Penentuan jumlah staf karyawan di departemen ekonomi departemen. Bagaimana tingkat kepegawaian suatu organisasi ditentukan?

Untuk menganalisis efektivitas personel yang direkrut dan melaporkan kepada otoritas pengatur, organisasi dan pengusaha perorangan perlu mengetahui berapa banyak karyawan yang mereka tarik untuk melakukan tugas tertentu. Jumlah pegawai adalah jumlah tenaga ahli yang ada pada staf badan hukum untuk tanggal tertentu. Ini adalah titik awal untuk menghitung indikator lain - rata-rata dan jumlah karyawan rata-rata.

Untuk menemukan dengan benar indikator yang mencirikan ukuran staf dan menilai dinamikanya dengan benar, akuntan perlu mengetahui siapa yang harus dimasukkan dalam rumus. Dokumen mendasar di bidang ini adalah perintah Rosstat No. 498.

Daftar pekerja adalah jumlah tenaga ahli yang dipekerjakan berdasarkan perjanjian kerja waktu tetap dan tidak tertentu untuk pekerjaan tetap atau sementara. Karyawan yang berprestasi tugas resmi setidaknya satu hari. Rumusnya mencakup pemilik perusahaan jika mereka tidak hanya menerima dividen, tetapi juga gaji.

Daftar gaji mencakup spesialis yang:

• sebenarnya muncul untuk tempat kerja, termasuk mereka yang tidak menjalankan tugas resmi karena downtime;
• sedang cuti sakit, yang dibuktikan dengan surat keterangan tidak mampu bekerja yang dikeluarkan oleh institusi kesehatan;
• sedang menjalani cuti tetap yang dibayar;
• sedang cuti belajar dengan gaji dipertahankan;
• sedang dalam perjalanan bisnis di Rusia atau luar negeri;
• tidak masuk dinas karena pelaksanaan tugas umum yang diberikan oleh perusahaan tempatnya bekerja;
• melakukan tugas resmi dari rumah - mereka diperhitungkan serta jumlah penggajian karyawan yang datang bekerja;
• untuk sementara ditugaskan pada pemberi kerja tertentu tanpa mempertahankan gajinya di tempat kerja utamanya;
• berada pada hari libur yang diberikan sebagai ganti kerja lembur pada periode sebelumnya;
• mengambil cuti untuk bekerja atau mengasuh anak;
• sedang cuti karena alasan keluarga, disetujui oleh administrasi majikan;
• berpartisipasi dalam pemogokan, dll.

Jumlah gaji karyawan suatu perusahaan adalah sekumpulan spesialis yang dipekerjakan secara paruh waktu. Mereka dihitung satuan utuh baik sedang bertugas atau tidak hadir sesuai dengan jadwal yang telah disepakati sebelumnya.

Saat menghitung jumlah staf, setiap karyawan dihitung satu kali. Tidak terkecuali pekerja paruh waktu internal yang bekerja di dua posisi di satu perusahaan atau pengusaha perorangan.

Siapa yang tidak termasuk dalam daftar?

Perhitungan tersebut tidak termasuk spesialis yang disebutkan dalam Perintah Rosstat No. 498. Ini termasuk:

• pekerja paruh waktu eksternal – catatan mereka disimpan secara terpisah;
• orang perseorangan yang melakukan fungsi satu kali berdasarkan kontrak hukum perdata (misalnya, berkonsultasi dengan dokter, artis pertunjukan, memperbaiki peralatan, melakukan pemeriksaan, dll.);
• pegawai yang dikirim untuk bertugas di luar negeri;
• orang-orang yang dipekerjakan berdasarkan kontrak khusus (personel militer, narapidana);
• pengacara - jangan pernah menambah jumlah pekerja;
• orang yang dikirim ke majikan lain tanpa gaji;
• karyawan dikirim untuk pelatihan lembaga pendidikan dan mereka yang menerima beasiswa;
• pendiri perusahaan yang tidak diberi gaji;
• orang yang dengan sukarela berhenti bekerja sejak hari pertama ketidakhadirannya.

Jumlah pekerja dalam daftar gaji adalah jumlah spesialis yang menjadi majikan utama dan menerima upah darinya. Jika pembayaran gaji ditangguhkan, orang tersebut tidak dihitung untuk jangka waktu tertentu.

Apa perbedaan antara penggajian dan staf penuh waktu?

Perundang-undangan yang berlaku saat ini tidak memasukkan istilah “kepegawaian”. Dalam praktiknya, konsep ini diartikan sebagai jumlah spesialis yang disediakan oleh tabel kepegawaian suatu perusahaan atau pengusaha perorangan. Dengan kata lain, ini mencakup posisi-posisi di mana pekerja dipekerjakan dan lowongan-lowongan.

Jumlah karyawan adalah jumlah spesialis yang telah menandatangani kontrak kerja dengan perusahaan. Untuk keperluan perhitungan, tidak menjadi soal untuk jangka waktu berapa perjanjian itu ditandatangani dan apakah pekerja itu sedang bertugas atau tidak hadir karena alasan yang sah.

Dengan demikian, staf– konsep yang lebih luas daripada daftar. Manajer perusahaan mempunyai hak untuk menentukan “staf” sesuai kebijaksanaan mereka sendiri, dengan fokus pada tingkat efisiensi dan volume produksi yang diinginkan.

Bagaimana cara mengubah penggajian menjadi angka rata-rata?

Jumlah karyawan dalam daftar gaji ditentukan untuk satu tanggal tertentu, dan nilai rata-rata adalah nilai rata-rata untuk periode tersebut (bulan, kuartal, tahun, dll).

Praktek menunjukkan bahwa SSC adalah indikator yang lebih populer daripada penggajian. Digunakan dalam menentukan cara penyampaian laporan pajak, pembagian pajak penghasilan antara unit terpisah, menghitung jumlah kuota bagi penyandang disabilitas dan keperluan lainnya.

Apa itu jumlah karyawan? Ini adalah “titik awal” untuk menghitung SPM. Untuk mengubah satu indikator menjadi indikator lainnya, Anda perlu mengurangi jumlah karyawan dari indikator pertama:

• cuti untuk bekerja dan bekerja serta untuk mengasuh anak kecil;
• mahasiswa dan mahasiswa yang menjalani magang di perusahaan dan terdaftar di tempat kerja;
• orang yang mengambil cuti belajar tanpa dibayar;
• orang-orang cacat dari Perang Dunia Kedua.

Jika spesialis dipekerjakan dengan persyaratan setengah hari, untuk menentukan SPM diperhitungkan bukan secara keseluruhan, tetapi sebanding dengan waktu kerja sebenarnya.

Untuk mengetahui NAB, akuntan menambahkan nomor penggajian yang disesuaikan untuk semua tanggal dalam periode tersebut. Nilai indikator pada akhir pekan dan hari libur diasumsikan sama dengan tanggal hari kerja sebelumnya. Jumlah yang dihasilkan dibagi dengan jumlah hari kalender dalam jangka waktu yang diinginkan.

Perubahan roster perusahaan

Apa daftar karyawan perusahaan? Ini bukan nilai statis, namun indikator yang dapat berubah secara konstan. Dalam perusahaan yang benar-benar berfungsi, kepergian staf dan perekrutan spesialis baru sering terjadi. kontrak kerja. Kebutuhan akan karyawan berubah tergantung pada tahap apa yang sedang dialami perusahaan: pertumbuhan pesat atau krisis.

Jumlah penggajian meningkat karena seleksi personel yang dilakukan dari dua sumber:

1. Luar

Mencari pekerja dari luar: melalui iklan surat kabar, website khusus, agen perekrutan.

1. Intern

Pengembangan karyawan dalam perusahaan, promosi melalui “tangga karir”. Opsi ini lebih murah daripada yang pertama dan memperkuat keterikatan spesialis pada perusahaan. Kerugiannya adalah kurangnya karyawan baru yang memiliki pandangan segar.

Keberangkatan dan perekrutan spesialis baru, apapun metode dan alasannya, disebut pergantian personel.

Indikator perubahan jumlah personel dalam daftar gaji

Untuk menilai pergantian personel, pentingnya bagi perusahaan dan fitur-fiturnya, indikator perubahan jumlah karyawan digunakan. Ini termasuk yang berikut:

• Rasio turnover karyawan dihitung dengan membagi jumlah tenaga ahli yang dipekerjakan dalam jangka waktu tertentu dengan rata-rata jumlah personel (ASN) personel pada periode yang sama.
• Rasio turnover atrisi diperoleh dengan membagi jumlah karyawan yang keluar (apa pun alasannya meninggalkan organisasi) dengan rata-rata personel.
• Tingkat penggantian - Anda perlu mencari perbedaan antara karyawan yang baru direkrut dan yang dipecat, lalu membagi hasilnya dengan rata-rata.
• Koefisien keteguhan personel diperoleh dengan membagi jumlah pegawai yang bekerja sepanjang selang waktu dengan jumlah seluruh pegawai pada periode yang sama.

Untuk menilai tingkat kepegawaian, manajemen tidak cukup hanya mengetahui cara menentukan jumlah karyawan dalam daftar gaji; mereka juga harus mampu mengevaluasi indikator tersebut dari waktu ke waktu. Misalnya, jika tingkat penggantian positif, perusahaan memperluas tenaga kerjanya dan mengembangkan kemampuan baru. Semakin besar, semakin cepat tingkat rekrutmennya.

Nilai koefisien negatif menunjukkan pengurangan staf. Kemungkinan penyebabnya adalah penurunan produksi, fenomena krisis di perusahaan.

Tingkat retensi staf menunjukkan arti gaji dalam kaitannya dengan loyalitas kepada pemberi kerja. Jika angka ini meningkat, kebijakan personalia Perusahaan membaik; jika menurun, pergantian karyawan tinggi, dan ini merupakan “tanda peringatan” bagi manajemen.

Daftar staf karyawan: sampel

Informasi tentang jumlah karyawan perusahaan tercermin dalam dokumen khusus - tabel kepegawaian. Ini adalah daftarnya spesialis penuh waktu terlepas dari kenyataan bahwa mereka sedang bertugas, mereka tetap mempertahankan pekerjaannya.

Formulir standar berisi informasi berikut:

• nama organisasi penyusunnya;
• tanggal dimana informasi yang diberikan adalah yang terkini;
• jabatan;
• Nama lengkap pegawai;
• penawaran;
• indikasi apakah pekerjaan spesialis tersebut merupakan pekerjaan utama atau apakah ia dipekerjakan sebagai pekerja paruh waktu.

Frekuensi pengisian dokumen tidak ditentukan oleh undang-undang; perusahaan memutuskan seberapa sering memperbarui data. Hal ini dapat dilakukan pada hari pertama setiap bulan. Folder khusus dialokasikan untuk dokumen yang sudah jadi. Umur simpan kertas tersebut adalah 75 tahun.

Apa yang dimaksud dengan daftar karyawan? Ini adalah jumlah spesialis yang dipekerjakan untuk tanggal tertentu, dihitung sesuai dengan penjelasan Rosstat. Indikator ini diperlukan untuk analisis internal di perusahaan dan pelaporan kepada otoritas fiskal. Ini adalah titik acuan untuk menentukan jumlah karyawan rata-rata.

Jika Anda menemukan kesalahan, silakan sorot sepotong teks dan klik Ctrl+Masuk.

Jumlah karyawan dalam staf adalah jumlah karyawan yang disetujui secara resmi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Siapa saja yang termasuk dalam jumlah pegawai tetap?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, kita cari tahu dulu apa yang dimaksud dengan karakteristik kuantitatif. Jenis-jenis berikut dapat digunakan dalam praktik:

1. Peraturan. Ini semacam standar. Hal ini didasarkan pada standar dan norma yang ditentukan atas dasar mereka.
2. Berencana. Ini adalah indikator perkiraan. Ini mencerminkan kebutuhan personel untuk periode masa depan dan diidentifikasi berdasarkan analisis periode masa lalu.
3. Gaji rata-rata. Ini adalah hasil analisis jumlah karyawan pada periode tersebut. Ini tidak memperhitungkan kontraktor dan pekerja paruh waktu eksternal.
4. Biasa. Ini adalah jumlah anggota angkatan kerja sesuai dengan tabel kepegawaian.
5. Nyata. Ini adalah jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan pada saat tertentu.
6. Ruang penampilan. Ini adalah jumlah karyawan di tempat kerja pada saat analisis (aktual dikurangi wisatawan, orang sakit, cuti hamil, dll.).

Jumlah pegawai tetap dan aktual merupakan indikator yang berbeda berdasarkan jumlah pekerja musiman, peserta pelatihan, dan personel lain yang direkrut sementara untuk kebutuhan khusus.

Perhitungan jumlah karyawan

Jika semuanya relatif jelas dengan yang aktual dan aktual, maka tipe lainnya memerlukan operasi komputasi yang rumit. Anda juga membutuhkan pengetahuan tentang peraturan. Anda dapat mengambilnya dari direktori atau tindakan lokal internal perusahaan.

Dalam beberapa kasus, Anda dapat menggunakannya dokumen peraturan. Contohnya adalah “Rekomendasi penentuan jumlah pegawai organisasi anggaran berdasarkan standar ketenagakerjaan” (disetujui oleh Roszdrav).

Mari kita mulai dengan rumus berdasarkan standar waktu:

ShCh = OZVg / PNF1 × KN,

• OZVg — total biaya waktu untuk semua pekerjaan (atau jenisnya, jika kita menghitung indikator berdasarkan departemen) untuk tahun tersebut;
• PNF1 - direncanakan dana regulasi jam kerja per pegawai (tahunan);
• KN—tingkat ketidakhadiran.

Tingkat ketidakhadiran adalah indeks yang membantu memperhitungkan ketidakhadiran kerja (cuti sakit, liburan luar biasa, dll).

KN = 1 + NV / NF1 × SSCh,

• NV - total waktu ketidakhadiran untuk tahun tersebut;
• NF1 - standar dana waktu kerja per karyawan (tahunan);
• SSC — angka rata-rata pegawai tetap yang harus dihitung selama dua tahun terakhir.

Anda juga dapat menggunakan rumus yang memperhitungkan rencana produksi:

ShCh = POR / (OZVg × PV × KVN) × KN,

• PV - keluaran yang direncanakan;
• KVN - koefisien kepatuhan terhadap standar;
• POR - lingkup pekerjaan yang direncanakan.

Sekarang mari kita lihat bagaimana hal ini diterapkan dalam praktik.

Contoh perhitungan

Kita ambil contoh sebuah sekolah swasta. Saat dibuka, direktur mengandalkan standar kepegawaian organisasi pendidikan, disetujui atas perintah departemen terkait daerah. Untuk lebih jelasnya mari kita ambil Keputusan Dinas Pendidikan Daerah Tver No. 409 tanggal 31 Mei 2005.

Sekolah ini memiliki empat kelas dengan 100 anak. Dalam hal ini, lembaga berhak mempekerjakan 17 orang pegawai. Namun direktur memutuskan bahwa biaya personel tidak sepadan, dan menginstruksikan akuntan untuk mencari peluang untuk menguranginya.

Yang terakhir menentukan data berikut:

• OZVg - 3700 jam;
• NF1 - 600 jam;
• PNF1 - 590 jam;
• SSC - 17 orang;
• NV - 180 jam.

Jumlah maksimal pegawai adalah jumlah yang didapatnya dengan mensubstitusikan data tersebut ke dalam rumus.

KN = 1 + 45/600 × 17 = 2,3.

SDM = 3700 / 590 × 2,3 = 14,4.

Angka yang dihasilkan harus dibulatkan ke bilangan bulat terdekat (selalu ke atas, karena yang sedang kita bicarakan tentang orang). Ternyata jumlahnya 15 orang, jadi untuk menghemat sumber daya, dua orang bisa dipotong.

Cara menyetujui dokumen baru atau mengubah dokumen yang sudah ada

Jadi, kebutuhan akan pergantian personel sudah jelas. Sekarang kita perlu mengamankan ini. Untuk ini layanan personel berkembang baru meja kepegawaian. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan formulir T-3 yang disetujui. Namun mulai 01/01/2013 tidak wajib, jadi bisa dikembangkan sendiri.

Halo! Pada artikel ini kita akan berbicara tentang tingkat kepegawaian organisasi.

Hari ini Anda akan belajar:

1. Apa itu kepegawaian dan bagaimana cara menghitungnya;
2. Fitur dan jenis nomor staf.

Semua pengusaha pada suatu saat mulai menambah staf di perusahaannya. Seiring pertumbuhan dan perluasannya, jumlah karyawan pun bertambah. Dan semakin besar, semakin sulit menentukan jumlah karyawan sebenarnya. Hari ini kita akan mengetahui apa itu indikator ini dan bagaimana cara menghitungnya.

Jumlah staf: apa itu?

Ada beberapa jenis angka dan masing-masing angka ditampilkan secara berbeda dalam pelaporan.

Mari kita memberi deskripsi singkat setiap jenis:

• Penampilan. Mencerminkan jumlah pegawai di tempat kerja;
• Peraturan. Hal ini diatur oleh standar ketenagakerjaan dan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan;
• . Merupakan nilai rata-rata jumlah pegawai yang melaksanakan tugasnya dalam jangka waktu tertentu. Daftar ini tidak mencakup pekerja paruh waktu eksternal dan mereka yang bekerja berdasarkan kontrak sipil;
• Sebenarnya. Merupakan jumlah seluruh karyawan yang bekerja pada tanggal tertentu;
• Biasa. Hanya memperhitungkan pekerja yang tarifnya tetap, tidak termasuk pekerja musiman;
• Berencana. Besarannya dipengaruhi oleh produktivitas tenaga kerja, spesifikasi perusahaan dan faktor lainnya.

Interpretasi istilah tersebut

Konsep kepegawaian di undang-undang ketenagakerjaan tidak terkandung. Hal ini ditentukan secara independen oleh pemberi kerja. Sebelum berbicara tentang perhitungan, ada baiknya memahami definisi umum.

Jumlah karyawan organisasi adalah jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya rencana produksi perusahaan. Indikator ini tercermin dalam tabel kepegawaian yang dibentuk berdasarkan indikator tersebut. Selain itu, berdasarkan tingkat kepegawaian, dana penggajian direncanakan.

Kekuatan mapan dan aktual: perbedaan

Berdasarkan pengertian tingkat kepegawaian, perbedaannya adalah sebagai berikut: tingkat kepegawaian mencakup seluruh jabatan, termasuk yang lowong, sedangkan jumlah sebenarnya hanya mencakup jabatan yang ditempati oleh pegawai.

Jumlah sebenarnya ditentukan berdasarkan lembar waktu kerja yang dikelola oleh perusahaan atau perusahaan. Pada saat yang sama, mereka memperhitungkan tanggal berapa setiap karyawan mulai bekerja.

Ada situasi ketika jumlah sebenarnya melebihi tingkat kepegawaian. Alasannya adalah daya tarik orang-orang yang hanya melakukan pekerjaan secara berkala.

Mengapa Anda membutuhkan staf dan struktur?

Meja kepegawaian adalah dokumen yang mencerminkan struktur perusahaan dan jumlah karyawan di dalamnya. Penjadwalan tidak prosedur wajib untuk perusahaan. Undang-undang tidak mewajibkan hal ini.

Jumlah staf dan struktur perusahaan ditentukan dalam dokumen hukum. Hal ini sangat penting ketika organisasi berkembang secara dinamis.

Anda tidak boleh menolak untuk menyusun dokumen-dokumen ini; hal ini memungkinkan Anda menghindari terlalu banyak beban pada perusahaan, baik yang baru maupun yang sudah ada. Selain itu, jadwal berisi daftar seluruh divisi organisasi dengan hierarki manajemen.

Kebutuhan akan staf juga jelas. Hal ini mencerminkan tidak hanya berapa banyak orang yang bekerja di perusahaan, tetapi juga gaji resmi mereka.

Jadwal disetujui atas perintah organisasi.

Metodologi untuk menentukan tingkat kepegawaian

Rosarkhiv menawarkan metodologinya sendiri, yang menjadi dasar penentuan tingkat kepegawaian. Hal ini terletak pada kenyataan bahwa ketika membuat perhitungan, Anda perlu mengandalkan standar yang berhubungan dengan hubungan kerja.

Menurut Rosarkhiv, jumlah staf harus ditetapkan secara terpisah untuk setiap divisi struktural perusahaan. Teknik ini memungkinkan Anda mengetahui jumlah karyawan optimal untuk organisasi mana pun.

Ada juga undang-undang penasehat yang menjelaskan bagaimana tingkat kepegawaian dihitung. Secara khusus, kita berbicara tentang rekomendasi untuk menentukan tingkat kepegawaian lembaga anggaran, namun perhitungan yang disajikan dalam dokumen ini dapat digunakan oleh perusahaan dan organisasi mana pun.

Standar

• standar waktu kerja;
• Standar produksi;
• standar pengendalian;
• Standar pemeliharaan.

Mari kita bahas lebih jauh apa yang dimaksud dengan indikator-indikator tersebut.

Standar waktu kerja.

Ini adalah jumlah waktu kerja yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Standar produksi.

Ini adalah jumlah pekerjaan tetap yang harus diselesaikan oleh satu orang atau kelompok dalam jam kerja.

Standar pengendalian.

Ini adalah jumlah karyawan yang kegiatannya dapat dikoordinasikan oleh satu manajer.

Standar pemeliharaan.

Ini adalah pekerjaan atau klien yang harus dilayani oleh seorang spesialis selama jam kerjanya.

Cara menghitung jumlah staf

Untuk melakukan penghitungan dengan benar, Anda perlu memutuskan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan agar perusahaan dapat bekerja secara produktif.

Jadi, Anda perlu memperhitungkan:

• Berapa jumlah pekerjaan yang direncanakan akan diselesaikan dalam jangka waktu tertentu;
• Berapa output yang dihasilkan oleh seorang karyawan per jam, dan seterusnya.

Selain itu, perlu diperhatikan bahwa seluruh karyawan mengambil cuti, cuti, dan cuti sakit. Oleh karena itu, perlu juga diketahui tingkat ketidakhadiran orang dalam bekerja. Dinyatakan dalam jam dan dihitung menggunakan rumus berikut: 1 *% orang yang tidak bekerja (dari jumlah total karyawan) / 100.

Saat kami menentukan bilangan standar, kami menerapkan rumus yang berbeda: waktu operasi * keluaran yang direncanakan * jumlah pendapatan yang direncanakan * tingkat pemenuhan norma yang direncanakan / volume pekerjaan yang direncanakan.

Ternyata jumlah staf yang optimal adalah: angka standar * tingkat ketidakhadiran karyawan.

Sertifikat tingkat kepegawaian

Mengapa dokumen ini diperlukan?

Faktanya, mungkin ada beberapa alasan:

• Diperlukan oleh kantor pajak. Alasan ini adalah yang paling umum. Berdasarkan informasi dari sertifikat ini, pemeriksa mengetahui perusahaan mana yang harus menyampaikan laporan bentuk kertas, dan yang dapat melaporkan secara elektronik;
• Permintaan dari organisasi perbankan. Saat ini juga sering terjadi, terutama jika suatu perusahaan telah mengajukan permohonan jasa peminjaman;
• Permintaan Dana Pensiun.

Bagaimana cara menulisnya?

Pada formulir yang disetujui, harap tunjukkan informasi berikut:

• Nama sertifikat;
• Nama lengkap Layanan Pajak Federal;
• Nama atau yang melakukan perhitungan;
• Sertifikat;
• Jumlah pegawai menurut tabel kepegawaian untuk tanggal tertentu;
• Tanggal pengisian formulir;
• Tanda tangan dan transkrip tanda tangan penanggung jawab.

Lebih baik mengisi dua salinan - simpan satu untuk Anda sendiri, dan kirimkan yang kedua ke tempat yang diperlukan.

Kesimpulan

Staffing merupakan salah satu indikator penting yang terbentuk manajemen yang efektif perusahaan. Kualitas penentuannya mempengaruhi keseluruhan proses produksi. Namun pada akhir pembicaraan, perlu dicatat bahwa perusahaan komersial tidak selalu terlibat dalam perhitungan seperti itu, lebih sering hal ini dilakukan oleh lembaga pemerintah;

Penjatahan tenaga kerja: hanya sesuatu yang serius. Bagian 2

Salah satu masalah utama yang harus diselesaikan oleh manajer SDM adalah menentukan jumlah personel: berapa banyak karyawan yang dibutuhkan organisasi?

Perhitungan personel

Solusi untuk masalah ini biasanya dimulai dengan pencariannorma jumlah pegawai untuk kategori pekerja yang relevan. Sayangnya, seringkali hal ini tidak berhasil - karena alasan sederhana bahwa standar kependudukan tidak dikembangkan untuk semua orang. Pertama, mereka hanya menyelesaikan satu masalah tertentu, yaitu, mereka tidak cocok untuk perencanaan produksi atau untuk pengembangan sistem pengupahan atau insentif finansial. Kedua, ketika menyusun standar, perlu mempertimbangkan sejumlah besar faktor (secara relatif, jenis pekerjaan yang dilakukan dan fitur-fiturnya) yang menentukan kehidupan nyata persyaratan jumlah setiap kategori pekerja. Namun karena hal ini sulit dipastikan, biasanya dibatasi pada tiga atau empat faktor, yang tidak cukup untuk menjamin akurasi perhitungan yang tinggi.

Jika tidak ada standar jumlah pegawai, kebutuhan personel dapat dihitung berdasarkan jenis standar ketenagakerjaan lainnya. Logika perhitungan ini sederhana dan mudah dipahami, serta rumus yang digunakan tidak rumit.

Nomor yang diperlukan (H N) - ini adalah jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas produksi dalam jangka waktu tertentu di bawah kondisi organisasi dan teknis tertentu. Jumlah yang dibutuhkan sering disebut “turnout”: ini adalah jumlah orang yang harus berada di tempat kerja mereka. Namun, karyawan secara berkala tidak hadir di tempat kerja mereka - karena alasan yang sah (liburan, sakit, penitipan anak, dll.) dan alasan yang tidak dapat dibenarkan. Mengingat hal ini, untuk memastikan penyelesaian tugas produksi tepat waktu, perusahaan harus mempekerjakan orang tambahan.Kepegawaian (H w) - ini adalah jumlah yang diperlukan dengan mempertimbangkan tingkat ketidakhadiran (K N). Hw= HNx KN Jumlah pegawai sering disebutdaftar gaji.

Perhitungan angka berdasarkan standar waktu

Mengetahui standar waktu dan volume pesanan, kita dapat dengan mudah menghitung jumlah yang dibutuhkan.

Misalnya, jika seorang pekerja menghabiskan waktu satu jam untuk memproses satu bagian, dan 80 bagian perlu dibuat per hari, maka diperlukan 10 orang untuk menyelesaikan tugas produksi tersebut. Solusi dari permasalahan ini jelas: total intensitas tenaga kerja (80 jam) harus dibagi dengan waktu kerja satu orang (8 jam per hari).

Dalam kehidupan nyata, segalanya menjadi lebih rumit, sehingga faktor koreksi dimasukkan ke dalam perhitungan. Jika standar waktu dijadikan dasar, maka jumlah personel dihitung dengan rumus:

dimana T - total intensitas tenaga kerja dalam periode perencanaan, jam kerja;
F - dana waktu kerja satu pegawai dalam periode perencanaan, h;
N 1, H 2, H i - waktu standar untuk 1, 2, dst. jenis pekerjaan dalam periode perencanaan, orang-jam;
V 1, V 2, V i - volume pekerjaan tipe 1, 2, dst dalam periode perencanaan;
KE Oh - koefisien yang mencerminkan berapa banyak pekerjaan yang tidak tercakup dalam penjatahan dalam periode perencanaan;
KE ay - koefisien kepatuhan terhadap standar;
KE N - tingkat ketidakhadiran.

Periode perencanaansaat menghitung, bisa apa saja - shift, minggu, dekade, bulan, kuartal, tahun. Berbagai jenis pekerjaan dicirikan oleh tingkat pengulangan yang berbeda-beda (permanen, harian, satu kali, dll), dan semakin lama jangka waktu perencanaan, semakin akurat hasilnya.

Namun, seiring bertambahnya periode perencanaan, kesulitan lain pun muncul. Tidak semua perusahaan dapat menyusun laporan yang akurat dan akurat rencana terperinci bekerja, misalnya selama satu tahun. Namun penggunaan rencana perkiraan (indikatif). indikator produksi mengurangi keakuratan hasil penghitungan jumlah penduduk. Oleh karena itu, ketika menetapkan periode perencanaan, keadaan tertentu harus diperhitungkan, serta ketersediaan data awal yang dapat diandalkan.

Tingkat kepatuhan standar (K ay) - ini adalah indikator yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan memenuhi tugas yang direncanakan (output rata-rata):

dengan output rata-rata 100%, K penginapan = 1,0;

pada output yang lebih rendah, K ay< 1,0;

pada output yang lebih tinggi, K ay > 1,0 (misalnya dengan output rata-rata 120%, K penginapan = 1,2).

Jelasnya, jika karyawan secara sistematis melampaui standar, maka jumlah personel yang dibutuhkan akan berkurang, dan jika mereka kurang memenuhinya, maka jumlah tersebut akan bertambah. Koefisien kepatuhan terhadap standar biasanya dihitung untuk pekerja produksi; untuk kategori personel lain, nilainya biasanya diambil sama dengan 1,0.

Tingkat ketidakhadiran (K N) - indikator standar waktu kerja, tercermin dalam pelaporan statistik perusahaan.

Koefisien cakupan standar (K Oh) digunakan dalam perhitungan jika sebagian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tidak tercakup dalam standar (atau tidak dapat ditetapkan) - hal ini cukup sering terjadi. Bagaimana cara mengetahui berapa persentase pekerjaan yang tidak tercakup dalam standardisasi?

1. Anda dapat mencoba menyelesaikan masalah ini secara hitung: kurangi total intensitas tenaga kerja dari pekerjaan standar dari waktu kalender kerja. Namun terlepas dari kesederhanaannya, metode ini memiliki keterbatasan:

jika indikator produksi melebihi 100%, maka hasilnya dinyatakan sebagai angka negatif;

jika indikator produksi kurang dari 100%, maka hasilnya tidak selalu mencerminkan secara tepat bagian pekerjaan yang tidak tercakup dalam standar;

jika koefisien kepatuhan terhadap standar tidak sama dengan satu, maka hasilnya akan sangat terdistorsi.

1.K oh dapat ditentukan dengan observasi – menggunakan metode memotret jam kerja. Ini adalah pendekatan yang paling tepat.

2. Paling sering, koefisien ini ditetapkan menggunakan metode “ahli” (berdasarkan pengalaman).

Misalnya, tahunan (2009) program produksi perusahaan pertukangan menyediakan produksi 6600 pcs. balok kayu 2000x100x80 mm (nantinya digunakan untuk perakitan pertukangan). Perlu dihitung jumlah tukang kayu (kategori III) yang melakukan operasi merencanakan benda kerja pada empat sisi (menggunakan sherhebel dan pesawat), membersihkan tepi pada keempat sisi (dengan amplas), dan juga membuat 16 sarang di masing-masing balok (delapan dengan pahat dan delapan dengan bor listrik).

Untuk menentukan intensitas tenaga kerja, digunakan standar waktu antar industri untuk pembuatan produk pertukangan (Kramatorsk, 2005).

Waktu standar untuk merencanakan benda kerja dengan perkakas tangan (sherhebel dan plane) adalah 2,43 jam kerja untuk setiap 100 m permukaan yang direncanakan dengan lebar perencanaan hingga 100 mm (peta 18 kumpulan standar); Kompleksitas perencanaan satu benda kerja adalah:

Standar waktu pembuatan alur buta dengan pahat adalah 2,91 jam kerja per 100 sarang (peta 23); kerumitan pembuatan alur dengan pahat per benda kerja dihitung:

Standar waktu pembuatan alur buta dengan bor listrik adalah 1,43 jam kerja per 100 slot (peta 26). Kompleksitas pembuatan alur dengan pahat per benda kerja dihitung:

Batas waktu untuk membersihkan tepian secara manual dengan amplas adalah 1,03 jam kerja untuk setiap 10 tepian yang panjangnya 2000 mm (kartu 42). Dalam contoh yang dipertimbangkan, tepi setiap benda kerja dibersihkan pada empat sisi; oleh karena itu, kerumitan pembersihan tepi pada satu benda kerja dihitung sebagai berikut:

Mengingat seluruh pekerjaan pada masa penagihan tercakup dalam standardisasi (K Oh = 1,0), total intensitas tenaga kerja dari pekerjaan tersebut adalah:

Kemudian dengan dana waktu kerja tahun 2004 (2009), koefisien pemenuhan norma K ay = 1,0 dan koefisien ketidakhadiran K N = 1,12, perkiraan jumlah tukang kayu adalah:

Perhitungan angka berdasarkan standar produksi

Saat menggunakanstandar produksiJumlah karyawan dihitung dengan rumus:

dimana Нв1, Нв2, Нvi - standar produksi masing-masing untuk jenis pekerjaan ke-1, ke-2, dst.

Saat menghitung, pastikan untuk mengingat kepatuhannyasatuan pengukuran . Artinya, satuan ukuran jumlah pekerjaan dalam halstandar produksi Dan ruang lingkup pekerjaanharus sama - pcs., meter kubik. m, kg, dll. Satuan pengukuran waktu dalam indikator juga harus disepakatistandar produksi Dan dana waktu kerja - jam, shift, dll. Jika satuan pengukuran tidak cocok, indikator harus dihitung ulang. Jika laju produksi 120 lembar/menit, dan jangka waktu perencanaan satu bulan, maka saat menghitung jumlahnya, satuan pengukuran harus dibawa ke skala tunggal: satu bulan adalah 167 jam x 60 = 10.020 menit.

Misalnya, program produksi bulanan bidang pengadaan adalah:

1) benda kerja A - 25 ribu pcs. pada tingkat produksi 12 buah/menit. (dalam contoh ini standar produksi lokal digunakan);
2) blanko B - 3 ribu pcs. (8 buah/jam);
3) benda kerja B - 50 ribu pcs. (15 buah/menit);
4) blanko G - 3 ribu pcs. (30 lembar/jam);
5) blanko D - 4,5 ribu lembar. (25 lembar/jam).

Waktu kerja bulanan adalah 167 jam ay = 1,0, koefisien ketidakhadiran K N = 1,12. Maka jumlah pekerjanya adalah:

Untuk memastikan kepatuhan unit pengukuran dalam contoh yang dipertimbangkan, tingkat produksi benda kerja A dan B dihitung ulang.

Perhitungan jumlah pegawai berdasarkan standar pelayanan dan standar waktu pelayanan

Standar waktu pelayanan (service standard) digunakan untuk membakukan tenaga kerja pekerja yang melayani produksi (sarana transportasi dan gudang, tukang reparasi, dll). Perhitungan jumlahnya berdasarkan mereka dilakukan dengan menggunakan rumus:

untuk standar waktu pelayanan:

untuk standar layanan:

dimana H o1, H o2, H oi - standar pelayanan tipe 1, 2, dst.

Rumus yang diberikan serupa dengan rumus penghitungan jumlah berdasarkan waktu dan standar produksi, namun tidak memuat koefisien pemenuhan standar. Ini tidak digunakan karena untuk unit-unit ini biasanya tidak hanya tidak dapat diterimapemenuhan yang kurang, Tetapi dan pemenuhan yang berlebihan standar: pekerjaan harus dilakukan secara ketat sesuai dengan jadwal/rezim yang ditetapkan. Jika, karena alasan obyektif, produktivitas tenaga kerja dalam pemeliharaan meningkat, maka koefisien pemenuhan standar tidak boleh diperkenalkan, tetapimengubah norma.

Misalnya, mari kita hitung jumlah tukang reparasi yang menghasilkan arus pemeliharaan mesin pemotong logam dari kelompok pembubutan di bengkel perakitan mekanik di pabrik pembuatan mesin.

Perusahaan telah menetapkan standar layanan dan standar waktu layanan untuk setiap jenis peralatan (meja). Standar tersebut ditetapkan berdasarkan Standar Antar-industri untuk jumlah, standar pelayanan dan standar waktu bagi pekerja yang terlibat dalam pelayanan utama dan produksi tambahan(Kramatorsk, 2005). Tingkat ketidakhadiran K n = 1,12.

Meja Data awal untuk menghitung jumlahnya
(contoh)

Nama mesin	Waktu servis standar per mesin per shift, orang - min.	Tingkat perawatan, mesin/shift	Jumlah peralatan jenis ini, pcs.
Mesin A
Mesin B	11,6
Mesin B
Mesin G
Mesin D	14,5

Jumlah yang dihitung berdasarkan standar waktu pelayanan adalah:

Karena standar waktu pelayanan ditetapkan dalam satuan menit kerja, maka dana waktu kerja (satu shift) ditetapkan dalam hitungan menit.

Jika standar pelayanan digunakan untuk menghitung volume pekerjaan yang sama, maka jumlah staf tukang reparasi adalah:

Perhitungan jumlah pegawai berdasarkan norma jumlah pegawai

Norma angka biasanya diperoleh sebagai hasil analisis data dari banyak perusahaan atau divisi struktural serupa (menggunakan matematika dan metode statistik). Biasanya tidak mungkin menciptakan standar jumlah pegawai dalam satu perusahaan.

DI DALAM kumpulan standarnorma kependudukan disajikan dalam bentuk tabel (dapat disertai rumus yang menjadi dasar penghitungan datanya). Standar angka selalu mencerminkannomor yang diperlukan . Saat menggunakannya, tingkat ketidakhadiran harus ditambahkan secara terpisah, dengan mempertimbangkan karakteristik dan statistik perusahaan tertentu.

Standar populasi cukup mudah digunakan, namun hasilnya mungkin tidak sebaik yang diharapkan.

Misalnya, untuk perusahaan dengan tenaga kerja 10 sampai 500 orang, standar jumlah karyawan sebesar akuntansi dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

dimana h pr - jumlah total personel di perusahaan, ribuan orang;
N c.n. - jumlah divisi struktural independen di perusahaan, unit.

Kemudian untuk perusahaan dengan 14 divisi struktural dengan jumlah total 425 orang, jumlah akuntannya adalah:

Seberapa besar Anda bisa mempercayai hasil yang diperoleh? Rumusnya diambil dari kumpulan “Standar antar industri untuk jumlah karyawan akuntansi”, disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Kebijakan Sosial Ukraina pada tahun 2003 dan direkomendasikan untuk digunakan di semua perusahaan, institusi dan organisasi. Dalam paragraf 11 dari “Bagian Umum” dari kumpulan tersebut dinyatakan bahwa “standar jumlah dikembangkan tergantung pada intensitas tenaga kerja komposisi khas berfungsi dan dihitung tergantung pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh terbesar terhadap nilainya.” Hal ini memberikan keyakinan dan meningkatkan keyakinan terhadap hasilnya.

Tapi keraguan tetap ada... Mari kita coba membandingkan (setidaknya kira-kira) pekerjaan di departemen akuntansi sebuah perusahaan perdagangan grosir kecil dan lembaga penelitian anggaran (dengan asumsi jumlah personel dan jumlah divisi struktural di dalamnya sama ). Jelas sekali bahwa volume operasi yang dilakukan oleh akuntan dan isinya sangat bervariasi, sedangkan norma antar industri adalah sama untuk semua orang! Ini adalah kelemahan utama dari standar ukuran.

Hampir tidak mungkin untuk secara akurat menetapkan kesesuaian komposisi aktual dan volume pekerjaan yang dilakukan dengan yang digunakan dalam menentukan norma jumlah karyawan. Tentu saja, jika kita berbicara tentang pusat atau departemen ketenagakerjaan regional dana pensiun- tidak ada masalah, semua institusi bekerja sesuai dengan instruksi yang seragam dan metode yang disetujui. Tapi setiap pabrik manufaktur terbilang unik, dan semakin besar kesenjangan antara “kehidupan” dan norma, semakin besar pula kesalahan dalam hasil perhitungan.

Oleh karena itu, hasil yang lebih dapat diandalkan diperoleh bila menghitung angka berdasarkan norma lain, meskipun proses perhitungannya ternyata lebih rumit. Mempertimbangkan keadaan ini, dalam banyak kumpulan standar ketenagakerjaan, pengembang juga memasukkan standar waktu untuk jenis pekerjaan utama.

Misalnya, Standar antar-industri untuk jumlah karyawan layanan hukum (disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Ukraina pada tahun 2004), Standar antar-industri untuk jumlah pekerja yang terlibat dalam pengoperasian dan pemeliharaan area robotik di perusahaan (disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja Ukraina pada tahun 2006), standar Antar-industri yang telah disebutkan untuk jumlah karyawan akuntansi, dll.

Terlepas dari jenis standar yang digunakan, jika komposisi dan volume pekerjaan yang dilakukan (baik secara umum maupun untuk jenis individu) diperhitungkan dengan benar, hasil penghitungan jumlah personel akan dapat diandalkan; mereka dapat digunakan untuk membuat keputusan manajemen.

Kami membutuhkan satu setengah pekerja...

Saat menghitung jumlah karyawan, nilai pecahan sering kali diperoleh. Apa yang harus dilakukan dalam kasus ini?

Pertama, hasil pecahan dimungkinkanbulatkan ke bilangan bulat terdekat . Dalam hal ini, kami memahami bahwa intensitas tenaga kerja aktual akan sedikit meningkat, dan tingkat pertumbuhannya mungkin berbeda. Membulatkan 1,5 menjadi 1,0 adalah satu hal, dan membulatkan 25,5 menjadi 25,0 adalah hal lain. Peningkatan beban yang signifikan dapat dikompensasi pembayaran tambahan(misalnya, peningkatan “untuk intensitas pekerjaan”), tetapi peningkatan kecil biasanya dianggap remeh.

Kedua, hasil perhitungan pecahannya bisabulatkan ke bilangan bulat terdekat yang lebih tinggi . Misalnya, 6,5 - hingga 7,0. Pada saat yang sama, intensitas tenaga kerja agak berkurang. Untuk mengimbangi penurunan intensitas, karyawan diberi tanggung jawab tambahan, tetapi sedikit penurunan, biasanya, juga diabaikan.

Ketiga, Anda dapat memasukkan unit kepegawaian yang tidak lengkap ke dalam tabel kepegawaian - 0,25; tarif 0,5, dll.

Untuk pengendalian dan manajemen mutu yang efektif, setiap perusahaan mempertahankan jumlah karyawan yang tetap. Indikator ini penting, sehingga karyawan perusahaan tidak boleh melewatkan parameter ini; Nilai yang dihitung dimasukkan ke dalam pelaporan, yang disusun berdasarkan persyaratan hukum.

Konsep umum

Jumlah karyawan suatu organisasi tertentu adalah jumlah karyawan staf suatu perusahaan tertentu. Bisa juga berupa nomor yang dimasukkan dalam tabel kepegawaian. Orang-orang yang dipekerjakan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu selama suatu musim atau untuk pekerjaan sementara tidak termasuk dalam staf. Definisi ini lebih sering digunakan dalam perencanaan bisnis ketika diperlukan penentuan jumlah personel. Selain itu, sering ditemukan dalam menyelesaikan berbagai permasalahan manajemen perusahaan.

Jumlah pekerja tetap di suatu perusahaan dapat dicatat dalam piagamnya, tetapi ini bukan merupakan ketentuan wajib. Paling sering, definisi indikator ini dihitung organisasi pemerintah. Dalam berbagai divisi struktural bersifat komersial, jarang dihitung. Hal ini disebabkan karena penghitungan stafnya cukup sulit.

Tingkat kepegawaian biasanya kurang dari yang direncanakan. Bisnis sering kali mendapat manfaat dari mempekerjakan karyawan untuk jangka waktu tertentu (sementara). Dengan cara ini Anda tidak perlu menambahkan karyawan ke staf Anda dan melakukan pembayaran rutin upah, karena kebutuhan akan jasanya muncul secara sporadis. Di banyak negara terdapat sistem perekrutan yang nyaman, yang didasarkan pada pembentukan badan-badan khusus. Organisasi-organisasi ini menyatukan berbagai kategori pekerja. Dengan menggunakan operasi penyewaan pekerja untuk sementara dipindahkan ke staf perusahaan produksi dan bisnis.

Perhitungan nilai

Ada berbagai metode yang menjadi dasar penghitungan jumlah staf. Metode yang paling umum adalah metode yang didasarkan pada standar ketenagakerjaan. Ini melibatkan memperhitungkan ketidakhadiran yang sesuai dengan rencana. Nilai-nilai ini dicatat dengan menggunakan akuntansi.

Setiap perusahaan berhak untuk secara mandiri mengembangkan standar yang akan digunakan di masa depan saat melakukan perhitungan.

Jumlah pegawai merupakan hasil kali nilai angka standar dan koefisien yang menentukan rencana ketidakhadiran pegawai. Ternyata tingkat ketidakhadiran yang direncanakan (1) dijumlahkan dengan persentase ketidakhadiran, yang diubah menjadi bagian dengan membaginya dengan 100.

Seringkali, institusi biasanya mengacu pada daftar data sesuai dengan standar penentuan staf. Data daftar harus sesuai dengan jumlah pegawai yang tercantum dalam absensi. Dengan demikian, kehadiran karyawan dicatat. Ada aturan yang harus dipatuhi saat menentukan tingkat kepegawaian. Kebenaran hasilnya tergantung pada ini.

Semua pekerja yang terdaftar di perusahaan dengan sertifikat harus dimasukkan dalam staf kontrak kerja. Rekening diambil dari orang-orang yang menerima secara resmi imbalan uang untuk tenaga kerja. Setiap orang yang termasuk dalam lembar waktu diperhitungkan, meskipun karyawan tersebut tidak hadir di tempat kerja saat ini. Semua angka yang diterima harus benar-benar sesuai dengan nilai rapor.

Lebih lanjut tentang standar waktu

Untuk melakukan perhitungan karyawan penuh waktu berdasarkan standar waktu, perlu ditentukan. Indikator ini mewakili total biaya waktu kerja, yang ditetapkan untuk pekerja tertentu atau kelompoknya untuk teknis dan tertentu kondisi organisasi. Pada saat yang sama, karyawan harus memenuhi tingkat kualifikasi tertentu.

Semua pekerjaan yang dilakukan di perusahaan harus sepenuhnya tercakup dalam standar waktu. Acara ini memungkinkan Anda memperoleh jumlah staf yang akurat dan obyektif.

Standar waktu dihitung dengan memasukkan biaya waktu secara wajib. Ini termasuk:

• penelitian ketentuan hukum;
• membuat dan mengirimkan permintaan minat;
• mempelajari berbagai data dan bahan dari industri tempat organisasi beroperasi;
• pelaksanaan rencana dan program yang direncanakan.

Selain itu, standar waktu biasanya mencakup biaya yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang bertujuan mencapai target yang direncanakan dan berbagai bentuk pelaporan akhir.

Standar waktu dapat ditentukan untuk menghitung standar jumlah personel. Indikator ini dimasukkan ke dalam rapor.

Biasanya, nilai indikator ditentukan untuk tahun anggaran. Jumlah pekerja menurut standar sama dengan perbandingan antara total biaya tenaga kerja yang ditentukan untuk volume pekerjaan dengan dana waktu untuk melaksanakan pekerjaan sesuai rencana.

Saat menentukan nilai tingkat kepegawaian, penting untuk menghitung dengan benar tidak hanya jumlah standar, tetapi juga tingkat ketidakhadiran. Koefisien ini mencakup waktu liburan karyawan, cacat sementara, pelatihan, dan pelatihan lanjutan. Elemen wajib akuntansi adalah faktor koreksi yang diperhitungkan dalam standar waktu: waktu yang dihabiskan pekerja untuk istirahat dan kebutuhan pribadi lainnya selama bekerja.

Indikator waktu perencanaan

Banyak perusahaan memiliki templat yang dengannya perhitungan terencana dilakukan untuk menentukan berbagai nilai jumlah karyawan. Jumlah pegawai tetap digunakan untuk menilai potensi pekerjaannya dan merupakan salah satunya indikator yang paling penting. Jumlah ini mencakup semua karyawan dalam daftar gaji, terlepas dari apa struktur personalia dalam organisasi. Wajib untuk menyimpan catatan karyawan yang dipekerjakan atau keluar.

Untuk menghitung tingkat kepegawaian, dibuat neraca waktu, yang memasukkan nilai-nilai sementara dari pekerjaan seorang karyawan. Seorang karyawan penuh waktu dicatat dalam nomor akuntansi yang tercermin dalam neraca. Neraca kerja sementara mempunyai perbedaan tertentu pada perusahaan yang dicirikan oleh jenis produksi yang berbeda. Dengan demikian, perhitungan dilakukan secara terpisah untuk produksi berkelanjutan dan berkala.

Dana kalender waktu diambil sebagai dasar. Jumlah hari libur (untuk tipe periodik), akhir pekan, rencana dan hari tambahan liburan.

Selain itu, Anda perlu memotong hari libur yang menjadi hak karyawan karena berbagai alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Perhitungan ketidakhadiran dilakukan yang disebabkan oleh sakitnya pegawai atau pelaksanaan tugas arah negara. Untuk keseimbangan waktu kerja, penting untuk menghitung jumlah hari atau jam kerja untuk jangka waktu kerja tertentu. Rencana tersebut juga mencakup indikator ketidakhadiran, serta rata-rata lama hari kerja untuk setiap pekerja penuh waktu. Ada 3 bagian dana sementara yang muncul di neraca:

• dana kalender;
• nominal;
• efektif.

Arti dana kalender bertepatan dengan indikator yang direncanakan. Dalam kondisi jenis produksi periodik, hari libur dan akhir pekan dikurangkan dari dana kalender, dan diperoleh nilai nominal. Dana efektif adalah nominal dana dikurangi absensi karena sakit, liburan, dan tugas umum.