flarione.ru → Biografije

Uvjeti za razvoj kadrovske politike. Faze i uvjeti razvoja kadrovske politike Uvjeti razvoja i oblikovanja kadrovske politike

Svaka ofenzivna vojska ima:

Baza.

Udaljeni i bliski objekti djelovanja.

Put djelovanja.

Komunikacijski put.

Putevi hrane.

I borbena linija.

Denis Davidov. Iskustvo u teoriji gerilskog djelovanja

Kadrovska politika općenito, sadržaj i specifičnosti pojedinih programa i kadrovskih aktivnosti pod utjecajem su čimbenika dvije vrste: vanjskih za organizaciju i unutarnjih.

Čimbenici vanjsko okruženje

Okolinski čimbenici mogu se kombinirati u dvije skupine:

1) regulatorna ograničenja; 2) stanje na tržištu rada. Na primjer, propisi nekih zemalja zabranjuju korištenje testova prije zapošljavanja, što tjera službenike ljudskih resursa da budu vrlo kreativni u osmišljavanju selekcije osoblja i programa usmjeravanja.

Usredotočujući se na stanje na tržištu rada, potrebno je analizirati prisutnost konkurencije, izvore zapošljavanja, strukturni i profesionalni sastav raspoložive radne snage.

Važno je steći razumijevanje profesionalnih i javne udruge, u koji su inače uključeni zaposlenici i kandidati za posao. Trebalo bi uzeti u obzir strategiju takvih udruga, njihovu tradiciju i prioritete u sredstvima borbe kako bi se stvorili i implementirali učinkoviti kadrovski programi.

Čimbenici unutarnje politike

Čini se da su sljedeći čimbenici najznačajniji:

1) ciljeve poduzeća, njihovu vremensku perspektivu i stupanj razrađenosti. Tako, na primjer, organizacija čiji je cilj brzo ostvarivanje profita, a zatim smanjenje rada zahtijeva potpuno drugačije stručnjake u usporedbi s poduzećem usmjerenim na postupno širenje velike proizvodnje s mnogo podizača;

2) stil upravljanja, također ugrađen u strukturu organizacije. Usporedba organizacije izgrađene na strogo centraliziran način s organizacijom koja preferira načelo decentralizacije pokazuje da one zahtijevaju drugačiji sastav stručnjaka;

3) uvjete rada. Ono što privlači i odbija ljude su karakteristike posla kao što su:

Stupanj potrebnih fizičkih i psihičkih sposobnosti;

Stupanj štetnosti rada po zdravlje;

Položaj radnih mjesta;

Trajanje i struktura rada;

Interakcija s drugim ljudima tijekom rada;

Stupanj slobode pri rješavanju problema;

Razumijevanje i prihvaćanje svrhe organizacije.

U pravilu, prisutnost čak i malog broja zadataka koji nisu privlačni zaposlenicima zahtijeva od voditelja ljudskih resursa izradu posebnih programa za privlačenje i zadržavanje zaposlenika u organizaciji;

4) kvalitativne karakteristike radne snage. Stoga rad u uspješnom timu može biti dodatni poticaj koji doprinosi stabilnom produktivnom radu i zadovoljstvu poslom;

5) stil vodstva. Bez obzira na stil vođenja koji preferira određeni menadžer, važni su sljedeći ciljevi:

Maksimalno uključivanje vještina i iskustva svakog zaposlenika;

Osiguravanje konstruktivne interakcije među članovima grupe;

Dobivanje odgovarajućih informacija o zaposlenicima, olakšavanje formuliranja ciljeva i zadataka kadrovska politika u programima organizacije.

1. Kadrovska politika usmjerena je na dovođenje kadrovskog potencijala organizacije u sklad s ciljevima i strategijom njezina razvoja.

2. Svrha kadrovske politike je osigurati optimalnu ravnotežu između procesa ažuriranja i održavanja brojčanog i kvalitativnog sastava osoblja u skladu s potrebama same organizacije, zahtjevima važeće zakonske regulative i stanjem na tržištu rada.

3. S gledišta razine svijesti o pravima normi koje su u osnovi kadrovskih aktivnosti, kadrovska politika organizacije može biti pasivna, reaktivna, preventivna, aktivna.

4. Ovisno o čimbenicima okoline, kao i karakteristikama korporativna kultura Učinkovita može biti otvorena ili zatvorena kadrovska politika organizacije.

5. Tijekom razvoja opći principi Pri oblikovanju kadrovske politike važno je uskladiti organizacijsku, kadrovsku, informacijsku, financijsku i kadrovsku politiku razvoja.

6. Faze oblikovanja kadrovske politike uključuju standardizaciju, programiranje i praćenje kadrova.

7. Za izgradnju odgovarajuće kadrovske politike važno je poći od ideje o ciljevima, normama i metodama provedbe kadrovskih aktivnosti. Glavni mehanizam za održavanje adekvatne kadrovske politike je praćenje osoblja.

Sigurnosna pitanja

1. Objasnite pojam “kadrovska politika”.

2. Kako shvaćate HR strategiju?

3. Usporedite pasivnu i reaktivnu politiku ljudskih resursa.

4. Opišite preventivnu kadrovsku politiku.

5. Opišite aktivnu kadrovsku politiku. Koje njegove sorte poznajete i koja je temeljna razlika među njima?

6. Koja je glavna razlika između otvorene i zatvorene kadrovske politike?

7. Opišite uvjete pod kojima su zatvoreni i otvoreni tipovi kadrovske politike učinkoviti.

8. Navedite faze oblikovanja kadrovske politike.

9. Objasnite pojam “kadrovski događaj”.

10. Koji čimbenici su vanjski i unutarnje okruženje utjecati na formiranje kadrovske politike?

Kadrovska politika općenito, sadržaj i specifičnosti pojedinih programa i kadrovskih aktivnosti pod utjecajem su čimbenika dvije vrste: vanjskih za organizaciju i unutarnjih.

Čimbenici okoline

Okolinski čimbenici mogu se kombinirati u dvije skupine:

1) regulatorna ograničenja;

2) stanje na tržištu rada.

Na primjer, propisi nekih zemalja zabranjuju korištenje testova prije zapošljavanja, što tjera službenike ljudskih resursa da budu vrlo kreativni u osmišljavanju selekcije osoblja i programa usmjeravanja.

Usredotočujući se na stanje na tržištu rada, potrebno je analizirati prisutnost konkurencije, izvore zapošljavanja, strukturni i profesionalni sastav slobodne radne snage.

Važno je dobiti predodžbu o strukovnim i javnim udrugama u koje su zaposlenici ili kandidati za posao na ovaj ili onaj način uključeni. Trebalo bi uzeti u obzir strategiju takvih udruga, njihovu tradiciju i prioritete u sredstvima borbe kako bi se stvorili i implementirali učinkoviti kadrovski programi.

Čimbenici unutarnjeg okruženje

Čini se da su sljedeći čimbenici najznačajniji:

ja) ciljeve poduzeća, njihovu vremensku perspektivu i stupanj razrađenosti. Tako, na primjer, organizacija čiji je cilj brzo stvaranje profita, a zatim smanjenje rada zahtijeva potpuno drugačije stručnjake u usporedbi s poduzećem usmjerenim na postupno širenje velike proizvodnje s mnogo podružnica;

2) stil upravljanja, također ugrađen u strukturu organizacije. Usporedba organizacije izgrađene na strogo centraliziran način s organizacijom koja preferira načelo decentralizacije pokazuje da one zahtijevaju drugačiji sastav stručnjaka;

3) radni uvjeti. Bilo da ljude privlače ili odbijaju karakteristike posla kao što su:

Stupanj potrebnog fizičkog i mentalnog napora;

Stupanj štetnosti rada po zdravlje;

Položaj radnih mjesta;

Trajanje i struktura rada;

Interakcija s drugim ljudima tijekom rada;

Stupanj slobode pri rješavanju problema;

Razumijevanje i prihvaćanje svrhe organizacije.

4) kvalitativne karakteristike radne snage. Stoga rad u uspješnom timu može biti dodatni poticaj koji doprinosi stabilnom produktivnom radu i zadovoljstvu poslom;

5) stil vodstva. Bez obzira na stil vođenja koji preferira određeni menadžer, važni su sljedeći ciljevi:

Maksimalno uključivanje vještina i iskustva svakog zaposlenika;

Osiguravanje konstruktivne interakcije među članovima grupe;

Dobivanje odgovarajućih informacija o zaposlenicima, olakšavanje formuliranja ciljeva i zadataka kadrovske politike u programima organizacije.

5. Planiranje potreba za osobljem

Faze procesa planiranja kadrovskih potreba: procjena raspoloživih kadrova i njihovih potencijala; procjena budućih potreba; izrada programa razvoja osoblja. Metode utvrđivanja budućih kadrovskih potreba: (a) metoda temeljena na korištenju podataka o intenzitetu rada procesa rada, (b) metoda obračuna temeljena na standardima usluga, (c) metoda obračuna temeljena na radnim mjestima i standardi broja zaposlenih. Razmatranje raspoloživog osoblja prilikom određivanja broja potrebne radne snage. Oblici privlačenja osoblja. Sadržaj pojmova: „radnici na neodređeno vrijeme“, „radnici na određeno vrijeme“, „iznajmljivanje osoblja“.

Kadrovska politika općenito, sadržaj i specifičnosti pojedinih programa i kadrovskih aktivnosti pod utjecajem su čimbenika dvije vrste: vanjskih za organizaciju i unutarnjih.

Čimbenici okoliša mogu se kombinirati u dvije skupine: regulatorna ograničenja; stanje na tržištu rada.

Usredotočujući se na stanje na tržištu rada, potrebno je analizirati prisutnost konkurencije, izvore zapošljavanja, strukturni i profesionalni sastav raspoložive radne snage.

Čimbenici unutarnje politike

Čini se da su sljedeći čimbenici najznačajniji:

1) ciljeve poduzeća, njihovu vremensku perspektivu i stupanj razrađenosti. Tako, na primjer, organizacija čiji je cilj brzo stvaranje profita, a zatim smanjenje rada zahtijeva potpuno drugačije stručnjake u usporedbi s poduzećem usmjerenim na postupno širenje velike proizvodnje s mnogo podružnica;
2) stil upravljanja, također ugrađen u strukturu organizacije.

Usporedba organizacije izgrađene na strogo centraliziran način s organizacijom koja preferira načelo decentralizacije pokazuje da one zahtijevaju drugačiji sastav stručnjaka;

3) uvjete rada. Bilo da ljude privlače ili odbijaju karakteristike posla kao što su:
- - stupanj potrebnog fizičkog i psihičkog napora;
- - stupanj štetnosti rada po zdravlje;
- - mjesto radnih mjesta; Kibanov A.L. Upravljanje osobljem organizacije: radionica./ A.L. Kibanov. - M.: - INFRA - M, 2009, - 638 str.
- - trajanje i struktura rada;
- - interakcija s drugim ljudima tijekom rada
- - stupanj slobode pri rješavanju problema;
- - razumijevanje i prihvaćanje ciljeva organizacije.
4) kvalitativne karakteristike radne snage. Stoga rad u uspješnom timu može biti dodatni poticaj koji doprinosi stabilnom produktivnom radu i zadovoljstvu poslom;
5) stil vodstva. Bez obzira na stil vođenja koji preferira određeni menadžer, važni su sljedeći ciljevi:
- - maksimalno uključivanje vještina i iskustva svakog zaposlenika;
- - osiguravanje konstruktivne interakcije između članova grupe;
- - dobivanje odgovarajućih informacija o zaposlenicima, olakšavanje formuliranja ciljeva i zadataka kadrovske politike u programima organizacije.

Kako kažu, kadrovi su sve. Ova izreka aktualna je i danas, jer je kvalificirano osoblje najvažnija komponenta uspjeha gotovo svakog posla. Da bi tvrtka dobila takve zaposlenike, održala njihovu razinu, kako se ne bi pokazalo da profesionalci odlaze konkurenciji, potrebna je pažljivo promišljena kadrovska politika. Što je to, koje su njegove funkcije, tko ga razvija, na koje točke trebate obratiti pozornost - reći ćemo vam u članku.

Pojam kadrovske politike i njezine vrste

Jedan od odlučujućih čimbenika koji osigurava učinkovitost i konkurentnost svake tvrtke je visok potencijal ljudskih resursa. Treba imati na umu da rad s osobljem ne završava zapošljavanjem - proces rada s osobljem mora biti strukturiran na način da se u najkraćem mogućem roku postigne željeni rezultat u vezi s bilo kojim pitanjem, pa tako i kadrovskim. Tome pridonosi razvijena i jasno formulirana kadrovska politika - skup pravila i normi, ciljeva i ideja koji određuju smjer i sadržaj rada s kadrovima. Upravo se kadrovskom politikom ostvaruju ciljevi i ciljevi upravljanja osobljem, stoga se ona smatra jezgrom sustava upravljanja osobljem.

Kadrovsku politiku oblikuje uprava poduzeća, a provodi kadrovska služba u procesu obavljanja poslova svojih zaposlenika. Načela, metode, pravila i propisi u području rada s osobljem moraju biti formulirani na određeni način; kadrovska politika mora biti evidentirana u lokalnim i drugim regulatornim pravnim aktima tvrtke, na primjer, internim pravilima pravilnik o radu, kolektivni ugovor. Naravno, to nije uvijek jasno naznačeno u dokumentima, ali bez obzira na stupanj izraženosti "na papiru", svaka organizacija ima svoju kadrovsku politiku.

Predmet kadrovske politike, kao što smo već shvatili, je osoblje organizacije. Ali predmet je sustav upravljanja osobljem, koji se sastoji od usluga upravljanja osobljem, neovisnih strukturne podjele, objedinjeni po načelu funkcionalne i metodološke subordinacije.

Bilješka.Kadrovska politika definira filozofiju i principe koje provodi menadžment u odnosu na ljudske resurse.

Postoji nekoliko vrsta kadrovskih politika.

Aktivan. Takvom politikom menadžment poduzeća može ne samo predvidjeti razvoj kriznih situacija, već i izdvojiti sredstva za utjecaj na njih. HR služba je sposobna za razvoj antikriznih programa, analizirati stanje i prilagođavati se u skladu s promjenama vanjskih i unutarnjih čimbenika.

Postoje dvije podvrste ove vrste kadrovske politike:

— racionalno (kada kadrovska služba ima sredstva i za dijagnosticiranje osoblja i predviđanje situacije s osobljem za srednjoročno razdoblje i dugotrajna razdoblja. Programi organizacijskog razvoja sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze kadrovskih potreba (kvalitativne i kvantitativne). Osim toga, sastavni dio plana je i program kadrovski rad s mogućnostima njegove provedbe);

- oportunistički (kada menadžment nema prognozu razvoja situacije, ali nastoji utjecati na nju. Kadrovska služba poduzeća, u pravilu, nema sredstva za predviđanje kadrovske situacije i dijagnosticiranje kadrova, dok plan rada s osobljem temelji se na prilično emotivnoj, slabo obrazloženoj, ali možda ispravnoj ideji ciljeva ove aktivnosti).

Pasivna. Ovakvom politikom menadžment organizacije nema program djelovanja u odnosu na zaposlenike, a kadrovski rad se svodi na eliminaciju. negativne posljedice vanjski utjecaji. Takve organizacije karakteriziraju nedostatak predviđanja kadrovskih potreba, sredstava procjena poslovanja radnici, sustavi dijagnostike motivacije osoblja.

Kadrovska politika se provodi na svim razinama upravljanja: viši menadžment, linijski rukovoditelji, služba za upravljanje kadrovima.

Preventivno. Provodi se u slučajevima kada menadžment ima razloga pretpostaviti mogućnost kriznih situacija, postoje neke prognoze, ali kadrovska služba organizacije nema sredstava utjecati na negativnu situaciju.

Reaktivno. Menadžment organizacije koji je odabrao ovu vrstu kadrovske politike nastoji kontrolirati pokazatelje koji ukazuju na pojavu negativnih situacija u odnosima s osobljem (konflikti, nedostatak dovoljno kvalificirane radne snage za rješavanje dodijeljenih zadataka, nedostatak motivacije za visoko produktivan rad) . Odjeli ljudskih resursa u takvim tvrtkama obično imaju sredstva za identifikaciju slične situacije i poduzimanje hitnih mjera.

Ovisno o usmjerenosti prema vlastitim ili vanjskim kadrovima, stupnju otvorenosti prema vanjskom okruženju, razlikuje se otvorena kadrovska politika (organizacija se okreće vanjskim izvorima kako bi zadovoljila potrebe za zaposlenicima, odnosno može se započeti s radom u organizacija i s niže pozicije i s razine višeg menadžmenta to se najčešće događa u novim tvrtkama koje žele brzo osvojiti tržište i postići vodeće pozicije u industriji) i zatvoreno (provodi se kada je tvrtka usmjerena na uključivanje novih osoblje sa niža razina, a upražnjena radna mjesta popunjavaju se samo iz reda djelatnika, odnosno koristi se zapravo vlastiti kadrovski potencijal).

Razvoj kadrovske politike

Neki ga imaju već dugo postojeće tvrtke, osobito ako blisko surađuju s inozemnim partnerima, dokumentirano je razumijevanje kadrovskih politika, kadrovskih procesa i aktivnosti na njihovoj provedbi. Za neke, ideja o tome kako raditi s osobljem postoji na razini razumijevanja, ali nije sadržana u dokumentima tvrtke. U svakom slučaju, formiranje politike upravljanja kadrovima započinje utvrđivanjem potencijalnih mogućnosti u području upravljanja te utvrđivanjem onih područja rada s kadrovima koja je potrebno ojačati za uspješnu provedbu strategije poduzeća.

Na formiranje kadrovske politike utječu vanjski i unutarnji faktori. Organizacija ne može mijenjati čimbenike vanjske okoline, ali ih mora uzeti u obzir kako bi ispravno odredila potrebe za kadrovima i optimalne izvore pokrivanja te potrebe. To uključuje:

— stanje na tržištu rada (demografski čimbenici, obrazovna politika, interakcija sa sindikatima);

— trendovi u gospodarskom razvoju;

— znanstveni i tehnološki napredak (utjecaj na prirodu i sadržaj rada, potreba za određenim stručnjacima, mogućnost prekvalifikacije osoblja);

— regulatorno okruženje ( radno zakonodavstvo, zakonodavstvo u području zapošljavanja i zaštite na radu, socijalna jamstva itd.).

Čimbenike unutarnje okoline organizacija može kontrolirati. To uključuje:

- ciljevi organizacije, njihova vremenska perspektiva i stupanj razrađenosti (primjerice, poduzeće koje ima za cilj brzo ostvarivanje dobiti, a zatim ga zatvori zahtijeva potpuno drugačije stručnjake od poduzeća usmjerenog na postupni razvoj);

— stil upravljanja (strogo centraliziran pristup ili načelo decentralizacije - ovisno o tome, potrebni su različiti stručnjaci);

— kadrovski potencijal organizacije (vezan uz procjenu sposobnosti zaposlenika organizacije, uz pravilnu raspodjelu odgovornosti među njima, što je osnova za učinkovit i stabilan rad);

— uvjeti rada (stupanj štetnosti rada po zdravlje, položaj radnih mjesta, stupanj slobode u rješavanju problema, interakcija s drugim ljudima u procesu rada i dr. Ako postoji barem nekoliko neatraktivnih poslova u smislu uvjetima, kadrovska služba će morati razviti programe za privlačenje i zadržavanje zaposlenika na njima);

— stil vodstva (uvelike će utjecati na prirodu kadrovske politike).

Formiranje kadrovske politike može se podijeliti u nekoliko faza.

U prvoj fazi formiraju se ciljevi i ciljevi kadrovske politike. Načela i ciljeve rada s kadrovima potrebno je uskladiti s načelima i ciljevima poduzeća, razvijajući programe i načine za postizanje ciljeva kadrovskog rada. Napominjemo da se ciljevi i zadaci kadrovske politike utvrđuju sukladno odredbama regulatorni dokumenti a povezani su s ciljevima i ciljevima kako bi se osiguralo učinkovito funkcioniranje organizacije kao cjeline.

FYI.Glavni cilj kadrovske politike je potpuno iskorištavanje kvalifikacijskog potencijala zaposlenika. To se postiže tako što se svakom zaposleniku osigurava rad u skladu s njegovim sposobnostima i kvalifikacijama.

U drugoj fazi provodi se praćenje osoblja. U tu svrhu razvijaju se postupci za dijagnosticiranje i prognoziranje kadrovske situacije. Konkretno, u ovoj fazi potrebno je utvrditi:

— zahtjevi kvalitete za zaposlenike na temelju zahtjeva posla;

- broj zaposlenih po radnim mjestima, kvalifikacijske karakteristike itd.;

— glavne smjernice kadrovske politike za odabir i postavljanje zaposlenika, formiranje rezerve, procjenu razvoja osoblja, nagrađivanje, korištenje kadrovskog potencijala itd.

Pa, u završnoj fazi, razvija se plan kadrovskih aktivnosti, metode i alati planiranja osoblja, odabiru se oblici i metode upravljanja osobljem i imenuju odgovorni izvršitelji.

FYI.Alati za provođenje kadrovske politike su: kadrovsko planiranje; tekući kadrovski rad; upravljanje osobljem; aktivnosti za profesionalni razvoj, razvoj osoblja, rješenja društveni problemi; nagrada i motivacija. Kao rezultat korištenja ovih alata mijenja se ponašanje zaposlenika, povećava se učinkovitost njihovog rada, optimizira se struktura tima.

Pravci kadrovske politike

Pravci kadrovske politike poklapaju se s pravcima kadrovskog rada u specifična organizacija. Drugim riječima, odgovaraju funkcijama sustava upravljanja osobljem koji djeluje u organizaciji. Tako se kadrovska politika može voditi prema sljedeće upute:

— predviđanje potrebe za otvaranjem novih radnih mjesta, uzimajući u obzir uvođenje novih tehnologija;

— izrada programa razvoja osoblja u cilju rješavanja sadašnjih i budućih problema organizacije na temelju poboljšanja sustava osposobljavanja i premještaja zaposlenika;

— razvoj motivacijskih mehanizama za povećanje interesa i zadovoljstva zaposlenika radom;

- Stvaranje moderni sustavi zapošljavanje i odabir osoblja, marketinške aktivnosti u odnosu na osoblje, formiranje koncepta nagrađivanja i moralnih poticaja za zaposlenike;

— osiguranje jednakih mogućnosti za učinkovit rad, njegovu sigurnost i normalne uvjete;

— određivanje temeljnih zahtjeva za kadrove u okviru prognoze razvoja poduzeća, formiranje novih kadrovskih struktura i razvoj postupaka i mehanizama za upravljanje kadrovima;

— poboljšanje moralne i psihološke klime u timu, uključujući obične radnike u upravljanje.

Podsjetimo, svaki je zaposlenik bitan, jer o radu pojedinca u konačnici ovise konačni rezultati cijele tvrtke. U tom smislu, moralni i financijski poticaji socijalna jamstva trebala bi biti glavni aspekt kadrovske politike koja se provodi u organizacijama. Isplata bonusa i sustav sudjelovanja zaposlenika u raspodjeli dobiti osigurat će visoku razinu njihovog interesa za konačne rezultate aktivnosti organizacije.

Procjena izbora kadrovske politike

Izrađena i provedena kadrovska politika podliježe ocjeni nakon određenog vremena. Utvrđuje se je li učinkovit ili ne, treba li nešto prilagoditi. U praksi se kadrovska politika procjenjuje na temelju sljedećih pokazatelja:

— produktivnost rada;

— usklađenost sa zakonodavstvom;

— stupanj zadovoljstva poslom;

— prisutnost/odsutnost izostanaka s posla i pritužbi;

— fluktuacija osoblja;

— prisutnost/odsutnost radnih sukoba;

— učestalost ozljeda na radu.

Pravilno oblikovana kadrovska politika osigurava ne samo pravovremeno i kvalitetno kadroviranje, već i racionalno korištenje radne snage prema kvalifikacijama iu skladu s posebna obuka, kao i održavanje visoke razine kvalitete života zaposlenika, što rad u određenoj organizaciji čini poželjnim.

U zaključku

Dakle, u članku smo vrlo kratko govorili o kadrovskoj politici organizacije. Koja je glavna svrha HR funkcije? Osiguravanje organizacije kadrovima sposobnim za učinkovito rješavanje tekućih problema u tržišnim uvjetima, učinkovito korištenje tih kadrova, profesionalni i društveni razvoj. A zahtjevi kadrovske politike svode se na sljedeće.

Prvo, mora biti usko povezan sa strategijom razvoja poduzeća i biti dovoljno stabilan, omogućavajući njegovo prilagođavanje u skladu s promjenama u strategiji poduzeća, proizvodnoj i gospodarskoj situaciji.

Drugo, kadrovska politika mora biti ekonomski opravdana, odnosno temeljiti se na stvarnim financijskim mogućnostima organizacije, a mora osigurati i individualni pristup zaposlenicima.

Uvođenje kadrovske politike podrazumijeva restrukturiranje rada službe za upravljanje osobljem organizacije. Morat ćemo razviti koncept upravljanja kadrovima i ažurirati pravilnike o odjelima kadrovska služba Moguće je izvršiti preustroj u upravi organizacije, na temelju podataka izvanredne ovjere; uvesti nove metode zapošljavanja, selekcije i ocjenjivanja zaposlenika, kao i sustav njihovog profesionalnog napredovanja. Osim toga, bit će potrebno razviti programe profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe osoblja, nove sustave poticaja i radna motivacija i upravljanje radnom disciplinom.

U uvjetima tržišna ekonomija Jedan od odlučujućih čimbenika za učinkovitost i konkurentnost poduzeća je osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa. Bit kadrovske politike je rad s kadrovima u skladu s konceptom razvoja organizacije. Kadrovska politika sastavni je dio strateški usmjerene politike organizacije. Cilj kadrovske politike je osigurati optimalnu ravnotežu između procesa ažuriranja i smanjenja broja i kvalitete kadrova u njegovom razvoju u skladu s potrebama same organizacije, zahtjevima važeće zakonske regulative i stanjem na tržištu rada. .

Treba imati na umu da rad s kadrovima ne počinje slobodnim mjestom i ne završava zapošljavanjem. Proces rada s kadrovima treba strukturirati tako da se u najkraćem mogućem roku postigne željeni rezultat u odnosu na bilo koje pitanje ili problem iz kadrovske oblasti. Dakle, tijekom formiranja kadrovske politike, idealno bi bilo dogovoriti sljedeće aspekte:

Izrada općih načela kadrovske politike, određivanje prioritetnih ciljeva;

Kadrovska politika organizacije – planiranje potreba za radna sredstva, formiranje strukture i osoblja, stvaranje rezervi, pokreti;

Informacijska politika – stvaranje i podrška sustavu za kretanje informacija o osoblju;

Financijska politika– formuliranje načela;

Raspodjela sredstava, osiguranje učinkovitog sustava poticaja rada;

Politika razvoja osoblja - izrada programa razvoja, karijerno usmjeravanje i prilagođavanje zaposlenika, planiranje individualnog napredovanja, formiranje timova, stručno osposobljavanje i usavršavanje;

Procjena rezultata rada - analiza usklađenosti kadrovske politike sa strategijom organizacije, prepoznavanje problema u kadrovskom radu, procjena kadrovskog potencijala (centar za ocjenu i druge metode za ocjenu učinka).

Razmotrimo proces formiranja kadrovske politike u organizaciji. Dakle, neke organizacije koje posluju dulje vrijeme (na domaćem tržištu to je tipično za poduzeća koja blisko surađuju sa stranim partnerima i stranim predstavništvima) imaju dokumentirano razumijevanje kadrovske politike poduzeća, kadrovskih procesa, aktivnosti i standarda za njihovu provedbu. Za drugi dio organizacija ideja o tome kako raditi s kadrovima postoji na razini razumijevanja, ali nije dokumentirana, ili je u procesu formiranja. Ako stvaramo poduzeće i zainteresirani smo da se kadrovska politika provodi svjesno, tada je potrebno provesti niz faza u osmišljavanju kadrovske politike.

Faza 1. Racioniranje. Cilj je uskladiti principe i ciljeve rada s kadrovima, s principima i ciljevima organizacije kao cjeline, strategijama i stupnjem njezinog razvoja. Potrebno je analizirati korporativnu kulturu, strategiju i stupanj razvoja organizacije, predvidjeti moguće promjene, specificirati imidž željenog zaposlenika, načine njegovog formiranja i ciljeve rada s kadrovima. Na primjer, preporučljivo je opisati zahtjeve za zaposlenika organizacije, načela njegovog postojanja u organizaciji, mogućnosti za rast, zahtjeve za razvoj određenih sposobnosti.

Faza 2. Programiranje. Cilj je razviti programe i načine za postizanje ciljeva kadrovskog rada, precizirane uzimajući u obzir uvjete trenutne i moguće promjene stanja. Potrebno je izgraditi sustav postupaka i mjera za postizanje ciljeva, svojevrsni HR tehnologije, zaključeno u dokumentima, obrascima, a uvijek vodeći računa o trenutnom stanju i mogućnostima promjene. Bitan parametar koji utječe na razvoj takvih programa je ideja o prihvatljivim alatima i metodama utjecaja, njihova usklađenost s vrijednostima organizacije. Na primjer, u situaciji zatvorene kadrovske politike nelogično je razvijati i koristiti intenzivne programe zapošljavanja kroz agencije za zapošljavanje, znači masovni mediji. U ovom slučaju, prilikom zapošljavanja važno je obratiti pozornost na poznanstva vaših zaposlenika, studenata korporativnih obrazovne ustanove. Za korporativnu kulturu s organskim elementima organizacijska kultura, koji njeguje duh “jedne obitelji”, neprimjereno je koristiti stroge i često okrutne psihološke testove pri zapošljavanju; veću pozornost treba posvetiti procedurama razgovora, grupnim događanjima i modeliranju stvarnih produkcijskih situacija.

Faza 3. Praćenje osoblja. Cilj je razviti procedure za dijagnosticiranje i prognoziranje kadrovske situacije. Potrebno je utvrditi pokazatelje stanja ljudskih resursa, razviti program stalne dijagnostike i mehanizam za izradu konkretnih mjera za razvoj i korištenje znanja, vještina i sposobnosti kadrova. Preporučljivo je procijeniti učinkovitost kadrovskih programa i razviti metode za njihovu procjenu. Za poduzeća koja provode stalni nadzor osoblja, mnogi zasebni HR programi (ocjenjivanje i certificiranje, planiranje karijere, održavanje učinkovite radne klime, planiranje) uključeni su u jedinstveni sustav interno povezanih zadataka, metoda dijagnoze i utjecaja, metoda izrade i provedbe odluke. U ovom slučaju možemo govoriti o postojanju kadrovske politike kao alata upravljanja poduzećem.

Kadrovski događaji– akcije usmjerene na postizanje usklađenosti osoblja sa zadacima rada organizacije, koje se provode uzimajući u obzir specifične zadatke stupanj razvoja organizacije.

Razmotrimo glavne kadrovske aktivnosti ovisno o vrsti organizacijske strategije i razini planiranja (Tablica 4). Za otvorenu i zatvorenu kadrovsku politiku, različite vrste mjera bit će prikladne za zadovoljenje suštinski jedinstvenih kadrovskih potreba.

Tablica 4. - Kadrovske aktivnosti koje se provode u otvorenom i zatvorenom tipu kadrovske politike

Vrste strategija	Razina planiranja
Dugoročno (strateško)	Srednjoročni (menadžerski)	Kratkoročno (operativno)
OTVORENA HR POLITIKA
Poduzetnički	Privlačenje mladih perspektivnih stručnjaka. Aktivna politika informiranja o poduzeću. Formiranje zahtjeva za kandidate.	Traženje perspektivnih ljudi i projekata, stvaranje banke kandidata za rad u organizaciji, održavanje natječaja. Uspostavljanje kontakata s agencijama za zapošljavanje.	Izbor menadžera i stručnjaka za projekte
Dinamičan rast	Aktivna politika privlačenja stručnjaka	Razvoj principa i postupaka ocjenjivanja kandidata i rada, obuka menadžera - formiranje horizontalnih i vertikalnih menadžerskih timova. Planiranje radne snage.	Razvoj tablica osoblja. Stvaranje opisi poslova. Opis politike tvrtke u dokumentima i pravilima. Zapošljavanje osoblja za određene vrste poslova. Prilagodba osoblja.
Profitabilnost	Razvoj novih oblika organizacije rada za nove tehnologije	Razvoj optimalne sheme poticaje za rad povezane s dobiti organizacije. Analiza i racionalizacija poslova.	Provedba programa ocjenjivanja i stimuliranja rada osoblja. Kit učinkoviti menadžeri(menadžeri)
Likvidacija	Ne uzima se u obzir	Izrada regulatornih dokumenata o kadrovskom aspektu likvidacije poduzeća. Uspostavljanje kontakata s tvrtkama za zapošljavanje.	Procjena osoblja u svrhu smanjenja. Savjetovanje osoblja o pitanjima profesionalno usmjeravanje, programi osposobljavanja i zapošljavanja. Korištenje programa s nepunim radnim vremenom.
Gyres	Procjena potreba za osobljem za različite faze života organizacije	Potražite stručnjake koji obećavaju	Konzultantska pomoć osoblju (prvenstveno psihološka). Provedba programa socijalne pomoći.
ZATVORENA HR POLICA
Poduzetnički	Stvaranje vlastitih (brendiranih) instituta.	Potraga za perspektivnim studentima, isplata stipendija, praksa u poduzeću.	Uključivanje prijatelja, rodbine i poznanika.
Dinamičan rast	Planiranje karijere. Razvoj netradicionalnih metoda zapošljavanja (doživotno)	Provođenje internih programa obuke uzimajući u obzir osobne potrebe obuke.	Razvoj programa poticanja rada ovisno o doprinosu i radnom stažu.
Profitabilnost	Zapošljavanje zaposlenika s visokim potencijalom i sposobnošću učenja. Provođenje programa prilagodbe osoblja.	Razvoj shema optimizacije rada i smanjenja troškova rada. Provedba programa osposobljavanja rukovodećeg osoblja	. Razvoj socijalnih programa.
Likvidacija	Ne uzima se u obzir	Provođenje programa prekvalifikacije.	Potražite poslove za preseljenje osoblja. Prvo otpuštanje novih zaposlenika.
Tiraž	Stvaranje "inovacijskih" odjela. Izrada programa za poticanje kreativne aktivnosti zaposlenika. Provođenje projektnih natječaja.	Razvoj programa zapošljavanja s nepunim radnim vremenom u glavnom području s mogućnošću provedbe aktivnosti zaposlenika u područjima korisnim za tvrtku.	Njegovanje “filozofije poduzeća” Uključivanje osoblja u raspravu o izgledima razvoja organizacije.

Kadrovska politika općenito, sadržaj i specifičnosti pojedinih programa i kadrovskih aktivnosti pod utjecajem su čimbenika dvije vrste - vanjskih za organizaciju i unutarnjih.

Čimbenici okoline mogu se spojiti u dvije grupe:

1) regulatorna ograničenja;

2) stanje na tržištu rada.

Na primjer, prisutnost zabrana u propisima nekih zemalja o korištenju testova tijekom zapošljavanja prisiljava rukovodeće osoblje da budu vrlo kreativni u osmišljavanju selekcije osoblja i programa usmjeravanja.

Usredotočujući se na stanje na tržištu rada, potrebno je analizirati prisutnost konkurencije, izvore zapošljavanja, strukturni i profesionalni sastav slobodne radne snage. Važno je dobiti predodžbu o strukovnim i javnim udrugama u koje su zaposlenici ili kandidati za posao na ovaj ili onaj način uključeni. Strategija takvih udruga, njihova tradicija i prioriteti u sredstvima borbe moraju se uzeti u obzir kako bi se stvorili i implementirali učinkoviti kadrovski programi.

Čimbenici unutarnje okoline.Čini se da su sljedeći čimbenici najznačajniji.

1. Ciljevi poduzeća, njihova vremenska perspektiva i stupanj razrađenosti. Tako, na primjer, organizacija čiji je cilj brzo ostvarivanje profita, a zatim smanjenje rada zahtijeva potpuno drugačije stručnjake u usporedbi s poduzećem usmjerenim na postupno širenje velike proizvodnje s mnogo podružnica.

2. Stil upravljanja, ugrađen, uključujući u strukturu organizacije. Usporedba organizacije izgrađene na strogo centraliziran način, za razliku od one koja preferira princip decentralizacije, pokazuje da ova poduzeća zahtijevaju drugačiji sastav stručnjaka.

3. Uvjeti rada. Evo nekih od najvažnijih karakteristika posla koje privlače ili odbijaju ljude:

Stupanj potrebnog fizičkog i psihičkog napora;

Stupanj štetnosti rada po zdravlje;

Položaj radnih mjesta;

Interakcija s drugim ljudima tijekom rada;

Stupanj rada u rješavanju problema;

Razumijevanje i prihvaćanje svrhe organizacije.

U pravilu, prisutnost čak i malog broja zadataka koji su neprivlačni zaposlenicima zahtijeva od HR menadžera izradu specijaliziranih programa za privlačenje i zadržavanje zaposlenika u organizaciji.

4. Kvalitativne karakteristike radne snage. Stoga rad u uspješnom timu može biti dodatni poticaj koji pridonosi stabilnom produktivnom radu i zadovoljstvu poslom.

5. Stil vođenja. Bez obzira na stil vođenja koji preferira određeni menadžer, važni su sljedeći ciljevi:

Maksimalno uključivanje vještina i iskustva svakog zaposlenika;

Osiguravanje konstruktivne interakcije među članovima grupe;

Dobivanje odgovarajućih informacija o zaposlenicima, olakšavanje formuliranja ciljeva i zadataka kadrovske politike u programima organizacije.