Egy cikk a gazember munkahelyi viselkedésről. A sértés nem sértés? Fogalom és jogi jellemzők

Mondja el, mit tegyen, ha meg kell büntetnie egy alkalmazottat nem megfelelő viselkedésért. Adott: osztályvezetői feljegyzés és dolgozói magyarázó megjegyzés, melyek egymásnak ellentmondanak. Összességében szavaink vannak szavakkal. nem tudom mit tegyek ilyen helyzetben. Büntetni kell, de hogyan védekezhetünk később, ha bíróságra kerül az ügy? A probléma az, hogy a látogatóval szemben nem megfelelő magatartást követtek el, de nem igazán tud semmit mondani, és nem is a munkatársunk.

Válasz

Nagyon kevés információ. Mit jelent a nem megfelelő viselkedés? Vannak szabályok az ügyfelekkel való kommunikációra vagy bármi hasonlóra az LNA-ban?
Durva bánásmód a látogatóval, emelt hangon. És úgy tűnik, hogy a fogadáson elhangzott tájékoztatás túllépett szervezetünk határain. Ami az LNA-t illeti, belső szabályaink is vannak munkaügyi előírásokat

, ahol az állampolgárokkal és kollégákkal való bánásmód szabályai általánosságban vannak megfogalmazva. Rendelkezésre áll továbbá a személyes adatokkal való munkavégzés, mindenki aláírt titoktartási megállapodást. A probléma csak az, hogy ezt a tényt hogyan lehet bizonyítani. Tanúk, cselekmények, feljegyzések Kérem, mondja meg, hogy lehet-e fegyelmi eljárást indítani a vezető ellen szerkezeti egység beosztottja elleni sértésért és rágalmazásért. A vezető munkaköri leírásában van egy pont: A szakmai kommunikáció erkölcsi és jogi normáinak betartása." Szerintem nem. A be nem tartásért fegyelmi szankciót, ill. nem megfelelő végrehajtás

munkafeladatot ellátó alkalmazott. Ezt itt nem tartják be, de lehet bírósághoz fordulni, ha van bizonyíték a sértésre, rágalmazásra. Személy szerint szerintem elég, ha mindkét dolgozónak megrovást (parancsot) ad ki és beírja a személyi aktájába. Így mindenesetre a biztonságban lesz
Elméletileg lehetséges. Csak én írnám, hogy „morális és etikai normák betartása” vagy jobb esetben „üzleti etikai normák”.
Abban az esetben, ha a munkavállalót erkölcsi és testi szenvedés érte, ami egészségügyi problémákat okozott, elméletileg lehetséges a munkáltató felelőssége. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke szerint a munkáltató köteles betartani a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket. A munkavédelem, ugye, a megőrzésről is szól mentális egészség munkavállaló. Igaz, az egészségi zavart meg kell erősíteni orvosi dokumentumok. De még ekkor is nehéz bizonyítani az ok-okozati összefüggést a durvaság és az ebből fakadó következmények, például idegösszeomlás formájában.
Ha az üzleti etikai normák betartását az LNA rögzíti, és a munkavállaló ezt ismeri és aláírja, akkor ez az egyik munkaköri kötelezettségévé válik. A munkavállaló munkafegyelem betartására vonatkozó fő kötelezettségeinek egyik tömege (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke) mindenekelőtt a megállapított munkarend betartásának kötelezettségét jelenti. A PVTR és a munkaköri leírások teszik lehetővé, hogy a durvaságokat a munkafegyelem megsértésének tekintsék, és az elkövetők fegyelmi felelősségre vonhatók. A fő probléma a munkaügyi szabályok ilyen jellegű megsértésének bizonyítása.

Ha a boor tagadja bűnösségét (és ez a leggyakrabban megtörténik), akkor a történtek tanúinak írásos nyilatkozatára lesz szükség. Elég gyakran ilyen vagy olyan okok miatt nincs szemtanú az esetnek. Nem csoda, hogy az emberek félnek. Egy alkalmazott saját maga is rögzítheti a durva viselkedés tényeit, például a telefonján. Megőrizheti például a kapott üzleti papírt egy durva felirattal. Fényképeket készíthet, vagy SMS-t menthet. A bizonyítékok kézhezvétele után a munkáltató jegyzőkönyvet készít.
Olyan tanácsokkal is találkoztam, hogy a rágalmazás vagy sértés után azonnal dokumentáljanak mindent. Le kell írnia az alkalmazottnak mondott mondatokat, és meg kell kérnie az eset két tanúját, hogy írják alá. Kell lennie egy olyan kifejezésnek, amely kijelenti, hogy a dokumentumban meghatározott minden megtörtént. Ha a kötelességszegést írásban igazolják, mint például ügyfélpanasz, bejegyzés a naplóba, vagy a közvetlen felettes feljelentése, ez is alapot jelent a kibocsátásra..
fegyelmi eljárás

És akkor magyarázatot követelünk. Ha megtagadja az írást, elutasító nyilatkozatot készítünk a cég alkalmazottainak két aláírásával. Bizonyítékok vagy írásos megerősítés alapján fegyelmi intézkedést végzünk.
1) vagy a becsület, a méltóság, az üzleti jó hírnév védelmére és az erkölcsi kár megtérítésére irányuló követeléssel,
2) vagy rágalmazás vagy sértés miatt indított magánvádas eljárás elfogadása iránti kérelemmel.
Ez a két védelmi mód a felelősség típusában különbözik:
1) a kötvény esetében a felelősség bizonyos pénzösszeg fizetési kötelezettség formájában keletkezhet,
2) bűncselekmény (rágalmazás vagy sértés) elkövetése miatti büntetőjogi felelősségre vonása.

Művészet. 152 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve:
1. Az állampolgárnak joga van a bíróságon követelni a becsületét, méltóságát vagy üzleti hírnevét hiteltelenítő információk cáfolatát, kivéve, ha az ilyen információt terjesztő személy bizonyítja, hogy azok igazak.

Becsület, személyes méltóság, üzleti hírnév személyes nem vagyoni jogokra vonatkoznak.
„A személyes nem vagyoni jogok jellemzői a tárgyi (vagyoni) tartalom hiánya és a jogosult személyiségével való elválaszthatatlan kapcsolat, amely eleve meghatározza e jogok elidegeníthetetlenségét és át nem ruházhatóságát.”
Az erkölcsi jogoknak nincs pénzbeli értéke, de más személyek általi megsértésük erkölcsi sérelmet (testi és erkölcsi szenvedést) okozhat az embernek, és ez bírósági határozattal pénzben is kompenzálható.

A rágalmazás olyan tudatosan hamis információk terjesztése, amelyek hiteltelenné teszik egy másik személy becsületét és méltóságát, vagy aláássák hírnevét (Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 129. cikke).
A sértés egy másik személy becsületének és méltóságának megaláztatása, amelyet illetlen formában fejeznek ki (Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 130. cikke). A sértés történhet kijelentés formájában (ez érthető) és tettek formájában is. Megalázónak tekinthető annak a főnöknek a cselekedete, aki tollal, mappával vagy bármilyen tárggyal az alkalmazott felé dobott, vagy dokumentumokat dobott az alkalmazott lába elé, utalva arra, hogy azokat össze kell szednie.
Itt.

Az oldal látogatóinak vitaanyagai alapján

Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció nem tartalmaz olyan cikket, amely a munkavállaló nem megfelelő viselkedése miatti elbocsátását írja elő. De mit tegyen a munkáltató, ha egy alkalmazott durva magatartása, durva hozzáállása vagy botrányai miatt az ügyfelek, a kollégák és végső soron a közös ügy szenved? Ez a munkafegyelem megsértésének tekinthető, amiért jogszerű az elbocsátás.

Hogyan kell kirúgni egy búrt jogi eszközökkel Annak érdekében, hogy később ne legyen probléma az ügy bírósági vizsgálatával, ebben a cikkben elmondjuk.

Hogyan értékeljük a durvaságot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szempontjából

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban nincsenek olyan speciális normák, amelyek megkövetelnék a munkavállalóktól, hogy „jól viselkedjenek” a munkahelyen. Ez mintha magától értetődő lenne. Mivel azonban a durvaság szubjektív értékelést foglal magában, nem dokumentálható.

A munkavállaló jelleme és kommunikációs módszerei az ő dolga mindaddig, amíg nem ütköznek a hivatalos dokumentumok előírásaiba, mint pl.

• munkaköri leírások;
• munkaszerződések;
• a szervezet belső szabályzatai;
• Az Orosz Föderáció törvénye.

Abból a szempontból munkaügyi jogszabályok A durva viselkedés formájától és következményeitől függően joggal osztályozható:

• a munkafegyelem be nem tartása, amelynek szabályait a vállalat belső politikája rögzíti (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke);
• a kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a munkavállaló hibájából (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke).

FONTOS! Jogi szempontból szabálysértésnek minősül, ha a megfelelő normát írásban fogadták el, és a munkavállaló ismeri azt, amelyet aláírásával rögzít.

Számít, hogy a goromba személy milyen területen dolgozik, és kinek szól a durvasága. Például összehasonlíthatatlanul helytelen kommunikáció az ügyfelekkel a szolgáltató szektorban és párbeszédek az általános dolgozók között.

Lehetséges büntetés a munkahelyi durvaságért

Az elfogadott normákon túlmutató magatartás mindig következményekkel jár. A jogi keret három lehetséges büntetéstípust ír elő, amelyeket a munkáltatónak joga van alkalmazottaival szemben alkalmazni:

• megjegyzés (szóbeli);
• megrovás (parancs végrehajtásával);
• felmentés, mint végső fegyelmi intézkedés.

5. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke bizonyos helyzetekben lehetővé teszi más szankciók alkalmazását a személyzet bizonyos kategóriáira.

FIGYELEM! A büntetés mértékének meg kell felelnie a szabálysértésnek: így a durvaság egyszeri megnyilvánulása miatti elbocsátás jogellenes lenne: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szempontjából egyetlen kisebb fegyelmi vétség még nem ok az elbocsátásra. hivatal.

Útmutató a munkáltatóknak: hogyan rúgjunk ki egy búrt

Az elbocsátás megtámadásának és a durva személy pozíciójába kényszerített visszahelyezésének kizárása érdekében a munkáltatónak ajánlott minden pont betartása, minden lépés dokumentálásával:

1. Helyi aktusban, munkaszerződésben, munkaköri leírásban, Belső munkaügyi szabályzatok szabályzatában - fegyelmi normák dokumentálása a munkavállalók normatív magatartását.
2. Ismertesse meg az összes alkalmazottat a személyes vízummal kapcsolatos magatartási szabályokkal.
3. Ha az elfogadhatatlan magatartás a munkafolyamatot befolyásolta, jegyzőkönyvet kell készíteni a fegyelmi norma megszegéséről. Az alap lehet egy felülvizsgálat elégedetlen ügyfél, információ a „panaszkönyvből”, feljegyzés a közvetlen vezetőtől stb.
4. Ha először tapasztal durvaságot, bántalmazást, botrányt vagy más elfogadhatatlan viselkedést egy alkalmazotttól, akkor szóbeli megjegyzésre (szigorú megrovásra) szorítkozhat.
5. Az írásbeli panasz vagy ismételt durvaság fegyelmi eljárás alapja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
6. A vezetőségnek magyarázó feljegyzést kell kérnie a vétkes alkalmazotttól. Ha két napon belül nem adja meg, elutasító nyilatkozat készül, amelyet két aláírással igazolnak.
7. Írásos bizonyítvány birtokában nem megfelelő viselkedésés a munkavállaló saját magyarázataira (vagy azok elutasítására) a vezetőség megrovó végzést ad ki. A tettest meg kell ismerni a végzéssel, és be kell szerezni az aláírását. Az aláírás megtagadása egy aktusban is dokumentálva van - ez bizonyítja a munkáltató jóhiszeműségét, aki megismertette a munkavállalót a megbízással.

FONTOS! A végzésben fel kell tüntetni a munkavállaló durva magatartása által okozott bajokat vagy károkat: ügyfél elvesztése, a cég jó hírnevének sérelme, kár gyártási folyamat stb.

8. Az érvényes fegyelmi büntetés hatálya alá tartozó munkavállalónak joga van elbocsátani, ha még legalább kettőt kap: nem feltétlenül durvaságért, vétség lehet bármi, ami az előírásokat sérti. Még néhány késés is elég.
9. A durvaság miatti ismételt megrovás a munkafegyelem ismételt megsértésének minősül, ami jogalap az alkalmatlan munkavállalótól való búcsúzáshoz.

Ne feledkezzünk meg a fontos árnyalatokról

Az első dolog, amit a vezetőnek emlékeznie kell egy ilyen elbocsátás hivatalos formálásakor, az a megrovás időpontja. A büntetés legkésőbb a szabálysértés elkövetését követő egy hónapon belül szabható ki. Ha ez idő alatt a tettes szabadságra ment vagy betegszabadságra ment, a határidők kissé késnek, de legfeljebb hat hónap.

A második fontos körülmény az, hogy a szabálysértésért kiszabható büntetés nem lehet kétszeres. Ha megdorgált egy verekedőt, többé nem foszthatják meg például a bónuszoktól, és fordítva. Nem rúghat ki olyan alkalmazottat sem, akit már más módon megbüntettek kötelességszegésért.

Pofás kolléga: ki a hibás és mit tegyen

Nem ritka az olyan helyzet, amikor az egyik alkalmazott elfogadhatatlan magatartást tanúsít egy másik kollégával szemben. A sértett védelmet kér a feletteseitől, és ha nem kapja meg, felmond. Ebben az esetben a vezetőség a hibás?

Univerzális szempontból lehetséges, hiszen a belső légkör a munkáltatói hozzáállás következménye. De jogi helyzetből nincs ok a munkáltató bűnösségére. A bűnösség bizonyos jogi normák megsértése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem követeli meg a munkáltatótól, hogy kényelmes pszichológiai feltételeket biztosítson a munkavállaló számára a munkához.

Az egyetlen kivétel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke a munkavédelmi követelményekről. Ha egy adott munkavállalóra irányuló durvaság egészségügyi problémákat okoz, és ez bizonyítható, a vállalat megoszthatja az erkölcsi kár megtérítését. A gyakorlatban ilyen precedensek rendkívül ritkák a bíróságokon.

REFERENCIA! Magától az elkövetőtől könnyebb behajtani a kártérítést, de ez már a Ptk. hatáskörébe tartozik.

Ha a kollégák vagy a felettesek durvaságával szembesülünk, nem mindig érdemes a Törvény betűjét használni segítségül. Először is próbálja meg megtalálni az okát az ilyen viselkedésnek, mert a megértés nagyrészt azt jelenti, hogy a jövőben abbahagyja. A másokkal szembeni durvaságot leggyakrabban a következők okozzák:

• az elkövető személyes problémái;
• érvényesülési vágy, irigység;
• a védekezés vágya, gyakran még a támadás előtt;
• figyelemszomj.

Több viselkedési taktika is bevált ilyen helyzetekben.

Amikor a kollégák durvák:

• figyelmen kívül hagyása – különösen segít az „energiavámpírok” durvaságain, akiknek egyszerűen hiányzik a figyelem;
• humor – nagyon hatásos lehet az elkövető tréfával történő levágása;
• megértés - talán sajnálni fogja a szerencsétlen durva embert, aki az ő szemén keresztül nézi a helyzetet.

Amikor a főnök goromba:

• szakadjon le a formáról, figyeljen a kritika tartalmára;
• Semmilyen körülmények között ne válaszoljon megtorló visszaélésekkel;
• önbecsülés - általában nem engedi meg, hogy egy másik személy goromba legyen veled;
• kollektív konfrontáció - ha a főnök állandóan goromba a személyzettel, felveheti vele a kapcsolatot az egész csapattal, mert nem fog mindenkit megbüntetni vagy kirúgni.

Példaértékű elbocsátás – nem legjobb módja küzdj a durvaság ellen, de ha ezt az erőteljes intézkedést kell használnia, jobb, ha helyesen csinálod.

Szvetlana Rumjanceva

Élete nagy részét a munkahelyén tölti, ezért kölcsönös megértésre és emberségre vágyik a csapatával való kapcsolatában. A vágy érthető, de nem mindig megvalósítható. A munkahelyi durvaság nem ritka. Az üzleti etikát nem minden szervezet támogatja. A személyes és durva viselkedés befolyásolja a munkavállaló önbecsülését, az aggodalmak elvonják a figyelmét a munkájáról, és csökken a termelékenység.

Mi az oka a durvaságnak, és hogyan lehet ellenállni a durva embereknek? El kell sajátítania a csapaton belüli nem megfelelő viselkedés védelmének és megelőzésének módszereit.

Az egészségtelen csapat jelei

A munkahelyi durvaság sok esetben a rossz vezetés következménye. Az emberek egy csapatban egyetlen szervezetté egyesülnek. Egy alkalmazott viselkedése hatással van mások munkájára. A durvaságra való reagáláshoz határozza meg előfordulásának okát. A munkakörnyezet elemzésével kell kezdenie.

A gorombaság ott virágzik, ahol elfelejtik üzleti etika. Könnyű azonosítani az egészségtelen csapatot. Fő jellemzői:

Az alkalmazottak közömbössége a munka iránt, a kollégák közötti kapcsolatok, a csapat üzleti életében zajló események. Könnyű durvaságot mondani, ha az ember nem tiszteli és nem becsüli kollégáit, beosztottjait vagy feletteseit.
Idegesség és ingerlékenység. Olyan csapatokban jelenik meg, ahol a munka és a pihenés nem hatékony. és előjön a durvaság.
Irigység mások sikereire. Irigy emberekből és pletykálkodókból álló csoportban mindennapos a háta mögötti suttogás és a nyilvánvaló durvaság az arcán.
Új csapattagok elutasítása. A stagnálásról kiderül, hogy a stabilitás garanciája. Új alkalmazott fejfájás és a változás hírnöke. Könnyebb durvasággal összetörni egy újoncot.
A felelősség áthelyezése. Baj esetén a csapattagok egymást hibáztatják, agressziót ébresztve soraikban.
Nehéz kapcsolat a vezetővel. A főnök állítja be a vektort üzleti kommunikáció. Ha durva a beosztottaival, akkor kedvezőtlen pszichológiai helyzet alakul ki az alkalmazottak körében.

IN hasonló helyzet az egyetlen hatékony megoldás a kollektíva kezelése. Egyedül nem fogsz tudni ellenállni a tömegnek, lerombolja és összetöri a vakmerőt. Ha értékeli a munkáját és pozícióját, el kell fogadnia az állati törvényeket, és el kell kezdenie az idegrendszer erősítését. Ha nincs vesztenivalód, cselekedj: szállj át egy másik szállodába, kezdj el új állást keresni.

A durvaság okai

A durvaság durva, durva és nem megfelelő viselkedés. Mindenkinek megvannak a saját értékelési kritériumai. Egy tapasztalt harcos elfogadja a kemény megjegyzést, mint egy érzékeny fiatal hölgyet. Mielőtt kiütéseket követne el, nézze meg közelebbről a goromba személyt. Határozza meg, milyen rejtett indítékok vezetik őt.

A kitűnni vágyás

A figyelemhiányban szenvedő személy ezt bármilyen módon megpróbálja megnyerni. Nem számít, hogy támogatást és jóváhagyást kap, vagy a csapat elítéli. A durva viselkedés egyetlen célja a figyelem.

Önmegerősítés

Miután durva kijelentéssel megalázott egy személyt, a boor megpróbálja. A pofátlan párbeszédet a legerősebb jogért vívott harcként érzékeli. Hajtóerő Ennek az embernek kisebbrendűségi komplexusa van.

A durvaság a feszültség kivezetése. Az idegrendszer elhasználódik, az önkontroll meggyengül, és a negativitás átterjed másokra. Egy éles támadásra nem érdemes odafigyelni. De egy személy folyamatosan veszélyt jelent a csapatra.

Felfújt önbecsülés

Irányítsd magad. A durvaságra adott durvaság még nem tesz hőssé. Tekintsd ezt a kitartás próbájának. Lassan lélegezzen be és ki. Számolj 10-ig. Gondolj egy finom vacsorára és egy szerető házastársra otthon. Tartson egy kis szünetet a durva személy irritáló cselekedeteitől. A megoldás magától jön.

Csak szünet után beszéljen. Ne hagyd abba a dögöt. Hadd beszéljen.

Koncentrálj a helyzetre. Az elhamarkodott következtetések ellened fognak hatni. A durvaság elleni küzdelemben nincsenek egyetemes fellépések. Gondolnod kell majd. Ne félj a halogatástól. Tedd színpadiassá és izgalmassá a szüneteket. Fejlessze az érzékenységet. Minél finomabban érzel egy személy iránt, annál pontosabb lesz a válasz.

Ne felejts el pozitív lenni. A mosoly lefegyverző.

Megelőzés: hogyan előzhetjük meg mások rosszindulatú viselkedését a munkahelyen

A búrok elleni hatékony megelőzés a magabiztos viselkedés a társadalomban és a bemutatkozási képesség.

Ne mutasson bizonytalanságot

Amikor az ember hisz önmagában, megfosztja a boort attól a lehetőségtől, hogy megbántsa érzéseit. Magabiztos emberek ritkán válnak zaklatók célpontjává. Tanulja meg elrejteni félénkségét kollégái és főnöke előtt.

Ne lépje át a személyes és üzleti kommunikáció határait

Emlékezz kb társadalmi szerepek. A munkahelyi magánéleted megbeszélésével feltárod a gyenge pontokat. Könnyebb megbántani. Ez nem jelenti azt, hogy ne építhetne ki barátságot a kollégáival. Meg kell különböztetni a kommunikációs területeket, és meg kell határoznia a mértéket. A túlzott titkolózás ugyanolyan veszélyes, mint a teljes nyíltság.

Több szakmaiság

Egy hozzáértő szakembert nehezebb megbántani, mint egy hozzá nem értőt. Ha nehézségei vannak a munkahelyi kötelezettségek teljesítésében, a lehető leghamarabb foglalkozzon velük. Készítsen képet egy hozzáértő szakemberről és értékes alkalmazottról.

Tiszteld a csapatot

Emlékezz a tömeg elemére. A csapat értékeinek és szabályainak tiszteletben tartásával Ön elfoglalja méltó helyét kollégái között, és támogatást kap nehéz helyzet. A goromba emberek szeretik a fehér varjakat.

Bármilyen stratégiát választ is, tartsa szívében az emberiséget. A goromba emberek is emberek, bármennyire is rossznak tűnnek.

2014. március 21., 15:25

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz olyan cikkelyeket, amelyek előírják a munkavállalóknak, hogy „jól viselkedjenek” a munkahelyen.

Lehetőségem volt olyan csapatban dolgozni, ahol főkönyvelő Mindenkivel „orosz káromkodással” beszéltem. A beszállítók képviselői panaszkodtak a durvaságára, a beosztottak feljegyzéseket írtak hozzájuk való nyájas hozzáállásáról, de hivatalos büntetés nem volt. A rendező nagyon nem szerette a botrányokat, és nem kockáztatta meg, hogy fegyelmi eljárást indítson durvaságért. Félt attól a jogvitától, hogy a főkönyvelő a legcsekélyebb kísérlettel is megfenyegette a viselkedését. Végül nyugdíjba küldték, de én már nem találtam meg ezt az idillt.

Lehet-e megdorgálni vagy megdorgálni valakit durvaságért?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz olyan normát, amely megköveteli a munkavállalótól, hogy „jól viselkedjen” a munkahelyén. Teljesítsd munkaköri kötelezettségek a munkavállaló köteles betartani a belső munkaügyi szabályzatot, be kell tartania munkafegyelem szintén köteles (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke). De udvariasan viselkedni, mosolyogni, türelmet mutatni és betartani a kommunikációs normákat, az már az erkölcs szférája. Mit lehet büntetni, ha egy ilyen alkalmazott végzi a munkáját?

A Munkaügyi Minisztérium 2016. szeptember 16-án kelt 14-2/B-888 számú levelében. ezt elmagyarázta

„a belső munkaügyi szabályzatban vagy más helyi előírások, munkaszerződések a munkáltatónak joga van a szervezeten belül a munkavállalókra vonatkozó magatartási szabályokat megállapítani.”

De nem valószínű, hogy a helyes megfogalmazás ez lenne: „Az alkalmazottnak udvariasnak kell lennie.” A Munka Törvénykönyve nem határozza meg az udvariasságot vagy az udvarias viselkedést. Jobb előre látni „a durva, durva kifejezések megengedhetetlensége kollégákkal vagy ügyfelekkel való kommunikáció során”. És akkor, ha egy alkalmazott megengedi magának, hogy a kommunikáció során durva kijelentéseket tegyen, fegyelmi büntetést kaphat (megrovással vagy megrovással), mert nem tartja be a helyi előírásokat.

Tehát ahhoz, hogy a munkáltatónak lehetősége legyen fegyelmi felelősségre vonni a durva munkavállalót, be helyi aktusok(PVTR, munkaköri leírások, szerződések vagy egyéb helyi cselekmények) tiltani kell a durva kijelentéseket és kifejezéseket az ügyfelekkel, ügyfelekkel, partnerekkel és természetesen kollégákkal való kommunikáció során. A munkavállalót pedig aláírás ellenében meg kell ismerni ezekkel a cselekményekkel, hogy vita esetén bizonyíthassa, hogy tisztában volt a durva viselkedés elfogadhatatlanságával.

A büntetések kiszabásának szabályai

Ez a szabály kevés, röviden emlékeztetem őket:

1. Először dokumentálnia kell a jogsértést. Például készítsen jelentést egy alkalmazott „rossz” viselkedéséről.
2. Ezután írásos magyarázatot kell kérnie a szabálysértőtől. Írásban kérjük és várjunk 2 munkanapot. Ha a munkavállaló nem írt magyarázó megjegyzést, akkor a magyarázat megtagadását dokumentáljuk.
3. A büntetésről döntünk: a megrovás és a megrovás között választunk, figyelembe véve a szabálysértés súlyosságát, következményeit, az elkövető munkához való múltbeli hozzáállását, a szabálysértés körülményeit, valamint a munkavállaló személyiségét. Általában a büntetésnek meg kell felelnie a bűncselekmény súlyának.
4. Döntött a büntetés mellett? Ezután végzést adunk ki a fegyelmi büntetés kiszabására. Legkésőbb a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül (és legkésőbb a bűncselekmény elkövetésétől számított 6 hónapon belül) kell kiállítani.

Ki lehet rúgni valakit durvaságért?

És ez már nagyon csúszós kérdés. A Munkaügyi Minisztérium pedig levelében kényesen hallgatott a fegyelmi büntetés harmadik típusáról - az elbocsátásról. Természetesen tudjuk, hogy a munkavállalót „a cikk alapján” el lehet bocsátani, ha ismételten nem teljesíti kötelességeit. De az elbocsátás szélsőséges intézkedés, amelyet nagyon súlyos, a vállalkozásra nézve súlyos következményekkel járó jogsértés esetén alkalmaznak.

Meglehetősen alaposan foglalkoztam a feladatellátás ismételt mulasztása miatti elbocsátással. Számos bírósági határozatot áttekintettem ebben a kérdésben. A bíróságok nem tekintik súlyos szabálysértésnek az olyan apróságokat, mint a 10-15 perces késést, amiért elbocsátható. Még akkor is, ha ez már a százötödik késés.

Nem találtam olyan bírósági ügyet, ahol durvaság miatti elbocsátással foglalkoztak volna. Úgy gondolom, hogy nem mindig lehet bizonyítani, hogy egy alkalmazott aljas magatartása milyen súlyos következményekkel jár. Bár erre még mindig van lehetőség, mert a durvaság következménye lehet az ügyfelek, partnerek, beszállítók elvesztése, a csapatban a fluktuáció.
Felhívjuk figyelmét, hogy vitás helyzet esetén a bíróságok mindig a munkavállaló mellé állnak.

Ezért óvatosnak kell lennie az elbocsátással. De a bónusz kifizetésének egy kifizetetlen büntetéshez kötése egyszerre célszerű és sokkal könnyebben végrehajtható: van megrovás vagy megrovás - a bónusz nem halmozódik fel teljesen, vagy egyáltalán nem halmozódik fel. Az ilyen büntetés gyorsabban hat a goromba emberre, mint egy mulandó megjegyzés, még akkor is, ha papíron rögzítik.

Vigyázzatok, lovagok!

Néha mindannyiunknak durva szavakat kell hallania rossz modorú kollégáktól. De mi van akkor, ha az agresszor támadásai rendszeresen ismétlődnek, vagy ha a szerepét a főnöke játssza? A durvaság ellen lehet és kell is küzdeni! A szakértők elmondták a Rabota.ru portálnak, hogyan lehet „semlegesíteni” a búrt és elkerülni a konfliktust egy csapatban.

"Aki durván bizonyít, az semmit sem bizonyít"

A durvaság védekező reakció a környező valósággal szemben. A goromba emberek elsősorban önmaguk védelmében próbálnak sértő szavakat használni másnak címezve, láthatatlan védőburkot teremtenek maguk köré, amibe belebújhatnak. Az ilyen emberek gyakran nagyon sebezhetőek, és a búb képe mögött egy ijedt és védtelen lélek rejtőzik. A közfigyelemtől megfosztott, de nagyon rászorulók is durvává válhatnak: nem tudnak eredményt elérni a munkájukban, inkább másokat megalázva emelkednek fel.

Egy másik ok az alkalmazott durva viselkedésére - „kilépés”: bosszú a durvaságért, amely viszonzatlan maradt. A sértett alkalmazott kiélheti haragját azonos vagy alacsonyabb státuszú kollégáira, ők pedig valaki másra. „A vállalaton belüli durvaság minden szervezet számára problémát jelent. Ha ennek a legkisebb jele is van, azonnal intézkedni kell. Az okok ebben az esetben a felettesek arroganciája, a kollégák munkájával szembeni tiszteletlenség, a munkavállalókkal szembeni diszkrimináció, az alapvető rossz modor és még sok más lehet. Sőt, ez a viselkedés a vállalat státuszától, méretétől vagy tevékenységi területétől függetlenül előfordulhat” – mondja Artem Ivakin, a Page Personnel igazgatója .

És igazságot fognak találni a boor számára

Ha a durvaság egyszer büntetlenül maradt, az újra meg fog történni. Fontos megérteni, hogy minden goromba ember nagyon kedves lehet, ha akar. Hiszen a főnökükkel nagyon udvariasan viselkedő emberek gyakran csak a kollégáikkal szemben engedik meg maguknak a durvaságot, azt hiszik, hogy nem tudnak bosszút állni rajta. Ezért az alkalmazottaknak meg kell mutatniuk, hogy képesek megbüntetni a goromba személyt, és ezt meg is teszik, ha akarják.

Harcolj a szabályok szerint

A lényeg, hogy ne legyél durva válaszként. Először is, a durvaság világa egy „háló”, amelybe a konfliktus kezdeményezője minden erejével megpróbálja becsábítani áldozatát, így idegen területen szinte lehetetlen nyerni. Másodszor, fennáll annak a veszélye, hogy elveszítjük a kollégák tiszteletét, és végül ugyanilyen szörnyű lényré válunk. A nyugalom leginkább egy goromba embert irritál, mert meg akarja érinteni az ember szívét, haragot ébreszteni benne. Ha úgy látja, hogy minden erőfeszítése hiábavaló, később megtagadja ezt a kommunikációs formát.

Ezen kívül be utóbbi időben Egyre népszerűbb az ellenféllel folytatott intellektuális küzdelem módszere, a pszichológiai aikido. Az értékcsökkenés elvén működik: a munkavállaló azonnal egyetért az agresszor minden érvével és szemrehányásával, ezáltal gyengíti lelkesedését és haragját. Például: „Boor: „Egyszerűen szörnyen végezted ezt a munkát!” Középszerű vagy!” Munkás: "Ezzel nem lehet vitatkozni." Igen, a munkát nagyon rosszul végezték!” Ha beismeri, hogy téved, az elhárítja a goromba ember ütéseit.

A harc másik módja a tekintély növelése a cégben. Például előfordulhat, hogy egy fiatal nem mer többé tiszteletlen lenni egy alkalmazottjával. előléptetésben részesült, hogy ne legyen magas rangú ellensége. „Kérje ki más kollégák, szakemberek támogatását, akik értékelni tudják munkája minőségét. Viselkedjen magabiztosan, végezze munkáját hatékonyan és jó szinten” – tanácsolja Valentina Tushova .

Is jó döntés barátkozni fog egy durva személlyel. Végül is, ahogy a népi bölcsesség mondja: „Ha nem tudod legyőzni az ellenséget, légy a barátja.” Ezért meg kell próbálni őt jobban megismerni. Talán bizonyos körülmények miatt nem tudja kifejezni magát. Ezt követően megpróbálhatja befolyásolni a korábbi ellenséget, de még ha ez nem is működik, az agresszor nagy valószínűséggel másik áldozatot talál.

Ha maga a menedzser durva, akkor mindenekelőtt próbálja meg elmagyarázni neki, hogy az ilyen beszéd csak rontja a motivációját és a hatékonyabb munkavégzés iránti vágyát. Egy ilyen kijelentés megmutatja, hogy a fő célt már elértük - a beosztott megérti függő helyzetét, így most már továbbléphet a kölcsönösen előnyös együttműködésre.

Ennek a történetnek a morálja?

Ha azonban a fenti módszerek egyike sem segít, mindig van lehetőség perelni a boort. Természetesen a tárgyalás a gorombaságot szolgálja jó lecke, és később megváltoztathatja a viselkedését. Ám ha a menedzserről kiderül, hogy bolond, valószínűleg haragot táplál beosztottjára, és hamarosan talál okot arra, hogy kirúgja. Ezért, hogy ne használjunk nehéztüzérséget, a legjobb, ha a konfliktushelyzetet már a kezdetektől megelőzzük. Artem Ivakin a következőket kínálja: „A legjobb módszer a megelőzés.” Ha a cég vezetése és minden alkalmazottja érdekelt egy ilyen probléma megoldásában, akkor kétségtelenül pozitív eredmény vár rájuk. A kollégája, a főnöke és az egész csapat iránti tisztelet légköre hozzájárul a hatékonyabb munkavégzéshez és a csapat belső légkörének javulásához. A búrokkal való beszélgetés általában nem elegendő; Ezért a „hibás” munkatársakat olyan környezetbe kell meríteni, ahol nincs más választásuk, hogy másként viselkedjenek.

Nem az az erős, aki megnyeri a csatát, hanem az, akinek a győzelmet elérve sikerült elkerülnie ezt a csatát.