flarione.ru → Өмірбаяндар

Кадрлық саясатты әзірлеудің шарттары. Кадрлық саясатты дамытудың кезеңдері мен шарттары Кадрлық саясатты әзірлеу және қалыптастыру шарттары

Әрбір шабуылдаушы армияда:

Негіз.

Алыстағы және жақындағы әрекет объектілері.

Іс-әрекет жолы.

Байланыс жолы.

Тамақтану жолдары.

Және ұрыс сызығы.

Денис Давыдов. Партизандық әрекет теориясы бойынша тәжірибе

Жалпы кадрлық саясат, нақты бағдарламалар мен кадр қызметінің мазмұны мен ерекшеліктеріне екі түрдегі факторлар әсер етеді: ұйымға сыртқы және ішкі.

Факторлар сыртқы орта

Экологиялық факторларды екі топқа біріктіруге болады:

1) нормативтік шектеулер; 2) еңбек нарығындағы жағдай. Мысалы, кейбір елдердің ережелері жұмысқа орналасу алдындағы тестілеуді пайдалануға тыйым салады, бұл кадрлық қызметтің шенеуніктерін персоналды іріктеу және бағдарлау бағдарламаларын жасауда шығармашылықпен айналысуға мәжбүр етеді.

Еңбек нарығындағы жағдайды ескере отырып, бәсекелестіктің бар-жоғын, кадрларды тарту көздерін, қолда бар жұмыс күшінің құрылымдық және кәсіби құрамын талдау қажет.

Кәсіби және түсінігін алу маңызды қоғамдық бірлестіктер, онда қызметкерлер мен жұмысқа үміткерлер басқаша түрде тартылады. Тиімді кадрлық бағдарламаларды құру және жүзеге асыру үшін мұндай бірлестіктердің стратегиясы, олардың дәстүрлері мен күрес құралдарындағы басымдықтары ескерілуі керек.

Ішкі саясат факторлары

Келесі факторлар ең маңызды болып көрінеді:

1) кәсіпорынның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және өңдеу дәрежесі. Мәселен, мысалы, тез пайда табуға, содан кейін жұмысты қысқартуға бағытталған ұйым, көптеген саңылаулары бар ірі өндірісті біртіндеп орналастыруға бағытталған кәсіпорынмен салыстырғанда мүлдем басқа мамандарды талап етеді;

2) ұйымның құрылымында да бекітілген басқару стилі. Қатаң орталықтандырылған тәртіпте құрылған ұйымды орталықсыздандыру принципін қалайтын ұйыммен салыстыру олардың кәсіби мамандардың басқа құрамын қажет ететінін көрсетеді;

3) еңбек жағдайлары. Адамдарды қызықтыратын және кері қайтаратын нәрсе мыналар сияқты жұмыс сипаттамалары:

Қажетті физикалық және ақыл-ой қабілеттерінің дәрежесі;

Еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі;

Жұмыс орындарының орналасуы;

Жұмыстың ұзақтығы мен құрылымы;

Жұмыс кезінде басқа адамдармен қарым-қатынас жасау;

Мәселелерді шешу кезіндегі еркіндік дәрежесі;

Ұйымның мақсатын түсіну және қабылдау.

Әдетте, қызметкерлер үшін тартымды емес тапсырмалардың тіпті аз санының болуы HR менеджерінен ұйымға қызметкерлерді тарту және ұстау үшін арнайы бағдарламалар жасауды талап етеді;

4) жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары. Осылайша, табысты команданың бір бөлігі ретінде жұмыс тұрақты өнімді жұмысқа және жұмысқа қанағаттануға ықпал ететін қосымша ынталандыру болуы мүмкін;

5) көшбасшылық стилі. Белгілі бір менеджер таңдаған көшбасшылық стиліне қарамастан, келесі мақсаттар маңызды:

Әрбір қызметкердің біліктілігі мен тәжірибесін барынша қамту;

Топ мүшелерінің конструктивті өзара әрекетін қамтамасыз ету;

Қызметкерлер туралы адекватты ақпарат алу, мақсаттар мен міндеттерді тұжырымдауға ықпал ету кадр саясатыұйымның бағдарламаларында.

1. Кадрлық саясат ұйымның кадрлық әлеуетін оның даму мақсаттары мен стратегиясына сәйкестендіруге бағытталған.

2. Кадр саясатының мақсаты ұйымның өзінің қажеттіліктеріне, қолданыстағы заңнаманың талаптарына және еңбек нарығының жай-күйіне сәйкес персоналдың сандық және сапалық құрамын жаңарту және қолдау процестері арасындағы оңтайлы теңгерімді қамтамасыз ету болып табылады.

3. Кадр қызметінің негізінде жатқан нормалардың құқықтарын білу деңгейі тұрғысынан ұйымның кадр саясаты пассивті, реактивті, профилактикалық, белсенді болуы мүмкін.

4. Қоршаған орта факторларына, сонымен қатар сипаттамаларына байланысты корпоративтік мәдениетҰйымның ашық немесе жабық кадр саясаты тиімді болуы мүмкін.

5. Даму кезінде жалпы принциптерКадр саясатын қалыптастыру кезінде ұйымдастырушылық, кадрлық, ақпараттық, қаржылық және кадрлық даму саясатын үйлестірудің маңызы зор.

6. Кадрлық саясатты жобалау кезеңдері стандарттауды, бағдарламалауды және персонал мониторингін қамтиды.

7. Адекватты кадр саясатын құру үшін кадрлық қызметті жүзеге асырудың мақсаттары, нормалары мен әдістері туралы идеядан шығу маңызды. Адекватты кадр саясатын жүргізудің негізгі тетігі кадр мониторингі болып табылады.

Қауіпсіздік сұрақтары

1. «Кадр саясаты» түсінігін түсіндіріңіз.

2. HR стратегиясын қалай түсінесіз?

3. Пассивті және реактивті HR саясаттарын салыстырыңыз.

4. Профилактикалық кадрлық саясатты сипаттаңыз.

5. Белсенді кадр саясатын сипаттаңыз. Оның қандай сорттарын білесіз және олардың арасындағы негізгі айырмашылық неде?

6. Ашық және жабық кадрлық саясаттың негізгі айырмашылығы неде?

7. Кадрлық саясаттың жабық және ашық түрлері тиімді болатын жағдайларды сипаттаңыз.

8. Кадр саясатын жобалау кезеңдерін атаңыз.

9. «Кадрлық оқиға» түсінігін түсіндіріңіз.

10. Қандай факторлар сыртқы және ішкі ортакадрлық саясаттың қалыптасуына әсер етеді ме?

Қоршаған орта факторлары

Экологиялық факторларды екі топқа біріктіруге болады:

1) нормативтік шектеулер;

2) еңбек нарығындағы жағдай.

Мысалы, кейбір елдердің ережелері жұмысқа орналасу алдындағы тестілеуді пайдалануға тыйым салады, бұл кадрлық қызметтің шенеуніктерін персоналды іріктеу және бағдарлау бағдарламаларын жасауда шығармашылықпен айналысуға мәжбүр етеді.

Еңбек нарығындағы жағдайды есепке ала отырып, бәсекелестіктің болуын, кадрларды тарту көздерін, бос жұмыс күшінің құрылымдық және кәсіби құрамын талдау қажет.

Қызметкерлер немесе жұмысқа үміткерлер қандай да бір жолмен қатысатын кәсіби және қоғамдық бірлестіктер туралы түсінік алу маңызды. Тиімді кадрлық бағдарламаларды құру және жүзеге асыру үшін мұндай бірлестіктердің стратегиясы, олардың дәстүрлері мен күрес құралдарындағы басымдықтары ескерілуі керек.

Ішкі факторлар қоршаған орта

Келесі факторлар ең маңызды болып көрінеді:

мен) кәсіпорынның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және өңдеу дәрежесі.Мәселен, мысалы, тез пайда табуға, содан кейін жұмысты қысқартуға бағытталған ұйым көптеген салалары бар ірі өндірісті біртіндеп орналастыруға бағытталған кәсіпорынмен салыстырғанда мүлдем басқа мамандарды қажет етеді;

2) ұйым құрылымында да бекітілген басқару стилі.Қатаң орталықтандырылған тәртіпте құрылған ұйымды орталықсыздандыру принципін ұнататын ұйыммен салыстыру олардың кәсіби мамандардың басқа құрамын қажет ететінін көрсетеді;

3) жұмыс жағдайлары.Адамдарды келесідей жұмыс сипаттамалары қызықтырады ма, жоқ па:

Қажетті физикалық және ақыл-ой күшінің дәрежесі;

Еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі;

Жұмыс орындарының орналасуы;

Жұмыстың ұзақтығы мен құрылымы;

Жұмыс кезінде басқа адамдармен қарым-қатынас жасау;

Мәселелерді шешу кезіндегі еркіндік дәрежесі;

Ұйымның мақсатын түсіну және қабылдау.

4) жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары.Осылайша, табысты команданың бір бөлігі ретінде жұмыс тұрақты өнімді жұмысқа және жұмысқа қанағаттануға ықпал ететін қосымша ынталандыру болуы мүмкін;

5) көшбасшылық стилі.Белгілі бір менеджер таңдаған көшбасшылық стиліне қарамастан, келесі мақсаттар маңызды:

Әрбір қызметкердің біліктілігі мен тәжірибесін барынша қамту;

Топ мүшелерінің конструктивті өзара әрекетін қамтамасыз ету;

Қызметкерлер туралы адекватты ақпарат алу, ұйымның бағдарламаларында кадр саясатының мақсаттары мен міндеттерін тұжырымдауға ықпал ету.

5. Персоналға қойылатын талаптарды жоспарлау

Персоналға қойылатын талаптарды жоспарлау процесінің кезеңдері: қолда бар кадрларды және олардың әлеуетін бағалау; болашақ қажеттіліктерді бағалау; персоналды дамыту бағдарламасын әзірлеу. Персоналға болашақ қажеттіліктерді анықтау әдістері: (а) жұмыс процесінің еңбек сыйымдылығы туралы мәліметтерді пайдалануға негізделген әдіс, (b) қызмет көрсету стандарттарына негізделген есептеу әдісі, (в) жұмыс орындарына негізделген есептеу әдісі және қызметкерлер санының стандарттары. Қажетті жұмыс күшінің санын анықтау кезінде қолда бар кадрларды ескеру. Кадрларды тарту формалары. Ұғымдардың мазмұны: «тұрақты жұмысшылар», «уақытша жұмысшылар», «персоналды жалдау».

Экологиялық факторларды екі топқа біріктіруге болады: нормативтік шектеулер; еңбек нарығындағы жағдай.

Ішкі саясат факторлары

Келесі факторлар ең маңызды болып көрінеді:

1) кәсіпорынның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және өңдеу дәрежесі. Мәселен, мысалы, тез пайда табуға, содан кейін жұмысты қысқартуға бағытталған ұйым көптеген салалары бар ірі өндірісті біртіндеп орналастыруға бағытталған кәсіпорынмен салыстырғанда мүлдем басқа мамандарды қажет етеді;
2) ұйымның құрылымында да бекітілген басқару стилі.

Қатаң орталықтандырылған тәртіпте құрылған ұйымды орталықсыздандыру принципін ұнататын ұйыммен салыстыру олардың кәсіби мамандардың басқа құрамын қажет ететінін көрсетеді;

3) еңбек жағдайлары. Адамдарды келесідей жұмыс сипаттамалары қызықтырады ма, жоқ па:
- - қажетті физикалық және ақыл-ой күшінің дәрежесі;
- - еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі;
- - жұмыс орындарының орналасуы; Кибанов А.Л. Ұйымның персоналды басқаруы: семинар./ А.Л. Кибанов. - М.: - ИНФРА - М, 2009, - 638 б.
- - жұмыстың ұзақтығы мен құрылымы;
- - жұмыс кезінде басқа адамдармен қарым-қатынас жасау
- - есептерді шешу кезіндегі еркіндік дәрежесі;
- - ұйымның мақсаттарын түсіну және қабылдау.
4) жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары. Осылайша, табысты команданың бір бөлігі ретінде жұмыс тұрақты өнімді жұмысқа және жұмысқа қанағаттануға ықпал ететін қосымша ынталандыру болуы мүмкін;
5) көшбасшылық стилі. Белгілі бір менеджер таңдаған көшбасшылық стиліне қарамастан, келесі мақсаттар маңызды:
- - әрбір қызметкердің біліктілігі мен тәжірибесін барынша қамту;
- - топ мүшелерінің конструктивті өзара әрекетін қамтамасыз ету;
- - қызметкерлер туралы адекватты ақпарат алу, ұйымның бағдарламаларында кадр саясатының мақсаттары мен міндеттерін тұжырымдауға ықпал ету.

Олар айтқандай, кадр - бәрі. Бұл сөз бүгінгі күні де өзекті болып табылады, өйткені білікті кадрлар кез келген бизнестің сәттілігінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Кәсіби мамандар бәсекелестерге кетіп қалмас үшін компанияны осындай қызметкерлермен қамтамасыз ету, олардың деңгейін ұстап тұру үшін мұқият ойластырылған кадр саясаты қажет. Бұл не, оның функциялары қандай, оны кім әзірлейді, қандай тармақтарға назар аудару керек - біз сізге мақалада айтамыз.

Кадр саясаты түсінігі және оның түрлері

Кез келген компанияның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін шешуші факторлардың бірі – жоғары кадрлық әлеует. Кадрлармен жұмыс жалдаумен аяқталмайтынын есте ұстаған жөн - персоналмен жұмыс процесі кез келген мәселеге қатысты, оның ішінде кадрлық салада ең қысқа жолмен қажетті нәтижеге қол жеткізетіндей құрылымдалу керек. Бұған әзірленген және нақты тұжырымдалған кадр саясаты – кадрлармен жұмыстың бағыты мен мазмұнын анықтайтын ережелер мен нормалардың, мақсаттар мен идеялардың жиынтығы ықпал етеді. Дәл кадр саясаты арқылы персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттері жүзеге асырылады, сондықтан ол персоналды басқару жүйесінің өзегі болып саналады.

Кадрлық саясатты компания басшылығы қалыптастырады және оның қызметкерлерінің өз функцияларын орындау процесінде кадр қызметі жүзеге асырады. Персоналмен жұмыс саласындағы қағидалар, әдістер, ережелер мен ережелер белгілі бір түрде тұжырымдалуы керек кадр саясаты компанияның жергілікті және басқа нормативтік құқықтық актілерінде, мысалы, ішкі ережелерде жазылуы керек; еңбек тәртібі, ұжымдық шарт. Әрине, бұл әрқашан құжаттарда нақты көрсетілмейді, бірақ «қағаздағы» өрнек дәрежесіне қарамастан, әр ұйымның өзінің кадр саясаты бар.

Кадрлық саясаттың объектісі, біз түсінгеніміздей, ұйымның персоналы. Бірақ субъектісі – персоналды басқару қызметтерінен тұратын, дербес персоналды басқару жүйесі құрылымдық бөлімшелер, функционалдық және әдістемелік бағыну принципі бойынша біріктірілген.

Ескерту.Кадр саясаты адам ресурстарына қатысты басшылықтың жүзеге асыратын философиясы мен принциптерін анықтайды.

Кадрлық саясаттың бірнеше түрі бар.

Белсенді. Мұндай саясатпен компания басшылығы дағдарыстық жағдайлардың дамуын болжап қана қоймай, оларға әсер ету үшін қаражат бөле алады. HR қызметі дамуға қабілетті дағдарысқа қарсы бағдарламалар, жағдайды талдау және сыртқы және ішкі факторлардың өзгеруіне сәйкес түзетулер енгізу.

Кадрлық саясаттың бұл түрінің екі кіші түрі бар:

— ұтымды (кадр қызметінде персоналды диагностикалау және кадрлық жағдайды орта мерзімді перспективаға болжау құралдары болған кезде және ұзақ мерзімді кезеңдер. Ұйымдық даму бағдарламалары кадрларға қойылатын талаптардың қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді болжамдарын (сапалық және сандық) қамтиды. Сонымен қатар, жоспардың құрамдас бөлігі бағдарлама болып табылады кадрлық жұмысоны жүзеге асыру нұсқаларымен);

— оппортунистік (басшылықтың жағдайдың дамуы туралы болжамы болмаған кезде, бірақ оған әсер етуге ұмтылған кезде. Кәсіпорынның кадрлық қызметінде, әдетте, кадрлық жағдайды болжау және персоналды диагностикалау құралдары жоқ, ал персоналмен жұмыс істеу жоспары өте эмоционалды, әлсіз негізделген, бірақ осы қызметтің мақсаттары туралы дұрыс идеяға негізделген).

Пассивті. Саясаттың бұл түрімен ұйым басшылығында қызметкерлерге қатысты іс-қимыл бағдарламасы жоқ, ал кадрлық жұмыс жойылуға дейін азаяды. теріс салдарысыртқы әсерлер. Мұндай ұйымдарға кадрлар қажеттілігінің, қаражаттың болжамының жоқтығы тән іскерлік бағалаужұмысшылар, персоналды ынталандыру диагностикалық жүйелері.

Кадр саясаты менеджменттің барлық деңгейінде жүзеге асырылады: жоғары басшылық, желілік менеджерлер, персоналды басқару қызметі.

Алдын алу. Ол басшылықтың дағдарыстық жағдайлардың туындау мүмкіндігін болжауға негіз болған жағдайларда жүзеге асырылады, кейбір болжамдар бар, бірақ ұйымның кадрлық қызметінде жағымсыз жағдайға әсер ету құралдары жоқ.

Реактивті. Кадрлық саясаттың осы түрін таңдаған ұйым басшылығы персоналмен қарым-қатынаста келеңсіз жағдайлардың (жанжалдар, жүктелген міндеттерді шешу үшін жеткілікті білікті жұмыс күшінің жетіспеушілігі, жоғары өнімді жұмысқа мотивацияның болмауы) туындағанын көрсететін көрсеткіштерді бақылауға тырысады. . Мұндай фирмалардағы кадр бөлімдерінде әдетте анықтау құралдары болады ұқсас жағдайларжәне шұғыл шаралар қабылдау.

Өзінің немесе сыртқы персоналға бағдарлануына, сыртқы ортаға қатысты ашықтық дәрежесіне қарай, ашық кадрлық саясат бөлінеді (ұйым қызметкерлерге деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін сыртқы көздерге жүгінеді, яғни жұмыс істей бастауы мүмкін. төменгі позициядан да, жоғары басшылық деңгейінде де бұл нарықты тез жаулап алуға және салада жетекші орындарға жетуге ұмтылатын жаңа компанияларда жиі кездеседі) және жабық (компания жаңа компанияларды енгізуге бағытталған кезде жүзеге асырылады; қызметкерлерімен төменгі деңгей, ал бос орындар тек қызметкерлер арасынан толтырылады, яғни шын мәнінде өзінің кадрлық әлеуеті пайдаланылады).

Кадр саясатын дамыту

Кейбіреулер бұл ұзақ уақыт бойына бар қолданыстағы компаниялар, әсіресе, егер олар шетелдік серіктестермен тығыз байланыста жұмыс істесе, кадрлық саясатты, кадрлық процестерді және оларды жүзеге асыру әрекеттерін түсіну құжатталған. Кейбіреулер үшін персоналмен жұмыс істеу идеясы түсіну деңгейінде бар, бірақ компания құжаттарында бекітілмеген. Кез келген жағдайда персоналды басқару саясатын қалыптастыру менеджмент саласындағы әлеуетті мүмкіндіктерді анықтаудан және компанияның стратегиясын сәтті жүзеге асыру үшін күшейтілуі керек персоналмен жұмыстың сол бағыттарын анықтаудан басталады.

Кадрлық саясаттың қалыптасуына сыртқы және әсер етеді ішкі факторлар. Ұйым сыртқы орта факторларын өзгерте алмайды, бірақ кадрларға деген қажеттілікті және осы қажеттілікті жабудың оңтайлы көздерін дұрыс анықтау үшін оны ескеруі керек. Оларға мыналар жатады:

— еңбек нарығындағы жағдай (демографиялық факторлар, білім беру саясаты, кәсіподақтармен өзара іс-қимыл);

— экономикалық даму тенденциялары;

— ғылыми-техникалық прогресс (жұмыс сипаты мен мазмұнына әсері, белгілі бір мамандардың қажеттілігі, кадрларды қайта даярлау мүмкіндігі);

- реттеуші орта ( еңбек заңнамасы, жұмыспен қамту және еңбекті қорғау саласындағы заңнама, әлеуметтік кепілдіктер және т.б.).

Ішкі орта факторларын ұйым бақылауға алады. Оларға мыналар жатады:

- ұйымның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және пысықталу дәрежесі (мысалы, тез пайда табуға, содан кейін оны жабуға бағытталған компания біртіндеп дамуға бағытталған компанияға қарағанда мүлде басқа мамандарды қажет етеді);

— басқару стилі (қатаң орталықтандырылған тәсіл немесе орталықсыздандыру принципі – осыған байланысты әртүрлі мамандар қажет);

— ұйымның кадрлық әлеуеті (тиімді және тұрақты жұмыстың негізі болып табылатын олардың арасындағы жауапкершілікті дұрыс бөлумен ұйым қызметкерлерінің мүмкіндіктерін бағалауға байланысты);

— еңбек жағдайлары (еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі, жұмыс орындарының орналасуы, мәселелерді шешудегі еркіндік дәрежесі, жұмыс процесінде басқа адамдармен қарым-қатынас және т. шарттарды ескере отырып, кадр қызметі олар бойынша қызметкерлерді тарту және ұстау бағдарламаларын әзірлеуге мәжбүр болады);

— көшбасшылық стилі (бұл кадр саясатының сипатына айтарлықтай әсер етеді).

Кадр саясатын қалыптастыруды бірнеше кезеңге бөлуге болады.

Бірінші кезеңде кадр саясатының мақсаттары мен міндеттері қалыптасады. Персоналмен жұмыс істеу принциптері мен мақсаттарын компанияның ұстанымдарымен және мақсаттарымен үйлестіру, бағдарламалар мен кадрлық жұмыстың мақсаттарына жету жолдарын әзірлеу қажет. Кадрлық саясаттың мақсаттары мен міндеттері ережелерге сәйкес айқындалатынын ескертеміз нормативтік құжаттаржәне тұтастай ұйымның тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін мақсаттар мен міндеттермен байланысты.

Анықтама.Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты – қызметкерлердің біліктілік әлеуетін толық пайдалану. Ол әрбір қызметкерді оның қабілеті мен біліктілігіне сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету арқылы қол жеткізіледі.

Екінші кезеңде кадр мониторингі жүргізіледі. Осы мақсатта кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедуралары әзірленуде. Атап айтқанда, осы кезеңде мыналарды анықтау қажет:

— жұмыс талаптары негізінде қызметкерлерге қойылатын сапаға қойылатын талаптар;

- лауазымы бойынша қызметкерлер саны; біліктілік сипаттамаларыт.б.;

— қызметкерлерді іріктеу және орналастыру, резервті қалыптастыру, персоналдың дамуын бағалау, еңбекақы төлеу, кадрлық әлеуетті пайдалану бойынша кадр саясатының негізгі бағыттары және т.б.

Ал, соңғы кезеңде персонал қызметінің жоспары, персоналды жоспарлаудың әдістері мен құралдары әзірленеді, персоналды басқарудың нысандары мен әдістері таңдалады, жауапты орындаушылар тағайындалады.

Анықтама.Кадрлық саясатты жүзеге асыру құралдары: персоналды жоспарлау; ағымдағы кадрлық жұмыс; Жеке құрам менеджменті; арналған іс-шаралар кәсіби даму, персоналды дамыту, шешімдер әлеуметтік мәселелер; сыйақы және мотивация. Бұл құралдарды қолдану нәтижесінде қызметкерлердің мінез-құлқы өзгереді, олардың жұмысының тиімділігі артады, ұжымның құрылымы оңтайланады.

Кадрлық саясаттың бағыттары

Кадрлық саясаттың бағыттары кадрлық жұмыстың бағыттарымен сәйкес келеді арнайы ұйым. Басқаша айтқанда, олар ұйымда жұмыс істейтін персоналды басқару жүйесінің функцияларына сәйкес келеді. Осылайша, кадр саясатын сәйкес жүзеге асыруға болады келесі бағыттар:

— жаңа технологияларды енгізуді ескере отырып, жаңа жұмыс орындарын құру қажеттілігін болжау;

— қызметкерлерді оқыту жүйесін және жұмыс орнын ауыстыруды жетілдіру негізінде ұйымның ағымдағы және болашақ мәселелерін шешу мақсатында персоналды дамыту бағдарламасын әзірлеу;

— қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығы мен қанағаттануын арттыруды қамтамасыз ететін мотивациялық тетіктерді әзірлеу;

- құру заманауи жүйелеркадрларды іріктеу және іріктеу, персоналға қатысты маркетингтік іс-шаралар, қызметкерлерді еңбекке ақы төлеу және моральдық ынталандыру тұжырымдамасын қалыптастыру;

— тиімді еңбек ету үшін тең мүмкіндіктерді, оның қауіпсіздігі мен қалыпты жағдайларын қамтамасыз ету;

— кәсіпорынның даму болжамы шеңберінде персоналға қойылатын негізгі талаптарды анықтау, жаңа кадрлық құрылымдарды қалыптастыру және персоналды басқарудың процедуралары мен механизмдерін әзірлеу;

— ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту, басқаруға қарапайым жұмысшыларды тарту.

Әрбір қызметкер маңызды екенін есте ұстайық, өйткені түпкілікті нәтиже жеке адамның жұмысына байланысты. Осыған байланысты моральдық және қаржылық ынталандыру, әлеуметтік кепілдіктер ұйымдарда жүргізілетін кадр саясатының негізгі аспектісі болуы керек. Сыйақыларды төлеу және қызметкерлердің пайданы бөлуге қатысу жүйесі олардың ұйым қызметінің түпкілікті нәтижелеріне қызығушылығының жоғары деңгейін қамтамасыз етеді.

Кадрлық саясатты таңдауды бағалау

Әзірленген және жүзеге асырылатын кадр саясаты белгілі бір уақыттан кейін бағалауға жатады. Ол тиімді ме, жоқ па, бірдеңені түзету керек пе, ол анықталады. Практикада кадр саясаты келесі көрсеткіштер бойынша бағаланады:

— еңбек өнімділігі;

— заңнаманы сақтау;

— жұмысқа қанағаттану дәрежесі;

— сабаққа келмеу және шағымдардың болуы/болмауы;

— кадрлардың тұрақсыздығы;

— еңбек жанжалдарының болуы/болмауы;

— өндірістік жарақаттардың жиілігі.

Дұрыс қалыптасқан кадр саясаты кадрларды уақтылы және сапалы қамтамасыз етуді ғана емес, сонымен қатар еңбекті біліктілік пен талаптарға сәйкес ұтымды пайдалануды қамтамасыз етеді. арнайы дайындық, сондай-ақ қызметкерлердің өмір сүру сапасының жоғары деңгейін қолдау, бұл белгілі бір ұйымда жұмыс істеуді қажет етеді.

Қорытындысында

Сонымен, мақалада біз ұйымның кадр саясаты туралы қысқаша айттық. HR функциясының негізгі мақсаты қандай? Ұйымды нарық жағдайындағы өзекті мәселелерді тиімді шешуге қабілетті кадрлармен қамтамасыз ету, осы кадрларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму. Ал кадрлық саясатқа қойылатын талаптар төмендегідей.

Біріншіден, ол кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты және компанияның стратегиясындағы, өндірістік және экономикалық жағдайындағы өзгерістерге сәйкес оны түзетуге мүмкіндік беретін жеткілікті тұрақты болуы керек.

Екіншіден, кадр саясаты экономикалық негізделуі, яғни ұйымның нақты қаржылық мүмкіндіктеріне негізделуі, сонымен қатар қызметкерлерге жеке көзқарасты қамтамасыз етуі керек.

Кадрлық саясатты енгізу ұйымның персоналды басқару қызметінің жұмысын қайта құруды көздейді. Бізге персоналды басқару тұжырымдамасын әзірлеу және бөлімдер туралы ережелерді жаңарту қажет болады кадр қызметіКезектен тыс аттестаттау деректері негізінде ұйымның басшылығында ауыстырулар жүргізуге болады; қызметкерлерді іріктеудің, іріктеудің және бағалаудың жаңа әдістерін, сондай-ақ олардың кәсіби жоғарылау жүйесін енгізу. Сонымен қатар, кәсіптік бағдар беру және персоналды бейімдеу бағдарламаларын, жаңа ынталандыру жүйелерін және жұмыс мотивациясыжәне еңбек тәртібін басқару.

Жағдайларда нарықтық экономикаКәсіпорынның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігінің шешуші факторларының бірі жоғары сапалы адам ресурстарын қамтамасыз ету болып табылады. Кадрлық саясаттың мәні ұйымның даму концепциясына сәйкес кадрлармен жұмыс жасау болып табылады. Кадр саясаты ұйымның стратегиялық бағытталған саясатының құрамдас бөлігі болып табылады. Кадрлық саясаттың мақсаты ұйымның қажеттіліктеріне, қолданыстағы заңнаманың талаптарына және еңбек нарығының жай-күйіне сәйкес оның дамуындағы кадрлардың саны мен сапасын жаңарту және қысқарту процестері арасындағы оңтайлы теңгерімді қамтамасыз ету болып табылады. .

Кадрлармен жұмыс бос орыннан басталып, жұмысқа қабылдаумен аяқталмайтынын есте ұстаған жөн. Персоналмен жұмыс процесі кадр саласындағы кез келген мәселеге немесе мәселеге қатысты ең қысқа жолмен қажетті нәтижеге қол жеткізуге болатындай құрылымдалу керек. Осылайша, кадр саясатын қалыптастыру кезінде келесі аспектілерді келісу керек:

Кадр саясатының жалпы принциптерін әзірлеу, басым мақсаттарды анықтау;

Ұйымдастырушылық кадрлық саясат – қажеттілікті жоспарлау еңбек ресурстары, құрылым мен штатты қалыптастыру, резервтерді, қозғалыстарды құру;

Ақпараттық саясат – кадрлық ақпарат қозғалысы жүйесін құру және қолдау;

Қаржы саясаты– принциптерді тұжырымдау;

Қаражатты бөлу, еңбекті ынталандырудың тиімді жүйесін қамтамасыз ету;

Кадрларды дамыту саясаты – даму бағдарламасын қамтамасыз ету, кәсіптік бағдар беру және қызметкерлерді бейімдеу, жеке жоғарылауды жоспарлау, ұжымдарды құру, кәсіптік оқытужәне біліктілігін арттыру;

Тиімділік нәтижелерін бағалау – кадрлық саясат пен ұйым стратегиясының сәйкестігін талдау, кадрлық жұмыстағы проблемаларды анықтау, кадрлық әлеуетті бағалау (бағалау орталығы және қызмет нәтижелерін бағалаудың басқа әдістері).

Ұйымда кадр саясатын қалыптастыру процесін қарастырайық. Осылайша, ұзақ уақыт бойы жұмыс істеп келе жатқан кейбір ұйымдар (ішкі нарықта бұл шетелдік серіктестермен және шетелдік өкілдіктермен тығыз жұмыс істейтін кәсіпорындарға тән) кәсіпорынның кадр саясаты, кадрлық процестері, қызметі мен стандарттары туралы құжатталған түсінігі бар. олардың орындалуы. Ұйымдардың басқа бөлігі үшін персоналмен жұмыс істеу идеясы түсіну деңгейінде бар, бірақ құжатталмаған немесе қалыптасу сатысында. Егер біз кәсіпорын құрып жатқан болсақ және кадр саясатының саналы түрде жүргізілуіне мүдделі болсақ, онда кадр саясатын жобалауда бірқатар кезеңдерді өткізу қажет.

1-кезең. Рейтинг. Мақсаты – персоналмен жұмыс істеудің принциптері мен мақсаттарын, жалпы ұйымның принциптері мен мақсаттарымен, стратегияларымен және оның даму сатысымен үйлестіру. Ұйымның корпоративтік мәдениетін, стратегиясын және даму кезеңін талдау, мүмкін болатын өзгерістерді болжау, қалаған қызметкердің имиджін, оны қалыптастыру жолдарын және персоналмен жұмыс істеу мақсаттарын нақтылау қажет. Мысалы, ұйым қызметкеріне қойылатын талаптарды, оның ұйымда өмір сүру принциптерін, өсу мүмкіндіктерін, белгілі бір қабілеттерді дамытуға қойылатын талаптарды сипаттаған жөн.

2-кезең. Бағдарламалау. Мақсат – жағдайдың ағымдағы және мүмкін болатын өзгерістерінің шарттарын ескере отырып нақтыланған кадр жұмысының мақсаттарына жетудің бағдарламалары мен жолдарын әзірлеу. Мақсатқа жету үшін рәсімдер мен шаралар жүйесін құру қажет, өзіндік HR технологиялары, құжаттарда, нысандарда және әрқашан ағымдағы жағдайды да, өзгерту мүмкіндіктерін де ескере отырып жасалған. Мұндай бағдарламаларды әзірлеуге әсер ететін маңызды параметр әсер етудің қолайлы құралдары мен әдістерінің идеясы, оларды ұйымның құндылықтарымен үйлестіру болып табылады. Мысалы, жабық кадр саясаты жағдайында интенсивті кадрларды іріктеу бағдарламаларын әзірлеу және пайдалану қисынсыз. жалдау агенттіктері, білдіреді бұқаралық ақпарат құралдары. Бұл жағдайда жұмысқа қабылдау кезінде сіздің қызметкерлеріңіздің, корпоративтік студенттердің таныстарына назар аудару маңызды. оқу орындары. Органикалық элементтері бар корпоративтік мәдениет үшін ұйымдастырушылық мәдениет, «бір отбасы» рухын тәрбиелейтін, жұмысқа қабылдау кезінде қатаң және жиі қатыгез психологиялық сынақтарды қолдану орынсыз, әңгімелесу процедураларына, топтық оқиғаларға және нақты өндірістік жағдайларды модельдеуге көбірек көңіл бөлу керек;

3-кезең. Персоналды бақылау.Мақсат – кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедураларын әзірлеу. Адам ресурстарының жай-күйінің көрсеткіштерін анықтау, ағымдағы диагностика бағдарламасын және кадрлардың білімін, дағдысын және дағдысын дамыту және пайдалану бойынша нақты шараларды әзірлеу механизмін әзірлеу қажет. Кадрлық бағдарламалардың тиімділігін бағалау және оларды бағалау әдістерін әзірлеу орынды. Персоналдың тұрақты мониторингін жүргізетін кәсіпорындар үшін көптеген жеке кадрлық бағдарламалар (бағалау және сертификаттау, мансапты жоспарлау, тиімді жұмыс климатын сақтау, жоспарлау) ішкі байланысты міндеттердің, диагностика мен әсер ету әдістерінің, жасау және енгізу әдістерінің бірыңғай жүйесіне енгізілген. шешімдер. Бұл жағдайда кәсіпорынды басқару құралы ретінде кадрлық саясаттың болуы туралы айтуға болады.

Кадрлық оқиғалар- қызметкерлердің ұйым жұмысының міндеттеріне сәйкестігіне қол жеткізуге бағытталған, есепке ала отырып жүзеге асырылатын әрекеттер. нақты тапсырмаларұйымның даму кезеңі.

Ұйымның стратегиясының түріне және жоспарлау деңгейіне байланысты негізгі персонал қызметін қарастырайық (4-кесте). Ашық және жабық кадрлық саясат үшін әр түрлі шаралар біркелкі персонал қажеттіліктерін қанағаттандыруға барабар болады.

Кесте 4. – Кадр саясатының ашық және жабық түрлерінде жүзеге асырылатын кадрлық іс-әрекет

Стратегиялардың түрлері	Жоспарлау деңгейі
Ұзақ мерзімді (стратегиялық)	Орта мерзімді (басқарушылық)	Қысқа мерзімді (операциялық)
АШЫҚ КАДР САЯСАТЫ
Кәсіпкерлік	Келешегі зор жас мамандарды тарту. Компания туралы ақпараттандырудың белсенді саясаты. Үміткерлерге қойылатын талаптарды қалыптастыру.	Болашағы бар адамдар мен жобаларды іздеу, ұйымда жұмыс істеуге үміткерлер банкін құру, конкурстар өткізу. Рекрутингтік агенттіктермен байланыс орнату.	Жобаларға менеджерлер мен мамандарды іріктеу
Динамикалық өсу	Кәсіби мамандарды тартудың белсенді саясаты	Үміткерлер мен жұмысты бағалау принциптері мен тәртібін әзірлеу, менеджерлерді оқыту – көлденең және тік басқару топтарын құру. Жұмыс күшін жоспарлау.	Даму штаттық кесте. Жасау лауазымдық нұсқаулықтар. Құжаттар мен ережелерде компания саясатының сипаттамасы. Белгілі бір жұмыс түрлеріне кадрларды іріктеу. Кадрларды бейімдеу.
Табыстылық	Жаңа технологиялар үшін еңбекті ұйымдастырудың жаңа формаларын жасау	Даму оңтайлы схемаларұйымның пайдасына байланысты еңбекті ынталандыру. Жұмыс орындарын талдау және рационализациялау.	Кадр жұмысын бағалау және ынталандыру бағдарламаларын іске асыру. Жинақ тиімді менеджерлер(менеджерлер)
Жою	Қарастырылмаған	Кәсіпорынды таратудың кадрлық аспектілері бойынша нормативтік құжаттарды құру. Жұмыспен қамту фирмаларымен байланыс орнату.	Қысқарту мақсатында персоналды бағалау. мәселелер бойынша консультациялық қызметкерлер кәсіптік бағдар беру, оқыту және жұмысқа орналастыру бағдарламалары. Толық емес жұмыс уақыты схемаларын пайдалану.
Гирлер	Ұйым өмірінің әртүрлі кезеңдеріндегі кадрлар қажеттілігін бағалау	Перспективалы мамандарды іздеу	Қызметкерлерге консультациялық көмек (ең алдымен психологиялық). Әлеуметтік көмек көрсету бағдарламаларын іске асыру.
ЖАБЫҚ КАДР САЯСАТЫ
Кәсіпкерлік	Өзіндік (брендтік) институттарды құру.	Болашағы бар студенттерді іздеу, шәкіртақы төлеу, кәсіпорында тәжірибеден өту.	Достарды, туыстарды және таныстарды тарту.
Динамикалық өсу	Мансапты жоспарлау. Дәстүрлі емес жалдау әдістерін дамыту (өмір бойы)	Жеке оқыту қажеттіліктерін ескере отырып, ішкі оқыту бағдарламаларын жүргізу.	Салым мен еңбек өтіліне байланысты еңбекті ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу.
Табыстылық	Әлеуеті жоғары және оқуға қабілетті қызметкерлерді жалдау. Персоналды бейімдеу бағдарламаларын жүргізу.	Еңбекті оңтайландыру схемаларын әзірлеу және еңбек шығындарын азайту. Оқу бағдарламаларын жүзеге асырубасқару персоналы	. Әлеуметтік бағдарламаларды әзірлеу.
Жою	Қарастырылмаған	Қайта даярлау бағдарламаларын жүргізу.	Персоналды ауыстыру үшін жұмыс іздеу. Алдымен жаңа қызметкерлерді жұмыстан шығару.
Айналым	«Инновация» бөлімдерін құру. Қызметкерлердің шығармашылық белсенділігін ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу. Жоба конкурстарын өткізу.	Компанияға пайдалы салаларда қызметкерлердің қызметін жүзеге асыру мүмкіндігімен негізгі бағыт бойынша толық емес жұмыспен қамту бағдарламаларын әзірлеу.	«Компанияның философиясын» тәрбиелеу Ұйымның даму перспективаларын талқылауға қызметкерлерді тарту.

Жалпы кадрлық саясат, нақты бағдарламалар мен кадр қызметінің мазмұны мен ерекшеліктеріне екі түрдегі факторлар әсер етеді – ұйымға сыртқы және ішкі.

Қоршаған орта факторларыекі топқа біріктіруге болады:

1) нормативтік шектеулер;

2) еңбек нарығындағы жағдай.

Мысалы, кейбір елдердің нормативтік-құқықтық актілерінде жұмысқа қабылдау кезінде тестілеуді қолдануға тыйым салулардың болуы басқарушы персоналды кадрларды іріктеу және бағдарлау бағдарламаларын құруда шығармашылықпен айналысуға мәжбүр етеді.

Еңбек нарығындағы жағдайды ескере отырып, бәсекелестіктің бар-жоғын, кадрларды тарту көздерін, қолда бар жұмыс күшінің құрылымдық және кәсіби құрамын талдау қажет. Қызметкерлер немесе жұмысқа үміткерлер қандай да бір жолмен қатысатын кәсіби және қоғамдық бірлестіктер туралы түсінік алу маңызды. Тиімді кадрлық бағдарламаларды құру және жүзеге асыру үшін мұндай бірлестіктердің стратегиясы, олардың дәстүрлері мен күрес құралдарындағы басымдықтары ескерілуі керек.

Ішкі орта факторлары.Төмендегі факторлар ең маңызды болып көрінеді.

1. Кәсіпорынның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және өңдеу дәрежесі. Мәселен, мысалы, тез пайда табуға, содан кейін жұмысты қысқартуға бағытталған ұйым көптеген салалары бар ірі өндірісті біртіндеп орналастыруға бағытталған кәсіпорынмен салыстырғанда мүлдем басқа мамандарды қажет етеді.

2. Басқару стилі, бекітілген, оның ішінде ұйымның құрылымында. Орталықсыздандыру принципін ұнататын ұйыммен салыстырғанда, қатаң орталықтандырылған тәртіпте салынған ұйымды салыстыру бұл кәсіпорындардың кәсіби мамандардың басқа құрамын қажет ететінін көрсетеді.

3. Еңбек жағдайлары. Міне, адамдарды қызықтыратын немесе кері қайтаратын ең маңызды жұмыс сипаттамалары:

Қажетті физикалық және психологиялық күш-жігердің дәрежесі;

Еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі;

Жұмыс орындарының орналасуы;

Жұмыс кезінде басқа адамдармен қарым-қатынас жасау;

Есептерді шешудегі жұмыс дәрежесі;

Ұйымның мақсатын түсіну және қабылдау.

Әдетте, қызметкерлерге ұнамсыз тапсырмалардың аз ғана болуы HR менеджерінен ұйымға қызметкерлерді тарту және ұстау үшін арнайы бағдарламалар жасауды талап етеді.

4. Жұмыс күшінің сапалық сипаттамасы. Осылайша, табысты команданың бір бөлігі ретінде жұмыс істеу тұрақты өнімді жұмыс пен жұмысқа қанағаттануды қамтамасыз ететін қосымша ынталандыру болуы мүмкін.

5. Көшбасшылық стилі. Белгілі бір менеджер таңдаған көшбасшылық стиліне қарамастан, келесі мақсаттар маңызды:

Әрбір қызметкердің біліктілігі мен тәжірибесін барынша қамту;

Топ мүшелерінің конструктивті өзара әрекетін қамтамасыз ету;