flarione.ru → Biografi

Keadaan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja

Pemberhentian seorang karyawan atas inisiatif majikan adalah prosedur yang ditetapkan oleh pembuat undang-undang, yang kepatuhannya akan membebaskan manajer di masa depan dari tuntutan tidak berdasar dari karyawan yang diberhentikan dan masalah lain yang terkait dengan pemecatan yang tidak sah. Kami memberi tahu Anda cara menghindari kesalahan dan meresmikan pemecatan dengan benar atas inisiatif majikan.

Pemecatan dari pekerjaan dapat terjadi. Terkadang seseorang pergi. Setiap jenis memiliki prosedur tersendiri yang harus diikuti. Kepatuhan terhadap aturan-aturan ini berfungsi sebagai jaminan bagi organisasi terhadap... Dalam artikel ini, kita akan melihat apa yang harus dilakukan jika pemberi kerja harus memecat satu atau lebih karyawan. Apa yang diperbolehkan oleh hukum?

Alasan umum

Daftar rinci alasan pemecatan, di mana pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan karyawan, diatur dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar tersebut mencakup alasan pemecatan seperti:

penghentian keberadaan suatu organisasi atau pengusaha perorangan (klausul 1, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kebutuhan untuk mengurangi jumlah karyawan atau staf (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
inkonsistensi personel dengan posisinya karena kualifikasi yang tidak memadai, sesuai dengan data yang dikonfirmasi oleh sertifikasi (klausul 3, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
perubahan pemilik properti perusahaan (klausul 4, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk menjalankan fungsi posisinya, dikenakan sanksi disipliner (klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
pelanggaran berat satu kali oleh seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang ditetapkan dalam posisi tersebut (klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
tindakan bersalah seorang karyawan yang melayani barang-barang berharga moneter atau komersial, asalkan ada alasan untuk hilangnya kepercayaan (klausul 7, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
tindakan yang bersifat tidak bermoral oleh seorang karyawan yang berfungsi sebagai guru (klausul 8, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
keputusan pimpinan lembaga yang tidak dapat dibenarkan, yang menyebabkan hilangnya harta benda, pelanggaran integritas (klausul 9, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
pelanggaran berat satu kali oleh seorang manajer, wakilnya, atau karyawan terhadap tugas-tugas yang ditetapkan dalam posisi tersebut (klausul 10, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
penyerahan dokumen fiktif oleh seorang karyawan kepada pemberi kerja dalam proses pembuatan perjanjian kerja (klausul 11, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan dapat mencoba memberhentikan seorang karyawan tanpa kesalahan karyawan tersebut atas inisiatifnya sendiri. Namun, proses ini memakan waktu lama dan rumit; dalam beberapa kasus, pemberi kerja terpaksa membayar kompensasi. Lebih mudah untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan jika seorang karyawan melakukan pelanggaran berat terhadap disiplin kerja.

Pelanggaran disiplin yang berat

Apa yang harus dilakukan seorang karyawan agar dapat diberhentikan atas inisiatif majikan?

Undang-undang mengizinkan pengenaan sanksi disipliner, yang paling berat adalah pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (klausul 5-8, 10, 11 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan pemecatan atas inisiatif majikan (klausul 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang meliputi:

ketidakhadiran (tanpa alasan yang sah lebih dari 4 jam berturut-turut);
keadaan mabuk yang dibuktikan dengan pemeriksaan kesehatan;
pengungkapan rahasia negara atau komersial yang ditetapkan di pengadilan;
kerusakan material pada organisasi atau pihak ketiga (pencurian, penggelapan), dikonfirmasi oleh pengadilan;
pelanggaran peraturan perlindungan tenaga kerja dengan konsekuensi serius;
hilangnya kepercayaan terhadap mereka yang bekerja dengan barang-barang berharga dan uang;
perilaku asusila staf pengajar;
penyediaan dokumen palsu saat melamar pekerjaan (Klausul 11, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tata cara pemberhentian atas inisiatif majikan dalam hal ini adalah sebagai berikut.

Identifikasi fakta pelanggaran dan catat dalam dokumen (akta, protokol, memo, kesimpulan pemeriksaan, tindakan peradilan).
Minta penjelasan secara tertulis, dan jika Anda menolak memberikan penjelasan, buatlah suatu tindakan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Membuat keputusan tentang pemberhentian, mengeluarkan perintah, yang disampaikan dengan tanda tangan, dan jika ditolak - suatu tindakan. Pemberhentian dapat dilakukan atas perintah dalam bentuk terpadu T-8 sesuai dengan Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1 atau dalam bentuk yang dikembangkan oleh pemberi kerja (Bagian 1, Pasal 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Publikasi dokumen sesuai dengan ayat 6. Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dimungkinkan jika:
- tidak lebih dari satu bulan telah berlalu sejak ditemukannya pelanggaran (jangka waktu tersebut tidak termasuk cuti sakit atau cuti);
- tidak lebih dari 6 bulan telah berlalu sejak pelanggaran dilakukan (jangka waktu tersebut tidak termasuk jangka waktu proses pidana).
Buatlah entri tentang pemecatan di buku kerja.
Buatlah catatan pemecatan dalam kartu pribadi karyawan (formulir terpadu T-2) sehubungan dengan satu kali pelanggaran berat yang dilakukan karyawan terhadap tugas kerja.
Pada hari pemecatan, sebagai aturan umum, pembayaran akhir dilakukan untuk waktu kerja yang sebenarnya dan kompensasi dibayarkan untuk liburan yang tidak digunakan.

Pemberhentian karena pelanggaran disiplin kerja juga dimungkinkan, tetapi jika pelanggaran tersebut sistematis dan dikonfirmasi dengan hukuman yang dijatuhkan secara resmi.

Berbagai pelanggaran disiplin

Undang-undang juga mengatur kemungkinan pemecatan seorang karyawan yang sering melanggar disiplin kerja dan tidak berencana untuk memperbaiki diri. Dalam hal ini, Anda perlu mengikuti langkah-langkah berikut:

Untuk menetapkan fakta pelanggaran disiplin kerja - ketidakpatuhan harus dicatat dalam tindakan atau dokumen lain (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Menuntut penjelasan dari pelakunya (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Usul untuk memberikan penjelasan harus dibuat secara tertulis; jika yang bersangkutan tidak hadir, harus dikirim melalui pos.
Untuk mengidentifikasi adanya teguran atau teguran yang luar biasa - tidak lebih dari satu tahun harus berlalu sejak keterlibatan dalam kasus pertama (Pasal 81, 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pastikan tidak ada alasan yang sah untuk pelanggaran disiplin. Misalnya: jika Anda mangkir kerja, Anda perlu memastikan bahwa pekerja tersebut tidak mendonorkan darahnya, tidak mengalami kecelakaan, tidak ada panggilan pengadilan, dan lain-lain. Menentukan apakah perempuan tersebut hamil (Pasal 81, Pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) .
Mengeluarkan perintah (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia), membiasakan pelaku dengan tanda tangannya, atau membuat suatu tindakan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Buatlah entri di buku kerja.
Menerbitkan pembayaran terakhir dan buku kerja pada hari pemecatan. Di sini, jika seorang karyawan menyebabkan kerusakan material pada perusahaan, selesaikan masalah kompensasi (Pasal 232, 238 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saya menarik perhatian Anda pada fakta bahwa tugas-tugas yang melibatkan seseorang harus ditetapkan oleh kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, aturan teknis (dan kontrak harus memuat referensi ke dua yang terakhir).

Contoh surat keterangan tidak masuk kerja

Selama masa percobaan

Dimungkinkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan selama masa percobaan karena Bagian 1 Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika hasil tes tidak memuaskan.

Untuk memudahkan pembuktian kebangkrutan seseorang sebagai pegawai di kemudian hari, pada saat perekrutan perlu dibuat daftar tugas dan persyaratan khusus yang harus dipenuhi. Agar berhasil menyelesaikan tugas-tugas ini, Anda harus menyelesaikannya.

Selama masa percobaan, pekerja dapat diberhentikan sewaktu-waktu atas inisiatif pemberi kerja, dengan tetap menegaskan ketidakcukupan jabatan yang dipegangnya.

Untuk melakukan ini, perlu untuk mendokumentasikan setiap fakta tidak terpenuhinya tugas yang diberikan. Dan jika terjadi situasi konflik, organisasi akan dapat menggunakan dokumen-dokumen ini untuk membuktikan ketidakmampuan orang yang diberhentikan.

Ini bisa berupa:

bertindak atas produk cacat;
laporan dan memo dari atasan langsung dan rekan kerja tentang buruknya pelaksanaan tugasnya oleh subjek;
protokol komisi berdasarkan hasil kelulusan masa ujian;
laporan dari subjek tentang hasil kegiatannya;
perintah untuk tindakan disipliner selama masa percobaan.

Poin penting adalah pemberitahuan tertulis 3 hari sebelum akhir masa jabatan yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja.

Ini memperhitungkan nuansa berikut:

bentuk - hanya tertulis;
batas waktu - selambat-lambatnya 3 hari sebelum akhir masa jabatan;
alasannya adalah hasil yang gagal, penilaian negatif terhadap pekerjaan oleh manajemen.

Harap dicatat bahwa kontrak seharusnya mencerminkan klausul pengujian. Jika tidak ada, karyawan tersebut dianggap diterima tanpa pengujian (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika jangka waktu peringatan tidak dipenuhi dan orang tersebut tetap bekerja setelah berakhirnya jangka waktu tersebut, ia dianggap lulus ujian.

Untuk keadaan di luar kendali pekerja atau pemberi kerja

Dalam kasus seperti itu, menurut Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, meliputi:

(fakta kuncinya adalah bahwa orang tersebut telah menerima dokumen yang mengkonfirmasi panggilan tersebut);
atau inspektorat ketenagakerjaan negara bagian (sebelum pemecatan, orang tersebut harus ditawari semua lowongan yang tersedia di wilayah tersebut; jika transfer ditolak, orang tersebut dipecat);
non-pemilihan suatu jabatan (berlaku bagi mereka yang telah mengadakan perjanjian sehubungan dengan pemilihan suatu jabatan untuk jangka waktu tertentu (termasuk berdasarkan hasil suatu kompetisi);
penjara berdasarkan putusan pengadilan;
kecacatan karena alasan medis;
(jika pengusaha perorangan menghentikan kegiatannya karena meninggal dunia, maka hari putusnya hubungan kerja adalah hari meninggalnya pengusaha tersebut. Dasarnya adalah meninggalnya majikan, pembayaran dilakukan atas beban harta benda dan warisannya melalui pengadilan. keputusan. Kematian seorang karyawan harus dikonfirmasi dengan dokumen resmi, jumlah pembayaran dan buku kerja dikeluarkan di tangan kerabat dekat);
keadaan darurat;
hukuman administratif (diskualifikasi, larangan menduduki jabatan tertentu);
, skorsing untuk jangka waktu lebih dari 2 bulan;
penolakan akses terhadap rahasia negara, jika diperlukan;
pembatalan keputusan pemulihan.

Uang pesangon karena alasan-alasan yang disebutkan di atas hanya dibayarkan kepada mereka yang dipanggil untuk dinas militer atau alternatif, orang-orang yang diakui sebagai penyandang cacat, dan orang-orang yang diberhentikan karena diterimanya kembali mereka yang sebelumnya diberhentikan. Besarannya dihitung dari rata-rata gaji dua tahun kerja sebelumnya, dihitung ulang selama dua minggu.

Tata cara pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja sama dengan prosedur biasa, yaitu berupa penerbitan perintah, sosialisasi, penerbitan buku kerja, dan pembayaran akhir.

Dalam semua kasus, pesanan dan buku kerja mencerminkan paragraf Seni yang relevan. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perubahan pemilik organisasi

Ketika pemilik properti organisasi berubah, hubungan kerja diatur oleh Art. 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tapi ini hanya berlaku untuk manajer, wakilnya dan atasannya. akuntan (klausul 4, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemilik baru paling lambat 3 bulan. dari perubahan kepemilikan dapat (tetapi tidak wajib) mengakhiri kontrak dengan mereka. Hal ini tidak berlaku pada orang lain.

Pemberhentian atas inisiatif karyawan juga diperbolehkan, misalnya jika dia sendiri menolak bekerja di bawah pemilik baru. Kemudian kontrak diakhiri berdasarkan klausul 6 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika keputusan dibuat untuk mengakhiri kontrak dengan manajemen, Anda harus memberi tahu mereka secara tertulis 2 minggu sebelumnya dengan mengacu pada klausul 6, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terhadap tanda tangan. Jika pemberitahuan tidak dapat dikirimkan, kirimkan melalui pos.

Berdasarkan Seni. 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka yang diberhentikan diberi kompensasi dalam jumlah setidaknya tiga pendapatan bulanan rata-rata. Besar kecilnya ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak.

Prosedur penghentian sama dengan prosedur umum.

Pengurangan pegawai atau jabatan

Pemberhentian pekerja atas prakarsa pemberi kerja mempunyai prosedur tersendiri:

Membuat keputusan.
Menyusun tabel kepegawaian baru dan mengeluarkan perintah.
Pemberitahuan kepada serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan (2 bulan sebelum PHK, jika terjadi PHK massal - 3 bulan sebelumnya).
Pemberitahuan mereka yang diberhentikan dengan tanda tangan.
Tawaran posisi kosong.
Penerbitan pesanan untuk setiap individu, sosialisasi dengan tanda tangan.
Membuat entri di buku kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Perhitungan akhir dan pembayaran pesangon sebesar pendapatan rata-rata.

Jika seorang karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan, dan majikan menyetujui pemecatan tersebut, maka berdasarkan Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia harus membayar kompensasi tambahan sebanding dengan sisa waktu kerja sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dari jumlah pendapatan rata-rata. Pada saat yang sama, setuju atau tidak adalah hak, bukan tanggung jawab pemimpin. Namun jika persetujuan diberikan, maka pembayaran ganti rugi menjadi tanggung jawab pemberi kerja.

Jika seseorang yang terdaftar pada layanan ketenagakerjaan, dia tidak dapat mendapatkan pekerjaan sebulan setelah PHK, dia dibayar sesuai dengan pendapatan rata-ratanya. Dalam kasus luar biasa, berdasarkan keputusan layanan ketenagakerjaan, pembayaran dapat dilakukan untuk bulan berikutnya.

Prosedur perampingan pada saat likuidasi suatu organisasi mirip dengan pengurangan jumlah staf.

Berdasarkan hasil sertifikasi

Untuk memecat pegawai yang tidak sesuai dengan jabatannya, Anda dapat mengajukan sertifikasi.

Pada saat yang sama, organisasi harus memiliki peraturan tentang sertifikasi, yang menentukan frekuensi dan prosedur pelaksanaannya, kriteria evaluasi, dll.

Perintah dikeluarkan, komisi sertifikasi dibentuk, yang mengevaluasi kesesuaian profesional seseorang berdasarkan kriteria tertentu, dan sertifikasi dilakukan.

Hasil sertifikasi yang tidak memuaskan menjadi alasan untuk memindahkan seseorang ke jabatan lain. Jika transfer ditolak, pemecatan karena ketidakpatuhan dikeluarkan. Dalam hal ini kontrak harus diakhiri selambat-lambatnya 2 bulan setelah sertifikasi.

Jika karyawan tidak setuju, dia dapat mengajukan ke pengadilan. Untuk mempertahankan posisinya, organisasi harus memiliki dokumen lokal untuk mengatur dan mengikuti prosedur pemberhentian.

Dengan persetujuan para pihak

Pilihan paling optimal dan tidak berdarah adalah ini - ikuti tautan untuk mempelajari instruksi terperinci. Dengan hasil ini, landasannya adalah konsensus antara para pihak dalam kontrak. Oleh karena itu, mereka telah mencapai kesepakatan dan tidak ada alasan untuk konflik. Opsi ini diatur oleh Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan mengatur tentang kesimpulan dari perjanjian tertulis yang dapat mempertimbangkan kepentingan material para pihak. Karena semua hubungan berakhir pada hari para pihak mencapai kesepakatan, maka tidak perlu ada penyelesaian.

Perjanjian dibuat dalam rangkap dua, yang mungkin juga memuat daftar syarat-syarat. Pembayaran jatuh tempo dan buku kerja diterbitkan pada hari pemutusan hubungan kerja.

Contoh perintah pemecatan atas inisiatif majikan

Contoh entri di buku kerja

Siapa yang tidak bisa dipecat atas inisiatif majikan

Beberapa tidak dapat dipecat sama sekali atas inisiatif majikan. Dengan demikian, mereka terlindungi sepenuhnya dan hanya dapat dipecat sehubungan dengan likuidasi seluruh organisasi.

Kategori berikut juga dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan:

orang-orang cacat sementara yang sedang cuti sakit;
karyawan yang sedang cuti sebagai orang tua;
dan anak-anak cacat.

Namun, ada pengecualian dalam hal ini. Perlindungan terhadap pemecatan tidak berlaku jika:

lembaga tersebut berhenti beroperasi;
pegawai telah berkali-kali melanggar peraturan yang ditetapkan oleh lembaga (membolos, menjalankan fungsi jabatannya secara tidak patut, dll.);
pencurian terdeteksi;
diungkapkannya informasi yang merupakan rahasia komersial atau perbankan;
telah dilakukan perbuatan asusila;
Karyawan tersebut memberikan dokumen fiktif saat mendaftar.

Pembayaran apa yang harus dibayar?

Apabila pekerja diberhentikan, pemberi kerja wajib membayar penuh pekerja pada hari terakhir kerja. Pembayaran meliputi:

upah untuk hari kerja;
pembayaran tambahan untuk upah;
kompensasi atas liburan yang tidak digunakan;
uang pesangon (dalam hal ditentukan oleh undang-undang). Jika tidak memungkinkan untuk membayar dana yang harus dibayarkan pada hari pemberhentian karena ketidakhadiran karyawan, maka jumlah tersebut harus dikeluarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah pengajuan permintaan pembayaran. Jika perusahaan dilikuidasi, maka karyawan akan mendapat pesangon. Perhitungannya akan dilakukan dari rata-rata penghasilan bulanan. Karyawan tersebut akan menerima kompensasi sebesar gaji 2 bulan selama mencari pekerjaan lain. Dalam beberapa kasus, gaji akan tetap untuk bulan ke-3. Jika kepala akuntan, manajer, atau wakilnya diberhentikan ketika pemilik lembaga berganti, mereka akan dibayar gaji bulanan rata-rata selama 3 bulan. Jika kontrak diputus karena posisi yang tidak memadai atau karena alasan medis, orang tersebut akan menerima kompensasi sebesar gaji dua minggu pada saat pemecatan. Jika lembaga mempunyai kesepakatan bersama, dokumen tersebut dapat mengatur pembayaran lain jika terjadi pemecatan. Jika pemecatan atas kehendak majikan menyangkut seorang pensiunan, pensiunan tersebut akan diberikan pembayaran dan kompensasi. Selain itu, pemberi kerja dapat memberikan pembayaran insentif kepada karyawan untuk tingkat profesionalisme yang tinggi.

Oleh karena itu, tidak mudah bagi pemberi kerja untuk memutuskan kontrak dan memberhentikan pekerjanya atas inisiatifnya sendiri. Dalam menggunakan format pemberhentian ini, pimpinan harus benar-benar mematuhi ketentuan yang ditetapkan oleh pembuat undang-undang.

Ajukan pertanyaan dan kami akan melengkapi artikel dengan jawaban dan penjelasan!

Undang-undang mengatur secara rinci pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja. Faktanya adalah bahwa dalam hal inilah pekerja paling tidak terlindungi, dan kemungkinan pelecehan bagi majikan lebih luas daripada di bidang hubungan kerja lainnya. Oleh karena itu, campur tangan hukum dalam persoalan ini sangat beralasan.

Pemberhentian - secara ketat sesuai dengan hukum

Pengusaha dan pekerja merupakan pihak-pihak dalam suatu kontrak kerja, yaitu kesepakatan antara para pihak untuk menjalin hubungan kerja di antara mereka.

Hak majikan untuk menyimpulkan, mengubah dan mengakhiri (atau mengakhiri, yang merupakan hal yang sama) kontrak kerja dengan cara dan kondisi yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia diabadikan dalam pasalnya. 22.

Ini sesuai dengan hak yang sama dari pekerja (Pasal 21 Kode Perburuhan).

Artinya, pemberi kerja tidak bisa seenaknya memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri; harus ada dasar hukumnya. Kepatuhan terhadap prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja juga merupakan syarat yang diperlukan untuk legalitasnya.

Alasan pemecatan

Pemberhentian karena melakukan kesalahan

Fakta pencurian, penggelapan atau perusakan yang disengaja harus dibuktikan dengan tindakan peradilan (putusan, keputusan) yang telah mempunyai kekuatan hukum.

Kepalsuan dokumen yang diserahkan oleh pegawai harus diketahui dan dicatat dengan baik (misalnya dengan pemeriksaan khusus).

Ketentuan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja

Setiap kelompok alasan memiliki prosedur dan tata cara pemberhentiannya sendiri, yang diatur dalam undang-undang. Kegagalan untuk mematuhinya dapat mengakibatkan pekerja dipekerjakan kembali dan tanggung jawab administratif pemberi kerja berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Tetapi ada juga ketentuan umum: seorang karyawan yang diberhentikan atas inisiatif majikan tidak boleh sedang berlibur atau cuti sakit pada saat itu (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan pengusaha perorangan).

Pemberhentian seorang karyawan selama periode tersebut dilarang oleh Bagian 6 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengabaikan aturan ini juga dapat merugikan pemberi kerja.

Semua alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja yang tercantum dalam pasal tersebut berlaku untuk kontrak jangka tetap dan kontrak terbuka. .

Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan tercantum dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kami mencantumkan yang utama:

setelah likuidasi organisasi;

jika seorang karyawan tidak cocok untuk posisi tersebut karena kualifikasinya tidak memadai

jika seorang warga negara menolak bekerja tanpa alasan yang jelas;

dalam hal ketidakhadiran, pencurian, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, dll.;

dalam hal pengungkapan rahasia dagang;

ketika memberikan dokumen palsu selama bekerja, dll.

orang tersebut diperkenalkan dengan pesanan.

Perintah tersebut menunjukkan tanggal pemecatan karyawan. Pada hari ini, dia diberikan buku kerja dengan catatan yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Juga pada hari pemecatan, perhitungan dilakukan (gaji dibayarkan untuk hari kerja dan). Jika kontrak mengatur pembayaran tambahan kepada karyawan setelah meninggalkan organisasi, dalam hal ini pembayaran tersebut tidak dapat dibayar.

Kadang-kadang, karena tidak ingin merusak buku karyawan, manajer dapat mengundangnya untuk menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Misalnya, jika seorang warga negara telah melakukan pelanggaran dan manajer memiliki bukti yang cukup, atau karyawan tersebut tidak sesuai dengan jabatannya dan ada kesimpulan dari komisi pengesahan yang membenarkan hal tersebut. Jika warga negara menolak, direktur harus membuat catatan di buku yang menunjukkan alasan pemecatan yang sebenarnya.

Pemberhentian jika pegawai tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat

Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja diperbolehkan dalam keadaan dimana pekerja tidak melakukan pelanggaran apapun. Hal ini mungkin terjadi dalam kasus berikut:

selanjutnya, kurangnya pengetahuan yang diperlukan untuk bekerja di posisi yang dipegang terungkap (klausul 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

apabila kondisi kesehatan pekerja tidak memungkinkan untuk bekerja sesuai profesinya;

Tidak ada posisi tersedia di perusahaan yang sesuai dengan kualifikasinya.

Dalam hal ini, diperlukan alasan yang dapat mengkonfirmasi tingkat kualifikasi yang tidak mencukupi (keputusan komisi) atau kondisi kesehatan warga negara yang tidak memuaskan (dokumen medis yang mengkonfirmasi penyakit tersebut). Hanya jika ada maka pemecatan itu sah.

Mungkin setiap orang pernah menghadapi pemecatan dalam hidupnya. Keluar atas kemauan sendiri, dan bahkan dengan gaji yang lebih besar, adalah tahap yang mengasyikkan namun menyenangkan: segala sesuatunya ada di depan, prospek luas, kenalan yang menarik, pekerjaan baru. Tetapi bagaimana perasaan orang yang putus hubungannya, bahkan tanpa menyalahkannya atas apa pun? Ketahui hak dan kewajiban Anda sebagai pemberi kerja, kuasai dasar-dasar Kode Perburuhan - literasi dalam hal ini akan memungkinkan Anda melewati masa-masa sulit, menerima darinya, jika bukan keuntungan materi, setidaknya pengalaman hidup yang baik.

Persyaratan dan nuansa pemecatan atas inisiatif majikan

Oleh karena itu, hubungan perburuhan adalah proses dua arah, dan penghentian kewajiban bersama dapat dilakukan oleh salah satu pihak atau pihak lain; hal ini diatur oleh Pasal No. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Para pihak juga dapat sepakat untuk mengakhiri kontrak dengan persetujuan bersama; ini adalah bagian terpisah dari Kode Etik.

Jika kita beralih dari yang umum ke yang khusus, semua alasan pemecatan seorang karyawan, secara umum, dapat diklasifikasikan menjadi 2 kategori:

objektif, yang tidak terlalu bergantung pada kemauan para pihak, misalnya likuidasi suatu perusahaan, pengurangan pegawai karena krisis ekonomi atau pergantian pemilik;
subyektif - yang dipengaruhi oleh kompetensi, kualitas pribadi atau situasi kehidupan yang berkaitan dengan seseorang dan hubungannya dengan majikan, berikut contohnya adalah pemecatan ketika seorang karyawan tidak mau bekerja lagi dengan gaji tertentu, atau manajemen perusahaan memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak menguntungkan perusahaan, dll.

Namun baik kategori pertama maupun kedua tidak mempunyai pengaruh pada sisi formal dari masalah ini: pemecatan terjadi menurut prosedur tunggal dengan rincian tergantung pada alasan pemutusan kontrak. Di sini, kemungkinan besar, kita dapat berbicara tentang situasi emosional: nyaman atau stres selama putus cinta. Namun jangan lupakan komponen materialnya. Lagi pula, jika majikan memecat seseorang atas inisiatifnya sendiri, tetapi karena keadaan objektif, hal ini memerlukan peningkatan pembayaran kompensasi.

Dan jika seorang karyawan tidak cocok dengan perusahaan karena ketidakmampuannya, melanggar persyaratan perusahaan atau menyebabkan kerugian pada perusahaan, kontrak dengannya diakhiri hanya dengan pembayaran standar, dan dalam beberapa kasus, dengan denda.

Jika kita menghitung artikel demi artikel, hanya ada 11 alasan seperti itu - berdasarkan Pasal No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan alasan tersebut berisi alasan yang berlaku untuk semua karyawan, dan alasan yang hanya berlaku untuk kategori tertentu. Selain itu, ada satu alasan lagi yang diatur dalam Pasal No. 71: penolakan untuk mempekerjakan seseorang selama masa percobaan.

Alasan utama pemecatan atas kehendak majikan: pengurangan, likuidasi, “berdasarkan pasal”

6 poin penting untuk mengakhiri kontrak atas inisiatif pemberi kerja

Seperti disebutkan di atas, semua alasan utama pemecatan atas kehendak majikan terkonsentrasi pada Pasal No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu dicatat bahwa pasal kedelapan puluh satu adalah pasal yang paling luas dari semua pasal yang mencerminkan dasar pemutusan kontrak. Dan ini logis, karena Kode Ketenagakerjaan memberikan sejumlah alasan yang memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk membatalkan kewajiban kontrak dengan seorang karyawan baik secara obyektif maupun subyektif.

Mari kita cari tahu pilihan sah apa yang tersedia untuk memberhentikan seorang karyawan, apa aspek positif dan negatifnya bagi kedua belah pihak yang dapat dilihat ketika mempertimbangkan masalah ini.

Likuidasi suatu perusahaan adalah alasan obyektif No. 1 tentang bagaimana kompensasi dibayarkan

Proses penghentian kewajiban ketenagakerjaan pekerja dan pemberi kerja tercermin dalam paragraf pertama Pasal No. 81 Kode Etik. Penting untuk diperhatikan di sini bahwa konsep “likuidasi” mencakup penutupan total suatu perusahaan, pencabutan izin atau kebangkrutan seorang pengusaha perorangan tanpa kemungkinan untuk memulihkan kegiatannya. Akibatnya, seluruh pegawai, apapun jabatan dan kompetensinya, diberhentikan dari pekerjaannya. Ini adalah akibat dari likuidasi perusahaan tersebut. Dalam hal ini perusahaan atau pengusaha swasta dicabut status hukumnya dan berhenti bekerja sama sekali.

Mungkin ada beberapa alasan untuk menutup LLC dan pengusaha perorangan, sedangkan alasan likuidasi tidak mempengaruhi prosedur pemecatan karyawan perusahaan; dalam hal ini, fakta penghentian kegiatan secara mutlak adalah penting.

Proses formal pemutusan hubungan kerja pada saat likuidasi adalah sebagai berikut:

Perintah dikeluarkan untuk melikuidasi organisasi; hal ini dapat dilakukan berdasarkan keputusan pemilik, keputusan pengadilan, serta penutupan pengusaha perorangan. Dokumen-dokumen berikut yang harus dikeluarkan oleh perusahaan adalah pemberitahuan penutupan, yang dikirimkan ke Layanan Pajak Federal dan dana sosial (PFR dan Dana Sosial), serikat pekerja (jika ada di perusahaan), layanan ketenagakerjaan , serta kreditor dari perusahaan penutupan diperingatkan. Neraca likuidasi disusun dengan mempertimbangkan perhitungan: pertama-tama, kepentingan karyawan diperhitungkan, dan kedua, kreditur.
Langkah pertama dalam melikuidasi suatu perusahaan adalah mengeluarkan perintah yang menyebutkan tanggal pastinya
Segera setelah keputusan likuidasi dibuat (atau keputusan pengadilan tentang kebangkrutan dibuat), semua karyawan perusahaan harus diberitahu setidaknya 2 bulan sebelum pemutusan kontrak kerja mereka. Hal ini dilakukan dengan menggunakan pemberitahuan resmi, yang dikirimkan kepada orang yang diberhentikan melalui pos tercatat atau dikirimkan secara langsung. Pada saat yang sama, tanda terima diambil dari karyawan bahwa dia telah membaca dokumen tersebut.
Pemberitahuan likuidasi harus disampaikan kepada orang tersebut 2 bulan sebelum acara berlangsung.
Perintah pemutusan kontrak kerja berdasarkan Pasal No. 81, bagian pertama sedang disiapkan. Alasan resmi untuk ini adalah perintah likuidasi, protokol, keputusan otoritas kehakiman, serta pemberitahuan karyawan dan penolakannya terhadap posisi yang ditawarkan.
Untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan Pasal 81, bagian satu, ayat 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar harus menunjukkan nomor dan tanggal dokumen yang mengkonfirmasi likuidasi resmi
Majikan yang taat hukum harus memberikan pembayaran wajib kepada semua karyawan, yang meliputi:
Selain itu, terdapat tambahan manfaat kompensasi sebesar penghasilan untuk jangka waktu satu sampai tiga bulan, yang dapat berupa:

Akibatnya: seorang karyawan yang diberhentikan karena likuidasi perusahaan, serta pengurangan staf, dapat “mendapatkan” tambahan total 3 gaji bulanan rata-rata.

Dengan cara ini, negara mendukung pekerja yang diberhentikan selama masa sulit karena tidak bekerja. Setelah periode ini, orang tersebut akan terus menerima tunjangan pengangguran atau mendapatkan pekerjaan.

Perlu ditegaskan di sini bahwa tidak semua karyawan dapat menerima pesangon secara penuh, ada beberapa kategori yang menerima kompensasi hanya sebesar rata-rata penghasilan dua minggu, antara lain:
pekerja paruh waktu;
karyawan yang dipekerjakan berdasarkan kontrak jangka waktu tetap (untuk jangka waktu hingga dua bulan).

Perlu diingat bahwa alasan pemberhentian karyawan pada saat likuidasi dan pengurangan staf adalah sama dalam hal pemberitahuan dan pembayaran.

Selain itu, untuk kategori karyawan di atas, mereka diberitahu tentang likuidasi organisasi (dan pengurangan) yang akan datang dengan urutan sebagai berikut:
karyawan paruh waktu dan musiman - 7 hari sebelum acara (Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

wajib militer (pekerja yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan enam puluh hari) diberitahukan tentang pemecatan selambat-lambatnya 3 hari sebelum likuidasi (pengurangan).

Perhatikan bahwa jika seseorang menerima kompensasi pertama bersamaan dengan pemecatannya, maka untuk pembayaran kedua dan ketiga dia perlu menghubungi mantan majikannya, untuk itu dia harus menyediakan:
sertifikat dari layanan ketenagakerjaan, yang menyatakan tanggal pendaftaran;

buku kerja, yang berisi entri terakhir - pemecatan karena likuidasi.

Perintah pembayaran tunjangan, baik dalam hal likuidasi dan pengurangan personel, menunjukkan alasan kompensasi: tidak adanya entri dalam catatan ketenagakerjaan dan tanggal pendaftaran pada Layanan Ketenagakerjaan Pusat.

Kalau kita bicara pro, kontra, dan nuansa dalam menggunakan dasar pemberhentian seperti alinea pertama Pasal No. 81 (likuidasi), semuanya logis:
majikan memecat seluruh staf;
dapat diberhentikan, termasuk kategori karyawan istimewa dan, tentu saja, tidak diperhitungkan: apakah orang tersebut sedang berlibur, cuti sakit, atau preferensi lain dari spesialis yang bekerja;
orang yang diberhentikan menerima imbalan sebesar satu sampai tiga bulan gaji;

oleh karena itu, jika seseorang jatuh sakit dalam waktu tiga puluh hari setelah pemecatan, dia tidak akan menerima tunjangan cacat (ini dikompensasi dengan kompensasi).
Anda perlu mengetahui persyaratan umum pembayaran tunjangan dan paket perhitungan standar: jika orang yang diberhentikan tidak dapat datang pada hari terakhir kerja untuk mendapatkan uang yang menjadi haknya, maka itu akan dibayarkan kepadanya kemudian pada permintaan pertamanya. Majikan diberikan waktu 1 hari untuk melakukan ini setelah lamaran.

Gaji hari kerja dihitung sesuai dengan persyaratan Keputusan Goskomstat No. 1 Tahun 05.01.2004. Pembayarannya dilakukan secara tunai di meja kas perusahaan atau melalui transfer ke kartu bank.

Apabila diperlukan alasan yang baik untuk melikuidasi suatu perusahaan, maka penutupan pengusaha perorangan dapat terjadi hanya karena izinnya telah habis masa berlakunya, atau orang tersebut ingin menghentikan kegiatan usahanya.

Dasar obyektif kedua, yang diatur oleh bagian No. 2 Pasal No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk pemecatan atas inisiatif majikan, adalah pengurangan staf dan (atau) jumlah karyawan.

Di sini perlu untuk memisahkan dua konsep - pengurangan unit, ketika suatu posisi tertentu dicopot begitu saja dari tabel kepegawaian, dan pengurangan personel, ketika struktur organisasi tetap sama, tetapi jumlah orang dikurangi. Sebagai aturan, ketika mengurangi staf, opsi pertama dan kedua diambil bersamaan.

Misalnya: seorang pengusaha yang memiliki dua kios bunga dan mengantarkan bunga ke rumahnya menggunakan kendaraan kurir, maka stafnya memiliki empat tenaga penjualan dan supir. Jika dia, menutup satu poin, hanya memecat satu atau dua tenaga penjualan, ini akan menjadi pengurangan jumlah (posisi akan tetap ada), tetapi jika dia memutuskan untuk memberhentikan pengemudi, ini akan menjadi bentuk pengurangan baik jumlah maupun jumlah. staf.

Jika kita perhatikan tata cara formal pemutusan kontrak kerja berdasarkan ayat 2 Pasal No. 81, agak mirip, tetapi tidak sama dengan likuidasi suatu perusahaan. Jadi, mirip dengan skenario pertama:

karyawan yang diberhentikan harus diberitahukan 2 bulan sebelum pemecatan yang akan datang;
pemberi kerja wajib memberitahukan pusat tenaga kerja dan serikat pekerja tentang pengurangan tersebut;
semua kompensasi kompensasi tetap berlaku, yaitu seseorang dapat menerima hingga tiga gaji rata-rata.

Namun perlu Anda ketahui bahwa dalam opsi ini terdapat poin-poin penting yang membedakan tata cara pemberhentian dengan penutupan suatu perusahaan:

Pertama-tama, pemberi kerja harus menyiapkan perintah untuk mengurangi jumlah staf dan (atau) jumlah karyawan. Menunjukkan alasan (secara singkat), tenggat waktu, posisi tertentu dan karyawan (disarankan untuk melakukan ini setelah menganalisis daftar: siapa yang dapat diberhentikan dan siapa yang tidak).
Pada urutan pertama ketika mengurangi staf, alasan, periode, posisi ditunjukkan, dan nama spesifik mereka yang diberhentikan juga dapat ditunjukkan.
Sesuaikan tabel kepegawaian (pastikan mencatatnya sesuai urutan).
Dalam banyak kasus, perintah pengurangan dan perubahan tabel kepegawaian digabungkan menjadi satu dokumen, karena penanggung jawab pemecatan biasanya sama.
Bersamaan dengan pemberitahuan PHK, pemberi kerja harus menawarkan posisi lain sebagai staf kepada karyawan tersebut (diasumsikan bahwa ini adalah posisi yang berpangkat lebih rendah dan bergaji lebih rendah). Dokumen tersebut dikeluarkan di bawah tanda tangan pribadi orang yang diberhentikan. Jika tidak ada lowongan di perusahaan yang dapat diisi oleh orang yang diberhentikan, hal ini ditentukan dalam surat kabar, tetapi dengan indikasi bahwa jika posisi staf kosong muncul sebelum tanggal pemecatan, maka akan ditawarkan kepadanya.
Formulir pemberitahuan PHK pegawai harus memuat lowongan yang dapat diisinya
Dan hanya setelah menerima penolakan dari posisi yang diusulkan, Anda dapat mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut.
Perintah untuk mengakhiri kontrak kerja karena PHK menunjukkan paragraf 2 Pasal No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasannya ditunjukkan: perubahan tabel kepegawaian, nomor dan tanggal pemberitahuan, penolakan yang diusulkan pekerjaan

Petugas SDM atau pengusaha perorangan di sini perlu memperhatikan apa yang disebut hak memesan efek terlebih dahulu dari karyawan untuk mempertahankan posisinya (Kode). Persyaratan ini menyatakan bahwa, pertama-tama, karyawan dengan kualifikasi dan produktivitas yang lebih rendah harus diberhentikan, dan kualifikasi karyawan yang “disengketakan” harus didokumentasikan (memo dari atasan langsung atau rekan kerja, surat ucapan terima kasih, insentif, dll.) .

Siapa yang tidak dapat dipecat baik karena PHK atau “berdasarkan pasal”

Ada hal penting lainnya dalam hal ini: karena pengurangan staf/jumlah, serta alasan lain yang diberikan untuk penghentian kewajiban atas inisiatif pemberi kerja, tidak mungkin memberhentikan kategori pekerja tertentu. Dengan demikian, undang-undang ketenagakerjaan melarang pemutusan hubungan kerja:

dengan setiap orang yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur;
tidak masuk kerja lebih dari empat bulan berturut-turut karena sakit;
dengan gadis hamil dan ibu muda yang sedang mengambil cuti hamil untuk anak di bawah usia tiga tahun;
yang mempunyai anak cacat dalam pengasuhannya;
dengan ibu tunggal;
serta kasus-kasus khusus, seperti keikutsertaan pekerja dalam kelompok kerja pada saat penyusunan kesepakatan bersama, pekerja yang melakukan mogok kerja, dan lain-lain.

Dalam hal alinea kedua Pasal Nomor 81, perlu diingat: apabila dalam struktur terdapat jabatan-jabatan staf dengan pekerja paruh waktu, maka jabatan-jabatan itu dianggap lowong, oleh karena itu pemberi kerja wajib menawarkannya kepada pekerja yang tunduk pada. PHK. Jika tidak, akan sulit bagi pemberi kerja untuk menghindari litigasi dan keputusan yang tidak menguntungkannya.

Hal lain yang perlu diperhatikan atas dasar ini adalah bahwa Kode Ketenagakerjaan mewajibkan, ketika memilih dari beberapa calon suatu jabatan, untuk mengutamakan:

seorang pekerja jika keluarganya mempunyai 2 (atau lebih) anak;
orang yang mempunyai tanggungan dan hanya mereka yang menafkahi keluarga (misalnya, seorang istri sedang cuti hamil);
pekerja yang mengalami cedera akibat kerja saat bekerja untuk pemberi kerja tersebut;
orang yang belajar (atau telah menyelesaikan pelatihan lanjutan) atas biaya perusahaan.

Harap dicatat bahwa di sini, serta dalam hal likuidasi perusahaan, pemberi kerja dapat mengakhiri kontrak lebih awal (tidak menunggu 2 bulan), tetapi hanya jika ia membayar kompensasi tambahan kepada karyawan yang dihitung secara proporsional dengan sisa waktu. Selain itu, hal ini dicatat dengan persetujuan tertulis dari orang yang diberhentikan.

Opsi pemecatan No. 3 - perubahan pemilik

Alasan ini, meskipun cukup umum, merupakan kasus khusus:

pemutusan kontrak kerja dalam opsi ini hanya berlaku untuk manajemen puncak: dalam hal ini, direktur perusahaan, wakilnya, dan kepala akuntan “pergi”;
orang yang diberhentikan dalam hal ini menerima peningkatan kompensasi selama 3-6 bulan (semua tergantung kesepakatan dengan majikan dan pemilik);
Dalam hal ini, buku kerja mencatat pemutusan kontrak berdasarkan Pasal No. 81 (klausul 4 bagian pertama).

Pemberhentian “berdasarkan pasal” adalah kasus yang paling sulit bagi kedua belah pihak

Pokok-pokok alasan pemberhentian tercantum dalam alinea ketiga, kelima dan keenam Pasal No. 81 (paragraf keempat adalah perubahan pemilik, yang disebutkan di atas), yang disebut dengan alasan “berdasarkan pasal”. Indikasi apa pun mengenai poin-poin dan sub-poin dari alasan pemutusan hubungan kerja ini dapat sangat mempengaruhi gaji dan tanggung jawab pekerjaan orang tersebut selanjutnya. Oleh karena itu, alasan-alasan seperti itu dianggap paling bertentangan dan menyulitkan kedua belah pihak.

Alasan No. 4 - kualifikasi tidak mencukupi

Artikel yang rumit dan menegangkan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - No. 81 berdasarkan paragraf No. 3 (kualifikasi tidak mencukupi) - menjelaskan alasan utama pemutusan kontrak: ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang dan kurangnya profesional tertentu kompetensi. Hal utama di sini adalah fakta ketidakpatuhan harus dikonfirmasi oleh hasil komisi sertifikasi yang diprakarsai oleh pemberi kerja.

Perlu juga diperhatikan fakta bahwa ketika menilai kompetensi seorang karyawan, perwakilan serikat pekerja harus hadir di komisi sertifikasi (jika organisasi semacam itu ada di perusahaan). Dan juga selain daftar umum karyawan yang tidak dapat dipecat, ditambahkan juga spesialis muda yang sudah 1 tahun tidak bekerja di perusahaan (untuk beberapa spesialisasi, misalnya guru, jangka waktunya ditambah menjadi dua tahun).

Sebagai informasi: pengadilan dan inspektorat ketenagakerjaan, pada umumnya, memihak orang yang diberhentikan jika tidak ada dasar bukti yang kuat untuk pemecatan “berdasarkan pasal”. Dalam hal ini harus ada hasil sertifikasi yang dilakukan sesuai dengan seluruh persyaratan hukum. Selain itu, ringkasan komisi sertifikasi tentang profesionalisme dan kompetensi karyawan dinilai bersama dengan pembenaran lain mengenai masalah tertentu (sebagaimana dinyatakan dalam paragraf 31 keputusan Sidang Pleno Angkatan Bersenjata RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Ditambah lagi, salah satu persyaratan wajib yang dikenakan pada perusahaan dalam kasus ini (seperti dalam kasus pengurangan staf) adalah bahwa pemberi kerja harus menawarkan pekerjaan lain kepada orang yang diberhentikan tersebut.

Selain itu, jika kontrak dengan pekerja diputus berdasarkan alinea ketiga bagian pertama Pasal No. 81, dalam proses litigasi tergugat harus memberikan pembenaran dan bukti yang menunjukkan bahwa orang yang diberhentikan tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain yang sesuai dengan kualifikasinya. . Artinya, perusahaan harus memiliki penolakan tertulis terhadap lowongan yang diajukan.

Penilaian medis terhadap kesehatannya juga dapat menjadi pembenaran untuk memberhentikan seorang karyawan dari posisinya karena ketidakpatuhan.

Petunjuk singkat langkah demi langkah untuk memberhentikan seseorang karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang adalah sebagai berikut:
Perintah sertifikasi dikeluarkan.
Urutan sertifikasi menentukan tujuan, tanggal dan waktu komisi.
Setelah lulus ujian, berikut kesimpulan dari komisi pengesahan, yang menunjukkan poin-poin di mana seseorang dapat atau tidak dapat melaksanakan tugasnya secara efisien.
Protokol komisi pengesahan harus memuat penilaian kualifikasi dan rekomendasi
Seorang pegawai yang belum lulus sertifikasi juga mengetahui sertifikat tersebut dengan tanda tangan; ia berhak meminta salinannya yang disahkan oleh pegawai yang bertanggung jawab pada saat pemecatan
Selanjutnya, pemberitahuan dibuat menawarkan tanggung jawab baru kepada kandidat untuk pemecatan. Hal ini tidak berbeda dengan pemberitahuan standar pengurangan staf, kecuali bahwa hal itu menunjukkan alasan lain untuk pemutusan kontrak yang akan datang, dan juga menunjukkan data awal dari protokol komisi.
Tawaran pemberitahuan untuk posisi lain sehubungan dengan kelulusan negatif dari komisi sertifikasi mungkin terlihat seperti ini
Selain semua dokumen di atas, pemberi kerja harus memiliki uraian tugas karyawan yang didukung manusia. Jika tidak, pembuktian kepatuhan/ketidakpatuhan terhadap posisi yang dipegang akan menjadi masalah. Templat dan isi instruksinya mungkin berbeda, tetapi yang harus diperhatikan adalah karyawan harus memahami DI, dan visa orang tersebut harus ada di dalamnya.
DI harus disahkan oleh pegawai, dan minimal harus dipegang oleh orang tersebut
Jika seorang karyawan menolak posisi lain yang ditawarkan kepadanya, penolakan resmi harus diberikan.
Permohonan penolakan ditulis dalam bentuk bebas, dasarnya ditunjukkan (Klausul 3, Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), diberi tanggal dan ditandatangani.
Setelah menyelesaikan semua langkah, perintah dikeluarkan untuk mengakhiri hubungan dengan karyawan tersebut. Entri yang sesuai dibuat dalam catatan kerja (kami menulis secara lengkap, tanpa singkatan).
Untuk mengakhiri kontrak berdasarkan klausul 3 bagian pertama Seni. 81 (inkonsistensi) menunjukkan artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia dan dasarnya - keputusan komisi pengesahan

Pembayaran tunai dalam hal ini adalah standar: gaji untuk waktu kerja dan kompensasi untuk liburan yang tidak diambil.

Seperti yang telah disebutkan, daftar semua kategori pekerja di atas yang dilarang pemecatan atas inisiatif pemberi kerja telah disimpan di sini.

Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 5 - kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas perburuhan

Apabila perjanjian kerja dengan seseorang diputus atas dasar ini, maka harus dicatat paling sedikit 2 pelanggaran disiplin kerja. Dalam hal ini (seperti yang selalu terjadi dalam undang-undang ketenagakerjaan), pemberi kerja harus mengikuti semua formalitas dengan ketat. Untuk memberhentikan pegawai berdasarkan ayat lima Pasal Nomor 81 diperlukan fakta bahwa pegawai tersebut mempunyai sanksi disiplin (), antara lain:

komentar (bukan lisan, tertulis);
teguran (didokumentasikan);
pemecatan karena alasan yang tepat.

Jika majikan memutuskan hubungan dengan seseorang karena alasan ini, ia harus memiliki alasan pemecatan yang terdokumentasi.

Artinya, semua pelanggaran harus dicatat, untuk setiap fakta harus ada saksi pelanggaran disiplin, harus dibuktikan bahwa orang tersebut tidak melaksanakan tugas pekerjaannya, tidak kompeten, melanggar rezim atau peraturan keselamatan di tempat kerja. Hal ini merupakan tanggung jawab pemberi kerja; jika pekerja mengajukan tuntutan ke pengadilan, segala sesuatunya harus diserahkan kepada regulator yudisial.

Harap dicatat: majikan berhak memberhentikan seseorang karena pelanggaran disiplin kerja secara ketat dalam waktu satu bulan setelah sanksi disiplin kedua (ketiga, dst.) dijatuhkan. Apalagi waktu tersebut belum termasuk waktu yang dihabiskan untuk berlibur atau cuti sakit.

Mari kita pertimbangkan pertanyaan tentang fakta dan dokumen apa yang harus mengkonfirmasi pelanggaran tersebut (sebagai dasar - pasal No. 81, klausul 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
Untuk mencatat suatu pelanggaran, pemberi kerja dapat menggunakan perbuatan salah yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi. Ini mungkin laporan dari karyawan dan manajemen, bahan inspeksi, hasil audit, dll.
Laporan pelanggaran harus spesifik, disertai tanggal dan fakta
Langkah kedua yang harus mengkonfirmasi fakta ini adalah memperoleh penjelasan tertulis (Pasal 199 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dianjurkan untuk menghubungi karyawan tersebut dengan pengingat akan perlunya memberikan catatan penjelasan secara tertulis; untuk ini, Anda dapat membuat pemberitahuan di mana Anda menunjukkan: batas waktu untuk memberikan penjelasan dan menjelaskan bahwa jika terjadi kegagalan untuk memberikan informasi. , ini akan dianggap sebagai penolakan untuk memberikan penjelasan.
Jika warga negara menolak menandatangani pemberitahuan, dibuat tindakan penolakan (sekali lagi, dengan setidaknya dua orang saksi).
Tindakan penolakan untuk menandatangani dokumen apa pun (termasuk pemberitahuan) dilakukan dengan cara yang kira-kira sama
Langkah selanjutnya adalah memeriksa pelanggaran yang dilakukan, yang dapat didokumentasikan dalam suatu tindakan atau layanan. Biasanya, hal ini dilakukan oleh atasan langsung.

Langkah terakhir dalam mengkonfirmasi pelanggaran adalah perintah untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan tersebut. Untuk memecat seseorang, Anda harus memiliki setidaknya 2 dokumen tersebut. Dan ketahuilah: karyawan tersebut harus memahami pesanan tersebut dalam waktu lima hari kalender (termasuk akhir pekan).

Yang harus diperhatikan oleh kedua belah pihak: majikan dapat mengeluarkan teguran disiplin, 1-2 teguran dan memberhentikan seseorang “berdasarkan pasal” (termasuk berdasarkan alinea kelima Pasal No. 81) bahkan ketika pekerja yang lalai menyerahkan surat penolakan. pengunduran diri atas keinginannya sendiri. Perundang-undangan dalam opsi ini didasarkan pada kenyataan bahwa hubungan antara para pihak berakhir hanya setelah empat belas hari sejak tanggal pengajuan permohonan. Dan pelanggaran yang dilakukan selama periode ini diklasifikasikan sebagai standar dan dapat digunakan untuk pemecatan berdasarkan “pasal”.

Dokumen dan perhitungan dilakukan dengan cara standar, sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan.

Pelanggaran berat satu kali - ayat No. 6 Pasal No. 81

Ketidakhadiran, alkohol di tempat kerja, pengungkapan rahasia dagang - alasan ini dan beberapa alasan lainnya memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memecat seseorang dalam waktu satu bulan segera setelah fakta setidaknya satu pelanggaran diketahui.

Mari kita pahami istilah-istilah yang digunakan undang-undang ketenagakerjaan dalam penerapan Pasal No. 81 ayat 6 huruf a - e:

Absensi adalah ketidakhadiran kerja tanpa alasan yang sah selama lebih dari empat jam. Dalam hal ini, majikan berhak memberhentikan pekerjanya “berdasarkan pasal” pada hari yang sama. Fakta dicatat dengan cara standar: tindakan atau laporan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan - catatan penjelasan dari pelanggar - jika penjelasan ditolak - tindakan yang mencatat bahwa orang tersebut menolak memberikan penjelasan atas tindakannya - perintah untuk mengakhiri kontrak. Hari pemberhentian akan dianggap sebagai hari kerja terakhir. Namun dalam opsi ini, organisasi memiliki waktu 1 bulan sejak tanggal ketidakhadiran untuk mengambil keputusan untuk mengakhiri kontrak atau melanjutkan kerjasama. Tentu saja, dalam hal ini, orang tersebut menerima gajinya, menerima hari libur yang diberikan, dan kompensasi lainnya (bonus, dll).
Konsumsi alkohol di tempat kerja (atau hanya di wilayah perusahaan), ini juga dapat mencakup obat-obatan dan zat psikotropika lainnya (sub-ayat “b”). Dalam opsi ini, algoritme untuk mencatat pelanggaran adalah sebagai berikut: jika memungkinkan, pemeriksaan kesehatan dilakukan (perlu dicatat bahwa bukti lain dapat diterima, misalnya rekaman video) - tindakan yang mengonfirmasi bahwa karyawan tersebut adalah karyawan mabuk di tempat kerja - catatan penjelasan dari pelanggar - suatu tindakan dibuat dan disahkan tentang fakta tersebut - perintah untuk mengakhiri hubungan.
Pengungkapan rahasia resmi, komersial atau lainnya yang dilindungi undang-undang, termasuk data pribadi karyawan lain (ayat “c” paragraf enam Pasal No. 81). Namun pemecatan akan diakui sah hanya jika kontrak memuat klausul tentang kerahasiaan data resmi.
Pencurian barang milik orang lain, termasuk rekan kerja atau pengunjung (sub-ayat “d”). Di sini perlu diperhatikan bahwa pemecatan karena pencurian atau penggelapan diakui sah hanya jika keputusan pengadilan mulai berlaku atau badan yang berwenang menangani perkara pelanggaran administratif mengeluarkan keputusan yang sesuai. Oleh karena itu, misalnya, dengan memiliki tindakan keamanan swasta yang mencatat fakta pencurian, tidak mungkin untuk membenarkan keabsahan keputusan pemecatan karyawan yang melakukan pelanggaran, karena layanan ini tidak memiliki hak untuk melamar. sanksi administratif.
Sub-ayat terakhir dari kelompok ini adalah pelanggaran standar keselamatan kerja, yang dapat menimbulkan konsekuensi serius baik bagi organisasi maupun kehidupan rekan kerja. Pelanggaran semacam itu dicatat oleh komisi khusus keselamatan kerja, yang seharusnya berfungsi di setiap perusahaan yang mempekerjakan 10 orang atau lebih.

Pemecatan “berdasarkan pasal” adalah tahap psikologis yang sulit bagi kedua pihak yang berkonflik

Alasan lain untuk Pasal No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia (paragraf 7-12)

Klausul yang kurang umum untuk mengakhiri hubungan kontraktual antara pemberi kerja dan karyawan adalah klausul No. 7-12 dari Pasal Bagian No. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang membahas standar pemecatan:

karena hilangnya kepercayaan (klausul 7 bagian pertama Pasal No. 81) - ayat ini menyangkut karyawan yang menyebabkan kerugian finansial pada perusahaan dan institusi ketika berada pada posisi tertentu yang menyiratkan tanggung jawab inventaris;
ayat 8 memperhatikan kasus-kasus khusus apabila pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan, bekerja dengan anak-anak, melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan status guru;
ayat 9, 10 dan 12 hanya menyangkut manajemen perusahaan: kegagalan untuk memenuhi tugas pekerjaan yang mengakibatkan kematian atau cedera pada karyawan, serta pengambilan keputusan yang salah oleh manajemen puncak yang memperburuk posisi keuangan perusahaan;

Poin penting dalam pasal kedelapan puluh satu Kode ini adalah bahwa setiap karyawan yang, selama bekerja, memberikan informasi palsu tentang dirinya kepada majikan (klausul No. 11, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dapat dikenakan hukuman. pemecatan atas inisiatif majikan.

Video: pemecatan karena “pasal”, apa saja yang perlu diperhatikan

Cara menantang pemecatan: tenggat waktu, tempat melamar, dokumen

Mari kita mulai dengan waktunya, karena ini adalah salah satu poin terpenting ketika menentang pemutusan kontrak kerja. Biasanya ketika dipecat, seseorang berada dalam tekanan emosional yang sangat besar, apalagi jika pemutusan kontrak terjadi secara tidak sah, di bawah tekanan. Namun lebih baik mempersiapkan pengaduan dengan kepala dingin; semakin sedikit emosi yang ada di dalamnya, semakin baik.

Perlu Anda ketahui bahwa seseorang yang diberhentikan hanya diberikan waktu satu bulan kalender untuk mengajukan permohonan pemulihan hak-hak buruhnya. Perpanjangan jangka waktu pembatasan hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus khusus, misalnya, ketika seseorang sakit atau sedang merawat kerabat yang sakit parah (diperlukan bukti dokumenter).

Ketika ditanya: ke mana harus pergi ketika sebuah organisasi mengakhiri kontrak tanpa dasar hukum, jawabannya sederhana - ada 3 otoritas untuk mengajukan aplikasi:

Pengawasan ketenagakerjaan adalah cara yang sederhana namun selalu efektif:
- Salah satu keuntungannya di sini adalah diperlukan paket dokumen minimal beserta pengaduannya;
- Pemrosesan aplikasi biasanya memakan waktu 15 hari;
- tetapi kasus-kasus serius dan kompensasi yang besar biasanya tidak dipertimbangkan di sini.
Pengadilan negeri adalah cara paling efektif untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan:
- tuntutan kompensasi biasanya mendapat tanggapan positif;
- tidak ada kewajiban;
- apabila putusan pengadilan positif, penggugat berhak memperoleh ganti rugi atas biaya-biaya yang timbul;
- namun ada 2 kelemahan disini - proses ini cukup panjang dan perlunya basis bukti yang lengkap.
Kantor kejaksaan (tidak terlalu efektif, karena pihak berwenang, pada umumnya, dipenuhi dengan kasus-kasus jenis lain dan tidak menangani masalah tersebut dengan baik).

Harap dicatat bahwa jika pengadilan telah dipilih untuk mengajukan pengaduan, maka tuntutan tersebut harus diajukan secara ketat di lokasi majikan, dan khususnya ke pengadilan negeri yang tidak menangani perselisihan perburuhan.

Paling sering, dalam perselisihan perburuhan, pengadilan memihak penggugat, tetapi hal ini memerlukan setidaknya serangkaian bukti minimum yang mengkonfirmasi fakta pelanggaran tersebut. Sebagai bukti bahwa dirinya tidak bersalah, pegawai yang diberhentikan dapat menggunakan segala dokumen yang berhubungan dengan pekerjaan, slip gaji yang diterima pada saat pemecatan, menghadirkan saksi, dan lain-lain.

Ketahuilah: jika sertifikat tidak diterbitkan dengan buku kerja dan perhitungan, ini bukan pelanggaran terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi hanya jika orang tersebut tidak menulis aplikasi untuk penerbitan dan tidak memintanya. Dalam hal ini, masalahnya diselesaikan dengan sederhana: Anda perlu membuat permintaan tertulis sederhana untuk penerbitan dokumen tertentu dan mengirimkannya ke majikan (secara langsung atau melalui surat). Perusahaan wajib menerbitkan sertifikat yang tercantum dalam kertas dalam waktu tiga hari kerja.

Oleh karena itu, jika seorang pegawai memutuskan untuk pergi ke pengadilan negeri, ia perlu mengumpulkan paket dokumen yang paling lengkap; semakin lengkap paket tersebut, semakin besar peluang untuk membuktikan kasusnya. Oleh karena itu, disarankan untuk mempersiapkan:

salinan perintah pemutusan kontrak kerja;
salinan perjanjian kerja;
perintah dan perjanjian tambahan tentang pekerjaan paruh waktu selama bekerja di perusahaan (jika ada);
pemberitahuan pemberhentian (jika ada, misalnya pengurangan staf, likuidasi);
satu, atau lebih disukai beberapa sertifikat perhitungan yang mengkonfirmasi jumlah pendapatan (catatan perhitungan, 2-NDFL, sertifikat jumlah pendapatan selama 2 tahun kalender sebelum pemecatan dalam formulir 182n);
dokumen yang mengkonfirmasi pembayaran premi asuransi (pengalaman SZV, ekstrak);
salinan buku kerja;
ciri-ciri tempat kerja sebelumnya;
surat keterangan status perkawinan dan jumlah tanggungan.

Anda dapat memberikan informasi lain yang dapat mengonfirmasi bahwa majikan telah bertindak melawan hukum dalam memecat Anda.

Berdasarkan tuntutan-tuntutan tersebut, seseorang dapat meminta pengadilan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan khusus di sidang:

melakukan penyesuaian tanggal dan (atau) pasal yang menjadi dasar pemutusan kewajiban kerja;
pemulihan di tempat kerja;
pembayaran santunan ketidakhadiran paksa;
kompensasi atas kerusakan moral (pada saat ini disarankan untuk mengumpulkan semua bukti dengan hati-hati).

Sama sekali tidak perlu hafal semua 12 pasal Kode Etik yang mengatur pemecatan atas inisiatif majikan. Anda hanya perlu mengetahui pokok-pokok undang-undang ketenagakerjaan dan tempat-tempat di mana Anda bisa mendapatkan informasi rinci tentang suatu masalah tertentu secara tepat waktu.