flarione.ru → Бизнес идеялар

Мемлекеттік кадр қызметі басшысының лауазымдық сипаттамасы. Адам ресурстары бөлімінің бастығының лауазымдық сипаттамасы

Қазіргі уақытта дұрыс ресімделмеген лауазымдық нұсқаулықсыз персоналды басқару процесін реттеу мүмкін емес. Бұл, ең алдымен, қызметкерлердің бірдей міндеттерді орындауына жол бермеу үшін қажет, бұл өз кезегінде компания қызметінің шығындарын азайтады. Сондай-ақ дұрыс ұйымдастыруқол жеткізуге еңбек мүмкіндік береді жоғары тиімділікқызметкерлер мен тұтастай бөлімшелердің жұмысында.

Ол не үшін?

Жұмыс сипаттамасыүшін компанияда қажет ең жақсы жолменкомпания қызметкерлері арасында өзара әрекеттестік орнату. Оның арқасында жұмыс ортасындағы қақтығыстардың саны мен ықтималдығы азайып, қызметкерлердің іс-әрекеттерін үйлестіру жақсарады.

Сонымен қатар, мұндай құжаттағы ережелер қазіргі уақытта ұйымның қызметкерінен сыйлықақы алу немесе қалпына келтіру үшін күшті дәлел болып табылады.

Бұл құжат өтініш берушінің лауазымын алудан бас тартуға дәлелді себеп болып табылады. Ол сондай-ақ компания ішінде бақылау және ынталандыру жүйесін құру үшін қолданылады, оның көмегімен қызметкерлердің жұмысы оңтайландырылады.

Кадрлар бөлімінің бастығының лауазымдық нұсқаулығын әдетте ұйымның басшысы немесе адам ресурстары бөлімінің директоры жасайды. Сонымен қатар, онда басшылық лауазымдардың қолдары да, жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің де қолы болуы маңызды. Егер еңбек шартында қандай да бір қайшылықтар анықталса, ол өз кезегінде қайта қаралуы тиіс.

Кадрлар бөлімінің басшысы не істеуі керек?

Кадрлар бөлімінің бастығының лауазымдық нұсқаулықтары кәсіпорынның талаптары мен қажеттіліктеріне байланысты өзгеруі мүмкін. Дегенмен, мұндай позицияға тән негізгі ойларды бөліп көрсетуге болады:

Бұл барлық ұйымдарда жиі кездесетін негізгі міндеттер ғана екенін ескеріңіз. Талаптардың толық тізімі, әдетте, ұйым қызметінің көлеміне, сондай-ақ оның қаржылық жағдайына байланысты.

Егер компания қызметкерлерін жаппай қысқартуды жүзеге асырғысы келсе, онда іріктеу, ақпараттандыру және құжаттаманы дайындау үшін барлық жауапкершілік кадрлар бөлімінің басшысына жүктеледі. Сондай-ақ ол өз бөлімшесінің барлық жұмысын басқарады, соның ішінде қарамағындағыларға жарлықтар мен нұсқаулар береді, нәтижесінде ол сапалы жұмысы үшін сыйлықақылар беруі немесе айыруы мүмкін.

Кадр бөлімі басшысының лауазымдық сипаттамасы

Мұндай маман үшін нұсқауларда, әдетте, ерекше ережелер жоқ. Ол төрт негізгі бөліктен тұрады.

Бірінші бөлімнен тұрады жалпы ережелер, онда қызметкерге немесе оның уақытша міндетін атқарушыға (егер ол жұмыс орнында болмаса) пайдалану үшін қажетті бірқатар құжаттар көрсетіледі. Сонымен қатар, олар жұмысқа қабылдау процесін реттейді. Бұл жағдайда қабылдау немесе бас тарту туралы шешімді тікелей ұйымның директоры қабылдайды.

Бұл ретте персоналды басқару бөлімінің бастығының лауазымдық міндеттері келесідей болады:

Кадр қызметі басшысының құқықтары мен міндеттері

Мүмкіндігінше тиімді жұмыс істеу үшін адам ресурстары менеджері белгілі бір құқықтарға ие болуы керек. Айта кету керек, олар нұсқаулықта көрсетілуі керек. Әдетте, қалыпты жұмыс істеу үшін қажетті негізгі құқықтар мыналар болып табылады:

  • Қызметкерді оның өтініші бойынша барлығымен қамтамасыз ету құқығы қажетті құжаттамаөз міндеттерін орындау үшін қажетті;
  • жақсартуға бағытталған шараларды жүзеге асыруды басқаруға ұсыну құқығы кәсіби қасиеттержәне қызметкерлердің өзара әрекеттесуін орнату;
  • іске асыру үшін қажет болған жағдайда үшінші тұлғалармен байланысу құқығы ресми міндеттері.

Жоғарыда аталған құқықтардан басқа, әдетте, персоналдың басшысы қызметкерлер үшін заңнамада көзделген барлық кепілдіктер мен бостандықтарға ие.

Мамандық ерекшеліктері

Персонал басшысы үшін лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген міндеттер бірнеше факторларға байланысты екенін түсінген жөн:

  • Шын мәнінде, компанияның үлкен көлемі. (Ол неғұрлым үлкен болса, соғұрлым функциялар тізімі әртүрлі болады);
  • Бастыққа бағынатын қызметкерлер саны;
  • Кәсіпорындағы басқару процестерін ұйымдастырудың нюанстарынан.

Осы лауазымға үміткер үшін міндеттерді кәсіби орындау үшін міндетті болатын белгілі бір білімнің болуы маңызды:

  • Еңбек заңнамасы бойынша кең білім;
  • Компания құрылымын құру кезінде ұйымдастырушылық дағдыларға ие болу;
  • Қызметкерлерге әртүрлі бағалаулар жүргізу мүмкіндігі болуы;
  • Психология және әлеуметтанудан білімі болуы;
  • Еңбек нарығына талдау жасай білу;
  • Жұмыс күшінің пайда болуын болжай білу.

Сонымен қатар, мұндай маманның кадр бөлімінде кемінде 3 жыл жұмыс өтілі болуы керек, сонымен қатар жоғары білімді болуы керек.

Кадрлар бөлімі басшысының жауапкершілігі

Заң бойынша бастық Кадр бөлімі, басқа қызметкерлер сияқты, ол жіберген бұзушылықтар мен қателіктер үшін жауапты болуы мүмкін. Әдетте, бұл келесі жағдайларда болуы мүмкін:

  • Өзінің қызметтік міндеттерін нашар орындаған жағдайда;
  • Егер оның әрекеті ұйымның мүлкіне немесе қызметкеріне зиян келтірсе;
  • Егер бастық оның ісінде көрсетілген қызметкердің жеке деректерін жария етсе;
  • Кадр бөлімінің басшысы басшылықтың бұйрығын орындамай кәсіпорынның жұмысына нұқсан келтірсе.

Жоғарыда аталған барлық жағдайларда жауапкершіліктің тереңдігі бастыққа салынатын айыппұлдың мөлшерін анықтайды.

Қорытындылай келе, кадрлар бөлімінің басшысы лауазымы психология мен жұмысты ұйымдастыру әдістемесі бойынша тәжірибе мен кең ауқымды білімді талап ететінін атап өтеміз. Оларсыз бұл лауазымға үміткер өз міндеттерін нашар орындайды, бұл компанияға нашар кадрларды тартуға әкеледі. Тиісінше, бұл оның тиімділігіне әсер етеді.

Сондықтан компания басшылығы бұл лауазымға үміткерге өте мұқият жақындайды, көптеген сұхбаттар мен сынақтар өткізеді. сертификаттау жұмысы. Соның арқасында көптеген ұйымдарда тәжірибелі мамандар жұмыс істейді екен.

2019 жылы кәсіби стандарттар бойынша кадр қызметі басшысының лауазымдық нұсқаулығына нені енгізу қажет? Нұсқауда қандай бөлімдер болуы керек? Нұсқауда қандай тәжірибе талаптары қамтылуы керек? HR менеджері үшін жұмыс сипаттамасы үлгісінің мысалы.

Неліктен сізге бас персоналға нұсқау қажет?

Мемлекеттік органдар үшін ғана лауазымдық нұсқаулықтарды жасау және бекіту міндетті (47-бап). Федералдық заңбастап 27.07. 2004 жылғы № 79-ФЗ). Сондықтан, қызметкерлерді басқару бөлімінің бастығының лауазымдық нұсқаулықтары болмағаны үшін компанияға айыппұл салу мүмкін емес (Росструдтың 08.09.2007 жылғы № 3042-6-0 хаты).

Айта кету керек, көптеген ұйымдар лауазымдық нұсқаулықтарды бекітеді, өйткені олардың болуы мүмкіндік береді:

  • кадрлар бөлімінің басшысы не істеу керектігін нақты түсіну;
  • атқаратын лауазымына сәйкессіздікті анықтау (егер жұмыс нашар орындалса);
  • ұқсас лауазымдар арасында жауапкершілікті бөлу;
  • салудың заңдылығын сотта дәлелдеу тәртіптік шараперсоналды басқару бөлімінің басшысына;
  • персоналды басқару бөлімінің басшысы аттестациясын дұрыс жүргізу.

Осылайша, HR менеджерінің лауазымдық сипаттамасы ұйым басшылығына HR қызметкерімен өзара әрекеттесуді оңтайландыру үшін көбірек қажет.

Құрамы: нені қосу керек

Кадрлар бөлімі басшысының лауазымдық нұсқаулықтары 2017 жылы жасалды делік. Мұндай жағдайда жұмыс сипаттамасына келесі бөлімдерді қосуды ұсынамыз:

  • жалпы ережелер;
  • біліктілік талаптары;
  • лауазымдық міндеттері;
  • құқықтар;
  • жауапкершілік.

Лауазымдық нұсқаулықтың мазмұнын осылайша бөлу, біздің ойымызша, мазмұнды сәтті құрылымдауға және маңыздысы, кадр бөлімі басшысының кәсіби стандартының талаптарын ескеруге мүмкіндік береді.

Кәсіби стандарт талаптары

Кәсіби стандарт - бұл қызметкердің өз лауазымында жұмыс істеуі үшін қажетті біліктілік сипаттамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1-бабының 2-бөлігі). Кәсіби стандартты, мысалы, белгілі бір лауазым немесе кәсіп үшін әзірлеуге болады. дәнекерлеуші, мұғалім үшін және байланысты лауазымдар мен кәсіптердің бүкіл топтарын қамтитын қызмет үшін, мысалы, персоналды басқару.

ЖҰМЫС СИПАТТАМАСЫ

кадрлар бөлімінің бастығы

(шамамен)

1. ЖАЛПЫ ЕРЕЖЕЛЕР

1.1. Осы лауазымдық нұсқаулық кадр қызметі басшысының функционалдық міндеттерін, құқықтары мен міндеттерін айқындайды.

1.2. Кадрлар бөлімінің басшысы қолданыстағы заңнамаға сәйкес лауазымға тағайындалады және қызметтен босатылады еңбек заңнамасыҰйым басшысының бұйрығымен.

1.3. Кадрлар бөлімінің басшысы тікелей ______________-ге бағынады.

1.4. Кадрлар бөлімінің басшысы лауазымына жоғары білімі бар адам тағайындалады. кәсіптік білім беружәне инженерлік, техникалық және персоналды басқаруды ұйымдастырудағы жұмыс тәжірибесі басшылық лауазымдаркем дегенде 5 жыл.

1.5. Кадрлар бөлімінің басшысы білуі керек:

Персоналды басқару мәселелері бойынша заңнамалық және нормативтік құқықтық актілер, әдістемелік материалдар;

Еңбек заңнамасы;

Ұйымның құрылымы мен штаты, оның профилі, мамандануы және даму перспективалары;

Ұйымның кадр саясаты мен стратегиясы;

Болжамдарды жасау, персоналға болашақ және ағымдағы қажеттіліктерді анықтау тәртібі;

Ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету көздері;

Еңбек нарығының жағдайы;

Персоналды бағалау жүйелері мен әдістері;

Персоналдың кәсіби-біліктілік құрылымын талдау әдістері;

Персоналға және олардың қозғалысына қатысты құжаттаманы тіркеу, жүргізу және сақтау тәртібі;

Ұйым персоналы туралы деректер банкін құру және жүргізу тәртібі;

Хронометражды ұйымдастыру;

Персонал қозғалысын есепке алу әдістері, белгіленген есептілікті жасау тәртібі;

Заманауи пайдалану мүмкіндігі ақпараттық технологияжұмыста кадр қызметтері;

Жетілдірілген отандық және шетелдік тәжірибеперсоналмен жұмыс;

Әлеуметтану, психология және еңбекті ұйымдастыру негіздері;

Профессионография негіздері;

Кәсіптік бағдар беру жұмысының негіздері;

Экономика негіздері, өндірісті ұйымдастыру және басқару;

білдіреді компьютерлік технология, байланыс және байланыс;

Еңбекті қорғау ережелері мен ережелері.

2. ФУНКЦИОНАЛДЫҚ МІНДЕТТЕР

Ескерту. Функционалдық жауапкершіліктеркадрлар бөлімінің басшылары негізінде және көлемі бойынша анықталады біліктілік сипаттамаларыперсоналды басқару бөлімінің басшысы лауазымына және нақты жағдайларға байланысты лауазымдық нұсқаулықты дайындау кезінде толықтырылуы және нақтылануы мүмкін.

Кадрлар бөлімінің бастығы:

2.1. Ұйымның мақсаттарына, стратегиясына және бейініне, оның қызметінің өзгеретін сыртқы және ішкі жағдайларына сәйкес Ұйымды қажетті кәсіптердегі, мамандықтар мен біліктіліктегі жұмысшылармен және қызметкерлермен толықтыру жұмыстарын басқарады; персоналдың сандық және сапалық құрамы, олардың дамуы мен қозғалысы туралы деректер банкін қалыптастыру және жүргізу.

2.2. Болжамдарды әзірлеуді, еңбек нарығын зерделеу негізінде кадрлардың ағымдағы және келешек қажеттіліктерін және оны қанағаттандыру көздерін анықтауды, оқу орындарымен және халықты жұмыспен қамту қызметтерімен тікелей байланыс орнатуды, ұқсас бейіндегі ұйымдармен байланыстарды орнатуды, Ұйым ішіндегі қызметкерлерді қолда барлар туралы хабардар етуді ұйымдастырады. қаражатты пайдалана отырып, бос орындар бұқаралық ақпарат құралдарыжұмысшыларды жалдау туралы хабарландыруларды орналастыру үшін.

2.3. Әзірлеуге қатысады кадр саясатыЖәне HR стратегиясыҰйымдар.

2.4. Кадрларды олардың біліктілігін, жеке және жеке қасиеттерін бағалау негізінде іріктеу, іріктеу және орналастыру жұмыстарын жүргізеді іскерлік қасиеттер, Ұйымның бөлімшелеріндегі қызметкерлердің дұрыс пайдаланылуын бақылайды.

2.5. Оқу орнында алатын кәсібі мен мамандығына сәйкес жас мамандарды және жас жұмысшыларды қабылдауды, орналастыруды және орналастыруды қамтамасыз етеді, бөлім басшыларымен бірлесе отырып, олардың тағылымдамадан өтуін және өндірістік қызметке бейімдеу жұмыстарын ұйымдастырады.

2.6. Солардың негізінде жоғарылату резервін құру бойынша жүйелі жұмыс жүргізеді ұйымдастыру формаларыжоспарлау сияқты іскерлік мансап, жеке жоспарлар бойынша кандидаттарды ұсынуға дайындау, басшылар мен мамандардың вахталық қозғалысы, арнайы курстар, тиісті лауазымдарда тағылымдамадан өту.

2.7. Ұйым қызметкерлерін аттестаттауды ұйымдастырады, оның әдістемелік және ақпараттық қолдау, аттестаттау нәтижелерін талдауға, аттестаттау комиссияларының шешімдерін орындау бойынша іс-шараларды әзірлеуге қатысады, қайта аттестаттауға жататын мамандар шеңберін анықтайды.

2.8. Қызметкерлерді және олардың қызметінің нәтижелерін кешенді бағалау жүйесін әзірлеуге, персоналдың мансаптық және кәсіби көтерілуіне, аттестацияны жетілдіру бойынша ұсыныстар дайындауға қатысады.

2.9. Еңбек заңнамасына, нормативтік құқықтық актілерге, Ұйым басшысының нұсқаулары мен өкімдеріне сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, ауыстыру және жұмыстан босатуды уақтылы өңдеуді ұйымдастырады; кадрларды есепке алу, ағымдағы және өткен жылғы анықтамаларды беру еңбек қызметіжұмысшылар, сақтау және толтыру жұмыс жазбаларыжәне белгіленген кадрлық құжаттаманы жүргізу, сондай-ақ қызметкерлерді жоғарылату мен марапаттау үшін ұсыну үшін материалдарды дайындау.

2.10. Зейнетақылық сақтандыру бойынша құжаттарды, сондай-ақ Ұйым қызметкерлеріне және олардың отбасы мүшелеріне зейнетақы тағайындауға қажетті құжаттарды дайындауды, сондай-ақ оларды әлеуметтік қамсыздандыру органына ұсынуды қамтамасыз етеді.

2.11. Ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді жаңарту бойынша жұмыстарды жүргізу кадрлық жұмыс, оның материалдық-техникалық және ақпараттық базасы, жүзеге асырылуы заманауи әдістер«ACS-HR» автоматтандырылған ішкі жүйелерін пайдалана отырып, персоналды басқару, кадр қызметі қызметкерлеріне арналған автоматтандырылған жұмыс орындары, Ұйымның персоналы туралы деректер банкін құру, оны уақтылы толықтыру және пайдаланушыларға қажетті ақпаратты жедел ұсыну.

2.12. Ұйым бөлімшелерінің кадр қызметі мамандары мен инспекторларының қызметіне әдістемелік басшылықты және үйлестіруді қамтамасыз етеді, бөлім басшыларының заңнамалық актілерді және мемлекеттік нормативтік құқықтық актілерді, Ұйым басшысының кадр саясаты және кадр жұмысы мәселелері бойынша қаулыларын, бұйрықтары мен тапсырмаларын орындауын бақылайды. .

2.13. Жұмысшыларды жұмыспен қамту саласында әлеуметтік кепілдіктерді қамтамасыз етеді, жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және қайта даярлау тәртібін сақтау, оларға белгіленген жеңілдіктер мен өтемақылар беру.

2.14. Ұйымдағы кадр жұмысына жүйелі талдау жүргізеді, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлейді.

2.15. Хронометражды, демалыс кестесін жасауды және орындауды, жағдайын бақылауды ұйымдастырады еңбек тәртібіҰйымның бөлімшелерінде және қызметкерлердің Ішкі Ережелерді сақтауы еңбек тәртібі, ауысу себептерін талдап, еңбек тәртібін нығайту, кадрлардың тұрақтамауын, жұмыс уақытының жоғалуын азайту шараларын әзірлейді және олардың орындалуын бақылайды.

2.16. Кадрлық есепке алу және персоналмен жұмыс бойынша белгіленген есептілікті дайындауды қамтамасыз етеді.

2.17. Бөлім қызметкерлерін басқарады.

3. ҚҰҚЫҚТАР

Кадр қызметі бөлімінің басшысы мыналарға құқылы:

3.1. Басқаратын бөлімнің қызметіне қатысты ұйым басшысының шешімдерінің жобаларымен танысу.

3.2. Өзінің атқаратын міндеттеріне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу.

3.3. Басқаратын бөлімнің қызметін жетілдіру бойынша ұсыныстарды ұйым басшысының қарауына енгізу.

3.4. Ұйымның басқа құрылымдық бөлімшелерінің басшыларымен өзара әрекеттесу.

3.5. Өз құзыреті шегінде құжаттарға қол қою (мақұлдау).

3.6. Ұйым басшылығына ерекше көзге түскен қызметкерлерді марапаттау және өндірістік және еңбек тәртібін бұзушыларға жаза қолдану туралы ұсыныстар енгізу.

3.7. Ұйым басшысынан өзінің қызметтік міндеттері мен құқықтарын орындауға көмек көрсетуді талап ету.

4. ЖАУАПКЕРШІЛІК

Кадрлар бөлімінің басшысы мыналарға жауапты:

4.1. Осы лауазымдық нұсқаулықта көзделген өз міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін - қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес.

4.2. Қызметі кезеңінде жасалған құқық бұзушылықтар үшін - Ресей Федерациясының қолданыстағы азаматтық, әкімшілік және қылмыстық заңнамасына сәйкес.

4.3. Себеп болғаны үшін материалдық шығын- Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына сәйкес.

4.4. Ұйымда белгіленген ішкі еңбек тәртібін, өрт қауіпсіздігі және қауіпсіздік ережелерін бұзғаны үшін - Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына сәйкес.

5. ЖҰМЫС ЖАҒДАЙЫ

5.1. Кадр бөлімі басшысының жұмыс кестесі Ұйымда белгіленген Ішкі еңбек тәртібі ережелеріне сәйкес белгіленеді.

5.2. байланысты өндірістік қажеттілікКадрлар бөлімінің басшысы іссапарларға (соның ішінде жергілікті) бара алады.

Осы лауазымдық нұсқаулық _________ _________________________________________________________________________ сәйкес әзірленді.

(құжаттың атауы, нөмірі және күні)

КЕЛІСІМДІ: заң кеңесшісі __________ ___________________ (қолы) (Т.А.Ә.)

«___»__________ ___ Г.

Нұсқаулықпен таныстым: _____________ ___________________ (қолы) (Т.А.Ә.)

  1. Негізгі міндеттер
  2. Кадрлар бөлімін басқару
  3. «Сбербанк России» ААҚ кадрлық саясатын іске асыру, соның ішінде. персоналды басқару бойынша нормативтік құжаттарды (нормативтік – жергілікті актілер) жүзеге асыру.
  4. Кадрлық бюджетті қалыптастыру және оның орындалуын бақылау (еңбекақы, оқыту, әлеуметтік төлемдер мен кепілдіктер). Қауіпсіздік
  5. персоналды есепке алуды басқару
  6. HR коммуникацияларының орындалуын қамтамасыз ету: саясатты таныстыру, қызметкерлермен кездесулер өткізу, басшылармен түсіндіру жұмыстарын жүргізу. Кадрларды іріктеу. Іске асырутиімді әдістер
  7. бос орындардың жаппай санаттарын жабу, ТОП-менеджмент пен эксклюзивті мамандарды таңдауға жеке қатысу.
  8. Жаңа қызметкерлерге бейімделу жүйесін ұйымдастыру.
  9. Персоналды ынталандыру: қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру, бағалау жүйесін енгізу, разряд торын түзету бойынша ұсыныстарды талдау және қалыптастыру.
  10. Кадрларды оқыту және тәлімгерлік жүйесін ұйымдастыру. Оқыту жоспарларын әзірлеу және олардың орындалуын бақылау (оның ішінде бекітілген бюджеттің орындалуы). Қалыптастырукадрлық резерв әртүрлі санаттағы лауазымдар үшін. Құрылуы мен орындалуын бақылаужеке жоспарлар
  11. дамыту және «мансап сатыларын» құру. HR процестерін автоматтандыруды бақылау (SAP HR бағдарламасын іске асыру), қолдаукорпоративтік портал
  12. жаңартылған. HR брендін дамыту: сыртқы және тартымды жұмыс берушінің имиджін құру үшін өзгерістерді ұйымдастыру.
  13. ішкі орта Сыртқы мердігерлермен жұмысты ұйымдастыру (PFR,Орталық банк RF,, жалдау агенттіктеріоқу орындары
  14. , реттеуші органдар)

Кадр мәселелері бойынша бөлім басшыларымен өзара әрекеттесу.

Кадр бөлімі басшысының лауазымдық нұсқауы – ол қалай әзірленген, ол қандай ақпараттан тұрады, әрі қарай оқыңыз.

Ұйымда бөлек болған жағдайда құрылымдық бірлік, кадр қызметі, оның қызметіне басшылық жасауды, әдетте, кадр бөлімінің басшысы (бұдан әрі – ОК басшысы) жүзеге асырады.

Назар аударыңыз! Сәйкес Біліктілік анықтамалығыбасшылардың, мамандардың және басқа қызметкерлердің лауазымдары бекітілді. Ресей Еңбек министрлігінің 1998 жылғы 21 тамыздағы № 37 қаулысымен ОК бастығының лауазымы басшылық лауазымдарға жатады.

Басқа лауазымдар:

  • Кадрлар бөлімінің бастығы;
  • кадрлар бөлімінің бастығы;
  • орынбасары бас директорперсонал үшін және т.б.

ОК басшысы келесі функцияларды орындайды:

  • адам ресурстарын басқару процестерін әзірлеу және қолдану;
  • ұйымның кадрлық құжат айналымын бақылау, оның ішінде ішкі құжаттарды, ұсыныстарды, нұсқаулықтарды және т.б. дайындау;
  • қызметкерлердің кәсіби дағдыларын дамыту және арттыру үшін мүмкіндіктер беру;
  • ұйымның жергілікті актілерінің дұрыс орындалуын тексеру: ішкі еңбек тәртібін, ақпаратты қорғау жөніндегі құжаттарды және т.б.;
  • кадрлар бөлімінің қызметін ұйымдастыру;
  • кадрларды есепке алуды қамтамасыз ету және т.б.

Кадрлар бөлімінің басшысына лауазымдық нұсқаулық қажет пе?

Жұмыс беруші мен кадр бөлімінің басшысы арасындағы қарым-қатынасты реттеуден басталады еңбек шарты. Дегенмен маңызды рөлқызметкер өз өкілеттіктерін жүзеге асырған кезде оларда да болады ішкі құжаттарұйымдар, олардың бірі лауазымдық нұсқаулық (бұдан әрі – ДИ).

DI - жергілікті актәрбір нақты лауазым үшін әзірленген лауазымдық міндеттер, құқықтар, жауапкершіліктер туралы. ДИ ұйымның басшысы бекітеді. Әзірленген кезде ол жеке тұлғаға жатпайды, бірақ бекітілгеннен кейін ДИ көшірмесі қызметкерге қарау және қол қою үшін ұсынылуы керек (68-бап. Еңбек кодексіРФ).

Маңызды! Қолданыстағы заңнама жұмыс берушіні ДИ дамытуға мәжбүрлемейді.

Сонымен қатар, оның болуы мүмкіндік береді:

  • қызметкердің білімі мен тәжірибесінің деңгейіне қойылатын талаптарды белгілеу;
  • оның нақты өкілеттіктерін бекіту;
  • қызметкердің жауапкершілік салаларын белгілеу;
  • еңбек шартының тараптары арасында келіспеушілік туындаған жағдайда ДИ-ді дәлел ретінде пайдалану;
  • қызметкерлерді аттестациялауды дұрыс жүргізу.

Аттестация туралы толығырақ ақпарат «Қызметкерлерді 2019 жылы атқаратын лауазымына сәйкестігіне аттестаттау» мақаласында сипатталған.

Жеке қызметкерлер үшін міндетті лауазымдық нұсқаулықтар туралы қосымша ақпарат алу үшін «Ұйымдағы лауазымдық нұсқаулық міндетті ме?» мақаласын оқыңыз.

Кәсіби стандарттар бойынша кадрлар бөлімі басшысының лауазымдық сипаттамасы

2016 жылы олар қолданысқа енгізілді кәсіби стандарттар— қызметкерге оның қызметтік міндеттерінің бөлігі ретінде талап етілетін біліктілік сипаттамасын қамтитын құжаттар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1-бабы).

Әрбір жұмыс берушіден кәсіби стандарттарды қолдану міндетті емес. Оларға сәйкестік келесі жағдайларда ғана қажет:

  • Заңда қызметкерлердің жекелеген санаттарының біліктілік талаптары, мысалы қатысты, тікелей тізімделген медицина қызметкерлері, аудиторлар мен бас бухгалтерлер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.3-бабы);
  • атқаратын лауазымының ерекшеліктеріне байланысты қызметкерде қосымша жеңілдіктер, өтемақылар, ақшалай ынталандырулар немесе белгілі бір шектеулер бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы).

Қандай кәсіби стандарттарды қолдану міндетті екендігі туралы қосымша ақпаратты «2017 жылдан бастап міндетті кәсіби стандарттар» мақаласынан қараңыз.

Назар аударыңыз! HR қызметкерлері үшін Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2015 жылғы 6 қазандағы № 691n бұйрығымен бекітілген «Адам ресурстарын басқару жөніндегі маман» кәсіби стандарты қолданылады.

Бұл құжат персоналды басқару бөлімшелері басшыларының, сондай-ақ басқа да кадр мамандарының білім деңгейіне, білімі мен жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптарды белгілейді.

Қорытынды! Осылайша, кадр бөлімінің басшысына ДИ дайындау кезінде «Адам ресурстарын басқару жөніндегі маман» көрсетілген кәсіби стандартты басшылыққа алуға болады. Сіз кәсіби стандарттан жұмыс тәжірибесі талаптарын ала аласыз. білімі, біліктілік дәрежесі.

Кәсіби стандарттар бойынша кадр бөлімінің басшысына қандай талаптар қойылады?

Жоғарыда аталған кәсіби стандартқа сәйкес, СҚ басшысы лауазымы 7 біліктілік деңгейі бар келесі функциялармен сипатталады (барлығы 3 деңгей бар: 5, 6 және 7):

  • персоналды және ұйымдық бөлімшелерді жедел басқару (коды G);
  • ұйымның персоналын стратегиялық басқару (Н коды).

Әрбір функция ішкі функцияларға бөлінеді. Мысалы, персоналды оперативті басқару мыналарға өкілеттіктерді қамтиды:

  • қызметкерлерді және бөлім қызметін жедел басқару бағдарламаларын құруға;
  • әзірленген басқару бағдарламаларын қолдану;
  • бөлімнің жұмысын басқару, оның ішінде кадрлық құжат айналымының орындалуын бақылау.

Назар аударыңыз! ДИ-да қызметкердің функциялары емес, оның біліктілігі көрсетілуі талап етілетініне байланысты, кадр қызметі бастығының ДИ-ында жоғарыда аталған өкілеттіктер болмауы мүмкін.

Дегенмен, кез келген жағдайда ол үміткерге келесі талаптарды қамтуы керек:

  • қолжетімділігі жоғары білім(маман немесе магистр дәрежесі);
  • қолжетімділігі қосымша білім беру(курстар арнайы дайындық, біліктілігін арттыру) персоналды басқару, жедел-тактикалық басқару саласында;
  • Адам ресурстарын басқару саласында кемінде 5 жыл жұмыс тәжірибесі.

Кадрлар бөлімі басшысының лауазымдық міндеттері

Кадрлар бөлімі басшысының лауазымдық міндеттерін сипаттау кезінде кәсіби стандартта жеке функция немесе қосалқы функция бойынша көрсетілген еңбек әрекеттерін басшылыққа алуға болады. Мысалы, үшін еңбек функциясыКадрлар бөлімін басқаруды қамтитын G/03.07 келесі лауазымдық міндеттер белгіленуі мүмкін:

  • кадрлар бөлімінің жұмысы бойынша жергілікті құжаттарды талдау;
  • бөлім жұмысын құжаттау;
  • кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысын талдау және бақылау жүйесін әзірлеу және т.б.

Назар аударыңыз! Біз айтқанымыздай, стандартта көрсетілген функциялар міндетті емес, сондықтан ДИ кадр бөлімі басшысының басқа, неғұрлым таныс лауазымдық міндеттерін көрсете алады.

Мысалы:

  • бөлімді басқару;
  • кадрларды іріктеу бойынша жұмыстарды ұйымдастыру;
  • ұйым персоналының есебін жүргізуді қамтамасыз ету;
  • еңбек тәртібінің жағдайын бақылау және т.б.

Кадрлар бөлімі басшысының құқықтары

Кәсіби стандартта шенеуніктің құқықтары жоқ.

Олар персоналды басқару бөлімінің бастығы лауазымының сипаттамаларына сүйене отырып тағайындалуы керек. Әдетте, DI құқықты көрсетеді:

  • бас директордың қарауына қызметкерлерді көтермелеу немесе оларды жауапкершілікке тарту туралы ұсыныстар енгізу;
  • бөлім жұмысын жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу;
  • басқа бөлімдерден бөлімнің жұмысына қажетті мәліметтер мен құжаттарды алу;
  • ішкі құжаттарға (есептер, ұсынулар, жазбалар) қол қою;
  • персоналды оқыту және басқару бойынша жобаларды ұсынды.

Назар аударыңыз! ДИ кадр бөлімінің басшысына өзінің қызметтік міндеттерін орындауы үшін қажетті басқа да құқықтарды көрсете алады.

Кадрлар бөлімі басшысының жауапкершілігі

Ұйымға шығын келтіргені үшін кадрлар бөлімінің басшысы материалдық жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Маңызды! Кадр жұмысы бөлімінің басшысы лауазымы тізімге енгізілмеген, бекітілген. Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2002 жылғы 31 желтоқсандағы № 85 қаулысы, сондықтан онымен толық қаржылық жауапкершілік туралы келісім жасалмайды.

Сондықтан ол тек бапта көрсетілген жағдайларда ғана толық материалдық жауапкершілікке тартылуы мүмкін. 243 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Мысалы, жағдайда:

  • қасақана зиян келтіру;
  • мас күйінде зиян келтіру (алкогольді, улы және т.б.);
  • қылмыс немесе әкімшілік құқық бұзушылық жасау нәтижесінде зиян келтіру және т.б.

Құқық бұзушылық жасағаны үшін персоналды басқару бөлімінің басшысы қылмыстық немесе әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Кадрлар бөлімі басшысының лауазымдық нұсқаулық үлгісі – 2019 ж

Әдетте, ОК бастығының ДИ келесі блоктарды қамтиды:

  1. Жалпы ақпарат, мысалы:
  • құрылымдық бөлімшесі көрсетілген лауазым атауы;
  • қызметкерді жұмыста болмаған кезде тағайындау және ауыстыру тәртібі;
  • оның қарамағында болатын тұлғалар туралы мәліметтер.
  • Біліктілік талаптары, оның ішінде «Адам ресурстарын басқару жөніндегі маман» кәсіби стандартына сәйкес келетін білім деңгейін, дағдылары мен тәжірибесін, сондай-ақ қызметкердің өз міндеттерін дұрыс орындауы үшін білуі қажет құжаттар тізбесі. ресми құқықтаржәне жауапкершіліктер.
  • ДИ құрастырылған кәсіби стандарттың атауы мен мәліметтеріне сілтеме.
  • ОК бастығы орындайтын функциялар.
  • Еңбек міндеттері. Жоғарыда көрсетілген кәсіби стандарттан көшіруге болады.
  • ОК басшысының берілген өкілеттіктерді тиімді жүзеге асыруға мүмкіндік беретін құқықтары.
  • Орындалмаған жағдайда туындауы мүмкін жауапкершілік немесе дұрыс емес орындауфункцияларының қызметкері.

    • Кадр қызметі бастығының лауазымдық нұсқаулық үлгісін мына сілтемеден жүктеп алуға болады: Кадр бөлімі басшысының лауазымдық сипаттамасы (үлгі).

    Қызметкердің кәсіби стандарт бойынша лауазымдық нұсқаулыққа сәйкестігі

    Тәжірибеде белгілі бір лауазымды атқаратын қызметкер ДИ-ді кәсіптік стандартқа сәйкес келтіргеннен кейін білімі мен практикалық дағдылары бойынша оның шарттарын қанағаттандырмайтын жағдай туындауы мүмкін. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкердің кәсіби стандартқа сәйкес келмеуіне байланысты жұмыстан шығару қарастырылмаған.

    Жұмыс берушінің сәйкессіздікті анықтауы мұндай қызметкерді оқытуды ұйымдастыру қажеттілігіне әкеп соғады. Осыдан кейін аттестаттау жүргізілуі мүмкін, оның теріс нәтижелері қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз бола алады. Сонымен қатар, егер ол біліктілігін арттырудан және аттестациядан өтуден бас тартса және жұмыс берушіде оның мамандығы мен дағдыларына сәйкес келетін басқа бос жұмыс орындары болмаса, қызметкер де жұмыстан босатылуы мүмкін.

    Маңызды! Егер қызметкер оқудан өтуден бас тартса, бірақ сонымен бірге жақсы сертификаттау нәтижелерін көрсетсе, оны жұмыстан шығаруға болмайды (Ресей Еңбек министрлігінің 2016 жылғы 4 сәуірдегі No 14-0/10/13-2253 хаты).

    Қажетті білімі мен тәжірибесі жоқ үміткер жұмысқа қабылданған жағдайда да қызметкерді оқыту қажеттілігі туындайды. Балама опцияМұндай қызметкерді тіркеу үшін лауазымның атауын кәсіби стандарты жоқ лауазымға өзгерту немесе оның біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос лауазымға ауыстыру қажет болуы мүмкін.

    Кәсіби стандарттарды қолдану кезінде жұмыс берушінің заңды бұзуы осыған әкеп соғуы мүмкін теріс салдары, Қалай:

    • белгіленген бұзушылықтардың алдын алу туралы ұйғарым алу;
    • бап бойынша жауапкершілікке тарту. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.

    Осылайша, адам ресурстары бөлімі басшысының лауазымдық нұсқаулықтары ұйым үшін міндетті емес құжат болып табылады. Алайда оның болуы жұмыс берушіні кадр бөлімінің басшысы лауазымын атқаратын адамның біліктілігі мен тәжірибесін көрсету бөлігінде қолданыстағы кәсіби стандарттың ережелерін қолдануға міндеттейді. Қызметкердің кәсіби стандарт талаптарына сәйкес келмеуі оны жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды.

    2024 flarione.ru - Ақша және өмір - Компьютерлік сауаттылық порталы