлерді басқару:ішкі бәсекелестікті ынталандыру.

Әрине, ұйымдық мәдениеттің «таза» типі бар компаниялар жоқ, бірақ олардың әрқайсысында олардың бірінің таңғаларлық ерекшеліктері басым. Бір маман егіннің барлық түрлерінде бірдей тиімді бола ала ма? Мүмкін емес - мәндер тым әртүрлі.

Витаминдер компаниясы

Бүгінгі күні Исаак Адизес 2-нің «витаминдік теориясы» өте танымал, оған сәйкес идеалды менеджерді құрайтын витаминдердің төрт түрі бар.

Идеал менеджерді құрайтын витаминдердің төрт түрі

А дәрумені - Әкімші.Нұсқаулар мен ережелердің адамы. Бұл компанияны ұтымды және басқарылатын етеді. Бұл иерархиялық ұйымдық мәдениетте ең тиімді болады.

Витамин R - Батыр.Іскер адам. Ол идеяны қабылдап, оны өмірге әкеліп қана қоймай, одан ақша таба алады. Оның әлсіздігі – өкілдік бере алмауы және көрпені өзіне тартқысы келетіндігі, бұл оны қатты шаршатады. Бұл кейіпкерлер нәтижеге жету және клиентті қанағаттандыру үшін бәсекелесетін нарықтық мәдениеттің витамині.

Е дәрумені - идея генераторы.Таңертеңнен кешке дейін бір-біріне түбегейлі қайшы келетін, шындыққа жанаспайтын, қымбат, ақылсыз болуы мүмкін идеялар фонтаны. Бірақ мұндай жүз идеялардың бірнешеуі компанияны бұзылған тұтынушы нарығында монополист етеді. Идея генераторлары компанияны ұзақ мерзімді перспективада тиімді етеді. Кәсіпкерлік немесе адократиялық ұйымдық мәдениетті мұнда оңай тануға болады.

I дәрумені - интегратор.Ұйымды ұзақ мерзімді перспективада тұрақты етеді. Ол түпкілікті нәтиже әркімнің үлесіне байланысты екенін және барлығы бір мақсат үшін жұмыс істейтінін көрсетіп, адамдарды біріктіреді. Жанұялық-рулық мәдениеттің қағидалары игерілетіні сөзсіз.

Барлық дәрумендер бар адам жоқ, бұл идеал. Үздік менеджерлерде үш витамин болуы мүмкін, орта есеппен екі, азырақ - бір ғана. Яғни, тек кейбіреулер үш мәдениетте жұмыс істей алады, көпшілігі - екі, сирек - тек біреу.

Мен Исаак Адизестің теориясына егжей-тегжейлі тоқталмаймын, бірақ әрбір компанияда немесе бөлімшеде сол немесе басқа витамин басым болатынын түсіну маңызды. Бұл компания менеджменті мен командасы теңдестірілген, яғни барлық «витаминдер» болған кезде өте қолайлы. Дегенмен, біреуі басым болады және компанияның стратегиясына көбірек әсер етеді. Сондықтан кадр қызметі өз процедураларын қандай ортада және кім үшін жүзеге асыратынын ескеру қажет.

HR және ұйымдық мәдениет

Консалтингтік жобалармен жұмыс істей отырып, әріптестермен қарым-қатынас жасай отырып, біз компанияның ұйымдық мәдениетінің түріне байланысты HR бөлімінің классикалық процестерін түзету теориясын жасадық.

Отбасы-клан. Кадрлар бөлімінің басты назары корпоративтік құндылықтарды дамыту және қолдау үшін бейімделу процедуралары мен процестеріне, яғни құндылықтарды тасымалдауға және жаңа қызметкерді ұжымға және оның құндылықтарына енгізуге көмектесу болады. Екінші жағынан, корпоративтік мәдениетті сақтау үшін тұрақты оқиғалар мен байланыс желілері қажет.

IN бюрократиялық ұйымдастыру мәдениетіЕң алдымен мотивация жүйелеріне, процедураларды оқытуға және процестерді басқаруға бейімделу тұрғысынан бейімделуге баса назар аудару керек. Бұл ұйымдық мәдениетті үлкен машина деп атауға болады: машинаны басқару үшін нұсқауларды үйрену керек.

Сонымен қатар, жеке қарым-қатынастарға баса назар аударылмауынан, жылдам мүмкіндіктер мансаптық өсужәне назар аударыңыз жылдам нәтижелер, Үшін жоғары тиімділікМұндай компанияларда жұмыс істеу үшін қызметкерлерді материалдық ынталандыру жүйелерін жан-жақты ойластыру қажет.

IN адократиялық ұйымдық мәдениеттерКадрлар бөлімі бірінші кезекте персоналды оқыту және инновацияларды ынталандыру бағыттарын дамытады. Қызметкерлер өте демократиялық және өзін-өзі ынталандыратын болғандықтан, олар динамикалық кері байланысты, өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндіктерін және даму ресурстарын қажет етеді. Бұл адамдар қалғанының бәрін өздері жасайды. Әрине, мұндай кадрларды іріктеу айтарлықтай күш-жігерді қажет етеді, дегенмен дұрыс қызметкерлерді таңдау кез келген мәдениет үшін әрқашан қиын мәселе. Адхократия мәдениетінде адамдар нарықта қол жеткізілген нәтижелерді коммуникация және демонстрациялау арқылы өз компаниясына ең жақсысын тартады.

Кадр бөлімдері нарықтық ұйымдық мәдениетКадрларды іріктеу процедураларына назар аударылады, өйткені мұндай компаниялардағы ауыспалылық деңгейі негізінен өте жоғары. Және, әрине, нәтижеге және қызметкерлер арасындағы бәсекелестікке баса назар аударатын ынталандыру жүйелері.

Ұйымдастыру мәдениетінің түріне байланысты кадрлар бөлімінің процедураларын құру ерекшеліктері

	Отбасы-клан	Иерархиялық	Нарық		Адократиялық
HR жазбаларын басқару	Барлық стандарттар Еңбек кодексіне сәйкес. Сондықтан, ұйымдық мәдениет түріне қарамастан, әрбір HR менеджері заңнама мен кадрлық құжат айналымы ережелерін білуі керек.
Жұмысқа қабылдау	Корпоративтік құндылықтармен сәйкестендіруге баса назар аудару («бізге ұқсаңыз»)	Жұмылдыру біліктілік талаптары, кәсіби деңгейге сәйкестігі		Стресске төзімділікке, нәтижеге бағдарлануға және нәтижеге жетуге ұмтылуға баса назар аудару	Шығармашылық есептерді шешуге, оқу қабілетіне, өз бетімен жұмыс істеуге, бастамашылдыққа бейімділікке мән беру
Бейімделу	Құндылықтарды беру, ұжымға біріктіру	Процестерді тасымалдау, бөлімге және компания процестеріне біріктіру		Бейімделудің болмауы немесе жалпы ақпаратөнім туралы (қызметкер жүзу/батып кету принципі бойынша жұмысқа алынады)	Бірінші күннен бастап оқыту және дамыту, жаңа қызметкер пайдалана алатын ресурстар туралы ақпарат беру
Білім	Жүйелі емес, қажетінше	Негізгі мақсаты технологиялық жүйеде тиімді жұмыс істеу болып табылатын жүйелік процесс		Жүйелі түрде емес, басты мақсат нәтижені жылдам жақсарту	Жүйелі оқыту, өздігінен білім алу және білім беру жүйелері
Баға	Көбінесе жоқ, өйткені жақын адамдарды объективті бағалау мүмкін емес	Негізгі нәтиже - құру кадрлық резерв. Бұл процесс өте жүйелі және бюрократиялық		Әдетте, жоқ. Негізгі бағалау – нәтижеге қол жеткізу	Бағалаудың негізгі нәтижесі – сапалы кері байланыс және персоналды дамыту жоспарлары
Мотивация және марапаттау жүйелері	Жалпы нәтижеге персоналдың қатысуы болмауы немесе ерекшеленуі: командалық төлем, серіктестік	Мотивация жүйелері сұрақтарға жауаптарды біріктіреді: нақты қызметкер қалай жұмыс істейді және қажетті процедураларды орындау кезінде нәтиже қандай		Негізгі назар нәтижеге қалай қол жеткізілгенінде емес	Мотивация мен марапаттау жүйесі өте икемді
Корпоративтік мәдениет	Корпоративтік құндылықтарды сақтауға баса назар аудару	Машинаны «гуманизациялауға» ұмтылу, миссиялар мен ұрандардың нақты анықталған саясаты		Бәсекелестік күрес элементтері жоқ немесе құрамында	Дербестікке, өзін-өзі дамытуға, үздіксіз білім алуға мән беру
Негізгі сұрақ	Бізбен кім бар?	Қалай істеу керек?		Сіз қандай жетістікке жеттіңіз?	Мұны қалай жақсырақ жасауға болады?

Сіздің компанияңызға соңғы тренингте немесе семинарда алған біліміңіз қажет емес екенін түсіну және мойындау оңай емес. Дегенмен, HR міндеті компанияны тиімдірек ету екенін есте ұстаған жөн. Сонымен, сіз басқа ережені немесе процесті әзірлеуді шешкен кезде, оның компания үшін қаншалықты қажет екенін және оған қандай екпін беру керектігін ойлаңыз. Ол үшін компаниядағы ұйымдастыру мәдениетінің түрінен бастауды ұсынамыз.
_____________
1 Кэмерон К., Куинн Р. Ұйымдастыру мәдениетінің диагностикасы және өзгеруі. Санкт-Петербург: Петр, 2001. 320 б.
2 Исаак Адизес. Идеал көшбасшы: Неліктен сіз бір бола алмайсыз және бұдан не шығады. М.: Alpina Business Book, 2008. 274 б.

Біздің порталға мақала ұсынылды
мақаланың авторы және HR-League Expert

147. Т.Питерс пен Р.Уотерманның пікірінше, ұйымдық мәдениет құндылықтары үздік компанияларәлемдік табыс:

А. құндылық бағдары

б. -мен үйлесімділік сыртқы орта

В. тәуелсіздік пен кәсіпкерлік

г.білім ағылшынша

148. Т.Питерс пен Р.Уотерманның пікірінше, әлемдегі ең үздік компаниялардың табысын қамтамасыз еткен ұйымдық мәдениет құндылықтары:

А. әрекет пен тәртіп бостандығы

б. жеке сату желісі бар

В. өнімділік

г) патенттердің болуы

149. Ұйымдық құндылықтардың корреляциялық топтары және олардың көріністері

150. Ұйымдық құндылықтардың корреляциялық топтары және олардың көріністері

151. Ұйымдық құндылықтардың корреляциялық топтары және олардың көріністері

152. Мына тұжырымдар дұрыс па?

1. V-бизнес – құндылықтар арқылы адамдарды басқару

2. V-business жүйесіне ауысқан кезде командалық ұйымшылдық пен басшылық пен персонал арасындағы сенімділіктің оңтайлы деңгейі орнатылады.

А. Тек а ұсынысы дұрыс

б. Тек б ұсынысы дұрыс

B. екі пайымдау да дұрыс

d) екі шешім де дұрыс емес

153. Ұйымдық мәдениеттің рулық түрі құндылықтарға негізделеді?

A. Топтық жұмыс

B. өзара қолдау және ынтымақтастық

В. бәсекеге қабілеттілік

г) инновация

154. Ұйымдық мәдениеттің рулық түрі құндылықтарға негізделеді?

А. қысым астында жұмыс істеу қабілеті

б. бәсекелестік

B. әр адамның дамуына қамқорлық

Г. дәстүрлерге және аға топ мүшелеріне берілгендік

155. Ұйымдық мәдениеттің рулық түрі құндылықтарға негізделеді?

A. ұйымға берілгендік

б. өзгерістерге назар аудару

B. қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат

d) мәселені кез келген бағамен шешу

156.Ұйымдық мәдениеттің бюрократиялық түрі құндылықтарға негізделеді:

А. иерархия принциптерін сақтау

б. кәсіпорын

В. инновация

Г. сенімділік, тұрақтылық

157.Ұйымдық мәдениеттің бюрократиялық (иерархиялық) түрі құндылықтарға негізделеді:

А. әлсіз топ мүшелеріне қамқорлық пен қолдау көрсету

б. тәртіп пен жауапкершілік

B. процедуралар мен ережелерді қатаң сақтау

г) инновация

158. Ұйымдық мәдениеттің бюрократиялық (иерархиялық) түрі құндылықтарға негізделеді?

A. барлық бөліктердің жұмысын жақсы үйлестіру

B. процедураның үстемдігі

В. өзгерістерге назар аудару

г) көшбасшылық қасиеттер

159. Ұйымдық мәдениеттің адократиялық түрі құндылықтарға негізделеді?

A. өзгерістерге назар аудару

B. кәсіпкерлік

В. мәселені кез келген бағамен шешу

d) ұйымға берілгендік

160. Ұйымдық мәдениеттің адократиялық түрі құндылықтарға негізделеді?

А. тәртіп пен жауапкершілік

B. инновация

B. жеке бастама және еркіндік

г) сенімділік, тұрақтылық

161. Ұйымдық мәдениеттің адократиялық түрі құндылықтарға негізделеді?

А. эксперимент жүргізу құқығы

б. процедураның басымдығы

В. бірегей өнімді жасау

d) әлсіз топ мүшелеріне қамқорлық пен қолдау көрсету

162.Нарық түріҰйымдық мәдениет құндылықтарға негізделеді:

A. өнімділік

б. топ мүшелері арасындағы жақсы қарым-қатынас

B. бәсекеге қабілеттілік

г) иерархия

163.Ұйымдық мәдениеттің нарықтық түрі құндылықтарға негізделеді?

A. нәтижеге бағдарлау

B. анықтау

Г. ұжымдық формалареңбекті ұйымдастыру

164. Ұйымдық мәдениеттің нарықтық түрі құндылықтарға негізделеді?

А. жеңіске деген ұмтылыс

б. бәсекеге қабілеттілік

В. команданың бірігуінің жоғары дәрежесі

г) бірегей өнімді жасау

165. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

166. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

167. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

168. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

169. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

170. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

171. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

172. Ұйымдастыру мәдениетінің түрін оның өзіне тән құндылықтарымен салыстырыңыз

173. Ұйымның қол жеткізуге ұмтылатын түпкілікті жағдайы, қалаған нәтижесі ұйымдастырушылық...

А. құндылықтар

б. мақсаттар

В. ғұрыптар

субмәдениеттер

174. Ұйымдастырушылық мақсаттар ұйым мәдениетінің элементі ретінде

А. қызметкерлердің құндылық бағдарлары

б. ұйымдастырушылық қызметтің мотивтері

В. ұйымдастырушылық қызметтің қалаған нәтижесі

г) ұйымның даму көзі

175. Кәсіпорын анықтайтын негізгі кеңістіктер ұзақ мерзімді мақсаттар:

А. нарықтағы позиция

б. жаңғырту

В. инновация

176. Кәсіпорын ұзақ мерзімді мақсаттарды анықтайтын негізгі кеңістіктер?

А. стратегиясы

б. маркетинг

В. өндіріс

сауда

177. Кәсіпорын ұзақ мерзімді мақсаттарды анықтайтын негізгі кеңістіктер?

А. ғылыми жаңалықтар

б. нарықты бақылау

В. қаржы

Г. Жеке құрам менеджменті

178. Кәсіпорын мақсаттарын қоюға арналған негізгі кеңістіктердің атауларын және мақсаттардың мысалдарын салыстырыңыз

179. Кәсіпорынның мақсаттарын қоюға арналған негізгі кеңістіктердің атауларын және мақсаттар мысалдарын салыстырыңыз

180. Нақты, өлшенетін, қол жеткізуге болатын, дәйекті, шынайы және уақытпен шектелген ... компанияның сипаттамалары болып табылады.

А. беделі

б. мақсаттар

В. құндылықтар

А. айқындық

б. өлшенгіштік

В. басымдық

Г. реализм

А. ерекшелігі

б. масштаб

В. қолжетімділік

г.позитив

А. бірқатар ішкі мақсаттарға бөлу

б. Деңгейлерден өту кезіндегі қиындықтар

В. қызметкерлерге түсініктеме беру

ж

184. Негізгі ұйымдық мақсатты ішкі мақсаттарға бөлу ережелерінің арасында төмендегілер қолданылмайды

А. ортақ мақсаттүпкілікті нәтиженің сипаттамасын қамтуы керек

б. әрбір келесі деңгейдің ішкі мақсаттарын жүзеге асыру алдыңғы деңгейдің мақсаттарына жетудің қажетті және жеткілікті шарты болып табылады

В. әртүрлі деңгейдегі мақсаттарды тұжырымдау кезінде оларға жету жолдарын емес, қалаған нәтижелерді сипаттау қажет

г.әртүрлі деңгейдегі мақсаттарды тұжырымдау кезінде сипаттау қажет қалаған нәтижелер емес, оларға жету жолдары

185. Негізгі ұйымдық мақсатты ішкі мақсаттарға бөлу ережелерінің қатарында төмендегілер қолданылмайды

А. әрбір деңгейдің ішкі мақсаттары бір-бірінен тәуелсіз және бір-бірінен туындамауы керек

б. Мақсаттар ағашының негізі белгілі бір уақыт шеңберінде белгілі бір жолмен аяқталуы мүмкін жұмысты тұжырымдауды білдіретін тапсырмалар болуы керек

В. әрбір деңгейдің ішкі мақсаттары бір-біріне тәуелді және бір-бірінен туындауы керек

d) жалпы мақсат түпкілікті нәтиженің сипаттамасын қамтуы керек

186. Ұйымдағы адамдардың өзара әрекетін реттейтін мінез-құлық ережелері, күтулер мен стандарттар ұйымдық...

A. нормалар

б. символдар

аңыздар қаласы

187. Ұйымдастырушылық нормалар болып табылады

А. ұйым персоналының құндылық бағдарлары

б. соңғы күй, ұйым жетуге ұмтылатын қалаған нәтиже