آیا می توان آنها را از کار اخراج کرد اگر ... حقوق ترجیحی یک کارمند برای ماندن در محل کار در طول اخراج

کارفرمایی که نیروی کار خود را کاهش می دهد به دلایل عینی دست به چنین اقدامی غیرمحبوب و از نظر اقتصادی زیان آور می زند. هدف اصلی فعالیت هر واحد اقتصادی بهینه ترین سازماندهی فرآیند تولید است. این امر مستلزم افزایش کارایی سازمان و به حداقل رساندن هزینه ها است. یک بنگاه اقتصادی با تحقق هدف اصلی خود می تواند تغییراتی در سازمان کار و تولید ایجاد کند. بنابراین، کاهش کارکنان شرکت به دلیل عدم امکان حفظ شرایط قراردادهای کاری با کارکنان به دلیل ماهیت عینی تغییرات درون سازمانی ایجاد می شود.

این تغییرات هم می تواند یک دلیل داخلی داشته باشد: کاهش هزینه و تشدید تولید، و یک دلیل خارجی: تغییر شرایط قیمت، کاهش ارزش پول ملی، کاهش تقاضا برای کالاها یا خدمات تولید شده. ارتباط موضوع کاهش کارکنان در حال حاضر در حال افزایش است که با مجموعه عوامل منفی ذکر شده در بالا مشخص می شود. محیط خارجیشرکت ها

کارمند هر سازمانی با رویه های قانونی تعیین شده که کارفرما موظف به رعایت آنها در صورت کاهش کارکنان است، نسبتاً از اقدامات خودسرانه کارفرما محافظت می شود. کارفرما هنگام تصمیم گیری برای انجام روند اخراج، متحمل خسارات مالی می شود و دریافت می کند. مشکلات سازمانی.

ایجاد یک روز یا هفته کاری پاره وقت

در مواردی که فرآیند تولیدنیاز به تغییر شرایط دارد قرارداد کاردر مورد کارمندی که ممکن است منجر به کاهش نیروی انسانی شود، یک جایگزین احتمالی برای اخراج کارمندان ایجاد کار پاره وقت یا پاره وقت است. بنابراین، قانونگذار تضمین هایی را برای کارمندانی که به طور بالقوه ممکن است به دلیل اخراج از کار اخراج شوند، برای ادامه کار در شرکت خود فراهم می کند.

اگر کارمند موافقت کند باید بیانیه مربوطه بنویسد:

• ناقص ساعت کار.
• کاهش دستمزد.

کاهش پرسنل

کاهش واقعی افراد در شرکت لزوماً باید با کاهش تعداد کارکنان انجام شود. تصمیم به کوچک سازی باید با عدم امکان اساسی انجام فرآیند تولید مطابق با برنامه زمانبندی موجود کارکنان توجیه شود.

کارفرما موظف است در مورد ساختار جدول جدید کارکنان به دقت فکر کند، زیرا او قادر به بازگرداندن واحدهای پرسنل حذف شده نخواهد بود.

مصلحت تصمیم برای کاهش نیرو باید بیشتر از سایر مزایای دریافتی کارفرما از مشاغل خالی باشد.

اطلاعیه اخراج

اگر تصمیم به کاهش پرسنل گرفته شود، آنگاه:

• اداره شرکت فهرستی از موقعیت ها و افراد مربوطه را که در معرض اخراج هستند تهیه می کند.
• رئیس سازمان دستور اخراج کارکنان به دلیل کاهش نیرو را صادر می کند.
• هر کارمند باید کتباً از اخراج خود مطلع شود.

کارمند باید اعلامیه را به عنوان خوانده شده با تاریخ و امضا علامت گذاری کند. اطلاع رسانی به کارمند می تواند در هر زمان اتفاق بیفتد، اما حداقل دو ماه قبل از اخراج واقعی. برای کارگران فصلی و همچنین افرادی که با قرارداد کاری منعقد شده برای مدت حداکثر دو ماه کار می کنند، این مدت به ترتیب به 7 و 3 روز کاهش می یابد.

همچنین کارفرما موظف است کارکنان مازاد بر کار را به اداره کار اطلاع دهد.

پیشنهاد انتقال به شغل دیگر

کارفرما موظف است از وسایل ممکن برای جلوگیری از اخراج کارمند استفاده کند. یکی از این ابزارها این است که به کارمندی که موقعیتش کاهش یافته است پیشنهاد دهید به شغل دیگری در همان سازمان یا سازمان های دیگر متعلق به همان کارفرما منتقل شود.

موقعیت خالی پیشنهادی باید با شرایط، سلامت و توانایی های کارمند مطابقت داشته باشد، اما ممکن است حقوق کمتری داشته باشد.

کارمند حق دارد با این پیشنهاد موافقت کند یا آن را با نوشتن بیانیه ای در مورد آن رد کند.

حقوق ترجیحی در صورت کاهش

هنگام تصمیم گیری در مورد کارمندان خاصی که به دلیل تعدیل کار اخراج شوند، کارفرما با دستورالعمل های نظارتی محدود می شود که بین کارکنانی که اصولاً نمی توانند اخراج شوند و کارمندانی که حق ترجیحی برای اخراج ندارند، تمایز قائل می شود.

• اخراج گروه های زیر از کارمندان به دلیل کاهش کارمندان ممنوع است:
• زنان باردار.
• زنان دارای فرزند زیر 3 سال و همچنین هر فردی که فرزند زیر 3 سال را در غیاب مادر بزرگ کند.
• مادران مجرد دارای فرزند معلول زیر 18 سال و همچنین هر فردی که این دسته از فرزندان را در غیاب مادر بزرگ می کند.
• پدر یا مادر (نماینده قانونی فرزند) که در خانواده او سه فرزند یا بیشتر تربیت می شود، یک فرزند زیر 3 سال یا فرزند معلول زیر 18 سال، در صورتی که والد دوم شاغل نباشد.

دسته های زیر از کارکنان حق ترجیحی دارند که در صورت کاهش تعداد کارکنان، اخراج نشوند:

• کارمندان با صلاحیت های بالاتر و بهره وری نیروی کار.
• کارمندان با دو یا چند نفر تحت تکفل.
• کارمندانی که تنها نان آور خانواده خود هستند.
• کارکنانی که دچار بیماری، جراحت یا جراحت شغلی شده اند.
• کارمندانی که در نبرد دچار معلولیت شدند.
• کارمندانی که صلاحیت خود را به دستور کارفرما بهبود می بخشند.

دسته بندی کارمندان ذکر شده در قانون کار ذکر شده است. علاوه بر آنها، در محلی مقررات، در قرارداد کار ممکن است دسته های دیگری از کارمندان که دارای حق ترجیحی هستند را تعیین کند که هنگام کاهش تعداد کارکنان اخراج نشوند.

دستمزد اخراج غرامتی است که به یک کارمند برای فسخ زودهنگام قرارداد کار می شود. شرایط و میزان حقوق پایان کار ممکن است در قرارداد کار منعکس شود. در غیر این صورت اعمال می کنند قوانین کلی، مندرج در مواد قانون کار.

هدف از پایان کار، حمایت مالی از کارمند اخراجی در اولین ماه پس از اخراج و همچنین در صورت عدم اشتغال در ماه بعد از آن است. در مورد اول حقوق اخراجدر آخرین روز کاری کارمند به دست آمده است. در حالت دوم، در جای خود شغل سابقکارمند اخراج شده باید ارائه دهد کتاب کار، تایید می کند که یک فرد شغلی ندارد در حال حاضر.

در صورت عدم امکان یافتن کار، در صورت وجود گواهی ثبت نام در مراجع استخدامی و گواهی عدم اشتغال در زمان درخواست مزایا، مزایا برای ماه سوم پس از اخراج پرداخت می شود.

دسته‌هایی از کارگران وجود دارند که می‌توانند پس از ارائه دفترچه کار مبنی بر عدم اشتغال، روی پرداخت مزایای کارفرمایان در یک دوره 3 ماهه حساب کنند:

• اخراج به دلیل کاهش کارکنان از شرکت ها شمال دوریا مناطق معادل آن
• کسانی که به دلیل کاهش کارکنان از شرکت‌ها در مناطقی که ضرایب منطقه‌ای اضافی برای آنها اعمال می‌شود، اخراج شده‌اند دستمزد.
• اخراج شده به دلیل کاهش کارکنان از شرکت های سازمان های اداری-سرزمینی بسته.

علاوه بر این، قانون کاردر صورت اخراج به دلیل کاهش درآمد کارکنان به دو هفته متوسط ​​​​درآمد برای گروه های زیر، کاهش حقوق پایان کار ارائه می شود:

• کارگران فصلی
• کارمندی که از انتقال به محل کار خودداری کرد.
• کارمندی که به دلیل تغییر شرایط قرارداد کار از ادامه کار خودداری کرد.

متأسفانه، بسیاری از کارمندان باید با این واقعیت دست و پنجه نرم کنند که موقعیت آنها بیکار شده است. مهم نیست به چه دلیل. اصل این اتفاق غم انگیز این است که پس از مدتی باید به فکر جستجو باشید شغل جدید. در عین حال باید این را به خاطر بسپاریم قانون کاراز منافع کارکنان محافظت می کند و مزایا و غرامت های مختلفی را برای آنها فراهم می کند. بیایید در مورد این با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

باید اطلاع رسانی شود

اول از همه، به خاطر داشته باشید که کاهش نباید برای شما غافلگیر کننده باشد. شما باید حداقل دو ماه قبل از رویدادهای برنامه ریزی شده مطلع شوید (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). یک نماینده سازمان (معمولاً یک افسر پرسنل) موظف است به شما اخطار اخراج را در مقابل امضای شما بدهد. این سند بیان می کند که موقعیت حذف خواهد شد و تاریخ وقوع آن. امتناع از امضای چنین سندی معنی ندارد. در این مورد، افسر پرسنل به سادگی گزارشی را تهیه می کند که بیان می کند شما از انجام این کار خودداری کرده اید. و همکاران شما تأیید خواهند کرد که این رویداد واقعاً اتفاق افتاده است.

این دو ماه برای کارمند منفعت است. آنها به او داده می شود تا بتواند محل کار جدیدی پیدا کند. و ممکن است در مورد اخراج خود برای مدت طولانی تری هشدار داده شود. مثلا سه چهار ماه. این با هیچ چیز تناقضی ندارد پس از همه، هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه از اطلاع کارمند "حداقل دو ماه قبل" صحبت می کند. علاوه بر این، به شما زمان بیشتری برای جستجوی شغل دیگری می دهد.

در عین حال، هیچ کس کارمندی را مجبور نمی کند که اگر نخواهد دو ماه کار کند. اولاً می توانید شغل خود را رها کنید به میل خود(ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). درست است، در این مورد شما حق را از دست می دهید پرداخت های اضافی. یا می توانید با پیشنهاد کارفرما برای استعفا بلافاصله پس از دریافت اخطار موافقت کنید - طبق بند 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در این صورت غرامت اضافی به میزان میانگین درآمد دو ماهه به شما تعلق می گیرد. درست است، اگر کارفرما چنین پیشنهادی به شما ندهد، این مبالغ را دریافت نخواهید کرد. کارفرما هیچ اجباری برای اخراج کارمند و پرداخت چنین خسارتی بدون رعایت مهلت دو ماهه ندارد.

پیشنهاد جای خالی

با توجه به هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به کارکنانی که موقعیت آنها کاهش می یابد، شغل دیگری (موقعیت خالی) که مطابق با صلاحیت آنها باشد، پیشنهاد دهد. در عمل، مراجع قضایی از این واقعیت استنباط می‌کنند که باید تمامی مشاغل موجود در سازمان به کارکنان پیشنهاد شود. از جمله موقعیت های کارکنان مستقر در مرخصی زایمان، کار در شعب در سایر مناطق و غیره. لطفاً توجه داشته باشید که این لیست شامل مشاغل خالی که به دلایل بهداشتی برای کارمندان مناسب نیستند، نمی شود.

علاوه بر این، آنها باید برای موقعیت های پایین تر، از جمله موقعیت های فاقد صلاحیت، کار ارائه دهند. و تنها در صورت امتناع از همه این پیشنهادات می توانیم در مورد قانونی بودن فسخ قرارداد کار بر این اساس صحبت کنیم. اما باید در نظر داشت که در صورت موقت بودن موقعیت شغلی ("مرخصی زایمان" و غیره) با کارمند قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود. اما وقتی کارمند اصلی به سر کار برمی گردد، این قرارداد مدت معینبه روش معمول خاتمه می یابد. و قوانین اخراج ترجیحی برای اخراج دیگر اعمال نخواهد شد.

پیشنهادات شغلی باید نوشته و تکرار شوند. عمل بر این واقعیت استوار است که به یک کارمند باید حداقل سه بار موقعیت های دیگر پیشنهاد شود: پس از اطلاع از کاهش شغل، ظرف یک دوره اخطار دو ماهه، و پس از خاتمه قرارداد کار. در صورت عدم وجود جای خالی در سازمان، کارفرما باید کتباً به کارمند اطلاع دهد. کارمند باید در مقابل امضای خود با پیشنهاد شغلی آشنا شود. امتناع از امضای چنین سندی نتیجه ای نخواهد داشت. همانطور که در بالا ذکر شد، کارفرما به سادگی اقدامی را تنظیم می کند که در آن واقعیت امتناع را ثبت می کند. و سایر کارمندان تأیید خواهند کرد که همه چیز دقیقاً همینطور بوده است.

حق ترجیح

همچنین باید در نظر داشت که تعدادی از کارکنان حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند. توسط قانون کلی، اولویت به کارگرانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند. اگر آنها برابر باشند، تعدادی از شرایط مهم است. آنها در هنر ذکر شده اند. 179 قانون کار فدراسیون روسیه. مثلاً وجود افراد تحت تکفل، نبود کارگران مستقل در خانواده. علاوه بر این، قرارداد جمعی ممکن است برای دسته‌های دیگری از کارگرانی که از چنین حق ترجیحی برخوردار هستند نیز پیش‌بینی کند. مثلاً کسانی که با هزینه سازمان تحصیل می کنند یا دو فرزند یا بیشتر دارند.

شناسایی یک کارمند با بهره وری نیروی کار و صلاحیت بالاتر اغلب دشوار است. به عنوان مثال، اگر سازمانی دو منشی داشته باشد و یکی از آنها اخراج شود. مشخص نیست که چه چیزی به عنوان معیار عمل می کند: سرعت پاسخگویی به تماس های تلفنی؟ ارسال فکس؟ یا چیز دیگری؟ در هر صورت این یک مفهوم ارزشی است. و کارمندی که با تصمیم کارفرما موافق نیست همیشه می تواند در دادگاه تجدید نظر کند.

مشارکت اتحادیه های کارگری

وجود اتحادیه کارگری در سازمان سطح امنیت شما را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. متأسفانه، همه شرکت ها، به خصوص شرکت های خصوصی، آنها را ندارند. اما اتحادیه کارگری در ابتدا به دفاع از حقوق کارمند دعوت می شود. بنابراین، با توجه به هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است در مورد تصمیم برای کاهش تعداد یا کارکنان کارمندان، اتحادیه کارگری سازمان را کتباً مطلع کند. کارفرما باید حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه این کار را انجام دهد. و اگر اخراج گسترده کارگران برنامه ریزی شده باشد، حداکثر سه ماه قبل از آن.

در این صورت کارفرما موظف است پیش نویس دستور و همچنین رونوشتی از مدارک کاهش در حال انجام را به اتحادیه ارائه کند. لطفا توجه داشته باشید که این قانون فقط برای اعضای اتحادیه اعمال می شود. در مرحله بعد، اسناد بررسی می شود و اتحادیه کارگری موافقت یا مخالفت خود را با رویداد آینده ابراز می کند (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). ظرف هفت روز نظر مستدل کتبی برای کارفرما ارسال می شود. اتحادیه همچنین ممکن است با اخراج آینده مخالفت کند. به عنوان مثال، در نظر بگیرید که حق ترجیحی کارمند برای ماندن در محل کار رعایت نمی شود. نظراتی که به موقع یا بدون انگیزه ارائه نشده اند توسط کارفرما در نظر گرفته نمی شوند.

علاوه بر این، کارفرما ممکن است با نظر اتحادیه در مورد غیرممکن بودن اخراج یک کارمند خاص موافق نباشد. در این صورت اتحادیه حق دارد به دفاع از منافع اعضای تشکل صنفی ادامه دهد. و روند مذاکره آغاز می شود. نتایج چنین مشاوره های اضافی در یک پروتکل مستند شده است. در صورت عدم توافق، کارفرما همچنان حق اخراج کارمند را دارد. اما چنین تصمیمی قابل تجدید نظر در بازرسی کار دولتی است. که اگر اخراج غیرقانونی اعلام شود، دستور بازگرداندن کارمند در محل کار و پرداخت غیبت اجباری را صادر می کند (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه).

پرداخت فسخ

علاوه بر این، کارمند حق پرداخت حقوق و دستمزد را دارد (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه). پس از اخراج، باید میانگین حقوق ماهانه خود را پرداخت کنید. و همچنین میانگین درآمد ماهانه خود را برای دوره اشتغال حفظ کنید. درست است ، فقط برای دو ماه از تاریخ اخراج. این مبلغ شامل دستمزدی است که به شما پرداخت می شود، یعنی در نظر گرفته می شود که شما پول اولین ماه پس از اخراج را دریافت کرده اید. و اگر شغل مناسبی پیدا نکردید، برای ماه دوم جستجو به شما حقوق می دهند.

در یک موقعیت استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه ممکن است برای ماه سوم جستجوی کار به شما پرداخت شود. اما این با تصمیم سرویس کار (که باید ظرف دو هفته پس از اخراج با آن تماس بگیرید) و فقط در صورتی که نتوانستید شغلی پیدا کنید اتفاق می افتد. ضمن اینکه به نظر ما مستمری بگیران نیز حق دریافت این مبالغ را دارند. بالاخره اینکه مستمری گرفتن حق و فرصت کار را از آنها سلب نمی کند. آنها همچنین می توانند برای یافتن شغل به خدمات خدمات کاریابی متوسل شوند. بله، بازنشستگان به عنوان بیکار شناخته نمی شوند (بند 3 از ماده 3 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1 "در مورد اشتغال در فدراسیون روسیه"). اما هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه نمی گوید که میانگین درآمد ماهانه فقط برای شهروندانی که به عنوان بیکار شناخته می شوند حفظ می شود. تنها شرط دریافت حقوق ماه سوم، نیاز به اخذ تصمیم مناسب از اداره کار است.

روش اخراج

به یاد داشته باشید که اگر بیمار یا در تعطیلات در تاریخ مشخص شده در اخطار تعدیل کار هستید، نمی توانید اخراج شوید. با این حال، نباید با مرخصی استعلاجی گرفتار شوید. در واقع، در صورت بروز اختلاف، ممکن است دادگاه به عنوان سوء استفاده از قانون تلقی شود. همچنین غیرقابل قبول است که یک کارمند از کارافتادگی موقتی که در روز اخراج وی از کار رخ داده است، پنهان کند. اگر دادگاه این واقعیت را ثابت کند، دادگاه می تواند از برآوردن ادعای او برای اعاده به کار خودداری کند (در حالی که به درخواست کارمند اخراج شده در دوره ناتوانی موقت، تاریخ اخراج را تغییر می دهد). در واقع، در این مورد، کارفرما نباید مسئول عواقب نامطلوب ناشی از اقدامات ناعادلانه از جانب کارمند باشد (بند 27 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس، 2004 شماره 2).

در غیر این صورت روال اخراج به دلیل کاهش تفاوت چندانی با سایر موارد ندارد. دستور صادر می شود برای فرم یکپارچهشماره T-8، تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1. کارمند با امضای خود با آن آشنا می شود. در مورد خاتمه قرارداد کار به دلیل کاهش تعداد کارکنان سازمان (بند 8 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) ورودی در کتاب کار انجام می شود. آنچه که کارمند تحت امضای خود نیز با آن آشنا می شود (بند 35 از قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار ، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان ، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 2003 دولت فدراسیون روسیه. 225).

تفاوت های ظریف مهم

اگر فکر می کنید که روند اخراج در رابطه با شما نقض شده است یا اینکه اخراج به هیچ وجه انجام نشده است، می توانید حکم اخراج را در دادگاه یا بازرسی کار تجدید نظر کنید (ماده 382 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، به خاطر داشته باشید که کاهش تعداد یا نیروی کار در واقع باید اتفاق بیفتد. اگر واقعاً این اتفاق نیفتد، در آن صورت شما همه شانس این را دارید که دوباره در محل کار خود بازگردید. به عنوان مثال، اگر یک ماه پس از اخراج شما به دلیل اخراج، یک موقعیت با همان نام و همان مسئولیت های شغلی. و یک کارمند جدید برای آن استخدام می شود.

اگر در دادگاه برنده شوید، کارفرما باید غیبت اجباری شما را به شما پرداخت کند و شما را در محل کار بازگرداند. اما، به عنوان یک قاعده، محاکمه یک روند طولانی است. و اینکه چگونه می توان از آن پیروز بیرون آمد، بحث دیگری است.

گنادی پورواتکین، وکیل

در میان روش های دیگر فسخ قرارداد کار، اخراج به دلیل کاهش قابل توجه است. واقعیت این است که در میان سایر انواع اخراج پیش بینی شده توسط قانون کار (قانون کار فدراسیون روسیه)، این کار فشرده ترین، اما در عین حال، شاید تضمین کننده ترین رعایت حقوق کارمند است. .

تام، آنچه یک کارمند و کارفرما باید در هنگام کاهش کارکنان بدانند، این مقاله را اختصاص دادم.

اخراج یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه گنجانده شده است که تمام مواردی را که قرارداد کار توسط کارفرما فسخ می شود در نظر می گیرد.

○ اخراج به دلیل کاهش پرسنل.

✔ قانون کار در مورد اخراج به دلیل کاهش پرسنل.

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه هر دو مورد اخراج به دلیل غیبت، نقض نظم و انضباط یا اقدامات حفاظت از کار، و مواردی را که کارمند استعفا می دهد، اگرچه گناهی ندارد (اینها علاوه بر اخراج، انحلال را شامل می شود. یک سازمان، برای مدیران و معاونان آنها و حسابداران ارشد - تغییر مالک سازمان).

قانون کار فدراسیون روسیه تفاوت بین کاهش کارکنان و کاهش کارکنان را رمزگشایی نمی کند. در عمل ، این تفاوت نیز ناچیز است و فقط در این واقعیت است که وقتی تعداد کارمندان کاهش می یابد ، موقعیت در جدول کارکنان حفظ می شود ، اما تعداد کارگران کمتری در آن وجود خواهد داشت (به عنوان مثال ، به جای سه مدیر ، وجود دارد. تنها یک نفر در بخش باقی خواهد ماند).

هنگامی که کارکنان کاهش می یابد، یک موقعیت خاص به طور کامل از برنامه حذف می شود (به عنوان مثال، موقعیت یک افسر پرسنل در یک شرکت لغو می شود و وظایف او به یک حسابدار منتقل می شود).

✔ چه کسانی را می توان و نمی توان اخراج کرد؟

علیرغم این واقعیت که کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان به طور کامل به ابتکار مدیریت شرکت بستگی دارد، قانون مزایای خاصی را برای تعدادی از گروه های کارمند در نظر گرفته است.

در ادامه بیشتر در مورد آنها به شما خواهم گفت. در حال حاضر، من می گویم که در هنگام کاهش یک قانون در مورد وجود دارد حفظ ترجیحی در محل کار. هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که در هنگام اخراج، کارگران با صلاحیت کمتر و بهره وری کار پایین تر باید ابتدا اخراج شوند.

در عمل این معمولا به این معنی است کارگران با سابقه کار کمتر ابتدا اخراج می شونداز آنجایی که ارشدیت معمولاً مستلزم تجربه است.

کاهش ها باید نتایج را در نظر بگیرند امتحانات مقدماتی، تحصیلات کارمند (در همان موقعیت یک کارمند با آموزش عالینسبت به یک همکار با تخصص ثانویه و همچنین شاخص هایی که هر یک از کارمندان در دوره قبل به دست آورده اند از مزیت برخوردار خواهد بود.

قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین همچنین مستلزم این است که کارکنان زیر در هنگام ماندن در محل کار اولویت داشته باشند:

• داشتن فرزندان معلول
• مادران و پدران مجرد.
• تنها نان آوران
• کسانی که از آسیب یا بیماری شغلیاز این شرکت به دست آمده است.
• جانبازان معلول.
• قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی و فدراسیون روسیه، دارندگان نشان افتخار.
• قربانیان فاجعه چرنوبیل و آزمایش های Semipalatinsk.
• ارتقای صلاحیت ها در جهت سازمان، ترکیب آموزش با کار.
• مخترعان کارمند (به اندازه کافی عجیب، قانون اتحاد جماهیر شوروی "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی" در این بخش هنوز در حال اجرا است).

علاوه بر این، کارفرما نمی تواند برخی از کارمندان را به هیچ عنوان اخراج کند مگر به درخواست خود، توافق یا ارتکاب تخلف.

در رابطه با اخراج، علاوه بر ذینفعان عادی، اعضای رهبری اتحادیه های کارگری حداقل زیر سطح مغازه را نمی توان اخراج کرد.

اخراج نمایندگان منتخب مجموعه ای از کارمندان که در حل و فصل اختلافات با کارفرما شرکت می کنند ممنوع است.

✔ دلایل اصلی کاهش.

قانون به طور مستقیم تعیین نمی کند که در چه مواردی کارفرما حق کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان را دارد.

دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در حکم شماره 867-О-О مورخ 18 دسامبر 2007 مقرر کرد که این حق کارفرما در مواردی است که ضرورت اقتصادی آن را ایجاب می کند.

با این حال، به نوبه خود دیوان عالی کشورفدراسیون روسیه، طبق تعریف 3 دسامبر 2007 به شماره 19-B07-34، این قانون را معرفی کرد که در صورت اختلاف، دادگاه حق دارد نیاز و اعتبار کاهش را تأیید کند.

بنابراین، کارفرمایی که مایل به انجام چنین اقداماتی است باید سفارش دهیددر مورد کاهش، دلایل دقیق اخراج را ذکر کنید.

به عنوان یک قاعده، دلایل اجبار کارگران به اخراج عبارتند از:

• سود کم شرکت و ناتوانی در پرداخت حقوق به کارکنان قبلی.
• راندمان پایین کادر قبلی و وجود پست هایی که نیاز نیست.
• تغییرات در فناوری یا سازمان تولید که در آن برخی از کارگران بی ادعا هستند.

✔ پیش نیازها

اخراج کارمندان به دلیل کاهش به شرط رعایت یکسری شرایط توسط کارفرما امکان پذیر است

1. رعایت کامل و دقیق روش کاهش پیش بینی شده توسط قانون.
   اگر شرکت قبلاً قراردادهای جمعی با کارمندان منعقد کرده است یا قراردادهای کاری افرادی که اخراج می شوند حاوی ضمانت های اضافی در هنگام اخراج باشد، این موارد نیز باید رعایت شود.
2. توجیه اخراج.
   همانطور که قبلا ذکر شد، در صورت بروز اختلاف، دادگاه حق دارد بررسی کند که آیا اخراج از نظر اقتصادی و سازمانی توجیه شده است یا خیر.
3. اطلاعیه خدمات استخدامی
   این نکته ارزشمند است که به طور جداگانه برجسته شود، زیرا برخی از کارفرمایان موفق می شوند این الزام را به طور کامل فراموش کنند، در نتیجه آنها مجبور به پرداخت جریمه و پرداخت به کارمندان برای غیبت اجباری می شوند.

✔ تشریفات، طرزالعمل و قوانین اخراج به دلیل تخفیف.

کاهش پرسنل برای هر شرکت یک روش نسبتاً پیچیده است و تخلف در هر یک از مراحل آن مملو از جریمه یا رسیدگی قانونی برای کارفرما است.

اخراج باید به ترتیب زیر انجام شود:

1. مدیریت شرکت حداقل دو ماه قبل از اخراج کارمند دستور کاهش برنامه ریزی شده را صادر می کند (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). به هر یک از کارکنان مشمول اخراج شخصاً هشدار داده می شود که انتظار کاهش می رود و متن دستور را پس از امضا می خواند. با این حال ، دستور کاهش کارکنان را نباید با دستور اخراج یک کارمند خاص اشتباه گرفت - چنین دستوراتی خیلی دیرتر صادر می شود ، زمانی که مهلت اخراج نزدیک می شود.
2. برای کارمندانی که مشمول اخراج هستند، مدیریت شرکت موظف است هر موقعیت دیگری را که واجد شرایط کارمند اخراج شده باشد ارائه دهد. لازم به یادآوری است که ارائه شغل دیگر یک اقدام یکباره نیست: کارفرما موظف است تا زمان پایان کار، در مورد مشاغل خالی که در شرکت باز می شود به افرادی که اخراج می شوند اطلاع دهد. قرارداد کار. کارمند موظف است یا پیشنهاد را بپذیرد و در موقعیت دیگری به کار خود ادامه دهد یا امتناع کند - و امتناع نیز باید به صورت کتبی ثبت شده، تاریخ و امضای کارمند را داشته باشد.
3. در صورت وجود سازمان صنفی، کارفرما به سازمان صنفی اطلاع می دهد. مدت اخطار مانند کارمندان است، اما اگر اخراج دسته جمعی برنامه ریزی شده باشد، نه دو ماه بلکه سه ماه قبل باید به اتحادیه اطلاع داده شود. این قانون با حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه ایجاد شده است. اتحادیه کارگری نیز باید ظرف هفت روز نظر خود را در مورد اخراج اعلام کند. اگر اتحادیه کارگری با اخراج کارگران موافقت نکند، طبق قانون باید ظرف سه روز بر سر مواضع توافق شود. اگر در این مورد توافق حاصل نشد، کارفرما حق دارد کارگران را اخراج کند، اما اتحادیه کارگری می تواند از این تصمیم به بازرسی فدرال کار (Rostrudinspektsiya) شکایت کند. بازرسی به نوبه خود ممکن است اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد و تقاضای اعاده مجدد شخص اخراج شده را بنماید. همان مکانبا پرداخت کار کنید جبران خسارتو برای غیبت اجباری. تصمیم Rostrudinspektsiya می تواند توسط کارفرما در دادگاه تجدید نظر شود.
4. علاوه بر اتحادیه کارگری، کارفرما نیز در همان مدت زمان (دو، در صورت اخراج دسته جمعی - سه ماه) به خدمات کار اخطار می دهد.
5. اگر ظرف مدت دو ماه کارمند با هیچ یک از مشاغل پیشنهادی به او موافقت نکند، کارفرما به دلیل کاهش پرسنل حکم اخراج صادر می کند. این دستور معمولاً در فرم یکپارچه T-8 صادر می شود. در این صورت دفترچه کار برای کارمند صادر می شود و دستمزد روزهای کار به او پرداخت می شود. ماه گذشتهکار و غرامت برای روزهای تعطیل استفاده نشده (بسته به زمان کار از آخرین تعطیلات). مهمترین چیز برای کارمند، مطابق با هنر است. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق پایان کار پرداخت می شود. مبلغ آن کمتر از میانگین حقوق ماهانه نیست، اما طبق قرارداد کار یا قرارداد جمعی با کارکنان، مزایا قابل افزایش است.
6. اگر کارمندی پس از اخراج در بورس کار ثبت نام کرده باشد، اما شاغل نباشد، شرکت سابق همچنان به مدت دو ماه به او میانگین حقوق ماهانه پرداخت می کند (اما با کسر حقوق پایان کار قبلاً دریافت شده).
7. در صورت موافقت کارمند می تواند به دلیل کاهش قبل از انقضای مهلت دو ماهه استعفا دهد. در این صورت کارفرما علاوه بر حقوق پایان کار، دستمزد مدتی را که بین روزی که عملاً ترک کرده تا روزی که قرار است طبق برنامه کارفرما ترک کند، به او پرداخت می کند. علاوه بر این، قرارداد کار یا قرارداد جمعی ممکن است در صورت کاهش کارکنان، پرداخت های دیگری را نیز پیش بینی کند.

1. دستور اخراج برنامه ریزی شده به دلیل کاهش - حداقل دو ماه قبل.
2. هشدار خدمات استخدامی و سازمان صنفی(در صورت داشتن یک شرکت) - حداقل دو ماه، در صورت اخراج دسته جمعی - حداقل سه.
3. آخرین مهلت پرداخت دستمزد برای بخشی از ماه کار، غرامت مرخصی استفاده نشده و حقوق پایان کار حداکثر تا روز اخراج است.
4. شرایط پرداخت حقوق متوسطبرای کارمندی که در خدمات استخدامی ثبت نام کرده اما شاغل نیست - حداکثر تا دو ماه.

نقض این مهلت ها ممکن است منجر به جریمه برای کارآفرینان فردی شود - تا 50 حداقل دستمزد، برای اشخاص حقوقی- حداقل دستمزد تا سقف 500.

ممکن است به دلایل مختلفی از شغل خود اخراج شوید. یکی از آنها کاهش است. این بدترین گزینه نیست، اگر این روش به طور کامل دنبال شود، کارمند تحت فشار قرار نمی گیرد تا بیانیه ای به میل خود بنویسد. چنین اقدامات یک کارفرمای بی وجدان باید با آگاهی از قانون و روند تعیین شده اخراج و همچنین حقوق کارمند مقابله شود.

دلایل اخراج به ابتکار کارفرما

مدیریت شرکت ممکن است دلیل واقعی اخراج و فسخ قرارداد کار را پنهان کند. این کار به منظور صرفه جویی در پرداخت انجام می شود. بنابراین هرگونه پیشنهاد یا فشاری از سوی مدیر یا رئیس به کارمند توصیه می شود تا صحت آن را بررسی کند. انجام این کار همیشه آسان نیست.

به عنوان دلیل اخراج به ابتکار کارفرما از دلایل زیر استفاده می شود:

• پرسنل، کارکنان قبلاً ارائه شده کاهش می یابد.
• کارمند الزامات موقعیت خود را برآورده نمی کند و این با صدور گواهینامه تأیید می شود.
• افراد کنترل کننده شرکت تغییر کرده اند (مدیر، حسابدار ارشد)؛
• مجازات های انضباطی مکرر برای یک کارمند اعمال می شود.
• یک بار، اما نقض فاحش نظم و انضباط از طرف فرد اخراجی.

انحلال یک مؤسسه زمینه قانونی اخراج کلیه پرسنل از جمله افرادی که در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی والدین و غیره هستند را فراهم می کند.

این فهرست جامعی از دلایلی نیست که یک کارفرما ممکن است ابتکار خوداخراج یک کارمند دلایل جداگانه ای برای پرسنل مدیریت ارائه شده است. به عنوان مثال، مدیریت یک شرکت ممکن است به دلیل اتخاذ یک تصمیم غیر منطقی استعفا دهد که باعث آسیب به اموال سازمان شود. علاوه بر این، اگر کارمندی که اسکناس را سرویس می دهد مرتکب تخلفی شد که به دلیل آن اعتماد خود را از طرف مدیریت از دست داد، این دلیل بر اخراج او است.

حقوق قانونی یک کارمند: آنچه باید بدانید؟

در مورد اخراج در محل کار، کارمند دارای بالشتک موقتی است که به او امکان می دهد بالشتک جدیدی پیدا کند. محل کار. آنچه شما باید بدانید و از مدیریت بخواهید در زیر آمده است:

1. اخطار اخراج به دلیل کاهش باید 2 ماه قبل داده شود.
2. در زمان اخراج، پرداخت کامل پرداخت می شود و دفترچه کار صادر می شود.
3. اگر کارمندی در مدت 3 ماه پس از اخراج نتواند شغلی پیدا کند، شرکت میانگین حقوق را برای این مدت به او پرداخت می کند.

بدین ترتیب در صورت رعایت حقوق قانونی فرد اخراج شده به دلیل تعدیل، 5 ماه فرصت دارد تا شغل دیگری پیدا کند. چیز دیگر این است که مدیریت شرکت در تلاش است تا در دستمزدها صرفه جویی کندبنابراین، چنین افرادی ممکن است روند اخراج را نقض کنند، کارمند را مجبور کنند که به میل خود بیانیه ای بنویسد، گواهینامه خود را انجام دهد یا تحت این مقاله از او جدا شود. در چنین مواردی، این کارمند است که موظف است به سرعت پاسخ دهد و شایسته عمل کند.

روش کاهش شغل طبق قانون کار فدراسیون روسیه

از آنجایی که ابتکار عمل از مدیریت سازمان است، این مدیر و حسابدار هستند که موظف به رعایت تمام مهلت‌ها هستند. روند لغو یک موقعیت تحت قانون کار فدراسیون روسیه 2 ماه قبل از اخراج آغاز می شود. در این لحظه دستور کاهش تعداد کارکنان صادر می شود. در سند به موارد زیر اشاره شده است:

• موقعیت ها در حال کاهش است؛
• تعداد کارکنانی که انتظار می رود اخراج شوند.

به دنبال آن دستور بعدی صادر می شود که جدید را تایید می کند میز پرسنل. همراه با او اطلاعیه در حال آماده شدن است، که طرف های علاقه منداز قصد مدیریت برای فسخ قرارداد کاری خود به دلیل اخراج مطلع می شوند. الزامات:

1. این شامل لیستی از کارکنانی است که در معرض اخراج هستند.
2. هر کارمندی که به آن مربوط می شود باید در مقابل امضا با آن آشنا شود.

ویژگی روش اخراج به دلیل کاهش این است که کارفرما وظیفه دارد به افراد اخراجی یک موقعیت خالی دیگر از جمله موقعیتی که کمتر است ارائه دهد.

واقعیت تماس با یک کارمند با چنین پیشنهادی باید مستند باشد. کارمند با امضا از در دسترس بودن موقعیت های خالی مطلع می شود.در ایالت رضایت یا امتناع وی نیز مستند به اطلاعیه است.

همزمان با سفارشات پیامی به سرویس استخدامی آماده می شود. همچنین 2 ماه قبل از اخراج کارگران از شرکت به او اطلاع داده می شود. ابلاغیه رسمی تهیه و ارسال می شود که فرم آن از مصوبه شماره 99 مورخ 14 بهمن 93 (پیوست شماره 2) قابل دریافت است.

ویژگی خاص اخراج دسته جمعی از یک شرکت این است که مهلت صدور دستورات و اطلاعیه ها یک ماه جابجا می شود. این روش نه دو ماه قبل از اخراج در محل کار، بلکه سه ماه قبل از اخراج شروع می شود.

در روز اخراج کارفرما موظف است:

1. صدور دستور فسخ قرارداد کار (فرم T-8).
2. یک مدخل مناسب در کتاب کار انجام دهید.
3. کلیه مدارک مورد نیاز را تکمیل و صادر کنید و به طور کامل بابت پرداخت ها به کارمند پرداخت کنید.

در دفتر کار ثبت شده است که کارمند به دلیل کاهش کارکنان در شرکت اخراج شده است. ماده قانون کار فدراسیون روسیه نیز ذکر شده است (بند 2، قسمت 1، ماده 81).

اقدامات صحیح یک کارمند هنگام ترک تحت مقاله

در این مورد ما در مورددقیقاً در مورد هنجار فوق اگر کارفرما با حسن نیت رفتار کند، اقدامات صحیحکارمند پس از ترک طبق این ماده به شرح زیر است:

1. از نقض انضباط کار خودداری کنید.
2. جستجوی فعال برای شغل جدید.
3. با در نظر گرفتن فرصتی برای تصاحب جایگاه پایین تری در این شرکت.

مدیریت می تواند با کاهش بار کاری کارکنان اخراج شده، به آنها فرصت دهد تا به طور فعال به دنبال مکانی برای یافتن شغل باشند. توصیه می شود با صرف وقت وجدانی برای مصاحبه در سازمان های تجاری و دولتی مختلف از این مزیت استفاده کنید.

پرداخت های مورد نیاز و مهلت

• حقوق برای ساعات کار؛
• غرامت مرخصی که کارمند از آن استفاده نکرده است.
• حقوق اخراج به مدت 1 ماه.

همه اینها در روز اخراج پرداخت می شود. اما یک کارمند می تواند دو یا سه ماه حقوق پایان کار را نیز مطالبه کند که مشمول مالیات بر درآمد شخصی نیست و از آن اخذ نمی شود. حق بیمه. ارائه شده است:

• برای ماه دوم - با توجه به درخواست شخص اخراجی و دفترچه کار وی.
• برای ماه سوم - بر اساس گواهی از خدمات کاریابی.

در مورد دوم، شرط زیر باید رعایت شود - کارمند باید ظرف 2 هفته پس از اخراج در این سرویس ثبت نام کند.

اگر بخواهند شما را اخراج کنند چه باید بکنید و چگونه رفتار کنید؟

اولین کاری که باید انجام دهید درک دلایل اخراج است. نحوه رفتار در آینده به این بستگی دارد. بعدی لازم است روشن شود که آیا کارمند در لیست آن دسته از کارمندانی قرار دارد که نمی توانند اخراج شوندو یا حق تقدم دارند. دسته اول شامل افراد در مرخصی استعلاجی، در مرخصی (از جمله مراقبت از کودک) و همچنین اعضای اتحادیه کارگری، نماینده شرکت و غیره است. اگر بخواهند این افراد را به دلیل کاهش کار اخراج کنند، چنین اقداماتی غیرقانونی است و باید شکایت کرد.

• دو یا چند فرد وابسته یا آنها تنها نان آوراندر خانواده؛
• معلولیت ثبت شده است.
• آسیب دیدگی توسط کارفرما؛
• صلاحیت ها با تعیین مدیریت شرکت و با هزینه آن افزایش می یابد.

اگر یک کارفرما قصد دارد با نیت بد عمل کند، کارمندان باید منتظر مشکل باشند. اگر از برخی توصیه ها پیروی کنید، می توانید از مشکلات جلوگیری کنید. اول، قبل از اخراج، باید به شدت به روال روزانه شرکت و سایر شرایط مشخص شده در قرارداد پایبند باشید.

دوم - لازم است در اسرع وقت یک کپی از دستور کاهش پرسنل دریافت شود، درخواست اخطار اخراج قریب الوقوع. پس از صدور دستور و درج نام کارمند در لیست ها ، او امضا کرد که مشمول اخراج شده است ، نکته اصلی این بود که دلیلی برای اخراج او در ماده دیگری ارائه نشود.

ثالثاً توصیه می شود در مورد حقوق خود با یک وکیل مشورت کنید. متخصص بیشترین توضیح را خواهد داد الگوریتم های کارآمداقدامات در صورت اعمال غیرقانونی کارفرما. این مرحله به جلوگیری از اخراج نادرست کمک می کند.

آیا می توان آنها را بدون ثبت نام اخراج کرد؟

در اینجا دو گزینه وجود دارد - کارمند در ابتدا ثبت نام نکرده یا به طور رسمی استخدام شده است، اما آنها می خواهند قرارداد کاری او را فسخ کنند و بدون ثبت نام او را اخراج کنند. در مورد اول، کارمند به طور رسمی محافظت نمی شود. اثبات اشتغال دشوار است.

در مورد دوم، همانطور که در بالا ذکر شد، مدیریت شرکت برای صرفه جویی در هزینه به ترفندهایی متوسل می شود. به عنوان مثال پیشنهاد می شود به جای درخواست اخراج به دلیل اخراج در محل کار، بیانیه ای بنویسید و فرآیند را طوری مرحله بندی کنید که گویی قرارداد کار در حال فسخ است. در این صورت اقدامات مدیریت شرکت غیرقانونی است.

ما با توافق طرفین تصمیم می گیریم که آیا سود بیشتری دارد یا خیر

برای درک اینکه ترک با توافق طرفین چقدر سودآورتر است یا خیر، باید موارد زیر را در نظر بگیرید:

1. برای مدت زمان کار و تعطیلات استفاده نشده باید به کارمند حقوق پرداخت شود.
2. در صورت پیش بینی در قرارداد کار یا در صورت وجود بند مربوطه در قرارداد جمعی، وی مستحق دریافت حقوق پایان کار است.

زمان پرداخت برای جستجوی کار از حداقل 5 به 3 ماه کاهش می یابد، زیرا اخراج بلافاصله اتفاق می افتد و نه بعد از 2 (و در مورد اخراج دسته جمعی، 3) ماه. اگر در قرارداد چیزی در مورد حقوق پایان کار مشخص نشده باشد، کارمند آن را دریافت نخواهد کرد. تصمیم به نفع توافق طرفین نیست.

رویه به چالش کشیدن تصمیمات مدیریت

هرگونه اقدام غیرقانونی مافوق باید با شکایت و اظهارات کتبی پاسخ داده شود. آنها را می توان به مقامات مدیریتی و نظارتی ارسال کرد - به بازرسی کار و دادستانی. روند بعدی اعتراض، تنظیم و تسلیم شکایت در دادگاه است. این باید ظرف یک ماه پس از اخراج انجام شود.

اغلب، یک کارمند ناگهان متوجه می شود که از کار بیکار شده است. کوچک کردن چیز ناخوشایندی است، اما شما می توانید با موفقیت از آن جان سالم به در ببرید. فقط باید بدانید که در صورت اخراج در محل کار چه باید بکنید. و این مربوط به دو جنبه حقوقی و عاطفی است.

اغلب، کارفرمایان، که می خواهند در پول شما پس انداز کنند یا حتی شما را فریب دهند، به روش های زشت و غیرقانونی متوسل می شوند. و وقتی انسان متوجه کاهش می شود، بسیار مضطرب می شود. از کجا می توانم کار و در نتیجه پول داشته باشم؟ بیایید سعی کنیم کاهش شغل و پیامدهای آن را درک کنیم.

کاهش چگونه باید انجام شود؟

اغلب، کارفرما با سوء استفاده از بی سوادی قانونی کارمند، به او اطلاع می دهد که موقعیت در حال کاهش است و بنابراین او باید به میل خود نامه استعفا بنویسد. تحت هیچ شرایطی نباید چنین بیانیه ای نوشته شود. وضعیت مشابهاگر کارفرما بخواهد شما را فریب دهد و به سرعت اخراج کند، ممکن است رخ دهد.

کاهش پرسنل مبنای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما است. ربطی به ابتکار کارمند ندارد. و این اصلی ترین چیز برای درک است.

روش اخراج به شدت توسط قانون تنظیم می شود و کارمند را ملزم به نوشتن هیچ اظهارنامه ای نمی کند.

مدیر ابتدا باید در مورد کاهش تصمیم بگیرد. یا کمیسیونی ایجاد کنید که به طور جمعی در مورد موضوع کاهش تصمیم گیری کند. سپس حکم اخراج صادر می شود و همه کارکنانی که اخراج می شوند با آن آشنا شده و امضا می شوند. علاوه بر این، شما باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج با چنین دستوری آشنا شوید (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). و اگر کارفرما واقعاً نیاز دارد که قرارداد را زودتر فسخ کند ، این فقط با شما امکان پذیر است رضایت کتبی، و در عین حال کارمند غرامت محاسبه شده بر اساس میانگین درآمد را برای تعداد روزهای باقی مانده تا پایان دوره دو ماهه پرداخت می کند.

باید در دفترچه کاری شما درج شود که نشان دهد شما به دلیل اخراج از کار اخراج شده اید و نه به میل خود شما.

و مهمتر از همه، آنچه باید دریافت کنید، حقوق پایان خدمت به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه است. پرداخت می شود:

• بلافاصله پس از اخراج؛
• ظرف مدت دو ماه برای دوره اشتغال؛
• در ماه سوم پس از اخراج، اگر ظرف دو هفته پس از اخراج با خدمات استخدامی تماس گرفتید و اگر شاغل نبودید.

بنابراین ، هنگام اخراج ، کارمند حق دریافت پرداخت های نسبتاً قابل توجهی دارد. برای کارفرما پرداختن به آنها بسیار زیان آور است، بنابراین از ترفندهای مختلفی برای فریب شما استفاده می کند.

بنابراین، اگر اخراج شدید، مطمئن شوید که روال اخراج را رعایت کنید. اگر کارفرما در حین اخراج حقوق شما را نقض کرد، به او نشان دهید که قانون را می شناسید و در صورت وجود، به بازرسی کار شکایت کنید.

اگر پس از اخراج متوجه شدید که روال اخراج نقض شده است، حق دارید به دادگاه مراجعه کنید و تقاضای اعاده به کار کنید. اما به یاد داشته باشید که مدت زمان این گونه اختلافات سه ماه است. دوره از لحظه اخراج محاسبه می شود.

اگر درخواست را به میل خود امضا کنید، اثبات چیزی بسیار دشوار خواهد بود. بنابراین، یک بار دیگر به شما یادآوری می کنیم: اگر کارفرما به طور خاص در مورد اخراج صحبت کرده است، چنین بیانیه ای را ننویسید.

چگونه سریع شروع به جستجوی کار کنیم

پاسخ به این سوال بستگی به توانایی های مالی شما دارد. اگر کارفرما همه کارها را طبق قانون انجام داده و به شما دستمزد اخراج (یا دستمزد پایان خدمت همراه با غرامت) پرداخت کرده باشد، امرار معاش خواهد بود.

شما می توانید مطالعه بازار کار را از زمانی که برای اولین بار در مورد اخراج مطلع شدید شروع کنید. به این ترتیب احتمال بیشتری وجود دارد که شغلی را که دوست دارید پیدا کنید.

اما از زمان توقف اجباری می توان برای تأثیر خوبی استفاده کرد. بنابراین، به این فکر کنید که آیا باید بلافاصله پس از ترک شغل دیگری پیدا کنید. به عنوان مثال، می توانید به عنوان یک متخصص ارزش خود را در بازار کار افزایش دهید. می توانید به دوره های آموزشی تجاری، دوره های آموزشی پیشرفته بروید و دانش خود را در مورد یک زبان خارجی بهبود بخشید.

پس از ارتقاء مدارک خود، می توانید برای موقعیت بالاتر با حقوق بالاتر درخواست دهید. این یک مزیت قطعی است. همچنین می توان از زمان استراحت برای استراحت استفاده کرد تا در صورت خستگی زیاد از کار قبلی، خود را سر و سامان دهد. به هر حال، ممکن است پس از اخراج متوجه شوید که می خواهید زمینه فعالیت خود را تغییر دهید.

وقت آن است که رزومه خود را اصلاح کنید

شما به احتمال زیاد زمان زیادی برای مطالعه پیشنهادات کارفرمایان خواهید داشت. وقت خود را صرف کنید و برای مدتی مراقب جای خالی باشید. البته، اگر بلافاصله یک پیشنهاد بسیار موفق را ببینید، احمقانه است که از آن استفاده نکنید. این بدان معناست که شما باید رزومه خود را در اسرع وقت ارسال کنید و برای کار آماده شوید. زمانی که هنوز مشغول به کار هستید نیز این امر صدق می کند. رفتن به مصاحبه بدون اخراج عیبی ندارد. نکته اصلی این است که نترسید که افسران پرسنل در یک محل کار احتمالی درباره شما پرس و جو کنند. آنها نیز مردم هستند و می دانند که چنین اقداماتی به شما آسیب می رساند.

ویدیو