Karriertervezés. Szakmai karrier tervezése és fejlesztése Horizontális és vertikális karrier
Könnyű beküldeni jó munkáját a tudásbázisba. Használja az alábbi űrlapot
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Közzétéve: http://www.allbest.ru/
Bevezetés
karriertervezés
Egy szervezet vagy vállalkozás hatékony irányítása lehetetlen anélkül, hogy olyan légkört ne hoznánk létre benne, amelyben az összes alkalmazottat érdekelt közös cél, mindenki érzi a személyes érintettségét a csapat győzelmeiben és vereségeiben. Ma a siker vagy a kudarc nagymértékben függ a szervezet dolgozóinak kreatív tevékenységétől és a meghozott döntésekért való felelősségvállalási hajlandóságtól. Meg kell érteni, hogy általánosan magas szintű irányítás csak akkor érhető el, ha mindenki azon dolgozik, hogy a benne rejlő lehetőségeket maximálisan kiaknázza. A személyzeti menedzsment vezető helyet foglal el a vállalatirányítási rendszerben. A személyzeti menedzsmentre való odafigyelés oka a kiélezett verseny feltételei és a vállalat versenyképességének biztosítása. A versenyképességet számos összetevő jellemzi, de a vállalat versenyképességének egyetlen legfontosabb összetevője, egy termék versenyképessége is közvetlenül függ és biztosítja a vállalat személyzeti és személyzeti irányítási rendszerét.
Egy szervezet személyzeti menedzsment koncepciójának alapja jelenleg a munkavállaló személyiségének növekvő szerepe, motivációs attitűdjeinek ismerete, azok kialakításának és irányításának képessége a szervezet előtt álló feladatoknak megfelelően.
Ebben próbamunka Szóba kerülnek a főbb szakaszok és módszerek, a személyzeti szolgáltatások szerepe a munkavállalói karriertervezésben, valamint a karriertervezés fontossága a szervezet és a munkavállaló számára. A munka célja a karriertervezés helyének és szerepének tanulmányozása a személyzeti menedzsment gyakorlatban.
1. A karriertervezés jelentősége a szervezet és a munkavállaló számára
A személyzeti menedzsment az egyik legfontosabb összetevő modern menedzsment. A modern társadalmi-gazdasági körülmények közötti személyzeti menedzsment különleges jelentőséget kap: lehetővé teszi számunkra, hogy általánosítsuk és megvalósítsuk az egyén külső körülményekhez való alkalmazkodásának számos kérdését, figyelembe véve a szervezet személyzeti irányítási rendszerének felépítésében a személyes tényezőt.
A karrier az ember szakmai növekedésének, befolyásának, tekintélyének, környezeti státusának növekedésének folyamata, amely a hierarchia, a képesítési létra, a javadalmazás, a presztízs lépcsőin keresztül történő előrelépésében nyilvánul meg. A karrier komplexitását számos tényező határozza meg, amelyek elsősorban a karriert építő munkavállaló személyiségi jellemzőihez és a karrier kialakulásának környezetéhez, valamint annak a társadalomnak a jellemzőihez, fejlettségi szintjéhez kapcsolódnak, amelyben a személy, ill. működik a szervezet. A karrier jellegére gyakorolt hatásmechanizmusok teljesebb tanulmányozása, megértése és elsajátítása érdekében figyelembe kell venni mind az alkotóelemek összetett kapcsolatait, mind maguknak az elemeknek a komplexitását és jellemzőit.
A karriertervezés az egyik terület személyzeti munka egy szervezetben, amelynek középpontjában a stratégia és a fejlesztési szakaszok, valamint a szakemberek előléptetése áll.
A karriertervezés szerves része személyzeti politika a vállalat személyzeti menedzsmentjének célfunkciója, mivel célja, hogy biztosítsa a munkavállaló munkaerő-potenciáljának legracionálisabb felhasználását, és megteremtse az egyéni önmegvalósítás feltételeit.
A karrier céljai a következők:
A szakma (tevékenység típusa) vagy beosztása megfelelt az önbecsülésnek, ezért erkölcsi elégtételt nyújtott;
A munka a környéken folyt természeti viszonyok amelyek jótékony hatással vannak az egészségre, és lehetővé teszik a jó pihenés megszervezését;
A munkakörülmények növelték és fejlesztették az emberi képességeket;
A munka kreatív volt, és lehetővé tett bizonyos fokú függetlenséget;
A munka jól fizetett lenne, vagy lehetőség nyílna nagy mellékjövedelemre;
– a munka lehetővé tette az aktív nevelés folytatását, a gyermeknevelést és a házimunkát stb.
A tervezés a következőket tartalmazza:
– az egyén képességeinek, hajlamainak és fejlesztési szükségleteinek azonosítása;
– a feltárt lehetőségek kihasználását és a fejlesztési igények kielégítését biztosító tevékenységek végzése.
A karriertervezés nem garantálja az előléptetést vagy az új megbízatást. Hozzájárul a munkavállaló fejlődéséhez, szakmai fejlődéséhez, növeli jelentőségét a szervezetben, és biztosítja, hogy a személyzet képzettsége megfeleljen a jövőben adódó lehetőségeknek.
A karrierterv a munkavállaló egyéni munkájának terve, amely tevékenységi területén egy személyes cél elérését biztosítja. A vezetőnek meg kell kérdeznie a munkavállalót, hogy a munkavállaló milyen pozíciót vár el, amikor eléri a nyugdíjkorhatárt, és segítse őt a célja eléréséhez szükséges terv elkészítésében. A vezetőségnek időt kell hagynia a munkavállalónak a karrier-előmeneteli terv kidolgozására, és minden lehetséges módon ösztönöznie kell ezt a munkát. A munkavállalónak önállóan kell meghatároznia a kiemelt és hosszú távú feladatokat.
A karriertervezés lehetővé teszi, hogy összekapcsolja az alkalmazottak szakmai növekedési terveit a szervezet céljaival. Az alkalmazottaknak és a vezetőknek erre kell összpontosítaniuk szakmai fejlődés a szervezeten belül. Ha a munkavállaló karrierje a szervezethez kapcsolódik, akkor annak szerves részévé válik, érdeklődik a problémái iránt, hozzájárul a jóléthez és a növekedéshez, hiszen szakmai fejlődése közvetlenül függ a szervezet sikerétől.
A munkavállalók karrierjét, potenciális képességeik figyelembe vételét azonban nagyban meghatározza a vállalkozás vezetési struktúrája, a társadalmi hierarchiák, szervezeti formák a munkavállalók igénybevétele, valamint az erkölcsi és etikai normák és egyéb tényezők.
A munkáskarrier nagymértékben függ a munkavállaló szakmai életének kezdeti lépéseitől is – a pályaválasztási tanácsadástól, a munkavállaló személyes tulajdonságainak és potenciális képességeinek felmérésétől, képzettségi szintjétől, motivációjától stb. A tényezõk sokfélesége és kombinációi az egyes munkavállalókra vonatkoztatva meghatározzák a munkavállalói karriertípusok változatosságát is.
A munkavállaló karrierútja akkor lehet stabil, ha tevékenysége hosszú ideig egy beosztás (azonos társadalmi rangú munkahely) keretein belül történik, és dinamikus, gyakori munkakör-, beosztás- és tevékenységváltoztatással jár.
Dinamikus karrierút Az átmenetek irányától függően feloszthatók horizontálisra - az egyén különböző társadalmi rangú munkakörök közötti átmenetei nélkül és vertikálisra - a magasabb társadalmi rangú munkakörökbe való átmenettel. A szakirodalomban gyakran a karrier fogalmát kifejezetten a munkavállaló karrierlétrán felfelé történő vertikális mozgásával, státusának megváltozásával társítják.
2. A karriertervezés alapvető módszerei, szakaszai
A szervezeti tervezés gyakorlata magában foglalja a karrier területén a személyes elvárások és a szervezetben elérhető lehetőségek közötti egyensúly megteremtését. A személyes igények és a vállalati igények többféleképpen kombinálhatók. A legelterjedtebbek a HR-szakértőkkel folytatott informális és a közvetlen vezetőkkel folytatott konzultációk. Formálisabb és gyorsan növekvő, de kevésbé elterjedt gyakorlatok a speciális műhelyek és speciális önértékelő központok.
Informális tanácsadás.
A szervezetek vezetőinek felelősségi körébe gyakran beletartoznak tanácsadói szolgáltatások azon alkalmazottak számára, akik fel akarják mérni képességeiket és érdeklődésüket. A tanácsadási folyamat érintheti a személyes érdekeket (mivel ezek a karrierelvárások fontos meghatározói). Ezért az ezen a területen folytatott konzultációkat a vállalat az alkalmazottai számára nyújtott szolgáltatásnak tekinti, bár nem a fő szolgáltatásnak.
A vezetővel folytatott konzultáció általában része a munkavállaló teljesítményének értékelésének. Jellemző tulajdonság Hatékony teljesítményértékelés, ha olyan információkat tartalmaz, amelyek segítségével a munkavállaló nemcsak azt tudja megérteni, hogy milyen jól teljesít, hanem azt is, hogy mit érhet el a jövőben – ezzel felébreszti az érdeklődést a karriertervezés iránt.
A vezetőknek készen kell állniuk arra, hogy információkat adjanak beosztottjaiknak a vállalat igényeiről és lehetőségeiről, nem csak egy adott területen, hanem a szervezet egészében. Általában azonban korlátozott információval rendelkeznek az egész szervezetről, ezért gyakran formálisabb és szisztematikusabb megközelítésre van szükség.
Formális tanácsadás.
Egyre több olyan cég vesz igénybe különböző értékelési és fejlesztési központokat. Általában bizonyos csoportok kiszolgálására gyakorolják. Különös figyelmet fordítanak mind a „nagy képességű”, mind a „gyorsan járó” jelöltekre.
Az ilyen központokban először a következő területeken azonosítják az erősségeket és gyengeségeket: kommunikáció, célmeghatározás, döntéshozatal és konfliktusmegoldás, kiválasztás, képzés, problémaelemzés.
A fő feladat A karriertervezés és -megvalósítás célja a szakmai és a szervezeten belüli karrier közötti interakció biztosítása. Ez az interakció számos feladat elvégzését foglalja magában, nevezetesen:
A szervezet és az egyes munkavállaló céljai közötti kapcsolat elérése;
Annak biztosítása, hogy a karriertervezés egy adott munkavállalóra összpontosul annak érdekében, hogy figyelembe vegyék az ő sajátos szükségleteit és helyzeteit;
A karriermenedzsment folyamat nyitottságának biztosítása;
A „karrier zsákutcáinak” felszámolása, amelyekben gyakorlatilag nincs lehetőség a munkavállalói fejlődésre;
A karriertervezési folyamat minőségének javítása;
A karrier-növekedés vizuális és észlelt kritériumainak kialakítása, amelyeket konkrét karrierdöntéseknél alkalmaznak;
Az alkalmazottak karrierlehetőségeinek tanulmányozása;
A munkavállalók karrierlehetőségeinek ésszerű felmérésének biztosítása az irreális elvárások csökkentése érdekében;
Olyan karrierutak meghatározása, amelyek felhasználása a megfelelő időben és helyen kielégíti a mennyiségi és minőségi személyzeti igényeket.
Az alkalmazottak karrierjének tervezésével és megvalósításával kapcsolatos munka megszervezése magában foglalja a következőket is:
A munkatársak megismertetése a vállalatnál elérhető előmeneteli lehetőségekkel képzési programok és konzultációk formájában egyéni terveket haladó képzés;
Rendszeres tájékoztatás és konzultáció a vállalatnál megnyíló képzési lehetőségekről, álláslehetőségekről;
Támogatási és pszichológiai tanácsadó programok kidolgozása a karrierválságok ellensúlyozására;
A munkavállalók mozgása három irányban:
vertikális - gyakran ehhez az irányhoz kapcsolódik a karrier fogalma, mivel ebben az esetben a legszembetűnőbb az előrelépés. A karrier vertikális iránya a strukturális hierarchia magasabb szintjére való felemelkedést jelenti;
horizontális - ez vagy egy másik funkcionális tevékenységi területre költözést jelent, vagy egy bizonyos hivatalos szerepkör betöltését olyan szinten, amely nem rendelkezik szigorú formális rögzítéssel a szervezeti struktúrában (például ideiglenes feladat vezetői szerepének betöltése). erő, program stb.); A horizontális karrier magában foglalhatja az előző szinten végzett feladatok bővítését vagy bonyolítását is (általában megfelelő javadalmazási változtatással);
centripetális - ez az irány a legkevésbé nyilvánvaló, bár sok esetben nagyon vonzó a munkavállalók számára. A centripetális karrier a szervezet magja, a vezetés felé való mozgást jelenti. Például a munkavállaló meghívása olyan értekezletekre, amelyekre korábban nem volt elérhető, formális és informális jellegű értekezletekre, a munkavállaló hozzáférése informális információforrásokhoz, bizalmas kérések, bizonyos fontos utasítások a vezetéstől.
A dolgozói életpálya állomásai tehát a szakmai készségek gyarapítása, a továbbképzés (képesítési előmenetel), a kapcsolódó szakmák elsajátítása, egy új, összetettebb szakterületen való képzés (szakmai előmenetel).
Vannak szakmai és szervezeten belüli karrierek. A szakmai életpálya a munkavállaló szakemberré, szakképzett szakemberré formálása a saját tevékenységi területén, amely a munkavállaló teljes munkavégzési élete során végbemegy. Különféle vállalkozásoknál (szervezeteknél) megvalósítható.
A szervezeten belüli karrier az ember szervezeten belüli mozgásának pályájához kapcsolódik. A következő vonalon haladhat:
Vertikális karrier - munkahelyek növekedése;
Horizontális karrier - előléptetés a szervezeten belül, például ugyanazon hierarchiaszintű különböző osztályokon végzett munka;
centripetális karrier - előrelépés a szervezet magjába, az irányító központba, egyre mélyebb bevonódás a döntéshozatali folyamatokba.
A karrierek menedzseléséhez azonban teljesebb leírásra van szükségünk arról, hogy mi történik az emberekkel karrierjük különböző szakaszaiban. Ennek érdekében a szervezetekben speciális kutatásokat végeznek.
Az előzetes szakasz magában foglalja az iskolai tanulást, a középfokú és a felsőoktatásés 25 évig tart. Ebben az időszakban egy személy több különböző munkahelyet válthat, hogy olyan tevékenységet keressen, amely kielégíti az igényeit és a képességeit. Ha azonnal rátalál erre a fajta tevékenységre, megindul az egyénként való önigazolás folyamata, törődik létének biztonságával.
A kialakuló szakasz körülbelül öt évig tart 25 és 30 éves kor között. Ebben az időszakban a munkavállaló elsajátítja a választott szakmát, elsajátítja a szükséges készségeket, kialakul a képzettsége, megjelenik az önigazolás, megjelenik az önállóság megteremtésének igénye. Továbbra is aggódik létezése biztonsága miatt, és aggódik egészsége miatt. Általában ebben a korban jönnek létre és alakulnak a családok, így van vágy a befogadásra bérek, melynek mértéke a létminimum felett van.
Az előrehaladási szakasz általában 30 és 45 éves kor között következik be. Ebben az időszakban a képesítések és a szakmai előmenetel növekedési folyamata zajlik. Gyűlnek a gyakorlati tapasztalatok és készségek, egyre növekszik az igény az önigazolásra, a magasabb státusz és még nagyobb függetlenség elérésére, és megkezdődik az egyén önkifejezése. Ebben az időszakban sokkal kevesebb figyelmet fordítanak a munkavállalók munkabérek emelésére és az egészség megőrzésére.
A megőrzési szakaszt az elért eredmények megszilárdítására irányuló intézkedések jellemzik, és a 45 és 60 év közötti korszakot foglalja el. Közeledik a képzettség javításának csúcsa, melynek növekedése az aktív munka és a speciális képzés eredményeként következik be, a munkavállaló érdeklődik tudásának átadásában a fiatalok számára. Ezt az időszakot a kreativitás jellemzi, új karrierszintekre emelkedhet. Az ember eléri a függetlenség és az önkifejezés magasságát. Megjelenik a megérdemelt tisztelet önmaga és mások iránt, akik becsületes munkával érték el pozíciójukat. Bár ebben az időszakban a munkavállaló sok szükséglete kielégítésre kerül, továbbra is érdekli a javadalmazás mértéke, de egyre nagyobb az érdeklődés más bevételi források iránt (például más szervezetek nyereségében és tőkéjében való részvétel).
A befejezési szakasz 60 és 65 éves kor között következik be. Itt az ember elkezd komolyan gondolkodni a nyugdíjazáson, és felkészül a nyugdíjba vonulásra. Ebben az időszakban a megüresedett pozícióra aktívan keresik a méltó pótlást és képzést kapnak. Bár ezt az időszakot karrierválság jellemzi, és az ilyen emberek egyre kevésbé elégedettek a munkával, és pszichológiai és fiziológiai kényelmetlenséget élnek át, az önkifejezés, valamint önmaguk és más hasonló emberek tisztelete életük teljes időszakára eléri a legmagasabb szintet. karrier. Érdekeltek a bérszint megőrzésében, de törekednek olyan egyéb bevételi források növelésére, amelyek nyugdíjba vonuláskor pótolnák a bérüket ebben a szervezetben, és jól kiegészítenék a nyugdíjat.
Egy adott szervezetnél (tevékenységtípusnál) egy karrier nyugdíjas szakasza véget ér. Lehetőség van az önkifejezésre más olyan tevékenységekben, amelyek a szervezetben végzett munka időtartama alatt lehetetlenek voltak, vagy hobbiként működtek (festés, kertészkedés, munkavégzés). állami szervezetek stb.). Az önmagunk – és a nyugdíjastársak – tisztelete stabilizálódik. De pénzügyi helyzetétés az egészségi állapot ezekben az években állandó aggodalmat kelthet más bevételi és egészségi források miatt.
A vezetői szakemberek szemszögéből a szakmai karrier tervezése a munkavállaló számára azt jelenti:
Magasabb fokú elégedettség egy olyan szervezetben végzett munkával, amely lehetőséget biztosít a szakmai fejlődésre és a magasabb életszínvonalra;
A személyes szakmai kilátások tisztább látása és a saját élete egyéb vonatkozásai megtervezésének képessége;
Célzott felkészülési lehetőség a jövőre szakmai tevékenységek;
A versenyképesség növelése a munkaerőpiacon.
Egy szervezet számára a karriertervezés a következőket jelenti:
Motivált és lojális alkalmazottak, akik szakmai tevékenységüket ehhez a szervezethez kötik, ami növeli a munka termelékenységét és csökkenti a munkaerő fluktuációját;
Tervezési lehetőség szakmai fejlődés a munkavállalók személyes érdekeik figyelembevételével;
Az egyes alkalmazottak karrierfejlesztési tervei, mint fontos források a képzési igények meghatározásához;
Képzett, motivált alkalmazottak csoportja, akik érdeklődnek a szakmai fejlődés iránt, és kulcspozíciókba kerülhetnek.
A munkavállalói előléptetés mértékének tervezési módszere a képzett munkavállalók átfogó egyensúlya. Sőt, a további igények kielégítését (termelésbővítés, különböző okok miatt távozók pótlása) elsősorban a dolgozók közül előléptetésre jelentkezők terhére tervezik. ennek a vállalkozásnak.
3. A személyzeti szolgáltatások szerepe a munkavállalói karriertervezésben
A kialakulás körülményei között piacgazdaság hazánkban különösen fontosak a kérdések gyakorlati alkalmazása modern formák személyzeti menedzsment, amely lehetővé teszi bármely termelés társadalmi-gazdasági hatékonyságának növelését. A vállalkozás sikerét az ott foglalkoztatott munkavállalók biztosítják. azért modern koncepció A vállalatirányítás magában foglalja a vezetési tevékenységek nagyszámú funkcionális területe közül azokat, amelyek a termelés személyi komponensének - a vállalat személyzetének - irányításához kapcsolódnak. A versenyképesség fő tényezői ma már a munkaerő rendelkezésre állása, motiváltságának mértéke, a szervezeti struktúrák és munkaformák, amelyek meghatározzák a munkaerő-felhasználás hatékonyságát.
A személyzeti osztály hagyományosan a vállalkozás önálló szerkezeti egysége, amely vagy a vállalkozás vezetőjének, vagy annak személyügyi helyettesének van alárendelve. Típustól függően és iparági hovatartozás Vállalkozások, a humán erőforrás mennyisége és szerkezete, magának a személyügyi szolgálatnak a szerkezete és számszerű összetétele megváltozott.
A személyzeti szolgálat szakosodott struktúrák, részlegek összessége, a bennük alkalmazott tisztviselőkkel együtt, amelyek a kiválasztott személyzeti politika keretein belül a személyzet irányítását szolgálják.
A HR osztály a fő szerkezeti egység humánerőforrás menedzsment cég, amely a munkavállalók felvételével és elbocsátásával, valamint képzésük, továbbképzésük és átképzésük megszervezésével van megbízva.
A vállalati személyzeti szolgáltatás céljai a következők:
A vállalkozás versenyképességének növelése piaci körülmények között;
A termelés és a munka hatékonyságának növelése, különösen a maximális haszon elérése;
A csapat működésének magas társadalmi hatékonyságának biztosítása.
A HR szolgáltatás szerepe az általa ellátott funkciókban rejlik:
1. Személyzet biztosítása: személyi szükséglet megállapítása, szakemberek felkutatása, szerződéskötés, munkahely és munkakörülmények megismertetése, szerződésbontás, személyi áthelyezés.
2. A személyzet képzése, átképzése és továbbképzése.
3. Munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása.
4. A humán részlegek új funkciója a javadalmazás szervezése, amely magában foglalja a munkakörök igazolását, a javadalmazási szerkezet és a juttatások szerkezetének meghatározását, a munkaügyi mutatórendszert, valamint a munkaerőpiac elemzését.
5. A társadalmi feszültség azonosítása a csapatban és annak megszüntetése.
6. A munkavállalói önkormányzati szervekkel való kapcsolatok fejlesztése.
7. A munkakörülmények stabilizálása és a biztonsági előírások betartása érdekében végzett munka összehangolása.
8. A szervezet minden szolgáltatásának biztosítása szakképzett személyzettel.
Közvetlenül figyelembe véve a személyzeti szolgáltatások kilátásait, tevékenységük átalakításáról beszélhetünk, amelyet a következő irányokban kell végrehajtani:
1. a minőségi képzés és a hatékony humánerőforrás-felhasználás problémáinak átfogó megoldásának biztosítása az emberi tényező összes összetevőjének kezelésén: a fiatalok munkaügyi képzésétől és pályaorientációjától a munkaügyi veteránok gondozásáig;
2. az aktív keresési módszerek széles körű bevezetése és a munkavállalók célzott képzése a vállalkozások és az ipar számára.
A személyzeti szolgáltatások szerepének megnövekedését és tevékenységük radikális átalakulását a vállalkozások jelenlegi működési gazdasági és társadalmi körülményeinek alapvető változásai okozzák.
Mivel a személyzetnek nagy szerepe van gyártási folyamat, akkor minden vállalkozásnak ki kell dolgoznia és végre kell hajtania egy személyzeti politikát, amely magában foglalja:
Személyzet kiválasztása és előléptetése;
Személyzeti képzés és folyamatos oktatás;
Munkavállalók alkalmazása részmunkaidőben;
A dolgozók elrendezése a meglévő termelési rendszernek megfelelően; szülés stimulálása;
Munkaszervezés javítása; Teremtés kedvező feltételek munkaerő a vállalati alkalmazottak számára.
A személyzeti politikának az alábbi célok elérésére kell irányulnia: egészséges és hatékony csapat létrehozása; a vállalati alkalmazottak képzettségi szintjének emelése; a nemi és életkori szerkezet, valamint a képzettségi szint szempontjából optimális munkaerő megteremtése; magas szakmai színvonalú vezetői csapat létrehozása, amely képes rugalmasan reagálni a változó körülményekre, átérzi és megvalósítja az újdonságokat és a haladókat, és képes előre tekinteni.
A munkavállalói karriermenedzsment bizonyos mértékig a személyzeti menedzsment szolgálat összes tevékenységének természetes folytatása és eredménye. Ez a folyamat már a felvételi szakaszban elkezdődik, melynek során a jelentkezőnek teljes ill megbízható információkat a vállalatnál való munkavégzés lehetőségeiről és kilátásairól. A dolgozók képzésének és továbbképzésének átgondolt és szervezett programja határozza meg a karriertervek megvalósítását: előléptetés, áthelyezés stb.
A képzés és a szakmai fejlődés fontos helyet foglal el a személyzeti menedzsment folyamatában. Köszönhetően annak, hogy sok vállalkozás ezt teszi, a személyzet képzésének általános szintje növekszik. A személyzet képzése és továbbképzése több okból is fontos: a munka jellegének változása, a gazdaság szerkezeti változásai, az új profilú munkavállalók iránti igény megjelenése, a szükséges személyes fejlődés.
4. Tervezési gyakorlataz alkalmazottak karrierje a szervezetben
Van egy vélemény, hogy a menedzsernek olyan szakembernek kell lennie, aki képes a vállalat bármely területén dolgozni, és nem bármely meghatározott funkcióban. A vállalati ranglétrán felmászva az embernek képesnek kell lennie arra, hogy különböző szögekből szemlélje a céget anélkül, hogy 3 évnél hosszabb ideig egy pozícióban maradna. Teljesen normálisnak tekinthető, ha az értékesítési osztály vezetője helyet cserél a beszerzési osztály vezetőjével. Sok japán vezető pályafutása elején szakszervezetekben dolgozott.
A karrier-növekedés tervezését a számviteli osztály vezetője végzi, csakúgy, mint az egyik pozícióból a másikba való áthelyezést. Miután elsajátította az összes szakértelmet a területen, új feladatokat kaphat. rajta vagyok közszolgálat, tehát nincsenek különösebb lépéseink a karrierlétrán.
Következtetés
A szervezet személyzeti menedzsmentje a szervezet, a személyzetirányítási rendszer részlegeinek irányításának céltudatos tevékenysége, ideértve a személyzeti politika koncepcióinak és stratégiáinak, a személyzetirányítás elveinek és módszereinek kidolgozását. A személyzet szerepének növekedése és a hozzájuk való viszonyulás megváltozása a termelés változásaival függ össze.
A karriercél nem nevezhető tevékenységi területnek, konkrét munkának, pozíciónak vagy a karrierlétrán elfoglalt helynek. Mélyebb tartalma van. A karriercélok abban nyilvánulnak meg, hogy az ember miért szeretne egy meghatározott munkát, egy bizonyos fokot elfoglalni a pozíciók hierarchikus létráján. A karriercélok az életkorral változnak, és ahogy mi magunk is változunk, a képzettségünk növekedésével stb. A karriercélok kialakítása lényegében egy folyamatos folyamat.
A karriermenedzsmentet akkor kell elkezdeni, amikor felvesznek. Amikor felvesznek, olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek felvázolják a foglalkoztató szervezet követelményeit. Olyan kérdéseket kell feltennie, amelyek megfelelnek a céljainak, és megfogalmazza igényeit. A munkahelyi karrier irányítása során emlékeznie kell a következő szabályokra: ne pazarolja az idejét a kezdeményezés hiányával, kilátástalan főnökével; bővítse tudását, sajátítson el új készségeket; Készüljön fel egy magasabb fizetésű pozíció betöltésére, amely megüresedik (vagy hamarosan megüresedik).
A karriertervezés és -végrehajtás fő feladata a szakmai és a szervezeten belüli életpálya közötti interakció biztosítása.
Hivatkozások
1. Glazov M.M. Személyzeti menedzsment. A személyzeti menedzsment elemzése, diagnosztikája. Szentpétervár: Andreevszkij Kiadó, 2010. - 251 p.
2. Ivanova-Shvets L.N. Személyzeti menedzsment. M.: EAOI, 2008. - 200 s.
3. Kibanov A.Ya. Szervezeti személyzet menedzsment. Műhely. 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: Infra-M, 2010. - 365 p.
4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Szervezeti személyzet menedzsment: stratégia, marketing, nemzetközivé válás. M.: Infra-M, 2009. - 301
Közzétéve az Allbest.ru oldalon
Hasonló dokumentumok
A karrier fogalma, típusai, szerepének, jelentőségének megítélése a munkavállaló életében. Építésének szakaszai vállalati alkalmazottak számára. A Novgorodnefteprodukt LLC szervezeti és gazdasági elemzése, személyzeti karriertervezési rendszer és fejlesztése.
tanfolyami munka, hozzáadva 2014.10.04
A személyügyi pálya fogalma, típusai. A tervezés és ellenőrzés lényege üzleti karrier munkavállaló, a karrier szakaszai és a szükségletek kapcsolata. Karriertervezési módszerek: formális és informális tanácsadás, bónuszok és juttatások.
absztrakt, hozzáadva: 2012.05.14
A karriertervezés a szervezetben, mint releváns eszköz a munkavállalók minőségének és motivációjának javítására. A dolgozók üzleti karrierjének főbb szakaszainak tanulmányozása. A Kenonsky mezőgazdasági szövetkezet karriertervezési rendszerének elemzése.
tanfolyami munka, hozzáadva 2016.03.27
Elméleti alapok karriertervezés. A gazdálkodás módszerei, elvei és feltételei üzleti karrier. Személyzeti karrier folyamat menedzsment rendszer, karrierfejlesztési technológiák. Javaslatok a munkavállalói karriertervezés javítására.
tanfolyami munka, hozzáadva 2009.11.27
Általános jellemzők karrierjét, tervezési folyamatának jellemzőit. A karrierfejlesztés lényege, fajtái, típusai. A karrier, mint a menedzsment és tervezés tárgya. Rendszer személyzeti képzés mint az OAO Gazprom személyzeti szolgálatainak fő munkairánya.
szakdolgozat, hozzáadva: 2010.11.10
A szakmai és szervezeten belüli karrier jellemzői: a növekedés típusai, szakaszai, fázisai. A Takarékpénztár karriertervezési rendszerének elemzése. Egyéni karriertervezési folyamatok. Ígéretes és működő tartalékok előkészítése, képzése.
tanfolyami munka, hozzáadva 2012.12.10
A pálya fogalma, besorolása és fajtái, jellemzői ill jellegzetes vonásait. A szervezeten belüli karrier megvalósításának irányai, céljai és célkitűzései. A karrierfejlesztés megközelítései a munkavállaló önértékelésétől és törekvéseinek szintjétől függően.
bemutató, hozzáadva 2009.05.26
A szervezeten belüli karrier lényege, tervezési módszerei és kialakulásának főbb állomásai. A szakmai fejlődés progresszív, trend- és fluktuációs paramétereinek jellemzői. A „kettős karrierlétra” rendszer tartalma, előmozdításának mechanizmusa.
teszt, hozzáadva: 2010.09.20
A karrier növekedését elősegítő tényezők. Karriertervezés és -fejlesztés, dolgozói fejlesztési célok meghatározása gazdasági társaságés a megvalósításukhoz vezető utak. Elérés módjai sikeres karriert, tipológiájának különféle megközelítései.
absztrakt, hozzáadva: 2016.05.23
Karriertervezés hazai technológiájának megismerése. A munkavállaló pszichológiai tulajdonságainak a szervezeti előléptetés tervezésére gyakorolt hatásának jellemzőinek tanulmányozása. A motiváció hatása a munkavállalók karriernövekedésének ösztönzésére.
Ezek az Ön aktív lépései annak érdekében, hogy sikereket érjen el szakmai tevékenységében. Ez szorosan összefügg a szakmai fejlődéssel és mesteri tudással. Nemcsak maga a cél, hanem a cél felé való mozgás is. Sikeres karrierről akkor derül ki, ha az ember nem csak előre tudja, mit akar, hanem azt is, hogy miért van rá szüksége, mit fog tenni a cél elérése után.
Tervezés szakmai út- ez egy cél fokozatos megvalósításának folyamata, figyelembe véve az „emberi tényezőt” (azaz az emberi fejlődés mintáit, mentális jellemzőit stb.). A szakmai karrier tervezése előtt érdemes tájékozódni az illető hozzáállásáról, általános érzelmi hangulatáról, mit értesz a karrier fogalmán, mert nehéz, sőt talán lehetetlen is olyan célra törekedni, amit csinálsz. nem tudja, hogy hívja. Az is fontos, hogy tudd, milyen szintű a motivációd. Az aktivitási motiváció szintje attól függ, hogy az ember mennyire motiválja a munkafeladatokat az akarati szférájának aktiválásával. Egy adott motivációs folyamatban szerepet játszó és a döntéshozatalt meghatározó pszichológiai tényezők magukban foglalhatják az erkölcsi kontrollt, a képességeket, a hajlamokat, a külső helyzetet stb. Gyakran előfordul, hogy egy személy konkrét cselekvéseket nem motivál a siker elérésére.
A szakmai karriert az jellemzi, hogy az ember munkája során különböző fejlődési szakaszokon megy keresztül: szakmai útválasztás, képzés, munkába állás, szakmai fejlődés, egyéni szakmai képességek támogatása stb. a karrier nem a pozícióba való kinevezés pillanatában kezdődik, hanem a terület kiválasztásakor, ahol kamatoztatni tudja képességeit. A sikeres karrier fő feltétele az helyes választás szakmák. A probléma megoldása több tényező figyelembe vételén alapul.
1. faktor
Jól ismernie kell a szakmák világát és az adott munkát végző személyre vonatkozó követelményeket. Tisztázza saját magának a választott szakma képletét, figyelembe véve a lehetséges tartalék lehetőségeket.
2. faktor
Megfelelően meg kell határoznia érdeklődését és hajlamait, fel kell mérnie képességeit, egészségét, képességeit és a választott szakma követelményeinek való megfelelést.
3. faktor
Tanulmányozni kell a munkaerőpiac helyzetét, igényeit, regionális sajátosságait.
4. faktor
Az oktatás, átképzés és továbbképzés valós lehetőségeiből kell kiindulni.
Ha mindezt megtette, kiválaszthat magának több olyan szakmát, amely érdekli, és ezek közül - megtalálhatja az egyetlenet, felvázolja szakmai útját, és kiválaszthatja a cél eléréséhez vezető egyéni utat.
Horizontális és vertikális karrier
Megkülönböztetni horizontális karrier- ez a szakmai készségek növekedése. Két irányban fejlődhet: mélyülő és bővülő. Az első lehetőségnél megpróbálja elsajátítani a bonyolultabb munkaformákat, és ennek eredményeként olyan műveleteket hajthat végre, amelyeket más szakemberek nem tudnak elvégezni. Ugyanakkor a vezetőség és a munkatársak is tisztelni és értékelni fogják Önt. Ha bővíti szakmai lehetőségeit, elsajátíthatja a kapcsolódó szakmákat, amelyek másoktól való függetlenséget és sokoldalúságot biztosítanak a munkavégzés során. Ezt az utat a vezetőség és a kollégák is üdvözlik.
A vízszintes mellett van vertikális karrier vagy közigazgatási- ez a pozíció növekedése, és a munkaszervezési képességhez kapcsolódik. Tulajdonságok, amelyek meghatározzák karrier siker szakmákban ez:
- oktatás;
- szisztematikus és elemző gondolkodás, egy helyzet alakulásának előrejelzésének, a döntés kimenetelének előrejelzésének képessége, egyszerre tág és reális gondolkodás képessége;
- kommunikációs készségek, hatékony interperszonális készségek, belátás, pszichológiai befolyás és más emberek befolyásolásának képessége;
- magas szintű önszabályozás, állapotkezelési képesség, önkontroll, stresszállóság kialakulása;
- üzleti orientáció; aktivitás, kitartás és elszántság, a döntéshozatalra való összpontosítás, a nem szokványos problémák és feladatok megoldásának képessége, a szakmaiság folyamatos fejlesztésére való törekvés;
- képességeinek és képességeinek reális felfogása, magas önbecsülés (önmagunk valódi észlelése, önmaga lebecsülése nélkül).
A szakmai karrier felépítésének lépései
A szakmai karrier tervezése egy folyamatos folyamat, amely az egész szakmai életben tart. Milyen lépéseket kell megtennie karrierje felépítéséhez?
Első lépés- ez egy tudatos és önálló szakmaválasztás, amely folyamatos munkavégzést igényel Öntől, kreatív keresésönmagad, egyéni képességeid, hivatásod és korlátaid ismerete.
Második lépés- személyes szakmai és életterv átgondolása és összeállítása (önállóan vagy szakemberek segítségével), képességeit és az esetleges akadályokat figyelembe véve, kudarc esetén tartalék lehetőségeket kidolgozva.
Harmadik lépés- a szakmai végzettség megszerzését, amely nagy hatással van az önmegvalósítás sikerességére, a karrier sikerére, a nyilvános elismerés megszerzésére, a képességek fejlesztésére, az anyagi jólét elérésére és hasonlókra. Ráadásul a modern világban tanés a készségek rendkívül gyorsan elavulnak. Napjainkban az átképzésre és a képesítések javítására való felkészültség és képesség iránti igény egyre erőteljesebben hangzik. E feltétel nélkül nem csak előrelépni, de néha egyszerűen a helyén maradni is lehetetlen.
Negyedik lépés- ez az a képesség, hogy munkát találjon és szerezzen. Fontos, hogy rendelkezzen:
- pozitív hozzáállás a foglalkoztatáshoz;
- az állásokkal kapcsolatos információk hatékony keresésének és megtalálásának képessége;
- az álláskereséshez és az álláskereséshez szükséges dokumentumok helyes összeállításának képessége, az önéletrajz helyes megírásának képessége;
- az a képesség, hogy telefonon információt adj magadról, hogy találkozhassanak és jobban megismerjenek;
- beszélgetés kialakításának képessége potenciális munkáltató hogy fel akarjon venni téged, és tisztességes munkakörülményeket és fizetést kínáljon.
Üzleti karrier tervezés és ellenőrzés az, hogy a munkavállaló szervezetbe való felvételétől a várható elbocsátásig meg kell szervezni a munkavállaló szisztematikus horizontális és vertikális előmenetelét beosztások vagy munkakörök rendszerén keresztül.
A munkavállalónak ismernie kell nemcsak a kilátásait a rövid távú és hosszú távú, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számíthasson az előléptetésre.
— a szervezetben a személyzeti munka egyik területe, amelynek középpontjában a stratégia és a fejlesztési szakaszok, valamint a szakemberek előléptetése áll.
A karriertervezés az a folyamat, amelynek során egy személy potenciális lehetőségeit, képességeit és céljait összehasonlítják a szervezet követelményeivel, stratégiájával és fejlesztési terveivel, amelyet a szakmai és munkahelyi növekedési program összeállításában fejeznek ki.
Promóció nemcsak a munkavállaló személyes tulajdonságai (képzettség, képzettség, munkához való hozzáállás, belső motivációk rendszere), hanem objektívek is meghatározzák, különösen:
- karrier csúcspontja- az adott szervezetben meglévő legmagasabb pozíció;
- karrier hossza- a pozíciók száma a szervezetben az egyén által elfoglalt első pozíciótól a legmagasabb pontig tartó úton;
- pozíciószint jelző- a következő hierarchikus szinten foglalkoztatottak számának aránya azon a hierarchikus szinten foglalkoztatottak számához képest, ahol az egyén található pillanatnyilag a karriered;
- a potenciális mobilitás mutatója- a hierarchia következő szintjén lévő betöltetlen állások számának aránya (bizonyos időszakban) azon a hierarchikus szinten foglalkoztatottak számához, ahol az egyén található.
A karriertervezést egy szervezetben a HR vezető, maga a munkavállaló, vagy közvetlen felettese (vonali vezető) végezheti. Az alábbiakban bemutatjuk a különböző tervezési tantárgyakra jellemző főbb karriertervezési tevékenységeket.
Alapvető karriertervezési tevékenységek|
Tervezés tárgya |
Karriertervezési tevékenységek |
|
Munkavállaló |
|
|
HR menedzser |
|
|
Közvetlen felettes (vonali vezető) |
|
Karrier vonal
Egy alkalmazottnak lehet hosszú vagy nagyon rövid karrierje. A HR vezetőnek már a jelentkező felvételekor meg kell terveznie egy lehetséges karriert, és ennek alapján meg kell beszélnie a jelölttel egyéni jellemzőkés a motiváció sajátosságai. Ugyanaz a karrierút a különböző munkavállalók számára egyszerre lehet vonzó és érdektelen, ami jelentősen befolyásolja jövőbeni tevékenységük eredményességét.
Üzleti karriermenedzsment
Üzleti karriermenedzsment végzett tevékenységek összessége HR osztály szervezetek a munkavállaló karrier-növekedésének tervezésére, szervezésére, motiválására és nyomon követésére, céljai, szükségletei, képességei, képességei és hajlamai, valamint a szervezet céljai, szükségletei, képességei és társadalmi-gazdasági feltételei alapján.
Minden egyes alkalmazott részt vesz üzleti karrierjének irányításában is. Az üzleti karriermenedzsment lehetővé teszi, hogy elérje az alkalmazottak odaadását a szervezet érdekei iránt, növelje a termelékenységet, csökkentse a személyzet fluktuációját és teljesebben feltárja a személy képességeit.
Üzleti karrier tervezés
Bármely ember saját szükségletei és társadalmi-gazdasági feltételei alapján tervezi meg jövőjét.
Az állásra jelentkezéskor az ember bizonyos célokat tűz ki maga elé, de mivel a szervezet a felvételekor is bizonyos célokra törekszik, ezért a felvett személynek reálisan fel kell tudnia mérni saját munkáját. üzleti tulajdonságok. Az embernek képesnek kell lennie arra, hogy üzleti tulajdonságait összefüggésbe hozza azokkal a követelményekkel, amelyeket a szervezet és a munkája támaszt vele szemben. Egész pályafutása sikere ezen múlik.
Munka felvételekor az embernek tudnia kell. Az önértékelési képesség birtokában, a munkaerőpiac ismeretében kiválaszthatja azt az iparágat, régiót, ahol élni és dolgozni szeretne. Képességeinek és üzleti jellemzőinek helyes önértékelése magában foglalja önmaga, erősségei, gyengeségei és hiányosságai ismeretét. Csak ilyen feltételek mellett tudja helyesen kitűzni a karriercélokat.
A karriermenedzsmentet a felvételkor kell elkezdeni. Egy állásra jelentkezéskor olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek felvázolják a foglalkoztató szervezet követelményeit. Olyan kérdéseket kell feltennie, amelyek megfelelnek a céljainak és formálják igényeit.
Ha munka közben vezeti karrierjét, ne feledje a következő szabályokat:
- ne vesztegesse az idejét a munkára kezdeményezőkészség hiányával, kilátástalan főnökkel, váljon szükségessé egy kezdeményező, operatív vezető számára;
- bővítse tudását, sajátítson el új készségeket; készüljön fel egy jobban fizető pozíció betöltésére, amely megüresedik (vagy megüresedik);
- ismerj meg és becsülj meg más, a karriered szempontjából fontos embereket (szülőket, családtagokat, barátokat);
- készítsen tervet a napra és az egész hétre, amelyben helyet hagy kedvenc tevékenységeinek; ne feledd, hogy az életben minden változik (te, tevékenységeid és képességeid, a piac, a szervezet, környezet), ezeknek a változásoknak a felmérése fontos minőség a karrier szempontjából;
- karrierdöntései szinte mindig kompromisszumot jelentenek a vágyak és a valóság, az Ön érdekei és a szervezet érdekei között; soha ne élj a múltban: egyrészt a múlt nem úgy tükröződik emlékezetünkben, ahogy valójában volt, másrészt nem tudod visszaadni a múltat; ne engedje, hogy karrierje sokkal gyorsabban fejlődjön, mint mások; hagyja abba, amint meggyőződött arról, hogy ez szükséges;
- gondolj a szervezetre mint munkaerőpiacra, de ne feledkezz meg róla külföldi piac munkaerő; ne hanyagolja el a szervezet segítségét az álláskeresésben, hanem az álláskeresésben új munkahely Bízzon először önmagában.
Ahhoz, hogy hatékonyan kezelje üzleti karrierjét, elő kell készítenie személyes terveket.
Számos szervezetben a személyzetirányítási rendszer keretében üzleti karriermenedzsment funkcióblokkja. Ezeket a funkciókat: az igazgatóság, a személyzeti menedzsment, a szervezeti irányítási apparátus funkcionális osztályainak vezetői, a szakszervezeti bizottságok és a tanácsadó központok látják el.
A hatékony üzleti karriermenedzsment pozitív hatással van a szervezet teljesítményére.
A személyzet mozgása a szakmai létrán
Szolgáltatás és szakmai promóció - progresszív lépések sorozata különböző pozíciókon keresztül, amelyek hozzájárulnak mind a szervezet, mind az egyén fejlődéséhez.
A mozgások lehetnek függőlegesek és vízszintesek. Ez egyben a szervezet által javasolt különféle lépések sorozata (pozíciók, munkakörök, pozíciók a csapatban), amelyeken a munkavállaló potenciálisan keresztülmenhet.
Szolgáltatási és szakmai előmeneteli rendszer - a különböző szervezetekben alkalmazott személyzeti előléptetési eszközök és módszerek összessége.
A vezetői gyakorlatban kétféle állás-előléptetés létezik: szakember-előléptetés és menedzser előléptetés. Ez utóbbinak viszont két iránya van: a funkcionális vezetők előmozdítása és a közvetlen vezetők előmozdítása.
A személyzeti előléptetés a következő eljárásokból áll:- Előléptetés beosztásban vagy képesítésben, amikor egy alkalmazott magasabb pozíciót tölt be, és egy munkavállaló új besorolást kap.
- Áthelyezés, amikor a munkavállaló egyenértékű más munkahelyre (műhely, részleg, szerviz) kerül át a miatt termelési igényeket vagy a munka jellegében bekövetkezett változások.
- Lefokozás, ha a munkavállaló potenciáljának változása miatt alacsonyabb beosztásba, vagy a minősítés eredménye alapján alacsonyabb beosztásba kerül.
- Vállalkozásból való elbocsátás, ha a munkavállaló teljesen megváltoztatja munkahelyét a munkakörülményekkel való elégedetlenség vagy az elfoglalt munkahelynek való eltérés miatt.
A személyzet mozgásának megszervezéséhez szükséges kezdeti adatok:
- karriermodellek;
- a tanúsító bizottság határozata;
- a vállalkozás létszámtáblázata;
- munkaköri leírások;
- az alkalmazottak személyes aktái;
- a személyügyi igazgató utasításai;
- a munkavállalók munkaszerződései, a javadalmazásra vonatkozó előírások.
A személyi állomány mozgását szigorúan a személyzeti politika személyesen a kisvállalkozások igazgatója vagy a nagy- és középvállalkozások személyzeti helyettese. A HR munkatársak hajtják végre. Ha a személyzet mozgása spontán módon történik - az alkalmazottak elbocsátása következtében esetről esetre, az igazgató kívánságainak teljesítése érdekében, akkor a személyzet szisztematikus elhelyezésének hatása csekély. Valós társadalmi hatást csak a személyzet egységes és célzott mozgása eredményez.
Karrier- ez az ember szakmai növekedésének folyamata, befolyásának, hatalmának, tekintélyének, környezeti státusának növekedése, amely kifejeződik a hierarchia, a képesítési létra, a javadalmazás, a presztízs lépcsőin keresztül történő előrelépésében.
Üzleti karrier- az egyén fokozatos előrelépése bármely tevékenységi területen, a készségek, képességek, képzettség és a tevékenységhez kapcsolódó javadalmazás változásai; előrehaladni a tevékenység egykor választott útján, hírnevet, dicsőséget és gazdagodást elérni.
A karrier kialakulását két feltételcsoport befolyásolja: objektív - személytől független és szubjektív.
Karrier célok megnyilvánulnak abban, hogy az ember miért szeretne egy meghatározott munkát, egy bizonyos fokot elfoglalni a pozíciók hierarchikus létráján. A karriercélok az életkorral, a végzettség növekedésével stb.
Karriertervezéskor vannak háromféle gól: személyes, tárgyi és hangszeres.
Néhány karriercél:
Olyan tevékenységben vagy pozícióban részt venni, amely megfelel az önbecsülésnek, és ezért erkölcsi elégedettséget nyújt;
Önbecsülésnek megfelelő munkát vagy pozíciót szerezzen olyan területen, amelynek természeti adottságai jótékony hatással vannak az egészségre, és lehetővé teszik a megfelelő pihenés megszervezését;
Olyan pozíciót töltsön be, amely javítja és fejleszti képességeit;
Legyen olyan munkája vagy pozíciója, amely kreatív jellegű;
Olyan szakmában vagy pozícióban dolgozzon, amely lehetővé teszi bizonyos fokú függetlenség elérését;
Olyan munkával vagy pozícióval rendelkezzen, amely jól fizet, vagy lehetővé teszi, hogy egyidejűleg nagy mellékjövedelmeket kapjon;
Legyen olyan munkája vagy pozíciója, amely lehetővé teszi az aktív tanulás folytatását;
Legyen olyan munkája vagy beosztása, amely lehetővé teszi, hogy egyidejűleg neveljen gyermekeket vagy egy háztartást irányítson.
Karrier típusok:
1. Szervezeten belüli karrier azt jelenti, hogy egy adott munkavállaló szakmai tevékenysége során a fejlődés minden szakaszán keresztül megy: képzés, foglalkoztatás, szakmai fejlődés, egyéni szakmai képességek támogatása és fejlesztése, nyugdíjba vonulás. Egy adott alkalmazott egymás után végigmegy ezeken a szakaszokon egy szervezet falain belül.
2. Szervezetközi karrier. Az előzőtől eltérően a munkavállaló minden szakaszon szekvenciálisan megy keresztül, különböző szervezetekben különböző pozíciókban dolgozik.
Ez a két faj lehet specializált vagy nem specializált.
3. Speciális karrier. Egy adott munkavállaló szekvenciálisan haladhat végig a karrier szakaszokon mind egy, mind a különböző szervezetekben, de egy szakma és tevékenységi kör keretein belül, amelyre specializálódott.
4. Nem szakosodott karrier. Minden szakaszt különböző szakmák keretein belül teljesítenek, mind ugyanabban, mind különböző szervezetekben. Példa - Japán: a vezetőnek szakemberként kell dolgoznia a vállalat bármely részében, nem pedig különálló funkcióban, és képesnek kell lennie arra, hogy különböző szemszögekből szemlélje a vállalatot anélkül, hogy 3 évnél tovább maradna egy pozícióban.
5. A karrier függőleges. Feljutás a strukturális hierarchia magasabb szintjére (előléptetés a pozícióban, amihez magasabb díjazás társul).
6. A karrier vízszintes. Vagy egy másik funkcionális tevékenységi területre költözik, vagy egy bizonyos hivatalos szerepet tölt be olyan szinten, amely nem rendelkezik szigorú formális rögzítéssel a szervezeti struktúrában (például egy ideiglenes csoport vezetője); A horizontális karrier magában foglalhatja az előző szinten végzett feladatok bővítését vagy bonyolítását is.
7. Lépett karrier - horizontális és vertikális karriertípusok elemeit ötvöző karriertípus. A munkavállalói előmenetel a vertikális és a horizontális növekedés váltakozásával valósítható meg, ami jelentős hatást ad. Ez a típus szervezeten belüli és szervezetközi formát is ölthet.
8. Rejtett karrier- az a karriertípus, amely a legkevésbé nyilvánvaló mások számára. Korlátozott számú alkalmazott számára elérhető, általában azok, akik kiterjedt üzleti kapcsolatokkal rendelkeznek a szervezeten kívül. A centripetális karrier a szervezet magja, a vezetés felé való mozgást jelenti. Például egy alkalmazott meghívása olyan megbeszélésekre, amelyek más alkalmazottak számára nem elérhetők.
A karrier-megvalósítás folyamatában fontos mindenféle életpálya kölcsönhatásának biztosítása. A gyakorlat azt mutatja, hogy az alkalmazottak gyakran nem ismerik kilátásaikat egy adott csapatban. Ez a személyzet rossz irányítására, a szervezeten belüli karrier tervezésének és ellenőrzésének hiányára utal.
Üzleti karrier tervezés és ellenőrzés az, hogy a munkavállaló szervezetbe való felvételétől a várható elbocsátásig meg kell szervezni a munkavállaló szisztematikus horizontális és vertikális előmenetelét beosztások vagy munkakörök rendszerén keresztül. A munkavállalónak nemcsak rövid és hosszú távú kilátásait kell tudnia, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számíthasson az előléptetésre.
Ez az a folyamat, amelynek során egy személy potenciális képességeit, képességeit és céljait összehasonlítják a szervezet követelményeivel, stratégiájával és fejlesztési terveivel, amely a szakmai és munkahelyi növekedési program összeállításában fejeződik ki.
A szervezeten belüli (és azon kívüli) szakmai és munkaköri pozíciók listája, amely rögzíti a szakember optimális fejlődését a szervezetben egy bizonyos pozíció betöltéséhez karrier diagram- formalizált elképzelés arról, hogy a szakembernek milyen utat kell megtennie ahhoz, hogy megszerezze a szükséges ismereteket és elsajátítsa a szükséges készségeket, hogy hatékonyan dolgozhasson egy adott helyen.
A karriertervezést egy szervezetben a HR vezető, maga a munkavállaló, vagy közvetlen felettese (vonali vezető) végezheti.
Munkavállaló: Elsődleges orientáció és szakmaválasztás, szervezet és pozíció megválasztása, szervezeti tájékozódás, kilátások felmérése és a növekedés előrejelzése, a növekedés megvalósítása.
HR vezető: Felvételi értékelés, Munkahely meghatározása, Munkaerő és munkavállalói potenciál felmérése, Kiválasztás a tartalékba, Kiegészítő képzés, Programok a tartalékkal való együttműködéshez, Előléptetés, Új tervezési ciklus.
Közvetlen felettes (vonali vezető)- Munkaeredmények felmérése, Motiváció felmérése, Szakmai fejlődés szervezése, Ösztönző javaslatok, Növekedési javaslatok
Fő feladat a karriertervezés és -fejlesztés a szakmai és a szervezeten belüli karrier kölcsönhatásának biztosítása.
Üzleti menedzsmentkarrier- ez egy olyan tevékenységek összessége, amelyeket a szervezetek személyzeti szolgálata végez a munkavállaló karrier-növekedésének megtervezésére, szervezésére, motiválására és nyomon követésére, céljai, szükségletei, képességei, képességei és hajlamai alapján, valamint a célok alapján. , a szervezet igényei, képességei és társadalmi-gazdasági feltételei . Minden egyes alkalmazott részt vesz üzleti karrierjének irányításában is. A karriered hatékony menedzseléséhez személyes terveket kell készítened.
Több is van karriertervezés menedzsment szakaszai.
1. Új munkavállaló képzése karrierjének tervezése és fejlesztése alapján.
2. Karrierfejlesztési terv kidolgozása - igények feltárása, a cég adottságaival korreláló pozíciók meghatározása, melyeket szeretnék betölteni.
3. Karrierfejlesztési terv megvalósítása.
4. Az elért eredmény értékelése és a terv módosítása, általában évente egyszer.
A személyzeti karriermenedzsment mechanizmus olyan befolyásolási eszközök és személyzeti technológiák összessége, amelyek biztosítják a szervezetben a személyzet szakmai tapasztalatának kezelését és karrierstratégiájának megvalósítását.
Az üzleti karrierjének hatékony menedzseléséhez személyes terveket kell készítenie. A személyes karrierterv három fő részből áll:
élethelyzet felmérése,
személyes karriercélok kitűzése
magáncélok és tevékenységi tervek.
A személyzetirányítási rendszer keretein belül blokk alakul ki üzleti karriermenedzsment funkciók, amelyeket: vezetőség, személyügyi szolgálat, funkcionális osztályok vezetői, tanácsadó központok, szakszervezeti bizottságok látnak el.
Szolgáltatás és szakmai promóció- progresszív függőleges és horizontális mozgások sorozata különböző pozíciókban, elősegítve a szervezet és a személyiség fejlődését (pozíciók, munkakörök, pozíciók a csapatban).
Szolgáltatás-szakmai rendszer promóció - a különböző szervezetekben alkalmazott alkalmazottak előléptetési eszközeinek és módszereinek összessége. A munkaköri előléptetésnek két típusa van: a szakember előléptetése és a vezető előléptetése (funkcionális és közvetlen vezetők).
Az állásra jelentkezéskor az ember bizonyos célokat tűz ki maga elé, de mivel a szervezet a felvételekor is meghatározott célokat követ, a felvett személynek reálisan fel kell tudnia mérni üzleti tulajdonságait. Az embernek képesnek kell lennie arra, hogy üzleti tulajdonságait összefüggésbe hozza azokkal a követelményekkel, amelyeket a szervezet és a munkája támaszt vele szemben. Egész pályafutása sikere ezen múlik.
Karriertervezés- ez a legvalószínűbb rendszer kialakítása egy adott vezető vagy szakember munkakörének betöltésére. A spontán munkavállalói mozgások alternatívájaként működik.
A munkavállaló karrierjének megtervezésének alapja szellemi potenciáljának, professzionalizmusának, a vállalkozás gazdaságához való valós hozzájárulásának, munkatapasztalatának, életkorának és egészségi állapotának felmérése.
A karriertervezés a karrierfejlesztési célok és az ezek eléréséhez vezető utak meghatározásából áll.
Utak a karrierfejlesztési célok megvalósítása olyan munkakörök sorozata, amelyekben a cél pozíció betöltése előtt dolgozni kell, valamint a szükséges képesítések megszerzéséhez szükséges eszközök - szakképzési tanfolyamok, tanulmányok idegen nyelv stb. Fejlesztés A karrier azokra a tevékenységekre utal, amelyeket a munkavállaló tervének megvalósítása érdekében tesz.
Cselekvési terv pontosan meghatározza, hogy mit kell tenni a szükséges és a hiányzó szakadék megszüntetése érdekében, hogyan szerezhető be a szükséges mennyiség, mikor és mennyi ideig tart, és hogyan lehet tudni, hogy egy adott feladatot mennyire sikerült sikeresen végrehajtani. Egy cselekvési terv megvalósítása kétségtelenül a karrier kialakulása (vagy kudarca). Mivel azonban senki sem tudja megjósolni a jövőt, a karriertervezésnek tartalmaznia kell a lehetőségeket.
A munkavállaló karriertervének kell alapulnia minden mozgásának, a továbbképzési rendszerben való továbbképzésre való beutalásnak, bizonyos követelményeknek a munkavállalónak való bemutatásának (egyrészt) és az építkezésnek. konkrét modell a munkavállaló szakmai tevékenysége (másrészt).
Jelenleg a leggyakoribb négy modell karrier „ugródeszka”, „létra”, „kígyó” és „kereszteződés”.
1. Karrier ugródeszka" széles körben elterjedt a vezetők és a szakemberek körében, életút amely a karrierlétrán való hosszú felemelkedésből áll, potenciáljuk, tudásuk, tapasztalatuk és képzettségük fokozatos növelésével. Egy menedzser egy bizonyos szakaszban a legmagasabb pozíciót tölti be számára, és hosszú ideig igyekszik benne maradni. És akkor a nyugdíj miatti „síugrás”.
Az „ugródeszkás” karrier a vezetőkre leginkább a gazdaság stagnálásának időszakában jellemző, amikor a központi szervekben, vállalkozásokban számos pozíciót ugyanazok az emberek töltöttek be 20-25 évig.
Fő hátránya Az „ugródeszka” karriermodell, amelyben a vezető tapasztalatát gyakorlatilag nem használják fel a vállalat igazgatói pozíciójából való elbocsátása után.
2. Modell "létra". A képzettség, a kreatív potenciál és a termelési tapasztalat növekedésével a vezető vagy szakember a ranglétrán keresztül emelkedik (3. ábra). Minden új pozíciót a munkavállaló továbbképzés után foglal el. A munkavállaló a maximális potenciál időszakában éri el karrierje legfelső fokát, amikor felhalmozódott nagyszerű élményés magas képzettséget, széles látókört, szakmai ismereteket és készségeket szerzett. A legfelső pozíció elfoglalása után megkezdődik a szisztematikus ereszkedés a karrierlétrán, kevésbé intenzív munkavégzés, amely nem igényel nehéz döntéseket extrém helyzetekben egy nagy csapat irányításával. A menedzser és a szakember tanácsadóként való közreműködése azonban értékes a vállalkozás számára. Pszichológiailag ez a modell nagyon kényelmetlen az első vezetők számára, mert vonakodnak elhagyni „első szerepüket”. Ezért a munkavállaló egészségének és teljesítményének humánus oldaláról egy magasabb vezető testületnek (igazgatóságnak, vezetőségnek) kell támogatnia. Ez az életpályamodell a legoptimálisabb a felhasználás szempontjából munkaerő-potenciál vezetőnek, és főnek ajánlják.
3. A Crossroads karriermodell meghatározott vagy változó munkaidő után egy vezetőt vagy szakembert átfogó értékelésen (minősítésen) vesznek részt, amelynek eredménye alapján döntenek az előléptetésről, áthelyezésről vagy lefokozásról. Ez a karrier vegyes vállalatoknak és külföldi cégeknek ajánlható munkaszerződés szerződés formájában. Filozófiája szerint az amerikai modell az individualizmusra összpontosító karrier.
4. Karrier modell "kígyó" változatos munkakörben való munkavégzést biztosít, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy sokrétű gyakorlati tapasztalatot szerezzen, és azonosítsa potenciálját és alkalmasságát egy bizonyos termelési tevékenységek
A karrierfejlesztési modellnek megfelelően meghatározott munkavállalói karrierterv amely tartalmazza:
1) a munkavállaló hosszú távú céljai (karrier reményei) és a szakmai növekedési terv következő szakasza (rövid távú cél)
2) a tudás és a tapasztalat fejlesztésének legfontosabb igényei a szakmai fejlődés következő szakaszának eléréséhez
3) a munkavállaló következő évi feladatai, amelyek biztosítják a szakmai fejlődés következő szakaszába való átmenetet és egy hosszú távú modell megvalósítását (képzés, továbbképzés, projektekben való részvétel stb.)
4) a vállalat azon kötelezettsége, hogy segítse a munkavállalót a következő szakaszra való felkészülésben, szakmai fejlődésének biztosításában (vállalati képzés, vállalaton kívüli képzés fizetése, szakmaváltás, rotáció stb.).
A növekedési tervet a vezető és a beosztott írja alá, végrehajtását az év során többször is felülvizsgálják.
Befejezésül szeretném felhívni a figyelmet a sikeres karrier alábbi szabályaira:
nem vesztegeti az idejét a munkára, kezdeményezőkészség hiányában, kilátástalan főnökkel, váljon szükségessé egy kezdeményező, operatív vezető számára;
bővítse tudását, sajátítson el új készségeket;
készüljön fel egy jobban fizető pozíció betöltésére, amely megüresedik vagy hamarosan megüresedik;
ismerj meg és becsülj meg más, a karriered szempontjából fontos embereket (szülőket, családtagokat, barátokat);
készítsen tervet a napra és az egész hétre, amelyben helyet hagy kedvenc tevékenységeinek;
ne feledje, hogy az életben minden változik: te, a tudásod és készségeid, a piac, a szervezet, a környezet, ezeknek a változásoknak a felmérése a karrier szempontjából fontos;
karrierdöntései szinte mindig kompromisszumot jelentenek a vágyak és a valóság, az Ön érdekei és a szervezet érdekei között;
soha ne élj a múltban (a múlt tükröződik az emlékezetben, nem úgy, ahogy valójában volt; nem tudod visszaadni a múltat);
ne engedje, hogy karrierje sokkal gyorsabban fejlődjön, mint másoké;
hagyja abba, amint meggyőződött arról, hogy ez szükséges;
gondoljon a szervezetre munkaerőpiacként;
Ne hanyagolja el a szervezet segítségét az álláskeresésben, hanem elsősorban saját magára hagyatkozzon új álláskeresésben.
Tehát, miután elsajátította a személyzeti karriermenedzsment alapfogalmait, gondoljon a következőkre: kérdéseket
1. A munkavállalók szakmai és hivatalos előléptetésének fontossága ben modern szervezet
2. A különbség az előző és modern körülmények között karrier kialakítása
3. Személyi karriermenedzsment folyamat szükségessége
4. A személyes karrierterv kialakításának és megvalósításának főbb állomásai