Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату. §4

Бүгін біз жұмыс беруші қызметкерді қашан жұмыстан шығаруға міндетті екендігі туралы айтатын боламыз еңбек қызметіжәне қандай себеппен. Бұл мәселе еңбек қатынастарында жиі туындайды және себептері өте әртүрлі. Әр тарапта заң бұзушылықтар орын алады.

Мен ішімдікке әуес жігітпен жұмыс істедім. Бірде кәсіпорынға адекватты емес жағдайда бір жігіт келіп, бөлім басшысы бұл қызметкерді тікелей міндеттерін орындаудан босатуға мәжбүр болды. Оқиғаның куәгерлері көп болғандықтан, біз ешқандай құжат ресімдемедік, ал сәлден соң бұл азамат бап бойынша жұмыстан қуылды.

Бірнеше күннен кейін еңбек тәртібін бұзған әріптесім еңбек инспекциясына заңсыз жұмыстан босатылғандығы туралы арызбен хабарласып, бұл өтініштің нәтижесі тексеріс болып шықты. Мен жағдайды егжей-тегжейлі сипаттамаймын, бірақ бұл қызметкердің қателігі дәлелденгенше бірнеше рет әртүрлі түсіндірме жазбалар жазуға тура келді. Қызметкерлерді жұмыстан шығару тәртібін және болашақта проблемаларды болдырмау үшін қандай құжаттарды толтыру керектігін егжей-тегжейлі қарастырайық.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді жұмыстан шығаруды тек жұмыс беруші (оның өкілі) жүзеге асырады және мұндай әрекеттер осы тұлғаның жауапкершілігі болып табылады. Сондықтан барлық заң талаптарын сақтау жұмыс берушілер келесі шешімді қабылдау кезінде ескеруі тиіс маңызды сәт болып табылады.

Бұл жағдайды сипаттауға келер болсақ, бұл қызметкердің лауазымына қатысты міндеттерін орындамағандағы және жұмыстан босатылмағандағы күйі деп айта аламыз. Егер жұмыстан босату жұмыс берушінің құқығы болса, жұмыстан шығару тікелей міндеттеме болып табылады.

Бұл опцияны қандай жағдайларда қолдануға болады?

Азаматты шығару туралы шешім қабылдау үшін шешуші болып табылатын бірнеше тармақтар бар. Атап айтқанда, Өнерде егжей-тегжейлі сипатталған бірнеше негіздер тобын бөлуге болады. 76 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Төменде әр топты толығырақ қарастырайық.

Бірінші топ: медициналық себептер бойынша жұмыстан шығару

Мұндай жағдайлар жиі кездеседі, өйткені кез келген адам ауырып қалуы мүмкін, ал егер сізде алкогольді ішуге бейім болсаңыз, ерте ме, кеш пе, ұқсас оқиға болады.

Мұндай жағдайларда себептер келесідей болуы мүмкін:

• азамат жұмыс орнында өзінің тікелей міндеттерін орындай алмаған кезде алкогольдік немесе есірткілік масаңдық;
• медициналық рұқсаттың болмауы. Қызметкер емханаға дер кезінде бармаған және медициналық тексеруден өтпеген;
• қызметкердің белгілі бір жұмыс түрлерін орындауға қарсы көрсетілімдері болса. Мысалы, аллергияның маусымдық өршуі басталды.

Жұмыс беруші бар бұзушылық немесе қарсы көрсетілім туралы білген бойда азаматтың жұмысын тоқтатуға міндетті. Маңызды нүктееңбек міндеттерін орындауға кедергілерді жою мүмкін болмаған жағдайда ғана жұмыстан босату міндетті шара болып табылмайды. Тақырып бойынша толық ақпаратты бейнеден табуға болады:

Екінші топ: еңбек нормаларына байланысты уақытша тоқтату

Бұл жерде қызметкердің еңбекті қорғауға тиісті рұқсаты болған жағдайда ғана еңбек міндеттерін атқара алатынын айту керек. Яғни, жұмыс беруші қызметкерлерді арнайы оқытуды және кәсіби құзыреттілігін тексеруді ұйымдастыруға міндетті. Егер қызметкер сынақтан өтпесе, ол оқу мерзіміне жұмыстан шеттетіледі.

Үшінші топ: қадағалау және бақылау органдарының талабы бойынша жұмыстан шығару

Еңбек нормаларының орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүзеге асыратын ұйымдар бар. Олардың қатарында мемлекеттік еңбек инспекциясы, прокуратура, сот, санитарлық-эпидемиологиялық қадағалау органдары бар. Мұндай шешім қабылдаудың себептеріне келетін болсақ, олар кәсіпорынның аудиті кезінде анықталады.

Төртінші топ: қызметкердің арнайы құқықтарының тоқтатылуына байланысты

Бұл ерекше жағдай, өйткені тек кейбір азаматтардың еңбек міндеттерін орындау үшін арнайы рұқсаттары болуы керек.

Мысалы, лицензияның мерзімі аяқталды немесе құқықтар жарамсыз болды. Мәселе шешілгеннен кейін қызметкер жұмысын жалғастыра алады.

Қызметкер жұмыстан босатылған кезде уақыт қалай төленеді?

Жоғарыда аталған себептердің барлығы қызметкерге өз жұмысын орындауға мүмкіндік бермейтін белгілі бір жағдайлардың туындауын болжайды. Басқаша айтқанда, болған оқиғаға қызметкер кінәлі және осы уақыт ішінде ол ешқандай табыс алмайды. Төлем міндетті болған кезде екі ерекшелік бар:

• бұзу еңбек тәртібіқызметкердің кінәсінен туындаған;
• медициналық тексеруден өтпеуіне азаматтың әрекеті емес, басқа да жағдайлар себеп болған.

Мұндай жағдайларда төлемдер тоқтап қалу үшін, яғни адамның орташа табысының кемінде 2/3 бөлігі ретінде төленеді.

Нәтижелердің орнына

Заң бойынша жұмыс беруші белгілі бір бұзушылыққа жол берген қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті. Мұндай шектеудің мерзімі жеке белгіленеді, бірақ екі айдан аспауы керек. Мұндай шешім арнайы бұйрық арқылы қабылданады. Кейбір жағдайларда қызметкерге жалақы төленеді.

Ауысу мен орын ауыстырудың айырмашылығы, тараптар анықтайтын еңбек шартының талаптарының өзгеруі

§ 2. Басқа тұрақты жұмысқа ауысу

Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру тәртібі

§3. Басқа уақытша жұмысқа ауысу

§4. Жұмыстан шығару негіздері мен тәртібі

IV тарау. Еңбек шартын бұзудың, қызметкерді жұмыстан шығарудың жалпы негіздері §1. Еңбек шартын бұзу түсінігі және оның негіздерінің жіктелуі

§2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша оның қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты және қызметкердің бастамасы бойынша бұзу

§3. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері

V тарау. Қызметкердің кінәсіне байланысты негіздер бойынша еңбек шартын бұзу §1. Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан шығару негіздері

§2. Тәртіптік теріс қылықтармен байланысты емес еңбек шартын бұзу негіздері

VI тарау. Қызметкердің кінәсіне байланысты емес негіздер бойынша еңбек шартын бұзу §1. Өндірістік жағдайларға байланысты еңбек шартын бұзу

§2. Қызметкердің жеке қасиеттеріне байланысты негіздер бойынша еңбек шартын бұзу

Үшінші бөлім Жеке еңбек дауларын қарау және шешу VII тарау. Жеке еңбек дауларының түсінігі және жалпы құқықтық сипаттамасы

§1. Жеке еңбек дауларының түсінігі, себептері, құқықтық табиғаты және сипаттамасы

§2. Жеке және ұжымдық еңбек дауларының құқықтық айырмашылығы

VIII тарау. Азаматтық істердің және жеке еңбек дауларының соттылығы мен соттылығы

§1. Еңбек мәселелерінің юрисдикциясы

§2. Еңбек істерінің соттылығы

§3. Жеке еңбек дауларын қарау мен шешудің жалпы тәртібі

IX тарау. Юрисдикциялық органдардың жеке еңбек дауларын қарауы және шешуі §1. Еңбек даулары жөніндегі комиссияда жеке еңбек дауларын қарау және шешу

§2. Жеке еңбек дауларын бірінші сатыдағы сотта қарау

Сотқа талап арыз беру. Істі сот талқылауына дайындау

Жұмыстан босату және басқа жұмысқа ауыстыру туралы жеке еңбек даулары бойынша сот шешімдерін қабылдау

X тарау. Еңбек дауларын сотта қараудағы дәлелдемелер мен дәлелдемелер

§1. Криминалистикалық дәлелдемелердің түсінігі және оның түрлері

§2. Сот талқылауындағы дәлелдемелер

Дәлелдеме істің мән-жайын сот танудың бір түрі ретінде

Дәлелдеу ауыртпалығы және оның кезеңдері

Дәлелдеу пәні және құралдары

XI тарау. Жеке еңбек даулары бойынша сот шешімдерін және олардың орындалуын қарау

§1. Жеке еңбек дауларын кассациялық сотта қарау

§2. Қабылданған шешімдерді, ұйғарымдарды және нормативтік актілерді қадағалау тәртібімен қарау

§3. Жаңадан ашылған мән-жайлар бойынша сот шешімдерін қайта қарау

§4. Сот шешімдерін орындау

Құзыреттілік

Тәуелсіздік принципін қамтамасыз ету

Еңбек дауларын шешудегі кәсібилік

Шешім қабылдау принциптері

Төртінші бөлім Әлеуметтік әріптестік шарттарын бұзу ұжымдық еңбек дауының туындауына негіз болып табылады

XII тарау. Ұжымдық шарт әлеуметтік серіктестіктің негізі ретінде §1. Әлеуметтік әріптестік түсінігі, негізгі принциптері, нысандары және құқықтық реттелуі

§2. Ұжымдық шарт және оның әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеудегі рөлі Ұжымдық шарттың түсінігі мен мазмұны

Ұжымдық шартты жасау, өзгерту және орындау

xiii тарау. Ұжымдық еңбек дауларының түсінігі және оларды реттеу бойынша мемлекеттік органдар

§1. Ұжымдық еңбек дауларының түсінігі, тараптары және түрлері

§2. Ұжымдық еңбек дауларын реттеу жөніндегі мемлекеттік органдар

§3. Ұжымдық еңбек дауын шешуге байланысты қызметкерлерге берілетін кепілдіктер

§2. Келісу рәсімдері

§3. Келісу комиссиясының ұжымдық еңбек дауын қарауы

§4. Медиатордың қатысуымен ұжымдық еңбек дауын қарау

§5. Еңбек арбитражында ұжымдық еңбек дауын қарау

XV тарау. Ұжымдық еңбек дауын шешу тәсілі ретінде ереуіл §1. Ереуіл түсінігі, ереуіл құқығының қалыптасуы мен дамуы ішкі заңнамада

§2. Ереуілдер өткізу тәртібінің негіздері

Нормативтік құқықтық актілер мен құжаттар

Құқық қолданудың сот актілері

Әдебиет

§4. Жұмыстан шығару негіздері мен тәртібі

Еңбек заңнамасындағы жаңа норма жұмыстан шеттету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы), яғни. қызметкердің еңбек міндеттерін орындауын тоқтата тұру. Еңбек шартын бұзу мен жұмыстан шығаруды ажырата білу керек. Бірінші жағдайда бұл қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын тоқтатудың заңды фактісі болып табылады. Екіншіден, жұмыстан босату фактісінің өзі еңбек қатынастарын тоқтатпайды, тек қызметкердің шарт бойынша еңбек функцияларын орындауы тоқтатылады;

Осы бапқа сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға (жұмыс істеуге рұқсат бермеуге):

жұмыста алкогольдік, есірткілік немесе басқа да токсикалық масаң күйде пайда болған;

белгіленген тәртіппен еңбекті қорғау саласында оқудан және білімі мен дағдыларын тексеруден өтпеген;

белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден (тексеруден), сондай-ақ федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген;

белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес анықталған кезде федералды заңдаржәне Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілері, қызметкердің еңбек шартында көзделген жұмысты орындауына қарсы көрсетілімдер;

қызметкердің арнайы құқығы (лицензия, басқару құқығы) екі айға дейінгі мерзімге тоқтатыла тұрған жағдайда көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар) федералды заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса және қызметкерді ауыстыру мүмкін болмаса. оның жазбаша келісімқызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс, сондай-ақ бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті;

федералдық заңдармен және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерімен уәкілетті органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша;

федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген басқа жағдайларда (№ 90-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген өзгертулермен).

Қызметкер оны жұмыстан шығаруға немесе жұмыстан шығаруға негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл кезеңге еңбек шарты бойынша міндеттерін орындаудан шеттетіледі. Федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкерге жалақы төлеу тоқтатылады.

Қызметкерді еңбекті қорғау саласындағы оқудан және білімі мен дағдыларын тексеруден немесе міндетті алдын ала немесе мерзімді медициналық тексеруден өтпегендіктен оның кінәсінен жұмыстан шеттету оған жалақы алуға құқық береді. тоқтата тұру кезеңіне, сондай-ақ тоқтап тұруға, яғни е. қызметкердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы).

Жұмыстан шеттету уақытша шара болып табылады және оның ұзақтығына қарамастан, ол жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін дербес негіз болып табылмайды.

Қызметкерді жұмыстан шығарудың кейбір негіздеріне түсініктеме берейік. Осылайша, жұмыста мас күйде, есірткі немесе уытқұмарлық масаң күйде келген қызметкерді жұмыс беруші сол күні жұмыстан шеттету керек. Бұл ретте, егер жұмыс беруші осы қызметкермен тармақша бойынша еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдамаса. 6-баптың «б» тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (қызметкердің жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да уытқұмарлық масаң күйде келуіне байланысты еңбек міндеттерін біржолғы өрескел бұзғаны үшін) оған тыйым салу заңсыз болып табылады. келесі күндері жұмыс істейді. Мұндай жағдайларда қызметкер, біздің ойымызша, заңсыз жұмыстан босату салдарынан мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған кезең үшін жалақы алуға құқылы.

Жұқпалы ауруларды жұқтыру қаупі жоғары жұмыстарды орындайтын қызметкерлер профилактикалық егулердің болмауына байланысты жұмыстан шеттетіледі. Бұл талап «Жұқпалы аурулардың иммунопрофилактикасы туралы» 1998 жылғы 17 қыркүйектегі N 157-ФЗ Федералдық заңында белгіленген. *(117) .

Өнерге сәйкес. «Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметінің негіздері туралы» Федералдық заңның 14-бабына сәйкес қызметтік теріс қылық жасаған мемлекеттік қызметші уақытша (бірақ бір айдан аспайтын мерзімге) қызметтен шеттетілуі мүмкін. лауазымдық міндеттеріоның тәртіптік жауапкершілігі туралы мәселе шешілгенге дейін. Еңбек шартындағы мұндай өзгерту тиісті басшының бұйрығымен (нұсқауымен) жүзеге асырылады. Айта кету керек, жұмыстан шеттетудің жалпы жағдайларынан айырмашылығы, жұмыстан шеттетілген мемлекеттік қызметшілердің жалақысы сақталады.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 114-бабына сәйкес адамды айыпталушы ретінде әкелген кезде тергеуші немесе анықтау органы қажет болған жағдайда прокурордың келісімімен алдын ала сот ісін жүргізу орны бойынша сотқа өтінішхат береді. тергеу, оның негізінде судья оны алған кезден бастап 48 сағат ішінде айыпталушыны қызметінен уақытша шеттету туралы немесе одан бас тарту туралы қаулы шығарады. Бұл қаулы айыпталушының жұмыс орнына жіберіледі және жұмыс берушілер орындауға міндетті. Бұл шараны қолдану қажет болмаған кезде жұмыстан шеттету жойылады. Жұмыстан шеттету туралы қаулыға айыпталушы, қорғаушы, сондай-ақ айыпталушы жұмыс істейтін ұйым шағым жасай алады. Тергеушінің немесе анықтау органының ұйғарымы бойынша қызметкерді оның ұзақтығына қарамастан жұмыстан шеттету еңбек шартын бұзуға дербес негіз болып табылмайды. Тергеуші немесе анықтау органы жұмыстан шеттетілген адамға қатысты ақтау үкімі шығарылған немесе істі тоқтатқан жағдайда, оған тоқтата тұрған кезеңдегі орташа жалақысы төленуге тиіс. Егер жұмыстан шеттетілген қызметкер басқа жұмысты орындаса, оған жалақыдағы айырмашылық төленуі тиіс.

Полиция қызметкерлеріне өз міндеттерін атқару кезінде қолданыстағы заңнамаға сәйкес адамдарды мас күйінде немесе көлік құралының осы түрін басқаруға құқығы жоқ деп санауға жеткілікті негіздер болған жағдайда, көлік құралдарын басқарудан шеттету құқығы беріледі.

Өнерге сәйкес. «Төтенше жағдай туралы» 2001 жылғы 30 мамырдағы N 3-FKZ Федералдық конституциялық заңының 13-бабы. *(118) , Төтенше жағдай кезеңінде мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардың басшыларын, егер олар өз міндеттерін тиісінше орындамаса және өз міндеттерін уақытша орындау үшін басқа адамдарды тағайындаса, жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі.

бапқа сәйкес. 357 Еңбек кодексіРФ және Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 28 қаңтардағы «Федералдық еңбек инспекциясы туралы» қаулысымен. *(119) Мемлекеттік еңбек инспекторлары (заң, еңбекті қорғау) қадағалау-бақылау қызметін жүзеге асыру кезінде жұмыс берушілерге және олардың өкілдеріне еңбек заңнамасын және нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзушылықтарды жою туралы орындалуы міндетті ұйғарымдарды ұсына алады. еңбек құқығы, қызметкерлердің бұзылған құқықтарын қалпына келтіру, осы бұзушылықтарға кінәлі тұлғаларды тәртіптік жауапкершілікке тарту немесе белгіленген тәртіппен қызметінен шеттету туралы.

«Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің күшіне енуі туралы» 2001 жылғы 30 желтоқсандағы № 196-ФЗ Федералдық заңының негізінде. *(120) 2002 жылғы 1 шілдеде Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі (РФ ӘҚБ) 2001 жылғы 30 желтоқсандағы N 195-ФЗ күшіне енді. Өнердің 1-бөлігі. Осы Кодекстің 5.27-де еңбек және еңбекті қорғау заңнамасын бұзу лауазымды адамдарға әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады. Сәйкес, атап айтқанда, Өнер. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 23.12 Федералдық еңбек инспекциясы және оған бағынысты Мемлекеттік еңбек инспекциясы баптың 1-бөлігіне сәйкес әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарайды. 5.27 Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі. Айтпақшы, Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 357-сі, мемлекеттік еңбек инспекторларының құқықтарының кең ауқымы, сондай-ақ Федералдық еңбек инспекциясының негізгі өкілеттіктері (РФ Еңбек кодексінің 356-бабы) ережелеріне негізделген. 1998 жылғы 11 сәуірдегі N 58-ФЗ Федералдық заңымен ратификацияланған ХЕҰ-ның № 81 «Еңбек инспекциясы туралы» конвенциясы (1947). *(121) , және тұтастай алғанда, басқа федералдық заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен еңбек инспекторларына берілген құқықтардың кодталған жиынтық тізімінің бір түрі.

Жоғарыда айтылғандарға белгілі бір жағдайларда қызметкерді жұмыстан шығару оның басқа жұмысқа ауысуын немесе жұмыстан босатылуын алдын ала анықтауы мүмкін екенін қосу керек. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген негіздермен қатар, еңбек шарты төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы заңнамаға сәйкес жұмыстан шығарылуына байланысты бұзылуы мүмкін.

Жұмыстан шеттету - қызметкерді қандай да бір себептермен өзінің тікелей еңбек міндеттерін орындаудан шеттету. Мұндай шара, Art сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы өзгертуге немесе тоқтатуға әкеп соқпайды еңбек қатынастары.

Жұмыс беруші өз қызметкерін белгілі бір мерзімге тікелей еңбек міндеттерінен босатуға құқылы. Бірақ бұл үшін жақсы себептер болуы керек. Олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген. Сонымен қатар, процесс кадрлық тұрғыдан дұрыс ресімделуі керек. Жұмыс беруші қызметкерді тек бұйрық негізінде ғана жұмыстан шығара алады.

Жұмыстан шеттету туралы бұйрық

Қызметкерге өз функцияларын жұмыс берушінің бұйрығы негізінде ғана орындауға рұқсат етілмейді. Бұйрық қызметкердің жұмысқа бірден кірісе алмайтынын растайтын құжаттар негізінде жасалады.
Мұндай құжаттар мүмкін:

• алкогольдік немесе басқа да улану жағдайы туралы медициналық қорытынды;
• еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы курстары бойынша емтихандарды тапсыра алмау;
• денсаулық жағдайы туралы медициналық қорытындының болмауы;
• денсаулығының нашарлығын көрсететін медициналық анықтаманың болуы;
• басқа.

Бұйрық жұмыс берушінің бланкісінде реттік нөмірімен ресімделеді. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қызметкердің толық аты-жөні және лауазымы. Қажет болса, көрсетуге болады құрылымдық бірлік;
• қызметкердiң тiкелей мiндеттерiн орындаудан шеттетiлген мерзiм;
• қызметкер жұмыстан шеттетілген кезеңдегі төлем әдістері. Жұмыс беруші бұл күндер үшін мүлдем төлемеуге құқылы немесе бос тұрған күндер ретінде төлей алады;
• Тапсырыстың орындалуына қадағалау функциясы жүктелген тұлғаның Т.А.Ә., лауазымы және құрылымдық бөлімшесі;
• қызметкер жұмыстан шеттетілген негіз. Күні мен құжат нөмірін көрсету қажет;
• күні және жұмыс берушінің қолы.

Қызметкер бұйрықты оқып, оған қол қоюы керек. Бұл қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сотқа шағымдану туралы шешім қабылдаған жағдайда жасалады.
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, жұмыс беруші бұл туралы акт жасауға міндетті.

Қызметкерді жұмыстан шығару негіздері

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-да қызметкерді жұмыстан шығарудың негіздері көрсетілген. Мұндай негіздер мыналарды қамтиды:

• қызметкердің жұмыс орнында алкогольдік немесе басқа да мас күйінде болуы.
  Бұл жағдайды дәрігер құжаттауы керек. Медициналық куәландырудың әдістемелік нұсқауымен белгіленген науқастың 5 жағдайының бірін ол ғана анықтайды. Құқық бұзушы қызметкердің жаза дәрежесі осыған байланысты.
• қызметкер еңбекті қорғау және қауіпсіздік саласында оқытудан және білімін тексеруден өтпеген.
  Оқудан өту міндеттемесі Өнерде тікелей белгіленген. 214 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жұмыс беруші қызметкерлерге еңбекті қорғау туралы білім беруге міндетті. Бұл жауапкершілікті оған Өнер жүктейді. 212 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Мұндай білімді тексеруді жұмыс беруші құратын арнайы комиссия жүзеге асырады. Егер қызметкер мұндай сынақтан өтпесе, ол бір айдан кейін ғана қайта келе алады.
• қызметкер міндетті медициналық тексеруден немесе міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген. Мұндай тексерулер міндетті болып табылады, яғни қызметкерге жұмысты сау жағдайда орындауға рұқсат етілгенде (мысалы, тәрбиешілер) және жұмыс беруші өз қызметкерлеріне осылай қамқорлық жасағанда ерікті.
  Егер қызметкер міндетті тексеруден өтпесе, ол жұмыстан шеттетіледі. Егер ол ерікті тестілеуден өтпесе, онда жұмыс берушінің оны жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.
• еңбек шартында көзделген белгілі бір жұмысты орындауға қарсы көрсеткіштерді дәрігерлердің анықтауы.
  Алып тастауға заңда белгіленген тәртіппен берілетін медициналық қорытынды негіз болып табылады. Қызметкер қосымша тексерулерден өту кезінде жұмыстан шеттетіледі.
  Жұмыс беруші, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і мұндай қызметкерді денсаулығына сәйкес басқа жұмысқа ауыстыруы мүмкін. Егер қызметкер ауыстыруға келіспесе, жұмыс беруші оны тіпті жұмыстан шығаруы мүмкін.
• қызметкердің арнайы құқығының мерзімі аяқталды. Бұл жағдайда қызметкер 2 айға дейін жұмыстан шеттетілуі мүмкін.
  Арнайы құқыққа арнайы құжатпен расталатын арнайы білім, білік, дағды жатады. Мысалы, жүргізуші куәлігі. Егер адам еңбек шарты бойынша жүргізуші міндеттерін орындаса және оның жүргізуші куәлігінің мерзімі өтіп кетсе, оны ауыстыру үшін 2 айға жұмыстан шеттетілуі мүмкін.
• құқық қорғау органдарының және басқа да лауазымды тұлғалардың талабы.
  Мысалы, федералды еңбек инспекциясының талабы бойынша. Бұл қызметкер инспектордың нұсқауларын орындамаған жағдайда орын алады. Соңғы тексеру кезінде оған берілген деректер. Бұл жағдайда жұмыс беруші де жазаланады.
• басқа себептер.
  Өнерде көрсетілген негіздер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы толық тізім емес. Жұмыстан шығару федералды заңнамада немесе басқа заңдарда көрсетілуі керек басқа себептер бойынша да мүмкін.

Тоқтату мерзімі

баптың 2-тармағында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-да адамды жұмыстан шығару мерзімі мән-жайлар анықталған сәттен бастап (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-тармағы) олар толығымен жойылғанға дейін созылады деп көрсетілген. Егер басшылық бұл мән-жайларды дереу анықтамаса, олар анықталған сәттен бастап қызметкер жұмыстан босатылады.

Маңызды! Адамның еңбек міндеттеріне қатысуына жол бермеу жұмыс берушінің міндеті болып табылады. Негіздер анықталса, оның амалы қалмайды. Заң бойынша оған құқық емес, міндеттеме берілген. Уақытында шара қолданбаса, еңбек инспекциясынан бірінші тексеруде жауапқа тартылуы мүмкін.

Заңда заңды негіздер жойылғаннан кейін тоқтата тұрудың ұзағырақ мерзімі қарастырылған. Ол тек кәсіпорынның басқару қызметкерлеріне қатысты. Мысалы, егер медициналық тексеруден өткеннен кейін басшы (бүкіл кәсіпорынның, филиалдың, өкілдіктің немесе бөлек бөлім) тұрақты немесе уақытша жұмыс орнын ауыстыру ұсынылады, жұмыс беруші шаралар қабылдауға міндетті. Атап айтқанда, мұндай қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін бос орындарды ұсынады.

Егер бос орындар болмаса немесе адам оларды қабылдағысы келмесе, онымен еңбек шарты осы баптың 8-тармағының негізінде бұзылуы мүмкін. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бірақ тараптар осы қызметкерді негіздер жойылған кезден асатын мерзімге оның міндеттерінен шеттету туралы өзара келісім жасай алады. Бұл негіздер таусылған кезде тоқтата тұру мерзімі 4 айға дейін болуы мүмкін жалғыз заңды жағдай.

Егер қызметкер өз кінәсінен емес, басшылықтың кінәсінен міндетті медициналық тексеруден өтпесе (мысалы, медициналық мекемемен мұндай қызметтерді көрсетуге келісім-шарт уақытында жасалмаса немесе оның ақысы төленбеген болса). уақыт), онда жоюды болдырмау мүмкін емес. Бірақ бұл уақыт жыл сайынғы еңбек демалысын беруге қажетті еңбек өтіліне қосылады.

Бірақ егер жұмыс берушінің кінәсі болмаса және адамға осы бапта көрсетілген негіздер бойынша тікелей еңбек міндеттерін орындауға рұқсат етілмесе. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы (яғни оның кінәлі әрекеттері болса), онда бұл кезең демалыстағы еңбек өтіліне қосылмайды.

Тоқтата тұру кезеңінде төлеңіз

Маңызды мәселе адам өз кінәсі бойынша қызметтік міндеттерін орындауға рұқсат етілмеген күндер үшін төлемге қатысты. Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-да бұл мерзім мүлдем төленбейді деп көрсетілген. Бірақ ережеден ерекшеліктер бар:

• қызметкерді күдікті немесе айыпталушы ретінде қылмыстық іске тарту. Тергеу жүріп жатқан кезеңде қызметкер мемлекеттік жәрдемақы ала алады. Оның мөлшері айына 5 ең төменгі жалақыдан аспайтын мөлшерде белгіленген. Олар өткізіп алған күндеріне пропорционалды түрде төленеді. Бірақ бұл үшін тергеу органы басшысының немесе прокурордың келісімімен берілген өтініш болуы керек (тергеу қандай сатыда екеніне байланысты – тергеу немесе анықтау). Өтініш алдын ала тергеу жүргізілген жердегі сотқа беріледі. Бұл бапта көрсетілген. 114 Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексі;
• өзі тасымалдаушы болып табылатын жұқпалы аурулардың таралу қаупіне байланысты адамды жұмыстан шеттету. Таралу себебі оның жұмысының сипаты болуы мүмкін (мысалы, инфекция тезірек таралатын ылғалды ортада). Ол ауруға қарсы агрессивті емес ортаға басқа лауазымға ауыстырылуы мүмкін немесе жұмыстан уақытша шеттетілуі мүмкін. Ауыстыру мүмкіндігі болмаса және тек қабылдамау мүмкіндігі болса, онда мұндай қызметкер осы кезеңде жәрдемақы алады. Жәрдемақы № 255-ФЗ Заңына сәйкес төленеді;
• мемлекетте мүдделер қақтығысының фактісін анықтау кезінде мемлекеттік қызметмұндай қызметкердiң жұмыс берушiсi оны мүдделер қақтығысы шешiлгенге дейiнгi мерзiмге мемлекеттiк мiндеттердi орындаудан шеттетуге мiндеттi. Осы кезеңде оған азаматтық жәрдемақы толық төленеді;
• Жұқпалы науқаспен байланыста болған жұмысшыда бактериялар мен вирустар анықталса, ол карантинге жатқызылады. Бұл басқа қызметкерлерге жұқтыру қаупі өткенге дейін жұмыстан шеттету сияқты, ол үшін медициналық анықтама беріледі. Бұл кезеңде карантиндегі адам жұмыс өтілі мен орташа жалақысына қарай жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алады. Егер адам 7 жасқа дейінгі баласы карантинде болғандықтан жұмыс істей алмаса, барады мектепке дейінгі мекеме, немесе басқа еңбекке жарамсыз немесе әрекетке қабілетсіз туысы (бұл тиісті құжаттармен расталуға тиіс), онда қамқоршыға да бүкіл кезеңге ақы төленетін ауру демалысы беріледі;
• егер «Прокуратура туралы» Заңға сәйкес әрекет ететін қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін қандай да бір құқық бұзушылық жасаса, онда мән-жайлар анықталған мерзімге (бірақ 1 айдан аспайтын) жұмыстан шеттетіледі. ресми міндеттері. Бірақ осы кезеңде ол өзіне тиесілі ресми жалақыжәне басқа да төлемдер (еңбек өтілі және сыныптық шен үшін);
• Егер қызметкер өз кiнәсiнен емес, жұмыс берушiнiң кiнәсiнен еңбектi қорғау саласындағы оқудан және бiлiмi мен дағдыларын тексеруден немесе мiндеттi алдын ала немесе кезеңдiк медициналық куәландырудан өтпеген болса, оның жұмысын уақытша орындауға рұқсат етiлмейдi. міндеттері. Бірақ бұл мерзім оған Өнер бойынша бос уақыт ретінде төленеді. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Маңызды! Тек тоқтата тұрудың өзі дұрыс ресімделіп қана қоймай, осы кезеңдегі сыйақы негізделуі және төлем құжаттарымен расталуға тиіс.

Дебарментке байланысты негізгі даулар

Қызметкер жұмыстан босатылған кезде еңбек қатынастары тараптарының арасында жиі келесі даулар туындайды:

• бапта көрсетілмеген негіздер қолдану. 76 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Егер басшылық ерікті түрде адамға жұмыс істеуге рұқсат бермесе және бұл туралы бұйрық болса, онда ол жарамсыз деп саналады. Нәтижесінде тоқтата тұрудың өзі де солай болады. Қызметкер осы күндер үшін төлемді талап етуге құқылы;
• басшылық белгіленген жою процедурасын сақтамайды. Мысалы, егер адам медициналық тексеруден өтпесе, оған міндетті мерзімді медициналық тексеруден өтуді талап етпейтін басқа лауазымды уақытша ұсыну керек. Егер басшылық оны ұсынбаса, бұл заң бұзушылық болып табылады. Бұйрықта қолдың болмауы да бұзушылық болып табылады. Қызметкер жұмыстан шығаруды жарамсыз деп тануды және соның салдарынан осы кезеңге ақы төлеуді талап ете алады;
• төлем ережелерін бұзу. Жалпы алғанда, бұл кезең төленбейді, бірақ ерекше жағдайлар бар (олар жоғарыда сипатталған). Кейде басшылық бұл ерекшеліктерді ұмытып кетеді;
• адамның жұмыс істеуіне кедергі жасау тәртіптік шара. Бұл жазалау шарасы емес! Басшылықтың мұндай әрекеті заңсыз деп танылады. Қызметкер осы кезең үшін төлемді талап етуге құқылы. Жұмыстан шеттету ережелері мен нормаларын бұзу сотқа талап қоюға әкеледі. Әдетте, әділет органдары жұмысшылардың жағына шығып, басшылыққа мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған кезеңдер үшін ақы төлеуді талап етеді.

Қызметкерді жұмыстан шеттету - оның еңбек шартында көзделген тікелей еңбек міндеттерін белгілі бір мерзімге орындауына кедергі жасау.
Жұмыс беруші қызметкерге рұқсат бермеуге құқылы жұмыс орны, егер бапта көрсетілген негіздер болса. 76 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Қызметкердің жұмыс істеуіне кедергі келтіру еңбек қатынастарын өзгертуге немесе тоқтатуға әкеп соқпайды, дегенмен бұл жұмыстан шығарудың алғы шарты болуы мүмкін. Бұл уақытша шара.

Негіздердің тізбесі бапта көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы толық емес. Жұмыс беруші өз қызметкеріне федералдық заңнамада көрсетілуі тиіс басқа себептер бойынша жұмыс істеуге рұқсат бере алмайды.
Мысалы, егер қызметкердің лауазымдық міндеттері жұқпалы аурулардың қаупіне тікелей байланысты болса, жұмыс берушінің жұмысы жоқ қызметкерлердің жұмыс істеуіне жол бермеуге құқығы бар. профилактикалық вакциналар. Бұл «Жұқпалы аурулар туралы» 1998 жылғы 17 қыркүйектегі No 157-ФЗ Заңында көрсетілген.

Жұмыс беруші қызметкерлерді уақтылы екпемен қамтамасыз етуі керек. Бұл Өнердің 2-бөлігінде көрсетілген. 212 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Қызметкердің екпеден жалтаруы оны жұмыстан шығаруға негіз болып табылады.

Жұмыс берушінің қызметкердің жұмыс істеуіне кедергі келтіруге құқығы бар тағы бір негіз сот шешімі болып табылады.
Төтенше жағдай немесе дүлей зілзала кезiнде кәсiпорын басшылары өз мiндеттерiн тиiсiнше орындамаған жағдайда сот шешiмiнiң негiзi болып табылады.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 1999 жылғы 10 наурыздағы N 263 «Ұйымдастыру және іске асыру туралы» қаулысында. өндірістік бақылаусәйкестік өнеркәсіптік қауіпсіздікқауіпті жағдайда өндіріс орны«Өндірістік бақылауды жүзеге асыруға жауапты қызметкер жұмыс берушіге тиісті кәсіби деңгейі болмағандықтан жұмыстан шығарылуы тиіс адамдардың тізімін беруге міндетті екені айтылады.

Егер қызметкер міндетті медициналық тексеруден өтпесе, жұмыс беруші оны жұмысқа жібермеуге құқылы. Жұмыстан шығарудың бұл негізі қызметкердің еңбек функцияларын орындауы оның денсаулығына байланысты болған жағдайда ғана жарамды.
Мысалы, мұғалімдер балабақшанемесе мектеп мұғалімдері. Міндетті медициналық тексеру кезінде балаларға зиян тигізетін ауру анықталса, оларды жұмысқа жіберуге болмайды.

Егер қызметкер жұмыс орнына мас күйде немесе басқа мас күйде келсе, жұмыс беруші оны жұмысқа жібермеуге құқылы.
Ол мұны медициналық тексеруден өткеннен кейін ғана жасай алады. Тек дәрігер ғана қызметкердің интоксикациясын жазып, оның жағдайына диагноз қоя алады.
Интоксикация диагнозы негізінде жасалады Әдістемелік нұсқаулармедициналық тексеруге сәйкес. Бұл нұсқаулықтар 5 интоксикация жағдайының сипаттамаларын сипаттайды. Дәрігердің диагнозына байланысты жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

Егер лауазымдық міндеттер байланысты болса арнайы білім, дағдылары мен дағдылары болса, онда қызметкерде мұндай дағдыларды растайтын құжат болуы керек. Мысалы, қару алып жүруге рұқсат немесе жүргізуші куәлігі. Егер бұл арнайы құжаттың қолданылу мерзімі өтіп кетсе, жұмыс беруші қызметкерді екі айға дейін еңбек міндеттерін орындаудан шеттетуге құқылы.

Кез келген бұзушылық құжатталуы керек. Жазбаша дәлелдемелер негізінде ғана жұмыс беруші кінәлі қызметкерді жұмыстан шығару туралы ұйғарым шығаруға құқылы.

Алып тастау туралы шешім қандай негізде шығарылуы мүмкін?

Сәйкес жалпы ережелержұмыс беруші бұл үшін дәлелді себептер болған жағдайда ғана қызметкерді кәсіби міндеттерін орындаудан шеттету туралы шешім қабылдай алады. Бұл себептерге мыналар жатады:

1. Қызметкер алкогольдік, есірткілік немесе басқа да есірткілік мас күйінде болса. Мұндай жағдайда қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді тиімді орындай алмайтыны ешкімге құпия емес. кәсіби ерекшеліктері. Оның үстіне мұндай қызметкер басқа қызметкерлер үшін қауіп көзі болуы мүмкін. Сондықтан кез келген басшы мұндай қызметкерді жұмыстан тез арада шығаруға қатысты дер кезінде шешім қабылдауы керек.
2. Қызметкер белгілі бір себептермен еңбек қауіпсіздігі бойынша міндетті оқудан өтпеді. Еңбекті қорғау мәселесі кез келген заманауи кәсіби қарым-қатынастың маңызды аспектісі болып табылады. Қызметкердің оқудан өтпеуінің нақты себептеріне қарамастан, жұмыс беруші оны мүмкіндігінше қысқа мерзімде жұмыстан шығаруға міндетті.
3. Қызметкердің тұрақты медициналық тексеруден өту жөніндегі міндеттерін елемеу. Қолданыстағы заңнамалық нормалар қызметкерлері тұрақты емтихандардан өтуі тиіс арнайы лауазымдардың тізбесін белгілейді. Қызметкердің денсаулығының ағымдағы жағдайы туралы ресми медициналық қорытынды болмаған жағдайда оның жұмыс берушісі қызметкерді қысқа мерзімде жұмыстан шығару үшін барлық қажетті шараларды қолдануға міндетті болады.
4. Қызметкерде өзіне жүктелген еңбек функцияларын орындауға медициналық қарсы көрсетілімдер бар. Бұл қарсы көрсеткіштер міндетті кезінде анықталуы мүмкін медициналық тексерулер. Ең бастысы, олардың болу фактісі ресми түрде тіркеледі. Осы мақсатта медициналық маман тиісті қорытынды жасайды.
5. Қызметкердің қазіргі лауазымында жұмыс істеу кезінде болуы тиіс арнайы рұқсаттың немесе құқықтың қолданылуын тоқтата тұру. Ең жарқын мысал жүргізуші куәлігі болар еді. Өздеріңіз білетіндей, бұл құжат жүргізуші болып жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге қажет. Демек, қызметкерді жүргізуші куәлігінен айыру оны кейіннен жұмыстан шығаруға негізді себеп болады.
6. Жұмыс берушіден тиісті талаптарды алу уәкілетті органдар. Мұндай орган болуы мүмкін: Еңбек инспекциясы, сот мекемесі, прокуратура және т.б. Бұл жағдайда басшы бұйрықты мүмкіндігінше тез орындауға және қызметкерді қазіргі жұмысынан шығаруға міндетті болады.

Тоқтату туралы бұйрық қалай шығарылады?

Жұмыс берушіде қызметкерді кәсіби міндеттерін орындаудан шеттету үшін құжатталған негіз болған кезде, директор осы рәсімнің келесі кезеңіне өтуі керек. Бұл жою туралы ресми бұйрықты дайындаудан тұрады. Бірден айта кету керек бірыңғай нысаныБұл тапсырыстың пішіні жоқ. Демек, құжатты жұмыс беруші еркін ресімдей алады. Дегенмен, жауапты тұлға әлі де толтырылған тәртіпте міндетті ақпаратты тексеруі керек, ол келесі маңызды ақпаратты қамтуы керек:

1. Еңбек функцияларын орындаудан шеттетілетін қызметкер туралы мәліметтер, атап айтқанда, ол атқаратын лауазымының атауы, аты-жөні, ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше.
2. Бағыныңқы сабақтастың алынып тасталған негіздерінің сипаттамасы.
3. Жұмыс берушінің тиісті шешім қабылдауына негізгі негіз болып табылатын әртүрлі құжаттарға сілтемелер. Мұнда, мысалы, уәкілетті органнан алынған бұйрықтың деректемелері, серіктестіктің ішкі актілерінің нөмірлері және т.б. көрсетілуі мүмкін.
4. Тоқтата тұру кезеңіне төлемге қатысты қосымша ақпарат. Көп жағдайда қызметкердің жұмыстан шеттетілуінің өзі бұл уақыттың төленбейтінін білдіреді. Дегенмен, кейде менеджер тоқтап қалу үшін төлейтін белгілі бір ерекшеліктер бар. Мұнда бәрі нақты жағдайға және жоюдың дереу себептеріне байланысты болады.
5. Қызметкердің еңбек функцияларын орындауға заңды құқығы болмайтын уақытша кезеңнің нақты ұзақтығы. Бұл ұзақтық нақты жағдайға және тоқтата тұрудың тікелей себептеріне де байланысты болуы мүмкін. Мерзім нақты күн ретінде немесе қызметкер жұмысқа қайтарылатын оқиға ретінде көрсетілуі мүмкін.
6. Қызметкерді жұмыстан шығару мәселесіне тікелей қатысты болатын қосымша ақпарат. Мұнда, мысалы, жоқ адамның міндеттері уақытша ауыстырылатын қызметкер көрсетілуі мүмкін және т.б.

Жұмыстан шығару туралы бұйрықты ресімдегеннен кейін құжат бұйрықтың мазмұнымен танысу үшін қызметкердің өзіне тапсырылуы керек. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, бұл факт екі тәуелсіз куәгердің қатысуымен жасалатын арнайы актімен ресімделеді.

Жұмыстан шеттету кадрлық құжаттарда қалай көрсетіледі?

Ең танымалдардың бірі кадрлық құжаттарУақыт парағы әлі де қалады. Оның жүріс-тұрысы енді жоқ болғанына қарамастан міндетті рәсім, оны әлі де көптеген заманауи ұйымдарда табуға болады.

Қызметкерді жұмыстан шығару, әрине, менеджер тарапынан әрқашан маңызды шешім болады. Сондықтан жұмыс беруші процедураны белгіленген ережелерге сәйкес қатаң түрде орындау үшін бәрін жасауы керек. Бұл жағдайда тоқтата тұру туралы барлық маңызды ақпаратты уақыт парағына енгізген жөн. Ол құжатта келесі белгілерді қолдана отырып орналастырылады:

1. Егер қызметкерді жұмыстан босату мерзімі жұмыс берушімен төленбесе, тиісті бағандарда «ҰБ» белгісі көрсетіледі.
2. Егер қызметкер жұмысынан шеттетілген болса, ол әлі де шығарылады жалақыорташа жалақыда - бағандарда «БІРАҚ» белгісі қойылады.
3. Егер тоқтата тұру бағыныштының мәжбүрлі түрде болмауы және толық төленетін болса, бағандарға «PV» белгісі қойылады.

Жұмыстан заңсыз босатудың салдары

Жоғарыда айтылғандай, қызметкерді жұмыстан мәжбүрлеп босатуды ұйымның басшысы бұл үшін шынымен заңды негіздер болған жағдайда ғана жүзеге асыра алады. Сонымен қатар, бұл негіздердің барлығы құжаттық нысанда тіркелуі керек. Сонымен қатар, бұл жағдайда қызметкердің зиянды ниетінің болуы немесе болмауы фактісі ешқандай мәнге ие болмайды.

Егер қызметкер оның жұмыстан шығарылуы мүлдем заңды емес деп есептесе, оның уәкілетті ұйымға жүгінуге негізі болады. Мұндай ұйым, мысалы, Еңбек инспекциясы болуы мүмкін. Ол қызметкерлердің жазбаша шағымдарын қарауға және туындаған жанжалды шешу үшін объективті шешім қабылдауға барлық қажетті өкілеттіктерге ие.

Қызметкерден ресми өтініш алғаннан кейін Еңбек инспекциясының өкілдері тағайындау туралы шешім қабылдауы мүмкін. жоспардан тыс тексеру. Бұл шара барысында заң өкілдерінің ерекше назары тоқтата тұрудың негізділігін тексеруге бағытталады. Бұл ретте ұйымның ішкі актілерін және басқа да құжаттарды қоса алғанда, барлық құжаттық негіздер қарастырылады. Егер жұмыс берушінің шешімі шынымен заңсыз деп танылса, қызметкердің талаптары қанағаттандырылады. Бұл өз кезегінде қол астындағы қызметкерді әртүрлі айыппұлдармен және басқа да жазалармен қорқытуы мүмкін.

Заңсыз алып қою ісі де сотта қаралуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкер қосымша талаптар қоюға құқылы болады, мысалы, бастық келтірген моральдық зиянды өтеу.