flarione.ru → Инвестиция

Келісімшарттық еңбекақы жүйесі. Келісімшарттық еңбекақы жүйесін тәжірибеде қолдану Келісімшарттық еңбекақы жүйесінің экономикалық тиімділігі

Әлемде менеджерлердің, ғалымдардың, кейбір жағдайларда жұмысшылардың еңбекақысын реттеу үшін жалдау және еңбекақы төлеудің келісімшарт жүйесі кең тарады.

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес шарт үш жағдайда жасалуы мүмкін:

Жұмыстың өзі шұғыл болған кезде (белгілі бір мерзімде аяқталуы керек);

Оны қызметкердің өзі сұрағанда;

Заңға сәйкес, тұрақты келісім-шарт жасасу мүмкін болмаған кезде, мысалы, келісім-шарт бойынша, декреттік демалысқа шыққан әйелдің орнына қызметкерді жалдау.

Келісімшарт – бұл белгілейтін еңбек шартының бір түрі жеке шарттар еңбек қызметібелгілі бір мерзімге.

Келісім-шартта қызметкердің ақпаратқа, техникалық және іске асыру үшін басқа да қолдауға құқықтары көзделуі мүмкін ресми міндеттерідағдылары мен білім деңгейін арттыру жұмыс уақытыжұмыс берушінің есебінен, қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалған уақытты төлеуге және т.б. Жұмыс беруші қызметкердің шарт бойынша міндеттемелерін орындауын бақылауға құқылы.

Өкінішке орай, 90-жылдары бизнес-менеджерлер өздері үшін бақыланбайтын өлшемдерді орнату үшін келісімшарттық жалдау жүйесін пайдаланды. жалақы.

Шарттың еңбекақы төлеуді ұйымдастыру шарттарын реттейтін арнайы бөлімі қызметкердің кәсіби және біліктілік мәртебесін және оның жеке қабілетін ескереді; күрделілігі мен маңыздылығы еңбек функциялары, іс-әрекетінің практикалық нәтижелері мен тараптардың келісімдері.

Қолданыстағы мөлшерлемелер (жалақы) тек келіссөздер үшін бастапқы нүкте ретінде қызмет етеді; келісім-шарт бойынша жалақы олардан айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін. Сыйақыны тұрақты (ресми еңбекақы) және ауыспалы (нәтижелер нәтижесіне байланысты) үлеске бөлуге болады. Олардың сандық қатынасы туралы мәселені тараптар шешеді жекежұмыстың сипаты мен мазмұнына байланысты. Бұл ретте лауазымдық жалақының нақты мөлшері ағымдағы шығындарды ескере отырып белгіленеді жұмыс күшіеңбек нарығының осы сегментінде.

Табыстың ауыспалы үлесі әртүрлі тәсілдермен анықталады, бірақ әрқашан қызметкерге тікелей тәуелді көрсеткіштерге қол жеткізуді ескере отырып.

Мұндай көрсеткіштердің тізімі кәсіпорында әзірленеді, ол пайданың (кірістің) және рентабельділіктің өсуін, объектілерді пайдалануға беруді немесе тапсырманы мерзімінде немесе мерзімінен бұрын орындауды және т.б.

Компания менеджерлері үшін сыйақының өзгермелі бөлігі және құрылымдық бөлімшелержалпы (таза) пайданың өсу қарқыны негізінде анықталуы мүмкін және т.б. Көбінесе басшыларға (топ-менеджерлерге) алынған пайдаға пропорционалды есептелген төлемдер бонустар деп аталады, ал жүйенің өзі бонустық жүйе деп аталады.



Шарт қызметкерді әлеуметтік қамсыздандырудың талаптарын қамтуы мүмкін: зейнеткерлікке шыққандағы біржолғы жәрдемақы, өндірістік жазатайым оқиға салдарынан тұрақты немесе уақытша еңбекке жарамсыздық немесе кәсіптік ауру; медициналық көмекке ақы төлеу, оның ішінде дәрі-дәрмек құны, емдеу-сауықтыру процедуралары және т.б.

4.2. Өндірістік бригадалардың еңбекақысы.
КТУ, ККУ пайдалану

Топтық еңбекақы жүйесінде әрбір жұмысшының табысы бүкіл ұжым өндіретін өнімнің саны мен сапасына тікелей тәуелді болады. Бұл ұжымның жоғары еңбек нәтижелеріне жетуіне жұмысшылардың жеке мүддесін қамтамасыз етеді.

Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың іргелі ерекшеліктері мынада: алғашқыда ұжымдық табыс бүкіл ұжымға есептеліп, кейін олардың жеке еңбек үлесіне қарай ұжым мүшелері арасында бөлінеді. Бұл жағдайда бригада ұжымы әрбір бригада мүшесінің жұмысының нәтижелерін барынша толық және жан-жақты бағалауға мүдделі, өйткені бригаданың жалпы нәтижесі әркімнің жұмысына байланысты.

TO жалпы талаптарбригаданың еңбекақысының тиімділігіне әсер ететін факторларға бригаданың оңтайлы мөлшерін және кәсіби біліктілігін анықтау жатады; әркімнің жұмысын бағалаудың қарапайым және тиімді көрсеткіштерін таңдау; бригада ішілік өндіріс нормалары мен кесімді мөлшерлемелерді дұрыс есептеу; бригада мүшелерінің арасында бригада табысын дұрыс бөлу.

Еңбекақы уақыт бойынша төленген кезде бригадаға оларды уақытылы және сапалы орындағаны үшін сыйлықақылары бар нормаланған тапсырмалар беріледі.



Ұжымның ұжымдық табысына жұмыс істеген уақытты ескере отырып, тарифтік ставкалар (жалақы) бойынша уақыт бойынша төлем кіреді; жоқ жұмысшыға жұмыс істеген кезде еңбекақы қорын үнемдеу; негізгі нәтижелер үшін жалақы қорынан бонустар өндірістік қызмет; бонустар мен сыйақылар көзделген мақсатұжымның барлық мүшелері жұмысқа қатысушылар болған жағдайда осы мақсаттарға бөлінген пайдадан.

Кесімді еңбекақы кезінде еңбек ақы жалпы ұжымға есептеледі. Ұжымның жалпы табысы өндіріс бірлігіне белгіленген кесімді ставкаға (ұжымдық немесе жеке) бағаға және бригаданың нақты өніміне байланысты. Бригадалық табысты бөлу әдісін бригаданың өзі таңдайды және жалпы жиналыста бекітеді. Бөлу ұжымның түріне (мамандандырылған немесе кешенді), ұжымдағы еңбек бөлінісінің әдісіне (толық еңбек бөлінісі бар, ішінара немесе бөлінбейтін бригада) және ұжым жұмысының ұйымдастырушылық-техникалық шарттарына байланысты.

Тарифтік санаттар мен жұмыс уақытына сәйкес табысты бөлудің кең таралған әдістері, сондай-ақ тарифтік санаттар, коэффициентті ескере отырып жұмыс істеген уақыт еңбекке қатысу(КТУ). КТУ-ды пайдалану үшін КТУ табысының қай бөлігіне жүгінетінін анықтау қажет (сыйлық үшін, қосымша табыс үшін, бонус және қосымша табыс үшін, қосымша табыс пен тарифтік бөлігі үшін немесе барлық кірістер үшін) ); KTU диапазонын орнату (оның ең төменгі және максималды мәні); CTU өсіретін және төмендететін факторларды және олардың мөлшерге әсер ету дәрежесін белгілеу. КТУ. Олар KTU-ны 0,8–1,2 немесе одан да аз диапазонға қоюды жөн көреді, өйткені әйтпесе дифференциация тым үлкен болады және командада қақтығыстарға әкелуі мүмкін.

КТУ өлшемін әр жұмысшы үшін ауысым соңында бригадир белгілейді. Бір айдағы жұмыс нәтижелері бойынша әрбір адам КТУ орташа айлық мәні бойынша анықталады, оны бригадир бригаданың (бригада кеңесінің) бекітуіне ұсынады және бригада мүшелерінің жеке еңбекақысын есептеу кезінде қолданылады.

Ұжымдық бригадалық сыйақыларды бөлуде КТУ-ды кеңінен қолдану.

Жалпы принципКТУ-ды пайдалануды біз бұрын тарифтік емес жүйелер туралы абзацта талқыладық: жеке КТУ мен ұжым қызметкерлерінің барлық КТУ сомасының арақатынасы қызметкердің командалық кірісті немесе бонустарды бөлуге қатысу үлесін береді.

Қолөнер кооперативтерінде және құрылыс-өндірістік кооперативтердің көпшілігінде жұмыс күніне негізделген жалақы қолданылады. Жеке кәсіптер мен лауазымдар бойынша бір күндік жұмыс нормасын артель басқармасы әзірлейді және бекітеді. жалпы жиналысоның мүшелері. Әрбір қызметкерге білімін, жұмыс тәжірибесін, іскерлік қасиеттер, бірнеше мамандықтарды меңгеру. Артель төрағасының, басқа да басшылардың және жоғары білікті мамандардың еңбегіне ақы төлеу 1,1-2,0 аралығындағы өсу коэффициенттерін пайдалана отырып, жұмыс күнінің нақты құны бойынша жүргізіледі. Кеншілерге еңбекақы төлеуге арналған қаражат міндетті төлемдер мен қаржылық резервтерді шегеріп тастағандағы артель кірісінен қалыптасады. Жеке еңбек ақы қалған кірісті қызметкерлер арасында әрқайсысына есептелген жұмыс күндерін ескере отырып бөлу арқылы анықталады.

4.3. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыру бюджеттік сала
және мемлекеттік қызметшілер

Мемлекеттік қызметкерлерді қоспағанда, бюджеттік қаржыландыру алатын мекемелердің, ұйымдардың және кәсіпорындардың жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу мемлекеттік басқару, Бірыңғай тарифтік кестенің (БТК) негізінде жүзеге асырылады, ол мемлекеттік секторлардағы жұмыскерлердің, оның ішінде жұмысшыларды, қызметкерлерді, техникалық орындаушыларды, мамандарды және басшыларды қоса алғанда, барлық санаттағы жұмыскерлер үшін тарифтер мен еңбекақы төлеу шкаласы болып табылады. Жұмысшылардың әрбір кәсіптік-біліктілік тобы Бірыңғай техникалық жүйеде тиісті санатты алады және орындалатын жұмыстың күрделілігі ғана ескерілмейді ( лауазымдық міндеттері), сонымен қатар қызметкердің біліктілігі.

Жұмысшыларды тарифтеу олардың негізінде аттестациялау арқылы жүзеге асырылады біліктілік талаптарыжалпы салалық лауазымдар мен мемлекеттік сектордың жекелеген секторларына тән лауазымдар үшін.

Аттестацияны жүргізу үшін кәсіпорындарда аттестаттау комиссиялары құрылады. Аттестациядан өтетін әрбір қызметкер үшін оның тікелей басшысы бағалауды қамтитын есеп дайындайды кәсіптік оқыту, біліктілік деңгейі және жұмысқа деген көзқарасы.

Аттестаттау комиссиясы өтінішті қарайды, аттестатталатын тұлғаны тыңдайды және қызметкердің белгілі бір лауазымға және еңбекақы төлеу дәрежесіне сәйкестігі туралы шешім қабылдайды.

Қызметкерлерге тиісті еңбекақы мөлшерлемелерін белгілеу туралы шешімді аттестаттау комиссиясының ұсыныстарын ескере отырып, ұйымның, мекеменің, кәсіпорынның басшысы қабылдайды.

1992 жылы УТС коэффициенттердің біркелкі және регрессивті өзгерістерін ескере отырып, тарифтік коэффициенттерді разрядтан категорияға көтеру принципін бекітті. Бұл принцип UTS-тің бастапқы деңгейдегі біліктілігі бар жұмысшыларға еңбекақы төлеуде артықшылықтар жасауға бағытталғанын болжайды, бұл төмен деңгейЕлдегі бюджет тапшылығы және экономикалық дағдарыс жағдайындағы 1-ші санатты мөлшерлемелер.

Бірыңғай сауда жүйесі бойынша еңбекақы төлеудің жаңа шарттары Бүкілресейлік кәсіподақ бірлестіктерімен және Бүкілресейлік жұмыс берушілер қауымдастығының келісімі бойынша қабылданды және олар тек мемлекеттік секторларда ғана емес, сонымен қатар Қазақстан Республикасының кәсіпкерлік секторындағы бірқатар кәсіпорындарда қолданылады. Ресейдегі экономика.

Мемлекеттік қызметшінің ең төменгі лауазымдық жалақысы кіші лауазым бойынша белгіленеді мемлекеттік қызметөлшеміне негізделген күнкөріс деңгейі, өнеркәсіп пен мемлекеттік сектордағы жұмысшылардың орташа жалақысы. Бұрынғы және одан кейінгі мемлекеттік қызмет лауазымдары бойынша лауазымдық жалақы арасындағы айырмашылық 5 пайыздан кем және 10 пайыздан аспауы керек.

Мемлекеттiк қызметшiнiң сыныптық шенi үшiн лауазымдық жалақысына ай сайынғы үстемеақы атқарып отырған мемлекеттiк лауазым бойынша лауазымдық жалақысының кемiнде 50 пайызы мөлшерiнде белгiленедi. Мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары үшін ай сайынғы үстемеақы лауазымдық жалақысының 20 пайызы мөлшерінде белгіленеді. Оны төлеу шарттарын федералды органдардың басшылары белгілейді атқарушы билікнемесе олардың аппараты, басқа да мемлекеттік органдар.

Мемлекеттік қызметшілерге үстемеақылар бір айдағы (тоқсандағы) және бір жылдағы қызмет нәтижелері бойынша, сондай-ақ мемлекеттік органның басшысы белгілеген тәртіппен және жағдайларда ерекше маңызды міндеттерді орындағаны үшін жүргізіледі.

Барлық федералды атқарушы органдардың жалақы қорын қалыптастыру және бекіту кезінде федералды мемлекеттік қызметшілерге ресми жалақы төлеуге бөлінген сомадан асатын қаражат жыл сайын беріледі.

Мемлекеттік қызметшінің жалақысы орталықтандырылған тәртіппен бюджеттік сала қызметкерлері үшін белгіленген мөлшерде және мерзімде индексацияланады. Мемлекеттiк қызметшiлердiң шектi саны мен еңбекақы қоры тиiстi заңнамалық және нормативтiк құқықтық актiлермен белгiленедi.

4.4. Комиссиялық немесе бонустық жүйелерді пайдалану ерекшеліктері
сауда саласында

Комиссиялық жалақы келісімдер мен шарттар бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге арналған. Сыйақы кәсіпорынның еңбек шарты бойынша жұмыскерлер өндірген өнімін немесе қызметтерін сатудан алатын табысының тұрақты үлесі түрінде белгіленеді.

Көбінесе комиссиялық жүйелер белгілі бір ең төменгі кепілді жалақыны есептеуді қарастырады, бұл тәжірибесіз немесе бақытсыз қызметкерді төлемсіз толығымен қалдырмауға мүмкіндік береді. Дегенмен, барлық кірістер жұмыс нәтижелерінің пайызы ретінде анықталатын нұсқалар бар, бұл бізге бұл жүйені еңбекақы төлеудің кесімді нысаны ретінде жіктеуге мүмкіндік береді. Орташа алғанда, комиссиялық пайыздар бірқатар қызметкерлердің сыйақы құрылымында 80-90% құрайды деген қорытынды жасауға болады, яғни. мұны негізгі кепілдендірілген жалақыға қосымша ретінде ғана емес, жай бонус ретінде қарастыруға болмайды.

Әдетте, агенттердің барлық түрлері комиссиялық жүйе бойынша төленеді: коммерциялық, сауда, сақтандыру, риэлторлар, сатушылар, кеңесшілер және кәсіпорынның және, атап айтқанда, сауда айналымының нәтижелеріне тікелей әсер ете алатын басқа да қызметкерлер.

Комиссиялық төлемнің түрі ставканы пайдалану болып табылады еңбекке ақы төлеу, ол ғылыми-техникалық әзірлемелер бойынша консультациялық және сервистік қызмет көрсететін ұйымдарда қолданылады. Еңбекке ақы төлеу мөлшері ұйымның келісім-шарттары бойынша алатын төлемдер сомасының белгіленген пайызы ретінде белгіленуі мүмкін.

Жалпы, бар әртүрлі әдістеркомиссияларды анықтау, оның ішінде:

1) әрбір сатылған бірлік үшін тұрақты ақшалай соманы белгілеу; бұл әдісті қолдану өнімді өткізуді барынша арттыруға бағытталған, бұл өндірістік қуаттарды пайдалануды арттыру және өндіріс көлемін ұлғайту үшін тиімді;

2) шарттық маржаның белгіленген пайызын белгілеу; бұл әдіс өндіріс көлемін тұрақты ұстай отырып, пайданы ұлғайту үшін қолданылады;

3) іске асыру жоспарын орындау кезінде негізгі жалақының белгіленген пайызын төлеу; бұл әдіс сату менеджерлерін компания қызметінің тұрақтылығын анықтайтын іске асыру жоспарын орындауға ынталандырады;

4) нақты мердігер орындаған жұмыстардың нәтижесінде кәсіпорынның контрагенттерінен алатын төлемдер сомасының белгіленген пайызын белгілеу; Бұл жүйе әртүрлі қызмет түрлерін көрсететін кәсіпорындарда (ұйымдарда) қолданылады.

Айта кету керек, кейбір қызметкерлердің жалақысы айналымнан емес, нақты пайданың пайызы ретінде қалыптасуы мүмкін, бұл олардың компанияның табыстылығын арттыруға мүдделілігін арттырады.

Сондай-ақ, сауда саласында комиссиялық төлем жүйелері барған сайын кең таралып келе жатқанын атап өткен жөн, өйткені олардың бірқатар артықшылықтары бар:

1) қызметкерлердің тауар айналымын арттыруға мүдделі болуына мүмкіндік беру;

2) олар кәсіпорыннан жұмысты ұйымдастыру және жұмыс уақытының пайдаланылуын бақылау мәселесін алып тастайды, өйткені қызметкерлердің өздері біріншіге де, екіншісіне де мүдделі;

3) бизнесті сәтсіз басқару кезіндегі шығындардың бір бөлігін тікелей қызметкерлерге аударуға.

Комиссиялық жүйелердің негізгі кемшіліктері - қызметкерлердің әлеуметтік қорғансыздығын сезіну және нәтижесінде «бізді пайдаланатын» басшылыққа теріс көзқарас; көрсетілетін қызметтердің сапасының төмендеуі, мысалы, қысқа мерзімде айналымды ұлғайту мақсатында клиенттерді алдау, бірақ жалпы компанияның имиджін нашарлату.

Әртүрлі меншік нысанындағы кәсіпорындардың басшылары мен мамандары үшін әр айдағы жұмыс нәтижелері бойынша жаңалары қалыптасатынына негізделе отырып, бұрын айтылған «өзгермелі еңбекақы» жүйесін қолдануға болады. ресми жалақыжоспарлы өндірістік тапсырманы орындау шартымен қызмет көрсетілетін аумақтағы еңбек өнімділігінің әрбір пайыздық өсімі (төмендеуі) үшін олардың өсуі (төмендеуі) есебінен.

Бонустық сыйақы жүйесі көбінесе менеджерлер арасында кездеседі және, негізінен, қызметкердің жалақысының көп бөлігін оның қызметінің нәтижелеріне байланысты етеді. Шын мәнінде, «бонус» термині «сыйлық» деп аударылады және көбінесе ол негізгі жалақыға қосымша ретінде кәсіпорын алған пайданың пайызы ретінде есептеледі. Алайда, арақатынасқа сүйене отырып, сыйлықақы мөлшері жалақының кепілдік берілген бөлігінен айтарлықтай асып кетуі мүмкін екендігі жиі шығады, бұл іс жүзінде төлемнің жеке нысаны ретінде оның бонустары бар келісімшарттық еңбекақы жүйесін енгізуге негіз болды.

Білім мен өздік жұмысты тексеруге арналған сұрақтар
дәріс материалы

1. Келісімшарт дегеніміз не?

2. Шарт қандай жағдайларда жасалады?

3. Келісімшарт бойынша жалдау жүйесін кім пайдалана алады?

4. Келісімшарт бойынша сыйақының басқа еңбекақы төлеу жүйелерінен айырмашылығы неде?

5. Бонустық және бонустық сыйақы жүйесі дегеніміз не?

6. Келісімшарт нені қамтуы мүмкін?

7. Еңбекті ұйымдастырудың бригадалық формасында еңбекақы төлеу қоры қалай ерекшеленеді?

8. КТУ дегеніміз не?

9. CCU дегеніміз не?

10. Жалақының қандай бөлігін КҚБ және КТУ арасында бөлуге болады?

11. Жұмыс күндері қолданылады ма? заманауи жүйелержалақы?

12. Жалақы қалай есептеледі бюджеттік ұйымдар?

13. Мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы қалай есептеледі?

14. Мемлекеттік қызметшілердің саны мен еңбекақы қоры қалай анықталады?

15. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеуде қандай қосымша төлемдер мен үстемеақылар қолданылады?

16. Көбінесе комиссиялық жүйелер арқылы кімнің еңбегі төленеді?

17. Комиссияларды қалай анықтауға болады?

18. Комиссиялық жүйелердің қандай артықшылықтарын атай аласыз?

19. Комиссиялық жүйенің қандай кемшіліктерін елестете аласыз?

КІРІСПЕ

Кәсіпорын қызметінің нәтижелері персонал еңбегіне байланысты болған жағдайда жалдау мен еңбекақы төлеудің шарттық нысаны болып табылады. тиімді түрдекәсіпорынды жоғары білікті кадрлармен қамтамасыз ету.

«Арнайы» лауазымы бар жоғары білікті мамандардың құқықтық мәртебесі келісім-шарт болып табылады, ол бір жағынан бұл қызметкеркәсіпорында белгілі бір уақыт аралығында жұмыс істейтін болады, міндеттерін орындамағаны үшін жауапты болады, ал екінші жағынан қызметкерге бірқатар еңбек жағдайларына кепілдік береді (жалақы деңгейі, моральдық-тұрмыстық жағдайлар және басқа да кепілдіктер).

Нарықтық бәсеке жағдайында жұмыс берушінің мүдделерін бәсекелес компанияда толық емес жұмыс күнін қамтамасыз ету және ақпаратты жария еткені үшін жауапкершілікті белгілеу арқылы қорғау қажеттілігі артуда. коммерциялық құпия, шартта қызметкердің тиісті міндеттерін белгілеу арқылы.

Орындау курстық жұмыс«Кәсіпорынның (ұйымның) экономикасы» курсы бойынша іргелі теориялық білім мен практикалық дағдыларды талап етеді, сондықтан бұл теориялық курсты оқып болғаннан кейін осы білімді қолдануды талап ететін өзіндік ғылыми жұмыс.

Жұмыстың мақсаты – оқу теориялық негіздерішарттық сыйақы және кәсіпорынның техникалық-экономикалық көрсеткіштерін есептеу.

Жұмыс мақсаттары:

· қолданудың мәні мен принциптерінің теориялық негіздерін қарастыру келісім-шарт жүйесіжалдау және сыйақы;

· еңбекақы төлеудің шарттық жүйесін пайдаланудың қалыптасқан тәжірибесін талдау;

· келісім-шарттық еңбекақы төлеу жүйесінің тиімділігін бағалау;

· кәсіпорын қызметінің техникалық-экономикалық көрсеткіштерін есептеуді жүзеге асыру.

Курстық жұмыс пәннің негізгі тақырыптарын қамтиды, оларды логикалық тізбекке байланыстырады, бұл жүргізілген есептеулер бойынша кәсіпорынның (ұйымның) негізгі көрсеткіштерінің өзара байланысын қадағалауға және кәсіпорын қызметінің нәтижесін анықтауға мүмкіндік береді. техникалық-экономикалық негіздеме түрінде.

КЕЛІСІМ-КЕЛІСІМ ЖЕКЕ ТӨЛЕМДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Келісімшарттық еңбекақы жүйесінің түсінігі мен мазмұны

Келісімшарт жүйесі шарттың бір түрі болып табылады тарифтік жүйееңбекақы, жұмыс беруші мен мердігер арасында белгілі бір мерзімге шарт (келісімшарт) жасасуды көздейді /3/.

Еңбек шарты (келісімшарт) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде жазбаша нысанда жасалады, онда еңбек жағдайлары, тараптардың құқықтары мен міндеттері, жұмыс уақыты мен еңбекақы төлеу деңгейі, сондай-ақ шарттың қолданылу мерзімі қарастырылады. Шартта тараптардың бірі оны мерзімінен бұрын тоқтатқан жағдайда тараптар үшін туындауы мүмкін салдарларды да белгілейді. Шарт қызметкердің кәсіпорында өткізетін уақытын да (уақыт бойынша төлем) де, қызметкер белгілі бір уақыт ішінде орындауы тиіс нақты тапсырманы да (кесімдік төлем) қамтуы мүмкін.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартында ынталандыру және өтемақы сипаттағы әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақылар қарастырылуы мүмкін /1/:

· үшін кәсіби шеберлікжәне жоғары біліктілік;

· сынып үшін;

· қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы үшін және т.б.

Келісімшартта қызметтік көлікпен қамтамасыз етуге байланысты мәселелер, қосымша демалыс, тұрғын үй алаңы және т.б.

Шарт - еңбек шарты, еңбек заңнамасының жалпы нормаларымен салыстырғандағы ерекшеліктерді қамтитын және қызметкердің құқықтық жағдайының нашарлауы үшін нақты ең төменгі өтемақыны қарастыратын, онда көрсетілген мерзімге жазбаша түрде жасалған (Қосымша).

Келісімшарт келесідей болуы мүмкін:

· қызметкерді жұмысқа қабылдағанда;

· еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған қызметкермен. Шарт жасау негізделген өндірістік, ұйымдастырушылық немесе экономикалық себептерге байланысты жүзеге асырылады.

Жүкті әйелдермен, 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдермен (18 жасқа дейінгі мүгедек балалар) еңбек шарттары белгіленбеген мерзімге жасалған шарттар, егер олар мұндай шарттарды жасауға келісімін бермесе, жасалмайды.

Еңбек шартының негізгі қызметі – құру еңбек қатынастары. Еңбек шартының пәні нақты адамның жұмыс күші болып табылады. Сонымен, экономикалық тұрғыдан алғанда еңбек шарты жұмыс күшін сатып алу-сату шарты, ал құқықтық табиғаты жағынан еңбекті жалдау шарты болып табылады /5/.

Еңбек шартының тағы бір қызметі оның қызмет етуінде құқықтық нысаныкәсіпорындарда, мекемелерде, шаруашылықтарда еңбекті ұйымдастыру. Еңбек шарты арқылы өндірістегі еңбекті бөлу анықталады және персоналдың еңбек міндеттері бөлінеді.

Еңбек шартының көптеген талаптары заңмен қатаң түрде реттеледі және егер қызметкердің жағдайы нашарласа, тараптар өзара келісім бойынша да өзгерте алмайды.

Егер шарттың шарты заңда белгіленген нормаларға толығымен сәйкес келсе, онда заңнаманы қайталамауға және бұл шартты көрсетпеуге болады. Бірақ еңбек шартының барлық шарттарын ескеру қажет, өйткені тараптар ережелердің бар екенін білмеуі мүмкін.

Жұмыс беруші қызметкердің жағдайын жақсарту үшін заңмен белгіленген нормалардың көпшілігін өзгерте алады. Әрине, бұл жағдайда тараптардың келісімімен айқындалған шарттар мен талаптар еңбек шартында нақты көрсетілуі керек.

Келісімшарттар (келісімшарттар) ең маңызды дәлелдер болып табылатын құжаттарға жатады арбитраждық соткеліспеушілік болған жағдайда.

Экономикалық жағдайларда нарық түріЖетекші орынды еңбекақы төлеудің шарттық жүйесі алады.

Халық шаруашылығының барлық салаларында жалақының екі формасы қолданылады /5/:

· белгіленген бағалар бойынша өндірілген өнімнің саны мен сапасына ақы төлеу кесінділік деп аталады;

· еңбек өнімділігінің көлеміне қарамастан қызметкердің біліктілігін ескере отырып, жұмыс істеген уақытының көлеміне ақы төлеу уақыт бойынша деп аталады.

Сыйақы деңгейі қызметкерлер мен басшылық арасындағы келісімде белгіленеді, ол жеке немесе ұжымдық болуы мүмкін.

«Келісім-шарт» сөзінің өзі «келісім» сөзінің синонимі болғандықтан ешқандай мағыналы мағынаға ие емес.

Қызметкерлермен жасалатын шарттардың түрлері:

1. Еңбек шарты түріндегі шарттар немесе еңбек келісім-шарттары:

2. Шаруашылық ішілік келісімдер түріндегі шарттар;

3. Нысандағы шарттар азаматтық-құқықтық шарттар;

Еңбек шарты түріндегі шарт негізінде жалдамалы жұмысшылар мен кәсіпорын арасында еңбек қатынастары туындайды. Оның дәстүрлі ұжымдық еңбек шартынан айырмашылығы – келісім-шартқа отырған тараптардың шарт талаптарын (жарамдылық мерзімі, ұйымдастыру және сыйақы, тараптардың құқықтары, міндеттері мен жауапкершілігі) әртараптандыруға мүмкіндіктері мол.

Кәсіпорын ішілік келісімдер түріндегі шарттар кәсіпорын әкімшілігі мен жұмысшы немесе қызметкерлер тобы немесе сол кәсіпорынның бөлімшесі арасында немесе кәсіпорын бөлімшелері арасында қандай да бір нақты жұмыстарды немесе міндеттерді орындау үшін жасалады (мысалы, : кәсіпорын әкімшілігі мен сол кәсіпорындардың қызметкерлерінен тұратын уақытша шығармашылық ұжым арасындағы кез келген жұмысты орындауға жасалған шарт).

Бұл шарт еңбек қатынастары арқылы кәсіпорынмен бұрыннан байланысқан қызметкерлермен жасалғандықтан, екінші реттік сипатта болғандықтан, еңбек шарты болып табылмайды. Бұл жай ғана төлем және еңбекті ынталандыру мәселелерін шешудің қосымша құралы.

Азаматтық-құқықтық шарт түріндегі шарттар кәсіпорын қызметкерлерімен де, басқа тұлғалармен де жасалады.

Келісімшарттар жасалуы мүмкін:

Кәсіпорын басшысымен;

Бөлім немесе қызмет басшысымен;

Жалпы бөліммен (қызметкерлер тобымен);

Жеке қызметкерлермен (мамандармен).

Кәсіпорынмен келісім-шарттар жасалуы мүмкін (басшылардан басқа):

Кәсіпорын басшысының орынбасарлары, егер мұндай құқық жарғыда бекітілген болса немесе оны басшы оларға берсе;

Менеджерлер еншілес компанияларжәне филиалдары;

Бөлім және қызмет басшылары.

Шарт әдетте белгілі бір мерзімге жасалады. Олар шұғылдық сипатын көрсететін шарттар үшін екі нұсқаны ұсына алады:

1-нұсқа – онда қызметкердің келісім-шарт мерзімі біткенге дейін жұмысқа қабылдаушы тарапты келісілген мерзімге жазбаша хабардар ету арқылы оны кез келген уақытта бұзуға құқығы бар делінген.

2-нұсқа – қызметкердің өз бастамасы бойынша шартты мерзімі біткенге дейін бұзуға құқығы жоқ. Бұл шартты бұзған жағдайда қызметкер компанияға айыппұл төлейді.

Шарт жазбаша нысанда (екі данада) жасалады және оған екі тарап қол қояды. Ол еңбек қатынастарының пайда болуына жеткілікті негіз болып табылады; бұл қызметкерден жұмысқа қабылдау туралы өтініш талап етілмейтінін білдіреді.


Келісім-шарт – қызметкерді жұмысқа қабылдау, төлеу және жұмыстан босатуды реттейтін құжат. Пішінде Батыс елдерінің классикалық келісім-шарттары толтырылған және бос бағандары бар көп түсті карта болып табылады, онда келісім-шарттың шарттары жазылған. Мұндай бірыңғай нысаныкомпьютерге кіру үшін өте ыңғайлы, бірақ ол негізінен бұқаралық кәсіптегі кадрлар үшін қолданылады. Басқару қызметкерлері – менеджерлер мен мамандар үшін – келісім-шарт ең күрделі және жеке болып табылады және 2-3 беттік машинкамен басылған мәтін болуы мүмкін.

Шартты дұрыс жасау өте қиын және жауапты, өйткені оны жасаудағы кез келген қателер тараптардың біріне айтарлықтай материалдық шығын әкеледі.

2. Шарттың әрекет ету мерзімі.

3. Сыйақы.

4. Шарттың ерекше шарттары.

Әр нүктеге тоқталайық.

1. Шарт бойынша жұмысқа қабылданған әрбiр қызметкер үшiн мiндеттер мен оларды орындау мерзiмдерi келiсiм-шарттың орындалуын бақылау және оны жоспардан iстен шыққан немесе ауытқыған жағдайда бұзу үшiн сандармен нақты тұжырымдалуға тиiс.

2. Бір ғана цифр жазылады – шарт бойынша жұмыс мерзімінің ұзақтығы.

3. Бір ғана цифр енгізіледі - қызметкердің айлық (апталық немесе жылдық) табысының сомасы. Ол жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім-шарттың барлық тармақтары бойынша келіссөздер нәтижесінде пайда болады және оның құны екі тарап арасындағы нарықтық мәмілелерді қамтитын жұмыс күшін сатып алу-сату кезінде делдалдық етеді.

4. Қызметкердің еңбегі мен демалысының кез келген спецификалық ерекшеліктері, оның әлеуметтік қорғау. Әдетте, бұл тармақта келесі ақпарат бар: жалақы мөлшерін құпия сақтау міндеттемесі (өркениетті елдердегі келісім-шарттың таптырмас атрибуты), келісімшартты мерзімінен бұрын бұзу шарттары, қосымша шарттар қаржылық ынталандыружәне әлеуметтік кепілдіктер. Қосымша шарттарматериалдық ынталандыру – бонустар немесе пайданы бөлу. Бұл жерде зиянды өтеу шарттары да көрсетілуі мүмкін. Әлеуметтік кепілдіктер – еңбек демалысының ұзақтығы, кәсіпорын есебінен медициналық қызмет көрсету,

тұрғын үй алаңымен қамтамасыз ету.

Осылайша, келісім-шарттың мазмұны өте әртүрлі болуы мүмкін.

28.08.2019

Келісім-шарттық еңбекақы жүйесі – еңбекақы қорының бір түрі.

Оның айрықша ерекшелігі – оны бекіту үшін еңбек қатынастарының тараптары арасында мерзімі шектелген келісім шарт жасалады.

Бұл пішінді пайдаланып жалақы қалай есептеледі, оны пайдалану ыңғайлы болған кезде - бұл туралы төмендегі мақалада оқыңыз.

Бұл не – түсінігі және ерекшеліктері

Жұмыс істейтін азаматтардың табысын есептеудің мұндай формасын құру қажеттілігі қазіргі жағдайларға байланысты болды нарықтық экономика. Келісімшарт жүйесі қызметкер орындаған міндеттемелердің сапасы мен оларға ақы төлеу әдісі арасындағы нақты байланысты қадағалауды қамтиды.

Жалақы мөлшері және әртүрлі қосымша төлемдербұл жағдайда оны жұмыс беруші дербес анықтайды. Бұл ереже Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабымен реттеледі.

Келісімшарт келесі тармақтарды қамтуы керек:

  • өндіріс жағдайларының ерекшеліктері;
  • шарт бойынша екі тараптың құқықтары мен міндеттері;
  • компанияның ішкі процедуралары;
  • қолданылатын еңбекақы жүйесі;
  • құжаттың қолданылу мерзімі;
  • еңбек қатынастары тараптарының жауапкершілігі.

Келісім-шартты немесе келісімді жасаған кезде жалақыны есептеу шарттарын анықтайтын белгілі бір сипаттамалар ескеріледі. Оларға келесі факторлар кіреді:

  • азаматтың еңбекке деген жеке қызығушылығы;
  • әлеуетті қызметкердің кәсіби біліктілігінің деңгейі;
  • қызметкерге жүктелетін қосымша ауыртпалық дәрежесі.

Мұндай сипаттағы келісімдер әдетте белгіленген мерзімді сипатта болады. Олардың жарамдылық мерзімі 1 жылдан 5 жылға дейін өзгереді.

Еңбекақы төлеудің келісім-шарттық жүйесінің арқасында компания басшылығы ең құнды қызметкерлерді анықтап, сақтап қалады.

Ең төменгі жалақы – жалақыны белгілеу жұмыс берушінің міндеті.

Келісімшарт нысаны кәсіпорын қызметкеріне жұмысының жоғары сапасы үшін оған тиесілі әртүрлі ақшалай қосымша төлемдер мен үстемеақыларды төлеуді білдіреді. Бұл тармақ азаматты лауазымға бекіту кезінде жасалатын жасалған шартта егжей-тегжейлі көрсетілуі керек.

Жалақыны қалай есептеу керек?

Келісімшарттық еңбекақы жүйесі бойынша жалақының соңғы деңгейіне еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ) тікелей әсер етеді. Бұл көрсеткіш қызметкерлердің жетістіктерін бағалау арқылы анықталады.


КТУ командалар жұмыс істейтін ұйымдарда қолданылады. Бұл құндылықтың мөлшеріне жұмыс істейтін азаматтардың жұмыс істеген уақыты мен әрбір қызметкердің дайындық деңгейі әсер етеді.

Коэффицентті анықтау технологиясы Ресей Федерациясының заңнамасында көрсетілмеген. Осыған байланысты оны табу алгоритмін жұмыс беруші белгілеп, ұжымдық шартпен бекіту керек. Бұл жағдайда шарт орындалуы керек - оны есептеу ережелері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына қайшы келмеуі керек.

КТУ 0-ден 2-ге дейін болуы мүмкін. Бұл мән неғұрлым үлкен болса, қызметкердің жалақысы соғұрлым жоғары болады.

Келісімшарттық еңбекақы жүйесімен қызметкер кез келген жағдайда алатын жалақы белгіленеді. Белгіленген сомаға қосылатын сома оның жұмысының сапасына байланысты.

КТУ пайдалану кезінде жалақыны бірнеше жолмен есептеуге болады:

  • Кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің жалақысын төлеуге арналған ақша жұмысшылар санына бөлінеді. Осыдан кейін алынған мән CTU мәніне байланысты реттеледі;
  • жұмыс істейтін азаматтарға тұрақты жалақы және КТУ-ды ескере отырып есептелген сома төленеді.

Шарт нысаны қандай жағдайларда қолданылады?

Келісімшарттық жүйені кез келген ұйымда орнатуға болады, сондықтан ол қызметтің барлық салаларында кеңінен тарады.

Келісімшарттық әдістеме әсіресе қызмет көрсету саласында сұранысқа ие.

Мысалы, ол жиі жеке клиникаларда қолданылады, қайда медициналық көмекжоғары білікті мамандар болып шығады.

Жұмысшылармен келісім-шарт жасалуы мүмкін басшылық лауазымдар, тар мамандықтардың қызметкерлері және т.б.

IN мемлекеттік мекемелерБұл еңбекақы жүйесі үлкен жұмыс тәжірибесі бар және біліктілігі жоғары мамандарды ұстау үшін қолданылады.

Мамандық үлгілері

Кез келген қызмет саласында жұмыс істейтін мамандармен келісімшарттар жасалуы мүмкін. Бұл ретте еңбекақыны есептеудің келісім-шарттық нысаны көбінесе келесі сипаттамалары бойынша ерекшеленетін кәсіптерге қатысты қолданылады:

  • шығармашылық;
  • еңбек міндеттерін орындаудың нақты ережелерін проблемалық белгілеу;
  • жұмысты орындау мен еңбек әрекетінің нәтижесі арасында тікелей байланыстың болуы;
  • шектеулі уақыт ішінде белгілі бір мақсатқа жету қажеттілігі.

Артықшылықтары мен кемшіліктері

Бұл түрдегі шарттық жүйе бірқатар ерекшеліктер мен сипаттамаларға ие. Оң жақтарының ішінде ең бастысы - қызметкерлердің міндеттерін нақты бөлу. Жалақыны анықтаудың осындай әдістемесін белгілей отырып, жұмыс беруші кәсіпорынның еңбек өнімділігінің деңгейін жоғарылатады.

Осылайша жұмыс істеу арқылы азаматтардың өздері кірістерін жақсы жаққа өзгерте алады. Кәсіби біліктілігі жоғары мамандар келісім-шарт жүйесін қосымша табыс түрі ретінде пайдалана алады.

Келісімшарт технологиясының негізгі кемшілігі жұмыстан босату қаупінің жоғары болуы болып табылады.

Егер жұмыс істейтін азамат өз міндеттерін толық немесе тиісінше орындамаса, жұмыс беруші онымен еңбек шартын біржақты тәртіппен бұзуға құқылы.

Пайдалы видео

Келісімшарт бойынша төлем жүйесі туралы не білуіңіз керек:

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге алғыстары шексіз.

Ұқсас құжаттар

    Еңбекке ақы төлеу түрлері мен нысандары, оның нормативтік реттеу. Еңбекке ақы төлеудің шарттық нысанының мәні, оның денсаулық сақтау саласында қолданылуы. ГУЗ УОКБ қызметінің сипаттамасы. Мекемедегі еңбекақыны реттеу. Келісімшарт бойынша жалақының келешегі.

    курстық жұмыс, 27.09.2013 қосылған

    Инновация құрал ретінде кәсіпкерлік қызмет, тәуекел түрлері. Көпсервистік желі құрылысы жобасының негізгі техникалық-экономикалық көрсеткіштерін есептеу. Қызметкерлердің еңбек ақысын есептеу. Амортизациялық аударымдар, жөндеу шығындары.

    курстық жұмыс, 23.01.2013 қосылған

    Кәсіпорынның негізгі міндеттері. Учаскедегі жұмысшылардың санын есептеу. Еңбек өнімділігін, айлық еңбекақы қорын, материалдардың шығыны мен құнын, энергия шығындарын, амортизацияны есептеу. Өнімнің өзіндік құнын есептеу.

    курстық жұмыс, 03.07.2013 қосылған

    тиімді операциялық уақыт қорын анықтау, өндірістік қуатучаскенің жұмысы және жабдықтың қажетті көлемі. Еңбекақы қорын есептеу. Негізгі материалдардың шығындарын анықтау. Өндіріс шығындарының калькуляциясы және калькуляциясы.

    курстық жұмыс, 29.11.2010 қосылған

    Материал шығынын, өнімнің материал өнімділігін есептеу және өзіндік құн құрылымын талдау. Кәсіпорынның рентабельділік динамикасын және техникалық-экономикалық көрсеткіштерін есептеу. Кесімді және уақыт бойынша еңбекақыны есептеу әдістері және қолдану шарттары.

    сынақ, 16.06.2011 қосылған

    Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесінің мәні мен түсініктері. Кәсіпорынның техникалық-экономикалық көрсеткіштерін талдау. Еңбек ақы жүйесінің ерекшеліктері, оның артықшылықтары мен кемшіліктері. Тарифсіз сыйақы моделі бойынша оның қорын бөлу процесі.

    курстық жұмыс, 29.11.2015 қосылған

    Күрделі шығындардың сметасы. Ғимараттар мен құрылыстардың құны. Негізгі жұмысшылар санын, материалдар мен қосалқы бөлшектерге, электр және сумен жабдықтау шығындарын есептеу. Учаскенің жұмысын жақсарту шаралары. Оның техникалық-экономикалық көрсеткіштерін есептеу.

    курстық жұмыс, 03.03.2015 қосылған

2024 flarione.ru - Ақша және өмір - Компьютерлік сауаттылық порталы