flarione.ru → Znakovi

Zahtjevi za rad osoblja. Odjel ljudskih resursa u poduzeću: funkcije, odgovornosti, struktura

Svaka organizacija koja ima zaposlene mora organizirati upravljanje kadrovskom evidencijom. U ovom članku ćemo vam reći kako to učiniti.

Što je upravljanje kadrovskom evidencijom?

Ovo je cijeli tijek dokumenata koji se odnosi na osoblje organizacije: zapošljavanje, premještaj, otpuštanje, naknada, uvjeti rada, kazne i nagrade itd.

Svi ti postupci moraju biti jasno regulirani, a svaki postupak protiv zaposlenika mora biti potkrijepljen razlogom i dokumentom. Dokumente treba popuniti, sistematizirati i pohraniti na vrijeme i prema pravilima. Ovo je upravljanje kadrovskom evidencijom.

Tko je odgovoran za vođenje kadrovske evidencije organizacije?

Sve ovisi o veličini organizacije. HR pitanja mogu se dodijeliti:

posebno stvorenom odjelu tvrtke (HR odjelu) ili pojedinom zaposleniku;
za jednog ili više zaposlenika po redu dodatnog opterećenja. U pravilu, u male organizacije U tu svrhu uključeni su tajnici, odvjetnici i računovođe.
specijaliziranoj tvrtki prema ugovoru o outsourcingu. Ali ne može se sve prenijeti na vanjskog izvođača. Vođenje radne evidencije, primjerice, ne može se povjeriti trećem izvođaču. Upravitelj ovu odgovornost mora dodijeliti naredbom ili uputom nekome od svojih “vlastitih ljudi”.

Druga opcija - prepuštanje pitanja ljudskih resursa upravitelju - prikladna je samo za vrlo male tvrtke.

Upravljanje HR zapisima od nule - upute korak po korak

Prvi korak je osigurati da se naziv organizacije u kadrovskim dokumentima podudara s nazivom navedenim u Povelji.

Direktori se zapošljavaju prema postupku propisanom Statutom društva.

Potrebno je utvrditi tko je ovlašten za potpisivanje ugovori o radu i druge kadrovske dokumente. Ubuduće morate osigurati da dokumente potpisuje osoba koja na to ima pravo.

Nakon što je određena osoba odgovorna za kadrovsku evidenciju i vođenje evidencije, te imenovana osoba odgovorna za vođenje evidencije o radu, potrebno je izraditi i odobriti skup internih regulatornih dokumenata tvrtke.

Obvezni interni dokumenti

Prema Zakonu o radu (2. dio članka 22.), poslodavac je dužan upoznati zaposlenike sa svim lokalnim regulatorni dokumenti tvrtke koje su izravno povezane s njegovim radna aktivnost.

Dokumenti koji moraju biti u organizaciji:

tablica osoblja;
interni pravilnik o radu;
odredbe o osobnim podacima;
raspored odmora;
knjiga primitaka i izdataka za računovodstvene obrasce radna knjižica i umetak u njega;
knjiga obračuna kretanja radnih knjižica i uložaka u njima;
vremenski list.

Mogu postojati i drugi dokumenti ako to zahtijevaju specifičnosti rada organizacije ili poslodavac želi da budu prisutni. Ovaj:

opisi poslova;
Pravilnik o naknadama i bonusima;
upute za vođenje kadrovske evidencije;
Propisi o poslovna tajna;
Pravilnik o certificiranju;
kolektivni ugovor;
Pravilnik o pružanju prve pomoći unesrećenima na radu;
Pravilnik o službenim putovanjima;
osobni dosjei zaposlenika i sl.

Posebna pravila vrijede za zapošljavanje tvrtki koje zadovoljavaju kriterije mikropoduzeća. Članak 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije dopušta takvim organizacijama da rade bez nekih lokalnih dokumenata (raspored smjena, propisi o plaćama, interni propisi itd.).

No, nakon što su odustali od izrade lokalnih dokumenata, mikropoduzeća moraju sklopiti ugovore o radu prema standardni obrazac, gdje su navedene relevantne odredbe koje zamjenjuju te lokalne dokumente. Obrazac je odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 858 od 27. kolovoza 2016.

Važno je da interni dokumenti ne proturječe jedni drugima, radnom zakonodavstvu, ugovoru o radu i stvarnim radnim uvjetima u organizaciji. Inače će dovesti do radni sporovi sa zaposlenicima i postat će „slaba“ točka u pravnim postupcima. Stoga nemojte odobravati bez proučavanja prvih uzoraka na koje naiđete s interneta.

Je li potrebno izraditi upute za vođenje kadrovske evidencije?

Ne, ne nužno, ali ovaj će dokument pomoći da se na jednom mjestu sažmu zahtjevi za rad s kadrovskom evidencijom u organizaciji, objedine njihovi oblici i uvaže specifičnosti poslovanja. S uputama će osoblje lakše i brže pripremati dokumente, pravilno ih oblikovati i pratiti izvršenje.

Dokumenti koje mora imati svaki zaposlenik

Svaki djelatnik prima se ugovorom o radu, bilo da se radi o stalnom, određenom ili nepunom radnom vremenu. Ukoliko u budućnosti dođe do bilo kakvih promjena u uvjetima rada, poziciji, plaći, bit će potrebno izvršiti izmjene ugovora o radu, te u tu svrhu sastaviti dodatne ugovore.

Na temelju ugovora o radu izdaje se nalog za zapošljavanje. Ubuduće će sve radnje prema zaposleniku također morati biti formalizirane kadrovskim naredbama: premještajima, promaknućima, kaznama, bonusima, otkazima, dopustima itd.

Za svakog primljenog radnika koji je radio duže od pet dana, upisuje se u radnu knjižicu. Iznimka su radnici s nepunim radnim vremenom. U takvim slučajevima upis u radnu knjižicu vrši se samo na zahtjev radnika koji radi u nepunom radnom vremenu.

Za svakog zaposlenika potrebno je izraditi osobnu karticu u T-2 obrascu ili obrascu vlastite izrade. Tijekom cijelog razdoblja rada u organizaciji u njega se unose podaci o svim kadrovskim postupcima: o prijemu, premještajima, godišnjim odmorima, nagradama, beneficijama, podacima vojna registracija itd.

Prema Zakonu o osobnim podacima od 27. srpnja 2006. br. 152-FZ, nemoguće je obraditi podatke zaposlenika bez njegovog pristanka, što znači da ovaj pristanak mora biti formaliziran.

Prema članku 91. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi evidenciju o vremenu koje je zaposlenik odradio, što znači da je potrebno voditi tablice radnog vremena.

Dakle, za svakog zaposlenika u organizaciji mora postojati najmanje:

ugovor o radu i dodatni sporazumi uz njega;
naredbe za osoblje;
radna knjižica (osim za radnike na određeno vrijeme);
osobna karta;
suglasnost za obradu osobnih podataka.

Imajte na umu da svi kadrovski dokumenti različite termine skladištenje – od 1 godine do 75 godina. Navedeni su u „Popisu standardnih poslovodnih arhivskih dokumenata nastalih u procesu rada državnih tijela, tijela lokalna uprava i organizacije, s naznakom razdoblja skladištenja”, odobren Nalogom Ministarstva kulture Rusije od 25. kolovoza 2010. br. 558.

Ako je upravljanje kadrovskim zapisima u vašoj organizaciji već pokrenuto iu žalosnom je stanju, pomoći će vam korak po korak upute za vraćanje kadrovskih zapisa od stručnjaka 1C-WiseAdvice. Ovaj zadatak također možete povjeriti stručnjacima 1C-WiseAdvice - oni će dovesti u red i sistematizirati rad s kadrovskim dokumentima.

Novi zahtjevi za kadrovsku evidenciju od 2019

Državna duma razmatra prijedlog zakona s izmjenama i dopunama Zakona o radu u vezi s uvođenjem elektroničkog upravljanja dokumentima osoblja. Ako projekt bude prihvaćen, poslodavac će uz suglasnost zaposlenika moći s njim razmjenjivati pravno značajne poruke u elektroničkom obliku.

Dakle, u elektronički format može prevesti procese kao što su:

zapošljavanje;
obavijest o početku godišnjeg odmora;
upoznavanje zaposlenika s lokalnim propisima;
organiziranje putovanja;
izrada rasporeda godišnjeg odmora itd.

Odgovornost za nevođenje kadrovske evidencije

Kazna je predviđena člankom 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. To je od 1000 do 5000 rubalja. za službenu osobu i od 30.000 do 50.000 rubalja. organizaciji. Za ponovljeni prekršaj bit će novčana kazna od 10-20 tisuća, odnosno 50-70 tisuća.

Obrada osobnih podataka bez pisani pristanak zaposlenik se kažnjava novčanom kaznom prema članku 13.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. To je 10-20 tisuća rubalja za službenika i 15-75 tisuća za organizaciju.

Kako biste osigurali da su kadrovski dokumenti uvijek u redu i da inspekcije rada teku glatko, prepustite upravljanje kadrovskim zapisima tvrtki 1C-Wise-Advice. Preuzet ćemo ne samo obveze, nego i odgovornost.

Naručite uslugu

Sa svakim radnikom društva sklapa se ugovor o radu. Istina, postoji iznimka od ovog pravila. Ugovor se ne sastavlja s čelnikom organizacije, koji je ujedno i njezin jedini osnivač. Doista, u ovoj situaciji morat će potpisati ovaj dokument i za zaposlenika i za poslodavca. A to nije dopušteno ().

Jedna od ključnih točaka ugovora o radu je postupak nagrađivanja.

U ugovoru se može navesti veličina tarifne stope ili plaće zaposlenika, podaci o dodatnim plaćanjima, naknadama i poticajima. Ovdje također postoje pravila kojih se treba pridržavati. Prvo, plaća u ugovoru mora biti utvrđena u rubljima. Protuzakonito je isticanje iznosa službene plaće u stranoj valuti. Rostrud ovu okolnost smatra kršenjem radno zakonodavstvo(). Drugo, plaće se moraju isplaćivati najmanje svakih pola mjeseca. To je zahtjev iz članka 136 Zakon o radu. Neki poslodavci prema ovom pravilu postupaju krajnje nemarno, navodeći u ugovoru uvjet isplate plaće jednom mjesečno. Vjeruju da će ih ugovor koji zaposlenik potpiše s ovom klauzulom osloboditi odgovornosti. Međutim, to nije istina. Otkrivši da tvrtka ne ispunjava navedene zahtjeve kodeksa, inspekcija rada vjerojatno će je kazniti prema članku 5.27 Kodeksa upravni prekršaji. Izjava zaposlenika o pristanku na primanje plaće jednom mjesečno također neće spasiti tvrtku od novčane kazne ().

Članak 57. Zakona o radu zahtijeva da se u ugovoru o radu navedu uvjeti naknade, uključujući visinu tarifne stope ili plaće.

Dakle, veličina tarifne stope (plaće) treba biti izravno naznačena u ugovoru o radu. Pri promjeni visine tarifne stope (plaće) potrebno je unijeti izmjene u ugovor o radu ili je dopušteno pozivanje na lokalni regulatorni akt poslodavca o promjeni njihove veličine.

Međutim, u praksi se ponekad u ugovorima o radu umjesto određene tarifne stope (plaće) navodi raspored zaposlenih. Treba imati na umu sljedeće.

Prilikom prijema u radni odnos (prije sklapanja ugovora o radu) poslodavac je dužan radnika, uz potpis, upoznati s lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost.

Dakle, prije potpisivanja ugovora o radu, poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s rasporedom zaposlenih.

Ako se tarifna stopa (plaća) promijeni, poslodavac će morati redovito mijenjati raspored osoblja, stavljajući ih na uvid zaposleniku uz potpis.

Razmotrimo još jedan važan detalj ugovora o radu - njegov broj. Ne odnosi se na obvezne podatke iz članka 57. Kodeksa. Istodobno, jedinstveni "primarni" sustav osoblja predviđa numeriranje ugovora o radu. Na primjer, redak “Osnove” naloga za zapošljavanje (obrazac N T-1) pretpostavlja da će biti naznačen ugovor o radu s datumom i brojem. Postupak označavanja ugovora brojevima nije reguliran zakonom. Rostrud preporučuje korištenje dvostrukog numeriranja: prvo navedite broj samog ugovora, a zatim, odvojen razlomkom, broj koji označava godinu sklapanja ugovora. Primjerice, treći ugovor o radu u 2007. godini nosit će broj 3/07. I to od početka sljedeće godine ugovori se mogu ponovno numerirati ().

Suptilnosti knjige

Prijeđimo na sljedeći obvezni dokument, čije ispunjavanje često uzrokuje poteškoće. Ovo je radna knjižica. Razgovarat ćemo:

o postupku registracije radne dozvole;
o vršenju upisa pri razrješenju;
o pravilima korekcije u porodu.

Kao što znate, tvrtka mora ispuniti radnu knjižicu za svakog zaposlenika ako:

tamo je radio više od 5 dana;
ovo je njegovo glavno radno mjesto ().

Ovo se pravilo podjednako odnosi i na ruske državljane i na strance. Drugim riječima, tvrtka je dužna voditi radne knjižice ne samo za ruske, već i za strane zaposlenike. U isto vrijeme, dizajn knjiga za potonje ima neke osobitosti. Prvo, ne isplati se nastaviti ispunjavati obrazac za zapošljavanje u inozemstvu koji je podnio zaposlenik. Trebao bi nabaviti knjigu ruskog tipa. Drugo, nije potrebno "prenijeti" strano "inozemno" radno iskustvo na novo zaposlenje. Budući da su takvi podaci nužni prilikom određivanja starosne mirovine zaposleniku.

A stranac će to primiti u svojoj državi. To znači da u ruskoj radnoj knjižici nisu potrebni unosi iz "strane" ().

Koje unose je potrebno unijeti u knjigu prilikom otpuštanja radnika? Najčešći osnov za otkaz ugovora o radu je po volji zaposlenik. Računovođe često sumnjaju koji članak Zakona o radu treba uključiti u zakon o radu u ovom slučaju: 77 (klauzula 3) ili 80. Prva opcija je točna. Unos se može napraviti, na primjer, ovako: „Otpušten na vlastiti zahtjev, stavak 3. članka 77. Zakona o radu. Ruska Federacija".

To se odnosi na otkaz ugovora o radu na neodređeno vrijeme. No često tvrtke sa zaposlenicima sklapaju ugovore na određeno vrijeme. Što je potrebno napisati u ugovoru o radu ako se takav ugovor ne obnavlja?

Recimo da nakon isteka roka navedenog u ugovoru strane nisu izjavile njegov raskid. Tada uvjet o hitnosti ugovora gubi snagu. To znači da se ugovor o radu smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme. U takvoj situaciji potrebno je unijeti izmjene u ugovor sklapanjem dodatnog sporazuma. Ali u ovom slučaju nije potrebno unositi nikakve zapise u radnu knjižicu (*10).

Događa se da prilikom registracije računovođa rada pogriješi. Ukratko ćemo opisati kako postupiti u takvoj situaciji.

Prije svega, napominjemo da ispravke mora izvršiti organizacija čiji je zaposlenik počinio netočnost. Istina, u nekim slučajevima novi poslodavac može i ispraviti evidenciju. Ali samo pod uvjetom da ima službeni dokument sa bivše mjesto rad zaposlenika.

Ako netočan unos otkriven nakon kratkog vremena, onda najčešće nema problema s ispravljanjem. Tada Odjel rada jednostavno izvrši potrebne ispravke. Iza zadnjeg unosa staviti sljedeći redni broj i zabilježiti: “Unos pod brojem taj i taj nije valjan.” Zatim navedite točne podatke. U tom slučaju naveden je datum ispravka, a ne datum pogrešnog upisa.

U 4. stupcu knjige upućuje se na pripadajući nalog (*11). Zatim se podaci o otkazu (prijelazu) unose u izvješće o radu. Evidencija, uključujući i izvršene promjene, "zatvara se" pečatom i potpisima.

Sličan postupak primjenjuje se ako se otkrije pogreška kada su sljedeći unosi već uneseni u knjigu. Jedina razlika je u tome što novi upis mora biti ovjeren potpisom i pečatom. U protivnom će se smatrati neutemeljenim.

Obavezno, ali ne za svakoga

Sljedeća skupina dokumenata uključuje papire koji ovise o specifičnostima organizacije. Oni su obavezni samo za određene tvrtke ili pod određenim okolnostima. Slučajevi u kojima tvrtka mora ispuniti određeni dokument prikazani su u tablici.

Kadrovski dokumenti potrebni pod određenim okolnostima
Naziv dokumenta	Okolnosti pod kojima dokument postaje obvezujući
Kolektivni ugovor	Jedna od strana (zaposlenik ili poslodavac) dala je inicijativu za njegovo sklapanje
Opis poslova	Ako radne obveze zaposlenika nisu regulirani ugovorima o radu
Pravilnik o nagrađivanju i stimuliranju radnika	Tvrtka ima uspostavljene sustave nagrađivanja koji se razlikuju od uobičajenih službene plaće utvrđuje se rasporedom osoblja
Raspored smjena	Smjenski rad
Propisi o poslovnoj tajni i režimu njezina osiguranja	U ugovoru o radu stoji da je radnik dužan čuvati poslovnu tajnu
Dogovor na punu financijska odgovornost	Sklapaju se samo s onim zaposlenicima i za obavljanje onih vrsta poslova koji su predviđeni Popisom odobrenim Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 31. prosinca 2002. N 85. Popis posebno uključuje blagajnike, kontrolore , kao i rad na kupnji (prijemu), prodaji usluga i robe itd. Kako napominje Rostrud, ovo je iscrpno i ne podliježe širokom tumačenju (*12)
Dnevnik liječničkih pregleda	Zaposlenici nekih tvrtki moraju proći liječničke preglede. Na primjer, tvrtke koje imaju vozila moraju organizirati liječnički pregled prije putovanja vozača vozila (*13)
Upute o postupku rada s predmetima povećanog rizika	Rad zaposlenika uključuje objekte visokog rizika. Takvi objekti, posebice, uključuju vozila, mehanizmi, struja visokog napona, eksplozivi. Osim toga, građevinske aktivnosti smatraju se "vrlo opasnim".

U ovom popisu dokumenata vrijedi posebno istaknuti opis posla. Koliko ga je važno razvijati? Hoće li se nepostojanje ovog dokumenta smatrati kršenjem zakona o radu? U tablici smo naveli da uputa postaje obvezna ako radne obveze radnika nisu uređene ugovorom o radu. I doista, kao što Rostrud primjećuje, opis posla „nije samo formalni dokument, već dokument koji definira zadatke, kvalifikacijski zahtjevi, funkcije, prava, dužnosti, odgovornosti zaposlenika" (*14).

I same tvrtke i njihovi zaposlenici zainteresirani su za upute. Na primjer, bez njega odbijanje zapošljavanja možda neće biti dovoljno opravdano. Uostalom, u ovom dokumentu oni propisuju dodatni zahtjevi Do poslovne kvalitete zaposlenik. Stoga je više nego poželjno razvijati ga, i to za svako radno mjesto dostupno u kadrovskom rasporedu. Međutim, vrijedi reći da Zakon o radu ne spominje opis poslova. To znači da njihov nedolazak neće predstavljati povredu radnog zakonodavstva i neće povlačiti nikakvu odgovornost poslodavca (*15).

Po vlastitom nahođenju

službene i dopise;
osobne stvari;
potvrde o zaposlenju;
popis osoblja. Ovaj dokument pokazuje koja su radna mjesta odobrena rasporedom zaposlenih popunjena, a koja su još slobodna;
nomenklatura predmeta. Da biste ga sastavili, možete upotrijebiti odjeljke 7 i 8 "Popisa standardnih dokumenata upravljanja koji označavaju razdoblja skladištenja" (

U procesu nastajanja i dokumentacija radni odnosi generira se mnogo dokumenata pod općim nazivom “kadrovna dokumentacija”. U stručnoj literaturi kompleks kadrovskih dokumenata sistematiziran je prema različitim kriterijima.

Na primjer, Prema namjeni postoje dvije velike skupine kadrovskih dokumenata:

1. Dokumenti za evidentiranje kadrovskog osoblja, koji uključuju naloge za zapošljavanje, premještaj na drugo radno mjesto, odobravanje dopusta, otkaz, osobnu karticu zaposlenika i drugo. Glavni dio dokumenata o osoblju uključen je u unificirani oblici primarna računovodstvena dokumentacija za obračun rada i njegovo plaćanje, odobrena Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanje."

2. Drugu skupinu čine dokumenti koji se odnose na provedbu funkcija upravljanja kadrovima i organizacije rada (Pravilnik o unutarnjem radu, Pravilnik o ustrojstvenoj jedinici, Opis poslova, Ustroj i razina osoblja, Osoblje). U " Sveruski klasifikator upravljačka dokumentacija" OK 011-93, odobrena Dekretom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. prosinca 1993. br. 299, ti su dokumenti nazvani "dokumentacija o organizacijskoj i regulatornoj regulativi aktivnosti organizacije ili poduzeća."

Primjenjuje se i drugo načelo sistematizacije kadrovske dokumentacije, naime Prema tipičnim kadrovskim postupcima razlikuju se sljedeće vrste kadrovskih dokumenata:

1. Dokumentacija za zapošljavanje:

· Zahtjev za zasnivanje radnog odnosa;

· Ugovor o izboru na radno mjesto;

· Nalog za prijem u radni odnos;

· Protokol glavna skupština radni kolektiv o zapošljavanju.

2. Dokumentacija za premještaj na drugo radno mjesto:

· Molba za premještaj na drugo radno mjesto;

· Ideja o premještaju na drugo radno mjesto;

· Nalog za premještaj na drugo radno mjesto.

3. Dokumentacija za otpuštanje s posla:

· Pismo ostavke;

· Redoslijed razrješenja;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o razrješenju.

4. Dokumentacija za prijavu godišnjeg odmora:

· Raspored godišnjih odmora;

· Zahtjev za dopust;

· Naredba o odobravanju dopusta.

5. Dokumentacija za prijavu poticaja:

· Ideja ohrabrenja;

· Red ohrabrenja;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o poticajima.

6. Dokumentacija za upis stegovnih sankcija:

· Prijava o povredi radne discipline;

· Objašnjenje o povredi radne discipline;

· Redoslijed nametanja stegovni postupak;

· Zapisnik skupštine radnog kolektiva o izricanju disciplinskih sankcija.

U stvarnosti, sastav kadrovskih dokumenata može biti puno širi ili se može prilagoditi specifičnostima rada za pojedinog poslodavca.

Osim toga, dokumentiranje radnih odnosa zauzima značajno mjesto u radnom zakonodavstvu.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu za dokumentacijom radni odnosi:

· ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanom obliku (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije);

· zapošljavanje se formalizira nalogom (uputom) poslodavca, s kojim se zaposlenik upoznaje potpisom (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije);

· radne knjižice vode se za sve zaposlenike (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije);

· na pisani zahtjev radnika, poslodavac je dužan najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva, radniku dati preslike isprava vezanih za rad (preslike naloga za prijem u radni odnos, naloga za premještaj). na drugo radno mjesto, izvatke iz radne knjižice, potvrde o plaćama, obračunatim i stvarno uplaćenim doprinosima za obvezno mirovinsko osiguranje, radnom stažu kod određenog poslodavca i sl. (čl. 62. Zakona o radu); Ruske Federacije);

· obvezno izdavanje naloga (uputa) o primjeni stegovne sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

· raskid ugovora o radu formalizira se nalogom (uputom) poslodavca (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

To također uključuje jedinstvene oblike primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovu isplatu, čije održavanje, u skladu sa stavkom 2. Rezolucije Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstveni oblici primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu", obvezni su za sve organizacije koje djeluju na teritoriju Ruske Federacije, bez obzira na njihov oblik vlasništva.

Trenutno su na snazi sljedeći jedinstveni obrasci za prijavu osoblja:

br. T-1 „Nalog (uputa) o prijemu radnika u radni odnos,“ br. T-1a „Nalog (uputa) o prijemu radnika u radni odnos“, br. T-2 „Osobna karta zaposlenika“, br. T-2GS (MS) “ Osobna karta državnog (općinskog) namještenika", br. T-3 "Kadrovska tablica", br. T-4 "Matična karta znanstvenog, znanstvenog i pedagoškog radnika", br. T-5 "Naredba (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto", br. T-5a „Nalog (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto", br. T-6 „Nalog (uputa) o odobravanju dopusta radniku", br. T -6a “Naredba (uputa) o odobravanju godišnjeg odmora zaposlenicima”, br. T- 7 “Raspored godišnjih odmora”, br. T-8 “Naredba (uputa) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa radnikom (otkaz)” , br. T-8a „Nalog (uputa) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz)“, br. T-9 „Nalog (uputa) o upućivanju radnika na službeni put“, br. T-9a "Naredba (uputa) o upućivanju radnika na službeni put", br. T-10 " Potvrda o putovanju", br. T-10a "Službena zadaća za upućivanje na službeni put i izvješće o njenoj provedbi", br. T-11 "Naredba (uputa) o poticanju zaposlenika", br. T-11a "Naredba (uputa) o poticanju zaposlenika."

Osim toga, Odlukom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 odobreno je jedinstveni obrasci za evidenciju radnog vremena i obračune s osobljem za plaće:

br.T-12 “Obračun radnog vremena i obračun plaća”, br.T-13 “Obrazac radnog vremena”, br.T-49 “Platni list”, br.T-51 “Platni list”, br.T- 53 “Platne liste”, br. T-53a “Dnevnik evidencije plaća”, br. T-54 “Osobni račun”, br. T-54a “Osobni račun (swt)”, br. T-60 “Napomena-obračun o dodjeli dopust radniku” , broj T-61 “Opomena-obračun pri prestanku (prestanku) ugovora o radu sa radnikom (otkaz)”, broj T-73 “Akt o prijemu rada na određeno vrijeme. ugovor o radu koji se sklapa za vrijeme trajanja određenog posla.”

Lokalno propisi - akti koji sadrže norme radno pravo, razvijen za reguliranje radnih odnosa, uzimajući u obzir specifičnosti rada za određenog poslodavca i uspostavljanje uvjeta rada od strane poslodavca u granicama njegove nadležnosti u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovori, sporazumi.

Sastav lokalnih propisa koji su obvezni za svakog poslodavca, prema tumačenju normi Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje:

· Raspored osoblja (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije);

· Interni propisi o radu (članci 56, 189, 190 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Dokumenti koji utvrđuju postupak obrade osobnih podataka zaposlenika, njihova prava i obveze u ovom području (članci 86, 87, 88 Zakona o radu Ruske Federacije);

· Tijekom rada u smjenama, svaka grupa radnika mora raditi tijekom utvrđenog radnog vremena u skladu s rasporedom smjena (članak 103. Zakona o radu Ruske Federacije);

· Raspored godišnjih odmora (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);

· Pravila i upute o zaštiti na radu. Poslodavac je dužan osigurati sigurnim uvjetima i zaštite na radu, pravila i upute o zaštiti na radu moraju se sastaviti i dati na uvid radnicima uz potpis (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovi kadrovski dokumenti su među onima koje primarno provjeravaju federalni inspektori rada.

Na temelju navedenih odredbi može se podijeliti cijeli kompleks kadrovskih dokumenata u dvije vrste:

1. Obvezni kadrovski dokumenti, čija je dostupnost izravno predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije za sve poslodavce (pravne osobe i samostalne poduzetnike).

Ova vrsta kadrovskih dokumenata uključuje lokalne propise predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije (članci 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Zakon o radu Ruske Federacije) i stoga su obvezni za svakog poslodavca i dokumenti nastali u procesu nastanka i dokumentiranja radnih odnosa u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije (članci 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Prvi su povezani s organizacijskim i normativnim reguliranjem radnih odnosa i uspostavljanjem režima i uvjeta rada za određenog poslodavca, drugi služe za evidentiranje osoblja zaposlenika.

2. Neobvezne kadrovske dokumente koje poslodavac može prihvatiti u sklopu donošenja lokalnih propisa, njihov popis i postupak njihova održavanja utvrđuje poslodavac samostalno.

Neobavezni kadrovski dokumenti su savjetodavne naravi, sadrže i radnopravne norme i nužni su za reguliranje radnih odnosa. Takvi kadrovski dokumenti uključuju, na primjer, odredbe o strukturne podjele, kadrovski propisi, opis poslova, propisi o certificiranju zaposlenika i drugo.

dakle, opći sastav kadrovske dokumente utvrđuje izravno poslodavac, uzimajući u obzir zahtjeve važećeg zakonodavstva, opseg i specifičnosti organizacije rada, s izuzetkom onih dokumenata i jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i naknade, koji su obvezni za svakog poslodavca.

Ako analizirate pitanje koje su radne obveze stručnjaka za ljudske resurse, dobiveni rezultat bit će pravo otkriće za mnoge čitatelje. Prije mnogo desetljeća, još u zemlji koja nije bila na karti svijeta od 1991., formiran je stereotip da je “kadrovnik” prilično prestižna pozicija, koju zauzimaju bliski rođaci ili dobri prijatelji upravljanje poduzećima, pogonima i tvornicama. Stabilno radno zakonodavstvo i dobro funkcionirajući mehanizam za zapošljavanje i otpuštanje sovjetskih građana jamčili su “kadrovnicima” miran život i minimalan broj dužnosti koje su trebale obavljati. Jednom riječju, kadrovska služba u velikom sovjetskom poduzeću uvijek se smatrala malim "rajem" za svoje zaposlenike, a mnogi predstavnici starije generacije zadržali su sličan stav prema zaposlenicima HR odjeli a u suvremenim ekonomskim uvjetima.

No, u kojoj mjeri taj stereotip odgovara stvarnom stanju stvari, što se promijenilo na popisu odgovornosti kadrovika tijekom proteklih desetljeća te jesu li ovu profesiju prestižni i traženi na suvremenom tržištu rada - to su pitanja koja se mogu smatrati glavnom temom predstavljenog članka. Čitatelji će saznati mnogo novoga i korisne informacije, što će ne samo povećati njihovu ukupnu razinu erudicije, već će donijeti i praktičnu korist nezaposlenima, studentima i budućim kandidatima.

Posao HR stručnjaka - u modernom poduzeću

Prije nego što prijeđemo na detaljnu studiju o tome koje su radne odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse, razmotrimo što je odjel za ljudske resurse u modernom poduzeću. Predstavljeni strukturni element bilo kojeg poduzeća, organizacije ili ustanove obavlja cijela serija funkcije potrebne za osiguranje normalnog rada subjekta poduzetničke aktivnosti ili neprofitna struktura, bez obzira na pripadnost određenom sektoru gospodarstva.

Ako govorimo o o malom poduzeću u kojem ne postoji odgovarajući odjel, tada njegove funkcije obavlja ili stručnjak za ljudske resurse (menadžer), ili su raspoređene na nekoliko zaposlenika iz administrativno osoblje. Ali ova je opcija moguća samo ako je dodjela funkcija stručnjacima za ljudske resurse predviđena ugovorom o radu. Na primjer, nitko ne može prisiliti glavnog računovođu da obavlja posao osoblja, jer je to zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije.

Odjel ljudskih resursa, bez obzira na veličinu, smjer djelatnosti i oblik vlasništva poduzeća, djeluje u dva glavna smjera:

osigurava tvrtku potrebnim kadrovima: analizira potrebe za novim zaposlenicima, izrađuje raspored osoblja, odabire kvalificirano osoblje s iskustvom u određenim poslovima;

oblicima kadrovska politika poduzeća (zahtjevi za zaposlenike, razvoj osoblja itd.).

Ako odbacimo posebnu terminologiju i druge manje nijanse, onda možemo reći da je glavna svrha postojanja odjela za ljudske resurse pružiti tvrtki potrebno osoblje s dovoljnom razinom kvalifikacija potrebnih za obavljanje glavnih funkcija tvrtke .

Na odgovornosti kadrovske usluge na moderna poduzeća uključiti:

Na temelju specifičnosti djelatnosti tvrtke, izrada planova za zapošljavanje svih njezinih odjela.

Zapošljavanje, premještaj na drugo radno mjesto, kao i otpuštanje zaposlenika, uključujući pripremu svih potrebnih dokumenata.

Kadrovsko računovodstvo.

Organiziranje čuvanja radnih knjižica, popunjavanje istih, kao i vođenje ostale prateće dokumentacije.

Stvaranje ugodnih radnih uvjeta za osoblje, u skladu s važećim radnim zakonodavstvom.

Izrada prijedloga za poboljšanje uvjeta rada.

Priprema dokumentacije i izvješća za komisije za provjeru poštivanja zakona o radu.

Upućivanje djelatnika i praćenje provedbe dobivenih uputa.

Prevencija kršenja discipline.

Maksimalna pomoć pri zapošljavanju za otpuštene djelatnike.

U svakom poduzeću (gdje djeluje odgovarajući odjel) stručnjak za kadrove obavlja određene radne odgovornosti s prikazanog popisa, osiguravajući učinkovit rad ne samo ovog odjela, već i cijelog poduzeća/institucije.

Glavne odgovornosti stručnjaka za ljudske resurse

Popis odgovornosti ljudskih resursa predstavljen u prethodnom odjeljku uključuje njihove ukupne zadatke, koji se sastoje od pojedinačnih dnevnih funkcija različitih stručnjaka ljudskih resursa. Na primjer, HR menadžer(suvremena verzija naziva radnog mjesta specijalista odjela) obavlja sljedeće funkcije:

izrađuje rasporede osoblja i opis poslova;

bavi se kadrovskom dokumentacijom i brine o njezinoj sigurnosti;

priprema dokumente o zaštiti rada na radnom mjestu (zasebno za svako radno mjesto);

izrađuje lokalnu dokumentaciju, upute, pravilnike, pravilnike;

bavi se pitanjima statističko izvještavanje, uključujući dokumente o broju i kretanju osoblja i mjesečna izvješća o FP-4;

vodi kadrovske dnevnike, priprema naloge o imenovanjima, premještajima, razrješenjima;

vodi osobne dosjee zaposlenika;

izrađuje rasporede godišnjih odmora, vrši izmjene navedenih dokumenata i sl.

U nekim poduzećima (ovisno o broju zaposlenika), radne obveze vodećeg stručnjaka za ljudske resurse također uključuju sljedeće funkcije:

Osigurava ažurnost podataka u bazi podataka o osoblju tvrtke, promptno uvodeći sve promjene koje se dogode.

Bavi se karticama mirovinskog osiguranja zaposlenika i drugim dokumentima koji se odnose na mirovinsko osiguranje u skladu s važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Prikuplja informacije o fluktuaciji osoblja, analizira ih i razvija programe za uklanjanje ovog negativnog trenda.

Prati vrijeme skladištenja cjelokupne dokumentacije, priprema papire za pohranu u arhivu, ako to zahtijevaju važeći zakoni i interni propisi poduzeća.

Podržava usklađenost zaposlenika organizacije s radnom disciplinom i interna pravila poduzeća.

Ako prijeđemo na pitanje izravnog rada s osobljem, tada zaposlenici odjela za osoblje obavljaju sljedeće funkcije:

baviti se pitanjima vojne registracije;

pripremiti bolovanje za prijenos u odjel računovodstva;

nositi se s problemima stručno osposobljavanje osoblje: organizirati obuke, tečajeve usavršavanja, seminare itd.;

organizirati pripremu potvrda za zaposlenike tvrtke, izraditi kopije i izvatke iz originalnih dokumenata koji se pohranjuju u odjelu za osoblje;

pružanje konzultacija o pitanjima radnog zakonodavstva;

zaduženi su za evidenciju radnog vremena i praćenje radna disciplina(ovisno o specifičnostima djelatnosti poduzeća, ove funkcije mogu pripadati voditeljima strukturnih odjela);

sastavlja i kontrolira proces pripreme dokumenata potrebnih za službena putovanja;

razviti sustave nagrada i kazni za zaposlenike, uzimajući u obzir njihov položaj, razinu odgovornosti i druge čimbenike.

Obratite pozornost na činjenicu da, unatoč prilično velikom popisu odgovornosti dodijeljenih zaposlenicima odjela ljudskih resursa, vrlo često sve navedene poslove obavlja jedna osoba, na primjer, kada se osoblje tvrtke sastoji od deset do dvadeset zaposlenika. Ali ako govorimo o velikom poduzeću, u kojem rade tisuće stručnjaka različitih specijalnosti, onda je kadrovska služba neka vrsta "tvrtke unutar tvrtke" sa svojim pravilima, zakonima i jasno dodijeljenim odgovornostima. A aktivnosti ovog odjela, za razliku od rada mirnih sovjetskih kadrovskih časnika spomenutih na početku članka, uvelike utječu na ukupnu produktivnost, profitabilnost i druge važne ekonomski pokazatelji rad velike tvrtke.

Unatoč činjenici da svaki stručnjak za ljudske resurse ima radne obveze, koje se ukratko odražavaju u internim dokumentima tvrtke, o ovom pitanju zapravo odlučuje voditelj odjela. Pogledajmo kako se to događa u praksi, ako uzmemo kvocijent proizvodni pogon, koja zapošljava do tri stotine ljudi. Odjel za ljudske resurse, na temelju rezultata rada u proteklom mjesecu, dobiva opći fond plaće– 4.000 dolara, koje raspodjeljuje voditelj ustrojstvene jedinice.

Pošten vođa koji gleda nekoliko mjeseci unaprijed zna tko od njegovih podređenih zaslužuje bonus, tko je pokušao, ali još nije uspio pokazati traženi rezultat, a tko može biti kažnjen. Po tom principu raspoređuje plaću, a nakon mjesec dana gleda kakve su zaključke donijeli njegovi podređeni. Takvom šefu treba samo šest mjeseci da stvori učinkovit HR odjel koji će u potpunosti zadovoljiti ukupne potrebe poduzeća za kvalificiranim kadrovima kako bi poduzeće radilo 100%.

Osobne i profesionalne kvalitete HR zaposlenika

Svaki stručnjak za ljudske resurse, kako bi obavljao funkcije i odgovornosti koje su mu dodijeljene, mora imati određene profesionalne vještine i osobne kvalitete.

Zakonodavstvo Ruske Federacije uspostavlja sljedeći okvir u odnosu na inspektora odjela za ljudske resurse:

— Prosječno strukovno obrazovanje ili početno strukovno obrazovanje, ali u kombinaciji s polaganjem relevantnih tečajeva i praktičnom obukom u specijalnosti u trajanju od 3 godine, kao i s radnim iskustvom u ovo poduzeće najmanje 1 godinu.

Ali, u pravilu, oni zatvaraju oči na te trenutke ako vi:

izvrsno poznavati radno zakonodavstvo i znati to znanje primijeniti u praksi;

dokažite vlasniku/menadžeru poduzeća da znate pravilno voditi kartice zaposlenika i njihove radne knjižice;

dobro poznajete osnove uredskog rada i možete ponuditi rješenja za poduzeće računalni program, značajno pojednostavljenje rada HR odjela;

savršeno poznavati sve što se odnosi na zaštitu na radu;

znati sastaviti raspored godišnjih odmora, razumjeti i poštivati mirovinsko zakonodavstvo;

Nepogrešivo možete razlikovati osobu koja je u stanju koristiti zajedničkoj stvari od lijenčine ili prevaranta.

Osim navedenih točaka koje spadaju u kategoriju profesionalne kvalitete, Za uspješan rad za poziciju HR stručnjaka morate biti dobar psiholog, moći osvojiti strance, a također odmah otkriti prijevaru, nesigurnost, povećani interes i druge nestandardne manifestacije emocija kandidata za poziciju u vašoj tvrtki. Vrlo često, podaci urođene kvalitete a stečeno životno iskustvo cijeni se mnogo više od najboljeg obrazovanja u određenom području djelovanja.

Odlučite li se za rad u odjelu ljudskih resursa, nemojte zaboraviti da rezultati vaših aktivnosti moraju odgovarati ne samo usmenim dogovorima s poslodavcem (to može biti vlasnik tvrtke, njezin generalni direktor ili šef odjela), ali i potpisan interni dokumenti organizaciji, kao i važećim zakonima u ovoj materiji. Naravno, svaki prekršaj povlači za sobom odgovarajuću kaznu.

Nakon što ste proučili sve radne obveze predstavljenog područja djelovanja, morate prije svega samostalno odlučiti koliko profesija HR stručnjaka odgovara vašim interesima, životnim ciljevima i budućim planovima; možda će vam donijeti samo pozitivno dojmova, ali nije isključena ni mogućnost negativnog iskustva.

Svidio vam se članak? Podijelite s prijateljima na društvenim mrežama. mreže:

Kako raditi u HR odjelu | Ti i posao

Tijekom svojih aktivnosti kadrovski radnici razvijaju, sastavljaju i provode razne dokumente: lokalne propise poslodavca, ugovore (o radu, punu financijsku odgovornost itd.) i sporazume sa zaposlenicima, naloge, obavijesti, prijedloge, akte, potvrde , časopisi. Rade i s drugim dokumentima.
Možete odabrati tri skupine dokumenata :

obvezni - dokumenti za koje zakon utvrđuje zahtjev za njihovu obveznu dostupnost od strane poslodavca, za njihovo obvezno prihvaćanje, sklapanje, izvršenje, potpisivanje (ovi dokumenti, u slučaju inspekcije, posebno pažljivo proučavaju zaposlenici državnog rada inspektorati),
dokumenti koji pod određenim okolnostima postaju obvezni,
neobavezni dokumenti.

U popisu potrebnih dokumenata navest ćemo i neke knjigovodstvene dokumente koji se spominju u radnom zakonodavstvu, a potrebni su tijekom inspekcijskih nadzora od strane Državne inspekcije rada, za čiju su pripremu i provedbu često uključeni kadrovski radnici.

Ako je vaša tvrtka mikropoduzeće, tada, prema 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije, možda nećete morati sastavljati neke dokumente:

„Poslodavac je subjekt malog gospodarstva koji se razvrstava u mikropoduzeće, ima pravo odbiti, u cijelosti ili djelomično, usvajanje lokalnih propisa, koji sadrži norme radnog prava (pravilnici o internom radu, propisi o plaćama, propisi o bonusima, rasporedi smjena i drugo). Istovremeno, radi reguliranja radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa, poslodavac – subjekt malog gospodarstva, koji se razvrstava u mikropoduzeće, mora u ugovore o radu sa zaposlenicima uključiti uvjete kojima se uređuju pitanja koja, u skladu s odredbama Zakona o radu zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava moraju biti uređeni lokalnim propisima..."

Usklađenost poslodavca s radnim zakonodavstvom, kadrovskim dokumentima može provjeriti Državna inspekcija rada.

Poduzeće također vodi dnevnik inspekcija pravne osobe, individualnog poduzetnika, koje provode državna kontrolna (nadzorna) tijela, tijela općinska kontrola. Prema stavku 8. čl. 16 Savezni zakon od 26. prosinca 2008. N 294-FZ (s izmjenama i dopunama) „O zaštiti prava pravnih osoba i pojedinačnih poduzetnika u vršenju državne kontrole (nadzora) i općinske kontrole” pravne osobe, individualni poduzetnici ima pravo voditi dnevnik inspekcijskog nadzora na standardnom obrascu koji utvrđuje federalno tijelo izvršna vlast, ovlašten od strane Vlade Ruske Federacije. Obrazac ovog dnevnika odobren je Nalogom Ministarstva gospodarskog razvoja Ruske Federacije od 30. travnja 2009. N 141. Ovaj dnevnik odražava, zajedno s drugim inspekcijama u tvrtki, inspekcije inspekcija rada.

Tijekom inspekcije Državne inspekcije rada, od poslodavca se također može tražiti da dostavi svoje osnivačke dokumente.

Gore navedeni popis dokumenata ne može se nazvati iscrpnim pod određenim okolnostima, drugi dokumenti mogu postati obvezni.

Knjiga obračuna kretanja radnih knjižica i uložaka u njima, Knjigu primitaka i izdataka za knjiženje obrazaca radnih knjižica i uložak u nju te druge knjigovodstvene i upisne dnevnike možete naručiti ovdje >>

Neobavezni dokumenti

Izborni dokumenti uključuju opise poslova, lokalne propise o strukturnim odjelima, neke vrste internih dopisa, neke vrste računovodstvenih dnevnika itd.

Pravila za ponovno tiskanje ovog materijala

Prilikom ponovnog ispisa ovog materijala na drugom mjestu, prije materijala (na početku!) potrebno je navesti izvor i vezu na njega u sljedećem obliku -