flarione.ru → Тарих және фактілер 

Жалақыны бөліп төлеуге бола ма? Қара жалақы төлемесе қайда бару керек? Міндетті төлемдер мен өтемақылар

Бұл мақалада біз төлем қалай жасалатынын білеміз жалақықолма-қол ақшамен және бұл үшін жеке кәсіпкерлер мен жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер үшін қандай процедуралар бар. Сондай-ақ жұмыс берушінің жалақыны қолма-қол төлеуден бас тартуын қарастырып, талдау жасаймыз типтік қателержәне жиі кездесетін сұрақтарға жауап беріңіз.

Еңбек ақы төлеу тәртібі мен мерзімі

Заң бойынша еңбек шартықызметкердің жалақысының мөлшері ғана көрсетіледі, ал оның жұмыс берушімен еңбек қатынастарының барлық басқа шарттары, атап айтқанда, ақшалай қаражатты төлеу тәсілдері, аванстық төлемдердің мөлшерлері, коэффициенттер ұжымдық шарттардың, қосымша келісімдердің немесе баптардың ережелерімен айқындалады. штаттық кесте. Сонымен қатар, ішкі корпоративтік құжаттар федералды және аймақтық заңдарға қайшы келмейді, әйтпесе олар жарамсыз деп танылады.

Соңғы төлемді жасаған кезде қызметкерлерге міндетті түрде төлем ведомості беріледі.(төлемді алған күннен кешіктірмей), онда жалақының құрамдас бөліктері (бұл сыйлықақылар, үстемеақылар, жалақылар, өтемақылар және басқа да төлемдер болуы мүмкін), ұстап қалулар туралы мәліметтер (салық төлемдері, тәртіпті бұзғаны үшін айыппұлдар), салық- бос қаражаттар, берілген аванстар сомасы және игеруге жоспарланған ақшалар.

Егер қызметкерлер соңғы жалақысын алатын күн мереке немесе демалыс күндеріне сәйкес келсе, ақша алдын ала төленуі керек.

Қызметкер кеткен кезде жұмыс орнышабуылға байланысты жыл сайынғы демалыс, ол демалыс ақысын алады, ал демалысқа 3 күн қалғанда - төлем ведомості алады. Жалақыны алу әдістері ішкі корпоративтік актілердің мәтінінде көрсетілген. Егер қызметкер көрсетілген әдіспен төлеммен келіспесе, ол компанияның бухгалтеріне басқа схема бойынша ақша беруді талап ету туралы өтініш қалдыруға құқылы. Жалақы төлеуге болады:

  • қолма-қол ақша;
  • банк картасына;
  • қызметкердің таңдауы бойынша банк картасына;
  • ағымдағы шотқа;
  • ішінара біреуге, ішінара басқа картаға (мысалы, біреуден банк картасықызметкердің кез келген берешегінен автоматты түрде есептен шығарылған қаражаты бар);
  • үшінші тұлғалардың шотына (бұл жағдайда сақтандыру жарналары мен болашақ зейнетақы төлемдері оның жалақысын сенімхат бойынша алатын адамға емес, кәсіпорынның қызметкеріне арнайы түседі);
  • пайызсыз несие немесе бірнеше ай бұрын несие түрінде;
  • қызметкердің осы жолы жұмыс істейтініне кепілдік бере отырып, бірнеше ай бұрын;
  • заттай, ал айына екі рет төлем шығару ережесі де жұмыс істейді, ал қорларға жарналар жалақы ретінде алынған өнімнің құнына қарай төленеді.

Жалақы келесі схема бойынша төленеді:

  • бухгалтерия қызметкері қызметкерлердің жалақысын есептеуге байланысты алынған құжаттарды (уақытша табельдер, жадынамалар, белгілі бір күндерде заңды болмауын растау) қарайды;
  • Бухгалтер жалақының мөлшерін, сыйлықақы мөлшерін есептеп, ұстап қалу сомасын есептейді;
  • әрбір қызметкерге төленетін төлем мөлшері туралы мәліметтер ақша қозғалысына жауапты кәсіпорын қызметкеріне түседі, ол кәсіпорынның кассасына ақша қаражатын алуға бұйрық жібереді немесе банк мекемесіне қажетті соманы аудару туралы бұйрық береді;
  • аванс берілген күні (тұрақты немесе жұмыс істеген ауысым санына байланысты) сома қызметкерге жоғарыда аталған әдістердің бірімен қол қою арқылы беріледі;
  • жалақыны төлеу күні жұмысшылар төлеуге тиісті қалған соманы алады, ал бухгалтер қорларға және Федералдық салық қызметіне жарналар жасайды;
  • Қызметкерге еңбекақы төлеу парағын береді.

Жалақыны қолма-қол ақшамен алуға болады ма?

Еңбек заңнамасына сәйкес, кәсіпорын қызметкерлері өз еңбегіне ақы ретінде өздеріне ыңғайлы кез келген схема бойынша ақша алуға, соның ішінде қолма-қол ақша алуға құқылы. Жұмыс берушінің одан бас тартуға және оларды «барлық адамдармен тең негізде» немесе ішкі корпоративтік ережелердің талаптарына сәйкес жалақы алуға мәжбүрлеуге құқығы жоқ.

Еңбек кодексіқызметкерлердің еңбекақысы әдетте өз міндеттерін атқаратын жерде төленетінін ұсынады. еңбек функцияларынемесе еңбек шартында көзделген ережелерге сәйкес қызметкердің өтініші бойынша банк мекемесіне ауыстырылған немесе ұжымдық шарт. Ресей Конституциялық сотының пікірінше, бұл жалақы төлеу әдісін таңдауға қатысты жұмыс берушінің де, қызметкердің де мүдделері сақталуы керек дегенді білдіреді.

Қызметкердің оның қаражатын алуына ешқандай кедергі болмауы керек.

Жалақы төлеу әдісін таңдау компания қызметкерінің өзіне қалдырылады.

Еңбекақыны қолма-қол ақшамен төлеу Кәсіпорын қызметкерлеріне қолма-қол ақшамен еңбекақы төлеу – ең көп еңбекті қажет ететін төлем түрі. Аз немесе көпБұл әдіс қолданылмайды, өйткені бұл олар үшін ыңғайсыз болып көрінеді, тіпті жаңа шығындарды талап етеді. Шығындар банк мекемесінен ақша аудару, оны кәсіпорында сақтау және есеп айырысу бөлімінің сомаларды қайта есептеу сатысында туындайды.

Шағын және орта бизнеске келетін болсақ, қолма-қол ақшалай төлемдер өте жиі жүзеге асырылады, әсіресе бұл бекітілген жалақы емес, кесімді жұмыс істейтін қызметкерлердің сыйақысына қатысты практикалық. Оларға қаражат тапсырылған кезде төленген соманы бірден тексеріп, егер төлем әділ болса, анықтамаға қол қоюға мүмкіндігі бар.

Жұмыс берушінің жалақыны ақшалай төлеуден бас тартуға құқығы бар ма?

Жеке кәсіпкерлер мен жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерге еңбекақыны қолма-қол төлеу тәртібі

Жеке кәсіпкерлер мен жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерге еңбекақыны қолма-қол төлеу тәртібі келесі кезеңдерден тұрады:

Сахна

IP OOO
1 Кәсіпкердің қалауы бойынша қызметкерлерге ақшаны кез келген тәсілмен төлеу:

кәсіпорынның кассасынан,

банктік шоттан,

өз ақшаңыздан.

«Еңбекақы төлеуге» деген белгімен компанияның ағымдағы шотынан қажетті қаражат сомасын аудару туралы банк мекемесіне бұйрық жіберу.
2 OSNO салық режимінде, сондай-ақ «оңайлатылған» салық жүйесі бойынша салықтарды төлеу кезінде (кіріс минус шығыстар) төленген ақша кірістер мен шығыстарды есепке алу кітабында шығыстар ретінде көрсетіледі.Кассалық кіріс ордерін ресімдеу
3 Жалақыны беріңіз, төлем ведомосінде әрбір қызметкердің қолын сұраңыз.Қызметкерлерге еңбекақы төлеу күні ақшаны беру.
4 – Кассалық кіріс ордерін толтыру.
5 – Сақтауға рұқсат етілген ақшаның максималды мөлшерін ескере отырып, кассалық кітап парағын жасау.
6 – OSNO немесе оңайлатылған салық салу жүйесі (кіріс минус шығыстар) режимдерін ұстанған кезде жалақыға арналған қаражат компанияның шығыстары болып саналады.
7 –

Төлем парағын әр қызметкерге қол қоюға жіберіңіз.

Тақырып бойынша заңнамалық актілер

Тақырып бойынша заңнамалық актілер келесі құжаттармен ұсынылған:

Жалпы қателер

№1 қате:Қызметкерді кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен еңбекақы алуға мәжбүрлеу.

Жұмыс беруші қызметкерге жалақының аз бөлігін жалақы түрінде және жалақының көп бөлігін кепілдіксіз сыйлықақы түрінде белгілеуге құқылы ма? Неліктен жұмыс беруші бонустан айыруға құқылы?

Иә, құқығыңыз бар.

Жалақының құрамдас бөліктері мыналар болуы мүмкін:

- жұмыс үшін сыйақы. Уақытша еңбекақыны пайдаланатын жұмыс берушілер үшін ол әдетте еңбекақы түрінде белгіленеді (өтемақыларды, көтермелеулерді және еңбекақыларды есепке алмастан күнтізбелік айдағы жалақының белгіленген мөлшері). әлеуметтік төлемдер) немесе тарифтік мөлшерлеме (тиісінше бір сағатқа немесе тәулікке еңбек нормаларын орындағаны үшін өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді есепке алмастан белгіленген сағаттық немесе күндік жалақы);

- өтемақы төлемдері (мысалы, қосымша төлемдер мен жәрдемақылар зиянды жағдайлареңбек, ерекше климаттық жағдайларда жұмыс, үстеме жұмыс және түнгі жұмыст.б.),

— ынталандыру төлемдері (сыйақылар, еңбек өтілі үшін, ғылыми дәреже үшін және т.б.).

Жалақының нақты құрамдас бөліктерінің мөлшері (мысалы, жалақы және сыйлықақы) белгілі бір жұмыс беруші үшін ұжымдық шарттарда, келісімдерде, еңбекке ақы төлеу туралы ережелерде (жұмыс берушінің осыған ұқсас басқа да құжаттарында) еңбек заңнамасына сәйкес және оның пікірін ескере отырып белгіленеді. кәсіподақтар немесе қызметкерлердің басқа өкілді органдары (бар болса). Осы құжаттарда белгіленген еңбекақы төлеу шарттары қызметкерлермен жасалған еңбек шартында айқындалады.

Егер жұмыс берушіде ұжымдық шарт, келісім, еңбекақы туралы ереже (басқа да осыған ұқсас құжаттар) болмаса, онда жалақының құрамдас бөліктері мен олардың мөлшері тек еңбек шарттарында ғана белгіленеді.

Сонымен қатар, сыйлықақыларды төлеу тәртібіне қатысты жоғарыда аталған жұмыс берушінің құжаттарында және (немесе) еңбек шартында сыйлықақылардың түрлері, олардың мөлшері (немесе оны айқындау тәртібі), оларды төлеу кезеңділігі мен мерзімдері, бонустық критерийлер (не үшін және қандай жағдайларда бонус төленеді) , бонустардан айыру немесе азайту негіздері. Егер қызметкер бонустық талаптарды орындаса, жұмыс беруші сыйлықақы төлеуге міндетті.

Құқықтық негіз

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.

Тарифтік ставкаларды, лауазымдық айлықақыларды (лауазымды лауазымдық жалақыларды), қосымша төлемдерді және өтемақылық сипаттағы үстемеақыларды, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін еңбекақы төлеу жүйелері, қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары мен сыйлықақы жүйелері ұжымдық шарттарда, келісімдерде белгіленеді. , жергілікті ережелереңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес.

Еңбекақы төлеу жүйесін белгілейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерді жұмыс беруші қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылдайды.

Еңбек шартында айқындалған еңбекақы төлеу талаптарын еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашарлатуға болмайды.

Ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде айқындалған еңбекақы төлеу шарттарын еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленгенмен салыстырғанда нашарлатуға болмайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабында жалақы (қызметкердің сыйақысы) қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмыс үшін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері (қосымша төлемдер мен үстемеақылар) болып табылады. өтемақылық сипаттағы, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайларда, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аймақтарда жұмыс істегені үшін және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).

Тарифтік мөлшерлеме – өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді есепке алмай, уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) жұмыстың нормасын орындағаны үшін қызметкерге төленетін сыйақының белгіленген мөлшері.

Жалақы (лауазымдық жалақы) – өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді қоспағанда, жұмыскерге күнтізбелік ай ішінде белгілі бір күрделіліктегі еңбек (қызметтік) міндеттерін орындағаны үшін төленетін сыйақының белгіленген мөлшері.

Бірдей лауазымдар үшін әртүрлі жалақы туралы

Екі қызметкер бір ұйымда бірдей лауазымды атқарады, бірдей міндеттерді атқарады, бірақ жалақылары әртүрлі. Бұл заңды ма?

Егер екі қызметкердің де біліктілігі бірдей болса, бірдей лауазымды атқарса, бірдей жұмыс көлемін орындаса және оны орындаудың бірдей шарттары болса, әртүрлі жалақы белгілеу заңсыз болып табылады.

Бұл ретте өтемақылар мен ынталандыру төлемдері (жәрдемақылар, қосымша төлемдер, сыйлықақылар және т.

Мысалы, жұмысшылардан түнде, демалыс күндерінде және жұмыстан тыс уақытта басқаша жұмыс істеу талап етілуі мүмкін. мерекелер, үстеме жұмыс. Тиісінше, мұндай жұмыс үшін өтемақы төлемдерінің мөлшері де әртүрлі болады. Оларда жұмыс өтілі үшін әртүрлі бонустар болуы мүмкін (егер кәсіпорында бар болса). Сондай-ақ, егер олардың жұмысының нәтижесі саны мен сапасы жағынан ерекшеленетін болса, қызметкерлер әртүрлі бонустар ала алады.

Құқықтық негіз

Жұмыс беруші қызметкерлерге бірдей құнды жұмыс үшін бірдей ақы төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабы 2-бөлігінің 5-тармағы).

Әрбір қызметкердің жалақысы оның біліктілігіне, орындалған жұмыстың күрделілігіне, жұмсалған еңбектің саны мен сапасына байланысты және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 1-бөлігі) көзделген жағдайларды қоспағанда, ең жоғары мөлшермен шектелмейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 132-бабы).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабында жалақы (қызметкердің сыйақысы) қызметкердің біліктілігіне, орындалған жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмыс үшін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері (қосымша төлемдер мен үстемеақылар) болып табылады. өтемақылық сипаттағы, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтарда жұмыс істегені үшін және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).

Конверттегі жалақы туралы

IN еңбек шартыжұмыс беруші жұмысқа қабылдау кезінде уәде етілгендей толық жалақыны көрсетпеді, жалақының бір бөлігі «конвертте» төленеді;

Жалақы (жалақы немесе тарифтік мөлшерлеме) еңбек шартында толық көрсетілуі тиіс. Әйтпесе, біріншіден, жұмыс беруші тарапынан жалақыны толық төлемеу, екіншіден, міндетті әлеуметтік сақтандыруға байланысты жұмыскерлердің құқықтарының бұзылуы (уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша төлемдер мөлшерінің азаюы) өндірістегі жазатайым оқиғалар, болашақ зейнетақыны есептеу үшін базаны кем бағаламау және т.б.) және, сайып келгенде, жұмыскер мен жұмыс берушінің бюджетке және мемлекетке төлейтін міндетті жарналар мен салықтардың сомасын кеміту. бюджеттен тыс қорлар (Зейнетақы қорыРФ, Қор әлеуметтік сақтандыруРФ, Ресей Федерациясының Міндетті медициналық сақтандыру қоры).

Сондай-ақ жалақының құрамына кіретін өтемақы төлемдеріне (түнгі уақыттағы жұмыс, үстеме жұмыс және т.б.) және ынталандыру төлемдеріне (сыйақылар және т.б.) келетін болсақ, олардың түрлері мен мөлшері еңбек шартында да, нормативтік құқықтық актілерде де анықталуы мүмкін. сыйақы туралы (басқа да осыған ұқсас құжат) немесе ұжымдық шарт. Егер өтемақы және көтермелеу төлемдері еңбек шартында тікелей белгіленбесе, онда бұл төлемдерді айқындайтын құжатқа (еңбекке ақы төлеу туралы ереже, ұжымдық шарт, басқа құжат) сілтеме жасау қажет.

Егер еңбек шартында жалақының толық мөлшері көрсетілмесе, қызметкер жалақының толық мөлшерін белгілейтін еңбек шартына қосымша келісімді қабылдау туралы өтінішпен жұмыс берушіге шағымдануға құқылы. Жұмыс беруші қосымша келісімге қол қоюдан бас тартса, қызметкер өтініш беруге құқылы сотқа жұмыс берушіні осындай келісімге қол қоюды міндеттеуді талап етеді.

Құқықтық негіз

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігіне сәйкес еңбек шартына қосудың міндетті шарттары еңбекақы төлеу шарттарын (оның ішінде тарифтік мөлшерлеменің немесе жалақының мөлшерін) қамтиды. ресми жалақы) қызметкер, қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының 1-бөлігі еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-бабына сәйкес әркім өз құқығын қорғауға құқылы еңбек құқықтарыжәне заңмен тыйым салынбаған барлық жолдардағы бостандық.

Қызметкер жеке еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы).

Еңбек дауларын жұмыс берушінің орналасқан жері бойынша аудандық (қалалық) соттар қарайды (Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 28-бабы).

Ұйымға оның филиалының немесе өкілдігінің қызметінен туындайтын талап оның филиалының немесе өкілдігінің орналасқан жері бойынша сотқа да берілуі мүмкін (РФ Азаматтық іс жүргізу кодексінің 29-бабының 2-бөлігі).

Жалақыны азайту

Жұмыс берушінің қызметкердің жалақысын біржақты тәртіппен төмендетуге немесе басқаша өзгертуге құқығы бар ма және бұл процедураны аяқтау тәртібі қандай?

Еңбекке ақы төлеу жүйесі (еңбекақы, уақыт бойынша, жалақы, тариф және т.б.), сыйақы мөлшері, оның құрамдас бөліктері (еңбекке ақы төлеу, өтемақы төлемдері, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер) қызметкер арасында жасалған еңбек шартының маңызды шарттары болып табылады. және жұмыс беруші.

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау мүмкін болмаған жағдайларда жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын, оның ішінде жалақыны өзгертуге құқылы. Қалған жағдайларда еңбек шартының талаптарын, оның ішінде жалақыны өзгерту тараптардың жазбаша нысандағы келісімі бойынша ғана мүмкін болады.

Нөмірге ұйымдық өзгерістермысалы мыналарды қамтуы мүмкін:

— ұйымның басқару құрылымындағы өзгерістер;

— еңбекті ұйымдастырудың белгілі бір формаларын енгізу (бригада, арендалық, келісімшарт және т.б.).

Еңбек жағдайындағы технологиялық өзгерістерге, мысалы, мыналар жатады:

— жаңа өндіріс технологияларын енгізу;

— жаңа машиналарды, станоктарды, агрегаттарды, механизмдерді енгізу;

— жұмыс орындарын жақсарту;

— өнімнің жаңа түрлерін игеру;

— техникалық регламенттерге жаңа немесе өзгерістер енгізу.

Жоғарыда аталған тізімдер ашық және бағалау сипатына ие.

Сатудың төмендеуі және нашарлауы қаржылық жағдайұйымдар жұмыс берушіге жалақыны біржақты өзгертуге мүмкіндік беретін себептер бола алмайды.

Егер ұйымдағы ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларында нақты өзгерістер болса, онда жұмыс беруші еңбек шартының талаптарын жалақы бөлігінде өзгертуге ниет білдірсе, бұл туралы екі айдан кешіктірмей жұмыскерлерге жазбаша түрде хабарлауға міндетті. аванс ретінде. Жазбаша хабарламада жұмыс беруші еңбекақы бөлігінде шарт талаптарының өзгеруіне себеп болған себептерді көрсетуге міндетті.

Егер қызметкер жалақыны өзгертуге келіспесе, онда жұмыс беруші оған жазбаша түрде басқа (бос) лауазымды немесе жұмысты ұсынуға міндетті. Егер жұмыс берушіде мұндай лауазым немесе жұмыс болмаса немесе қызметкер мұндай лауазымнан (жұмыстан) бас тартса, онда қызметкермен еңбек шарты Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылуға жатады. Ресей Федерациясы қызметкерге екі апталық орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеумен.

Егер жоғарыда сипатталған шарттарды және еңбек шартының талаптарын жалақы бөлігінде өзгерту тәртібін жұмыс беруші орындамаса және сіз өз құқықтарыңыз бұзылды деп есептесеңіз, сіз өз құқықтарыңызды қорғау үшін аумақтық органға жүгіне аласыз. Роструд - мемлекеттік еңбек инспекциясы (оның ішінде осы ресурс арқылы), сондай-ақ сотқа.

Құқықтық негіз

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес, қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы жалақы жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабына сәйкес тараптар айқындайтын еңбек шартының талаптарын өзгертуге жазбаша нысанда жасалған еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша ғана жол беріледі.

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірісті құрылымдық қайта құру, басқа да себептер) тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін болмаған жағдайда, олар өзгерістерді қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілген еңбек функциясықызметкер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1-бөлігі).

Жұмыс беруші, егер өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей, тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарына алдағы өзгерістер туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізуді қажет еткен себептер туралы қызметкерді жазбаша түрде хабардар етуге міндетті (2-бөлім). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы).

Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе, онда жұмыс беруші оған жазбаша түрде жұмыс берушіде бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс та, сондай-ақ бос төмен лауазым немесе жалақысы төмен. жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа жерлерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 3-бөлігі).

Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 4-бөлігі). Ресей Федерациясы).

тармағына сәйкес. 7 сағат 3 ас қасық. 178 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыстан шығу жәрдемақысыТараптар айқындаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде төленеді (ҚР бірінші бөлігінің 7-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы).

Аванстық сома туралы

Жұмыс берушінің айдың бірінші жартысы үшін аз мөлшерде аванстық төлемді төлеуге, содан кейін аванстық төлем сомаларын ескере отырып, айдың соңғы төлемін толық көлемде төлеуге құқығы бар ма?

Жоқ, мүмкін емес. Жалақыны төлеу мерзімдері туралы айтқанда, Еңбек кодексінде «аванстық төлем» түсінігі қолданылмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, жалақы кем дегенде жарты айда бір рет ішкі тәртіп ережелерінде белгіленген күні төленеді. еңбек тәртібі, ұжымдық шарт, еңбек шарты.

Бұл ретте «еңбекақы» түсінігі еңбекке ақы төлеуді (яғни нақты жұмыс істеген уақыт немесе орындалған жұмыс көлемі үшін ақы), өтемақы төлемдерін (мысалы, үстеме және түнгі жұмыс үшін, демалыс күндеріндегі жұмыс үшін ақы) қамтиды. және т.б.), бонустар және басқа да ынталандырушы төлемдер.

Осылайша, әрбір жалақы төлемін жұмыс беруші қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытын (уақыт бойынша еңбекақы үшін) немесе өтемақы төлемдерінің төленген кезеңіне төленуге жататын орындалған жұмыс көлемін (кесімді еңбекақы үшін) ескере отырып жүзеге асыруға тиіс.

Ынталандыру төлемдеріне (бонустар және т.б.) келетін болсақ, оларды төлеу кезеңділігі осы төлемдерді жүзеге асырудың негіздері мен өлшемдеріне байланысты анықталады (мысалы, бонустар ай сайын немесе тоқсан сайын болса, онда оларды айына екі рет төлеу мүмкін емес).

Құқықтық негіз:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 1-бөлігіне сәйкес жалақы (қызметкердің сыйақысы) қызметкердің біліктілігіне, орындалған жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмыс үшін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері (қосымша төлемдер) болып табылады. және өтемақылық сипаттағы жәрдемақылар, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайларда, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аймақтарда жұмыс істегені үшін, басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер) .

Жалақыны төлеу кезеңділігі туралы

Бұған қызметкер де, жұмыс беруші де келіссе, айына бір рет жалақы төлеуге бола ма?

Жоқ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, жалақы кем дегенде жарты ай сайын ішкі еңбек тәртібінде, ұжымдық шартта немесе еңбек шартында белгіленген күні төленеді.

Құқықтық негіз:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабының 6-бөлігіне сәйкес жалақы кем дегенде жарты айда бір рет төленеді. Жалақыны төлеудің нақты мерзімі ішкі еңбек тәртібі ережелерінде, ұжымдық шартта немесе еңбек шартында ол есептелген кезең аяқталған күннен бастап күнтізбелік 15 күннен кешіктірілмей белгіленеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-бабына сәйкес, егер жұмыс беруші жалақыны төлеудің белгіленген мерзімін бұзса, жұмыс беруші оны жалақының жүз елуден бір бөлігінен кем емес мөлшерде өсіммен (ақшалай өтемақымен) төлеуге міндетті. сол кездегі негізгі мөлшерлеме Орталық банк Ресей Федерациясыбелгіленген төлем мерзімінен кейінгі келесі күннен бастап нақты есеп айырысу күнін қоса алғанда, әрбір кешіктірілген күн үшін мерзімінде төленбеген сомалардан. Қызметкерге төленетін ақшалай өтемақы мөлшері ұжымдық шартпен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен немесе еңбек шартымен ұлғайтылуы мүмкін. Көрсетілген ақшалай өтемақыны төлеу жөніндегі міндет жұмыс берушінің кінәсіне қарамастан туындайды.

Егер жалақыңыз кешіктірілсе не істеу керек және қайда шағымдануға болады?Еңбек кодексінде көрсетілгендей, әрбір қызметкер айына екі рет жалақы алуға құқылы. Айдың аяғына қарай, әдетте, аванс беріледі, ал келесі айдың басында - жалақының қалған бөлігі. Төлемдердің нақты мерзімі әрбір кәсіпорында жеке белгіленеді және ішкі еңбек тәртібінде белгіленеді, егер бұл күн демалыс күніне сәйкес келсе, есептеу бір күн бұрын жүргізілуі керек; Егер адам жалақысын уақытында алмаса, бұл оның құқықтарын бұзу деп санауға болады, тіпті бір күндік кешіктіру де есепке алынады; Бұл жағдайда қызметкер ақшалай өтемақы алуға құқылы. Бүгін біз жұмыс беруші жалақыны кешіктірсе не істеу керек және кешіктірілген жалақы туралы талапты сауатты жазу туралы айтатын боламыз.

Егер жалақы ұзақ уақытқа кешіктірілсе, заң бойынша бұл 15 күндік мерзім деп саналуы мүмкін, қызметкердің өз міндеттерін орындаудан бас тартуға заңды құқығы бар. Алайда, кейбір кәсіп өкілдерінің 15 күндік мерзімнен кейін де жұмыс орнынан кетуге заң бойынша мұндай құқығы жоқ, бұл мемлекеттік қызметшілерге, қызметкерлерге қатысты. мемлекеттік құрылымдар, негізгі жұмысшылар, қауіпті өндіріспен айналысатын кәсіпорындардың өкілдері.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексін өрескел бұзу жұмыс берушіні әкімшілік және тіпті қылмыстық жазалаумен қорқытады. Мәселе қолдану арқылы шешіледі еңбек инспекциясы, прокуратура және сот органдары.

Жанжалсыз өтемақы қалай алуға болады

Егер сіздің жалақыңыз қысқа мерзімге кешіктірілсе, қызметкер өтемақы талап етуге құқылы. Оның әрбір күн үшін мөлшері Орталық банкте кешіктірілген кезеңде қолданыста болған қайта қаржыландыру мөлшерлемесінің үш жүзден бір бөлігінен кем болмауы керек. 2016 жылдың 23 шілдесіндегі көрсеткіш 11 пайызды құрады. Әрбір кешіктірілген күн есепке алынады. Яғни, өтемақы сомасы қарыздың жалпы сомасынан анықталады, оған әр күн үшін тағы 11 пайыздың үш жүзден бөлігі қосылады.

Қызметкердің өтемақы алу құқығы Еңбек кодексінде көрсетілген. Жақсы беделге ие кәсіпорындарда олар мұны әрқашан ескереді және кешіктірілген жағдайда жалақыға қажетті соманы қосады. Бірақ көбінесе адамдар керісінше кездеседі: не жұмыс беруші заңдарды жақсы білмейді, немесе, ең алдымен, артық төлегісі келмейді. Бірінші кезеңде олар кәсіпорын ішінде мәселені шешуге тырысады. Кешіктірілген және кем дегенде бір адамнан шағым түскен жағдайда комиссия құрылады еңбек даулары, оның құрамына еңбек ұжымы мен жұмыс берушінің өкілдері кіреді, қатысушылар әр тарапқа бірдей бөлінуі керек. Қызметкердің өтініші тіркеледі, содан кейін дау он күн ішінде шешілуі керек: не қызметкерге кешіктірілген жалақы дереу төленеді, не шешім орындалмаса, оларға анықтама, негізінен атқару парағы беріледі. сот орындаушыларына беріледі.

Ақшалай өтемақыдан басқа қызметкер мыналарды да талап ете алады:

  • жалақыны индекстеу, егер туралы айтып отырмызұзақ уақыт бойы тұрақты кешігулер және осы кезеңдегі ақшаның жалпы құнсыздануы туралы;
  • моральдық зиянды өтеу (тек сот арқылы).

Жалақы жарты айға кешіктірілсе не істеу керек?

Жалақы ұзақ кешіктірілген жағдайдақызметкер, егер ол ереуілдің осы түріне тыйым салынғандардың бірі болмаса, жұмысқа шықпауға құқылы. Мұны жасамас бұрын ол бұл туралы жұмыс берушіге жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Егер соңғысы адам еңбек міндеттеріне оралған бойда орындалған жұмыс үшін ақы төлеуге дайын екендігі туралы хабардар етсе, қызметкер мұндай хабарламаны алғаннан кейін келесі күні жұмысқа келуі керек.

Егер мәселені топ ішінде шешу мүмкін болмаса, не істеу керек

Ұжымдағы қарым-қатынастар өте әр түрлі болуы мүмкін және адамның басқа қызметкерлермен түсіністікке қол жеткізуі немесе әріптестер түсіністік болса да, жұмыс берушімен келіспеушіліктерді шешуі мүмкін емес. еңбек комиссиясы. Сондықтан сіз мемлекеттік органдармен қауіпсіз байланыса аласыз. Әрі қарай, қарастырайық егер жұмыс беруші жалақыңызды кешіктірсе, қайда шағымдана аласыз?.

Еңбек инспекциясына хабарласыңыз

Еңбек инспекциясына немесе оның аумақтық бөлімшесіне өтініш бір ай ішінде қаралады. Жазбаша шағымды тікелей беруге немесе пошта арқылы жіберуге болады. тіркелген пошта арқылы(жеткізу туралы хабарламаны алу үшін), бүгінде көптеген аймақтарда интернет арқылы шағым жіберуге болады. Шағымға еңбек шартының көшірмесін және төлемдердің кешіктірілгенін дәлелдейтін кез келген жазбаша дәлелдемелерді қоса берген жөн.

Егер инспекция уәждерді әділ деп тапса, мамандар жұмыс берушіге жинақталған сыйақыны ескере отырып, қызметкердің алдындағы қарызын өтеу туралы нұсқау бар бұйрық жібереді.

Шағымда қайтару мекенжайын, байланыс телефонын, сондай-ақ қарыз сомасын және жалақының кешіктірілген күндерін көрсетуді ұмытпаңыз.

Бұл нұсқаны ең қолайлы және тиімді деп санауға болады, өйткені бұл еңбек инспекциясы кешіктірілген жалақы және жұмысшылардың құқықтарын бұзу мәселелерімен айналысады. Сонымен қатар, инспекциялық қызметкерлер қажет болған жағдайда сот органдарына арыз жазуға көмектесіп, іс жүргізу барысында талапкердің талаптарының негізділігін растауы қажет.

Біз прокуратураға хабарласамыз

Жазбаша түрде шағым беру арқылы да прокуратураға хабарласуға болады (өтінішті кеңсеге апаруға немесе тапсырыс хатпен жіберуге де болады). Прокурорлық тексеру басқа да бұзушылықтарды анықтауы мүмкін, содан кейін жұмыс берушіге санкциялар қолданылады.

Аудандық сотқа барайық

Іс тек еңбек инспекциясы немесе прокуратура тексергеннен кейін ғана емес, олардың қолдауы қызметкер үшін артық болмайды, сонымен қатар азаматтың жеке бастамасы бойынша да сотқа дейін баруы мүмкін. Жұмыс беруші кәсіпорнының тіркелген жері бойынша сотқа жүгіну керек.

Шешім оң болуы үшін сізге жұмыс берушінің шағымға адал емес қатынасы туралы көптеген құжаттар мен дәлелдерді қоса беру қажет:

  • еңбек шартының түпнұсқасы;
  • төлемеу туралы мәлімдеме;
  • еңбек кітапшасының көшірмесі;
  • жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың көшірмесі;
  • кірістер туралы бухгалтериядан анықтама;
  • банктік үзінді көшірме (егер жалақы картаға есептелсе, сәйкес);
  • еңбекақы төлеу ведомостілерінің көшірмелері;
  • қарызды есептеу (бухгалтерия бойынша және өз нұсқамыз бойынша);
  • куәлардың мәлімдемелері.

Дүниежүзілік сотқа барайық

Егер жалақы есептелсе, бірақ ол қызметкерге жетпесе, сіз сот бұйрығын, яғни атқару парағын беру туралы өтінішпен магистратқа хабарласа аласыз, оған сәйкес талапкер төленбеген жалақыны төлеуге міндетті болады. Бұйрық өтініш бергеннен кейін 5 күн ішінде шығарылады.

Шағымды қалай жазуға болады

Кешіктірілген жалақы туралы талапты қалай жазуға болады?Ақшаның бір бөлігін төлемеу мәселесі тек кешіктірілген жағдайда ғана емес өзекті болуы мүмкін, ол көбінесе қызметкер жұмыстан шыққанда және ол алмаған демалысы үшін оған тиесілі өтемақы алғысы келген кезде туындайды; Бұл жағдайда шағым менеджерге жазылады және келесідей болуы мүмкін:

«Такси» ЖШС директорына

Иванов Иван Иванович

Петров Петра Петровичтен,

(позицияны көрсетіңіз)

Талап

Мен Петров Петрович, «Такси» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 01.01.2015 жылдан 23.07.2016 жылға дейін жүргізуші болып жұмыс істедім, бұл менің Петров Петрович пен «Такси» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры Иван Иванович Ивановтың арасында жасалған еңбек шартын растайды. кіру ретінде жұмыс кітабы 01.01.2015 бастап.

Мен өз міндеттерімді жауапкершілікпен орындадым, алайда, 01.06.2016 жылдан 23.07.2016 жылға дейінгі кезеңде менің жалақым есептелмеді, бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабының бұзылғанын көрсетеді.

2016 жылғы 23 шілдедегі No 43478 бұйрығының негізінде мен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес жұмыстан босатылдым.

«Такси» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде менің төленбеген жалақымның мөлшері: 2016 жылдың маусымында – 18 мың рубль, 2016 жылдың шілдесінде – 14 мың рубль, барлығы – 32 мың рубль болды.

Еңбек кодексінің 114-бабына сәйкес, әрбір қызметкер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқылы, бірақ мен бұл құқықты биыл пайдаланбадым және ол үшін өтемақы алмадым, қарыз 14 мың рубльді құрайды.

Қол астындағы қызметкерлерге жалақы төлеуді кешіктірген жұмыс берушілер Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 143-бабының негізінде заң алдында жауапты болады. «Такси» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы заңдарды бұзып, орындамайды деп есептеймін.

Осының негізінде мен талап етемін:

Маған 32 мың көлемінде жалақы, мен алмаған демалыс үшін 14 мың қаражат беріңіз, сондай-ақ адвокаттық қызметке жұмсаған шығындарымды өтеңіз 5 мың рубль және жалпы жалақы. 51 мың рубль.

Жауапты мына мекен-жайға жіберуіңізді сұраймыз: Владимир, Левитан көшесі (нақты мекенжайды көрсету).

Барлық заңды талаптарымды толық қанағаттандырмаған жағдайда, одан да бас тартқан жағдайда Владимир қаласы бойынша еңбек инспекциясына, прокуратураға хабарласып, сотқа талап арыз жазуға тура келеді. Мен қосымша өтемақы талап етемін материалдық шығынжәне моральдық зиянды өтеу. Сіз менің барлық заңды шығындарымды төлеуге жауапты боласыз.

01.08.2016 Қол қою

Жұмыс берушіні қандай жауапкершілік күтіп тұр?

Еңбек кодексін бұзғаны үшін әдетте жұмыс берушілер әкімшілік жауапкершілікке тартылады. Төлемдер кешіктірілсе, олар келесі айыппұлдарға тап болуы мүмкін:

  • лауазымды тұлғалар үшін бес мың рубльге дейін;
  • бес мың рубльге дейін немесе қызметті 90 күнге тоқтата тұру жеке кәсіпкерлер;
  • үшін заңды тұлғаларайыппұлдар елу мың рубльге дейін жетуі мүмкін, сонымен қатар оларға 90 күн бойы жұмыс істеуге тыйым салынуы мүмкін.

Ерекше жағдайларда айыппұл сомасы 500 мың рубльге дейін ұлғайтылуы мүмкін.

Сондай-ақ жұмыс берушілерді ауыр айыппұлдар (жарты миллионға дейін), үш жылға бас бостандығынан айыру және сол мерзімге белгілі бір лауазымдарды атқару құқығынан айыру сияқты қылмыстық жазалар күтіп тұр. Бұл кем дегенде екі ай бойы жалақыны толық төлемеген жағдайда болады. Егер кем дегенде үш ай бойы жұмыс беруші жалақының бір бөлігін төлесе, бірақ жартысынан аз болса, ол тек 120 мың рубль айыппұл төлеп, бір жылға бас бостандығынан айырылуы мүмкін. Бірақ ұзақ уақыт бойы қызметкерлеріне айлық жалақысының жартысынан астамын төлеп келген адамдарды қылмыстық жауапкершілікке тарту өте қиын.

Егер жалақы күкірт немесе қара схема бойынша берілсе, билікке төлемеу фактісін дәлелдеу әлдеқайда қиын болады., сондықтан барлық төлемдер ресми түрде жүзеге асырылатынына жұмыс берушімен дереу келісуге тырысыңыз.

Егер бірнеше адам жұмыста кешігуге тап болса, бірге әрекет еткен дұрыс. Барлық органдардағы ұжымдық өтініштер тезірек қарастырылады және жиі оң нәтижелерге әкеледі.

ЖШС-де жалақы төлеу - бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және ұйымның жергілікті жарғысында айқындалған салықтарды, шегерімдерді, жәрдемақыларды, бонустарды және басқа да заттарды ұстауды ескере отырып, қызметкерлердің жалақысын есептеу, есептеу және көрсету.

ЖШС-де жалақыны қалай дұрыс төлеуге болады? Компанияның құрылтайшысы осы ұйымның қызметкері де болуы мүмкін, яғни ол тиісті түрде құжатталған жалақыға құқылы болады. Ең төменгі жалақыны (ең төменгі жалақыны) мемлекет белгілейді және жыл сайын индекстеледі. Жалақы төлеу шығындарға, ұйым қызметінің тоқтатылуына және басқа да себептерге қарамастан міндетті түрде төленуі тиіс. Сондықтан, ақша жетіспеген жағдайда, қызметкерді толық емес жұмысқа ауыстыруға болады, әрине, оның келісімімен. Ол үшін жеке келісім-шарт жасау керек. Ұйымның қызметі тоқтатылған жағдайда директор жалақысы сақталмайтын демалысқа шыға алады. Мұндай демалыс заңмен шектелмейді және компания өз қызметін қайта бастаған кезде ғана тоқтатылуы мүмкін.

Жалақы төлеу шығындарға, ұйым қызметінің тоқтатылуына және басқа да себептерге қарамастан міндетті түрде төленуі тиіс.

Бухгалтерлік есеп және еңбекақы

Қызметкердің жалақысын есептеу формуласы мыналардан тұрады:

  1. Жалақы.
  2. Қызметкер жұмыс істеген сағаттар немесе күндер саны.
  3. Салық шегерімдері.

Жалақы бөлінеді жалпы саныжұмыс күндері, ал соңғы көрсеткіш қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санына көбейтіледі. Содан кейін алынған сомадан 13%-ға тең жеке табыс салығы (табыс салығы) шегеріледі. Бұл қызметкерлердің қолдарына алатын сома болады.

Алайда, мұндай қарапайым есептеулер сирек кездеседі, өйткені іс жүзінде қызметкерге жалақысына қосымша төленеді: бонустар, әлеуметтік және ынталандыру төлемдері, өтемақылар, мүмкін айыппұлдар шегеріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы). Сонымен қатар, еңбекақы төлеудің екі түрі бар: және. Уақытша нысанда қызметкердің жалақысы жұмыс істеген уақытына және мамандығына байланысты (күндік мөлшерлеме жұмыс істеген күндер санына көбейтіледі). Кесімді жұмыс формасымен есептеу белгілі бір әрекет үшін анықталған мөлшерлемелерге және олардың санына байланысты жүзеге асырылады.

Соңғы жалақы мыналарға байланысты өзгереді:

  • Стандартты.
  • Меншік.
  • Әлеуметтік.
  • Біліктілік.

2. Жалақының ұстап қалу элементтері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 137-бабы):

  • Есептеудің сәтсіздігінен туындаған артық сома.
  • Алимент.
  • Материалдық зиян.

Шегерімдердің мөлшері жалпы жалақының 20 пайызынан аспауы керек.

Дәл осындай еңбекақы бухгалтерлік есепте де көрсетіледі. Келесі жалақы туралы жазбалар қажет:

  • Дебет – шот 20 «Негізгі өндіріс».
  • Кредит – 70 «Персоналмен еңбекақы бойынша есеп айырысу» шоты.

Дебет шотында қызметкерлерге төлемдер жазылады, ал кредиттік жазбада барлық есептелген жалақы жазылады. Несиеде бонустар, жәрдемақылар және шегерімдер сияқты басқа төлемдер де көрсетіледі.

2018 жылғы ең төменгі жалақы

Ең төменгі жалақы мен минималды шатастырмаңыз күнкөріс деңгейі– бұл әртүрлі санаттар мен сомалар!

Қызметкер бір ай бойы жұмыс істеп, еңбек шартында көзделген міндеттерді толық орындаған жағдайда, заңнамалық деңгейде белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен жалақы төлеуге тыйым салынады.

Ең төменгі жалақыны төлеу шарттарын сақтамау айыппұл түріндегі жауапкершілікке әкеп соғады:

  • Кәсіпкерлер үшін 1000-нан 5000 рубльге дейін.
  • Заңды тұлғалар үшін 30 000-нан 50 000 рубльге дейін.
  • Ұйымның қызметін 90 күн мерзімге тоқтата тұру.

Жалақыны есептеудің шарттары мен әдістері

Қызметкердің жалақысын қашан төлеу әркімнің өз ісі арнайы ұйым, яғни. Жұмысшы персоналдың жалақысының бір бөлігінің сандары мен мөлшерін өзіңіз таңдайсыз. Заңда жалақы кемінде жарты айда бір рет төленетіндігі бекітілгендіктен, есептеудің 2 әдісі бар – аванстық төлем (аванстық төлемнің мөлшері алдын ала келісілген және жұмсалған жұмыс уақытына байланысты емес) және төлем. айына екі рет еңбек.

Жалақыны кім бақылайды?

Әрине, мемлекет жұмысшылардың жалақысының ең төменгі жалақыдан төмен болмауын қамтамасыз ететін реттеуші органдарды қамтамасыз етеді. Бұл органдарға мыналар жатады: Зейнетақы қоры (ЗҚҚ), Әлеуметтік сақтандыру қоры (СИФ) және салық басқармасы. Бұл қызметтер ескертусіз немесе ескертусіз, сондай-ақ қанағаттанбаған қызметкерлердің шағымдары бойынша тексерулер мен тексерулер жүргізуге құқылы.

Сондай-ақ, ең төменгі жалақыға тең немесе оған жақын жалақы аудиторларды қызықтыруы мүмкін - олар сіздің қызметкерлеріңіз жалақыны «конвертте» алады деп күдіктене бастайды. Сондықтан ешкімді ренжітпеу үшін аймақтағы орташа жалақыны біліп алған дұрыс (есіңізде болсын әртүрлі аймақтарәр түрлі аймақтық жәрдемақылар бар) және соның негізінде қызметкерлерге еңбекақы төлеу.

Ең төменгі жалақыға тең немесе оған жақын жалақы аудиторларды қызықтыруы мүмкін - олар сіздің қызметкерлеріңіз жалақыларын «конвертте» алады деп күдіктене бастайды.

Егер сіз қызметкерлердің жалақысын қолмен есептегіңіз келмесе, Интернетте көрсетілген критерийлер бойынша жалақыны есептеуге мүмкіндік беретін әртүрлі қызметтер бар. Жалақы төлеу алгоритмі біраз уақытты қажет етеді, бірақ оны меңгергеннен кейін бәрі оңайырақ болады.

Қызметкерлерге жалақы төлеу маңызды мәселе. Егер сіз толық күнтізбелік есепшіден бас тартып, есептерді өзіңіз жасағыңыз келсе, 20 және 70 шоттарға жазбалар енгізуіңіз керек екенін есте сақтаңыз. Сондай-ақ қызметкерлердің жалақысы бюджеттен тыс қорлар мен салық есебінен бақыланатынын білу өте маңызды. кеңсе. Сондықтан шыдамды болыңыз, барлық қызметкерлерге, соның ішінде ЖШС құрылтайшыларына жалақыны есептеңіз және беріңіз.

1. Қызметкерлерге жалақы қаншалықты жиі және қандай мерзімде төленуі керек?

2. Қызметкерлерге төленетін аванстық төлемнің мөлшері қалай анықталады.

3. Олар қандай тәртіппен есептеледі және төленеді? сақтандыру сыйлықақыларыжәне жалақы мен авансқа жеке табыс салығы.

«Қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысудағы ең бастысы – оларға тиесілі соманы дұрыс есептеу». Бұл мәлімдеме тек жартысы ғана шындық: қызметкерлердің жалақысын дұрыс есептеп қана қоймай, оны дұрыс төлеу маңызды. Сонымен қатар, көптің кедергісі – қызметкерлерге аванс төлеу. Егер сома қазірдің өзінде аз болса, жалақыны аванстық төлемге және соңғы төлемге бөлу керек пе? Сырттағы толық емес жұмысшыларға аванс төлене ме? Аванстық соманы қалай есептеу керек? Осы мақалада қызметкерлерге жалақы төлеуге қатысты осы және басқа да мәселелерді қарастырамыз.

Жалақыны төлеу жиілігі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушінің қызметкерлерге жалақы төлеу міндетін белгілейді кем дегенде жарты ай сайын(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы). Айта кету керек, Еңбек кодексінде «аванс» деген ұғым мүлдем жоқ: оның редакциясына сәйкес бұл айдың бірінші жартысы үшін жалақы. Ал кең тараған «аванс» ұғымы кеңестік дәуірдегі КСРО Министрлер Кеңесінің 1957 жылғы 23 мамырдағы № 566 «Жұмысшыларға айдың бірінші жартысы үшін еңбекақы төлеу тәртібі туралы» қаулысынан шыққан құжат. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін дәрежеде әлі де күшінде. Сондықтан, түсінуді жеңілдету үшін бұл мақалада аванс айдың бірінші жартысы үшін жалақыны білдіреді.

Осылайша, жалақы үшін төлем жиілігі кемінде жарты айда бір рет белгіленеді. Сонымен қатар, қызметкерлерге төленетін басқа төлемдердің өз мерзімдері бар:

  • демалыс ақысы демалыс басталғанға дейін 3 күннен кешіктірмей төленуі тиіс;
  • Жұмыстан шығу жәрдемақысы қызметкер жұмыстан шыққан күні төленуі керек.

Міне, төлем ауру демалысыжалақы төлеуге нақты байланысты: жәрдемақылар жалақыны төлеу үшін белгіленген жәрдемақы тағайындалғанға жақын күні төленуі тиіс. Егер мұндай ең жақын күн аванс төленген күн болса, онда жәрдемақы онымен бірге төленуі керек.

!Ескерту: Еңбек кодексінің айына кемінде екі рет жалақы төлеу туралы талабы ешқандай ерекшеліктерді қамтымайды және барлық жұмыс берушілерге барлық қызметкерлерге қатысты орындауға міндетті (Рострудтың 2009 жылғы 30 қарашадағы № 3528-6-1 хаты). Яғниаванс төленуі керек

  • , оның ішінде:
  • егер қызметкер сыртқы толық емес жұмыс күні болса;
  • егер қызметкер айына бір рет еңбекақы төлеу туралы өтінішті өз еркімен жазса;
  • егер жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілері, еңбек шарттары және т.б. Жалақы төлеу айына бір рет белгіленеді. Бұл ереже жарамсыз және оны орындау мүмкін емес, өйткені ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарын бұзады.

табыс мөлшері мен қабылданған еңбекақы жүйесіне қарамастан. Егер жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің қызметкерлерге кемінде жарты айда бір рет жалақы төлеу туралы талаптарын елемейтін болса, онда еңбек инспекциясы тексерген жағдайда олайыппұл түріндегі жауапкершілік

  • (Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабы):
  • лауазымды тұлғалар үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін.
  • жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін.

заңды тұлғалар үшін - 30 000 рубльден. 50 000 рубльге дейін.

Жалақыны төлеу мерзімдері Қазіргі уақыттаеңбек заңнамасы

  • Жалақы төлеудің нақты шарттарын қамтымайды, яғни жұмыс беруші оларды ішкі еңбек тәртібінде, ұжымдық шартта және қызметкерлермен еңбек шарттарында бекіте отырып, оларды дербес белгілеуге құқылы (РФ Еңбек кодексінің 136-бабы). ). Мыналарды ескеру қажет:Жалақы төлеу арасындағы уақыт аралығы жарты айдан аспауы керек.
  • Бұл жағдайда төлемдер бір күнтізбелік айдың ішінде болуы міндетті емес (Ресей Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 28 қарашадағы № 14-2-242 хаты). Мысалы, егер айдың бірінші жартысы үшін жалақы 15-ші күні төленсе, екінші үшін - ағымдағы айдың 30-ында (31-де), егер біріншісі үшін - 25-інде, екіншісі үшін - күні төленеді. келесі айдың 10-ы және т.б. Сонымен қатар, жұмыс беруші жалақыны төлеу жиілігін жарты айда бір реттен жиі белгілей алады, мысалы, апта сайын - бұл тәсіл қолайлы, өйткені ол қызметкерлердің жағдайын нашарлатпайды және Еңбек кодексінің талаптарына қайшы келмейді. Ресей Федерациясының., және уақыт кезеңдері емес (Ресей Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 28 қарашадағы No 14-2-242 хаты). Мысалы: әр айдың 10 және 25-і. «10-нан 13-ке дейін және 25-тен 28-ге дейін» деген тұжырымға жол берілмейді, өйткені Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жалақыны кем дегенде жарты айда бір рет төлеу туралы талабы бұзылуы мүмкін: қызметкер. жалақыны 10-ында алады, ал келесі төлем 28-де болады, яғни төлемдер арасындағы алшақтық жарты айдан асады.
  • Егер белгіленген төлем күні демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күндеріне сәйкес келсе, онда жалақы осы күннің қарсаңында төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы).

!Жұмыс беруші (жұмысшылардың пайдасына төленетін аванстық төлемдерді және басқа төлемдерді қоса алғанда): қаржылық, әкімшілік, ал кейбір жағдайларда тіпті қылмыстық жауапкершілікке тартылады.

Аванстық сома

Еңбек кодексінде жалақының қандай бөлігін төлеуге жататын пропорцияларға (сомаларға) қатысты талаптар жоқ. Алайда, жоғарыда айтылған № 566 Жарлықта аванс мөлшері қызметкердің жұмыс істеген уақытындағы тарифтік ставкасынан төмен болмауы керек. Бұл қаулы жұмысшылардың жалақысына қатысты болғанымен, басқа жұмысшыларға қатысты осындай тәсілді қолдануға болады.

Қызметкерге төленетін аванс сомасын келесі әдістердің бірімен есептеуге болады:

  • жұмыс істеген уақытқа пропорционалды;
  • тұрақты сома түрінде, мысалы, жалақыдан пайызбен есептеледі.

Екінші нұсқаны пайдалану, белгіленген сомада аванс төлеудің бір маңызды кемшілігі бар - қызметкер алған аванстан жұмыс істемеу ықтималдығы. Мысалы, жұмыскер айдың көп бөлігінде еңбек демалысында болған, жалақысы сақталмайтын демалыста болған және т.б. және аванс төленген жағдайларда, айдың соңында есептелген жалақы аванстық төлемді өтеуге жеткіліксіз болуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкерде жағдай бар, оның сақталуы жұмыс беруші үшін белгілі бір қиындықтармен байланысты.

Бірінші нұсқаны пайдалану, нақты жұмыс істеген уақытқа пропорционалды аванс төлеу, есепші үшін көп еңбекті қажет ететін болса да, тиімдірек. Бұл жағдайда аванс сомасы қызметкердің жалақысы мен айдың бірінші жартысында нақты жұмыс істеген күндеріне қарай есептеледі (уақыт кестесі негізінде), сондықтан авансты «аудару» мүмкіндігі іс жүзінде алынып тасталады. Роструд мамандары 09.08.2006 жылғы № 1557-6 хатында да аванс сомасын анықтау кезінде қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытын (нақты орындалған жұмыс) ескеруді ұсынды.

!Еңбек кодексі жұмыс берушіні әрбір жалақы төлеуге (аванстық төлемдерді қоса алғанда) міндеттейді. қызметкерді жазбаша хабардар етеді(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы):

  • тиісті кезеңдегі оған тиесілі жалақының құрамдас бөліктері бойынша;
  • жұмыс берушінің еңбекақыны, демалыс ақысын, жұмыстан босату төлемдерін және (немесе) қызметкерге тиесілі өзге де төлемдерді төлеудің белгіленген мерзімін бұзуы үшін ақшалай өтемақыны қоса алғанда, қызметкерге есептелген өзге де сомалардың сомасы туралы;
  • жүргізілген шегерімдердің сомалары мен негіздері туралы;
  • төленетін ақшаның жалпы сомасы туралы.

Көрсетілген мәліметтер еңбекақы төлеу ведомостіде қамтылады, оның нысанын қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып жұмыс беруші өзі бекітеді.

Еңбек ақы төлеу әдістері

Жалақы қызметкерлерге немесе ақшалай түрде төленеді қолма-қол ақшаменжұмыс берушінің кассасынан немесе банктік аударым арқылы. Сонымен қатар, еңбек заңнамасы жалақының бір бөлігін (20%-дан аспайтын) заттай төлеуге тыйым салмайды, мысалы, дайын өнімдер(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 131-бабының 2-бөлігі). Осы уақытта нақты жолжалақыны төлеу қызметкермен жасалған еңбек шартында көрсетілуі тиіс. Еңбек ақы төлеудің ақшалай формаларына толығырақ тоқталайық.

  1. Еңбекақыны қолма-қол ақшамен төлеу

Қызметкерлерге кассадан жалақы төлеу келесі құжаттармен ресімделеді:

  • төлем (Т-53 нысаны) немесе жалақы ведомосі (Т-49 нысаны);
  • шығыс кассалық ордері (КО-2).

Егер қызметкерлер саны аз болса, онда әрбір қызметкерге жалақы төлеу жеке кассалық ордер арқылы өңделуі мүмкін. Дегенмен, штат саны көп болғандықтан, барлық жұмысшыларға еңбекақы (еңбекақы) ведомості құрастыру және оны жасау ыңғайлырақ. шығыс тәртібіөтінішке сәйкес төленген барлық сомаға.

  1. Жалақыны банк картасына аудару

Еңбек ақы төлеу шарттары қолма-қол ақшасыз нысаныұжымдық шартта немесе қызметкермен еңбек шартында көрсетілуі тиіс. Жалақыны аударуға ыңғайлы болу үшін көптеген жұмыс берушілер банктермен қызметкерлерге жалақы карталарын шығару және оларға қызмет көрсету бойынша тиісті келісімдер жасайды. Бұл әрбір қызметкердің карточкалық шотына есептелетін сомаларды көрсететін тізілім қоса берілген бір төлем тапсырмасына жалақының барлық сомасын аударуға мүмкіндік береді.

!Жалақыны қолма-қол ақшасыз нысанда аудару тек қызметкердің келісімімен және оның өтінішінде көрсетілген деректемелерді пайдалана отырып ғана мүмкін болады. Сонымен қатар, жұмыс беруші өз қызметкерлерін белгілі бір банкке «байлап» алмайды: еңбек заңнамасы қызметкерге кез келген уақытта жалақысы аударылатын банкті өзгерту құқығын береді. Бұл жағдайда қызметкер жалақы төленетін күнге дейін бес жұмыс күнінен кешіктірмей жалақы төлеуге арналған төлем деректемелерінің өзгергені туралы жұмыс берушіге жазбаша хабарлауы жеткілікті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы). ).

Жеке табыс салығын және еңбекақыдан сақтандыру жарналарын есептеу және төлеу тәртібі

Біз қызметкерлерге айына кемінде екі рет жалақы төлеу керек екенін анықтадық. Осыған байланысты көпшіліктің көкейінде сұрақ туындайды: сақтандыру жарналары мен жеке табыс салығын аванстық төлемнен есептеу қажет пе? Оны анықтап көрейік. Заңға сәйкес сақтандыру сыйлықақылары жалақы есептелетін айдың нәтижелері бойынша есептелуге тиіс (15-баптың 3-тармағы). Федералдық заң№ 212-ФЗ). Жеке табыс салығына келетін болсақ, Салық кодексіне сәйкес, еңбекақы түріндегі кірісті алу күні орындалған жұмыс үшін кіріс есептелген айдың соңғы күні болып танылады. лауазымдық міндеттері(Ресей Федерациясының Салық кодексінің 223-бабының 2-тармағы). Осылайша, Алдын ала төлем бойынша сақтандыру жарналары да, жеке табыс салығы да алынбайды.

Жалақыдан сақтандыру жарналарын төлеу мерзімдері барлық жұмыс берушілер үшін бірдей және жалақы төлеу күніне байланысты емес. Қазіргі уақытта бюджеттен тыс қорларға жарналар жалақы есептелген айдан кейінгі айдың 15-іне дейін төленуі керек (№ 212-ФЗ Заңының 15-бабының 5-тармағы). Ерекшелік Ресей Федерациясының Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорына жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулардан сақтандыру жарналары болып табылады - олар өткен айдағы жалақыны төлеу үшін банктен қаражат алу үшін белгіленген күні төленуі керек (Заңның 22-бабының 4-тармағы). № 125-ФЗ).

Сақтандыру сыйлықақыларынан айырмашылығы, жеке табыс салығын төлеу мерзімі жалақыны төлеу күні мен әдісіне байланысты:

Жалақыны есепке алу

Бухгалтерлік есепте жалақыны, сондай-ақ жеке табыс салығы мен сақтандыру жарналарын есептеу жұмыс істеген айдың соңғы күні көрсетіледі. Бұл жағдайда келесі жазбалар жасалады:

Күн

 Шоттың дебеті Шот кредиті
Айдың бірінші жартысы үшін еңбекақы төлеуге белгіленген күн 70 50(51) Айдың бірінші жартысы бойынша жалақы кассадан төленді (қызметкерлердің карточкаларына аударылды)
Айдың соңғы күні 20(23, 26, 44) 70 Жалақы есептелген
Айдың соңғы күні 70 68 Жалақыдан ұсталатын жеке табыс салығы
Айдың соңғы күні 20(23, 26, 44) 69 Жалақыдан есептелетін сақтандыру сыйлықақылары
Айдың екінші жартысы үшін жалақыны төлеуге белгіленген күн (соңғы төлем) 70 50(51) Кассадан төленетін жалақы (қызметкерлердің карточкаларына аударылады)
Кассадан үзінді көшірмеге сәйкес жалақы төлеу үшін белгіленген мерзімнің соңғы күні 70 76 Депозитке салынған өндірілмеген жалақы сомасы
Кассадан көшірме бойынша еңбекақы төлеу үшін белгіленген мерзім аяқталғаннан кейінгі келесі күні 51 50 Салынған еңбекақы сомасы ағымдағы шотқа түседі
50 51 Салынған еңбекақыны беру үшін ағымдағы шоттан ақша түсті
Қызметкер уақытында алмаған жалақыға өтініш бергенде 76 50 Депозитке салынған жалақы берілді

Мақаланы пайдалы және қызықты деп санайсыз ба? әлеуметтік желілердегі әріптестеріңізбен бөлісіңіз!

Сұрақтар әлі бар - олардан мақалаға түсініктемелерде сұраңыз!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "тікелей"; yandex_қаріп_өлшемі = 1; yandex_direct_type = "тік"; yandex_direct_border_type = «блоктау»; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = жалған; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = шын; yandex_no_sitelinks = шын; document.write(" ");

Нормативтік құқықтық база

  1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
  2. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі
  3. «Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына, Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорына, Федералдық міндетті медициналық сақтандыру қорына сақтандыру жарналары туралы» 2009 жылғы 24 шілдедегі № 212-ФЗ Федералдық заңы.
  4. Ресей Федерациясының Қаржы министрлігінің 2000 жылғы 31 қазандағы № 94н «Бухгалтерлік есеп жоспарын бекіту туралы» бұйрығы. бухгалтерлік есепұйымдардың қаржы-шаруашылық қызметі және оны қолдану жөніндегі нұсқаулық»
  5. КСРО Министрлер Кеңесінің 1957 жылғы 23 мамырдағы № 566 «Жұмысшыларға айдың бірінші жартысы үшін жалақы төлеу тәртібі туралы» қаулысы.
  6. Рострудтың 2009 жылғы 30 қарашадағы № 3528-6-1 хаты.
  7. Ресей Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 28 қарашадағы № 14-2-242 хаты

Ресми мәтіндерді қалай оқуға болады көрсетілген құжаттар, бөлімінен біліңіз

2024 flarione.ru - Ақша және өмір - Компьютерлік сауаттылық порталы