flarione.ru → Menghasilkan uang di Internet

Perubahan syarat-syarat penting kontrak kerja majikan pengusaha perorangan Amandemen ketentuan kontrak kerja

Kontrak kerja bukanlah kontrak statis; dapat dilakukan perubahan dan amandemen terhadapnya. Jika perubahan tersebut bersifat teknis, maka tidak perlu dikoordinasikan dengan karyawan. Namun, jika perubahannya signifikan, maka persetujuan karyawan adalah wajib. Jika seorang karyawan tidak ingin terus bekerja dengan mempertimbangkan kondisi baru, ia dapat diberhentikan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun seperti pemecatan dan perubahan itu sendiri kondisi penting tenaga kerja dapat diajukan banding di pengadilan. Mari kita lihat kasus nyata dimana pengadilan memihak majikan.

Majikan dengan benar menjalankan prosedur pemecatan ketika berpindah alamat

Untuk menghemat biaya sewa dan tenaga kerja, banyak perusahaan saat ini berpindah dari Moskow ke daerah. Dan tentu saja tidak semua karyawan siap mengikuti majikan. Jika majikan mematuhi pemecatan karyawan tersebut, memberitahukan setidaknya 2 bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang dan menawarkan semua lowongan yang tersedia, maka dalam hal ini pengadilan akan mengakui pemecatan tersebut sebagai sah jika tidak ada persetujuan karyawan untuk pindah ke daerah lain.

Sebagai contoh, kita dapat mengutip putusan Banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 04/08/2016 dalam kasus No. 33-12401/2016. Pengadilan menemukan bahwa prosedur pemecatan telah diikuti. Menyelesaikan perselisihan dan menolak untuk memenuhi tuntutan pemulihan pekerjaan, pemulihan pendapatan rata-rata selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral, pengadilan tingkat pertama secara wajar berangkat dari fakta bahwa perubahan kondisi kerja penggugat adalah sebuah konsekuensi dari reorganisasi struktural produksi, yang pada gilirannya menjadi dasar perubahan kondisi esensial kontrak kerja dalam hal perubahan tempat kerja penggugat, yang tidak menyebabkan perubahan nyata dalam fungsi ketenagakerjaan penggugat.

Majikan mengubah beban kerja dengan benar

Jika kita berbicara tentang lembaga pendidikan, dan juga tentang institusi medis, maka upah di lembaga tersebut bergantung pada beban kerja karyawan. Oleh karena itu, risiko litigasi muncul ketika beban kerja berubah, terutama jika kita berbicara tentang beban kerja guru yang sangat besar atau penurunan yang signifikan. beban belajar.

Sebagai contoh yang menegaskan kemungkinan pemberi kerja mengurangi beban mengajar, kita dapat mengutip keputusan pusat kota Kushvinsky ( wilayah Sverdlovsk) tanggal 17 Januari 2017 dalam perkara Nomor 2-60/2017. Penggugat dipekerjakan sebagai guru dengan beban kerja 28 jam, namun beban kerja tersebut kemudian dikurangi menjadi 24 jam. Karyawan tersebut menilai hal tersebut melanggar persyaratan undang-undang ketenagakerjaan. Melanggar ketentuan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia penggugat tidak diberitahu oleh pemberi kerja tentang perubahan kondisi kerja yang signifikan dan alasan khusus yang menyebabkan pencabutan jam mengajar.

Namun, pengadilan menyimpulkan bahwa kontrak yang efektif telah dibuat dengan karyawan tersebut, yang mana persyaratan kerja diubah. Selain itu, karyawan tersebut telah mengetahui perintah tersebut. Sekembalinya dari cuti yang tidak dibayar, karyawan tersebut mulai bekerja dengan beban kerja 24 jam mengajar per minggu, dan dia dibayar berdasarkan beban kerja tersebut.

Majikan dengan benar mengubah upah dan memecat pekerja yang tidak menyetujui pengurangan upah

Tidak ada satu karyawan pun yang menentang kenaikan gaji. Namun pemotongan gaji merupakan kejutan yang tidak menyenangkan, dan tentunya tidak semua karyawan menyetujui pemotongan gaji tersebut. Beberapa pemberi kerja menjadi lebih pintar dan memperkenalkan bagian variabel dari gaji, yang kemudian tidak dibayarkan, karena bonus adalah hak dan bukan kewajiban pemberi kerja. Jika terjadi perubahan upah, perlu untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Majikan juga harus mengeluarkan perintah dan melakukan perubahan meja kepegawaian.

Jika majikan mematuhi prosedur pemecatan, maka pengadilan akan mengakui sahnya pemecatan tersebut. Contohnya adalah putusan Banding Pengadilan Negeri Nizhny Novgorod tanggal 31 Januari 2017 dalam perkara No. 33-1126/2017, dimana pengadilan menolak mengubah dasar pemutusan kontrak kerja.

Majikan secara sah memecat perempuan hamil tersebut

Mengubah syarat-syarat kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (dengan pengecualian ketentuan pada fungsi tenaga kerja karyawan) diperbolehkan dalam kasus di mana mereka tidak dapat disimpan karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Namun apa yang harus dilakukan jika suatu unit struktural dilikuidasi dan seorang ibu hamil bekerja di dalamnya?

Jika seorang perempuan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka dia dapat dipecat. Keabsahan pemberhentian tersebut dikukuhkan dengan Putusan Banding Pengadilan Negeri Chelyabinsk tanggal 24 Februari 2016 dalam perkara No. Majikan memutuskan untuk menghentikan kegiatan unit struktural.
Bagian keempat Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa dalam hal penghentian kegiatan cabang atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit ini adalah dilakukan menurut aturan yang ditetapkan dalam kasus likuidasi organisasi.

Sementara itu, sesuai dengan kedudukan hukum Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, yang tertuang dalam Penetapan 21 April 2005 N 144-O “Tentang penolakan untuk menerima pertimbangan pengaduan warga P. tentang pelanggaran terhadap hak konstitusionalnya berdasarkan bagian empat Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia”, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang bekerja di unit struktural terpisah dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain dilakukan sesuai dengan aturan yang ditentukan untuk kasus likuidasi suatu organisasi, hanya jika pemberi kerja memutuskan untuk menghentikan kegiatan unit struktural tersebut, karena hal ini sebenarnya berarti penghentian kegiatan organisasi itu sendiri di bidang ini dan, oleh karena itu, tidak memungkinkan untuk memindahkan pekerja dengan persetujuan mereka ke yang lain. pekerjaan di organisasi yang sama dalam area yang sama.

Jadi, jika seorang karyawan menolak untuk pindah selama likuidasi suatu unit, pemecatan karena penolakan untuk mengubah kondisi kerja yang penting adalah sah.

Majikan secara sah mengubah tempat kerja

Tempat kerja merupakan syarat penting dari kontrak kerja. Menurut Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, mereka diperbolehkan untuk berubah atas prakarsa pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja. Majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. Dalam pengertian norma ini, pekerja harus memberitahukan ketidaksetujuannya untuk terus bekerja, dengan mempertimbangkan perubahan di tempat kerja. Jika karyawan tidak menyetujui perjanjian tambahan, tetapi sebenarnya memulai tugasnya di alamat baru, ini dianggap sebagai perjanjian untuk bekerja dalam kondisi baru.

Kesimpulan tersebut diambil dalam putusan Pengadilan Negeri Voroshilovsky Volgograd tanggal 28 Desember 2016 dalam perkara No. Meskipun karyawan menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja tentang perubahan tempat kerja, setelah dua bulan sejak tanggal pemberitahuan perubahan kondisi kerja, dia sebenarnya mulai bekerja di alamat baru, dengan mempertimbangkan hal tersebut, setelah berakhirnya masa berlaku. dari jangka waktu yang ditentukan, pemberi kerja tidak memiliki kondisi yang ditentukan dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepada penggugat.

Namun pada saat yang sama, perubahan kondisi kerja yang penting tidak melarang pemecatan seorang karyawan atas dasar lain, misalnya, dalam kasus ketidakhadiran kerja, karena ketidakhadiran.

Majikan secara sah memberhentikan pekerja tersebut ketika dia menolak untuk terus bekerja karena adanya tanggung jawab pekerjaan yang baru

Masalah perubahan tanggung jawab pekerjaan cukup rumit. Misalnya, pemberi kerja hanya merinci tanggung jawab pekerjaan di deskripsi pekerjaan apakah ini sebuah perubahan tanggung jawab pekerjaan. Atau bayangkan situasi lain ketika seorang karyawan dipercayakan dengan pekerjaan yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan tanggung jawab pekerjaannya. Haruskah karyawan tersebut terus bekerja atau berhak menolak pekerjaan tersebut?

Dalam putusan banding Pengadilan Regional Rostov tertanggal 26 Mei 2016 dalam kasus No. 33-8683/2016, pengadilan sampai pada kesimpulan yang benar bahwa ada dasar hukum untuk pemecatan penggugat berdasarkan klausul 7, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (sehubungan dengan penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak), karena terdakwa sebenarnya mengalami perubahan kondisi organisasi tenaga kerja, memberikan alasan kepada pemberi kerja untuk memberhentikan pekerja tersebut jika dia tidak setuju dengan kelanjutan pekerjaan dalam kondisi kerja yang baru dan kepatuhan pemberi kerja terhadap prosedur dan batas waktu pemecatannya, sehubungan dengan itu, dia berhak menolak untuk memenuhi tuntutan tersebut. tuntutan untuk mengakui pemecatan sebagai tindakan ilegal dan pemulihan upah selama ketidakhadiran paksa .

Majikan secara sah tidak melakukan pembayaran tambahan yang tidak diatur oleh undang-undang dan peraturan setempat

Tujuan undang-undang ketenagakerjaan adalah untuk menetapkan jaminan negara hak-hak buruh dan kebebasan warga negara, penciptaan kondisi yang menguntungkan perburuhan, perlindungan hak dan kepentingan pekerja dan pengusaha (Pasal 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jaminan kondisi kerja dan pembayaran pada saat pemutusan kontrak dapat ditetapkan dengan peraturan setempat.

Dengan demikian, dalam putusan Pengadilan Negeri Leninsky di Smolensk tanggal 20 Desember 2016 No. 2-4671/2016, pengadilan mengakui perbuatan majikan sebagai sah, yang mengakui bahwa majikan tidak melakukan dengan benar. pembayaran tambahan, yang tidak ditetapkan oleh undang-undang dan peraturan daerah. Jumlah tetap remunerasi yang ditetapkan dalam organisasi dengan peraturan daerah didasarkan pada norma-norma tindakan langsung, karena norma-norma tersebut berfungsi sebagai dasar langsung untuk pembayaran yang sesuai kepada seorang karyawan yang telah sepenuhnya bekerja sesuai jam kerja standar dan memenuhi tanggung jawab pekerjaan dalam kondisi kerja normal.

Pembayaran yang menimbulkan perselisihan tidak diatur baik oleh undang-undang maupun oleh Peraturan tentang pengupahan dan tantiem bagi pegawai, dan tidak berlaku untuk jaminan dan imbalan yang akan diperoleh pada saat pemberhentian pegawai karena inisiatif sendiri, karena tidak bertujuan untuk mengganti kerugian pekerja sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja, dan oleh karena itu pada dasarnya bersifat sewenang-wenang, yang mencerminkan penyalahgunaan hak ketika kondisi tersebut dimasukkan dalam kontrak kerja.

Dengan demikian, pemberi kerja memiliki peluang besar untuk membuktikan di pengadilan hak untuk mengubah kondisi kerja yang signifikan, serta kebenaran pemecatan karyawan jika mereka tidak setuju untuk terus bekerja jika kondisi tersebut berubah.

" № 5/2016

Majikan berhak mengubah ketentuan kontrak kerja secara permanen atas kebijakannya sendiri. Namun dalam kasus apa dan dalam urutan apa? Mari kita selesaikan.

Majikan dapat mengubah ketentuan kontrak kerja (gaji, jadwal kerja dan (atau) istirahat, sifat pekerjaan (perjalanan, berpindah-pindah, dll.), tempat kerja) berdasarkan Seni. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun penyesuaian masih mungkin dilakukan hanya jika kondisi kerja sebelumnya tidak dapat dipertahankan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Namun, majikan tidak mempunyai hak untuk mengubah fungsi ketenagakerjaan (yaitu, tanggung jawab ketenagakerjaan pekerja) bahkan dalam situasi ini (Pasal 72, Bagian 1 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus lain, perubahan permanen dalam ketentuan kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan persetujuan para pihak, dan harus dinyatakan secara tertulis.

Ke nomor tersebut perubahan organisasi dapat dikaitkan:

perubahan struktur kepengurusan organisasi;
pengenalan bentuk-bentuk organisasi buruh (tim, sewa, kontrak, dll);
perubahan jadwal kerja dan istirahat;
pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan;
perubahan dalam struktur organisasi perusahaan dengan redistribusi beban antar departemen atau posisi tertentu dan, sebagai akibatnya, perubahan sistem remunerasi.

Perubahan teknologi kondisi kerja mungkin:

pengenalan teknologi produksi baru;
pengenalan mesin, unit, mekanisme baru;
peningkatan tempat kerja;
pengembangan jenis produk baru;
pengenalan peraturan teknis baru atau modifikasi peraturan teknis lama.

Fitur penyesuaian ketentuan kontrak kerja karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi dijabarkan dalam Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Harap dicatat bahwa daftar contoh yang diberikan dalam artikel ini terbuka, yaitu, bentuk perubahan organisasi dan teknologi dalam kondisi kerja mungkin berbeda.

Perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi harus dibedakan dari perubahan lainnya. Misalnya penurunan keuntungan, kemerosotan situasi keuangan organisasi, pergantian manajer tidak boleh menjadi alasan yang memungkinkan pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja secara sepihak.

Jika perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi benar-benar terjadi, maka majikan wajib memberi tahu pekerja secara tertulis tentang perubahan kontrak kerja yang akan datang, menunjukkan alasan yang menyebabkan perubahan ini. Harap dicatat: pemberitahuan harus dilakukan setidaknya dua bulan sebelumnya.

Perubahan ketentuan kontrak kerja diperkenalkan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (yaitu, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi), tidak boleh memperburuk situasi karyawan dibandingkan dengan yang terpasang kesepakatan bersama, perjanjian dan peraturan.

Karyawan tersebut mungkin tidak menerima perubahan tersebut. Kemudian pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya jabatan atau pekerjaan lain (yang kosong) yang sesuai dengan kualifikasinya, serta jabatan kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Kita berbicara tentang lowongan kerja yang tersedia di wilayah tersebut. Majikan wajib menawarkan pekerjaan atau posisi di lokasi lain hanya jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja (paragraf 3 Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dan sekali lagi perhatian! Proposal dibuat secara tertulis, dalam rangkap dua (untuk pekerja dan pemberi kerja, salinannya harus dibubuhi tanda tangan pekerja yang menegaskan bahwa ia sudah familiar dengan isi dokumen, untuk menghindari masalah dalam kemungkinan proses hukum.

Jika tidak ada lowongan atau karyawan menolak semua tawaran (sekali lagi, penolakan harus dilakukan secara tertulis), maka dapat dihentikan sesuai dengan ayat 7, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (“penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak”). Perintah pemecatan dikeluarkan, karyawan menerimanya uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu.

Legalitas pemecatan seorang pegawai atas dasar yang ditentukan dalam ayat 7, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat diverifikasi di pengadilan. Pada saat yang sama, menurut klausul 21 Resolusi Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2, pemberi kerja berkewajiban, khususnya, memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak justru merupakan akibat dari perubahan kondisi organisasi atau teknologi tenaga kerja(misalnya perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan lapangan kerja berdasarkan penilaian khusus, reorganisasi struktural produksi) dan tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kondisi yang ditetapkan dalam kesepakatan atau kesepakatan bersama. Hanya jika ada bukti seperti itu, pemutusan kontrak kerja dapat diakui sah.

Apakah perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja selalu menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak?

Tidak setiap perubahan organisasi atau teknologi dalam kondisi kerja dapat menyebabkan perubahan ketentuan kontrak kerja. Wajib fakta bahwa tidak mungkin untuk mempertahankan ketentuan kontrak kerja sebelumnya. Jika seorang karyawan yang tidak setuju dengan keputusan majikan pergi ke pengadilan, maka majikan harus membuktikan ketidakmungkinan mempertahankan ketentuan kontrak kerja sebelumnya.

Sebagai contoh, mari kita lihat putusan banding Pengadilan Negeri Chelyabinsk tanggal 21 Januari 2016 dalam perkara No.11-49/2016. Perawat diberitahu bahwa tempat kerjanya tanpa mengubah fungsi pekerjaannya akan menjadi cabang lain dari sanatorium. Dasarnya adalah perintah kepala tentang redistribusi posisi staf medis junior di antara departemen-departemen kompleks. Wanita tersebut menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru dan diberhentikan berdasarkan pasal 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pergi ke pengadilan.

Pengadilan tingkat pertama menetapkan keabsahan tindakan pengurus sanatorium: tergugat mengalami perubahan kondisi kerja organisasi yang tidak memungkinkan dipertahankannya kondisi kerja sebelumnya, penggugat menolak melakukan pekerjaan dalam kondisi baru, serta pekerjaan lain. tersedia bagi terdakwa, majikan mengikuti prosedur pemecatan.

Pengadilan Banding menemukan kesimpulan rekan-rekannya tidak benar. Menurut penjelasan yang diberikan dalam paragraf 21 Resolusi No. 2 Mahkamah Agung Federasi Rusia, pemberi kerja wajib membuktikan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah akibat dari perubahan organisasi atau kondisi kerja teknologi. Dari perintah kepala sanatorium, kita dapat menyimpulkan bahwa sehubungan dengan penugasan fungsi penyediaan daftar layanan dan tindakan organisasi dan teknis untuk pemeliharaan sanitasi bangunan internal sanatorium dalam kerangka a kontrak negara untuk perusahaan pembersih, penerapan langkah-langkah untuk mengoptimalkan organisasi penerimaan dan akomodasi wisatawan, perkiraan peningkatan jumlah wisatawan pada periode musim panas-musim gugur di cabang-cabang sanatorium, di mana tipe ini pekerjaan dilakukan oleh staf medis junior, tarif saudara perempuan nyonya rumah dari departemen terapeutik didistribusikan kembali di antara cabang-cabang kompleks.

Namun, bukti perubahan kondisi kerja organisasi, tentang reorganisasi struktural kegiatan, redistribusi sebenarnya tingkat kepegawaian dengan cara yang ditentukan oleh pesanan, dalam bahan kasus tidak disajikan. Dari penjelasan pemberi kerja dapat disimpulkan bahwa setelah pemutusan kontrak kerja dengannya, tidak ada pekerja lain yang dipekerjakan untuk posisi penggugat; Yaitu tidak ada perubahan yang dilakukan(pada saat pertimbangan kasus, posisi tersebut dipertahankan dalam daftar staf), kebutuhan untuk melakukan jenis pekerjaan yang ditentukan belum hilang. Dengan sendirinya, kesimpulan dari kontrak negara untuk penyediaan layanan pemeliharaan sanitasi fasilitas bukan merupakan bukti perubahan kondisi kerja organisasi perawat junior yang merawat pasien di divisi struktural pemberi kerja.

Dengan demikian, pemberi kerja tidak memberikan bukti adanya perubahan obyektif dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi yang akan memberikan alasan bagi pemberi kerja untuk memecat pekerja tersebut jika dia tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi kerja yang baru. Penggugat diangkat kembali ke jabatan sebelumnya, menerima gaji selama ketidakhadiran paksa dan kompensasi moral.

Majikan mengubah ketentuan kontrak kerja berdasarkan perjanjian tambahan yang ditandatangani oleh para pihak. Apakah penyesuaian ini dapat dianggap sebagai perubahan atas inisiatif pemberi kerja? Atau apakah karyawan tersebut secara sukarela menyetujui usulan perubahan dengan menandatangani dokumen yang sesuai?

Majikan memutuskan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja - yang artinya pemberi kerja akan diakui sebagai pemrakarsa perubahan. Jika pekerja tidak setuju untuk menerima ketentuan kontrak yang baru, majikan tidak berhak menekannya. Dalam hal isi kontrak kerja disesuaikan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, dan pekerja mengajukan permohonan ke pengadilan, pemberi kerja harus membuktikan bahwa ketentuan baru dalam kontrak kerja merupakan konsekuensi dari perubahan organisasi. atau kondisi kerja teknologi (misalnya, inovasi dalam teknologi dan teknologi produksi, peningkatan lapangan kerja berdasarkan SELATAN, reorganisasi struktural produksi).

Mari kita ambil contoh Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 27 Januari 2016 No. 4g-82/2016. Setelah pekerja tersebut memberi tahu majikannya tentang kehamilannya, fungsi pekerjaannya berkurang secara signifikan dan gajinya berkurang. Dalam pemberitahuan tersebut, pemberi kerja menjelaskan tindakannya melalui perubahan organisasi, yaitu optimalisasi struktur organisasi perusahaan dan biaya personel melalui reorganisasi struktural dan pembentukan unit struktural baru, serta redistribusi tanggung jawab pekerjaan.

Ibu hamil terpaksa menandatangani perjanjian tambahan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja, sehingga nama jabatan dan besaran gajinya berubah. Mengingat tindakan majikannya melanggar hukum, pekerja tersebut mengajukan perkara ke pengadilan.

Dalam menolak untuk memenuhi tuntutan penggugat, pengadilan tingkat pertama berangkat dari kenyataan bahwa pekerja menjalankan tugas resminya sesuai dengan perjanjian tambahan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja dengan pengurangan volume dan upah, yang menunjukkan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja bersifat sukarela di pihaknya.

Pengadilan Banding tidak setuju dengan pendapat ini - pengadilan mempertimbangkan penjelasan karyawan bahwa perjanjian tambahan, yang mengurangi gajinya dan mengubah fungsi pekerjaannya yang biasa, sebenarnya ditandatangani di bawah tekanan dari majikan, dengan mempertimbangkan posisi tanggungan dari karyawan di dalamnya hubungan kerja. Oleh karena itu, pengadilan menyimpulkan bahwa majikan telah menyalahgunakan hak yang diberikan kepadanya.

Pengadilan menunjukkan bahwa perubahan kontrak kerja diprakarsai oleh pemberi kerja. Majikan mempunyai hak tersebut, tetapi hanya jika kondisi kerja organisasi atau teknologi berubah dan tanpa mengubah fungsi kerja pekerja. Namun fungsi kerja karyawan telah berubah secara signifikan– Hampir semua tanggung jawab pekerjaannya dikecualikan dari deskripsi pekerjaannya. Hal ini menunjukkan adanya pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap ketentuan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Di sisi lain, perubahan organisasi dalam kondisi kerja yang diminta oleh pemberi kerja mereka tidak. Pengadilan menunjukkan bahwa optimalisasi struktur organisasi dan kepegawaian serta biaya personel, redistribusi tanggung jawab pekerjaan dengan persetujuan simultan dari uraian tugas baru untuk posisi karyawan, dan pengurangan gajinya secara inheren menunjukkan bahwa pemberi kerja adalah pihak yang bertanggung jawab. acara organisasi dan kepegawaian, dan bukan tentang perubahan kondisi kerja organisasi (reorganisasi struktural produksi). Perubahan syarat-syarat kontrak kerja dinyatakan tidak sah.

Jadi, pemberi kerja berhak menyesuaikan syarat-syarat kontrak kerja hanya jika kondisi sebelumnya tidak dapat dipertahankan karena adanya perubahan organisasi. Perubahan ini dapat bersifat organisasi atau teknologi. Majikan tidak mempunyai hak untuk mengubah fungsi pekerjaan pekerja.

Persetujuan karyawan untuk mengubah ketentuan kontrak kerja adalah wajib. Jika seorang karyawan menolak untuk melanjutkan hubungan kerja dalam kondisi baru, maka ia harus ditawari semua lowongan yang tersedia. Jika posisi yang diusulkan tidak sesuai untuk karyawan, maka posisi tersebut dikeluarkan berdasarkan klausul 7, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pada edisi berikutnya, kami akan terus mempertimbangkan situasi yang muncul ketika pemberi kerja mengubah ketentuan kontrak kerja, dan kami akan mencari tahu cara memindahkan karyawan dari posisi sementara ke posisi tetap, apakah mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan. karyawan karena ketidakhadiran yang belum menerima ketentuan baru dalam kontrak kerja dan kembali bekerja, atau apa yang harus dilakukan jika pada saat pemecatan orang tersebut sedang cuti sakit, kami juga akan menentukan dalam hal apa pemindahan karyawan tersebut ke yang lain. tempat tidak mengubah syarat-syarat kontrak kerja dan tidak memerlukan persetujuan pekerja.

Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia.”

Menurut penjelasan klausul 21 Resolusi Mahkamah Agung Federasi Rusia No.2.

EA. Shapoval, pengacara, PhD. N.

Kami mengubah kontrak kerja jika kondisi kerja telah berubah

Tata cara perubahan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja ketika kondisi kerja berubah

Putusan pengadilan yang disebutkan dalam pasal tersebut dapat ditemukan: bagian “Praktik Peradilan” dari sistem ConsultantPlus

Dalam situasi ekonomi yang sulit, pemberi kerja sering kali secara sepihak mengubah ketentuan kontrak kerja dengan karyawan (misalnya, mereka mengurangi besaran tarif atau gaji, membagi gaji karyawan menjadi dua komponen - tetap (gaji) dan variabel (bonus) bagian, mengurangi gaji, memperkenalkan yang tidak lengkap jam kerja, ubah mode pengoperasian), dengan alasan perubahan kondisi kerja.

Namun, jika majikan mengubah kontrak kerja dengan karyawan tersebut tanpa mematuhi aturan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, alih-alih menghemat, biaya tambahan mungkin timbul jika pengadilan memutuskan mendukung karyawan tersebut.

Kapan mungkin untuk mengubah ketentuan kontrak kerja dan bagaimana cara meresmikannya?

Kapan kontrak kerja dapat diubah?

Tidak adanya atau penurunan permintaan barang-barang manufaktur, penurunan volume pesanan, kenaikan harga bahan baku, bahan baku, dan sumber daya energi tidak dengan sendirinya menjadi alasan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. . Penetapan Pengadilan Daerah Moskow tanggal 14 September 2010 Nomor 33-17729; Tinjauan praktik kasasi Mahkamah Agung Republik Komi dalam perkara perdata Mei 2009.. Namun keadaan ini mungkin memaksa pemberi kerja untuk mengubah kondisi kerja. Kemudian majikan dapat menawarkan perubahan ketentuan kontrak kerja kepada karyawan jika tiga syarat terpenuhi Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

kondisi kerja organisasi atau teknologi telah berubah. Perubahan teknologi mencakup, khususnya, pengenalan teknologi baru, peralatan dan mekanisme yang lebih modern. Dalam suatu krisis, hal tersebut kecil kemungkinannya karena memerlukan biaya tambahan.

Lebih sering, pengusaha merujuk pada perubahan organisasi. Misalnya saja perubahan struktur organisasi (khususnya merger divisi struktural, redistribusi fungsi antar departemen), mengubah jam operasional organisasi (misalnya, toko bekerja sepanjang waktu, dan sekarang akan bekerja dari jam 9.00 menjadi 23.00).

Terkadang pengusaha juga mengklasifikasikan perubahan dalam tingkat kepegawaian dan peraturan internal sebagai perubahan struktural. peraturan ketenagakerjaan, sistem upah. Seperti yang dijelaskan Rostrud kepada kami, perubahan tersebut tidak dapat dijadikan alasan untuk mengubah kontrak kerja jika tidak terkait dengan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Anda dapat mengetahui lebih lanjut tentang posisi Rostrud mengenai masalah ini dalam wawancara dengan wakil kepala Layanan federal tentang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan di, ;

perubahan kondisi kerja tersebut mengakibatkan perubahan ketentuan kontrak kerja dengan karyawan (misalnya, jam operasional organisasi berubah, dan dengan demikian pemberi kerja terpaksa mengubah jam kerja karyawan);
fungsi kerja karyawan tidak berubah. Artinya, pegawai tersebut tetap melaksanakan pekerjaan pada jabatan, profesi atau spesialisasinya sebelumnya. Jika perubahan kondisi kerja memerlukan perubahan fungsi kerja pekerja, maka ini merupakan pemindahan ke pekerjaan tetap lainnya. Seni. 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artinya, dalam hal penolakan pemindahan tersebut, jika pemberi kerja tidak dapat mempertahankan jabatan pekerja sebelumnya, maka perlu dilakukan pengurangan jumlah atau staf pekerja di ayat 2, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tentang bagaimana bertindak situasi yang berbeda saat mengurangi staf dan cara meresmikannya, baca:

Jika setidaknya salah satu syarat tidak terpenuhi, tetapi pemberi kerja memperburuk ketentuan kontrak kerja dengan pekerja (misalnya, mengurangi upah, menetapkan pekerjaan paruh waktu, yang juga akan menyebabkan pengurangan upah), maka pengadilan, jika karyawan tersebut melamar di sana, dapat mewajibkan majikan untuk mengembalikan ketentuan kontrak kerja sebelumnya pasal 21 Keputusan Sidang Pleno Majelis Agung tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2. Misalnya, jika terjadi pengurangan gaji, pengadilan dapat mewajibkan majikan untuk membayar upah yang hilang Putusan Kasasi Mahkamah Agung Republik Udmurt tanggal 30 Mei 2011 No.33-1880/11 dan kompensasi atas keterlambatan pembayaran paling sedikit 1/300 dari rate refinancing untuk setiap hari keterlambatan Seni. 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara mendaftarkan perubahan

Jika ketiga syarat ini terpenuhi, Anda perlu bertindak seperti ini Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

LANGKAH 1. Kami meresmikan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi.

Prosedurnya tergantung di mana perubahan kondisi kerja diperbaiki.

Jika diambil keputusan untuk memperbesar atau menghapuskan unit struktural tertentu, maka atas perintah pimpinan dilakukan perubahan tabel kepegawaian atau disetujui tabel kepegawaian baru. Ketika mengubah mode operasi suatu organisasi atas perintah manajer, perlu dilakukan perubahan peraturan ketenagakerjaan internal (ILR). Apabila perubahan organisasi atau teknologi menyebabkan perubahan sistem remunerasi, maka atas perintah pimpinan perlu dilakukan perubahan peraturan tentang remunerasi.

Jika organisasi memiliki serikat pekerja, maka ketika melakukan perubahan PVTR, peraturan tentang remunerasi, peraturan lokal lainnya peraturan perlu mengikuti prosedur dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja di Seni. 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

LANGKAH 2. Kami memberi tahu karyawan secara tertulis:

tentang syarat-syarat kontrak kerja yang berubah;
tentang alasan perubahan kontrak kerja.

Hal ini dapat dirumuskan seperti ini.

Sesuai dengan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memberi tahu Anda bahwa sehubungan dengan keputusan direktur Pervotsvet LLC untuk mengubah jam operasional Pervotsvet LLC dan perintah direktur tertanggal 2 Maret 2015 No. peraturan ketenagakerjaan internal Pervotsvet LLC” mulai 15 Mei 2015, jam kerja yang ditetapkan dalam kontrak kerja Anda akan diubah. Hari kerja Anda adalah dari pukul 15.00 hingga 24.00. Ketentuan lain dari kontrak kerja tidak berubah.

Pemberitahuan harus diberikan kepada karyawan setidaknya 2 bulan sebelum perubahan dilakukan. Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika pemberi kerja adalah seorang pengusaha, ia harus mengirimkan pemberitahuan tersebut kepada karyawan setidaknya 2 minggu sebelumnya dan Seni. 306 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini adalah persyaratan minimum. Tidak ada periode peringatan maksimum yang ditetapkan.

Lebih baik membuat pemberitahuan dalam dua salinan: berikan satu kepada karyawan, dan simpan yang lain dengan tanda tangan karyawan yang menunjukkan pengenalan dan tanggal.

Jika seorang karyawan menolak untuk menerima pemberitahuan, buatlah pernyataan tentang hal ini di hadapan setidaknya dua karyawan lainnya.

Rostrud memberi tahu kami kapan dan dalam bentuk apa seorang karyawan dapat menyatakan persetujuan atau ketidaksetujuannya untuk mengubah kontrak.

DARI SUMBER ASLI

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan

“ Karyawan harus memberitahukan keputusannya selambat-lambatnya 2 bulan sejak tanggal pemberitahuan. Majikan tidak berhak mengurangi jangka waktu ini secara sepihak. Persetujuan pekerja untuk tetap bekerja hanya dapat dinyatakan dengan menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja.”

LANGKAH 3. Tindakan Anda selanjutnya bergantung pada situasinya.

SITUASI 1. Karyawan setuju untuk mengubah kontrak kerja. Maka Anda perlu membuat perjanjian tambahan dengannya dalam kontrak kerja, yang harus mencakup ketentuan yang diubah.

Kapan perjanjian tersebut mulai berlaku?

DARI SUMBER ASLI

“Pegawai diberikan waktu dua bulan untuk mempersiapkan perubahan tersebut. Jika pekerja setuju untuk terus bekerja, perjanjian tambahan terhadap kontrak kerja dibuat antara dia dan majikan, yang biasanya mulai berlaku sejak tanggal penandatanganan. Dengan demikian, para pihak dapat sepakat untuk mengubah ketentuan kontrak sebelum berakhirnya 2 bulan.”

Rostrud

Oleh karena itu, sejak tanggal penandatanganan perjanjian tambahan, karyawan harus mulai bekerja dalam kondisi baru.

Bisakah seorang pekerja yang telah setuju untuk mengubah kontrak kerja kemudian menarik persetujuannya?

DARI SUMBER ASLI

Persetujuan karyawan untuk terus bekerja dalam kondisi yang berubah dicatat dalam perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang ditandatangani olehnya. Setelah menandatangani perjanjian tambahan, dia dapat memulai masalah pemutusan kontrak kerja dengan alasan yang tepat. Jika perjanjian tambahan tidak ditandatangani, dia berhak menolak untuk melanjutkan pekerjaan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan.”

Rostrud

SITUASI 2. Karyawan tidak setuju untuk mengubah ketentuan kontrak kerja. Penolakan pekerja untuk terus bekerja dapat dicatat, misalnya, pada salinan pemberitahuan yang ada pada pemberi kerja.

Kemudian karyawan tersebut harus ditawari secara tertulis untuk dipindahkan ke pekerjaan lain yang tersedia di bidang yang sama yang sesuai dengan kualifikasinya atau memerlukan kualifikasi yang lebih rendah, yang dapat ia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pekerja harus menyatakan persetujuannya atas pemindahan tersebut selambat-lambatnya 2 bulan sejak tanggal pemberitahuan perubahan kontrak kerja. Jika karyawan:

<или>menyetujui transfer tersebut, lalu kami membuat perjanjian tambahan dengannya. Berdasarkan perjanjian ini, kami mengeluarkan perintah transfer (formulir No. T-5 dapat dijadikan dasar disetujui Keputusan Badan Pusat Statistik tanggal 5 Januari 2004 No.1);
<или>tidak menyetujui pemindahan tersebut, dan juga jika anda tidak mempunyai pekerjaan yang dapat ditawarkan kepadanya, maka kami memberhentikannya setelah 2 bulan sejak tanggal penyampaian pemberitahuan perubahan syarat-syarat kontrak kerja berdasarkan klausul 7, bagian 1, seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jangka waktu ini mulai dihitung sejak hari setelah hari penyampaian pemberitahuan kepada karyawan. Misalnya pemberitahuan diberikan kepada karyawan pada tanggal 16 Maret 2015. Artinya kita mulai menghitung 2 bulan terhitung sejak tanggal 17 Maret 2015. Oleh karena itu, karyawan tersebut dapat dipecat setelah 2 bulan tersebut, yaitu pada tanggal 17 Mei. Tahun 2015. Karena hari pemberhentian jatuh pada hari libur, maka pegawai tersebut harus dipecat pada hari kerja berikutnya. Seni. 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Seorang karyawan yang tidak setuju untuk mengubah kontrak dapat meminta pemecatan bahkan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan dua bulan.

DARI SUMBER ASLI

“Pegawai berhak memutuskan kontrak kerja sewaktu-waktu dengan mengajukan surat pengunduran diri yang bersangkutan sesuka hati. Seorang pekerja harus diberhentikan karena penolakannya untuk melanjutkan pekerjaan selambat-lambatnya dalam jangka waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan tertulis.”

Rostrud

Pada hari pemecatan, selain pembayaran biasa, ia juga perlu membayar pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu.

Suatu hari, majikan sepakat dengan pekerjanya bahwa pekerja tersebut akan melakukan pekerjaan tertentu di tempat tertentu dan dalam kondisi yang sesuai. Secara formal, para pihak mengadakan perjanjian itu Kode Tenaga Kerja ditelepon ().

Seperti perjanjian tertulis lainnya, dokumen ini memuat sejumlah ketentuan.

Beberapa poin disebut penting atau wajib. termasuk:

tempat kerja;
fungsi produksi;
tanggal mulai kerja (jika kontrak bersifat jangka tetap, maka alasan kesimpulannya dan tanggal berakhirnya perjanjian);
kriteria upah;
jam kerja dan jam istirahat;
jaminan dan kompensasi;
kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, dll.);
kondisi kerja di tempat kerja;
penyediaan asuransi sosial wajib.

Di kemudian hari, perubahan syarat-syarat pokok kontrak kerja hanya dapat dilakukan atas persetujuan para pihak, yaitu kesepakatan bersama.

Setelah kontrak mulai berlaku (), ketentuan-ketentuannya menjadi mengikat.

Namun, secara berkala, atas inisiatif salah satu pihak, dan kadang-kadang terlepas dari keinginan mereka, peristiwa terjadi, setelah itu perlu dilakukan perubahan pada perjanjian antara karyawan dan majikan (dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, topik ini tercermin dalam).

Setiap perubahan terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak (. Pengecualian, tentu saja, terjadi, tetapi akan dibahas lebih lanjut di bawah.

Segala perubahan harus dilakukan secara tertulis dengan menandatangani perjanjian tambahan.

Alasan untuk melakukan perubahan

1. Inisiatif salah satu pihak

Terlepas dari siapa (karyawan atau pemberi kerja) yang memprakarsai perubahan kondisi kerja dalam kontrak kerja, baik itu kenaikan gaji, posisi baru, penyesuaian jam kerja, dll, jika pihak lawan tidak setuju, tidak terjadi perubahan.

Jika semua orang setuju, maka perjanjian tambahan disiapkan dan ditandatangani dalam rangkap dua.

Contoh perjanjian tambahan

Dalam dokumen ini, pastikan untuk mencantumkan pihak-pihak, tanggal dan tempat kesimpulan, serta menuliskan secara spesifik dan jelas apa sebenarnya yang berubah (ditambahkan atau dihapus). Di bagian akhir, tunjukkan mulai jam berapa perubahan tersebut berlaku.

Misalnya, akuntan Petrov memutuskan bahwa dia tidak ingin bekerja lima hari seminggu, rata-rata 40 jam, tetapi ingin bekerja empat hari seminggu, rata-rata 32 jam. Dia mendekati majikannya dengan proposal ini. Majikan mengetahui bahwa Petrov adalah akuntan yang baik dan tidak ingin kehilangan dia, sehingga para pihak mencapai kesepakatan: Petrov akan bekerja 4 hari seminggu, rata-rata 32 jam, tetapi gajinya tidak lagi tetap, seperti sebelumnya, tetapi dihitung secara proporsional dengan waktu Petrov bekerja. Perjanjian ini dinyatakan dan dicatat oleh para pihak secara tertulis dalam bentuk perjanjian tambahan No. 1 pada kontrak kerja Petrov.

2. Karena alasan medis

Apabila karena alasan kesehatan seorang pekerja tidak dapat menjalankan fungsinya, maka pemberi kerja wajib memindahkannya (tetapi hanya dengan persetujuan tertulis!) ke pekerjaan lain yang ada yang tidak dikontraindikasikan untuknya (). Artinya, pemberi kerja wajib mengubah syarat-syarat pokok kontrak kerja pekerjanya.

Misalnya, setelah melewati pemeriksaan kesehatan berikutnya, komisi medis mengeluarkan kesimpulan kepada tukang las listrik dan gas Sidorov bahwa ia tidak dapat bekerja sebagai tukang las. Sidorov menyampaikan kesimpulan ini kepada majikannya. Apa yang harus dilakukan selanjutnya?

Dalam hal ini pembentuk undang-undang memberikan dua hal pilihan yang memungkinkan dan prosedur berikut ini.

2.1. Transfer sementara hingga 4 bulan

Ketentuan untuk melakukan perubahan kontrak kerja

Jika Sidorov setuju bahwa selama 4 bulan dia akan bekerja bukan sebagai tukang las, tetapi sebagai tukang kayu, yaitu fungsi produksinya akan berubah (jika tentu saja memenuhi kualifikasi), maka prosedurnya adalah sebagai berikut:

kami memperoleh persetujuan tertulis dari Sidorov;
Kami menyiapkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dalam rangkap dua, di mana kami menunjukkan alasan, syarat dan ketentuan baru fungsi produksi;
tanda;
kami sedang menyiapkan pesanan untuk pemindahan sementara, dengan siapa kami memperkenalkan Sidorov di bawah tanda tangannya.

Setelah berakhirnya perjanjian, kami kembali menyiapkan perintah transfer pengembalian, yang juga ditandatangani oleh karyawan. Kedua perintah tersebut didasarkan pada laporan medis dan perjanjian tambahan sehubungan dengan itu.

Contoh persetujuan tertulis untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

Contoh pesanan untuk transfer sementara

Ketentuan untuk memberhentikan seorang karyawan dari pekerjaan

Jika Sidorov tidak setuju dengan pergantian urusan ini, atau majikan tidak memiliki lowongan yang cocok untuknya karena alasan kesehatan, majikan wajib memberhentikan Sidorov dari pekerjaan untuk jangka waktu hingga 4 bulan yang ditentukan dalam laporan medis sementara mempertahankan posisinya. Selama periode ini upah karyawan tersebut tidak dikreditkan.

Contoh surat perintah pemecatan dari kantor

2.2. Pemindahan sementara untuk jangka waktu lebih dari 4 bulan

Mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak

Jika Sidorov setuju untuk menjadi tukang kayu selama lebih dari 4 bulan atau secara permanen, kami memperoleh persetujuan tertulisnya, menyiapkan perjanjian tambahan dalam rangkap dua, di mana kami menunjukkan alasan, tenggat waktu (jika transfer bersifat permanen, kami mengklarifikasi bahwa ini sekarang Pekerjaan utama Sidorov) dan fungsi produksi baru, tandatangani dan Kami sedang menyiapkan perintah transfer sementara, yang harus ditandatangani Sidorov. Ketika masa transfer berakhir (jika tidak permanen), kami menyiapkan pesanan untuk transfer kembali.

Syarat-syarat pemutusan kontrak kerja

Jika komisi medis menentukan bahwa pemindahan harus bersifat permanen atau lebih dari 4 bulan, dan Sidorov menolak untuk pindah, atau majikan tidak memiliki lowongan yang sesuai, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 8 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh surat perintah pemberhentian

Pada saat yang sama, untuk menghindari litigasi dan hal-hal negatif praktik peradilan, kami merekomendasikan untuk menawarkan karyawan yang membutuhkan mutasi sementara atau permanen indikasi medis, semua posisi kosong yang sesuai dengan tingkat kualifikasinya (termasuk posisi yang lebih tinggi) atau pekerjaan yang ada yang tidak dikontraindikasikan karena alasan kesehatan.

3. Karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Prosedur terperinci dalam hal ini disediakan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami hanya mencatat bahwa jika klausul-klausul kontrak tidak dapat dipertahankan karena alasan-alasan di luar kendali para pihak, maka pemberi kerja berhak, atas inisiatifnya sendiri, mengubah syarat-syarat perjanjian, tetapi fungsi produksi pekerja tidak dapat diubah. .

Majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang inovasi yang akan datang dan alasannya selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya.

Contoh pemberitahuan perubahan ketentuan kontrak kerja

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam keadaan baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia baginya, yang dapat dilakukan oleh orang tersebut dengan mempertimbangkan kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja harus menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia yang memenuhi persyaratan yang ditentukan (pemberi kerja wajib menawarkan lowongan di area lain jika ditentukan oleh peraturan setempat).

Jika majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, atau pekerja menolak apa yang ditawarkan kepadanya, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian 1. Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pengecualian terhadap aturan

Menurut Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal:

bencana alam apapun sifatnya;
kecelakaan industri atau kecelakaan kerja;
kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, dll.

Dan juga dalam kasus lain ketika nyawa orang dalam bahaya, ketentuan kontrak kerja dapat diubah atas inisiatif pemberi kerja, yaitu. seorang karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya (untuk jangka waktu hingga satu bulan) untuk bekerja tidak sesuai dengan kontrak kerjanya.

Dalam hal ini, pemindahan ke pekerjaan yang memerlukan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis.

Pasal 72.1. Pindah ke pekerjaan lain. Bergerak

Pemindahan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural tersebut ditentukan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama , serta pemindahan untuk bekerja di lokasi lain bersama majikan. Pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, kecuali untuk kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Etik ini.

Atas permintaan tertulis dari pekerja atau dengan persetujuan tertulisnya, pekerja tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan tetap pada majikan lain. Pada saat yang sama, kontrak kerja tempat yang sama pekerjaan dihentikan (klausul 5 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini).

Persetujuan pekerja tidak diperlukan untuk memindahkannya dari pemberi kerja yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang berlokasi di wilayah yang sama, atau untuk menugaskannya bekerja pada mekanisme atau unit lain, kecuali hal ini mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja. ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan atau memindahkan seorang pegawai ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan.

Pasal 72.2. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

(diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang pekerja dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun, dan dalam hal pemindahan itu dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya tetap dipertahankan menurut undang-undang, - sebelum pegawai tersebut berangkat kerja. Apabila pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja itu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat-syarat perjanjian tentang sifat perpindahan yang sementara itu menjadi tidak berlaku dan perpindahan itu dianggap. permanen.

Dalam hal terjadi bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, dan dalam kasus luar biasa apa pun yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya. , pekerja dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan akibat-akibatnya.

Pemindahan seorang pekerja tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama juga diperbolehkan dalam kasus downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau penggantian sementara karyawan yang tidak hadir, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam bagian kedua ini artikel. Dalam hal ini, pemindahan ke pekerjaan yang memerlukan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Apabila pemindahan dilakukan dalam hal-hal yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, pekerja tersebut dibayar sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Pasal 73 Pemindahan pegawai ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan kesehatan

(sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Seorang pegawai yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan surat keterangan kesehatan yang diterbitkan menurut tata cara yang ditetapkan hukum federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, dengan persetujuan tertulisnya, pemberi kerja berkewajiban untuk pindah ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja yang tidak dikontraindikasikan bagi pekerja karena alasan kesehatan.

Apabila seorang pekerja yang menurut laporan kesehatan memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu sampai dengan empat bulan, menolak pemindahan tersebut atau pemberi kerja tidak mempunyai pekerjaan yang bersangkutan, maka pemberi kerja wajib memberhentikan pekerja tersebut. dari pekerjaan untuk seluruh jangka waktu yang ditentukan dalam laporan medis sambil mempertahankan pekerjaannya ( posisi). Selama masa penangguhan dari pekerjaan, upah tidak diberikan kepada karyawan, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, dan kontrak kerja.

Apabila menurut laporan kesehatan, seorang pekerja memerlukan pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau pemindahan tetap, maka jika ia menolak pemindahan tersebut atau majikan tidak mempunyai pekerjaan yang bersangkutan, maka kontrak kerja dihentikan sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.

Kontrak kerja dengan pimpinan organisasi (cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural terpisah lainnya), wakilnya dan kepala akuntan yang, sesuai dengan laporan medis, memerlukan pemindahan sementara atau permanen ke pekerjaan lain, jika pemindahan tersebut ditolak atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, diberhentikan sesuai dengan paragraf 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini. Majikan berhak, dengan persetujuan tertulis dari para pekerja tersebut, untuk tidak memutuskan kontrak kerja mereka, tetapi memberhentikan mereka dari pekerjaan untuk jangka waktu yang ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak. Selama masa penangguhan dari pekerjaan, upah karyawan yang ditentukan tidak dibebankan, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, dan kontrak kerja.

Pasal 74 Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

(sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, maka syarat-syarat tersebut dapat dipertahankan. diubah atas inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.

Majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut, secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.

Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan jabatan kosong yang lebih rendah atau jabatan yang dibayar lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Jika tidak ada pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan terhadap pekerjaan yang ditawarkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.

Jika alasan-alasan yang disebutkan dalam bagian pertama pasal ini dapat mengakibatkan pemecatan massal para pekerja, maka pengusaha, untuk mempertahankan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari perusahaan utama. organisasi serikat pekerja dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini untuk penerapan peraturan daerah, memperkenalkan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu untuk jangka waktu hingga enam bulan.

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Dalam hal ini, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.

Pembatalan hari kerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu lebih awal dari jangka waktu penetapannya dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari serikat pekerja utama. organisasi.

Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang dilakukan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan atau kesepakatan bersama yang telah ditetapkan.

Pasal 75 Hubungan perburuhan ketika mengubah pemilik properti organisasi, mengubah yurisdiksi organisasi, atau reorganisasi

Apabila terjadi perubahan pemilik harta benda organisasi, pemilik baru, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal timbul hak kepemilikannya, berhak memutuskan kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, wakil-wakilnya, dan ketua. akuntan.

Perubahan pemilik properti organisasi bukan merupakan alasan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan lain dalam organisasi.

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan pemilik properti organisasi, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 6 Pasal 77 Kode Etik ini.

Ketika pemilik properti organisasi berubah, pengurangan jumlah atau staf karyawan hanya diperbolehkan setelahnya pendaftaran negara peralihan kepemilikan.

Perubahan yurisdiksi (subordinasi) suatu organisasi atau reorganisasinya (merger, aksesi, pembagian, spin-off, transformasi) tidak dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dengan karyawan organisasi.

(Bagian kelima sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam bagian lima pasal ini, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 6 Pasal 77 Kode Etik ini.

Pasal 76 Pemberhentian sementara dari pekerjaan

Majikan wajib memberhentikan dari pekerjaan (tidak mengizinkan bekerja) pekerjanya:

muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;

yang belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja sesuai dengan tata cara yang telah ditetapkan;

tidak lulus dengan cara yang ditentukan wajib pemeriksaan kesehatan(pemeriksaan), serta pemeriksaan psikiatri wajib dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

ketika mengidentifikasi, sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, kontraindikasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

dalam hal penangguhan untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan hak khusus pekerja (lisensi, hak untuk mengelola kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja dan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuan tertulisnya untuk pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh pekerja dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepada pekerja semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja;

atas permintaan badan atau pejabat yang diberi wewenang oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.

(sebagaimana diubah oleh Undang-undang Federal tanggal 30 November 2011 N 353-FZ)

(Bagian pertama sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)

Majikan memberhentikan pekerja dari pekerjaan (tidak mengizinkannya bekerja) selama jangka waktu tertentu sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau tidak diperbolehkan bekerja dihilangkan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini atau lainnya. hukum federal.

(sebagaimana diubah oleh Undang-undang Federal tanggal 30 November 2011 N 353-FZ)

Selama masa penangguhan dari pekerjaan (pengecualian dari pekerjaan), gaji karyawan tidak diperoleh, kecuali ditentukan lain oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya. Dalam hal pemberhentian sementara dari pekerjaan seorang pegawai yang belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja atau pemeriksaan kesehatan wajib (pemeriksaan) bukan karena kesalahannya sendiri, ia dibayar untuk seluruh masa penangguhan. dari pekerjaan sebagai waktu menganggur.