Еңбек шартын жасау қажет пе? Еңбек шарты қажет пе? Келісімшарт түрлерінің айырмашылығы

Еңбек нарығындағы қазіргі жағдайды әрқашан тұрақты деп санауға болмайды. Кез келген меншік нысанындағы ұйымның басшысы ертеңгі жұмысына толық сенім арта алмайтын жағдайларда, көбінесе еңбек құжаттарын сауатты және дұрыс ресімдеу ғана тараптарға өз мүдделерінің сақталуы мен қорғалуына, сондай-ақ заңды күшіне сенуге мүмкіндік береді. қарсыласпен қарым-қатынас.

Шарт жасасу қажеттілігінің дәрежесі

Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынас әрқашан ресми болуы керек. Осылайша, олар қолданыстағы заңдар мен ережелерге бағынады. Негізгі құқықтық құжатжоғарыда аталған қатынастарды реттейтін Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексі. Мысалы, баптың ережелері. 68 азаматты жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жасау қажеттігі туралы нақты нұсқауларды қамтиды. Бұл құжат адам жұмысқа кіріскен күннен бастап үш күннен кешіктірілмей берілуі керек.

Бірақ бұл бұйрықты шығару фактісі бұрын жасалған негізгі құжатқа - еңбек шартына негізделуі керек. Осы шарттың мазмұны міндетті түрде туындаған құқықтық қатынастардың негіздерін, сондай-ақ жалақы мөлшері, оны төлеу тәртібі және бұзу ерекшеліктері туралы ақпаратты қамтуы керек. еңбек құжатыт.б.

Бұрын еңбек шартытараптар қол қояды, жаңа қызметкер барлық нюанстармен танысып, келесі процедуралардан өтуі керек:

• ұйымның жұмыс істеу ережелерінің қолданыстағы тізбесімен, оның ішкі тәртібімен және тәртібімен танысу;
• ұжымдық шарттың негізгі ағымдағы ережелерімен танысу;
• ішкі актілерді қосымша зерделеу, мысалы, мекеме қызметінің сипаты туралы және т.б.

Қол қойылған еңбек шарты жұмыс берушіге қызметкерден еңбек міндеттерін орындауды талап етуге заңды құқық беретін бірден-бір және негізгі негіз болып табылады. Кәсіпорын қызметкері өз кезегінде басшылықтан оның құқықтарын сақтауды және тиісті міндеттерді орындауды талап етуге толық құқылы.

Жұмыс берушіге қойылатын талаптар тізімінен бірнеше негізгілерді анықтауға болады:

• қызметкерді жабдықталған жұмыс орнымен қамтамасыз ету;
• қызметкерді өз міндеттерін сапалы орындау үшін қажетті құрал-жабдықтармен, аспаптармен және басқа да еңбек элементтерімен қамтамасыз ету еңбек функциялары;
• жұмыс берушінің мемлекетіміз беретін барлық қажетті әлеуметтік кепілдіктерді қамтамасыз ету.

Толтырылған келісім тараптар онымен танысқаннан кейін әр тарапқа бір-бірден 2 данада қол қойылады.

Қандай да бір себептермен еңбек шарты жасалмаған жағдайларда қызметкер осы мекеменің ресми қызметкері болып саналмайды. Бұл факт барлық әлеуметтік кепілдіктерді, соның ішінде барлығын жоғалтуға әкеледі тиісті өтемақы, қосымша жеңілдіктер мен артықшылықтар.

Жұмыс беруші келісім-шарт жасаудан бас тартқан жағдайда қандай шаралар қолдану керек?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелеріне сүйене отырып, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде міндетті түрде еңбек шартына өз қолын қоюы керек екендігі белгілі болады. Олай болмаған жағдайда мекеменің кадр бөлімі қызметкерді қабылдауға тиісті бұйрық жасай алмайды.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында келісім-шартқа қол қойылмаған, бірақ қызметкер әлі де өз міндеттерін орындауға кіріскен және басшыда бұл ақпарат болған жағдайда, келісімшарт бұрынғысынша ресми түрде жасалған деп есептеледі. .

Мұндағы жалғыз шарт - егер сотта жұмыс берушімен қандай да бір дау туындаса, ұйым басшылығының білімімен жұмысты бастау сәтін растау өте қиын болады. Ол үшін көптеген дәлелдер мен қосымша дәлелдер келтіруге тура келеді.

Сонымен қатар, сынақ мерзімінде келісім-шарт менеджерде қала алмайды. Жұмыс берушінің діни сенімдері, сондай-ақ оның жеке қалауы, ұнатулары, сенімдері және т.б. келісім жасасуға немесе бұл әрекеттен бас тартуға түрткі бола алмайды.

Еңбек шартын жоғалту

Еңбек қатынастарының құқықтық тәжірибесі жұмыс беруші қандай да бір себептермен қызметкермен еңбек шартын жоғалтқан көптеген жағдайларды біледі. Бұл мәселені басшылыққа қызметкерге беру керек көшірменің көшірмесін беру арқылы өте тез және оңай шешуге болады.

Егер қызметкер құжаттың көшірмесін жоғалтып алса, жағдай нашарлауы мүмкін. Содан кейін мекемедегі жұмыс мерзімін басқа құжаттарды пайдалана отырып растау қажет болады, мысалы;

• еңбек кітапшасы;
• қызметкердің ұйымға рұқсаты;
• мазмұны белгілі бір уақыт аралығындағы жұмыс фактісін нақты растай алатын басқа да құжаттар.

Тараптар арасында қайшылықтар болмаса, құжатқа қайта қол қоюға рұқсат етіледі. Кейбір қызметкерлердің, мысалы, еңбек өтілі 25 жыл және одан да көп болса, еңбек шарты мүлдем болмауы мүмкін екенін есте ұстаған жөн.

Егер жұмыс беруші қандай да бір себептермен келісімшартты ұзартудан бас тартса, сіз дереу хабарласуыңыз керек уәкілетті орган- прокуратура немесе еңбек комиссиясы.

Жұмыс берушіні ауыстырудың заңды негіздері

Әрбір қызметкерге басшылықтың ауысу фактісі туралы оқиға басталғанға дейін 30 күннен кешіктірмей хабарлануы тиіс. Кейбір жағдайларда заң ақпаратқа қажеттіліктің болмауына жол береді. Бұл мүмкін, егер басшылықты өзгерту түріндегі алдағы өзгерістер қызметкердің заңды мүдделеріне ешқандай әсер етпесе, онда хабарлаудың қажеті жоқ.

Шетелдік жұмыс берушіні тіркеу және келісімге қол қою

Қазіргі уақытта шетелдік жұмыс берушіде жұмыс істеу сирек кездесетін нәрсе болудан бұрыннан бар. Дегенмен, бұл процедураның өзіндік нюанстары мен сипаттамалары бар екенін есте ұстаған жөн. Негізгі шарт - Ресей Федерациясының аумағында орналасқан шетелдік компания тек Ресей заңдарына жауап беруі керек.

-мен еңбек шартын ресімдеуге қатысты шетелдік компания, мұнда маңызды шарт - құжатты екі тараптың өкілдеріне түсінікті тілдерде жасау қажеттілігі. Тәжірибе көрсеткендей, ең жақсы нұсқа - ағылшын және орыс тілдерін таңдау.

Қызметкер алдындағы жауапкершілік

Жұмыс берушінің қызметкер алдындағы нақты белгіленген жауапкершілік нүктелері еңбек шартының сәтті орындалуының өзіндік кепілі болып табылады.

Негізгі міндеттер тізімі мыналардан тұрады:

• жалақыны уақтылы төлеуді қамтамасыз ету;
• қызметкерге берілетін барлық әлеуметтік кепілдіктерді сақтау;
• барлық қажетті ақпаратты, сондай-ақ қызметкердің қолданыстағы еңбек шарты бойынша өз функцияларын орындауы үшін техникалық негізді қамтамасыз ету.

Құжаттарды тіркеудің жарамдылық мерзімі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелері жұмыс берушіге жасалған еңбек шартын тіркеу мүмкіндігіне бөлінетін белгілі бір кезеңді белгілеуді көздейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының ережелерін зерделей отырып, бұл мерзім үш күнге тең екенін көруге болады. Міне, еңбек шарты кадр бөлімінде қанша уақыт сақталуы мүмкін. Мекеменің штат саны 100 адамнан аспаса, келісім-шарттар бухгалтерияда немесе мекеме хатшысының кабинетінде сақталуы мүмкін.

Тек еңбек шарты ғана қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы қарым-қатынасты белгілей отырып, бір мезгілде оларды құқықтық қорғауға қабілетті. Шартты міндетті түрде ресімдеуге және қол қоюға қойылатын талаптарды қызметкер де, жұмыс беруші де білдіре алады, өйткені бұл осы құқықтық қатынастардың екі өкілінің де мүдделеріне сай келеді.

Жұмысқа орналасу кезінде міндетті түрде еңбек шартына қол қою керек пе? және ең жақсы жауап алды

Ишканың жауабы[гуру]
Жұмысқа қабылдау кезінде еңбек кітапшасына мөр қойылмайды, ол жұмыстан босатылған кезде ғана қойылады. Еңбек шарты екі данада, әр тарапқа бір данадан жасалады. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.68-бабы). Лауазымдық нұсқаулықтар жұмысқа қабылданған кезде, басқалары сияқты, сол күні қол қоюға қарсы ұсынылуы керек жергілікті актілерұйымдар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабы).

Жауап беру Кэтрин[гуру]
Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші тараптардың әрқайсысы үшін екі данада еңбек шартын жасасуға міндетті. Еңбек шартында еңбек жағдайлары, жалақы мөлшері және т.б. көрсетілуі керек. Мектеп муниципалдық білім беру мекемесі болып табылады, егер құқықтар бұзылса, оның себептерін білу үшін білім бөліміне хабарласу керек;

Жауап беру Ятьяна[сарапшы]
Еңбек шарты бәрібір сіз үшін де, жұмыс беруші үшін де кепілдік болып табылады. Қазіргі әлемде келісім-шарт міндетті болып табылады.

Жауап беру Владимир Гусаров[гуру]
Бұзушылықтар бар Еңбек кодексімектеп әкімшілігімен.
66,67,68-баптар, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 «Еңбек кітапшалары туралы» қаулысы.

Жауап беру Ергей Чайковский[гуру]
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67, 68-баптарының ережелеріне сәйкес: жұмысқа қабылдау еңбек шарты негізінде шығарылған жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді; жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жұмыс басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады; еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады; шарттың көшірмесі қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады; қызметкердің шартты алғаны жұмыс берушінің еңбек шартының көшірмесінде қызметкердің қолымен расталуға тиіс.

Жауап беру Ата[гуру]
Көптеген бұзушылықтар.
Бұл сұрақты ГИТ-ке қойыңыз, олар жауап береді және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарын береді.

Жауап беру Охтника[гуру]
Еңбек шарты міндетті болып табылады.
Ал еңбек кітапшасында мөр жоқ, тек жұмыстан босату туралы кітапшада.

Жауап беру Лидия Провоторова[гуру]
Бұл жағдайда өрескел бұзушылық орын алады еңбек заңнамасыжұмыс беруші тарапынан, біріншіден, баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Бұл ретте еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады.
Екіншіден, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес, жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылған жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді және жұмыс берушінің бұйрығының (нұсқауының) мазмұны шарттарға сәйкес келуі керек. жасалған еңбек шартының.
Сонымен қатар, жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (нұсқауы) еңбек шартына қол қойылған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады, ал қызметкердің өтініші бойынша жұмыс беруші оған аталған бұйрықтың тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті. бұйрық (нұсқау).
Қызметке тағайындау туралы бұйрық немесе ұжымдық шарт, еңбек шарты болсын ешбір құжат алмастырылмайтынын ескере отырып, бұл жағдайда еңбек заңнамасының нормалары мұндай бұзушылықтың барлық тиісті құқықтық салдарымен өрескел бұзылады (үшін). мысалы, ұйымның басшылығын Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабына сәйкес жауапкершілікке тарту).

Жауап беру 3 жауап[гуру]

Сәлем! Міне, сіздің сұрағыңызға жауаптар бар тақырыптар таңдауы: жұмысқа орналасу кезінде еңбек шартына қол қою қажет пе?

Сот тәжірибесі көрсеткендей, азаматтарды еңбек шартын жасамай жұмысқа қабылдау жиі кездесетін бұзушылықтардың бірі болып табылады. Мұндай құжатты жасау қаншалықты міндетті екенін, ол сізге қандай кепілдіктерді алуға мүмкіндік беретінін, мұндай келісімнің жоқтығы үшін қандай жауапкершілік қарастырылғанын және ол нені әкелетінін анықтайық.

Еңбек шартын жасасу ерекшеліктері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабында еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші арасында жасалған келісім болып табылады. Оның шарттарына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді белгіленген еңбек функцияларына сәйкес жұмыспен қамтамасыз етуге, заңнама және басқа да құқықтық актілер шеңберінде еңбек заңнамасының, ұжымдық шарттың, жергілікті заңнаманың нормаларымен максималды еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді. ережелержәне, шын мәнінде, еңбек шартының өзі бойынша, қажетті мөлшерде жалақы төлеу. Өз кезегінде қызметкер келісім-шартта белгіленген еңбек функцияларын орындайтынына және ережелерді сақтайтынына келіседі ішкі тәртіп ережелеріт.б.

Еңбек шарты қажет пе? Өзіңіз бағалаңыз, мұндай құжат бар келесі ерекшеліктер:

Қызметкердің еңбек тәртібін сақтауын қамтамасыз ету қажет.

Ол қызметкерге белгілі еңбек функцияларын орындауды жүктейді, сонымен қатар анықтайды лауазымдық міндеттері, бұл да маңызды.

Ол қызметкердің әрекетін бақылайды және жұмыс берушіге материалдық және тәртіптік жауапкершілік шараларын қолдануға мүмкіндік береді.

Бұл кәсіпорынға белгілі бір сенімділік береді, өйткені ол сенімді көрінеді - алаяқтар мұндай келісім-шарттарды жасаудан жиі қашады.

Жұмыс беруші үшін еңбек шартының артықшылықтары жоғарыда аталған. Қызметкерлерге келетін болсақ, олар үшін еңбек шарты құқық кепілі болып табылады. Ендеше, еңбек саласындағы қақтығыстарды болдырмау үшін мұндай құжатқа әлі де қол қоюды талап еткен жөн.

Еңбек шартын жасау

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады және олардың әрқайсысы жұмыс берушінің немесе жеке тұлға болып табылатын жұмыс берушінің өкілінің қолымен куәландырылады. сонымен қатар қызметкер.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабына сәйкес еңбек шартын жасасу қызметкерден жұмыс берушіге келесі құжаттарды ұсынуды талап етеді:

· төлқұжат (немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат);

· еңбек кітапшасы (қызметкер алғаш рет жұмысқа қабылданған немесе толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жағдайларды қоспағанда);

· сақтандыру куәлігі;

· құжаттар әскери есепке алу;

· білімі, біліктілігі, арнайы дағдылары мен білімі туралы құжат (талап ететін жұмыс үшін). арнайы дайындық);

· соттылығының болуы немесе болмауы туралы анықтама.

Әрине, әрбір нақты жағдайда әртүрлі құжаттар қажет болуы мүмкін және бұл мәселе алдын ала талқыланады.

Әдетте, еңбек кітапшасында қызметкер, оның орындайтын жұмысы туралы мәліметтер, тұрақты жұмысқа ауысу, жұмыстан босату фактісі, еңбек шартын бұзу негіздері, сыйлықақылар, марапаттар, ынталандырулар туралы мәліметтер көрсетіледі. Бірақ тәртіптік жазалар еңбек кітапшасында көрсетілмеген. Ерекшелік - бұл жағдайлар тәртіптік шаражұмыстан шығару болып табылады.

Еңбек шарты жасалғаннан кейін адамды жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады. Жұмыс беруші үш күн ішінде қызметкерді онымен таныстыруы керек. Еңбек шартының өзі оған қол қойылған сәттен бастап күшіне енеді.

Еңбек кітапшасын пайдаланып жұмысқа орналасу кезінде еңбек шартын жасау қажет пе, т.б. Еңбек шартын жасау барлық жағдайда міндетті ме?

Ең алдымен, адам еңбек кітапшасы бойынша емес, еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданатынын нақты түсіну керек. Соңғысы тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін, сондай-ақ басқаларды қамтиды маңызды шарттарқызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасты реттейді. Еңбек кітапшасындағы жазба бұрыннан жасалған еңбек шартының салдары болып табылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) 56-бапта еңбек шартын анықтайды - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім, оған сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етуге міндеттенеді. Белгілі бір еңбек функциясы үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде, ұжымдық шарттарда, келісімдерде, еңбек заңнамасының нормаларын қамтитын жергілікті нормативтік актілерде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, жалақыны уақтылы және толық төлеу, және қызметкер осы шартта айқындалған еңбек функциясын жеке өзі орындауға, ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек тәртібін сақтауға міндеттенеді.

Жасалған еңбек шартының негізінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес жұмысқа қабылдауды ресімдейтін жұмыс берушінің бұйрығы (нұсқауы) шығарылады *(1) және осы бұйрықтың (нұсқаудың) мазмұны. жасалған еңбек шартының талаптарын сақтауға міндетті. Бұл бұйрық еңбек кітапшасына жұмысқа орналасу туралы мәліметтерді енгізу үшін тікелей негіз болып табылады. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшасының бланкілерін жасау және оларды жұмыс берушілерге беру ережелерінің 10-тармағының нормаларына сәйкес Орындалған жұмыстар Е бір аптадан кешіктірмей жұмыс берушінің тиісті бұйрығы (нұсқауы) негізінде еңбек кітапшасына енгізіледі.

Еңбек шартын міндетті түрде жасасуға келетін болсақ, сіз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының талаптарына назар аударуыңыз керек, оған сәйкес еңбек шарты жазбаша нысанда, екі данада жасалуы керек, олардың әрқайсысы. тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады.

Сондай-ақ, егер қызметкер өз білгенімен немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша жұмысқа кіріссе, тиісінше ресімделмеген еңбек шарты жасалған деп есептелетінін ескеру қажет. Сонымен бірге, қашан фактілік болжамқызметкер жұмыс істеуге қабылданған күннен бастап үш күннен кешіктірмей жұмыс беруші онымен жазбаша түрде еңбек шартын жасауға міндетті.

1992 жылға дейін Ресейде жұмысқа қабылдау кезінде қызметкер өзінің тікелей міндеттерін орындаған кезде еңбек шартының ауызша нысаны болды, ал жұмыс беруші бұл туралы еңбек кітапшасына жай ғана жазба енгізді. Ресей Федерациясының 1992 жылғы 25 қыркүйектегі № 3543-1 Заңы күшіне енгеннен кейін жағдай өзгерді, мемлекет басшыларды жазбаша түрде келісім-шарттар жасауға міндеттеді, кейінірек бұл өнердің ережелерімен күшейтілді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында жазбаша түрде жасалмаған келісім, егер қызметкер өз білімімен немесе директордың тапсырмасы бойынша жұмыс істей бастаса, жарамды деп саналады.

Ауызша мәмілелер тек Азаматтық кодексте ғана рұқсат етіледі, бірақ еңбек қатынастарында олар бірнеше себептер бойынша қабылданбайды:

• Еңбек шартының негізінде жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жасалады.
• Шарт екі данада жасалады: біреуі жұмыс берушіде, екіншісі қызметкерде қалады. Бұл қызметкер бастаған сот ісін жүргізу кезінде еңбек қатынастарының болуын анықтауға мүмкіндік береді, өйткені құжат дәлел ретінде пайдаланылуы мүмкін.
• Еңбек шарты жұмыстың ұзақтығын ғана емес, сонымен қатар жағдайларды да анықтайды: қалыпты, түнде, зиянды. Осыған сүйене отырып, ол есептеледі жалақы, өйткені қиын жағдайларда қызметкер қосымша өтемақы мен қосымша төлемдерге құқылы.

Негізінен еңбек шарты бірнеше түрге бөлінеді:

• Шұғыл: қызметкер кәсіпорында өз функцияларын орындайтын алдын ала белгіленген мерзіммен. Мысалы, маусымдық жұмыстар, келісім-шарттар және т.б. Мұндай қарым-қатынастың ұзақтығы 5 жылдан аспауы керек, содан кейін құжат қайта жасалуы немесе ұзартылуы керек, әйтпесе ол автоматты түрде тоқтатылады деп есептеледі.
• Белгісіз: олар белгілі бір жұмыс кезеңін көрсетпейді. Әдетте, мұндай құжаттар толық немесе толық емес жұмыс күнін алуға өтініш берген кезде ресімделеді.
• Белгіленбеген мерзіммен: мұндай құжат әдетте белгілі бір жұмыс көлемін орындау қажет болған жағдайда жасалады және олардың уақытша сипаты ұйымның Жарғысында көрсетілген.
• Өтініш беруші ұйымға жұмысқа орналастыру үшін жүгінеді қажетті құжаттар: білімі туралы диплом, еңбек кітапшасы (бар болса), сондай-ақ жұмысқа өтініштің өзі.
• Жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын жасайды. Егер сынақ мерзімі қарастырылған болса, бұл құжатта көрсетілуі керек.
• Әрі қарай, басшы жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарады және оны қызметкерге қол қоюға береді, содан кейін оған жеке карточка беріледі және еңбек кітапшасына тиісті жазбалар енгізіледі.

Жалпы ақпарат

Жоғарыда айтылғандай, жұмысқа орналасу кезінде еңбек шартын жасау міндетті шарт болып табылады және процедураның өзі әдетте келесідей:

Еңбек шартына келетін болсақ, ол қарапайым жазбаша түрде жасалуы мүмкін, өйткені бірыңғай нысаныол үшін жоқ. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:

• Қызметкер және жұмыс беруші туралы мәліметтер (толық аты-жөні, ұйымның атауы).
• Қызметкер жұмысқа қабылданған лауазымы, сондай-ақ еңбек міндеттерінің басталу күні.
• Тараптардың құқықтары мен міндеттері.
• Еңбекақы төлеу шарттары.
• Жұмыс уақыты және демалыс уақыты.
• Кепілдіктер мен өтемақылар.
• Тараптардың жауапкершілігі.
• Шартты бұзу шарттары.

Барлық құжаттарды толтырмас бұрын қызметкер таныс болуы керек жұмыс сипаттамасы, оған сәйкес ол өз міндеттерін орындауы керек, өйткені бұл оның атқарылып жатқан жұмысты нақты түсінуіне мүмкіндік береді.

Еңбек шартының түрлері

Еңбек шарты жұмыстың ұзақтығы мен сипатына қарай жіктеледі. Мерзімді келісімдер өз кезегінде бірнеше түрге бөлінеді:

• Белгілі бір жарамдылық мерзімімен. Сайланбалы лауазымдарға сәйкес: орынбасарлар, әкімдер, ректорлар оқу орындары. Онда оның өкілеттігінің нақты аяқталу күні көрсетілген, содан кейін ол қайта сайлану арқылы ұзартылуы мүмкін.
• Салыстырмалы түрде нақты жарамдылық мерзімімен. Әдетте, мұндай келісім-шарттар белгіленген көлемдегі нақты жұмыстарды орындау үшін арнайы құрылған ұйымдарда жасалады: мысалы, сайлауалды науқанның штабы.
• Шұғыл: маусымдық жұмысшылармен немесе қажет болған жағдайда уақытша ауыстыружоқ қызметкер.

Сондай-ақ белгілі бір жағдайларда мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін:

• шұғыл шұғыл жұмыс қажет болған жағдайда;
• жұмысшылардың жекелеген санаттарымен: суретшілермен, студенттермен, Қиыр Солтүстікте жұмыс істейтін матростармен және толық емес жұмыс күнімен.

Еңбек қатынастарының сипаты бойынша шарттар екі түрге бөлінеді:

• Негізгі жұмыс үшін. Бұл жағдайда қызметкер еңбек міндеттерін тұрақты түрде орындайды, ал оның еңбек кітапшасы кәсіпорынның кадр бөлімінде сақталады деп түсініледі.
• Толық емес жұмыс күні үшін. Қызметтің бұл түрі негізгі жұмыстан бос уақытта, жұмыс күнінің жартысынан аспайтын уақытта мүмкін болады. Төлемдер орындалады жалпы принциптер. Комбинация, өз кезегінде, екі түрге бөлінеді: ішкі, қызметкер жұмыс істеген кезде әртүрлі позицияларбір компанияда, ал сырттан, ол екі ұйымда жұмыс істегенде.

Еңбек жағдайларына байланысты қандай шарттар бар:

• Қалыпты жағдайда жұмыс істеу үшін: бұл жағдайда жұмыс күнінің ұзақтығы стандартталған, еңбек әрекетітүнде немесе қауіпті кәсіпорындарда қарастырылмаған.
• Түнгі жұмыс үшін. Ауысым кестесін де осы санатқа қосуға болады, алайда мұндай келісімді заң бойынша кәмелетке толмағандар мен жүкті әйелдермен жасауға болмайды, өйткені Оларға жеңілдетілген еңбек жағдайлары қарастырылған.
• Қауіпті жұмыс үшін немесе зиянды жағдайлар. Мұндай жұмыстардың тізімі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 25 ақпандағы N 162 қаулысымен белгіленген. Бұған құю, дәнекерлеу, қазандықтар, металл өңдеу және басқа да ұқсас кәсіпорындар кіреді.
• Ерекше климаттық жағдайларда жұмыс істеу үшін. Мысалы, бойынша Қиыр Солтүстікнемесе балама аумақтар.

Келісім-шарттардың жоғарыда аталған түрлерінен басқа жеке түрі – шарт бар. Бұл шұғыл және әдетте әскери қызметкерлермен, полиция қызметкерлерімен және басқа құқық қорғау органдарымен жұмысқа қабылдау кезінде жасалады. Оның ұзақтығы 5 жылға дейін, бірақ бастапқы кезеңде қызмет ету мерзімі үш жылмен шектеледі. Кейіннен келісім-шарт қайта ресімделуі мүмкін, егер бұл орын алмаса, оның қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты ол автоматты түрде бұзылды деп есептеледі. Кәдімгі еңбек шарты мен келісім-шарттың айырмашылығы неде:

• Шарт мерзімді немесе белгісіз болуы мүмкін, бірақ шарт қатаң түрде белгілі бір мерзімге жасалады.
• Келісімшартқа сәйкес менеджер мерзімінен бұрын тоқтата алады еңбек қатынастары, егер ол және арнайы құқықтық актілерде көзделген қосымша негіздер болса, келісімшарт бойынша жұмыс істейтіндерді жұмыстан шығару тек Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес жүзеге асырылады.

Сондай-ақ айрықша ерекшелігіқарапайым келісім-шарттан жасалған шарт – ол бойынша қызметкерді жұмыстан кетуге мәжбүрлеу мүмкін емес қалауы бойынша, өйткені Тоқтату үшін келесі шарттардың кем дегенде біреуі орындалуы керек:

• мерзімнің өту күні;
• тараптардың өзара келісімі;
• тараптардың бірінің міндеттемелерін орындамау.

Ауызша жеткізу қашан қолайлы?

Заңға сәйкес, еңбек шарты қызметкер өз еңбек функцияларын орындай бастаған кезден бастап, басшылыққа хабарлау және рұқсаттың болуы шартымен ресімделді деп есептеледі. Жұмыс беруші қызметкер өз міндеттерін атқара бастағаннан кейін үш күн ішінде онымен жазбаша келісім жасауға міндетті, әйтпесе құжаттың болмауы еңбек заңнамасын бұзу болып саналады.

Егер ол бастапқыда жазылған болса азаматтық-құқықтық шарт, бірақ кейіннен қарым-қатынас еңбек қатынастары ретінде танылды, келісім де үш күн ішінде жасалуы керек.

Сонымен, еңбек шартының ауызша нысанына кез келген жағдайда жол берілмейді, жазбаша құжат пен азаматтық құқық шеңберіндегі мәміле арасындағы айырмашылықтар төмендегідей:

• азаматтық-құқықтық шарт тапсырыс беруші мен мердігердің болуын болжайды, ал еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің болуын болжайды;
• бірінші жағдайда бұл белгілі бір жұмысты белгілі бір мерзімде орындауды білдіреді, ал еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалуы мүмкін;
• азаматтық-құқықтық қатынастарда жұмысты орындау ережелері емес, түпкілікті нәтиже маңызды, ал еңбек қатынастарында лауазымдық нұсқаулықты сақтау қажет;
• ТД бойынша жұмысқа орналасқан азамат ұйымда белгіленген жұмыс уақытын сақтауға міндеттенеді, ал GPA жасағаннан кейін мердігер өзінің жұмыс кестесін дербес реттеуге құқылы;
• ТД берген басшы қызметкерді өз бетінше қамтамасыз етуі керек қажетті материалдаржәне шарттар және GPA-ға қол қою кезінде мердігер мұны өзі жасайды;
• TD бірқатар кепілдіктер мен өтемақыларды қарастырады: демалыс пен ауруға байланысты демалысқа ақы төлеу, жұмыстан босатылған кездегі төлемдер, ең аз демалыс 28 күн және т.б. GPA бойынша жұмысқа орналасқандарға жалпы сақтандыру мерзіміне жұмыс істеген уақытын ғана қосуға, сондай-ақ Міндетті медициналық сақтандыру қорына және Зейнетақы қорына жарналарды аударуға кепілдік беріледі.

Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік жұмыс берушіде де туындайды, егер ол жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарса, бірақ қызметкермен еңбек шартын жасамаса, себебі бұл бұзушылық болып саналады. Жаза бапта қарастырылған. 5. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 27 және 5.27.1 және санкциялар қызмет түріне байланысты (заңды немесе жеке) және құқық бұзушылықтың ауырлығы: әкімшілік айыппұл, белгілі бір мерзімге құқықтан айыру немесе ескерту қолданылуы мүмкін.