flarione.ru → Қосымша табыс

Егер қызметкер ұзақ уақыт бойы ауырса. Егер қызметкер жүкті болса, жұмыстан шығару

Қызметкерлерге барлық құқықтар жиынтығын береді: кепілдендірілген демалыс ақысы, науқастық демалысы, өтемақы, қосымша төлемдер және т.б. Кейде өз артықшылықтарын пайдалана отырып, қызметкерлер заң олар жағында деп есептей отырып, шектен шыға бастайды. Осы мақалада талқыланған оқиғалар кез келген компанияда болды. Олардың барлығы сіздің хаттарыңыздан.

Бірақ жұмыс беруші қандай жағдайға тап болса да, жанжал туындаған кезде шығудың ең жақсы жолы - бітімгершілік келісімге келу. Жеке сөйлесіңіз, қызметкердің уәждерін біліңіз. Келісімге қол жеткізу мүмкін емес жағдайларда жолдар бөлінген дұрыс. Егер қызметкер кетпесе қалауы бойынша, одан кейін тараптардың келісімі бойынша оны жұмыстан босатуды ресімдеу.

Қызметкер қандай да бір жағдайда компаниядан кетуге келіспейді делік. Содан кейін басқа шараларды қолданыңыз. Ең алдымен, заңды. Олар бар, бірақ кейбір адамдар олар туралы білмейді. Ал психологиялық – егер компания шындап араласса, ол жеңіліске ұшырайтынын қызметкер түсінсін.

Қызметкер жиі ауру демалысын алады

«...Бір қызметкеріміз үнемі еңбек демалысын алады. Директор оған түзелетін кез келді, әйтпесе бөлек тұру керек деді. Бұған қызметкер жұмыстан кетпейтінін және ауырып жұмыс істемейтінін айтты. Жақында директор одан бір құрылымдық бөлімше бойынша есеп құрастыруды өтінді. Және ол мерзім белгіледі - екі апта. Өткен күні кешке жұмысшы тапсырманы орындамай, орнынан тұрып, үйіне қайтты. Ал келесі күні оның тағы да еңбек демалысында екені белгілі болды. Біз енді оған қалай әсер ету керектігін білмейміз...»

Жұмыс берушілер қызметкерді тұрақты ауру демалысына байланысты жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Қызметкер ұзақ уақыт бойы ауырып қалуы мүмкін. Жалғыз шектеу - бұл ауру демалысының ең ұзақ мерзімі. Бірақ бұл тым ұзақ - 12 айға дейін (Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 29 маусымдағы No 624n бұйрығымен бекітілген Тәртіптің 13-тармағы). Дегенмен, жұмыстан босатудан кем емес жұмыскерге әсер ету әдістері бар.

Қызметкердің ауру демалысын тексеріңіз.Егер қызметкер ауру демалысын жиі алса және бұл күдік тудырса, ауру парағының шынымен берілгеніне көз жеткізіңіз. медициналық мекеме, сатып алынбаған. Ең оңай жолы - құжатта көрсетілген медициналық мекемеге қоңырау шалу.

Сонымен қатар, сіз Ресей Федерациясының FSS филиалына хабарласа аласыз. Әлеуметтік сақтандыру қызметкерлеріне күдік туралы хабарлаңыз. Осылайша сіз өзіңізді жәрдемақы шығындарына қатысты ықтимал шағымдардан сақтандырасыз.

Қор қазір жалғандарды анықтауға өте мұқият. Әрі өз жұмысының нәтижесін одан әрі жақсартуды көздеп отыр. Қызметкерлеріңізге хабарлаңыз: 80 000 рубль мөлшерінде айыппұл түріндегі қылмыстық жауапкершілік. еңбекке жарамсыздық парағын сатушыларды ғана емес, сонымен қатар компанияға жалған ақша әкелетін жұмысшыларды да тарту.

Бірақ бюллетеньдер шынайы болып шықса да, олардың шығарылуының негізділігін тексеру үшін қорға жазбаша өтінішпен хабарласыңыз. Бұл жағдайда FSS қызметкерлері медициналық мекемеде осы парақтарды терең тексеруден өткізеді.

Әскери міндетті алыңыз.Тұрақты ауыратын қызметкердің орнына сіз мерзімді еңбек шарты бойынша адамды жұмысқа ала аласыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы). Рас, егер қызметкер ұзақ уақыт бойы ауырса, бұл опция қолайлы. Әйтпесе, әскерге шақырылушымен жасалған келісім-шартты тым жиі қайта қарауға тура келеді, өйткені қызметкер сауығып, қайта ауырады.

Позицияңызды кесіңіз.Егер қызметкер өз бетімен кеткісі келмесе, оның лауазымы қысқартылуы мүмкін. Ең бастысы - 27-тарауда белгіленген тәртіпті қатаң сақтау Еңбек кодексіРФ. Қызметкерге хабарлаңыз: HR мамандары ең алдымен төмен бағаланған қызметкерлер жұмыстан босатылатынын жақсы түсінеді. Сонымен қатар, егер сіздің компанияңызға біреу қоңырау шалып, ұсыныстар сұраса, оларға тұрақты еңбек демалысы туралы бәрін айтыңыз.

Жұмыстан шыққаннан кейін қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын әкелді

«...Қызметкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылды. Бір айдан кейін бізге арыз келіп түседі, онда бұл адам сот арқылы жұмыстан заңсыз босатылуына байланысты жұмысқа қайта алынуын, мәжбүрлі түрде жұмыста болмаған уақыты мен жәрдемақысын төлеуді талап етеді. Ол жұмыстан шығарылған күні ауырғанын, сол күні ашылған еңбекке жарамсыздық парағы бар екенін айтады. Бірақ соңғы күні оның кеңседе болғаны және керемет көрінгені бәріміздің есімізде...».

Қызметкер ауру кезінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша шынымен жұмыстан шығарыла алмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі). Серіктестік немесе қаладан тыс бөлімше таратылатын жағдайды қоспағанда. Бірақ жұмыстан босатудың заңдылығын дәлелдеу үшін алдымен ауру парағын тексеру керек (мұны жоғарыда оқыңыз). Екіншіден, жұмыстан босатылған күні қызметкердің сау болғаны туралы дәлелдемелерді жинау. Содан кейін судьялар жұмыс берушіге қойылған талаптарды заңсыз деп таниды (Чуваш Республикасы Жоғарғы Сотының 2013 жылғы 19 желтоқсандағы No 33-4307/2013 іс бойынша қаулылары, Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 11 тамыздағы № 33- 12339).

Қызметкер жұмыстан босатылған күні кеңседе болғаны куәгердің айғақтарымен, жұмыс уақытының ведомостарымен және сол күні қол қойған кез келген басқа құжаттармен (бұйрық, айналып өту парағы, еңбек кітапшасын алу туралы түбіртек) расталуы мүмкін. Сондай-ақ, қызметкердің жұмыс компьютерінде соңғы рет бірдеңе жасағанын техникалық бақылауға болады. Сіз қызметкерден сол кезде өзін қалай сезінгенін, нақты немен ауырғанын сұрай аласыз. Ол, әрине, жауап бермеуі мүмкін. Егер ол жауап берсе, оның ауыр күйін белсенділікпен салыстырыңыз әлеуметтік желілерсол күні.

Қызметкер соңғы күні жұмысқа келмеген болуы мүмкін, олар бәрібір жұмыстан шығарылған сияқты. Мұндай жағдайда, бөліну қайшылықты болғанын ескерсек, бұл абсентизмді назардан тыс қалдырмау қауіпсіз. Оны жазбаша түрде құжаттаңыз. Бұл қызметкерді табуға тырысқаныңызды және компанияда оның ауырып жатқанын ешкім білмегеніңізді дәлелдеуге көмектеседі.

Егер жұмыс беруші қызметкердің ауруын қандай да бір жолмен жоққа шығара алмаса, онда жұмыстан шығару заңсыз деп саналады (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 18 қыркүйектегі № 11-31168 ісі бойынша шешімі). Қызметкер жұмысына қайта қабылдануы және мәжбүрлі бос уақыт кезеңі үшін төленуі керек.

Жұмысшылар үнемі бір-екі күн демалады

«...Қызметкерлеріміздің еңбек демалысы өте көп. Оларды азайту үшін директор қажет кезде өткен жылғы демалыстың бір-екі күнін алуға рұқсат етті. Соңында әркімге 14 күн кетеді, ал қалған күндер бөлінеді екен. Ал енді жұма және дүйсенбі күндері жұмыстан ешкімді таппайсыз. Бухгалтерлік есеп құжаттарын рәсімдеуге және демалыс ақысын есептеуге ғана уақыт алады. Бұл тәжірибені тоқтатуға құқығымыз бар ма?..»

Рас, қызметкер әлі де кетуге міндетті болған бір жағдай бар - егер оның орнына басқа адам жазбаша түрде шақырылса және еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайды. Бұл басқа жұмыс берушіден ауыстыру ретінде шақырылған қызметкерлер. Егер бұл сіздің жағдайыңыз болса, онда аудару келісімдері қағазда немесе кем дегенде қағазда жазылғаны жақсы электрондық пошталар. Айлакер қызметкермен келіспеушілік туындаған жағдайда, сізде компанияның заң күшімен жаңа өтініш берушіден бас тарта алмайтындығы туралы дәлелдер болады.

Кейде тараптардың келісімі бойынша бөліну тиімдірек

— Еңбек кодексі жұмысшылардың құқықтарын сенімді қорғайды. Ал кейбір жосықсыз қызметкерлер бұл құқықтарды пайдаланып, жұмыс берушіге тікелей зиян келтіруі мүмкін. Еңбек құқықтарын теріс пайдалануды дәлелдеу өте қиын: жұмыс беруші қызметкердің қасақана әрекет жасағаны туралы максималды дәлелдемелерді жинауы керек. Егер компанияда мұндай қызметкер болса және оның адал еместігін дәлелдеу қиын болса, онда оны жұмыстан босатуды тараптардың келісімі бойынша ресімдеу тиімдірек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы). Иә, қызметкерге белгілі бір өтемақы төлеуге тура келеді. Бірақ ол қайшылықты қызметкердің әрекетінен кейін пайда болатын шығындардан аз болуы мүмкін.

Қызметкерді ақылы оқытты, бірақ ол жұмыстан шықты

«...Директор бір қызметкерді орналастырып, университеттегі оқу ақысын төледі. Келісімшарт бойынша қызметкер компанияда кемінде үш жыл жұмыс істеуі керек еді. Бірақ ол колледжді бітірген бойда оқуын бірден тастады. Ол ақшаны қайтарғысы келмейді, ол ақшаның жоқтығын айтады. Шығындарды енді қалай өтей аламыз?..».

Жұмыс берушінің есебінен оқу туралы шартта белгіленген мерзімнен кешігіп кетсе, қызметкер оқуға ақшасын қайтармауға құқылы. Немесе осы кезеңге дейін, бірақ дәлелді себеппен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 249-бабы). Сондықтан, ең алдымен, компанияның жергілікті құжаттарында немесе жұмыс беруші немесе тараптар негізді деп санайтын келісімде нақты себептердің бар-жоғын тексеріңіз. Егер тізім бар болса, бірақ себептердің ешқайсысы сіздің қызметкеріңіздің жағдайына қатысты болмаса, онда ол ақшаны қайтаруға міндетті. Тағы бір нәрсе, ол шынымен бас тарта алады. Бұл жағдайда қарызды өндірудің бір ғана жолы бар – сот арқылы.

Қандай себептер орынды деп танылатыны заңда айтылмаған. Роструд өкілдері жұмыс беруші әр жағдайда қызметкердің жұмыстан шығу себебін растайтын немесе дұрыс емес екенін өзі шеше алатынын түсіндірді. Сондықтан болашақта еңбек шартында қызметкер оқуға ақшаны қайтармауға тиісті нақты себептердің тізбесін жазу қажет (2013 жылғы 18 қазандағы № 852-6-1 хат). Мәселен, мысалы, дәлелді себеп науқас туыстарына күтім жасау болуы мүмкін, бірақ егер ауру медициналық анықтамамен расталған болса.

«Ең кішкентай нәрсе - тікелей бұталарға!» Сіз бір нәрсеге жауапты және оны орындай алмайтын қызметкерлердің ұстанымымен таныссыз ба? Көбінесе мұндай қызметкер кенеттен ауыр және ұзақ уақыт ауырады. Орындалмаған басқару тапсырмалары үшін жауапкершіліктен жалтару үшін осындай қарапайым жолмен әрекеттеніп жатқан бейшара қызметкерлердің айла-амалдарын тоқтатуға жұмыс берушінің мүмкіндігі бар ма?

Әрбір дерлік жұмыс беруші өз қызметкерлерінің «түйеқұс» мінез-құлқы жағдайына тап болды: басшылық тарапынан масқара болу қаупі және өз міндеттерін орындамағаны үшін жазалану қаупі туындаған кезде, қызметкер кенеттен ауырып қалады. Бұл ретте оның еңбекке жарамсыздығы көзбен де расталады (қызметкер жұмыс орнында жоқ) және құжатпен ресімделеді (қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын ұсынады). Дегенмен, басшылық іс жүзінде ешқандай ауру жоқ деп сенуге толық негіз бар.

Қызметкерді мұндай әрекеттерге қандай себептер итермелеуі мүмкін? Тізім қысқа:

  1. Қақтығыс.Еңбек демалысына шығу арқылы қызметкер басшылықпен және әріптестермен жақын арада болатын қақтығысты болдырмауға тырысады. Негізгі хабар - бұл «уақыт емдейді», бұл жағдайда қызметкердің сарқылу үмітін білдіреді, жанжалды оның тараптарының бірінің ұзақ және толық болмауы арқылы өтеу.
  2. Стандартты, жоспарды, тапсырманы орындамау.Қызметкер қандай да бір тапсырманы немесе жобаны орындау үшін менеджер жүктеген жауапкершіліктен қорқады. Тапсырма орындалмаса және жұмыс берушіден жазалау шаралары қолданылуы мүмкін болса, жағдай нашарлайды. Мысалы, тәртіптік жауапкершілікке тарту немесе сыйақы мөлшерін азайту.
  3. Жұмыстан шығару қаупі.Жаңалыққа байланысты қызметкер түнде жұмыс істей алмайды алдағы қысқартуперсонал немесе нөмір. Жұмыстан босатылатыны туралы ескертуден қорқып, қызметкер іздеуге кірісу үшін «аздап ауырғанды» жөн көреді. жаңа жұмыснемесе қазіргі жағдайдан шығу жолы. Мысалы, жүкті болу.
  4. Демалыстың жалғасы.Қызметкердің демалыстан оралуға уақыты болмаған кездегі тривиальды жағдай. Маршрутты алдын ала жоспарлаудың болмауы кейде қайғылы нәтижелерге әкеледі - соңғы күнге билет жоқ немесе көлік бұзылып немесе далада тұрып қалады және т.б. Шешім - сіз білетін дәрігердің жұмысқа жарамсыздығы туралы анықтаманы шұғыл түрде (көбінесе «ретроспективті») беру.
  5. Шаршау.Жағдай қызметкерлер жұмыстың ауырлығына, жұмыстың қарқындылығына байланысты қатты шаршайтын және ауыстырудың баламасы жоқ жұмыс аймақтарына тән. Мысалы, егер оның орынбасары болмаса, бас бухгалтер үшін немесе халықпен жұмыс істеуге тікелей байланысты лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін (төлем қабылдау, келушілер ағыны көп супермаркеттердегі кассирлер), егер алмастыратын қызметкер болмаса . Мұндай жағдайларда толық болмаған жағдайда апта сайынғы демалыс, сондай-ақ өндірістік себептерге байланысты жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын бір уақытта толық пайдалану мүмкін болмағандықтан, қызметкер ауру демалысында аздап демалуды шешеді.
  6. Зерттеулер.Себебі тек қызметкерлерді оқытуға қатысты. Оқу демалысын алғысы келмеуі немесе қабілетсіздігі, оның ішінде жұмыс беруші қызметкердің оқу демалысын беру туралы заңды талабына қарсылық білдірген жағдайда, ұзақ мерзімді амбулаторлық емдеуді қажет ететін аурудың пайда болуына себеп болады. Тек оқу орнындағы келесі сессияның бүкіл ұзақтығына.
  7. Алкогольді интоксикация.Еңбекке жарамсыздық парағын ресімдеу қызметкердің жұмыс күнінің басында мас күйінде қалуы немесе жұмыс орнында алкогольдік ішімдіктерді ішу салдарынан мас күйінде қалуы жағдайында төтенше жағдайдан шығу болып табылады. Жұмыс берушінің бұл фактіні анықтауы проблемаларды күшейтеді. Бұл жағдайда ауру демалысына шығу себебі екі жақты болады: бір жағынан қызметкер жалпы денсаулығына байланысты еңбек міндеттерін орындай алмайды, ал екінші жағынан, осылайша қызметкер тәуекелді барынша азайтуға тырысады. жұмысқа мас күйінде келгені үшін жазаланғаны (соның ішінде жұмыстан шығарылғаны). Мұның бәрі қызметкердің байланысуына себеп болады медициналық ұйымеңбекке жарамсыздық парағын алу үшін.
  8. Менеджментпен жасырынбақ ойыны.Көп жағдайда бұл себептің негізі ұйымның немесе оның «жоғарысының» саяси және мансаптық ойындарында жатыр. құрылымдық бірлік. Кейінгі кадрлық өзгерістер тізбегі арқылы ықтимал қауіпті басшылықтың ауысуы орынбасарлардың, көмекшілерінің және орта буын басшыларының үрейі мен жүйкелік күтуін тудырады. Белгілі бір жағдайларда науқастық демалыста «қызмет көрсету» қызметкерді басшылыққа көрінбейтін етеді. Кадрлық ауыс-түйістің қайнаған шақта көзге көрінбейтін, естімеген қызметкері біразға дейін ұмытылады. Және... олар оған тиіспейді. Ал жұмысқа оралған соң бұрынғы жұмыс орнында және бұрынғы қызметінде ештеңе болмағандай жұмысын жалғастырады.
  9. Жалқаулық.Мүмкін, ең біртүрлі себеп. Оның пайда болуы жұмыс аз, қиын емес, тіпті жақсы төленетін «жылы» жұмыс орындарының болуына байланысты. Бірақ қызықсыз, қызықсыз. Жалпы, оның барлық жағымды қасиеттеріне қарамастан, мен оны (жұмысты) орындауға тым жалқаумын. Ал ауру демалысында жақсы демалуға болады!

Біз күрес әдістерін қолданамыз

Әрине, аз ғана жұмыс берушілер тұрғылықты жеріндегі емханалардағы жұмыстағы қиындықтардан жасырынып жүрген қызметкерлердің мінез-құлқына риза. Бұл құбылыспен күресу мүмкін бе және қалай? Әр түрлі жолдарды қолданып көрейік және одан не шығатынын көрейік.

1-шешім: еңбекке жарамсыздық парағында жалған және заңсыз берілгендігін тексеріңіз

Өкінішке орай, жұмыс беруші мұны өз бетімен жасай алмайды. Алайда, жұмыс беруші еңбекке жарамсыздық парағының өзіне немесе қызметкерінің еңбекке жарамсыздығы туралы негізділігіне негізделген күмәні бар:

  • Қор органдарына әлеуметтік сақтандыруТексеру сұрауымен Ресей. Егер Ресей Федерациясының ФҚҚ жұмыс берушінің дәлелдерін назар аударуға тұрарлық деп таныса, «Еңбекке уақытша жарамсыздықты сараптауды ұйымдастыруды бақылау тәртібі туралы» бұйрығымен бекітілген нұсқаулыққа сәйкес денсаулық сақтау мекемесіне қатысты тексеру жүргізіледі. Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау министрлігінің № 291, РФ ФСС 1998 жылғы 6 қазандағы No 167;
  • полиция мен прокуратура органдарына, олар да өз өкiлеттiгi шегiнде қылмыс белгiлерiн анықтау үшiн күмәндi еңбекке жарамсыздық парағын беру мән-жайларын тексередi.

ТәуекелЖұмыс беруші үшін мәселенің мұндай шешімі әкімшілік және қылмыстық жауапкершілікке әкеп соғуы мүмкін бұзушылықтардың ықтималдығында:

  • Өнер. 24 Дербес деректер туралы Заңының (дербес деректер туралы құқықтық нормалар);
  • Өнер. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 13.11 азаматтар туралы ақпаратты (жеке деректер) жинаудың, сақтаудың, пайдаланудың немесе таратудың заңмен белгіленген тәртібін бұзғаны үшін немесе бап. 13.14 Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі рұқсаты шектеулі ақпаратты ашу үшін;
  • Өнер. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 137 жеке өміріне қол сұғылмаушылықты бұзғаны үшін (қызметкердің жеке өмірі туралы қылмыс ретінде саралануы мүмкін ақпаратты жария ету).

Плюс әдіс- шындық пен әділеттілікке жетуге ұмтылу.

Әдістің кемшіліктері- қызметкерлердің құқықтарының бұзылуы, нөлге жуық нәтижесі бар көптеген босқа іс-әрекеттер, дәрігерлерді еңбекке жарамсыздық парағын заңсыз бергені үшін соттау әрекеттерінің мәнсіздігі.

Осылайша, шешім жұмыс берушінің өзінің де, қызметкер емделіп жатқан медициналық ұйымның да лауазымды тұлғалары үшін үлкен жауапкершілік тәуекелін тудырады. Бұл медициналық мекеме қызметкерге еңбекке жарамсыздық парағын беру мән-жайларын тергеуді бастау үшін Ресей Федерациясының Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорына және прокуратураға хабарласқанда ғана дұрыс болуы мүмкін.

Дегенмен, сіз басқа жолмен әрекет ете аласыз - тергеу органдары арқылы. Өйткені, жалған құжат жасау және пайдалану қылмыстық құқық бұзушылық болып табылады. Ал егер қызметкер мен дәрігер арасындағы келісім, әдетте, парасыз болмайтынын, бұл да қылмыс деп танылатынын ескерсек, тиісті тексеру жүргізіп, қылмыстық іс қозғауға одан да көп негіз бар. оның нәтижелеріне негізделген.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Сот екі адамды – жалған «ауру парағын» бергені үшін пара беріп, кейін ол үшін уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысын алған қызметкерді және осы параны алған дәрігерді кінәлі деп тапты. Іс кәдімгі болып шықты: жұмыс орнында демалыс берілмегенін біле тұра (кесте бойынша емес, өз қалауы бойынша) қызметкер өз ұсынысымен өз емханасынан басқа емханадағы жалпы тәжірибелік дәрігерге жүгінеді. ақшалай сыйақыжалпы 15 күн мерзімге еңбекке жарамсыздық парақтарын жасау және беру. Дәрігермен келісе отырып, қызметкер теңізде демалысқа кетті, қайтып оралған соң дәрігерге ақшасын төлеп, жұмыста болмағаны туралы құжатты алғанымен, ол ауру болмаса да, көрсетілген мерзімде мүгедек болмаса да ақталды. Жұмыс беруші анықтамаларды, оның ішінде Ресей Федерациясының Федералдық әлеуметтік сақтандыру қоры есебінен төледі, бірақ қызметкердің ауруының шындығына күмәнданды. Жұмыс берушінің бастамасымен тиісті тексеруден кейін қылмыстық іс қозғалып, тіпті сотқа дейін жеткен. Екі азамат та Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінде көзделген қылмыстарды жасағаны үшін кінәлі деп танылды: дәрігер – жалған құжат жасау және пара алғаны үшін, ал қызметкер – алаяқтық және пара бергені үшін. Екеуі де бірдей мерзімдегі сынақ мерзімімен шартты түрде екі жыл бас бостандығынан айыру жазасын алды (Лысвенск қалалық сотының үкімі Пермь облысы 03.04.2008 жылдан бастап).

2-шешім: қызметкердің ауруы туралы білмегендіктен, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару

Бөлімшеде жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару мүмкіндігі қарастырылған 6-тармақтың 1-бөлігінің «а» тармағы. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Пленум қаулысының 39-тармағы Жоғарғы сотРФ 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Соттардың арызы туралы Ресей ФедерациясыРесей Федерациясының Еңбек кодексі» (бұдан әрі - РФ Жоғарғы Сотының Пленумының № 2 қаулысы) осы негізді қолдану жағдайларына қатысты түсініктемелерді қамтиды. Осылайша, қызметкерді жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі:

  • дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу, т. жұмыс күнінің (ауысымның) ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) бойы жұмыста болмауы;
  • қызметкер жұмыс күні ішінде дәлелді себептерсіз қатарынан төрт сағаттан астам жұмыс орнынан тыс жерде болса;
  • шарт жасасқан адамның дәлелді себепсіз жұмыстан бас тартуы еңбек шартыбелгісіз мерзімге, жұмыс берушіге шартты бұзу туралы ескертусіз, сондай-ақ екі апталық ескерту мерзімі өткенге дейін;
  • еңбек шартын белгiлi бiр мерзiмге шарт мерзiмi аяқталғанға дейiн немесе еңбек шартын мерзiмiнен бұрын бұзу туралы ескерту мерзiмi өткенге дейiн жасаған адамның жұмыстан дәлелдi себептерсiз бас тартуы;
  • демалыс күндерін рұқсатсыз пайдалану, сондай-ақ демалысқа (негізгі, қосымша) рұқсатсыз кету. Ерекшелік - донор демалыс күндерін пайдаланған кезде, жұмыс беруші оларды беруден заңсыз бас тартқан кезде.

Еске салайық, жұмысқа келмеу фактісін дәлелдеу ауыртпалығы жұмыс берушіге жүктеледі (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының № 2 қаулысының 38-тармағы).

ТәуекелМұндай шешім жұмыстан босатуды заңсыз деп тану, қызметкерді бұрынғы лауазымына қалпына келтіру, сондай-ақ жұмыс берушіден өндіріп алу болып табылады. жалақымәжбүрлеп келмегені және моральдық зиянды өтегені үшін.

Әдістің артықшылықтары- қызметкерге бірден әсер ету, оны белсенділікке, жұмысқа келуге, еңбекке жарамсыздық парағын көрсетуге және оның келмеу себептерін түсіндіруге мәжбүрлейді. Сонымен қатар, бұл әдісқызметкерге жұмыс берушінің байыпты екенін және онымен қоштасқысы келетінін көрсетеді.

Әдістің кемшілігібұл заңсыз. Жұмыс беруші қызметкердің ауруы туралы білмесе де, соңғысы сотқа жұмысқа қалпына келтірілуге ​​жатады, онда ол тиісті талап қояды. Өнердің 6-бөлімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің ауру кезеңінде немесе демалыста болған кезде жұмыстан шығаруға тыйым салады. Жұмыстан шығаруды сол күйінде қалдырудың жалғыз ықтимал жағдайы, егер қызметкердің өзі сотқа жүгіну мерзімін өткізіп алса (жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы). Бұл ретте қызметкердің бұйрықпен, оның ішінде сырттай танысуы міндетті (алу қажеттілігі туралы хабарламамен тұрғылықты мекенжайына бұйрық жіберу). жұмыс кітабы, яғни. бапта көзделген әрекеттер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1 жұмыста болмаған қызметкер жұмыстан босатылған кезде). Бұл қызметкердің жұмыстан босатылғаны туралы белгілі болған күнді және Өнерде көзделген кезеңнің басталуын дәлелдеу үшін қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабында сотқа жүгіну үшін бір айлық мерзім бар.

Көріп отырғаныңыздай, әдіс заңға негізделмеген. Қызметкердің оған қарсылық көрсетпеу ықтималдығы өте төмен.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Қызметкер жұмыс берушінің үстінен жұмыстан босату туралы бұйрықты заңсыз деп тану және оның күшін жою, жұмыстан босату күні мен негіздерінің редакциясын өзгерту және өндіріп алу туралы талап арызбен сотқа жүгінді. ақшалай өтемақы, моральдық зиянды өтеу, сот шығындары. Талап арызын растай отырып, ол жұмыс берушіге кейін жұмыстан босату туралы өтініш бергенін көрсетті. Демалыста болған кезде ол ауырып қалды, ол туралы жұмыс берушіге факс арқылы хабарлап, еңбек демалысын еңбекке жарамсыз күндерінің санына ұзартуды сұрады. Каникулдан қайтқанда (екі айдан кейін) ол жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылғанын білді.

Сотта талапкерге еңбек демалысы берілгені анықталды, оның барысында ол шын мәнінде ауырып қалды. Еңбекке жарамсыздық кезеңінде оған екі еңбекке жарамсыздық парағы берілді, екіншісі жұмыс берушінің назарына дұрыс емес жеткізілді. Еңбекке жарамсыздықтың бірінші кезеңі аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысқа қайта оралмаған. Жұмыс беруші өз бетімен тексеру жүргізді, ал талапкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылды. Алайда, сот қызметкердің еңбекке жарамсыздығы туралы ақпаратты дұрыс жеткізбеу фактісіне байланысты туындаған дауларға байланысты оның еңбекке жарамсыздықтың екі кезеңіне де демалысын ұзарту туралы жұмыс берушіге шағымдану фактісін сот дәлелденген деп тапты.

Сот жұмыстан босату тәртібі бұзылған, ол жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында болған кезде жұмыстан босатылған; Бұл тұжырым баптың ережелеріне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 124-і жұмыс берушіні ұзартуға немесе кейінге қалдыруға міндеттейді басқа демалысуақытша еңбекке жарамсыздық кезеңіне қызметкер. Жауапкердің талапкердің демалысын кейінге қалдыру немесе ұзарту туралы ұйғарым шығармауы қызметкерді оны ұзарту құқығынан автоматты түрде айыра алмайды. Егер қызметкер жыл сайынғы еңбек демалысы аяқталғаннан кейін жұмыстан кеткісі келсе, жұмыстан босатылған күн демалыстың соңғы күні болып есептелуге тиіс. Жұмыс беруші көрсетілген күндерді қате анықтады, сондықтан талапкердің жұмыс орнында болмауы негізсіз жұмысқа келмеу деп саналды, бұл өз кезегінде заңсыз жұмыстан шығару. Сондықтан сот жұмыстан босатуды заңсыз деп танып, жұмыстан босатудың «өз еркімен жұмыстан босату» деген сөзіне өзгертті және бір мезгілде жұмыс берушіден қызметкердің пайдасына тиісті өтемақы өндірді (Астрахань қаласы Совет аудандық сотының 30 сәуірдегі шешімі). , 2010).

3-шешім: жалған ауру парағы деген күдікке байланысты жәрдемақы төлемеңіз

Жағдай өте қиын: жұмыс беруші қызметкерді кенеттен еңбекке жарамсыздық сияқты қиыншылықтарды болдырмаудың дұрыс ресімделген және ресімделген еңбекке жарамсыздық парағымен расталған әдісін қолдана отырып, бірнеше рет ұстай отырып, бұзылуға баруды шешеді, яғни. еңбекке жарамсыздық уақыты үшін төлем жасамаңыз.

Тәуекелдержиынтықта бірден пайда болады:

  • қызметкердің өтініші бойынша мемлекеттік еңбек инспекциясы мен прокуратураның жоспардан тыс тексеруі. Ал қызметкердің әлеуметтік сақтандыру төлемдерін алуға құқықтарының бұзылуын анықтау нәтижесінде бұзушылықты жою туралы тиісті ұйғарым шығару;
  • жұмыс берушіні немесе оның лауазымды адамдарын бап бойынша әкімшілік жауапкершілікке тарту. 5.27 Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі;
  • жұмыс берушіні тарту қаржылық жауапкершілікбапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236 (уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны төлеуді кешіктіргені үшін өтемақы жинау);
  • соттың жұмыс берушіден қызметкердің пайдасына оның құқықтарының бұзылуынан келтірілген моральдық зиянның орнын толтыру сомаларын өндіріп алуы.

Плюс әдіс- қызметкерге уақытша материалдық әсер ету: «Егер сіз жұмысқа бармасаңыз, сіз ештеңе алмайсыз. Ал сен соттасып, арызданып жатқанда, тамаққа ақша жоқ» деп жауап берді.

Әдістің кемшілігі- қызметкерге көрінетін әсер болмаған жағдайда жұмыс берушіні жауапкершілікке тартудың жоғары тәуекелі. Қызметкер бұрынғысынша уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы алады - өз еркімен болсын, бақылаушы органдардың ықпалымен болсын, сот арқылы болсын.

Әдіс заңға негізделмеген және бірден әкімшілік және қаржылық жауапкершілік тәуекеліне әкеп соғады. Дегенмен, еңбекке жарамсыздық парағын жарамсыз деп тану және қызметкерден уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша төленген жәрдемақы сомасын өндіруге болады.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Жұмыс беруші жұмыскерден еңбекке жарамсыздық парағын жарамсыз деп тану және уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны қайтару туралы талап арызбен сотқа жүгінген. Талап арызын растай отырып, талапкер белгіленген тәртіпте тіркеусіз еңбек демалысына кеткенін көрсетті. Алайда оқуды аяқтаған соң еңбекке жарамсыздық парағын көрсетті. Бұл ретте еңбекке жарамсыздық парағы жауапкердің еңбек демалысы басталғанға дейін бір күн бұрын берілген, бірақ еңбек демалысы өткізу үшін белгіленген мерзімнен ұзағырақ болса да, онда қызметкердің жұмыс режимін бұзғаны туралы белгі болмаған. мүгедектерді тексеру. Жұмыс беруші көрсетілген еңбекке жарамсыздық парағы бойынша әлеуметтік сақтандыру төлемдерін төледі. Ресейдің Федералдық әлеуметтік сақтандыру қоры жүргізген осы парақты тексеру жұмыс берушінің төленген жәрдемақыны өтеуден бас тартуына әкелді.

Сот, әуежайдан кетулер туралы мәліметтерге сүйене отырып, жауапкердің кету және келу күндері мен уақытын белгіледі. Еңбекке жарамсыздық парағын зерттей келе, сот оны беру тәртібінде бұзушылықтарды анықтаған жоқ, бірақ оны ұзарту және толтыру тәртібінде бұзушылықтарды (науқастың жұмысқа келмеуі туралы тиісті жазбалардың болмауы бөлігінде) анықтады. емтихандар). Ұсынылған дәлелдемелерге сүйене отырып, сот жұмыс берушіні ескертпей және оның өтінішін құжаттамастан жауапкер демалысын алдын ала жоспарлап өткізген деген қорытындыға келді. Жұмыскердің еңбек демалысында екенін білмеген жұмыс беруші оған жәрдемақы төлеген. Заңның сақтанушыға артық төленген уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы сомасын одан өндіріп алуға болмайтыны туралы ережелерін ескере отырып, алушы тарапынан бухгалтерлік қателік және адалдық танытпау жағдайларын қоспағанда, сот қызметкердің әрекетін адал емес деп тапты. Алайда, еңбекке жарамсыздық парағын беру кезінде бұзушылықтар анықталмағандықтан, сот арыз берген күннен кейінгі күннен бастап еңбекке жарамсыздық парағын жарамсыз деп танып, жауапкерден 9 жыл бойы төленген жәрдемақы сомасын өндіріп алды. күн, осылайша жұмыс берушінің талаптарын ішінара қанағаттандырды (Қазан қаласының Әуе аудандық сотының 2011 жылғы 11 ақпандағы № 2-215/11 іс бойынша шешімі).

4-шешім: қызметкерді сырттай жазалау - оның ауруы кезінде

Қызметкер жұмыста қателіктер жіберіп, кенеттен ауру демалысына шығып, жұмыс берушінің көңілін қалдырды және мұны қателер мен бұзушылықтарды тергеудің ең басында жасады, сондықтан жұмыс беруші оның оралуын күтпестен оны жазалауды шешеді. Бұл жағдайда тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібі бұзылады: қызметкерден түсініктеме талап етілмейді, тергеу оның қатысуынсыз жүргізіледі, ол тергеу хаттамасымен де, жаза қолдану тәртібімен де таныспайды. Сондықтан негізгі тәуекелбабында белгіленген тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібін сақтамау салдарынан жазалау тәртібіне дау айтудан тұрады. 193 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Плюс әдіс- қызметкер жазаланады.

Әдістің кемшілігі- егер қызметкер өте заңды болса, ол сотта оны даулайды және жазасыз қалады; Алайда, егер қызметкер сотқа жүгіну үшін үш айлық (егер жаза тағайындалған болса, бір ай) мерзімін өткізіп алса (мерзім ол жазалау тәртібімен танысқан күннен басталады) және бұл туралы сот дауын қарау кезінде жұмыс беруші мәлімдейді. , жазалау тәртібі жойылмауы мүмкін.

Әдіс заңға негізделмеген. Жұмыс берушінің әрекетіне шағымдану қаупі жоғары.Егер қызметкер мұнда да алдаса, бұл басқа мәселе - ол өзінің мүгедектігі туралы айтпады, ол бұл фактіні кейін жұмысқа қайта қалпына келтіру үшін жұмыс берушіден жасырды. Бұл жағдайда сот қызметкердің әрекетін құқықты теріс пайдалану деп таниды.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Қызметкер сотқа жұмысқа қайта қалпына келтіру туралы талап арызбен жүгінген. Ол өзінің жұмыстан босатылуын заңсыз деп санады, өйткені Өнерді бұзады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде жұмыстан шығарылды. Сот жұмыс берушінің талапкерге қатысты ішкі аудит жүргізгенін анықтады, ол оның тәртіптік теріс қылық жасағанын растады, ал талапкер «бап бойынша» жұмыстан босатуға ұсынылды. Соңғы жұмыс күнінде талапкермен келісім жасалды, бірақ кейін ол еңбекке жарамсыздық парақтарын ұсынды, оған сәйкес оның ауруының басталуы және емделуі жұмыстан босатылған күнмен сәйкес келеді. Сот іс материалдарын талдай келе, талапкердің жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын бұзу туралы шешіміне әсер еткен құқық бұзушылықты жасау фактісі расталды деген дұрыс қорытындыға келді. Талапкердің әрекетке қабілетсіздігі кезеңінде жұмыстан босату туралы уәждерін тексере отырып, сот талапкердің әрекеті құқықты теріс пайдалану болып табылады деген қорытындыға келді, өйткені ол жұмыс берушінің басшылығына өзінің уақытша еңбекке жарамсыздығы туралы дер кезінде хабардар етпеген. Бұл ретте жұмыс беруші уақытша еңбекке жарамсыздық парағын алғаннан кейін талап қоюшыны жұмыстан босату туралы бұйрыққа өзгертулер енгізілген бұйрық шығарды, бұл күн талапкер науқастық демалыстан оралғаннан кейінгі бірінші жұмыс күнімен ауыстырылды. Осыған байланысты, сот жұмыс берушінің әрекетінде қызметкердің құқықтарының бұзылуын таппай, қызметкердің жұмысқа қалпына келтіру туралы талап арызын қанағаттандырудан бас тартты (Липецк қаласының Правобережный аудандық сотының 2012 жылғы 6 қарашадағы шешімі; Липецк облыстық сотының апелляциялық шағымы бойынша ұйғарымы. 2013 жылғы 16 қаңтардағы № 33-3228 жағдайда /2012) .

5-шешім: қызметкер жұмысқа оралғаннан кейін міндеттерін орындамағаны үшін жазалау

Қызметкердің «түйеқұс» мінез-құлқына қарамастан, жұмыс беруші оны бәрібір жазалауды шешетін жағдай келесідей дамиды. Бұл жағдайда басшы тәртіптік жауапкершілікке тарту рәсімін аяқтау және еңбек тәртібін бұзуға жол берген кенеттен ауырып қалған қызметкерді жазалау туралы ұйғарым шығару үшін еңбекке жарамсыздық демалысынан оралған қызметкерді күту үшін тексеру жүргізуге, барлық құжаттаманы дайындауға тапсырма береді. тәртіп, оның лауазымдық міндеттері.

Тәртіптік іс жүргізу дұрыс жүргізілсе тәуекелдер жоқ.

Плюс әдіс- қызметкерге науқастық демалыста қанша жасырынса да, жауапкершіліктен құтыла алмайтынын дәлелдеуге арналған саналы, біртіндеп, мақсатты ықпал ету. Өйткені, Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. 193 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тәртіптік шарақызметкердің ауырған уақытын, еңбек демалысында болған уақытын, сондай-ақ қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолданылады. Осылайша, жұмыс берушінің қызметкердің ауруының ұзақтығына қарамастан, оны жазалауға әлі де уақыты болады.

Әдістің кемшілігі- құқық бұзушы қызметкердің шыққанын күту керек, содан кейін тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібіндегі жазалау тәртібін жарамсыз деп тануға әкеп соқтыратын қателіктерге жол бермеу керек.

Көріп отырғанымыздай, әдіс сол қызметкерге тәртіптік жазаларды «жинақтау» тұрғысынан тиімді болып табылады, бұл жұмыс берушіге оны баптың 1-бөлігінің 5-тармағына сәйкес болашақта жұмыстан босатуға құқық береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 (қызметтік міндеттерді бірнеше рет орындамағаны үшін).

Соттар жұмыс берушінің қызметкерді уақытша еңбекке жарамсыздығы аяқталғаннан кейін жазалау құқығынан бас тартпай, алдын ала заңсыз жазалау туралы қаулыны (тәртіпті сақтамауына байланысты) шығаруға асықпауының дұрыстығымен толық келіседі.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Қызметкер жұмыс берушіге тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты заңсыз деп тану, үстемақы төлеуге мәжбүрлеу және моральдық шығынды өндіру туралы талап арызбен жүгінген. Сот талапкердің қызметтік міндеттерінің бірі кәсіпорында еңбекті қорғау бойынша нұсқаулықтар беру болып табылатынын анықтады. Талапкер әрекетке қабілетсіздігінің басталу қарсаңында журналды толтырып, нұсқау беру мерзімін енгізіп, журналды посттарға нұсқау алғандардың қол қоюы үшін жіберген, бірақ нақты нұсқау жүргізбеген. Куәгерлердің айтуынша, мұндай жағдай талай рет болған. Талапкердің науқас кезінде жұмыс беруші жоспарлы нұсқауды орындайтын басқа жауапты тұлғаны тағайындауы керек екендігі туралы дәлелі іс бойынша шешім қабылдау үшін маңызды емес, өйткені талапкер нұсқауларға жазбалар енгізу арқылы тәртіпті бұзған. әлі орындалмаған еді. Бұзушылық анықталған сәттен бастап 2010 жылдың 2 қазанына дейін (шамамен үш ай) талапкер жұмыста болмаған және осы мерзім ішінде оған тәртіптік жаза қолдану мүмкін болмаған. Алайда, талапкер еңбекке жарамсыздық демалысынан оралғаннан кейін жұмыс беруші заңда көзделген барлық әрекеттерді орындап, қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тартты. Тәртіптік жаза қолдану алдында талапкерден жазбаша түсініктеме талап етіліп, талап қоюшы оны белгіленген мерзімде бермеген, сондықтан жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасалған. Тәртіптік жаза қолдану кезінде сот жұмыс беруші тарапынан заң бұзушылықтарды анықтаған жоқ. Жоғарыда айтылғандардың негізінде сот талапкердің талаптарын негізсіз деп танып, жазалау тәртібін заңсыз деп танудан бас тартты (Бурятия Республикасы Северобайкалье қалалық сотының 2010 жылғы 28 желтоқсандағы шешімі).

Шешім 6: қызметкердің бонусын азайтыңыз

Қызметкерді жазалау мүмкін болмағандықтан және әлеуметтік сақтандыру төлемдерін төлемеу құқығы болмағандықтан, жұмыс беруші қандай да бір жолмен қызметкерді сыйлықақыны азайту немесе толық айыру туралы шешім қабылдайды. Тілек мақтауға тұрарлық және орындалу мүмкіндігі бар. Ол үшін келесі шарттар бір мезгілде болуы керек:

  • кәсіпорында уақыт бойынша бонустық немесе кесімді ақы төлеу жүйесі жұмыс істеуі керек;
  • бонус мөлшері еш жерде анық белгіленбеген;
  • сыйлықақы мөлшері әрбір есепті кезеңде белгілі бір өзгеретін көрсеткіштер негізінде есептелуге жатады;
  • Бонустарды есептеу және төлеу тәртібі жергілікті органдармен реттеледі ережелержұмыс беруші (мысалы, бонустар туралы ереже);
  • жергілікті ережелер (сыйақылар туралы ереже) азайтуды (қызметкердің базалық сомадан аз мөлшерде сыйлық алуға құқығы бар) немесе сыйлықақыны төлемеуді (яғни, сыйлықақыға мүлде құқығы болмаған кезде) қарастырады. есепті кезеңде тәртіптік жазасы бар қызметкерлерге (төмендеу коэффициентін немесе сыйлықақыны толық есептемеген жағдайларды көрсете отырып).

Осылайша, сыйақы мөлшерін азайту немесе оны мүлдем төлемеу құқығын жүзеге асыру үшін жұмыс берушінің қызметкерді осы бапта көзделген тәртіпті сақтай отырып жазалауы (5-шешімді қараңыз) жеткілікті. 193 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Содан кейін Бонустар туралы ережеге (немесе сыйлықақыларды төлеуге қатысты қатынастарды реттейтін басқа жергілікті нормативтік құқықтық актілерге) сәйкес әрекет етіңіз: жадынамалар, есептер, жазалау туралы бұйрықтар (қызметкер «аурудан» кейін жұмысқа оралған кезде шығарылады), есептеулерді жинаңыз және оған қоса беріңіз. айлакер, ауру тәртіп бұзушыға үстемақы тағайындамау үшін негіз ретінде сыйлықақылар (бонустарды алып тастау) туралы бұйрық.

ТәуекелСыйақыларды есептемеу мәселесі әрқашанда болады, бірақ ол жоғарыда аталған шарттардың барлығы немесе бір бөлігі болмаған жағдайда ғана туындайды.

Плюс әдісоның тиімді және заңды болуы. Оның мақсаты - қызметкерлердің мұндай мінез-құлқының қайталану ықтималдығын азайту - тез қол жеткізуге болады. Келесі жолы осы ойдан шығарылған «пациенттердің» көпшілігі өздерінің шығындарын өздері бағалай отырып, олар жасаған бұзушылықтарды тергеудің жағымсыз процедурасына төтеп беруді ғана емес, сонымен қатар болашақта қателердің пайызын азайтады.

Әдістің кемшіліктерііс жүзінде жоқ.

Осылайша, жұмысшыларды рубльмен жазалау тіпті пайдалы болуы мүмкін: олар жұмыста қателесу ықтималдығы аз және ауру демалысына шығу арқылы қиындықтардан құтылуға тырысады.

Сот тәжірибесі

Шоуды жию

Жұмыскер жұмыс берушіге уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны тағайындау және төлеу, жеткіліксіз төленген жалақыны төлеу, моральдық зиянды өтеу туралы талап арызбен жүгінген. Талап арызын растай отырып, ол жұмыс берушінің оны дұрыс есепке алмағанын көрсетті жұмыс уақытыбухгалтерлік парағында оған қосымша еңбекақы төлемеген, сонымен қатар еңбекке жарамсыздық парағын толық төлемеген. Сот, жұмыс уақытының ведомостары бойынша талапкердің жылдық еңбекақы төлеу кезеңінде бар болғаны 34 күн жұмыс істегенін анықтады: 2008 жылғы қыркүйекте – 15 күн; 2008 жылғы қазанда, қарашада, желтоқсанда – 0 күн; 2009 жылғы қаңтарда – 4 күн; 2009 жылғы ақпанда – 7 күн; 2009 жылғы наурызда, сәуірде – 0 күн; 2009 жылғы мамырда – 5 күн; 2009 жылғы маусымда, шілдеде – 0 күн; 2009 жылғы тамызда – 3 күн. Шектеусіз «ауру демалысы» және талапкерді жұмыстан шығару дауласушы тараптар арасындағы еңбек қатынастарының жалғасуына әсер еткен жоқ. Сот талап қоюшыға жасалған барлық есептеулер мен төлемдерді тексеріп, оның талаптарын ішінара қанағаттандырды, заңсыз шығарумен келтірілген моральдық зиянның орнын толтырды. Ақшалай сомаларды өндіріп алу туралы барлық басқа талаптар талапкерге қабылданбады. Бұл ретте сот жұмыс берушімен талапкерге сыйлықақы есептемеу және орташа жалақыны есептеуге біржолғы үстемеақыны қоспау туралы келісімге келді (Ставрополь өлкесінің Буденновский қалалық сотының 24 ақпандағы шешімі, 2011).

7-шешім: жосықсыз қызметкермен қоштасудың ерікті және сендіру әдісі

Жұмыс беруші қызметкердің «әрқашан ауру» ойынына қанағаттанбайды және ол қу адаммен қоштасуды шешеді. Бұл ретте ол тікелей әдіс – сендіру әдісін таңдайды. Түрлі дәлелдер келтіре отырып, жұмыс беруші еңбек шартын бұзуды талап етеді. Әртүрлі себептер қолданылады - қызметкердің өз қалауынан тараптардың келісіміне дейін. Кез келген жағдайда, бөлу оның ұсынысы бойынша болса да, «жұмыс берушінің бастамасы» негізінде болмайды.

Егер оң нәтижеге қол жеткізілмесе еңбек қатынастарытараптар арасында жалғасуда. Алайда, бұл жағдайда жұмыс берушінің мақсатына (еңбек шартын бұзу) басқа әдістерді, оның ішінде оның бастамасы бойынша осы бапта көзделген негіздердің бірін пайдалана отырып қол жеткізуге болады. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Тәуекелмұнда тек қызметкермен келісімге келмегенде.

Плюс әдіс- оның «жұмсақтығы», бұл жұмыс берушінің қызметкерден құтылуға деген ұмтылысын бір уақытта жүзеге асыруға, оған қысқа мерзімді жұмыс тауып, абыроймен кетуге мүмкіндік береді.

Әдістің кемшілігі- менеджер сендіре білуі керек, бұл проблемалық қызметкерлермен айтарлықтай қиын болуы мүмкін.

Бұл әдіс заңды және тиімді, бұл мәселені түбегейлі шешуге мүмкіндік береді - мұндай қызметкерді командадан шығару және оның «ауру демалысын» алу арқылы проблемаларды болдырмау әдістерімен күреспеу.

Қорытындылай келе, қызметкерлердің «түйеқұс» мінез-құлқы көптеген жұмыс жағдайларына тән екенін қорытындылаймыз. Барлық жұмыс берушілер жұмыс орнында туындаған проблемалар кезінде науқастық демалысқа шығатын қызметкерге сабырмен шыдай алмайды. өндірістік процесс. Кәсіпорын үшін осындай қиын күндерде кенеттен ауруға шалдығуды кәдімгідей қабылдайтын жұмыс берушілер де аз. Қызметкер үйде «ауруына байланысты» жасырынуға тырысатын проблемалық жағдайлар, әдетте, оның жұмысындағы қателері мен олқылықтарының салдарынан өзі жасайды. Оның үстіне, осының аясында проблемаларға кінәлі жұмыс берушінің мінез-құлқы ұсқынсыз көрінеді.

Бақылау әдістерінің кең таңдауына қарамастан, олардың барлығы қарастырылып отырған құбылысты заңды түрде жеңуге мүмкіндік бермейді. тиімді түрде. Заңсыз әдістерді қолдану жұмыс берушінің іс-әрекеттері мен актілеріне сот тәртібімен даулаудың жоғары қаупіне әкеп соғады. Жұмыс беруші қолданатын кейбір әдістер заңсыздығына байланысты әкімшілік, қаржылық және қылмыстық жауапкершілікке тартылу қаупін тудырады. Сонымен, қарастырылған жеті күрес әдісінің тек үшеуінде ғана заңдылық, негізділік, мақсаттылық, даусыздық және тиімділік белгілері бар.

Тәжірибе көрсеткендей, мұндай мінез-құлықтың жағымсыздығына қарамастан, жұмысшылар көбіне әлеуметтік жәрдемақылар, жақсы жалақы және тіпті бонустар ала отырып, ауруды көрсету арқылы мәселелерді шешуден аулақ болуға құқылы деп санайды. Жұмыс берушінің жағдайы мен ауру демалысында жасырынып жүрген кәсіпорын мәселелерінің кінәлісінің арасындағы айырмашылық еңбек қатынастары тараптарының өз жауапкершілігінің дәрежесін, оған қатысты құқықтар мен міндеттердің көлемін әртүрлі түсінуінде. бір-біріне заңмен кепілдік берілген. Дегенмен, жұмыс беруші қызметкердің «түйеқұс» мінез-құлқына тек сирек жағдайларда, сирек жағдайларда немесе қызметкердің алаяқтығын дәлелдеуге қатты ұмтылуымен айтарлықтай әсер ете алады.

Сілтемелер

Шоуды жию


Науқаста демалыста болған қызметкерді жұмыстан шығаруға болады ма? Бұл сұрақ көптеген менеджерлерді қызықтырады. Бұл жағдайда жұмыстан босату азамат еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылдаған жағдайда ғана мүмкін болады жеке бастаманемесе жұмыс берушімен өзара келісім бойынша. Басқа жағдайда шартты бұзуға жол берілмейді, егер, әрине, кәсіпорын таратылмаса.

Рұқсат етілмейді

Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілгендей, науқастық демалыста жүрген қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтатуға қатаң тыйым салынады. Әйтпесе, бұл заң бұзушылық болып, соңғысының сотқа жүгінуіне негіз болады.

Сонымен қатар, егер адам демалыста болса, жұмыстан шығару мүмкін емес. Мұнда да ережелерден ерекшелік бар, өйткені қызметкермен ресми қарым-қатынасты ол науқастық демалыста немесе еңбек демалысында болған кезде де тоқтатуға болады, бірақ ұйым таратылған немесе жеке кәсіпкер болған жағдайда ғана. қызметін тоқтатады.

Қызметкердің бастамасы бойынша

Науқаста демалыста болған қызметкерді жұмыстан шығаруға болады ма? Бұл сұрақ көптеген ұйым басшыларын қызықтырады. Өйткені қызметкердің өз бастамасымен жазып, кейін еңбек демалысына шығуы жиі кездеседі. Бұл жағдайда азаматты құжатта көрсетілген күні жұмыстан шығаруға әбден болады. Өйткені мұндағы бастама бастықтан емес, қызметкердің өзінен шығады. Сондықтан менеджер бұл процедураны жүзеге асыруға құқылы.

Бұл ретте жұмыс берушілерді науқастық демалыста жүрген қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма, бұл жағдайда оның қарызын қалай төлеу керек деген сұрақтар мазалайды. қолма-қол ақшаеңбек міндеттерін орындаудың соңғы күні, егер ол үйде болса?

Бұл жағдайда сізге ресми қарым-қатынасты тоқтату және оны картаға немесе банктік шотқа аудару туралы бұйрықты дайындау жеткілікті. Бұл жағдайда еңбек кітапшасы жұмыстан босатылған қызметкерге алынғаны туралы қолхатпен пошта арқылы жіберілуі мүмкін. Бұл ретте басшының әрекетінде заң бұзушылықтар болмайды. Әсіресе, егер азамат өз өтінішін қайтарып алмаса.

Ауру демалысы бойынша төлем

Тәжірибеде жұмыстан босатылған қызметкер ұйыммен еңбек қатынастары аяқталғаннан кейін уақытша еңбекке жарамсыз болып қалған жағдайлар да кездеседі. Бұл жағдайда ол бұрынғы басшыға алты ай ішінде еңбекке жарамсыздық парағын төлеуге бере алады. Бірақ ауру кезінде жаңа жұмыс таппаған жағдайда ғана.

Сондықтан кәсіпорын басшылары ауру демалысындағы қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деп өздеріне сұрақ қойғанда, бұл азаматтың өзі бастығымен қызметтік қарым-қатынасын үзгісі келсе немесе екі тарап осы шешімге келген кезде ғана рұқсат етілетінін ұмытпауы керек. өзара келісімге негізделген. Сонымен қатар, бұл процедурадан кейін адам ұсынған нәрсені кәсіпорын төлеуі керек, бірақ тек 60% мөлшерінде.

Егер келісім-шарт шұғыл болса

Тәжірибеде жұмыскермен шарт тек белгіленбеген мерзімге ғана емес, белгілі бір мерзімге де жасалуы мүмкін жағдайлар кездеседі. Бұл ретте бастық тек Еңбек кодексінің 59-бабын басшылыққа алады. Сондай-ақ, осы келісімнің әрекет ету кезеңінде HR мамандарын ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ жиі қызықтырады. мерзімді келісімшарт. Бұл оның жарамдылық мерзімі өткен жағдайда ғана жасалуы мүмкін. Басқа жағдайда мұндай жұмыстан шығару заңсыз болады. Өйткені қызметтік қызметін уақытша жүзеге асыратын азамат ұйыммен тұрақты қарым-қатынас жасайтын адаммен бірдей қызметкер болып табылады.

Ұзақ мерзімді мүгедектік

Тәжірибеде жұмыс берушілер өздерінің бағыныштыларын жұмыстан шығарғысы келетін жағдайлар жиі кездеседі, себебі соңғысы бастапқыдағыдай сау емес болып шықты. кәсіби қызмет. Бұл жағдайда қызметкердің ұзақ уақыт бойы еңбекке жарамсыздығы онымен қызметтік қарым-қатынасты тоқтатуға негіз болмайды, бірақ бұл ресми еңбекке жарамсыздық парағымен расталған жағдайда ғана. Егер мұндай құжат жоқ болса, онда басшы Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес адамды жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға құқылы. Сонымен қатар, еңбекке жарамсыздық демалысы пайызбен төленеді, төлемдер мөлшері қызметкердің еңбек өтіліне байланысты;

Көптеген ұйымдардың басшылары 4 айдан астам ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ қызықтырады. Бұл азаматтың өзі ұйыммен ресми қарым-қатынасын тоқтатқысы келсе немесе екі тараптың келісімі бойынша ғана мүмкін болады. Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілгендей, егер адам науқастануы бойынша демалыста болса, ресми құжатпен расталған жағдайда онымен қызметтік қарым-қатынасты тоқтатуға тыйым салынады. Бұл жағдайда ерекшелік жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмысты аяқтау немесе аяқтау кезінде жұмыстан босату болып табылады. жеке кәсіпкер.

Жұмыс берушінің бұзушылықтары

Іс жүзінде, басшы азаматтың ұзақ уақыт еңбекке жарамсыздығы кезінде онымен қызметтік қарым-қатынасты бұзу туралы шешім қабылдайтыны, бұл заңсыз деп танылады. Өйткені ауру демалысы кезінде бағынышты қызметкерді бастықтың бастамасы бойынша жұмыстан босатуға жол берілмейді, егер бұл туралы, әрине, қызметкердің өзі мәлімдемесе. Сонымен қатар, еңбекке жарамсыздық кезеңінде азамат өзінің орны мен лауазымын, сондай-ақ орташа жалақысын сақтайды. Соған қарамастан, менеджер заңгерлерден 2 айдан астам ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деп сұрайды. Демек, бұл қызметкердің өзінің жазбаша өтінішімен немесе тараптардың келісімімен ғана жасалуы мүмкін. Сондай-ақ, егер компания өз қызметін тоқтатса, бұл процедура толығымен заңды болады.

Жою

Бағыныштының өзі жұмыстан кез келген уақытта, тіпті оның еңбекке жарамсыз кезеңінде де бас тарта алады. Басшы қызметкермен қызметтік қарым-қатынасты, бірақ заңда тікелей көзделген жағдайларда ғана тоқтатуға құқылы. Сондықтан, HR мамандарының көпшілігі тарату кезінде ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін бе деп ойлайды. Иә, мүмкін. Өйткені Өнер. Еңбек кодексінің 81-бабында бастықтың кәсіпкердің қызметі аяқталғаннан кейін қызметкермен қызметтік қарым-қатынасты тоқтатуға құқығы бар екендігі тікелей көрсетілген. Сондықтан басшылық тарапынан ешқандай заң бұзушылық болмайды.

Бағынысты қызметкер ұйым қызметін тоқтатқанға дейін жұмыстан босатылған және одан кейін отыз күн ішінде ауруға шалдыққан жағдайда, ол әлеуметтік сақтандыру қоры арқылы жүргізілетін еңбекке жарамсыздық парағы бойынша төлем алуға құқылы.

Келісім бойынша

Азаматтың еңбекке жарамсыздығы кезінде онымен шарт екі жақтың тілектері бойынша немесе азаматтың өзінің бастамасы бойынша ғана бұзылуы мүмкін.

Соған қарамастан, іс жүзінде әртүрлі даулы жағдайлар жиі кездеседі. Бұл басшыға тараптардың келісімі бойынша науқастық демалыста жүрген қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын-болмағаны туралы ойлануға мүмкіндік береді. Иә, бұған заң жүзінде рұқсат етілген. Сонымен қатар, еңбек шартын өзара келісім бойынша бұзу туралы бастама науқастық демалыста жүрген қызметкерден де, оның басшысынан да болуы мүмкін.

Егер бұл құжат қызметкер еңбекке жарамсыз болғанға дейін жасалған болса, онда ол барлық тиісті қаражатты төлей отырып, келісімде көрсетілген күні жұмыстан босатылуы керек.

Алты айдан астам

Тәжірибеде денсаулық жағдайына байланысты еңбек міндеттерін орындауға кірісе алмайтын қызметкерлер ұзақ уақыт ауру демалысында болатын жағдайлар жиі кездеседі. Бұл ретте басшының азаматпен еңбек қатынастарын тек үшін ғана тоқтатуға құқығы жоқ бұл негіз. Бұл өрескел заң бұзушылық болар еді. Дегенмен, көп HR мамандарыМені 6 айдан астам ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ қызықтырады. Сонымен, өнер. Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз қызметкермен қызметтік қарым-қатынасты тоқтатуға тыйым салынады. Және бұл оның қанша ай еңбек демалысында болатынына байланысты емес. Бұл ресми құжатпен расталған қызметтік міндеттерді орындамау үшін дәлелді себеп болып табылады. Сондықтан, егер жұмыс беруші қызметкерді 6 айдан астам ауру демалысында болғаны үшін ғана жұмыстан шығарса, онда бұл сотқа жүгінуге негіз болады.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде қызметкерді жұмыстан шығару заңсыз болып табылады. Ерекшелік - кәсіпорынды өз еркімен босату немесе тарату.

Егер қызметкер науқас болса, оны компанияның бастамасы бойынша ауру демалысы кезінде жұмыстан шығаруға болмайды. Бұл норма Еңбек кодексінің 81-бабының нормасында бекітілген, оның соңғы абзацында: «Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату (ұйымды тарату немесе оның қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда) жеке кәсіпкер) еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде және демалыста болған кезде рұқсат етілмейді. Осылайша, жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді ауру кезінде жұмыстан шығаруға тек жұмыс берушінің қызметін тоқтату заңды негіз бола алады.

Сондықтан: «оларды ауру демалысында жұмыстан шығаруға болады ма?» деген сұраққа жауап беру үшін жұмыстан шығару бастамасы кімнен шыққанын анықтау керек. Көптеген компаниялардың практикалық қызметінде қызметкер өз бастамасы бойынша жұмыстан босату туралы өтініш берген жағдайда жиі туындайды, бірақ заңда көзделген жұмыстан босату туралы екі апталық ескерту мерзімі ішінде ол күтпеген жерден ауырып, еңбек демалысына кетеді. Мұндай жағдайларда сұрақ өзекті бола бастайды: қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде жұмыстан шығару заңды бола ма, жоқ па?

Өз бастамаңыз бойынша – кедергісіз жұмыстан шығару

Егер қызметкер еңбек қатынастарын тоқтату туралы өтініш білдірсе, оны ауру демалысы кезінде жұмыстан шығаруға болады, өйткені еңбек шарты жұмыс берушінің емес, қызметкердің бастамасы бойынша бұзылады. Мәселенің ұқсас шешімі тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуға да қатысты. Алайда, егер жұмыстан босату туралы бастама жұмыс берушіден туындаса және қызметкер жұмыстан шығару жоспарланған күні ауырып қалса, бұл ол сауығып кеткеннен кейін ғана жүзеге асырылуы мүмкін, өйткені мұндай жағдайда қызметкерді ауру демалысындағы жұмыстан шығару заңсыз болып табылады. Қызметкер ауру демалысынан шыққаннан кейін жұмыс беруші бастапқыда еңбекке уақытша жарамсыздық парағын толтыруға міндетті, содан кейін ғана заңда белгіленген тәртіппен жұмыстан босату рәсімін бастайды, яғни:

  • жұмыстан босату себебін құжаттау;
  • жұмыстан босату туралы бұйрық шығару;
  • қызметкермен есеп айырысу;
  • соңғы жұмыс күнінде еңбек кітапшасын беру.

Дегенмен, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босатылғанға дейін оның ауру демалысында болған уақытқа тең мерзімде жұмыс істеуін талап ететін жағдайлар бар. Бұл мәселе бойынша түсініктеме бар Федералдық қызметеңбек және жұмыспен қамту туралы. Хатта қызметкер жұмыс уақытында да, демалыста немесе ауру кезінде де жұмыс берушіні алдағы жұмыстан босату туралы ескертуге құқылы екендігі түсіндіріледі. Жұмыстан босату күні, сондай-ақ ауру демалысының соңғы күнінде мүмкін болатын жұмыстан шығаруды қоса алғанда, көрсетілген кезеңдердің кез келгеніне келуі мүмкін. Сондықтан, егер жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі 14 күн болса, жұмыс беруші жұмыстан босату туралы хатта көрсетілген күні жұмыстан босатуы керек.

Қызметкер ұзақ уақыт ауырған жағдайда не істеу керек

Тәжірибеде, қызметкер өз бастамасы бойынша жұмыстан кету туралы өтініш берген, бірақ жұмыстан босату туралы екі апталық ескерту кезеңінде ауырып қалған жағдай туындауы мүмкін. Егер ол жұмыстан босатудың күтілетін күніне дейін ауру демалысынан оралса, ешқандай проблемалар туындамайды және жұмыстан босату өтініште көрсетілген күні жүзеге асырылады. Бірақ адам көрсетілген екі аптаның соңына дейін қалпына келтіруге уақыт болмаған кезде жағдай басқаша дамуы мүмкін. Мұндай жағдайларда науқасты демалыстағы қызметкерді жұмыстан шығару өтініште көрсетілген күні жүзеге асырылады, өйткені жұмыс берушінің оны қызметкердің келісімінсіз өзгертуге құқығы жоқ. Бұл жағдайда еңбекке жарамсыздық демалысы еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіргеннен кейін төленеді.

Заңға сәйкес, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарған кезде онымен есеп айырысуға және сұралған жұмыстың соңғы күнінде еңбек кітапшасын беруге міндетті. Осылайша, қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш бергеннен кейін ауырып қалған, бірақ оны қайтарып алмаған жағдайда, ұйым оған өтініште көрсетілген күні төлеуі керек. Егер қызметкер белгіленген мерзімде еңбек кітапшасын және жалақыны алуға келмесе, оған еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы жазбаша хабарлау немесе оны пошта арқылы жіберуге рұқсат беру қажет. Хабарламаны жібергеннен кейін сіз қызметкердің сауығып кетуін және оны ресми түрде жұмыстан босатуын, төлем жасауды және құжаттарды беруді күтуіңіз керек. Бұл ретте бухгалтер қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін жабылған ауру демалысына ақы төлеу қажет пе екенін білуі керек.

Ауру демалысын төлеу

Егер еңбекке жарамсыздық парағын ашу кезінде адам ресми түрде ұйымның қызметкері болса, онда еңбекке жарамсыздық парағын жабу қызметкермен еңбек қатынастарында болған кезеңде болса да, оның төлемі жалпы тәртіпте жүргізілуі керек. қазірдің өзінде тоқтатылды. Тағы бір маңызды нүктезаң бойынша жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерге белгілі бір уақыт аралығында ауру демалысын төлеуге міндетті. Бұрынғы қызметкереңбек шарты тоқтатылғаннан кейін күнтізбелік 30 күн ішінде берілсе, еңбекке жарамсыздық парағын төлеуге құқылы. Алайда, бұл жағдайда ол орташа табыстың 60 пайызын ғана алатынына сене алады.

Сондықтан, егер жұмыстан шыққан қызметкер біраз уақыттан кейін жұмыстан босатылған күннен бастап 30 күндік мерзімде ашылған ауру демалысын берсе, ұйым оны төлеуден бас тарта алмайды. Қызметкер сауыққан күннен бастап алты ай ішінде науқастық демалыс беруге құқылы. Тиісінше, егер қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін бір аптадан кейін ауырып қалса және бірнеше айдан кейін жәрдемақы алуға келсе де, компания мерзімі өтпесе төлемді төлеуге міндетті болады. заңдыалты айлық кезең. Заңды бұзуды болдырмау үшін, бұл өте сирек кездесетініне қарамастан, әрбір компания мұндай жағдайларда өзін қалай ұстау керектігін білуі керек.

IP/Host: .33.22.215-tt.onego.ru Re: үнемі ауыратын қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады Оның жасырып жүрген мүгедектігі туралы түсіндіріңіз. Жұмыс берушіні алдау. Ауру демалысының үздіксіздігі (түсіндіріңіз) №3 IP/Хост: 204.136.241. Re: Үнемі ауыратын қызметкерді қалай жұмыстан шығару керек Жазғы 3 ай, 4 күндік еңбек демалысы, тағы да 1 айлық еңбек демалысы, 6 күндік еңбек демалысы, қазір ол белгісіз. еңбек кітапшасын қанша уақыт алдым, өзімді бірден жақсы сезіндім. 3 айлық еңбек демалысынан кейін бірден мүгедектіктің тіркелуі анық. Оның өтініші бойынша ешкім өзінің мүгедектігін есепке алмаған, кейін ол маған мүгедектік туралы сұрақты «тікелей» қойғаннан кейін «сенімді түрде» айтты. №4 IP/Host: .aspol.ru Re: үнемі ауыратын қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады Сізде балалық шағым бар.

Сізді жиі ауру демалысы үшін жұмыстан шығаруға бола ма?

Еңбекке жарамсыздық парақтарын беру ережелері, беру мерзімі, төлеу мәселелері айқындалады федералды заңдаржәне Денсаулық сақтау министрлігінің нормативтік құқықтық актілері. Еңбекке жарамсыздық парақтарын беру мерзімдері еңбекке жарамсыздық парақтарын беру тәртібімен реттеледі (бекітілген).
Денсаулық сақтау министрлігінің 2011 жылғы 29 маусымдағы № 624н бұйрығы). Олар тәуелді әртүрлі факторлар. Максималды кезең болуы мүмкін:

  • 15 күн – қызметкерге анықтаманы емдеуші дәрігер берген жағдайда;
  • 10 күн – тіс дәрігері, фельдшер;
  • ұзағырақ мерзімге - қалпына келтіру үшін белгіленген уақыт жеткіліксіз болған кезде арнайы комиссиямен (кейбір жағдайларда ол 4 айдан 10 айға дейін, ал әсіресе қиын жағдайларда - бір жылға дейін жетуі мүмкін).

МАҢЫЗДЫ Қызметкер жылына бірнеше рет ауырып қалуы мүмкін ауру демалысына өтініш беру жиілігіне қатысты шектеулер жоқ;

Егер қызметкер үнемі ауру демалысын алса

Назар аударыңыз

Өз өтініші бойынша жұмыстан босатылғандар өтемақы алуға құқығы жоқ, сондықтан қысым астында сіз әлі де өз позицияңыздан кетуге тура келсе, тараптардың келісімімен арыз жазу ұсынылады. Келісімшартты бұзуға заңды негіздер болмағандықтан, жұмыс берушілер басқа себептерді іздейді:

  1. Тәртіпті бұзу, жүйелі немесе бір реттік.
  2. Сабаққа келмеу үшін дәлелді себептердің болмауы.

Жұмыс беруші адал болуға және оқиғаға көз жұмып қалуға уәде берсе де, балалы әйелдер әрдайым ауру демалысына шығуы керек.
  • Әдепсіз мінез-құлық.
  • Жұмыста алкогольдік немесе есірткілік мас күйінде болу.
  • Біліксіздік пен кәсіби еместік.

    • Егер қызметкер өз міндеттерін жауапкершілікпен орындаса және еңбек шартын бұзбаса, оны жиі ауру демалысы үшін жұмыстан шығаруға болмайды.

    Сізді жиі ауру демалысы үшін жұмыстан шығаруға бола ма?

    Ақпарат

    Көбінесе басшылық келісім-шартты бұзуды және басқа қызметкерді жұмысқа шақыруды шешеді, бірақ еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілген себептер бойынша ғана тоқтатылуы мүмкін. Заңды түрде жеке ауру демалысы үшін адамдарды жұмыстан шығаруға болмайды;

    Факт! Жұмыс берушілер жұмыскер емделуде немесе бала күтіміне жарамсыздығы туралы ашық анықтамасы болған кезде онымен келісімшартты бұза алмайды. Ережеден ерекшелік ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босату жүзеге асырылатын жағдай болып табылады.

    Бұл ретте бастық, тіпті қызметкер еңбек демалысында болса да, келісімшартты бұза алады. Қызметкердің өз бастамасы бойынша немесе екі тараптың келісімімен жұмыстан босату, егер өтініш пен бұйрыққа қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын ашпас бұрын қол қойған болса, кез келген күні мүмкін болады.

    Егер қызметкер ауру демалысын жиі алса, не істеу керек

    Маңызды

    Ал психологиялық – егер компания шындап араласса, ол жеңіліске ұшырайтынын қызметкер түсінсін. Қызметкер жиі еңбекке жарамсыздық демалысын алады «...Бір қызметкеріміз үнемі еңбек демалысын алады.


    Директор оған түзелетін кез келді, әйтпесе бөлек тұру керек деді. Бұған қызметкер жұмыстан кетпейтінін және ауырып жұмыс істемейтінін айтты. Жақында директор одан бір құрылымдық бөлімше бойынша есеп құрастыруды өтінді. Және ол мерзім белгіледі - екі апта. Өткен күні кешке жұмысшы тапсырманы орындамай, орнынан тұрып, үйіне қайтты.


    Ал келесі күні оның тағы да еңбек демалысында екені белгілі болды. Біз енді оған қалай әсер ету керектігін білмейміз...» Жұмыс берушілер тұрақты еңбек демалысына байланысты қызметкерді жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Қызметкер ұзақ уақыт бойы ауырып қалуы мүмкін. Жалғыз шектеу - бұл ауру демалысының ең ұзақ мерзімі. Бірақ бұл тым ұзақ - 12 айға дейін (Рәсімнің 13-тармағы, бекітілген.

    Егер қызметкер үнемі ауру демалысында болса, не істеу керек

    Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі 2011 жылғы 29 маусымдағы № 624n). Дегенмен, жұмыстан босатудан кем емес жұмыскерге әсер ету әдістері бар.

    Қызметкердің ауру демалысын тексеріңіз. Егер қызметкер ауру демалысын жиі алса және бұл күдік тудыратын болса, ауру парағын шын мәнінде медициналық мекеме бергеніне және сатып алынбағанына көз жеткізіңіз. Ең оңай жолы - құжатта көрсетілген медициналық мекемеге қоңырау шалу. Сонымен қатар, сіз Ресей Федерациясының FSS филиалына хабарласа аласыз. Әлеуметтік сақтандыру қызметкерлеріне күдік туралы хабарлаңыз. Осылайша сіз өзіңізді жәрдемақы шығындарына қатысты ықтимал шағымдардан сақтандырасыз. Қор қазір жалғандарды анықтауға өте мұқият. Әрі өз жұмысының нәтижесін одан әрі жақсартуды көздеп отыр. Қызметкерлеріңізге хабарлаңыз: 80 000 рубль мөлшерінде айыппұл түріндегі қылмыстық жауапкершілік.

    Сізді жиі ауру демалысы үшін жұмыстан шығаруға бола ма?

    Сонымен қатар, жұмысқа қайта оралғаннан кейін, жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалғаны үшін тиісті айыппұлды ала отырып, жұмысты қалпына келтіргеннен кейін келесі күні жұмыстан кету туралы өтініш жазуға болады. Қызметкердің денсаулығына байланысты немесе жарақат алу салдарынан еңбекке жарамсыз болу мерзімі шектеусіз.

    Науқас туысқанына күтім көрсетуге байланысты еңбекке жарамсыздық мерзімі де кейбір жағдайларда шектелмейді. Ерекше жағдайларда ғана қызметкердің ауруы жұмыс берушіге еңбек шартын бұзуға құқық береді. Бұл жұмыстан босатутиісті медициналық қорытындыға негізделеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің No 77-бабының 8-тармағында жұмыстан босату процесі егжей-тегжейлі қарастырылған.

    Қызметкер жиі ауырады. не істеуге болады?

    Барлық осы жағдайларда әлеуметтік сақтандыру жөніндегі уәкілетті орган жәрдемақы бойынша шығындарды өтеуден бас тарта алады. Қызметкер ауруына байланысты жиі жұмыста болмаған жағдайда, сіз әрқашан медициналық ұйымға немесе Әлеуметтік сақтандыру қорына өтінішпен хабарласа аласыз.

    Мүгедектік туралы құжатты бұрмалау үшін қандай жаза қолданылады? Жалған еңбекке жарамсыздық парағын ұсыну қызметкер үшін тәртіптік және қылмыстық жауапкершілікке әкелуі мүмкін. Жалғандық анықталса, қызметкерге дәлелдеу қиынға соғады жақсы себепоның жұмыста жиі болмауы.

    Жұмыс беруші жұмыстан шығаруды қоса алғанда, тәртіптік жаза қолдануы мүмкін. Сонымен қатар, егер қызметкер еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы алуға қол жеткізсе, онда сот тәртібімен немесе қызметкердің өз еркімен келісімі бойынша оның жалақысының бір бөлігін шегеру арқылы залал одан өндірілуі мүмкін.

    Менің полиция қызметкерім 2 жыл бойы ауырады, бірақ сабақтастық жоқ, ол жұма күні шығарылады, сенбіде жұмысқа кіріседі, бірақ бұл демалыс күні, ал дүйсенбіде ол қайтадан ауру демалысында, бірақ басқа ауруханада; басқа себеп. 2004 жылы жұмыстан босатылатыны туралы хабардар, содан кейін ол жұмыс істемейді, сот және прокуратурамен таныс болғаны жақсы.

    Барлық мерзімдер өтіп кеткен, жұмыс күні аяқталуға 15 минут қалғанда жұмыстан босатылған, емханаға барып, еңбекке жарамсыздық парағын алған, медициналық көмекке жүгінгені ресми түрде жазылған. жұмыс күні аяқталғаннан кейін көмек көрсету және жұмыстан босату. Бірақ сот оны жұмысқа қайта алды - ол ауру демалысына байланысты жұмыстан шығарылды. Қазір еңбекке жарамсыздық парағын жасырып жүр, науқас па, жоқ па, нақты білу үшін барлық емдеу мекемелеріне сұраныс жібердік, сондықтан басқа қаладан еңбекке жарамсыздық парағын алып келді.
    Үй/Ауру демалысы/Қызметкер жиі еңбекке жарамсыздық демалысына шығады Біраз уақытқа еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан қызметкерлер еңбекке жарамсыздық парағын алу құқығын пайдалана алады. Бұл құжат жұмысқа келмеудің заңды себебін растайды. Бірақ кейде қызметкердің шынымен ауырғанын анықтау қиынға соғады, немесе еңбекке жарамсыздық парағы жеке істерді жабу үшін ғана емес пе. Жұмыс берушілерді, әсіресе, қызметкердің ауру демалысына жиі шығуы немесе ауруының ұзаққа созылуы жағдайлары алаңдатады. Назар аударыңыз Күмәнмен және күдікпен өзіңізді қинамаңыз, мәселенің нормативтік-құқықтық базасын зерделеу және медициналық мекеме берген анықтаманың шынайылығын қалай тексеру керектігін білу жеткілікті. Ауру парақтарының санына шектеулер бар ма? Еңбек заңнамасыУақытша еңбекке жарамсыздықтың ұзақтығы реттелмеген.

    Қызметкер жиі ауру демалысын алады, оны қалай жұмыстан шығару керек

    Жиі өрт қызметкердің ауру демалысыолар алмайды. Бұл Еңбек кодексінің 81-бабында тікелей көрсетілген. Жұмыс берушінің қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.

    Дегенмен, қызметкердің жұмыс орнында жиі болмауы жұмыс берушіні қиын жағдайда қалдыратынын түсінуіңіз керек. Жұмыс беруші бұл лауазымға басқа қызметкерді ала алмайды, яғни ауыртпалық басқалардың иығына түседі. Сондықтан жұмыс беруші қызметкерді жұмыста болған кезеңде жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауы мүмкін. Ол үшін бап бойынша қызметкерді жазалаудың және кейіннен жұмыстан шығарудың жүздеген тәсілдері бар. Сондықтан жиі ауырып қалудан аулақ болып, басқа қызметкерлердің есебінен емес, өз мәселелеріңізді шешуге тырысқаныңыз жөн.

    • Жиі ауруға байланысты жұмыстан шығару әдетте заңсыз болып табылады. Бұл жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды. Сол. мұнда адам заңсыз жұмыстан босатылған.

    Құқықтық көмек!

    Мәскеу және облыс

    Санкт-Петербург және облыс.

    Федералды нөмір

    2024 flarione.ru - Ақша және өмір - Компьютерлік сауаттылық порталы