Isplati li se zadržati zaposlenika koji je podnio ostavku? Što učiniti ako vrijedan zaposlenik želi dati otkaz? Kako razumjeti je li zaposlenik vrijedan zadržavanja

• Saznavanje razloga otkaza

• 9 savjeta kako zadržati zaposlenika u tvrtki

Saznavanje razloga otkaza

U svakoj organizaciji, čak i najistaknutijoj, velikoj i iskusnoj, promjena osoblja je poznata stvar. Kad čovjek stvarno zna i dobro radi svoj posao, onda je svima potreban, a naivno je vjerovati da “nikamo neće otići”. Bolje je spriječiti gubitak stručnjaka nego ih nagovarati da se vrate ili traže nove. Stoga, prije svega, saznajte razloge čak i jednostavnih razgovora podređenih o takvim temama. Unaprijed upozoren je unaprijed naoružan.

Kada saznate da vaš dobar zaposlenik želi dati otkaz, prirodno se postavlja pitanje – kako ga zadržati? I prvo što biste trebali učiniti je izravno pitati osobu koja odlazi. Nitko ne odlazi s posla bez razloga i morate to shvatiti ako to želite izbjeći. Nakon što ste otkrili uzroke nezadovoljstva, možete ih analizirati i promijeniti. Na taj način bit će moguće ne samo spasiti postojeće ljude, već i stvarati najbolji uvjeti za početnike.

Vrlo važna točka— razgovor s nekim tko želi otići ne bi se trebao odvijati u formatu šef-podređeni. Ako vam je doista važno razumjeti kako spriječiti ovog zaposlenika da da otkaz, on bi to trebao osjetiti. Kada je vaš odnos pun povjerenja, tada će osoba biti iskrena prema vama, a vi ćete dobiti stvarne razloge na kojima možete raditi, moći ćete ih analizirati i otkloniti, ako je moguće. Ili, možete koristiti anketu. U pravilu ljudi na upitnike odgovaraju iskrenije i hrabrije.

Prikupljanjem podataka i njihovim proučavanjem možete ispraviti te konfliktne situacije, kako za pojedinog zaposlenika tako i za cjelokupno osoblje.

Top 5 razloga za odustajanje

Naravno, nakon što ste saznali od jednog podređenog, nećete moći dobiti cjelovitu sliku o tome što se događa, nećete znati koliko njih još razmatra ovu mogućnost. Stoga sam za vas odabrao 5 najčešće kontroverznih pitanja koja su dovoljna da napustite tvrtku. Tako:

• Čovjeku se čini da je njegov rad podcijenjen.Ovo je doista vrlo čest razlog odlaska. A to se doista može dogoditi, čak i bez krivnje upravitelja. Svaka osoba želi vidjeti svoju važnost za tvrtku, svoju vrijednost. Pokažite svojim podređenima da su posao koji obavljaju i rezultati koje postižu vrlo važni za organizaciju i upravljanje.
• Specijalist se boji nedostatka rasta.Ljudi općenito mogu biti ambiciozni, ali i ne toliko. S potonjim u tom pogledu neće biti problema - oni će biti zadovoljni položajem koji zauzimaju jako dugo, ako ne i uvijek. Ali prvi uvijek žele nešto više, više, odgovornije - napredak na ljestvici karijere. Važno im je znati da ih nadređeni ne samo cijene, već im jamče i razvoj karijere.
• Boji se da se ne može nositi sa zadacima.Događa se svima nama, u različito vrijeme. Neki su na početku svoje karijere, drugi su već na vrhuncu. U svim slučajevima postoji samo jedan izlaz - predložiti i pomoći. Uspješno izvršenje zadatka jednom drugi put više ne izaziva tako jake emocije.
• Osjeća se nelagodno u grupi.To se događa vrlo često, pogotovo kod početnika, a za to postoji mnogo razloga. Ojačati timski duh Vrlo je korisno davati zanimljive timske zadatke, gdje svi mogu raditi pod jednakim uvjetima, organizirati korporativna događanja i "team building".
• Nisam našao zajednički jezik s voditeljem.To se može dogoditi i krivnjom podređenog i šefa. U svakom slučaju, ovaj okvir je jako važan za tvrtku, to će se pitanje morati riješiti.
• Financijski trenutak.Kao što vidite, ovo nije najčešći razlog za promjena mjesta. Ali uključen je u prvih pet najčešćih. Često se događa da je u tvrtki sve dobro - “aktivnosti su zanimljive i korisne, a tim i menadžment izvrsni, ali nema dovoljno novca. A u susjednom uredu ima još…” Postoji samo jedan izlaz - ponudite i platite više od svoje konkurencije.

Uz izbor razloga za odlazak, za vas sam odabrao 10 učinkovitih savjeta kako zadržati dobrog podređenog.

• Omogućite razvoj.
  Vaš podređeni mora znati da ne samo da dobro radi posao, već i da to cijenite. Koji je najlakši i najučinkovitiji način za to? Tako je, unaprijedite stručnjaka.
  Ali to također treba učiniti kompetentno. Imajte na umu da će svaki menadžer prije ili kasnije doći do razine nekompetentnosti. Odnosno, ako se dobro nosi s bilo kojim zadacima u svom odjelu, to ne znači da će moći upravljati ovim odjelom. Nepromišljeno promoviranje takvih stručnjaka nanosi štetu i njima i poslovanju.
  Što bismo onda trebali učiniti? Povećajte plaću svog podređenog i dajte mu složenije i zanimljivije poslove.
• Slušati.
  Ovo je još jedan sjajan način da svom osoblju pokažete da su vam njihova mišljenja i postupci važni. Naravno, u potrazi za zadržavanjem osoblja, ne morate učiniti apsolutno sve što vam oni savjetuju. Ali kada su ti savjeti racionalni i doista pravovremeni, onda ih se treba pridržavati, i to uvijek zajedno s podređenim koji ih je predložio. Na taj će način osoblje doista uvidjeti njihovu vrijednost i nastojat će generirati sjajne nove ideje.

• Potaknite kreativnost.
  Pridržavajući se prethodnog savjeta, možete poboljšati svoje trenutne poslove, ali ima nešto i za budućnost. Mnogi ljudi vole stvarati nešto novo i zanimljivo, a vjerujte mi, takvih ljudi ima u vašoj organizaciji. Dajte im najbolje resurse i informacije, kao i slobodu mišljenja i pomozite im da budu kreativni. Na taj način ne samo da ćete ujediniti tim, već i dobiti briljantne ideje za razvoj.

• Riješite se balasta.
  To nije lako učiniti, ali je prijeko potrebno. Baš kao što veličanstvenih i svrhovitih, neučinkovitih i vječno nezadovoljnih ljudi ima više nego dovoljno u svakoj tvrtki. Stoga moramo prekinuti radni odnos s njima. Jer što god radili – koliko god se trudili poboljšati svoje poduzeće, stvarajte povoljni uvjeti za osoblje i ugodnu mikroklimu u timu - takvi ljudi neće imati dovoljno. Što oni rade? Tako je, izražavaju nezadovoljstvo. Ali ne upravi, nego svojim kolegama, čime se poništava svaka marljivost.
  U ovu kategoriju spadaju i oni zaposlenici koji se jednostavno ne mogu nositi s dodijeljenim zadacima. I reci zbogom.

• Radite na prijateljstvima unutar tima.
  Angažirajte ljude i time povećajte produktivnost. Ponudite im natjecanja. Formirajte timove, dajte zadatke i budite sigurni da osigurate nagradu za najbolji i najbrži završetak. Osoblje će osjetiti natjecateljski duh i nastojat će sve učiniti bolje od drugih. To je svakome zanimljivo i uzbudljivo, a ne napuštaju tvrtke u kojima je zanimljivo raditi. Vi ćete zauzvrat dobiti smanjenje fluktuacije osoblja i povećanje učinka.

• Dajte kreativnu slobodu.
  Da, tako je. Ne treba kontrolirati svaki korak svojih ljudi. Tako su ugušeni. Konstantna kontrola vas izluđuje. Oni stvarno znaju kako raditi bolje, kako brže i učinkovitije doći do rezultata. Slijedite ovu strategiju - dajte zadatak i ne ometajte se! Ljudi jako cijene slobodu.

• Sprijateljite se sa svojim podređenima.
  Ovo je kontroverzna točka. Nemaju sve tvrtke priliku da menadžer održava prijateljske odnose sa svojim osobljem. To može biti otežano statusom poduzeća i samog menadžmenta, ili širokom geografijom ureda, ili dugo uspostavljenim odnosima podređenosti unutar tima. Ali, ako se čini mogućim za vas i vašu tvrtku, vrijedi raditi s tim. Kada vaši podređeni vide da u njima ne vidite samo radni alat za stvaranje profita, već i obični ljudi, osjetit će unutarnju ugodu. Slažete se, lijepo je raditi s ljudima koji vas ne samo cijene, već i poštuju.

• Uključite svoje osoblje u svoje ciljeve.
  Tvrtka ima svrhu, a ljudi je možda ne znaju. Zato vrijedi o tome govoriti iskreno i otvoreno, pokazujući svima željenu budućnost. Osoba vizualizira ono za što radi. To će postati i njegov cilj. Osim toga, što više stručnjak zna o aktivnostima tvrtke, to će se aktivnije uključiti u rad.

• Platite više nego što je prihvaćeno.
  Plaće zaposlenika mogu biti ne samo konkurentne u usporedbi s drugim tvrtkama, već i značajno veće. Otrcano je, ali djeluje. Svaki od vrhunskih stručnjaka će prije ili kasnije dobiti ponudu od konkurencije koju će biti "nemoguće odbiti". Ali, ako već ima najveći prihod, niti jedan od prijedloga drugih neće postati relevantan. Uostalom, plaće su visoke najbolji kadar— izravno ulaganje u budućnost cijele tvrtke.

Pa, sada ste naučili mnogo o tome kako spriječiti zaposlenika da ode., čak 9 načina. Primijenite ih u praksi, sve zajedno ili selektivno, i ne gubite vrijedne kadrove. Naravno, ne zaboravite se pretplatiti, ostaviti svoje komentare i mišljenja, povratne informacije su mi jako važne! Vidimo se uskoro!

Nije tajna da bilo koji uspješna tvrtka oslanja se na strpljive i odgovorne djelatnike. Oni su zaštitnici od nevolja, tržišnih fluktuacija i kriza. Oni su ti koji znaju što i kako ispravno raditi. Oni mogu raditi u svoje slobodne dane, obučavati pridošlice, preuzeti odgovornosti vodstva i pomoći s vrijednim idejama u pravo vrijeme. Ako vas vaš “zlatni zaposlenik” odluči napustiti, znajte da su u vašoj tvrtki počeli problemi. U ovom ćete članku naučiti kako zadržati vrijednog zaposlenika da ne ode i spriječiti slične probleme u budućnosti.

Glavni razlozi za otkaz

Ali onda, jednog dana, vaš ključni zaposlenik napiše pismo o otkazu. Što učiniti? Odgovorni i ozbiljni radnici nikada ne rade korak u prazno. Mjesecima su planirali odlazak iz tvrtke, tražeći posao,... Neće biti moguće zadržati takvog zaposlenika praznim brbljanjem, jer je njegova izjava formalnost, što je posljednji dodir u procesu promjene posla. Ali ako osobi date garancije i jasnu viziju mogućih promjena u pogledu plaća i uvjeta rada, napredovanja u karijeri, vaše šanse da zadržite vrijednog zaposlenika rastu.

Najprije saznajte pravi motiv njegove odluke. Ako vam se osoba otvori i otkrije svoje razloge za odlazak, tada ćete imati priliku utjecati na njegovu odluku.

Tri su glavna razloga za otkaz:

• niske plaće;
• loši radni uvjeti;
• nedostatak profesionalnog priznanja i rasta u karijeri.

Kako spriječiti odlazak vrijednih zaposlenika

Otkaz dobrom zaposleniku ukazuje na to da je situacija u tvrtki izmakla kontroli. Zaposlenici su posvećeni sami sebi, nitko ih ne prati, menadžeri ne komuniciraju s njima, sva njihova nezadovoljstva i pritužbe ostaju s njima. Zaposlenik vidi da nitko ne treba njegove probleme, kako zaraditi više, ne zna kako se popeti na ljestvici karijere, također je pitanje. Što učiniti? Odluka je pala - moram promijeniti posao, možda će oni cijeniti moje sposobnosti i omogućiti mi da ostvarim svoj potencijal.

Menadžment poduzeća mora pratiti kako bi pravovremeno reagirao na nezadovoljstvo i probleme koji se pojave. Na taj način možete spriječiti odlazak vrijednih zaposlenika puno prije nego što imaju želju dati potpuni i nepovratni otkaz.

Osnovne metode zadržavanja vrijednih zaposlenika

Ako se vaš vrijedni zaposlenik već odlučio na takav korak, neće ga biti lako zadržati, ali postoji šansa. Postoje dvije metode zadržavanja vrijednog zaposlenika:

• Metoda zastrašivanja i obećanja. Temelji se na zastrašivanju zaposlenika neizvjesnošću i poteškoćama s kojima se može susresti prilikom traženja posla. Na primjer: “Ovdje radiš pet godina. Poznaješ svakoga. Ovdje se osjećate kao kod kuće. Zašto su vam potrebne komplikacije? U tvrtki X, na primjer, najgori zaposlenik mjeseca dobiva otkaz na temelju prodajnih rezultata. Jeste li čuli za ovo? Kod nas toga nema. Tvrtka je uložila u vas u obuku, budite zahvalni na tome!” ili „Hajde, ne žuri! Uskoro ćemo otvoriti natječaj, odmah ćemo razmotriti vašu kandidaturu!“ ili “Jesi li siguran da ćeš na novom mjestu zarađivati ​​koliko i ovdje? Jeste li sigurni da je prijelaz namjeran i da nećete požaliti?”

Ova metoda djeluje i aktivno se koristi u mnogim tvrtkama. Ali ovaj pristup djeluje samo na meke ljude, a ne na svakoga. Ako je zaposlenik siguran u sebe i svoje sposobnosti, ne može ga se zaustaviti takvim metodama. Metoda izvrsno funkcionira za one koji su podlegli trenutnim emocijama ili utjecaju tuđeg mišljenja i nepromišljeno napisali izjavu. Takvi argumenti (vidi gore) otrijeznjuju zaposlenika, vraća mu se osjećaj surove stvarnosti, a privremeno ogorčenje nestaje.

• Način djelovanja i lojalnost. Ako doista želite zadržati vrijednog zaposlenika, morate pružiti jamstva koja će natjerati osobu da razmisli i zapravo ostane u tvrtki. Nakon što ste identificirali motiv za otkaz, možete izvršiti pritisak na ovu točku i popraviti sve.

Na primjer: “Dobro, nezadovoljni ste svojom plaćom, riješit ćemo to. Ispričavam se što smo nepravedno procijenili vaš doprinos tvrtki - i to ćemo ispraviti. Dopustite da preuzmete prijavu, a ja ću vam na kraju dana biti spreman dati ponudu koja će stupiti na snagu sutra. Obećavam da će vam se svidjeti! Onda ćemo o svemu razgovarati.” ili “Slažem se da rad do kasno iscrpljuje i demotivira. Jako nam je važno da nastavite raditi unutar zidova naše tvrtke. Spremni smo pregledati vaš raspored i učiniti ga fleksibilnijim. Preraspodijelit ćemo posao i osigurati pomoćnike.”- ovaj način djelovanja i jamstva.

Prelijepo, zar ne? Poslodavac koristi metodu akcije i lojalnosti kada se, doista, odlaskom zaposlenika tvrtka suočava s kolapsom i velikim financijskim gubicima. Zapravo, tvrtka postaje talac takvog zaposlenika sve dok se ne pojavi “jeftiniji” kandidat.

Postoji nekoliko mišljenja o novčanoj motivaciji. Mnogi HR tvrde da ako je zaposlenik nezadovoljan svojom plaćom, onda ne treba žuriti s povećanjem, morate mu reći od čega se sastoji njegova plaća - socijalni paket, korporativna događanja, treninzi. Zatim provjerite je li plaća stvarno prosječna na tržištu, a ako je niža, onda je, naravno, nivelirajte.

Također postoji mišljenje da je novčana motivacija jedna od najjačih za nisko i srednje plaćene profesije. Ovisnost osobe o novcu tjera je da radi za dvoje. Ali kad radi za troje ljudi i plaća se kao jedan, ni najstrpljiviji zaposlenik neće dugo izdržati. Ako zaposlenik stvarno ima vrijedan status, platite ga koliko god možete, znate da će za taj novac raditi u potpunosti. Ne dopustite da takvi stručnjaci pobjegnu od vas s nezadovoljstvom, snažnim anti-reklamama i klijentima.

Na pozicijama gdje plaće iznose tisuće dolara, monetarna motivacija prestaje djelovati, jer nestaje kronična ovisnost o novcu. Osoba više ne mjeri svoje dobrobiti u novcu, već u višim kategorijama, na primjer: unutarnja ispunjenost, ambicije, postignuća, osobni komfor.

Zaključak

Unatoč svim naporima, bit će vam teško promijeniti odluku zaposlenika jer vam više ne vjeruje, a možda će biti i ljut na tvrtku. Ali metode i metode opisane u ovom članku pomoći će vam da učinite sve što je moguće kako biste spriječili odlazak vrijednog zaposlenika i spriječili fluktuaciju osoblja.

U svakom poduzeću postoji nekoliko posebno vrijednih zaposlenika - onih na koje se možete osloniti, koji će krvlju i znojem pokušati izvršiti posao koji im je zadao upravitelj.

Ali događa se da takvi zaposlenici neočekivano stave svoju ostavku na stol šefa tvrtke. Štoviše, reakcija uprave može biti drugačija - u jednoj organizaciji zaposlenik će biti otpušten zbog po volji bez srceparajućih razgovora, a onda će čuti i: “Nema nezamjenjivih ljudi.” U drugoj tvrtki će se potruditi zadržati zaposlenika.

S jedne strane, osobu koja odlazi može zamijeniti drugi stručnjak, još veći profesionalac u svom području. S druge strane, prilično je nerazborito rasipati dragocjeno osoblje. Vrijedan zaposlenik je obično onaj koji je dugo radio u timu tvrtke, ne treba ga obučavati, najvjerojatnije je u dobrim odnosima s većinom svojih kolega. I što je najvažnije, na takvog se podređenog uvijek možete osloniti, jer na njega možete računati u kriznim situacijama, povjeriti zadatak za koji je određeno kratko vrijeme ili povjeriti najteži zadatak. Zato je zadržavanje zaposlenika na poslu idefiks nekih šefova organizacija.

Što učiniti kada značajan zaposlenik želi napustiti tvrtku

Prije svega, kako bi zadržao zaposlenike tvrtke, upravitelj mora saznati razlog za otkaz. Ponekad je odluka o odlasku na posao banalna posljedica niske plaće ili nerazumijevanja među kolegama. Ali ima i razloga za otkaz koje je teško naslutiti. Onda ne možete bez otvorenog dijaloga.

Nažalost, nema svaka tvrtka odnos povjerenja koji im omogućuje iskren razgovor. U tom slučaju možete pozvati u pomoć jednog od zaposlenika s kojim osoba koja želi dati otkaz ima povjerljiv kontakt, neka vam obični podređeni kaže kako zadržati zaposlenika koji vam je toliko važan. Glavno je saznati pravi razlog zašto pismo ostavke čeka na potpis upravitelja (nedovoljno visoka plaća, nedostatak izgleda za karijeru, uznemiravanje od strane kolega, osobni problemi itd.). Nema smisla obećavati zlatne planine bez razumijevanja problema.

Čak i ako značajno povećate plaću zaposlenika, zadržat ćete ga u tvrtki samo kratko vrijeme ako je njegova želja povezana, primjerice, s neugodnom klimom u kolektivu.

Nakon što ste uložili sve napore da zadržite zaposlenika na poslu, ne možete uvijek računati na promjenu odluke osobe. Međutim, analiza razloga zašto je tvrtka izgubila vrijednog stručnjaka omogućit će menadžmentu da izbjegne novo curenje pametnih radnika u budućnosti. Uvijek je bolje spriječiti otkaz nego pokušavati nagovoriti osobu koja je sve sama odlučila i našla novo mjesto da ostane na svom mjestu. Dakle, kako spriječiti zaposlenika da ode?

8 načina da zadržite vrijednog zaposlenika

Ako ste suočeni s izborom - pustiti podređenog da ode bez otkrivanja razloga ili se boriti kako ne biste izgubili visokokvalificiranog stručnjaka, dobro razmislite i nemojte žuriti s potpisivanjem njegove prijave. Prvo, nakon njega tvrtku će možda htjeti napustiti još nekoliko zaposlenika. Drugo, jeste li sigurni da će se onaj tko dođe umjesto onog koji je dao slagati s timom i nositi s poslom?

Prije nego što pustite svog podređenog da ode, pokušajte saznati njegove argumente u korist prelaska u nova tvrtka. Ako možete nešto popraviti i uvjeriti zaposlenika da ne napušta stari dobri tim, borite se. Ako je odlazak gotova stvar, onda poduzmite korake da spriječite druge vrijedne zaposlenike tvrtke da odu u budućnosti.

1. Povećajte plaće.

Možda je odlazak posljedica jednostavnog nedostatka novca. Oči sposobnog radnika brzo će prestati gorjeti ako mu se prije plaće glava napuni pitanjima od koga posuditi. Ako su plaće u vašoj tvrtki niske, onda biste trebali barem malo podići financijsku ljestvicu (pogotovo za one koji kvalitetno rade);

Kako to učiniti? U svojoj tvrtki nemate viška novca, ali ne želite izgubiti vrijednog zaposlenika. Nema smisla nepromišljeno (sve dok ne ode) povećati plaću za 2 puta. Razgovarajte s njim o drugačijem sustavu motivacije, povećanom postotku transakcija, dodatnim (ili većim) projektima. Drugim riječima, pronađite način da to učinite uspješnim. Na kraju, ako mislite da je plaća pristojna i dovoljno konkurentna, pozovite zaposlenika da progovori i navede razloge. Možda će biti logični.

2. Dodati bonuse i bonuse na osnovnu plaću zaposlenika.

Ne vrijeđate svoje podređene, oni dobivaju dovoljno novca, ali otkazi se i dalje događaju. Možda bi najvrjedniji zaposlenici mogli dobiti posebne nagrade od uprave - novčane bonuse, putovanja, darove. Naravno, ako je posao primatelja zaista obavljen na najvišoj razini.

Kako to učiniti? Ojačajte svoju korporativnu kulturu, izgradite je od nule ako je potrebno. Angažirajte stručnjaka koji će utvrditi potrebe radnika. Materijalna stimulacija je korisna jer je neredovita. Ali realna prilika za veću mjesečnu materijalnu korist od rada dobar je poticaj radnicima.

3. Slušajte ideje zaposlenika.

Možda vam je netko iz tima više puta ponudio načine za rješavanje problema tvrtke, ali nije bio saslušan. Pokušajte cijeniti mišljenje svakog podređenog. Slažete se, šteta je shvatiti da vaše mišljenje upravi ne vrijedi ništa.

Kako to učiniti? Ako vi kao lider znate više i bolje i to redovito pokazujete svojim zaposlenicima, svoju ćete tvrtku satjerati u kut. Vaš posao je voditi, ali ne biti odgovoran za svaki korak vašeg tima. Prihvaćanje da ideja neće uspjeti znači dati zaposlenicima priliku da pronađu ideju koja će funkcionirati. Sve dok se čovjeku daju načini na koji može doprinijeti razvoju i postizanju rezultata, on neće htjeti napustiti tvrtku.

4. Karijerni rast za najbolje zaposlenike.

Kada odlučuju kako zadržati zaposlenika, većina čelnika poduzeća sklona je obećati povećanje plaća. Međutim, vašem podređenom možda ne nedostaje novca, ali osjeća istinsku odbojnost prema dosadnom poslu. Ako postoji prilika za promicanje vrijednog stručnjaka na radno mjesto, nemojte je propustiti.

Kako to učiniti? Posao je privlačan sve dok vam omogućuje razvoj. Zaposlenik može sjediti na jednom mjestu godinama, raditi sve “automatski” i primati mnogo novca samo zato što je tu. Ali on ne vidi svoju važnost za tvrtku. To znači da je došlo vrijeme za promaknuće, nove, ozbiljnije zadatke, prelazak u rukovodstvo, možda i u neki drugi odjel. Ako nema slobodnih mjesta? Pokušajte preraspodijeliti odgovornosti u odjelu, čineći ga višim i barem djelomično mijenjajući popis njegovih dnevnih zadataka.

5. Povećajte važnost podređenog.

Dešava se da rado dajete zaposleniku bolje mjesto, ali to je nemoguće iz više razloga. Zatim pokušajte, na primjer, povećati njegovo samopoštovanje - povjerite obuku novih zaposlenika, dajte mu složeni projekt za razvoj (naravno, za dodatno plaćanje), barem češće pitajte za mišljenje doista vrijednog zaposlenika. Dajte mu do znanja da mu vjerujete i da ga cijenite.

Kada to učiniti? To ne treba činiti u trenutku zaprimanja zahtjeva za odlazak iz tvrtke – cijenite svoje zaposlenike prije nego što uopće pomisle na odlazak.

6. Analizirajte klimu u timu.

Razmislite o vlastitom stavu prema zaposlenicima, saznajte kakvo je raspoloženje u timu. Budite jednostavniji i bliži ljudima, saznajte postoje li sukobi među vašim podređenima. Pokušajte ne samo opteretiti ljude poslom, već i težiti dobroj atmosferi unutar organizacije.

Kako to učiniti? Izađi u svijet, dogovori sebi dane rada običnog menadžera, korporativni događaji, provoditi neke projekte osobno s menadžerima, ne samo kao voditelj, već i kao dio tima. Ako tvrtka ima interni PR odjel, obratite posebnu pozornost na njegov rad i rezultate.

7. Podrška zaposlenicima tijekom osobnih problema.

Prije svega, svaki zaposlenik je osoba sa svojim tragedijama. Vaši podređeni mogu patiti zbog gubitka voljenih, proći kroz razvod ili svađu s rođacima. Ako vidite (a još više znate) da je zaposlenik depresivan zbog nečega, "isključite" šefa i saznajte što je uzrok uzrujanosti. Možda će malo pažnje i podrške (nematerijalne) od vas malo "rasterećeni" njegovo emocionalno stanje. Kao ispušni ventil za zaposlenika s osobnom dramom možete ponuditi, primjerice, kratki izvanredni godišnji odmor i, naravno, iskreni neformalni razgovor.

Kako to učiniti? Ako stupanj povjerenja između vas i vašeg podređenog nije dovoljno visok, dodijelite ovaj zadatak bilo kojem savjesnom i tihom kolegi - neka pokuša oraspoložiti depresivnu osobu. Od vas - dajte zaposleniku priliku da napusti posao, jer će u takvom apatičnom stanju i dalje donijeti malo koristi.

8. Izbjegavajte familijarnost.

Ponekad ljudi glume želju da odustanu u potrazi za sebičnim ciljevima. Primjerice, znajući za svoju vrijednost u struci, ucjenjuju svoje nadređene odlaskom kako bi postigli ono što žele (povećanje plaće, primanje bonusa, prelazak na novu poziciju i sl.). Razmislite jesu li tvrdnje zaposlenika primjerene, želi li osoba stvarno napustiti organizaciju ili vas samo plaši.

Kako to učiniti? Budite oprezni - ako već dajete sve od sebe kao vođa, nemojte reagirati na trikove lukavog podređenog. Niste dužni udovoljiti svim željama ucjenjivača, pogotovo ako njegove profesionalne vještine ostavljaju mnogo nedostatkom. Ako je zaposlenik uistinu vrijedan, pozovite ga na iskren razgovor i, ako se vaši argumenti i dalje ne čuju, možda ćete se morati oprostiti.

Nažalost, ove metode ne pomažu uvijek kada menadžeri traže načine da zadrže vrijedne zaposlenike. Možda razlog otkaza uopće ne leži u činjenici da niste nešto pružili osobi koja radi u tvrtki. Ako plan zvan "kako zadržati zaposlenika" nije uspio, pokušajte se rastati dostojanstveno. Neki se poslodavci osvećuju zaposlenicima koji odlaze odgodom plaćanja radna knjižica, trgati otkaze, pričati priče o novom upražnjeno mjesto. Ako se kompromis ne može pronaći, zahvalite osobi koja je vašu tvrtku dovela do uspjeha na plodonosnom radu. Možda i više puta.

Nitko ne daje otkaz “tek tako” i “ni za što” najčešće zaposlenik ima unutarnje razloge za promjenu posla. Nakon što ste ih razumjeli i eliminirali, možete ukloniti pitanje pronalaska novog osoblja - kada je osoba zadovoljna sa svime, neće biti potrebe za napuštanjem tvrtke.

Da bismo identificirali motive za otkaz, važno je razumjeti što privlači zaposlenika i što pokušava izbjeći. Koje probleme je s lakoćom rješavao, koje je projekte preuzimao na sebe, u kojim pitanjima volontirao? Je li osoba radila sama ili u timu, upravljala procesom, stvarala ideje, imala priliku raditi bez nadzora, slobodno ili na daljinu te primala naknadu? A priča zaposlenika o novom radnom mjestu pomoći će vam da riješite negativne aspekte, čak i ako ga još nije pronašao. Što bi volio: da mu ne treba toliko vremena da dođe na posao, da ne ostaje do kasno navečer, da ne bude nervozan, da ne stane u razvoju? Sva ova "ne" gotovo sigurno muče osoblje u sadašnjoj tvrtki.

Sve se to razjašnjava tijekom Exit Interviewa – sastanka sa zaposlenikom, nakon kojeg puno toga postaje jasno o osobi i atmosferi u timu. Na kraju upozoravam da bih se volio ponovno naći na kratkom razgovoru, prije čega ću razmotriti daljnje korake i shvatiti vrijednost osobe za tvrtku, njene izglede i načine da je zadržim.

Osoba može prerasti poziciju, odgovornosti joj se mogu činiti previše poznate, može željeti profesionalni razvoj. Ili mu nedostaje element kreativnosti u svakodnevnoj rutini. Možda je izgubio osjećaj potrebe. Na sastanku se doslovce mora otkopati motiv odlaska. Ljudi su većinom skloni davanju formalnih odgovora koji su, čini im se, vođi jasniji od samospoznaje ili psiholoških aspekata.

“Želim veliku plaću”

Povećanje plaće je i najčešći zahtjev i najpopularnija mjera zadržavanja zaposlenika. Ali, začudo, najmanje učinkovit.

Povećanje plaće ne bi trebao biti razlog za nastavak rada, kaže Olga Ovchinnikova. Jer ako je zaposlenik motiviran samo financijski aspekt, on će ipak prije ili kasnije otići onome tko više plati. A to se može dogoditi u nepovoljnom trenutku za tvrtku - usred projekta ili tijekom godišnjeg odmora, kada je teško naći zamjenu.

Još jedan dobar razlog da ne činite ustupke kada se raspravlja o plaći je potreba da se ona ne pregleda za jednu osobu, već za cijeli odjel, odjel ili tvrtku. Uostalom, ostali zaposlenici mogu saznati za promaknuće i tada neće biti problema. No, ova teorija ne funkcionira ako je plaća u tvrtki uistinu ispod tržišnog prosjeka. U ovom slučaju zaposlenici neće dugo izdržati samo na lojalnosti i pohrlit će konkurentima.

Ponudite zaposleniku racionalnu opciju - preispitajte sustav nagrađivanja, učinite ga učinkovitijim i optimizirajte osoblje. Možda će dvoje zaposlenika raditi puno bolje od troje ako oslobođenu plaću podijelimo na pola? Ili podijelite plaću na fiksni dio i “dogovor”, postavite bonuse za ispunjenje ili premašivanje plana. Čak i ako stvarne plaće ostanu na istoj razini, sama mogućnost zarade više motivira.

Bilo bi dobro reći zaposleniku o trošku. socijalni paket– besplatni ručkovi, naknade mobilne komunikacije I transportni troškovi, korporativna događanja i obuka. To će osobi koja napušta posao pomoći da razumno procijeni je li prilikom prelaska na novi posao uzeo u obzir sve bitne čimbenike i je li velika plaća vrijedna takvih gubitaka.

“Dosadno mi je, razmišljam da promijenim zanimanje”

Zaposlenik koji je dosegao plafon u tvrtki se dosađuje i mentalno razmišlja što bi drugo radio. Standardno napredovanje tu neće uvijek pomoći, iako će nekima biti dovoljno da osjete vlastitu važnost i dobiju privilegije.

Direktor operacija Wysera (International HR Holding Gi Group)

Ako je prosječna dob zaposlenika 25+ (tzv. “generacija Y”), onda ih se ne može zadržati jednostavnom promjenom radnog mjesta. Važno je dati smisao njihovim svakodnevnim aktivnostima, pokazati da ih tvrtka cijeni profesionalne kvalitete, iskustvo i osobine osobnosti, pokazuju razvojne horizonte i nude potrebne alate za to. Ukoliko zaposleniku nedostaje kreativnog ispunjenja u svakodnevnoj rutini, uključujemo ga u projekte koji se odnose na korporativne dobrotvorne svrhe ili interna PR događanja (korporacijski događaji, promocije, natjecanja).

Zaposlenik koji se dosađuje može postati vrijedan zaposlenik – upravo zato što “iz dosade” smišlja kako optimizirati proces, postići veće rezultate i zna gdje je najkorisniji. Vrijedi ga poslušati, i novi položaj pojavit će se sama od sebe.

"Moj rad je beskoristan"

Policajce, liječnike i spasioce treba puno manje motivirati za rad nego “uredski plankton”, jer oni već znaju kakvu dobrobit donose ljudima. Čak je i naučiti djecu novim vještinama puno teže ako u tome ne vide smisao i ne razumiju zašto im je to potrebno! Što reći o odraslima koji rade "gluposti" svaki dan?

U ovom slučaju Olga Ovchinnikova savjetuje prebacivanje zaposlenika na globalnije projekte, događaje u kojima sudjeluju predstavništva iz različite zemlje. To proširuje vaše profesionalne horizonte, poboljšava komunikaciju s kolegama u inozemstvu i pozitivno utječe na vašu percepciju sebe kao pojedinca.

Ali čak i ako tvrtka nema globalnije projekte, jednostavno objašnjenje vrijednosti rutinskih operacija može radikalno promijeniti zaposlenikovo razumijevanje njegovih odgovornosti. Uostalom, on možda ne shvaća da uprava cijeni njega i operacije koje se izvode.

"Ne mogu se nositi"

Zabrinutost onih koji odlaze o proporcionalnosti odgovornosti i sposobnosti ukazuje na dva problema: želju za razvojem ili jednostavan umor. Talentirani i istinski vrijedni zaposlenici trude se raditi učinkovitije i kvalitetnije. Upravo zato su vrijedni! Stoga je studiranje dobra alternativa odlasku iz tvrtke.

Olga Ovchinnikova napominje da je napeto stanje osoblja izravno povezano s glasnoćom stručno znanje. Da biste uklonili strah od nesposobnosti, dovoljno je obučiti takvog zaposlenika u sklopu korporativnih tečajeva ili kod vanjskog ponuđača.

Ali u ovom slučaju vrijedi biti na sigurnoj strani. Ako je osoba već namjeravala napustiti tvrtku, nakon studija i poboljšanja kvalifikacija bit će mu lakše to učiniti. Sklopite ugovor prema kojem će zaposlenik nakon školovanja stečeno znanje biti dužan primijeniti u vašoj tvrtki. Odbijanje takve ponude jasno će otkriti sebičnu osobu koja želi izvući maksimum prije nego što da otkaz.

“Osjećam se nelagodno u grupi”

Prevenciju otpuštanja treba provoditi od prvog dana rada zaposlenika u tvrtki, a nema ništa bolje od toplih odnosa povjerenja s podređenima i kolegama. Kompetentan postupak prilagodbe omogućit će vam da izbjegnete probleme i sukobe, a team building i korporativni događaji koštat će manje od stalne "prometnosti" u timu s nezdravom atmosferom.

Ali postoje i dva ekstremni slučajevi kada se osoba ne može snaći ni u dobrom timu. Konfliktne i agresivne zaposlenike bolje je izolirati ako su uistinu važni za tvrtku. Isto treba učiniti s introvertima koji se ne žele pridružiti timu. Pokušajte se dodijeliti takvim ljudima osobni račun ili vam omogućiti da radite na daljinu od kuće.

“Umorna sam od svega!”

Postoje slučajevi kada, čak i uz povjerljiv odnos s upravom, zaposlenik ne može navesti pravi razlog svoje želje da napusti tvrtku, jer on sam to ne zna - jednostavno osjeća da sve ide naopako, njegova snaga je na izmaku. , a njegovo strpljenje samo što nije puklo.

Direktor operacija Wysera (International HR Holding Gi Group)

Obično nakon glavni projekti počinje pustoš, a dugotrajna melankolija može tinjati iznutra, a da se ni na koji način ne manifestira na dnevnoj razini. U mojoj praksi bio je slučaj kada je zaposlenica trebala napustiti tvrtku, tvrdeći da joj je interes za posao ohladnjeo i da želi promijeniti smjer. profesionalna djelatnost. Smatrao sam da se ne radi o nezadovoljstvu obvezama, uvjetima rada ili odnosima s kolegama. Dogovorili smo se da ona ode na dva mjeseca odmora, a onda ćemo ponovno razgovarati o otkazu. Zbog toga se vratila osvježena, s pozitivnim stavom i puno novih ideja koje su pridonijele razvoju poslovanja.

Zaposlenik je zadržan. Što je sljedeće?

Nakon prvog poziva - pisma o ostavci - trebali biste biti posebno pažljivi prema zaposleniku. Nezadovoljna osoba koja se iz nekog razloga nagodila s upravom, odnosno sama sa sobom i ostala u tvrtki, može postati nositelj virusa nezadovoljstva. A to neminovno dovodi do masovnih otpuštanja i gubitka vrijednih kadrova koji, čini se, nisu imali namjeru otići.

Možda je voditelj pogriješio pri identificiranju motivirajućih čimbenika i nije predložio promjene koje bi kod zaposlenika potakle rad s nadahnućem. U ovom slučaju možete pokušati pažljivo prilagoditi svoje postupke. No, ako zaposlenik ponovno podnese molbu i očekuje da će ga opet nagovoriti da ostane, to će prerasti u ucjenu i manipulaciju. Štoviše, razdoblja tihog rada bit će sve manja. Dakle, trik zadržavanja zaposlenika radi samo jednom, a važno ga je pravilno implementirati.

Prilikom korištenja materijala s web mjesta rjob.ru potrebna je naznaka autora i aktivna veza na web mjesto!

Sada ću pokušati razmotriti suprotnu situaciju. Došao vam je podređeni i izrazio želju da napusti vašu organizaciju. Pretpostavljamo da vam je ovaj djelatnik potreban kao kvalificirano osoblje ili njegov odlazak može destabilizirati stanje u povjerenoj jedinici ili postoji neki drugi vrlo važan razlog da ga privolite da ostane.

Odmah ću rezervirati: ako je osoba već čvrsto odlučila sve za sebe, mentalno spalila sve mostove za povlačenje i pristala dobiti drugi posao, tada će ga biti izuzetno teško uvjeriti. Osim ako, na primjer, ne padnete na koljena, uplakani moleći da ostanete...

Čak i ako pojava zaposlenika koji daje ostavku nije bio dio vaših planova i bio je iznenađenje, tada, prije svega, morate pristupiti ovom pitanju ljudski i zapamtiti da zaposlenik ionako neće raditi za vas zauvijek. Prije ili kasnije može doći trenutak otkaza, a vi nećete moći ništa učiniti po tom pitanju. Najviše pomaknite datum polaska na kasniji ili neodređeni datum.

Dakle, nakon razmišljanja o situaciji, vaganja svih za i protiv, došli ste do zaključka da još nije vrijeme. Kao rezultat saznanja razloga za otkaz zaposlenika, shvaćate da mu je jednostavno dosta posla ili da još nije odlučio o budućim planovima ili da će vas napustiti zbog trivijalnog, potpuno rješivog problema ...

Općenito, kod zaposlenika vidite "sjenku sumnje" u ispravnost njegovog postupka. Ovo je tvoja prilika. Samo na sumnju možete igrati i uvjeriti osobu u svoju odluku. Rekao bih da se iz “iskre” sumnje uvijek može rasplamsati cijela “vatra”.

Glavno je odabrati prave argumente i uzdrmati vagu odlučivanja. Pokušao sam skicirati koncepte tehnika labavljenja u postu Kako nametnuti svoju ideju svojim podređenima.

Dat ću vam primjer.

Došao vam je zaposlenik i doveo vas pismo ostavke na vlastiti zahtjev. Bilo bi glupo da jednostavno potpišete zahtjev ne pitajući za razloge. Da sam zaposlenik, mislio bih da me ovdje zapravo nitko ne treba, a još više bih bio uvjeren u ispravnost svoje odluke.

Dakle, moramo saznati razlog. Važno je zapamtiti da uzrok može biti samo posljedica nekog drugog problema, što znači da je ono što vam je zaposlenik rekao samo vrh ledenog brijega. Da biste saznali glavni uzrok, morat ćete dugo razgovarati, ali krivim ili krivim putem morate doći do kamena spoticanja - glavnog problema koji muči zaposlenika.

Ako uspijete riješiti ovaj problem, vaš će autoritet još više porasti u očima zaposlenika, a on sam će, dobivši alternativno rješenje problema koji ga je mučio (što je bio i razlog otkaza), ljubazno pristati raditi pod tobom još neko vrijeme.

Jedan od najčešćih razlogaželja za prestankom je potraga za „boljim mjestom“, isti razlog se može izjednačiti sa stanjem „svega je dosta“. U tom slučaju možete pokušati nacrtati izglede za novi posao i usporediti ih sa svojim trenutnim poslom.

Vjerujte, mnogo je argumenata u korist njegovog ostanka: poznat, uhodan tim, odavno shvaćeni principi rada, nema potrebe za prekvalifikacijom ili prekvalifikacijom, jasan i predvidiv sustav nagrađivanja, sustavi motivacije, dobar raspored, prekovremeni po mogućnosti, itd.

Što je na novom mjestu? Nove senzacije? I koliko će trajati - mjesec, dva? I onda opet novi posao? Uostalom, sa svakim novim radnim mjestom sve nas je teže iznenaditi, a na prilagodbu se troši sve manje vremena. Biti u stalnoj potrazi nije opcija.

Kako onda riješiti problem dobivanja novih osjeta? Vrlo jednostavno – HOBI! Svaka osoba skuplja negativnost na poslu i prije ili kasnije prestane davati sve od sebe na radnom mjestu. Zašto? To nikoga neće iznenaditi, voditelj vas neće ni pohvaliti, a ako ne vidite razliku, zašto se truditi… kvariti si živce? Ali energiju treba negdje potrošiti, jer svi o nečemu sanjamo, svi želimo napraviti velike stvari.

I morate početi s malim. U slobodno vrijeme Možete pokušati realizirati neke svoje projekte, koji bi u budućnosti mogli postati izvor dobrih prihoda. Ili otići u lov s prijateljima, ali tko zna što još možete učiniti? Uostalom, priznajte sebi da postoji nešto na svijetu što vam donosi zadovoljstvo.

Zato u slobodno vrijeme obratite pažnju na OVO. Jednostavno ne raditi ništa vikendom znači odustati i prihvatiti sve što vam se može dogoditi u životu. Ispod ležećeg kamena voda ne teče. Ustanite s kauča i idite učiniti OVO kroz snagu. Kasnije ćete shvatiti da vam OVO zapravo predstavlja zadovoljstvo, a kao rezultat takvog osobnog rada imate osjećaj zadovoljstva, a ne uzaludnosti kao na službenom poslu.

Opet, puno je razloga koji navode zaposlenika na ideju da da otkaz. Nemoguće je sve razmotriti, ali voditelj ih mora biti spreman identificirati i, što je najvažnije, riješiti, jer ako ne ponudi praktično rješenje, onda neće vidjeti zaposlenika. A kvalificirano osoblje će ići uzgajati djevičansko tlo u drugom uredu.

U svakom slučaju, uspješan ili ne, vođa mora shvatiti da je nesigurna ravnoteža u kojoj se nalaze nadređeni i podređeni privremena. I ne treba se ubijati zbog neuspjeha. Ako niste uspjeli odgovoriti ovog zaposlenika od otkaza, okušajte se sljedeći put kada se netko drugi “pokvari”...