A vezetők munkájának arányosításának módszerei. A személyügyi vezető munkáját egységesítő tanfolyami munka
Ezek olyan intézkedések, amelyek megbecsülik az adott technológián belül megvalósítandó munkaerő mennyiségét.
A munkaügyi szabványosítási tevékenység a személyzeti menedzsmentben összetett, lehetővé teszi a kapcsolódó problémák megoldását. Az arányosítás fő céljai:
- 1) a termelés tervezése és a személyi követelmények meghatározása (minőség és mennyiség);
- 2) a költségek kiszámítása bérek;
- 3) a termelékenység, a termelési hatékonyság változásainak értékelése.
Hatékony munkaügyi szabványosítási rendszer létrehozásához egy vállalatnál szükséges:
- 1) tevékenységelemzés;
- 2) az alapvető szabványok kiszámítása és jóváhagyása;
- 3) a gyártás műszaki színvonalának nyomon követése, a szabványok felülvizsgálatának tervezése az anyagi és műszaki támogatás állapotának változásaitól függően;
- 4) nyomtatványok bevezetése pénzügyi ösztönzők a termelékenység növelése érdekében;
- 5) a munkaügyi normák nyomon követése.
- 1. A munkaügyi szabványosítás alapvető módszerei:
- az időzítés egy hagyományos módszer, amelyben számos mérésen keresztül kiszámítják az egységnyi termék előállításához szükséges időt;
- a munkaköltség értékelése1 - az 1 órás munkavégzés munkadíját úgy határozzák meg, hogy óránként egy pontot (a vezetőség jóváhagyásával) megszoroznak a tényezők pontjainak összegével; a képzettség szintje, a munkahelyi munkakörülmények, a munka intenzitása, a munka felelőssége;
lebegő tarifa meghatározása. Ez a módszer feltételezi, hogy a tarifák és az árak hosszú ideig (egy évig vagy tovább) nem változnak, és a bérek emelését a szervezet bevételéből hajtják végre. Ezzel a módszerrel a munkavállaló keresetét (3) úgy határozzák meg, hogy a tarifajövedelmet (3.,.) megszorozzák a béremelési együtthatóval (K y):
A béremelési együtthatót (Kv) viszont a képlet határozza meg
ahol a bérszámfejtés a béralap, amelyet a szervezet bevételének százalékában határoznak meg.
Olyan körülmények között piacgazdaság a bevétel egy százalékáról a vezetőség és a dolgozók tárgyalhatnak.
A tarifabevételek növekedni fognak, ahogy a normák feszültsége gyengül (növekszik a művelet végrehajtásának ideje), mivel 
ahol C az óradíj; T darab - darab időszabvány; K - az elkészült munkák, termékek száma.
Így minél gyengébb az időnorma, minél több a Zt, annál kevesebb a Kv. Ezért az időnorma növekedésével a Ku együttható csökken, és a bérszámfejtés változatlan marad.
2. A vezetői munka értékelése. A mérnöki-műszaki tevékenységek szabályozatlansága, változékonysága miatt vezetői személyzet hagyományos osztályozási módszerek
munkájuk eredménytelen lehet. Jelenleg a következő módszereket alkalmazzák a vezetői munka szabályozására:
- analógiás módszer - a hatékonyan működő vállalkozások tapasztalatai alapján;
- a létszámbővítés módszere - a munkavégzés munkaintenzitásának közvetett mérése és a mérnöki és műszaki dolgozók (E&T) és vezetők számának kiszámítása a teljes termelésre és részlegenként;
- közvetlen szabványosítási módszer(folyamatosan ismétlődő vagy ismétlődő műveletekre bontható munkákra) - műveletekre bontással és a műveletek elvégzéséhez szükséges idő elemzésével.
- 3. A munkaerő-adagolásban részt vevő szereplők stábja. A szabványosítási személyzet számítása során figyelembe veszik a szabványosítási munkával töltött idő elemzését egy bizonyos időszakban.
Amint azt Nagy-Britannia tapasztalatai mutatják, az új szabványok kidolgozására fordított idő egy dolgozóra átlagosan három, a dokumentáció áttekintésére és kitöltésére fordított idő nagyjából 1,5 napra tehető2.
Az elemzés azt mutatja, hogy a vállalkozások méretének növekedésével a 100 dolgozóra jutó standardalkotók száma gyorsan csökken (7.1. táblázat).
7.1. táblázat
Szabványügyi személyzet számítása
|
Vállalkozás mérete (munkavállalók száma) |
A szabványosítással foglalkozó alkalmazottak átlagos száma |
Szabványosítók száma 100 dolgozóra |
Dolgozók száma szabványalkotónként |
- 1 Berendezés-, technológia- és termelésirányítási személyzet. M.: Közgazdaságtan, 1973.
- 2 Filjev V.I. Szervezet, szabályozás és díjazás. Külföldi tapasztalatok // Személyzeti menedzsment. 1996. 9. szám (3).
Jelenleg a munkaügyi szabványosítás problémája sajátos jelentést kap az egyes vállalkozások tevékenységének optimalizálása kapcsán. Az iparágon belüli szabványok felmérésére irányuló tevékenységeket minimálisra csökkentették, de a szervezeteken belül folyamatban van az időegység alatt megtermelt tej mennyiségének dinamikájának felmérése. azért a belső szervezeti normák értékelésére szolgáló programok fontossá válik a munkaminőség hatékonyságának értékelése szempontjából személyzeti szolgáltatások, a munkaszervezés, a technológia és a munkahelyek hatékonyságának nyomon követése.
- Szervezési, szabályozási és munkatermelékenységi problémák.
A vezetői munka eredményessége nagymértékben függ az egyes végzett munkatípusok munkaintenzitásának helyes meghatározásától, és ennek alapján az elvégzéséhez szükséges létszám megállapításától. A vállalat vezetői állományát általában három csoportra osztják:
menedzserek;
szakemberek;
műszaki előadók.
Mindegyik csoport munkájának megvannak a maga sajátosságai, mind funkcionális tartalma, mind a mentális stressz jellege, mind a vállalkozás eredményeire gyakorolt hatás tekintetében.
A munkavállalók ezen kategóriáinak munkatartalmát a koordináció, a tervezés, az ellenőrzés, az előkészítés, a szervezés és a termelésirányítás elszigetelt funkcióinak lényege határozza meg. Ezért a szabványosítás fő tárgya az irányítási funkciók, amelyek mindegyikét a munka bizonyos összetétele jellemez, amelyet az irányítási rendszerben a célirány tényezőinek közössége és a végrehajtás összetettsége egyesít.
Az elvégzett funkciók jellegétől függően a vállalat vezetési állománya az arányosítás céljából a következő csoportokba sorolható:
a vállalkozás igazgatói és helyetteseik;
közvetlen vezetők a műhelyekben és területeken;
funkcionális osztályok vezetői;
a gyártás tervezését és technológiai előkészítését végző szakemberek, valamint a működéséhez szükséges műszaki és műszaki támogatás;
a termelés gazdasági és szervezési előkészítését, elemzését és elszámolását végző szakemberek;
irodai munkát, információs és termelési gazdasági szolgáltatást végző alkalmazottak.
Az elvégzett munka változatossága, a végrehajtásukhoz szükséges egységes algoritmusok hiánya, a gondolkodási folyamat szubjektív jellemzői a szükséges információk feldolgozásakor és a döntések meghozatalakor meghatározzák a különféle szabványosítási módszerek és szabványtípusok alkalmazását.
Felsőbb vezetőknek számuk meghatározásakor figyelembe veendő meghatározó tényezők: a beosztott alkalmazottak vagy osztályok száma, a rájuk bízott feladatok (munka) ellátására fordított munkaidő mennyisége.
Az elmélet és a gyakorlat egy vállalkozás vezetője számára meghatározta a normatívát az irányítási apparátus alárendelt egységei számára, 5-6-tól 8-10-ig terjedő részlegek, szolgáltatások, termelés, műhelyek, amelyek munkáját hatékonyan tudja irányítani. Ha ezt a normát túllépik, a helyettesítések szükségességét számítással határozzák meg.
A vezetők munkájának osztályozásába beletartozik a munkanap és a munkahét rendjének szabályozása is: az értekezletek időpontjának és időtartamának meghatározása; látogatók fogadása; levelezés áttekintése; műhelyek látogatása stb.
A vonalvezetőknek a beosztottak számára vonatkozó normatívák meghatározásakor figyelembe veszik a funkcionális szolgáltatások központosításának mértékét. Ha a szolgáltatások közvetlenül a műhelyvezetőnek vannak alárendelve, akkor számukat a termelési területekkel együtt figyelembe veszik. Ha a szolgálatok száma meghaladja az alárendeltségi normát, termelés-előkészítő és műszakos helyettesi beosztásokat vezetnek be.
A legmagasabb szintű alárendeltségi szint a mesterek között van. Az egy mesternek beosztott dolgozók száma nagyon tág határok között mozog - 10-től 60 főig vagy több, átlagosan 25 fő. Az ilyen különbségek a termelés típusához, az elvégzett munka összetettségéhez és más, az adott termelési feltételeket jellemző mutatókhoz kapcsolódnak. Minden egyes esetben a műhelyvezetők (N p) alárendeltségi normája a következő képlet szerint állapítható meg:
Ahol TO Vel - specializációs együttható, amely a műhelyben lévő munkahelyek számának és a hozzájuk rendelt technológiai műveletek számának arányát fejezi ki;
Z az alárendeltségi normatíva legnagyobb értéke egy adott műhelycsoportra (30-50 fő közötti tartományban);
C p - átlagos munkaszint a műhelyben;
X - tört kitevő az átlagos specializációs együttható értékén;
y - tört kitevő a munka átlagos osztályzatának értékében.
Funkcionális vezetőknek a nekik alárendelt alkalmazottak számát a vezetési folyamatok összetettsége és munkaintenzitása határozza meg. Ezért az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók számát az ellenőrizhetőségi szabványok szerint határozzák meg.
Az ilyen szabványok kiszámítása meglehetősen pontos empirikus függőségek megállapításán alapul, amelyeket az adott termelés jellege, a menedzsment szervezettsége, a vezetési funkciók ellátása és egyéb termelési tényezők és feltételek figyelembevételével állapítanak meg. Az ilyen munkavégzés során a vezető munkaidő költségének szerkezete, megoszlása funkcionális felelősségek alárendelt egységében stb.
A funkcionális vezetők esetében a nekik alárendelt irodák, csoportok, szektorok stb. száma 5-10 között legyen. A norma meghatározásakor figyelembe kell venni a vezető felelősségi körét. Például, ha egy vezető egyesíti a vezetés fő funkcióit a végrehajtó funkciókkal, akkor a norma minimális értékét veszik figyelembe.
A szakemberek számára a termelés gazdasági-szervezési és tervezési-technológiai előkészítése során kibővített létszámszabványokat dolgoztak ki, amelyek lehetővé teszik a funkcionális egységek számának kiszámítását. A Munkaügyi Kutatóintézet által kidolgozott szabványosítási módszertan a funkcionális osztályokon ezen kategóriákba tartozó munkavállalók számának tényleges adatain alapul. a legjobb gyárak. A számok legfontosabb tényezőktől való függésének korrelációs elemzése segítségével számítási képleteket dolgoztak ki.
Az eredeti képlet így néz ki:
Ahol TO - a normák és a numerikus kapcsolatát kifejező állandó együttható
a tényezők jelentősége;
X, U,Z - a tényezők számértékei;
A,b, -val exponensek olyan tényezők számértékeivel, amelyek jellemzik a megfelelő tényezőnek az alkalmazottak számára gyakorolt befolyását a vezetési funkciók szerint.
E képlet alapján összeállították a számítási képletek táblázatát a vállalkozás funkcionális üzletágaiban foglalkoztatottak számának meghatározásához (4.8. táblázat).
Tanfolyam a témában:
„A vezetői munka értékelése”
tudományág: Az arányosítás és a javadalmazás szervezése
Uljanovszk 2011
Tartalom:
Bevezetés………………………………………………………………………………3
I. fejezet A vezetői munka arányosításának elméleti vonatkozásai...................5
1. A vezetők munkájának sajátosságai…………………………….5
2. A vezetők munkájának arányosításának lényege. Időgazdálkodás…………………………………………………………………………….10
3. Munkamegosztás a vezetésben……………… ……………………..18
fejezet II. A vezetők munkájának arányosításához használt számítások................................................................ ... ......... ......................... .............. ..25
fejezet III. A vezetői munka szabványosítása az OJSC "Ulyanovsk Automobile Plant"-nál……………………………………………………………………………………
1. A vállalkozás rövid leírása………………………………………34
2. A munkaügyi szabványosítás sajátosságai az „UAZ” OJSC-nél………………………..35
3. Javaslatok a vezetői munka egységesítésének javítására…………………………………………………………………………………………………………… 37
Következtetés……………………………………………………………………… 41
Hivatkozások listája…………………………………………………………………….. .43
Alkalmazás
Bevezetés.
A társadalom modern fejlődése azt mutatja, hogy egy szervezet sikeres tevékenysége nagymértékben függ az ügyes és hozzáértő vezetéstől. Ugyanakkor emlékezni kell arra, hogy minden szervezet egyetlen egész, és ha magának a vezetőnek a munkája nincs megfelelően megszervezve, akkor nem tud hatékonyan dolgozni, ami kétségtelenül kihat az egész szervezet munkájára. Ha egy menedzser nem tervezi meg és nem megfelelően szervezi meg munkáját, az munkaidő-kieséshez, szükségtelen túlerőltetéshez vezet, és végső soron befolyásolja az irányítás minőségét.
Az összetett berendezések és technológiák alkalmazásán alapuló, modern termelés hatékony működéséhez, amelyet nagyszámú termelésen belüli kapcsolat és információáramlás jellemez a menedzsment területén, egyértelműen meg kell szervezni a vezetők munkáját, alkalmazni kell. progresszív normák és szabványok, amelyek nemcsak a munkahelyi munkaszervezés, hanem a tervezés, a termelési folyamatok megszervezése és a termelésirányítás alapját képezik. A magas termelési hatékonyság elérésének fő feltétele a vezető munkaszervezési formáinak és szabályozásának minőségének megfelelősége a berendezések és a technológia fejlettségi szintjének.
A munkaügyi szabványosítás problémái objektíven az elmúlt években kerültek előtérbe, és a szervezet személyzeti irányítási rendszerének egyik fontos elemét jelentik. Ez mindenekelőtt a felhasználás hatékonyságának növelésének szükségességéből adódik munkaerő-potenciál a munkavállalók számszerű és szakmai összetételének optimalizálása, valamint a munkaerőigények időben történő, a piaci feltételekhez igazodó igazítása.
A vezetői munkára jellemző a nagyfokú mentális ráfordítás a vezetési problémák megoldása során. A vezetők munkájának sajátossága, hogy: olyan munkát végeznek, amely a termelésfejlesztési célok és irányok igazolásában fejeződik ki; nem közvetlenül hoznak létre anyagi értéket, hanem előállításukhoz biztosítják a feltételeket; biztosítani a társadalmi viszonyok, jelenségek és folyamatok racionalitását, hatékonyságát; rendelkeznek a munka egy speciális tárgyával - információval. Mindez arra utal, hogy nehéz meghatározni a munkájuk költségét hagyományos módszerek jegyrendszer.
A dinamikusan változó gazdasági fejlődés körülményei között minden intézménynek át kell alakítania szervezeti irányítási struktúráit. A szervezeti irányítási struktúra fő mennyiségi jellemzői a vezetői létszám mutatói.
Ennek a kurzusnak az a célja, hogy megvizsgálja a vezetők munkaerő-szabványosítását. Vagyis hogyan kell megszervezni egy menedzser munkáját úgy, hogy munkája a leghatékonyabb legyen. A munka céljai a következők:
- a munkaügyi szabályozás lényegének meghatározása;
- munkaügyi szabványosítási feladatok meghatározása;
- megtudja, milyen módszereket alkalmaznak jelenleg a vezetők munkájának szabályozására.
I. fejezet A vezetői munka arányosításának elméleti vonatkozásai.
1. A vezetők munkájának jellemzői. Munkaerő-adagolás.
A szervezet irányítása úgy mutatható be, mint egy bizonyos típusú, egymással összefüggő cselekvések végrehajtásának folyamata a szervezet erőforrásainak kialakítása és felhasználása céljainak leghatékonyabb elérése érdekében. (8; 462. o.)
A vezetői munka végterméke olyan döntések, amelyek meghatározzák az objektumokra gyakorolt kontrollbefolyások mértékét. De nem minden megoldás, csak a megvalósítottak. Az alkalmazottak munkájának egészét nem a megrendelések vagy dokumentumok száma alapján kell értékelni, hanem a szervezet vagy annak részlegének teljes csapatának tevékenységére gyakorolt hatásuk alapján.
Három típusa van szellemi munka: heurisztikus, adminisztratív és operatív.
A heurisztikus munka a mentális tevékenység kreatív összetevője.
Funkcionális célja szerint különböző kérdések kutatásával, elemzésével és fejlesztésével kapcsolatos munka (tervek kidolgozása és végrehajtásuk elemzése, a termékek tervezésének és összetételének, a technológia, a termelés és a munkaerő megszervezésének javítására vonatkozó irányok meghatározása, társadalmi problémák megoldása). A heurisztikus munka tartalmilag az elemző és konstruktív műveletek végrehajtásához kapcsolódik, és a fejlesztésre és a döntéshozatalra irányul. (17; 115. o.)
Az adminisztratív munka a szellemi munka egy fajtája, amelynek funkcionális célja az emberek tevékenységének és viselkedésének közvetlen irányítása. Tartalmában meglehetősen sokrétű, és magában foglalja a különböző szervezeti és adminisztratív műveletek (koordináció, adminisztráció, ellenőrzés) végrehajtását. Ez a fajta szellemi munka az egyes résztvevők és munkacsoportok (különböző üzemirányítási osztályok, műhelyek stb.) tevékenységének összehangolását hivatott biztosítani.
Az operátor munkaereje egy determinisztikus (előre meghatározott) jellegű sztereotip (folyamatosan ismétlődő) műveletek végrehajtása. (17; 116. o.)
Tartalmilag ez az információs és technikai munka, ideértve a dokumentációs műveleteket (dokumentumkészítés, másolás, sokszorosítás, tárolás, levelezés feldolgozása stb.), elsődleges könyvelést és elszámolást, adatbevitelt számítógépre, információfeldolgozást előre kidolgozott eszköz segítségével. program, számítási műveletek.
A mentális stressz bizonyos típusainak túlsúlya nagymértékben meghatározza a vezetői munka megszervezésének sajátosságait a munkavégzés módszereivel, a normatípusokkal, a szabályozási módszerekkel, a munkakörülmények tényezőivel kapcsolatban.
A vezetői munka megszervezésének megvannak a maga sajátosságai. Gyakran lehetetlen szabványosítani a vezető munkáját, mert annak mutatója sikeres munka a cég pénzügyi eredményei. Számos felmérés jelzi, hogy a vezetői munka megszervezése gyakran súlyos hiányosságokkal rendelkezik. Sok vezetőből hiányzik a vezetési kultúra és a munkaszervezés összetettsége. Túlterheltek a jelenlegi munkával, és nem fordítanak kellő figyelmet a jövőbeli kérdésekre. A vezetői munka nem megfelelő megszervezése a munka termelékenységének csökkenéséhez és a szolgáltatási késésekhez vezet. A vezetői munka hatékony megszervezése érdekében a vezetőknek személyes munkatervet kell készíteniük, előzetesen elemzik a helyzetet, át kell gondolniuk az egyes munkatípusokat, csoportosítaniuk kell azokat cél, tartalom, mennyiség és végrehajtásuk sorrendje szerint. , határozza meg az egyes műveletek időtartamát, kezdő és befejező dátumát. (11; 640. o.)
A vezető tudományos munkaszervezése a munkaszervezés javításának folyamata a tudomány eredményein és a legjobb gyakorlatokon alapulva. Ha egy vezető egyértelműen reagál minden újdonságra, ami a munkaszervezés területén megjelenik, és ezt szisztematikusan bevezeti a gyakorlatába, akkor beszélhetünk tudományos szervezet munkaerő.
A munkaracionalizálás a közgazdaságtudomány egyik ága, amely más közgazdasági, műszaki, pszichofiziológiai és társadalomtudományi tudományágakkal szoros kapcsolatban munkaügyi tevékenység személy, hogy minimálisra csökkentsék egy személy költségeit és életenergiáját egy adott mennyiségű munka elvégzéséhez (9; 183. o.)
A munkaügyi szabványosítás lényege a munkavégzés szervezeti és technikai feltételeinek, a munkamódszereknek és technikáknak az elemzésében, valamint a tudományos munkaszervezés és a legracionálisabb eljárás (technológia) bevezetésére szolgáló intézkedések kidolgozásában rejlik a szabványosított munkavégzéshez. a munkaerőköltség-szabványok későbbi megállapítása.
A munkaerő-adagolás egy, a munka mennyiségét jellemző mérőszám és egy munkaerőköltséget jellemző mérőszám összehasonlítását jelenti.
Ennek alapján a munkaügyi szabványosítás tárgya egy bizonyos minőségű fajlagos munkaerő szükséges költségeinek megállapítása, hogy ezt a munkát a tervezett szervezeti és technikai feltételek mellett elvégezzék, és a tartalékok állandó azonosítása a munkaerő-intenzitás csökkentésére, majd azok későbbi bevonásával. költségszabványok.
A munkaidő szabályozása, a munkaügyi normák intenzitásának szintje és az ésszerű felhasználás megszervezése nélkül munkaerő-források a munkaerőköltségek csökkentése pedig nem képes hatékonyságot elérni a gazdaságban. A munkáltató számára fontos a pontos elszámolás és a költségek ellenőrzése. A munka mennyiségének növelésére van szüksége, elsősorban a munkaidő legracionálisabb felhasználásával, ami a munkaerő arányosítása nélkül nem valósítható meg. Amikor egy adott vállalkozásnál az egyes alkalmazottak munkaerő árát meghatározzák, nyilvánvalóvá válik a munkaidő időtartamának, a munka intenzitásának és ütemének meghatározásának szükségessége.
a képesítések, az összetettség és a munkakörülmények értékelésével együtt. (9; 184. o.)
Ha a munkaügyi normák fontosságáról beszélünk, fontos megjegyezni, hogy munkaügyi normák nélkül az emberek egyszerűen nem tudnak teljes mértékben dolgozni. A munkatermelékenység szokásos szintje nem haladja meg az 50%-ot szabványok hiányában és komolyabb intézkedések nélkül. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók a szabvány által előírt munka körülbelül felét végzik el anélkül, hogy észrevennék, hogy nem „keresik” a fizetésüket. Innen a következtetés: a magas munkatermelékenység lehetetlen szigorú előírások és szabványok nélkül. (19; 352. o.)
A munkaerő-adagolás célja a következő problémák megoldása: (4; 320. o.)
- a munkavállalóban rejlő hatékony potenciál: ezt úgy érik el, hogy az arányosítás hatályát kiterjesztik a munkavállalók minden kategóriájára, biztosítva, hogy a munka optimális létszámmal, minimális munkaidő ráfordítással és magas színvonalú munkavégzéssel történjen;
a gazdasági szempont jelentőségének növelése a munkaügyi kapcsolatokban: mind a munkáltató, mind a munkavállaló gazdaságilag érdekelt a munkaerőköltségek ésszerű normáinak alkalmazásában és a munkaidő ésszerű felhasználásában;
a technológiai folyamatok, berendezések és szerszámok változásának tükrözése a munkaerőköltségek tekintetében: ehhez a munkaerő-adagolás és a termelés tervezése és szervezése közötti kapcsolat szükséges, ami a leghatékonyabban az automatizált termelési rendszerek komplexumában szereplő mikroelemes munkaerő-adagolás esetén érhető el;
létesítése normál szinten munkaintenzitás: mindkét oldalra munkaügyi kapcsolatok fontos, hogy a szabványosításban rejlő munkaerő-intenzitás racionális személyi költségek mellett biztosítsa a munkatermelékenység és a profit hosszú távú növekedését; Ehhez a munkaügyi normáknak figyelembe kell venniük a vajúdás intenzitását, valamint a neuropszichológiai és intellektuális stressz mértékét, amely jelentősen megnő a használat során. a legújabb technológia, technológia és fejlett gyártási eljárások;
a munkavállalók szociális védelme a túlzott munkaintenzitástól, amely szükséges a normál teljesítmény fenntartásához a teljes munkaidő alatt: a szociális védelem feladata a munkaügyi szabályozásban úgy van kialakítva, hogy kedvező lehetőségeket biztosítson a munkavállalók elégedettségének növelésére a tartalommal és a munkakörülményekkel, szellemi képességeinek legteljesebb kihasználására. potenciális; e feladat teljesítésének kezese a szakszervezeti szervezet, amely ezt a kollektív szerződésben is tükrözte;
a szabványosítás és a munkaösztönzés kapcsolata: a munkaügyi normák a személyzet ösztönzésének eszközeként tekinthetők, mivel ösztönzik az anyagi és munkaerő-erőforrások hatékony felhasználását és a munka magas minőségét; A munkaügyi normák és a bónuszrendszerek közötti kapcsolat jól megalapozott, amikor a prémiumok nagysága a munkaügyi normák nagyságától, intenzitásuk mértékétől és végrehajtásától függ.
Lehetnek szabványok és munkaügyi szabványok:
- output az időegységenként (óra, műszak, év stb.) végrehajtandó munkaegységek száma; a termelési sebesség fordítottan arányos az idővel;
a szolgáltatás azon objektumok száma, amelyeket időegységenként egy vagy több alkalmazottnak ki kell szolgálnia;
az idő az szükséges költségeket az egy vagy több alkalmazott munkaegységének elvégzéséhez szükséges idő;
szolgáltatási idő az egy tárgy (ügyfél, ügyfél vagy berendezés) kiszolgálására fordított idő;
az alkalmazottak száma az időegység alatt meghatározott munkamennyiség elvégzéséhez szükséges létszám. (12)
- a fajlagos vajúdás üteme a munka normál intenzitásához képest. A munkatevékenység normál intenzitásának mércéje egy átlagos fizikai képességű ember karjainak és lábainak mozgása, terhelés nélkül egyenes, töretlen terepen 4,8 km/h sebességgel (egyes országokban 3,5-5,0 km) /h);
- idő a pihenésre, a személyes szükségletekre és technológiai szünetek. (20; 113. o.)
A fentiekből tehát az következik, hogy jelenleg a munkaerő-adagolás játszik szerepet fontos szerepet a közgazdaságtanban, mivel a munkaerőköltségek és ennek megfelelően a vállalkozás költségei tervezésének, elszámolásának és elemzésének eszköze. A munkaügyi normák alkalmazása a termékköltségek csökkenéséhez és a munkaidő gazdaságos felhasználásához vezet, ami kihat a termelés költségmentességére és a profitnövekedésre.
2. A vezetők munkájának arányosításának lényege. Időgazdálkodás.
A vezetői munka eredményessége nagymértékben függ az egyes végzett munkatípusok munkaintenzitásának helyes meghatározásától, és ennek alapján az elvégzéséhez szükséges létszám megállapításától. A vállalat vezetői állományát általában három csoportra osztják:
- menedzserek;
szakemberek;
műszaki előadók és egyéb alkalmazottak. (1; 237. o.)
A munkavállalók ezen kategóriáinak munkatartalmát a koordináció, a tervezés, az ellenőrzés, az előkészítés, a szervezés és a termelésirányítás elszigetelt funkcióinak lényege határozza meg. Következésképpen a vezetők munkájának arányosításának fő célja a vezetési funkciók, amelyek mindegyikét a munka bizonyos összetétele jellemez, amelyet egyesít az irányítási rendszerben a célirány tényezőinek közössége és a végrehajtás munkaintenzitása. (13)
Az elvégzett funkciók jellegétől függően a vállalat vezetési állománya az arányosítás céljából a következő csoportokba sorolható:
- a vállalkozás igazgatói és helyetteseik;
közvetlen vezetők a műhelyekben és területeken;
funkcionális osztályok vezetői;
a gyártás tervezését és technológiai előkészítését végző szakemberek, valamint a működéséhez szükséges műszaki és műszaki támogatás;
a termelés gazdasági és szervezési előkészítését, elemzését és elszámolását végző szakemberek;
irodai munkát, információs és termelési gazdasági szolgáltatást végző alkalmazottak.
Az elvégzett munka változatossága, a végrehajtásukhoz szükséges egységes algoritmusok hiánya, a gondolkodási folyamat szubjektív jellemzői a szükséges információk feldolgozásakor és a döntések meghozatalakor meghatározzák a különféle szabványosítási módszerek és szabványtípusok alkalmazását.
A mérnöki, műszaki és vezetői személyzet szabályozatlansága, tevékenységének változatossága miatt a munkavégzés hagyományos módszerei eredménytelenek lehetnek.
- Jelenleg a következő módszereket alkalmazzák a vezetői munka szabályozására:
analógia módszer - a hatékonyan működő vállalkozások tapasztalatai alapján;
integrált létszámszabványok módszere - a munka intenzitásának közvetett mérésén, valamint a mérnökök és vezetők számának számításán alapul a teljes termelésre és részlegenként;
A dolgozók munkájának közvetlen szabványosítási módszerekkel történő szabványosítására irányuló munka azzal kezdődik, hogy felállítják a funkcionális egységekben megoldandó feladatok teljes listáját egy adott irányítási funkció céljainak megfelelően. A feladatok listáját a menedzsment objektumok és a menedzsment ciklus elemei alkotják. (16; 46. o.)
A szervezeti szabványok rendszere az ágazatközi szabályozási anyagok figyelembevételével kidolgozott iparági és helyi szabványokból áll. Nem előírásosak, és felhasználásra javasoltnak tekintendők. Használatuk kötelezőségének mértékét maga a vállalkozás határozza meg.
A szabványokat a vállalkozás (szervezet) típusától, a vezetők különböző kategóriáinak tevékenységi körétől és jellemzőitől függően választják ki.
Jelenleg a személyzeti standardok módszertanilag leginkább kidolgozottak: az erőre, a beosztottak számára, a szolgálatra vonatkozó szabványok, az alkalmazottak különböző munkaköri és képzettségi csoportjai közötti kapcsolatokra vonatkozó szabványok. (5; 152. o.)
Létszámszabványon azt értjük, hogy egy adott irányítási funkció ellátására felvett alkalmazottak száma milyen nagyságrendű tényezők befolyásolják az e funkció által lefedett munka munkaerő-intenzitását. A szolgáltatási színvonalat különböző mértékegységekben fejezik ki, például az egy könyvelőhöz rendelt dolgozók és alkalmazottak száma, az egy diszpécserhez rendelt anyagok és alkatrészek száma stb.
Az ellenőrzés színvonala alatt azon alkalmazottak számát kell érteni, akiket egy vezetőhöz kell rendelni, figyelembe véve az általa irányított egység maximális hatékonyságát.
A felsővezetők esetében a számuk meghatározása során figyelembe vett meghatározó tényezők: a beosztott alkalmazottak vagy osztályok száma, a rájuk bízott funkciók (munka) ellátására fordított munkaidő.
Az elmélet és a gyakorlat egy vállalkozás vezetője számára meghatározta a normatívát az irányítási apparátus alárendelt egységei számára, 5-6-tól 8-10-ig terjedő részlegek, szolgáltatások, termelés, műhelyek, amelyek munkáját hatékonyan tudja irányítani. Ha ezt a normát túllépik, a helyettesítések szükségességét számítással határozzák meg. (7; 300. o.)
A vezetők munkájának osztályozásába beletartozik a munkanap és a munkahét rendjének szabályozása is: az értekezletek időpontjának és időtartamának meghatározása; látogatók fogadása; levelezés áttekintése; műhelyek látogatása stb.
Az időtervezés, mint általában a tervezés, minden vezető első számú feladata, de sajnos, mint a kutatások azt mutatják, a hazai vezetők erre kevés időt fordítanak - 3,5-szer kevesebbet, mint amerikai kollégáik, de operatív munka- minden mércével kevésbé fontos - harmadával többet költenek.
Az időtervezési folyamat a feladatok kitűzésével kezdődik, amelyhez listát készítenek a következő időszakra vonatkozóan a feladatokról és a lehetséges akadályokról, amelyek leküzdése némi időt vesz igénybe. Ezt a listát ezt követően rendszeresen kiegészítik, frissítik és módosítják oly módon, hogy kizárják belőle a lényegtelennek bizonyuló dolgokat. (14)
Az egyik legnagyobb nyugati menedzsment specialista, Peter Drucker szerint a menedzsernek nagy tömbökbe kell terveznie az idejét, mert amikor arról beszélünk Az emberekkel végzett munka, valamint a tisztán intellektuális funkciók ellátása során a széttagoltság nem vezet pozitív eredményekhez. Ráadásul minél nagyobb a szervezet, annál kevesebb ideje marad a menedzsernek a lényegtelen ügyekre. Ugyanakkor kis szervezetekben vagy alacsonyabb vezetési szinteken célszerű a nagy feladatokat kisebb és összetettebb feladatokra bontani, a határidők pontosabb meghatározásával. De a vezetőnek még itt is lehetősége van arra, hogy az időkorlát legfeljebb 25%-át fordítsa közvetlen feladatai ellátására.
Az időtervezés lehetővé teszi a vezetők és a szakemberek számára, hogy mindenekelőtt kritikusan gondolkodjanak saját céljaikról, és hatékonyabb módszereket találjanak azok megvalósítására, lehetővé téve számukra, hogy ne csak időben megbirkózzanak velük, hanem megteremtsék az előre nem látható események megoldásához szükséges tartalékokat is. problémákat. (18)
Ezenkívül a tervezés lehetővé teszi a vezető számára, hogy a legfontosabb kérdésekre koncentráljon, figyelembe véve azok megoldásának határidejét és idejét, a többit pedig racionálisan elosztja a beosztottak között. Ennek alapja az egyes munkák szükségességének felmérése; következmények a megfelelés megtagadása esetén; a befejezéshez szükséges erőfeszítések indokoltságát, csökkentésének lehetőségét, reálhozamát.
Végül az időtervezés lehetővé teszi a menedzser számára, hogy kialakítsa a munkanap optimális felépítését és ütemezést.
Az egyes problémák megoldására szánt idő tervezése a racionális prioritás figyelembevételével történik. Vagyis először fix határidővel vagy jelentős időbefektetést igénylő dolgokat terveznek, illetve olyan kellemetlen feladatokat, amelyek elhalasztása nem kívánatos; ezt követi a rutinmunka és a napi feladatok; végül a harmadik helyet a nem sok időt igénybe vevő kisebb és epizodikus ügyek kapják, például az aktuális levelezés olvasása, a munkahelyeken járkálás. De mindenesetre a tervezésnél pontos határidőt határoznak meg a munka elvégzésére. (3; 548. o.)
Amennyiben a várható munkamennyiség nem készül el a megadott határidőn belül, a terv lehetőséget biztosít annak későbbi időszakra halasztására.
A terv legfeljebb a munkaidő 60%-át fedje le, a többi pedig tartalék legyen az előre nem látható problémák megoldására, kreatív tevékenységekre, továbbképzésre. Az előre nem látható problémák általában a váratlan látogatók, telefonhívások, vagy a korábban elkövetett hibák javításának szükségessége miatt merülnek fel. Az időtartalékok kialakítása jelentősen növeli a tervek rugalmasságát és megkönnyíti a korrekciókat. (16; 49. o.)
Az időtervezés előfeltétele a gondos dokumentálása és felhasználásának ellenőrzése, amely lehetővé teszi, hogy pontos elképzelései legyenek róla, jobban eloszlassák az egyes munkák kivitelezését, valamint az időtervezés terén tett intézkedéseiket a beosztottakkal, kollégákkal is összehangolják.
A gyakorlatban többféle időterv létezik. Mindenekelőtt hosszú távúakról van szó, amelyek segítségével időt szánnak a hosszú éveket, esetenként évtizedeket igénylő nagy életcélok megvalósítására: végzettség megszerzése, a karrierlétrán egy bizonyos pozícióba való előléptetés stb. . A középtávú tervekben évesek szerepelnek, rögzítve a nagy, de több megoldási idő elosztását konkrét feladatokat, elsősorban termelési jellegű. (19; 354. o.)
A rövid távú munkaidő-felhasználási tervek, amelyek a középtávúakat is meghatározzák, negyedévente, havi, tíznapos (heti), napi szintűek, amelyek mindegyike részletezi az előzőt. Összeállításukhoz meg kell határozni az időszak központi, legmunkaigényesebb feladatát, amelyet ennek keretében kell megoldani; az ezeken túlmutató feladatokat, amelyek megoldását el kell kezdeni, és az ezzel kapcsolatban felmerülő nehézségeket.
A havi tervekben az egyes tevékenységtípusokra fordított idő a szükséges tartalékokkal együtt már órákban van megadva. A tíznapos (heti) tervek kivétel nélkül minden feladatot és azok elvégzéséhez szükséges időt tükröznek. Ha az adott probléma nem oldódik meg a megadott időn belül, egy másik személy kezdi el a munkát.
De a legfontosabb terv a napi. Legfeljebb egy tucat problémát tartalmaz, köztük legfeljebb három elsődleges problémát, amelyekre először kerül sor. Ezeket és a legkellemetlenebb feladatokat is a délelőtti órákra tervezzük, hogy estére elkészüljenek. A napi munkatervben a homogén feladatok blokkokba vannak csoportosítva, ami lehetővé teszi, hogy elkerüljük az egyik problémáról a másikra „ugrálást”, és ezzel időt takarítunk meg. (10; 450. o.)
Ugyanakkor a napi terv előírja a kötelező szüneteket, figyelembe véve mind a személy általános teljesítményét, mind a munkanap kezdete óta eltelt időt. Minél több idő telik el, annál gyorsabban növekszik a fáradtság, ami kihat a vezető és a szakember hatékonyságára. Kutatások kimutatták, hogy a munkanap első nyolc órájában az átlagos vezető 9,3 döntést hoz óránként; a kilencedik óra alatt -2,5 oldat; a tizedik során - 0,9 megoldást.
Az időfelhasználás napi terveinek összeállításakor figyelembe kell venni az egyes bioritmusok sajátosságait úgy, hogy a legnehezebb feladatok a teljesítmény „csúcsára” essenek. Az úgynevezett „pacsirta” esetében ez a reggeli órákban fordul elő; a "galambok" általában a munkanap közepén aktívak; és "baglyok" - este. Nem szabad azonban összetéveszteni a bioritmusokat a fizikai fáradtság fokozódásának folyamatával, amely természetesen reggel és meglehetősen hosszú szünet után minimális. (4; 321. o.)
Mindezek ismerete lehetővé teszi a nehéz és könnyű, egyszerű és összetett, felelősségteljes és felelőtlen, stresszes és nem stresszes feladatok munkanapon belüli legracionálisabb elosztását és szükség szerinti váltogatását a munkaképesség ingadozásának megfelelően.
Mint minden más napi időtöltési tervet, ezt is írásban készítik el, mert így a benne foglalt feladatokat nehezebb figyelmen kívül hagyni. Ezenkívül a jegyzetek enyhítik a memóriát, a fegyelmet, lehetővé teszik a munka tisztább elosztását és koncentráltabbá. A nyilvántartások megkönnyítik a tervek megvalósításának nyomon követését és eredményeik értékelését is.
A napi terv összeállítása előző este kezdődik, és több szakaszból áll. Először megfogalmazódik feladatai, amelyek a havi és heti (tíznapos) tervekből átkerültek; elmozdul az előző napi tervtől, a mai napig nincs megoldva; ismétlés miatt nem tervezték előre; hirtelen felléphet. Az ezekre fordított idő meghatározása a lehetséges megoldási mód figyelembevételével történik. A napi terv tartalmaz „ablakokat” arra az esetre, ha váratlan problémákat kell megoldani, valamint tízperces szüneteket minden munkaóra után. (20; 115. o.)
Ezután ismét tisztázódik a feladatok prioritása; Közülük azokat emelik ki, amelyekért eljött az ideje a határozott fellépésnek, és tisztázódik, hogy a beosztottak közül melyiket mivel lehet megbízni.
Reggel az előző nap összeállított napi tervet a vezető az asszisztenssel vagy a titkárnővel együtt még egyszer tisztázza, hogy figyelembe vegyék a hirtelen felbukkanó új körülményeket, például az egyik napról a másikra érkezett dokumentumokat.
Mint minden másnak, a napi időtervének is rugalmasnak kell lennie. Csak az emberek meghívásával kapcsolatos kérdések, például találkozók, látogatók fogadása stb., szigorúan szabályozottak.
Minden időfelhasználási tervet rendszeresen ellenőrzünk annak érdekében, hogy valóban fontos és szükséges feladatokat tartalmazza-e; a ténylegesen eltöltött idő megfelel-e a tervezettnek; ésszerűek-e az előadóművészek munkaterhelése; miért veszítették el az időt; Lehetett volna többet tenni? (6; 104. o.)
3. Munkamegosztás a menedzsmentben.
A munkamegosztás azt jelenti, hogy a megosztott munkafolyamatot egy közös munkafolyamattá - együttműködéssé - egyesítik. Megkülönböztetünk általánosat (ipari és mezőgazdasági szférára bontva), egyedit (ágazatok és termelési alágazatok szétválasztása általános szférákban) és egyénit (ágazaton belüli vállalkozások szerinti felosztás. Egyetlen munkamegosztáson belül három fő típust különböztetünk meg). : technológiai, funkcionális, tantárgyi alapjukon a szakmai munkamegosztás, majd a minősítési munkamegosztás, azaz a komplexitás szerinti munkamegosztás. Technológiai - bontás munkaerő munka hasonló műveletekhez a meglévő munkavégzési technológiákkal összhangban. A technológia egy megfelelő technológiai dokumentum, amelyben egy adott technológiai folyamat szerint az alapanyag alakjának, méretének, szerkezetének megváltoztatására irányuló összes műveletet úgy alakítják ki, hogy azt a végtermékké alakítsák. (11; 450. o.) Indokolja a műveletek sorrendjét is, feltünteti a használt berendezéseket, eszközöket, eszközöket. Funkcionális - minden munka megosztása a munkavállalók és alkalmazottak munka- és irányítási funkciói szerint. A vállalkozás ipari termelése magában foglalja:
1) nélkülözhetetlen dolgozók
2) segédmunkások (a főmunkások kiszolgálása (javítók, beállítók))
3) diákok
4)mérnöki és műszaki dolgozók
5) junior kiszolgáló személyzet
6) biztonság. (7; 285. o.)
A munkavállalók mindegyik csoportjának megvannak a saját funkciói. A munka e funkciókra való felosztása biztosítja a munkamegosztás funkcióit. A tárgyi munkamegosztás nem műszaki műveletek és funkciók, hanem egyedi tárgyak (alkatrészek, szerelvények, terméktípusok) szerint történik. Az objektív munkamegosztás mellett univerzális munkahelyeket használnak univerzális berendezésekkel, munkavállalókat használva generalista akiknek több szakmájuk van. A vállalkozáson belüli szakmai munkamegosztás homogén és hasonló műszaki műveletek (esztergálás, hegesztés, fúrás) kialakítása alapján történik. A képesítési munkamegosztás a munkavégzés szakmákon belüli lebontását írja elő a végrehajtás bonyolultsága szerint tarifa- és képesítési referenciakönyv alapján, amely ismerteti az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók munkatípusait, szükséges ismereteit és készségeit.
A menedzsment egyik problémája a menedzserek termelékenységének növelése. Ezt a problémát mindenekelőtt a menedzserek munkamegosztása, vagyis a vezetői munkások bizonyos típusú tevékenységek végzésére specializálódása, a hatáskörök, jogok és felelősségek elhatárolása alapján oldják meg. (15; 17. o.)
A felosztás az azonos vezetési funkciókat (tervezés, szervezés, motiváció, ellenőrzés) ellátó vezetői csoportok kialakításán alapul. Ennek megfelelően a vezetői apparátusban szakemberek jelennek meg, akik sajátos problémáikkal foglalkoznak.
A vezetői munka strukturális megosztása az irányított objektum olyan jellemzőire épül, mint a szervezeti felépítés, lépték, tevékenységi kör, iparág és területi sajátosságok. A strukturális munkamegosztást befolyásoló tényezők sokfélesége miatt minden szervezetre jellemző. A vezetők vertikális és horizontális munkamegosztását illetően közös vonások azonosíthatók.
A vertikális munkamegosztás a vezetés három szintjének – alsó, középső és magasabb – azonosításán alapul. (3; 498. o.)
Az alsó vezetési szintbe azok a vezetők tartoznak, akik elsősorban a munkavégzésben rendelik alá a dolgozókat. Olyan elsődleges egységeket irányítanak, mint a brigádok, műszakok és szakaszok.
A középső szintbe (a vezetői létszám 50-60%-a) tartoznak a termelési folyamat előrehaladásáért felelős vezetők az osztályokon. Ebbe beletartoznak a vállalat vezetési apparátusának, fióktelepeinek, részlegeinek központjának és funkcionális szolgáltatásainak vezetői, valamint a kisegítő és szolgáltatási termelés, a célprogramok és projektek menedzselése.
A legmagasabb szint (3-7%) a vállalkozás adminisztrációja, amely a szervezet, annak funkcionális és termelési komplexumai általános stratégiai irányítását végzi.
Minden vezetési szinten bizonyos mennyiségű munka biztosított a vezetési funkciók számára. Ez a vezetők feladat szerinti horizontális munkamegosztása. Mélyebb megosztottság várható a vállalkozás fő alrendszerei között (személyzet, K+F, marketing, termelés, pénzügy). (8; 463. o.)
Figyelembe veszi az elvégzett munka típusait és összetettségét. Vannak vezetők (döntéshozatal, végrehajtásuk megszervezése), szakemberek (megoldási lehetőségek tervezése és kidolgozása), valamint alkalmazottak (a folyamat információs támogatása). (1; 240. o.)
Ez a felosztás annak köszönhető, hogy az irányítási tevékenység a kezelt objektum (vállalat, intézmény, osztály, termelési egység) közvetlen kezeléséből, a szükséges vezetői döntések kidolgozásából és információk előkészítéséből áll. Az egyes munkavállalói csoportok irányítási folyamatban való részvételének jellegét az általuk megoldott feladatok és a funkcionális felelősségek határozzák meg.
Vállalkozásvezetők és szerkezeti felosztások tanácsokkal (testületekkel) együtt meghatározzák a tevékenység céljait és irányait, elvégzik a személyi állomány kiválasztását és elhelyezését, koordinálják az előadóművészek és a nekik alárendelt produkciós és irányítási egységek munkáját, biztosítják az érintett csapatok összehangolt és eredményes munkáját. A mentális terhelés jellegénél fogva a menedzserek munkája heurisztikus és adminisztratív munkakörbe sorolható.
Szakemberek (mérnökök, technikusok, közgazdászok stb.) technológiai folyamatok, új vagy továbbfejlesztett terméktípusok, termelésszervezési formák, módszerek, munkaügyi és gazdálkodási formák, műszaki-gazdasági szabványok, kereskedelmi tevékenységek fejlesztésével és megvalósításával foglalkoznak. mint a termelés biztosítása a szükséges dokumentációval, anyagokkal, különféle karbantartásokkal, stb. A szakemberek munkája a szellemi terhelés jellegéből adódóan heurisztikus munka néhány kezelői elemmel.
Az alkalmazottak (illetve műszaki előadók) sokrétű, a vezetők és a szakemberek tevékenységének támogatásával kapcsolatos munkát végeznek. (14)
Ez az információk gyűjtése, rögzítése, továbbítása, elsődleges feldolgozása, másolási munka, papírmunka stb. Az alkalmazottak főként operátori munkát végeznek. A számítógépesítés körülményei között az információk feldolgozásának és felhasználásának folyamatai, a munkához szükséges dokumentumok elkészítése speciális felső- vagy középfokú végzettséget igényel. Ezért indokolt az érintett dolgozók szakembernek minősülni.
Ez a besorolás tartalmazza a felsővezetők által végzett főbb funkciókat.
A munkavállalók munkaszervezési problémáinak megoldásában, a vezetési apparátus és munkamódszereinek fejlesztésében, a munkaidő-felhasználás javításában és az irányítási költségek csökkentésében kiemelt helyet foglal el az arányosítás. Munkaerő-adagolás utóbbi években objektíven előtérbe került és a szervezet személyzeti irányítási rendszerének egyik fontos eleme. Ennek oka elsősorban a munkavállalók munkaerő-potenciáljának kihasználásának hatékonyságának növelése, számszerű és szakmai összetételük optimalizálása, valamint a munkaerőigények időben történő, a piaci feltételekhez való igazítása. Jelenleg az iparban, az építőiparban, a közlekedésben és egyéb területeken foglalkoztatott munkavállalók jelentős részének munkája egységesítés alatt áll. anyaggyártás. A nem anyagi termelés szféráiban foglalkoztatottak többsége azonban nem tartozik a szabványosítás hatálya alá, különösen a gazdaság újonnan létrejött ágazataiban, így a közszférában sem. (2; 200. o.) Az állami és adminisztratív struktúrákban – különösen a lakosság társadalmi szükségleteinek kielégítését célzó – munkaszervezésben és szabványosításban ma alkalmazott megközelítések nem növelik kellőképpen a tevékenységek hatékonyságát a legteljesebb körű nyilvánosságra hozatal és felhasználás révén. emberi potenciál.
A létszám meghatározása közvetlenül kapcsolódik a munkaügyi szabályozás problémájához. A centralizált tervezés helyzetéhez képest a munkaügyi szabályozás értelme és szerepe elvileg megváltozott. Korábban igyekeztek minél több tartalékot beépíteni a kidolgozott munkaerőköltség-normákba, és ezzel biztosítani a terv garantált végrehajtását, a jutalmak és jutalmak átvételét. Nem véletlen, hogy a hazai szervezetek létszáma sokszor többszöröse volt, mint a nyugati országok hasonló struktúráiban foglalkoztatottak száma. Így a munkaügyi normák gyakran a termelési tartalékok elrejtésének egyik eszközeként működtek. Ezt a gyakorlatot még nem szüntették meg a kormányzati és közigazgatási struktúrákban. A munkaügyi normákat továbbra is úgy értelmezik, mint egy adott mennyiségű munka elvégzéséhez és bizonyos szervezeti és technikai feltételek melletti szolgáltatások nyújtásához szükséges munkaerőköltségek mértékét. Ez a megfogalmazás lehetővé teszi számos szervezet számára, különösen a monopolisztikus szolgáltatásokat nyújtó szervezetek számára, hogy sajátos feltételeire hivatkozva a saját maguk számára előnyös normákat építsenek be tervezési számításaiba. A piac és a verseny nem fogad el olyan normákat, amelyek „bizonyos szervezeti és technikai feltételek mellett” alakulnak ki, hanem csak azokat, amelyek társadalmilag szükséges munkaerőköltségeket tükröznek. (13)
A vezetők munkájának minősítése különösen nehéz. A szabványosítás fő célja az elvégzett irányítási funkció - a munka bizonyos összetétele. A munka jellege, összetettsége és az elvégzett feladatok felelőssége alapján a vezetők három kategóriába sorolhatók: vezetők, szakemberek, műszaki végrehajtók vagy egyéb alkalmazottak. (5; 155. o.)
Munkafunkcióik és munkatartalmuk mindenekelőtt olyan mutatókban különböznek egymástól, mint az elvégzett munka összetettsége és a munkavállalók szükséges képzettségi szintje, a felelősség mértéke, a kreatív munka aránya, az egyes elemek ismétlődésének mértéke. a munkavégzés és a munkanap folyamán egyenetlen terhelés. Mindehhez különféle módszerek alkalmazására van szükség a munkaerő arányosítására és az alkalmazottak számának kiszámítására a vezetők különböző kategóriáira. (7; 452. o.)
stb.............
A vezetői munka hatékonyságának növelését célzó intézkedések között kiemelt helyet foglal el a szabványosítás. A munkaerõ-adagolás szükséges a vezetési apparátus helyes felépítéséhez, alkalmazottainak megszervezéséhez és javadalmazásához, a feladatok és felelõsségek ésszerû elosztásához, a személyi állomány elhelyezéséhez, az optimális terhelések meghatározásához és a produktív munkavégzéshez szükséges objektív feltételek megteremtéséhez. vezetői személyzet.
A piacra való áttérés élesen súlyosbította az arányosítás problémáit a menedzsment területén a munkamegosztási és szakosodási folyamatok erősödése miatt. A mezőgazdasági termékek marketingjéhez, menedzseléséhez, finanszírozásához, értékesítéséhez és feldolgozásához kapcsolódó új szakmák és vezetői tevékenységtípusok megjelenése, a vezetők funkcionális felelősségi struktúrájának bonyolítása, többek között a menedzsment apparátus csökkenése miatt, drasztikus növekedés a meghozott vezetői döntések volumenében a vezetői feladatokat ellátó munkaerő-intenzitás növekedéséhez vezetett. Objektív igény merült fel a vezetői munka normáinak és tudományos indokoltságának felülvizsgálatára.
A vezetői személyzettel kapcsolatban a munkaügyi normák meghatározzák a munkaerőköltségek mértékét egy adott mennyiségű munka elvégzéséhez vagy a termelési eszközök meghatározott ideig, meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett történő kiszolgálásához. Ebben az esetben a munkaerőköltségek mértéke kifejezhető közvetlenül a szükséges képesítéssel rendelkező munkavállaló által egy munkaegység elvégzésére fordított időben, vagy közvetetten - egy bizonyos irányítási funkció ellátásához szükséges munkavállalók számán keresztül. A vezetői munka arányosításának összetettsége annak sajátosságaiból adódik: az egy funkción belüli vezetési funkciók és munkatípusok sokfélesége, amelyet kommunikáció közvetít (más emberek munkáján keresztül) a szervezet működésének végeredményével, a szellemi, ill. kreatív karakter. Mindez nem teszi lehetővé, hogy olyan univerzális munkaerőköltség-szabványokat alkossunk, amelyek minden funkcióra és vezetői munkatípusra alkalmasak. E tekintetben meg kell különböztetni a vezetői munka szabványosításának megközelítését.
Figyelembe véve a vezetők és a szakemberek munkájának sajátosságait, a következő szabványokat különböztetjük meg. Időszabványok- ez az az idő, amely egy bizonyos irányítási funkció ellátásához szükséges meghatározott termelési körülmények között. Az időnormákat emberórákban mérik. Ezek alapján napi, havi és éves szabványosított feladatok- az a munkamennyiség, amelyet egy szakembernek (szakembercsoportnak) egy meghatározott időn belül el kell végeznie a munka minőségére vonatkozó megállapított követelmények betartásával. Az időnormák és a szabványosított feladatok lehetővé teszik a szakembercsoportok és az egyes dolgozók számának meghatározását, és a munkamennyiség ésszerű elosztását közöttük képzettségüknek és beosztásuknak megfelelően. A szabványosított feladatok elvégzésének eredményei lehetővé teszik a munkaeredmények objektív értékelését és a pénzügyi ösztönző rendszerek alkalmazását nagyobb mennyiségű munka elvégzése és bizonyos minőségi mutatók elérése esetén. A mezőgazdasági szervezetek ilyen típusú normái azonban a vezetői alkalmazottak korlátozott körére vonatkoznak, akik rendszeresen ismétlődő, egyértelműen szabályozott munkát végeznek (irodai munka, számolás, gyorsírás stb.).
Azokban az esetekben, amikor a feladatmeghatározás és az irányítási funkciók tartalmi instabilitása, valamint a szigorú szabályozás és a megvalósítási technológia hiánya miatt nem lehet szabványokat kialakítani, szolgáltatási, irányítási és számszabványokat kell alkalmazni.
Szolgáltatási szabványok meghatározza azt a maximális földterületet, állatállományt és felszerelést, amelyet a vezetőség alkalmazottja egy meghatározott időn belül kiszolgálhat. A szolgáltatási szabványok egy mezőgazdasági szervezet szakembereire (agronómusok, állattenyésztési szakemberek, állatorvosok, mérnökök stb.) vonatkoznak. Ezek alapján kerül megállapításra a vezetői apparátus létszáma és a szakemberek száma.
A jelenlegi szabványok szisztematikus pontosítást és indoklást igényelnek.
Számnormák - ez a szervezeti és termelésirányítási funkciók és munkavégzéshez szükséges, meghatározott szakképesítéssel rendelkező alkalmazottak létszáma.
Irányíthatósági szabványok- az egy vezetőnek közvetlenül beosztott alkalmazottak száma, amely lehetővé teszi számukra a vezetői feladatok leghatékonyabb ellátását a megfelelő szervezeti és technikai feltételek mellett, normál munkaerő-intenzitás mellett.
Az ellenőrizhetőségi normákat az információ észlelési és feldolgozó képességének, a személy fizikai képességeinek, valamint a vezetői munka összetettségének tanulmányozása alapján határozzák meg. A szervezet vezetőjének ellenőrzési színvonala az irányítási struktúra lépéseinek számától, az általános gazdasági és az alsóbb vezetési szintek közötti kapcsolatok jellegétől függően változik. A két- és háromszintű irányítási struktúrákban a vezető ellenőrzési színvonala a főszakemberek, vezetők, a neki alárendelt másodlagos termelőegységek, a kisegítő és szolgáltató termelés számából áll; a négyfokozatú - a termelési, kereskedelmi, gazdasági és egyéb kérdésekben dolgozó helyettesek számától, a főbb iparágak vezető szakemberei. Normálisnak tekinthető, ha egy vezetőhöz 5-7 főszakembert rendelnek; a főszakember mögött - 4-8 szakember és művezető; a művezető mögött 25-45 közvetlen előadó áll.
A költségek és a munkaerő-eredmények szabványainak kiszámítása a termelési és munkafolyamatok mélyreható elemzése, a racionális technológiák tervezése és a munkaszervezés alapján történik. Ennek alapján a figyelembe vett munkaügyi normák nem merítenek ki minden szabályozási jellemzőt munkafolyamat. A munkaügyi normáknak tartalmazniuk kell az elvégzett munka összetettségére vonatkozó szabványokat is, amelyek meghatározzák a szakemberek szükséges képesítését, valamint a termelékenységet közvetlenül befolyásoló munkakörülmények szabványait.
A munkakörülmények több szempontból is figyelembe vehetők: szervezési és technikai(a munkahely specializációja, felszerelése technikai eszközöket kommunikáció, számítógépek stb.); egészségügyi és higiéniai(hőmérséklet, zaj, fény, szellőzés stb.); ergonomikus-esztétikus(a helyiség elrendezése és színezése stb.); szociálpszichológiai(a munka tartalma, kreatív elemek jelenléte benne, a munkacsoportban fennálló kapcsolatok jellege) ill jogi(normák munkajog, munkafegyelem biztosítása, belső szabályok munkaügyi előírásokat, jogi felelősség fajtái stb.) (27. ábra).
1.3 A munkaügyi szabványosítás jellemzői a vezetők számára
A munkavállalói munka szabványosítása az egyik legfontosabb feltétele a munkaszervezés és a termelőszövetségek és vállalkozások irányításának javításának. Az alkalmazottak között jelenleg vezetők, szakemberek és műszaki előadók vannak.
A személyzetirányítási tevékenységek mennyiségi mutatói ipari vállalkozás munkaerő-adagolás jellemzi. Ha a munkaerő-adagolás be van termelési szektorban meglehetősen hosszú ideig tanulmányozták és továbbfejlesztették, majd az irányítási tevékenységek szabványosítása egészen a közelmúltban elkezdődött. Ezen a területen a megoldatlan problémák közé tartozik a vezetői munka egységesítését szolgáló átfogó módszer- és mutatórendszer hiánya. A fejlesztések csak a szakemberek és alkalmazottak bizonyos kategóriáinál (mérnökök és műszaki előadók) ismertek. A tudományos fejlemények azonban azt mutatják, hogy a kreatív munkaerő aránya ebben a munkában jelentősen eltúlzott.
A vezetők munkaügyi normái a következő főbb szabványtípusok használatán alapulnak:
· időszabványok (gyártás);
· szolgáltatási szabványok;
· ellenőrizhetőségi szabványok;
· létszámszabványok.
A munkavállalók munkájának arányosítására szolgáló módszerek, valamint a dolgozók munkájának arányosításának módszerei két csoportra oszthatók: elemző-számítási és elemző-kutatási.
Az elemzési és számítási módszerek a szabályozási anyagok előzetes kidolgozásán alapulnak. Jelenleg ezek a legelterjedtebbek, mert kevésbé munkaigényesek, és lehetővé teszik a különböző csapatok és egyéni előadók munkaintenzitásának összehasonlítását.
Az analitikai kutatási módszerek az elemzett osztályon eltöltött idő közvetlen tanulmányozásán alapulnak. Segítségükkel a munkaerőköltség bármely osztályon megállapítható, figyelembe véve az elemzett előadó vagy csapat munkájának sajátosságait. Mivel azonban ezek a módszerek az időráfordítás vizsgálatán alapulnak, általában az elemzett részleg meglévő munkatempójára összpontosítanak.
A munkaügyi szabványosítás analitikai és számítási módszerei a szabványos anyagok típusától függően megkülönböztethetők. Ebben az esetben a szabályozó anyagokat hét típusra osztják:
* időszabványok - meghatározott szervezési és műszaki feltételek mellett egy szabványosított típusú munkaegység vagy annak elemének elvégzésére fordított szabályozott idő. A normákkal ellentétben a szabványokat egy bizonyos típusú munkára határozzák meg, nem pedig egy adott munkára. Ezenkívül szabványok számíthatók ki ugyanazon típusú munkák több változatára, és szabványokat állapítanak meg szigorúan meghatározott feltételekre;
* létszámnormák - az adott funkció magas színvonalú ellátásához szükséges szabályozott létszám bizonyos szervezeti és technikai feltételek mellett.
Példaként említhetünk bármilyen hatványtörvényt vagy lineáris függőségi formulát, amely egy adott függvény populációs standardjának kiszámítására szolgál. A standard szám meghatározásához elegendő a tényezők számértékei megadni. A gyakorlatban azonban a szabványok használatának további egyszerűsítése érdekében általában szabványtáblázatokat dolgoznak ki;
* a munka központosítására vonatkozó szabványok - a vállalkozás (társulás) üzemvezetése alkalmazotti létszámának szabályozott aránya teljes szám vezetői feladatokat ellátó alkalmazottak vagy a vállalkozás (társulás) egésze;
* a beosztottak (a „norma” vagy az „ellenőrzhetőségi szabvány” kifejezések helyett) vagy a kiszolgált alkalmazottak számára vonatkozó szabványok;
* szabályozott létszámú irányított vagy kiszolgált alkalmazottak (divíziók), amelyeket bizonyos szervezeti és technikai feltételek mellett egy alkalmazottnak kell irányítania (kiszolgálnia).
Példaként megemlíthetjük a megmunkáló szakasz művezetőjének beosztott dolgozók létszámára vonatkozó szabványokat;
* a különböző alkalmazotti kategóriák számának arányára vonatkozó szabványok - szabályozott érték a különböző alkalmazotti kategóriák számának arányára, biztosítva a szabványosított munkavállalók képzettségi szintjének megfelelő legjobb kihasználását bizonyos szervezeti és technikai feltételek mellett. A népességarányok standardjait vagy az arányok relatív értékeként vagy százalékban fejezik ki. Különböző alkalmazotti kategóriákra (mérnökök és technikusok közötti kapcsolatok, vezetők és szakemberek közötti kapcsolatok stb.) fejleszthetők. IN utóbbi időben Széles körben elterjedt az a gyakorlat, hogy egyes alkalmazotti kategóriák, különösen a tervezők és a technológusok számára egységes feladatokat állapítanak meg;
* A szabványosított feladatok az időnormák alapján meghatározott munkamennyiségek, amelyeket az előadóművészeknek (előadók csoportjainak) egy bizonyos naptári ideig el kell végezniük a munkaeredmények minőségére vonatkozó megállapított követelményeknek megfelelően. Szabványos feladatokat lehet meghatározni azoknak a szakembereknek és műszaki szakembereknek, akiknek munkáját az időszakosan ismétlődő munka uralja.
A kollektív munkaszervezési forma körülményei között célszerű kollektív szabványosított feladatot kialakítani (például egy termék komplex részének megépítésével foglalkozó tervezői csoport számára).
A munkaügyi szabályozás analitikai és számítási módszereit a felhasznált normatív anyagok típusai szerint különböztetik meg.
A szabványok és időszabványok szerinti munkaadagolást általában egyszerű, stabil, ismétlődő munkákban (gépírók, könyvelők stb.), valamint számos tervezési, technológiai és tervezési munkák. Ez utóbbihoz összesített időszabványokat használnak.
Az alkalmazottak munkájának időmércékkel történő osztályozásának sok közös vonása van a dolgozók munkájának arányosításával. Itt a dolgozókhoz hasonlóan az egyes ismétlődő műveletek (munka) időnormáit számítják ki, majd az összes munka munkaintenzitását az egyéni munka munkaintenzitásának szorzatainak összegeként határozzák meg, majd ezt követően - a alkalmazottak száma.
Az alkalmazottak számának kiszámításához a következő képletet kell használni:
ahol H s -- átlagos szám alkalmazottak, emberek;
T - az elemzett részleghez rendelt összes munka teljes munkaintenzitása, normál óraszám;
F p -- egy alkalmazott hasznos munkaideje, h;
K vn -- a teljesített szabványok tervezett százaléka;
A K 3 az alkalmazottak optimális terhelési tényezője.
A szabványok egyenletes terhelése és feszültsége esetén, biztosítva a végrehajtás 100% -os átlagos szintjét, mind a K in, mind a K z együttható egyenértékű, és a számot úgy határozzák meg, hogy egyszerűen elosztják a munkaintenzitást egy alkalmazott hasznos idejével. .
Minden más esetben a Kvn kiszámításakor figyelembe kell venni ennek az együtthatónak az előző időszakra vonatkozó értékét, valamint a munkatermelékenység tervezett növekedését a különböző tevékenységek és a munkavállalók munkafolyamatainak alakulása következtében.
Egyenetlen terhelési viszonyok mellett a létszámszámítás legnehezebb kérdése az optimális foglalkoztatási ráta meghatározása. Jelenleg ez az együttható szigorúan kiszámítható bizonyos munkavállalói kategóriákra. Más esetekben szakértői értékelések, valamint a korábbi időszakok munkavégzésének egyenetlen beérkezése miatti időveszteség arányára vonatkozó adatok alapján határozzák meg.
Az alkalmazottak létszámának, a munka decentralizálásának, a beosztottak számának, a szolgálati és létszámarányoknak megfelelő szabványok alapján történő osztályozása a vállalat egészére, vezetői funkciók és beosztások szerint szükséges alkalmazottak számának meghatározására, valamint az egyesület közötti kapcsolatok kialakítására szolgál. különböző kategóriájú alkalmazottak. Ezt a módszert iparági vagy ágazatközi alapon kifejlesztett megfelelő szabályozó anyagok jelenlétében alkalmazzák.
Jelenleg az alkalmazotti munkaerő létszámszabvány szerinti standardizálása folyik, a hatás vizsgálata alapján különféle tényezők az irányítási funkciókkal kapcsolatos munka mennyiségéről és összetettségéről. A létszámnormák kiszámításának módszertana a munkaerőköltségek közvetett mérésén alapul, az alkalmazottak számának releváns tényezőktől való függőségének megállapításával, majd a standardok intenzitásának szintjének utólagos módosításával.
Az alkalmazottak tényleges számának vezetési funkciók szerinti száma és az alapvállalkozások csoportjára vonatkozó tényezők számértékei alapján, a matematikai statisztikai módszerek alkalmazásával erre a vállalatcsoportra vonatkozóan, az egyes irányítási funkciókhoz normatív képleteket állítanak össze a következő formában: hatvány vagy lineáris regressziós egyenletek. Ezek a képletek így néznek ki:
ahol a 0 a regressziós egyenlet állandó együtthatója;
X 1, X 2,..., X p - tényezők értékei;
a 1, a 2,..., a n regressziós együtthatók.
Az alkalmazottak számára vonatkozó szabványok kidolgozása a következő szakaszokból áll:
* az ágazati vállalkozásoknál az alkalmazottak vezetői funkcióinak jegyzékének összeállítása, tartalmuk, a szerkezeti egységek összetételének és az egyes funkciókhoz tartozó beosztások meghatározása;
* alapvállalkozások kiválasztása az alkalmazottak számának kiszámításához;
* a menedzsment funkciókkal kapcsolatos munka mennyiségét és összetettségét befolyásoló tényezők logikus kiválasztása;
* adatok gyűjtése az alkalmazottak számáról és a tényezők számértékeiről;
* a tényezők számértékei és az alkalmazottak száma közötti függőségek korrelációs elemzése funkciónként;
* a szabályozási képletek legjobb változatának kiválasztása, korrekciós tényezők meghatározása és képletek beállítása;
* szabványok véglegesítése és jóváhagyása.
Az alkalmazotti létszámra vonatkozó szabványok nem csak az egyes vállalatirányítási funkciókra, funkciócsoportokra, hanem az egyes funkciókra is kidolgozhatók. bizonyos fajok munkák (könyvelés, grafika, számítástechnika stb.), valamint alkalmazotti beosztások szerint (tervezők, technológusok, szabványalkotó, könyvelő). A számszabványokat általában szabványos táblázatok segítségével határozzák meg, a táblázatadatokat pedig képletek alapján számítják ki.
A központosítási standardokat, a beosztottak számát, a szolgáltatási és létszámarányokat abban az esetben alkalmazzák, ha a létszámot el kell osztani a különböző alárendeltségi szintű osztályok között, és ki kell számítani az egyes munkavállalói kategóriák (vezetők és előadóművészek, mérnökök és technikusok) közötti arányokat, stb.). Az ilyen szabványokat képletekkel számítják ki. A normatív arányok és a beosztottak száma azonban átlagértékek vagy egyenlőtlenségek formájában is megadható. Így a beosztottak számának normája egy vezető mester esetében három (vagy háromnál kevesebb) lehet.
A vezetői munka szabványosítása a szabályozás része, amely nemcsak mennyiségi (szabványosítással), hanem minőségi paraméterek kialakítását is magában foglalja. menedzsment folyamatok. A vezetői munka szabályozásának módszerei a következők:
1. A kísérleti módszer más termelési és gazdasági rendszerek hasonló problémáira megoldások tanulmányozásán alapul, javaslatok megfogalmazásán a tényleges helyzet elemzése alapján, a dolgozók kollektív tapasztalataira összpontosítva;
2. Szakértői módszer az általánosított eredmény eléréséhez megfelelő módszertant alkalmazó szakértői következtetésen alapul;
3. A normatív módszer a szabványok használatán alapul, ezek a következők:
· ellenőrizhetőségi normák (a vezetők és a nekik alárendelt alkalmazottak számának aránya);
· maximális alkalmazotti létszám független osztályok, irodák stb. kialakításához;
· a dolgozók száma és a vezetői létszám aránya.
4. A parametrikus módszer a vezérelt objektumot és a vezérlőrendszert jellemző, egymással összefüggő paraméterek megállapításán alapul. Ebben az esetben általában olyan parametrikus függőségek jönnek létre, amelyek három vagy négy tényezőt befolyásolnak a vezérlőrendszer működésére.
5. Matematikai modellezési módszerek, különösen, szimuláció. Ezek a módszerek olyan modelleket használnak, amelyek a vezérlőobjektum egyes mutatóinak dinamikáját jellemzik, modellek formájában összekapcsolva. Egyes modellek optimalizálási jelentőséggel bírhatnak, vagyis meghatározzák az optimális eredmények elérését külső hatások hatására vagy magának a vezérlőobjektumnak a különböző elemeinek arányában bekövetkező eltolódások hatására.
A kutatási módszereket alkalmazó munkaügyi szabványosítást olyan munkáknál alkalmazzák, amelyek a végrehajtásának sajátos szervezeti és technikai feltételeiben különböznek a különböző részlegeken, valamint olyan körülmények között, ahol nincsenek szabványok, vagy az elért munkaszervezési szint magasabb, mint a munkaszervezet által előírt szint. szabványoknak. A kutatási módszerek alapja a közvetlenül az elemzett osztályokon végzett fényképészeti megfigyelések alapján végzett munka tanulmányozása és elemzése. A munkaidő-költségekre vonatkozó adatok utólagos feldolgozása általában a munkaidő-költségek tényleges és racionális mérlegének megalkotásával történik.
A megfigyelések eredményeinek elemzésekor modern matematikai módszereket is alkalmaznak: lineáris programozás a munka elosztására az egyes alkalmazottak között; elmélet sorban állás; a szolgáltatási folyamat modellezése a munka egyenetlen lefolyásának figyelembevétele érdekében.
Az alkalmazotti munkavégzés kutatási módszerekkel történő szabványosítása felhasználható a standard értékek beállítására olyan esetekben, amikor a munkavégzés szervezeti és technikai feltételei eltérnek a szabványokban előírtaktól. E módszerek előnye másokkal szemben, hogy nem igényelnek kész normákat és előírásokat. Az alkalmazottak szabványosított csoportjának munkahelyén közvetlenül végzett megfigyelések lehetővé teszik a munkavégzés összes sajátos körülményének figyelembevételét.
A munkaidő költségének elemzésére és a munkavállalók munkájának szabványosítására a munkaszervezés javításának bármely módszere gyakorlatilag alkalmazható, míg az egyik fő feladat a helyes megválasztásuk, amely elsősorban az elemzett kategória munkavégzésének sajátosságaitól függ. alkalmazottainak. Például a nagy mennyiségű dokumentumáramlással kapcsolatos dolgozók munkájának elemzésekor tanácsos a grafikus módszerek elemzés.
Értékelés és díjazás
A „vállalkozási javadalmazás” fogalma nemcsak a béreket, hanem a kompenzációkat és az ösztönző kifizetéseket is magában foglalja, beleértve a bónuszokat is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke). A Munka Törvénykönyve kötelezi a bérek rubelben történő kifizetését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 131. cikke)...
Értékelés és díjazás
A társaságok nem tarifális és vezetői alkalmazottainak javadalmazásának elvei A tarifák feletti bérek egyénileg meghatározhatók. Ez azonban csak olyan kis- és középvállalkozásokban valósítható meg, ahol vezető beosztású...
Naptári és tervezési szabványok szervezése, számítása egy tárgyú folyamatos gyártósorhoz
A munkaügyi szabványosítás jellemzői a munka megszervezésénél
Egy rakodó műszakteljesítményét a következő képlet határozza meg: Ncm= wTo= w Tcm Kow (1.1) ahol w a nettó óránkénti termelékenység; A főidő Cov-együtthatója; Tsm - műszakidő (óra)...
A munkaügyi szabványosítás jellemzői a munka megszervezésénél
Megfelelés a műszakilag megfelelő szabványoknak, amelyek nagy teljesítményű használatot tesznek lehetővé járművekés rakodók...
Villamos-, hő- és energiajavító műhelyek munkájának megszervezésének költségeinek becslése
A vezetői létszám tervezése az ellenőrizhetőségi standardok alapján történik...
A termékköltségek fogalma és összetétele
Számos AUP javadalmazási rendszer létezik: 1) Rendszer hivatalos fizetések. Ezeket a vállalkozási adminisztráció állapítja meg a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően...
A munkaerő jövedelmezősége. Szociális partnerség
A munkavállaló munkavégzésének időtartamát a munkaideje határozza meg. A munkaidő az a jogszabályban meghatározott naptári idő, amely alatt a munkavállaló a belső munkaügyi előírásoknak megfelelően...
Egy tárgyú folyamatos gyártósor naptár-tervezési szabványainak és műszaki-gazdasági mutatóinak számítása
Felügyelők, raktárosok, takarítók, segédmunkások, mérnökök és vezetők számának kiszámítása. Nagyobb számításoknál 10-12 munkahely egy vezérlő általi kiszolgálásának színvonala alapján vehető a vezérlők száma...
Vállalati munkatermelékenység menedzsment
A 2000-es évek eleje óta a Pribor OJSC üzem reformon megy keresztül, amely a vezetői munkát is szorosan érinti. Minden részlege önálló üzleti egység. Így...
A szervezetek gazdaságtana
A javadalmazás hatékony megszervezéséhez egy vállalkozásnál tudnia kell, hogy mennyi munkaerőre van szükség egy adott munka elvégzéséhez, vagyis meg kell határozni az egyes alkalmazottak munkaerő mértékét - a munkaügyi színvonalat)...
Gazdasági hatékonyság végrehajtás automatizált rendszerek menedzsment
Az automatizált munkaállomáson (AWS) a végfelhasználói eszközök halmazát értjük...