آیا کارمند موظف به عقد قرارداد با کارفرما است؟ اشتباهات کارفرما هنگام تنظیم قراردادهای کاری
از آنجایی که نیاز به پاسخ دقیق دارید، برای جلوگیری از سوء تفاهم، نقل قول های مربوطه را به عنوان پاسخ به سوال شما ارائه می کنم: «ماده 68 قانون کار RF ثبت نام استخدام
استخدام با دستور (دستورالعمل) کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر شده است رسمیت می یابد. محتوای دستور (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد.
دستور (دستورالعمل) کارفرما در خصوص استخدام در مقابل امضاء ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد.
هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را با قوانین داخلی در برابر امضا آشنا کند. مقررات کار، محلی دیگر مقررات، ارتباط مستقیم با فعالیت کارگریکارمند، قرارداد جمعی
ماده 56. مفهوم قرارداد کار. طرفین قرارداد کار
قرارداد کار توافقی بین کارفرما و کارمند است که طبق آن کارفرما متعهد می شود کار را برای یک کار مشخص کاری برای کارمند فراهم کند ، شرایط کاری را که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردها ارائه می شود فراهم کند. قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و این قرارداد، دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کارگری تعیین شده در این قرارداد را انجام دهد و مقررات داخلی کار را که برای این موضوع لازم الاجرا است رعایت کند. کارفرما
ماده 63.
... امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است.
هرگونه محدودیت مستقیم یا غیرمستقیم حقوق یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، منشاء، دارایی، اجتماعی و موقعیت رسمی، سن، محل سکونت (از جمله وجود یا عدم وجود ثبت نام در محل سکونت یا اقامت) و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت های تجاریکارمندان مجاز نیستند، مگر در مواردی که توسط قانون فدرال پیش بینی شده است.
امتناع از انعقاد قرارداد کار با زنان به دلایل مربوط به بارداری یا وجود فرزندان ممنوع است.
امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنان دعوت شده کتبی به کار از طریق انتقال از کارفرمای دیگر، ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از مکان سابقکار کردن
در صورت درخواست شخصی که از قرارداد کاری محروم شده است، کارفرما موظف است دلیل امتناع را به صورت کتبی ارائه کند.
امتناع از انعقاد قرارداد کار قابل اعتراض در دادگاه است.»
من فکر می کنم این به شما کمک می کند.
قرارداد کار سند اصلی تنظیم کننده روابط کار بین کارمند و کارفرما است. و در عین حال، این سند در صورت نقض الزامات تهیه و محتوای آن، خطرات قابل توجهی را برای کارفرما به همراه دارد. بنابراین، تنظیم صحیح این قرارداد برای کارفرما بسیار مهم است.
در حقیقت ، در قانون کار الزامات زیادی وجود ندارد که هنگام تنظیم قرارداد کار به کارفرمایان ارائه شود. اما همانطور که قبلا ذکر شد، رعایت آنها بسیار مهم است. از این گذشته ، قانون مسئولیت جداگانه ای را برای تهیه پیش نویس نادرست قرارداد کار پیش بینی می کند. این در قسمت 3 ماده 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری بیان شده است ، مسئولیت (به ویژه) در قالب جریمه برای اشخاص حقوقیبه مبلغ 50000 تا 100000 روبل. توجه به این نکته مهم است که هنگام انجام بازرسی ها ، سازمان بازرسی اغلب کارفرما را برای هر سندی که نادرست تنظیم شده است به طور جداگانه درگیر می کند. در این راستا، جریمه چنین تخلف به ظاهر ناچیز می تواند صدها هزار نفر باشد، با توجه به این واقعیت که کارفرمایان دقیقاً هنگام توسعه اشتباه می کنند. فرم استانداردبر این اساس، متعاقباً این اشتباهات در قراردادهای کاری با همه کارکنان وجود دارد.
در این مقاله به بررسی شرایطی می پردازیم که باید در قرارداد کار وجود داشته باشد. اگر کارفرما حداقل شرایط اجباری را به درستی نشان دهد، خطر مسئولیت اداری حداقل خواهد بود.
بنابراین، ماده اصلی که آنچه را که باید در قرارداد کار ذکر شود، تنظیم می کند، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه است. بیایید با جزئیات بیشتری در مورد آن صحبت کنیم.
ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تقسیم می کند قرارداد کاربه دو بخش: اطلاعات اجباری و شرایط اجباری. منظور از اطلاعات در این مورد اطلاعات مربوط به کارمند و کارفرما و همچنین اطلاعات مربوط به زمان و مکان انعقاد قرارداد می باشد. منظور از شرایط، چیزی است که طرفین بر سر آن توافق دارند.
برای درج اطلاعات زیر در قرارداد کار الزامی است:
- در مورد کارفرما - نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد و اطلاعات مربوط به مدارک هویتی وی)، شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان -). افراد، که نیستند کارآفرینان فردی) اطلاعات مربوط به نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است و مبنایی که بر اساس آن اختیارات مناسب به او داده شده است.
- در مورد کارمند - نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند؛ اطلاعات مربوط به مدارک هویتی کارمند؛
- تاریخ و محل انعقاد قرارداد کار.
طبق قانون، این شرایط اجباری است. البته در عمل کارفرمایان خود را به این محدود نمی کنند و اطلاعات تکمیلی زیادی هم در مورد کارفرما و هم در مورد کارمند در قرارداد کار گنجانده اند. شامل اطلاعات اضافی در مورد کارفرما هیچ خطری ندارد. هنگام درج اطلاعات اضافی در مورد کارمند باید احتیاط کرد. توجه به این نکته ضروری است که از جمله اطلاعات (که توسط قانون به عنوان اجباری تعریف نشده است) رعایت قوانین مربوط به داده های شخصی مهم است که طبق آن پردازش آنها فقط با رضایت کتبی سازمان مجاز است. کارمند یعنی کارفرما قبل از درج اطلاعات مربوط به محل سکونت، محل تولد، تاریخ تولد، شماره تلفن و ... در قرارداد کار، ابتدا باید از کارمند اخذ کند. رضایت کتبیبرای پردازش داده های شخصی، که مطابق با تمام قوانین قانون گردآوری شده است.
حال بیایید به شرایط اجباری که در هر قرارداد کاری باید باشد نگاه کنیم. بنابراین شرایط زیر برای درج در قرارداد کار الزامی است.
1. محل کار و در مواردی که کارمند برای کار در شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در منطقه دیگر استخدام می شود - محل کار که نشان دهنده جداگانه باشد. واحد ساختاریو مکان آن
لطفاً توجه داشته باشید که قانون تعیین نمی کند که محل کار کارمند یا محل یک واحد ساختاری جداگانه چقدر باید مشخص شود. یعنی کارفرما می تواند خود را فقط به نام محل محدود کند (مثلاً مسکو) یا می تواند محل کار را با جزئیات نشان دهد تا خیابان ، خانه ، دفتر و غیره. با این حال، امکان جابجایی کارمند و امکان تحمیل مسئولیت انضباطی به دلیل غیبت غیر موجه از محل کار بستگی به این دارد که محل کار چقدر دقیق مشخص شده باشد.
2. کارکرد کار (کار با توجه به موقعیت مطابق با میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار محول شده). در صورتی که مطابق قانون کار، سایر موارد قوانین فدرالانجام کار در سمت‌ها، حرفه‌ها، تخصص‌های خاص همراه با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت است، سپس نام این سمت‌ها، حرفه‌ها یا تخصص‌ها و الزامات صلاحیتآنها باید با اسامی و الزامات مشخص شده در مطابقت داشته باشند کتب مرجع صلاحیت، به ترتیبی که دولت تعیین می کند فدراسیون روسیه، یا مقررات مربوطه استانداردهای حرفه ای.
این یکی از مهمترین شرایط قرارداد کار است. لطفاً توجه داشته باشید که قانون میزان جزئیات عملکرد شغلی را فاش نمی کند. اما یک شرط مهم این است که کارکرد کارگری باید در خود قرارداد کار مشخص شود. با توجه به اینکه تابع کارگری در واقع از 2 قسمت (نام موقعیت و نوع کار تعیین شده به کارمند) تشکیل شده است، بسیاری از کارفرمایان دچار اشتباه می شوند. اغلب مواردی وجود دارد که بخشی از عملکرد زایمان، یعنی مسئولیت های شغلیکارمند در ثبت نام شده اند شرح شغل، که جدا از قرارداد کار تنظیم می شود. این یک تخلف است، زیرا در واقع، در خود قرارداد کار هیچ ماده ای در مورد اینکه کارمند باید چه کاری انجام دهد وجود ندارد.
بنابراین، گزینه های مختلفی برای طراحی این شرایط وجود دارد. به طور خاص، مسئولیت های شغلی کارمند را می توان در متن خود قرارداد کار مشخص کرد، یا می توان آنها را به طور جداگانه در شرح شغل درج کرد، اما ذکر این نکته مهم است که چنین شرح شغلی جزء لاینفک قرارداد کار است.
3- تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار معین، مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار معین طبق قانون کار بوده است. کد یا سایر قوانین فدرال.
نکته مهم در این شرط، لزوم توجیه انعقاد قرارداد کار با مدت معین، مطابق با هنر است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر این الزام برآورده نشود، این خطر وجود دارد که یک قرارداد کار با مدت معین به عنوان یک قرارداد منعقد شده برای مدت نامحدود شناخته شود. بر این اساس کارفرما دیگر حق فسخ قرارداد کار با کارمند را بر اساس انقضای مدت قرارداد کار نخواهد داشت.
4. شرایط کارمزد شامل اندازه نرخ تعرفه یا حقوق رسمیکارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی.
مهم است که دقیقاً حقوق یا نرخ ساعتی را مشخص کنید. علاوه بر این، توصیه می شود حداقل پرداخت هایی را که در مقررات محلی کارفرما پیش بینی شده است نام ببرید. خود معیارها و سایر شرایط پرداخت قسمت تشویقی دستمزدتوصیه می شود نه در خود قرارداد، بلکه در مقررات محلی که سیستم پاداش را ایجاد می کند، نشان داده شود.
همچنین مهم است که به اهمیت تعیین تاریخ حقوق و دستمزد توجه کنید. این الزام در حال حاضر توسط هنر ایجاد شده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، از 3 اکتبر 2016، کارفرمایان می توانند انتخاب کنند که این شرایط را در کجا ثبت کنند: در قرارداد کار یا در قرارداد جمعی. اما در عین حال، الزام به ذکر این شرط در مقررات داخلی کار بدون تغییر باقی می ماند.
5. زمان کار و زمان استراحت (اگر برای از این کارمندمتفاوت است از قوانین کلی، با این کارفرما همکاری می کند).
اگر ساعات کار با قوانین عمومی تعیین شده توسط کارفرما تفاوت نداشته باشد، ممکن است این شرط در قرارداد نباشد. با این حال، برای به حداقل رساندن خطرات احتمالی، همچنان توصیه می شود که ساعات کاری مطابق با مقررات داخلی کار تعیین شده است.
6. ضمانت و غرامت برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شود که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.
در صورتی که شرایط کار در محل کار کارمند مضر و (یا) خطرناک تشخیص داده شود، شرط الزامی است. دامنه و ماهیت تضمین ها به کلاس خطر تعیین شده توسط نتایج بستگی دارد ارزیابی ویژهشرایط کار یا گواهی محل کار.
7. شرایطی که در صورت لزوم ماهیت کار را تعیین می کند (سیار، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
اگر کارمند واقعاً در چنین شرایطی کار کند اجباری است. علاوه بر این، اگر کارمند واقعاً به طور دوره ای سفرهای کاری انجام می دهد، برای اینکه ترتیب سفر کاری را ندهد، برای کارفرما مصلحت تر است که این شرط را ایجاد کند.
8. شرایط کار در محل کار.
این شرط در همه موارد اجباری است، از جمله زمانی که بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار یا گواهینامه، شرایط کار به عنوان قابل قبول یا بهینه شناخته شود.
9. بند الزامی بیمه اجتماعیکارمند مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال.
ذکر این نکته ضروری است که کلیه انواع بیمه های اجباری که در قانون پیش بینی شده است، ضروری است.
10. سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.
این ممکن است شامل شرط استانداردهای صدور مواد شستشو و خنثی کننده، شرط مجوزهای کار و بیمه درمانی داوطلبانه (برای کارگران خارجی) و غیره (بسته به ویژگی های کارگران) باشد.
مشخص کردن شرایط فوق به طور قابل توجهی خطر کارفرما را در هنگام انجام هر دو برنامه ریزی و بازرسی غیر برنامه ریزی شده. البته، شما می توانید شرایط دیگری را در قرارداد کار مشخص کنید. 57 قانون کار. اما شرایط اضافیاجباری نیستند و هیچ مسئولیتی برای کارفرما وجود ندارد که آنها را در قرارداد لحاظ نکند (حداقل از طرف مقامات بازرسی). با این حال، توجه به یک نکته دیگر ضروری است. اگر کارفرما تصمیم بگیرد که یک شرط اضافی را در قرارداد کار لحاظ کند (علاوه بر شرایط اجباری)، باید اطمینان حاصل شود که این شرایط وضعیت کارمند را در مقایسه با قوانین فعلی بدتر نمی کند. در غیر این صورت، ممکن است چنین شرطی باطل اعلام شود و ممکن است سوالات اضافی از سوی مقامات نظارتی برای کارفرما ایجاد شود.
یوژالین الکساندر مشاور گروه شرکت های والنتینا میتروفانوا، متخصص پیشرو در این زمینه قانون کارو مدیریت سوابق پرسنل
عصر بخیر
کارفرما موظف است با هر فرد استخدام شده قرارداد کار را به صورت کتبی منعقد کند.
کلیه قراردادها با رعایت کلیه جزئیات و شرایط اجباری مندرج در ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه (مورد بحث در بخش 1.1 این کتاب) منعقد می شود و با امضای طرفین تأیید می شود.
انعقاد قرارداد کار روش زیر را برای اجرای آن پیش بینی می کند:
1) قرارداد کار به صورت کتبی منعقد شده است.
2) در دو نسخه که هر یک به امضای طرفین رسیده باشد.
3) یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.
علاوه بر این، دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند در رونوشت قرارداد کاری که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.
از طرف کارفرما، قرارداد کار توسط خود کارفرما یا اعمال کننده حقوق و تعهدات کارفرما در روابط کار امضا می شود. حق امضای قرارداد کار برای اشخاصی که از حقوق و تعهدات کارفرما در روابط کار استفاده می‌کنند باید در مقررات محلی مربوط، قرارداد کار، شرح وظایف و غیره در شمول وظایف آنان لحاظ شود.
مسئولیت اجرای صحیح مراحل انعقاد قرارداد کار در کلیه موارد بر عهده کارفرما می باشد. در صورت نقض قوانین اجباری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال هنگام انعقاد قرارداد کار، اگر این تخلف امکان ادامه کار را رد کند، قرارداد کار مشمول فسخ بند 11 ماده 77 است. قانون کار فدراسیون روسیه.
"قرارداد کار، در صورتی که کارمند با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد، به صورت کتبی رسمی نشده است. با پذیرش واقعی کارمند برای کار کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ با او قرارداد کاری کتبی تنظیم کند فرض واقعیکارمند به کار" (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
پس از انعقاد قرارداد کار، شهروند کارمند می شود و سازمانی که توسط اداره نمایندگی می شود به عنوان کارفرما تبدیل می شود.
قرارداد کار مبنای صدور دستور (دستورالعمل) کارفرما در خصوص استخدام می باشد.در این صورت دستور (دستورالعمل) استخدام جایگزین قرارداد کار نمی شود، بلکه یک سند اداری داخلی است که توسط کارفرما به صورت یک طرفه صادر می شود.
دستور (دستورالعمل) کارفرما در خصوص استخدام در مقابل امضاء ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور (دستورالعمل) مشخص شده را به او ارائه دهد.
محتوای دستور (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد. در هنگام صدور دستور، نام واحد ساختاری، سمت، دوره آزمایشی (در صورت تحمیل آزمون به کارمند در هنگام استخدام) و همچنین شرایط استخدام و ماهیت کار مورد نظر (از طریق انتقال). از کارفرمای دیگر، پاره وقت، برای جایگزینی کارمند موقتاً غایب) باید مشخص شود، برای انجام کار خاص و غیره).
مستندات روابط کارهنگام استخدام کارمند، محدود به تنظیم قرارداد کار و صدور دستور (دستورالعمل) نیست.
بر اساس سفارش (دستورالعمل)، یک ورودی در کتاب کار انجام می شود - مبنای استخدام، مطابق با اطلاعات مشخص شده در سفارش.
کارفرما متعهد می شود که کارمند را تامین کند محل کاربا شرایط کاری مناسب، هزینه کار خود را به میزان تعیین شده بپردازد.
کارمند طبق قرارداد متعهد می شود که الزامات مقرر در سند را انجام دهد توابع کار، مطابق با قوانین تعیین شده در سازمان (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).
بین کدام افراد می توان TD را منعقد کرد؟
در چه مواردی؟
ظهور رابطه استخدامی باید با امضای TD بین طرفین تأیید شود. هنگام انتخاب یک کارمند برای یک شغل آزاد، کارفرما شرایط خاصی را تعیین می کند که نامزد باید آنها را برآورده کند. اگر متقاضی مهارت های لازم را داشته باشد و یک انتخاب رقابتی را پشت سر گذاشته باشد، این می تواند مبنایی برای انعقاد یک توافق باشد.
در زیر الگوریتمی برای انعقاد قرارداد با کارمندان و آنچه در هنگام درخواست کار مورد نیاز است آورده شده است. و همچنین فرم تقریبیو نمونه قرارداد کار بین کارفرما و کارمند.
مهم!اگر کارفرما به دلایل ذکر شده در هنر از انعقاد قرارداد برای نامزد خودداری کند. 64 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند حق دارد از چنین تصمیمی در دادگاه تجدید نظر کند.
آیا این مورد برای استخدام لازم است؟
برخی از کارفرمایان به کارمندان خود که تازه با هنجارها و ظرافت های قوانین فدراسیون روسیه آشنا هستند می گویند که آنها موظف به انعقاد و امضای قرارداد کار نیستند، اما اینطور نیست. به این سوال که آیا هنگام درخواست کار، انعقاد قرارداد ضروری است، پاسخ روشنی در هنر وجود دارد. 67 قانون کار فدراسیون روسیه که طبق آن TD به صورت مکتوب در دو نسخه تنظیم شده است.، یکی از آنها را کارمند پس از استخدام در بنگاه باید در دستان خود دریافت کند.
اگر کارمند به دستور کارفرما شروع به انجام وظایف کاری خود کرده باشد، اما اسناد هنوز امضا نشده باشد، قرارداد منعقد شده تلقی می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر مدیری هنگام استخدام کارمند جدید از امضای اسناد خودداری کند ، نسخه دوم قرارداد را صادر نکند یا او را با دستور استخدام آشنا نکند ، این می تواند به عنوان نقض قانون کار فدراسیون روسیه تلقی شود. .
- پاسپورت؛
- کتاب کار؛
- SNILS;
- مدارک از اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی؛
- مدرک تحصیلی؛
- گواهی وجود یا عدم وجود سابقه کیفری؛
- گواهی مبنی بر اینکه آیا شخص به دلیل استفاده از مواد مخدر و روانگردان غیر مرتبط با نشانه های پزشکی به مسئولیت اداری آورده شده است یا خیر.
در اولین استخدام، کتاب کار و SNILS توسط کارفرما تهیه می شود.
با توجه به هنر. 65 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق ندارد از یک کارمند اسنادی را که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و احکام دولت پیش بینی نشده است مطالبه کند. فدراسیون روسیه (ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه).
چگونه با یک کارمند قرارداد تنظیم کنیم؟
حال بیایید در نظر بگیریم که قرارداد به چه شکلی باید منعقد شود، آیا می توان از شکل دیگری غیر از کتبی استفاده کرد یا خیر. طبق قانون، TD فقط می تواند به صورت کتبی منعقد شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). سند در دو نسخه، یک نسخه برای هر طرف تنظیم شده است. کارمند باید نسخه خود را با امضای کارفرما دریافت کند.
یکی از نکاتی که باید در قرارداد منعقد شده بین کارمند و کارفرما وجود داشته باشد تاریخ شروع کار است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان یک قاعده، مصادف با تاریخ انعقاد TD است. اگر رابطه به صورت نامحدود رسمیت یابد، فقط این تاریخ در قرارداد وجود دارد و اگر قرارداد برای مدت معینی امضا شده باشد، TD نیز تاریخ انقضای آن را نشان می دهد، یعنی قرارداد تا چه مدت منعقد می شود.
اگر سند هنوز امضا نشده باشد، اما کارمند قبلاً محل کار خود را گرفته و شروع به انجام وظایف خود کرده باشد، قرارداد منعقد شده تلقی می شود.
ما در مورد نحوه تنظیم قرارداد کار با جزئیات بیشتری صحبت کردیم.
اگر سند تکمیل نشود چه؟
کارمندی که با چنین وضعیتی مواجه می شود باید بفهمد که چه چیزی ممکن است در آینده رخ دهد. موضوع بحث برانگیزبا کارفرما و برای دفاع از حقوق خود، کارمند باید تلاش زیادی کند.
مهم!کارمند می تواند در بازرسی کار، دادسرا یا دادگاه از حقوق خود دفاع کند.
چه کسی امضا می کند و آیا مهر وجود دارد؟
هنجارهای قانون کار ترتیب خاصی را تعیین نمی کند که چه کسی ابتدا سند را امضا می کند - کارمند یا کارفرما. توسط قانون کلی، هنگامی که یک TD منعقد می شود، کارمند اولین کسی است که آن را امضا می کند، زیرا بخش منابع انسانی اغلب مسئول پردازش اسناد استخدامی است.
پس از دریافت TD با امضای خود از کارمند، خدمات پرسنلیآن را برای امضا به مدیر می رساند. اینکه آیا مهر و موم توسط کارفرما چسبانده شده است - این موضوع در هر سازمان به روش خود حل می شود. وجود مهر سازمان در یک سند الزامی نیست (ماده 57، 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
مهلت ثبت نام
مهم است که بدانید لحظه شروع TD چه چیزی در نظر گرفته می شود: اگر کارمند در واقع از طرف کارفرما شروع به کار کرده باشد، TD با او منعقد شده تلقی می شود، حتی اگر سند هنوز به درستی تنظیم نشده باشد. بالا (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما موظف است حداکثر سه روز از تاریخ ورود واقعی به کار برای چنین کارمندی TD صادر کند.
TD از روزی که توسط طرفین امضا می شود یا در روزی که کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود لازم الاجرا می شود.با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده او (ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).
چند نسخه از قرارداد باید باشد و چگونه می توان یکی از آنها را گرفت؟
با توجه به هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه ، TD به صورت کتبی در دو نسخه منعقد می شود که یکی از آنها به کارمند داده می شود. در این حالت، دریافت یک کپی توسط کارمند باید با امضای کارمند روی یک کپی از TD تأیید شود که متعاقباً توسط کارفرما ذخیره می شود. اگر سند صادر نشده باشد، کارمند برای دریافت آن می تواند با بیانیه ای کتبی با کارفرمای خود تماس بگیرد و در آن درخواست خود را برای صدور سند بیان کند.
اطمینان از پذیرش و ثبت درخواست به عنوان مکاتبات ورودی ضروری است.اگر کارفرما به اظهارات کارمند پاسخ ندهد، یک کپی از این اظهارنامه برای حل مشکل در دادگاه مورد نیاز است.
چه ضمانت های قانونی ایجاد شده است؟
قانون کار فدراسیون روسیه تضمین هایی را برای انعقاد قراردادهای تجاری ایجاد می کند. با توجه به هنر. 64 قانون کار فدراسیون روسیه:
- کارفرما نمی تواند بدون دلیل موجه از انعقاد TD خودداری کند.
- امتناع از انعقاد TD بسته به نژاد، ملیت، زبان، محل سکونت یا عضویت در سازمان های عمومی ممنوع است.
- امتناع از ثبت رابطه کار با زن به دلیل باردار بودن یا داشتن فرزند ممنوع است.
- شما نمی توانید از استخدام کارمندانی که به صورت کتبی دعوت شده اند و از کارفرمای دیگری به کار منتقل شده اند امتناع کنید.
کارمندی که از TD رد شده است حق دارد از کارفرما بخواهد که دلیل امتناع را به صورت کتبی ارائه کند. از لحظه ارسال درخواست، کارفرما 7 روز فرصت دارد تا پاسخ دهد.
مشکلات احتمالی و راه حل آنها
اگر کارمند از امضای خود امتناع کند
اگر رئیس سازمانی بخواهد روابط کار را طبق قانون رسمی کند و کارمند از امضای قرارداد کاری امتناع ورزد، باید اقدامات زیر انجام شود:
- ثبت واقعیت امتناع از امضای سند (به صورت کتبی، ویدئویی، اما فقط با رضایت).
- یک کپی از دستور استخدام خود را به کارمند بدهید.
- با اسناد داخلی در مقابل امضا آشنا شوید.
- کارآموزی را سازماندهی کنید
اگر پس از اقدامات فوق کارمند به امتناع خود ادامه دهد، نمی توان او را پذیرفت.
کارفرما ویزا صادر نمی کند
در صورتی که کارفرما مدارک استخدامی را امضاء نکند، کارمند باید با استناد به هنر، مدام از او بخواهد که این کار را به صورت شفاهی یا کتبی انجام دهد. 67 قانون کار فدراسیون روسیه. علاوه بر این، باید بخواهید حکم استخدامی را بخوانید و یادداشت مناسب را در آن بنویسید کتاب کار(ماده 66، ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر هیچ اقدامی از سوی سازمان صورت نگرفته باشد، لازم است نسبت به حفظ حقوق خود در بازرسی کار یا دادگاه اقدام کنید. برای اثبات واقعیت اشتغال، کارمند نیاز به ارائه شواهد (گزارش کار، گواهی) دارد. علاوه بر این، واقعیت کار را می توان با کمک مواد صوتی و تصویری و همچنین شاهدان اثبات کرد (ماده 55 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).
آنها به شما نسخه ای نمی دهند
اگر یک کپی از قرارداد به کارمندی در محل کار جدید داده نشود، می تواند درخواست کتبی سند را آغاز کند. اگر صادر نشود ، مرحله بعدی تماس با بازرسی کار با بیانیه نقض هنر است. 67 قانون کار فدراسیون روسیه. هنگام ثبت شکایت در بازرسی، باید یک نسخه از درخواست را به مدیر ارائه دهید، که نشان دهنده درخواست ارائه یک نسخه از قرارداد به کارمند است.
بر اساس درخواست بازرسی کاربازرسی را در شرکت سازماندهی می کند. اگر نقض قانون تأیید شود و واقعاً یک کپی از TD به کارمند داده نشود، دستور رفع تخلفات به کارفرمای شرکت صادر می شود و همچنین ممکن است او را به مسئولیت اداری برسانند (ماده 5.27 قانون). قانون اداری).
استخدام کارمند باید با رعایت کلیه الزامات قانونی انجام شود. انعقاد قرارداد کتبی با یک کارمند مسئولیت مستقیم هر کارفرما است. در عمل، کارفرمایان اغلب به قوانین پایبند نیستند و بسیاری از کارمندان، بدون اینکه بدانند چگونه مشکل را حل کنند، به انجام تعهدات خود بدون مستندات مناسب ادامه می دهند. استخدام رسمی بدون امضای TD بین طرفین و دریافت یک نسخه از سند توسط خود کارمند امکان پذیر نیست.
ایرینا داویدوا
زمان مطالعه: 9 دقیقه
A A
هنگام تکمیل مدارک و انعقاد قراردادها، نادری است که متن را از نظر اشتباهات و مشکلات احتمالی به دقت بررسی می کند.
به عنوان یک قاعده، ما "کاغذها" را در حال اجرا بررسی می کنیم، نگاهی کوتاه به ابتدا و انتها می اندازیم و امیدواریم که طرف مقابل یکپارچگی داشته باشد. که ما سپس با اعصاب و "روبل" خود می پردازیم.
انواع قرارداد کار با کارمند - تفاوت آنها چگونه است؟
طبق قانون، رابطه کارمند و کارفرما باید با اسناد خاصی رسمیت یابد. یعنی قرارداد کاری که به موجب آن (ماده 56 قانون کار) کارمند باید وظایف کارگری خود را انجام دهد و قوانین سازمان را رعایت کند و کارفرما باید حقوق او را بدون تاخیر و به طور کامل به او بپردازد.
یعنی قرارداد کارسند مهمی است که حقوق و تعهدات هر دو طرف را به وضوح مشخص می کند.
قرارداد کار در عمل و طبق قانون چه می تواند باشد:
- قانون مدنی این نسخه از قرارداد زمانی انجام می شود که مدیر "پشتیبان گیری" داشته باشد. او را زندانی می کنند تا تامین کند خدمات خاصبه راحتی یک کارمند را در شرایطی که «شما برای ما مناسب نیستید» اخراج کنید. اگر کارمند بتواند خود را ثابت کند، به سمت قرارداد کاری می روند.
- فوری در این مورد، قرارداد کار کارمند را برای یک دوره خاص، بسیار خاص و نه به طور نامحدود تضمین می کند. و پس از اتمام آن، مدیریت می تواند به طور قانونی کارمند را اخراج کند. یا با صدور حکم اخراج و انعقاد مجدد قرارداد او را مجددا استخدام کنید. درست است، کارفرما باید دلایل خوبی برای انعقاد چنین توافقی داشته باشد. در غیر این صورت این اقدامات غیرقانونی تلقی خواهد شد.
- کار رایج ترین نوع قرارداد که شامل کار نامحدود تحت شرایط خاصی است که در سند مشخص شده است. این توافقنامه که به صورت کتبی تنظیم شده است، تضمینی برای احترام به حقوق کارمند است.
قانون کار یا مدنی - تفاوت در قراردادها:
- TD کار در یک موقعیت خاص با توجه به صلاحیت های موجود است. معدل اجرای برخی وظایف با نتیجه نهایی است.
- با توجه به TD - حقوق و دستمزد به میزان مشخص شده در سند، با توجه به معدل - پاداش.
- با TD، کار شخصاً توسط کارمند با معدل انجام می شود، معمولاً فقط نتیجه نهایی مهم است.
- عدم انجام وظایف تحت TD ممکن است منجر به انضباط، توبیخ یا اخراج شود. عدم رعایت مقررات مدنی در حال حاضر یک موضوع مسئولیت مدنی است.
نکات مهم در انعقاد قرارداد کار - چگونه از اشتباه و فریب کارفرما جلوگیری کنیم؟
شغل جدیدی پیدا کردید؟ آیا امضای قرارداد کار نزدیک است؟
بیایید دام ها را مطالعه کنیم تا از خود در برابر اشتباهات و کارفرمایان بی وجدان محافظت کنیم!
بنابراین، شما ملزم به امضای قرارداد کاری هستید حداکثر ظرف 3 روز از لحظه شروع کار علاوه بر این، در 3 نسخه و به صورت دست نویس
و - بدون توجه به، آیا با انتقال از محل کار دیگری دعوت شده اید، آیا فرزندان کوچک دارید و آیا در محل زندگی خود ثبت نام کرده اید.
اگر با شما قراردادی امضا نکردند، به این فکر کنید که آیا ارزش ادامه کار را دارد یا خیر. بالاخره TD تضمینی برای حقوق شماست.
اما برای امضای قرارداد بدون نگاه کردن به آن عجله نکنید!
ابتدا آن را با دقت بخوانید و به مهمترین نکات توجه کنید:
- رعایت دستور و قرارداد. هنگامی که کارفرما بندهای مهمی را در قرارداد گنجانده است، آنها نیز در حکم استخدام شما گنجانده می شوند. و اولین (توجه داشته باشید - در شرایط بحث برانگیز) همیشه قرارداد کار خواهد بود. بنابراین اطمینان حاصل کنید که این 2 سند با یکدیگر مطابقت دارند. اجازه دهید اطلاعات سفارش به صورت خلاصه شده باشد، اما باید کاملاً شرایط مشخص شده در قرارداد را منعکس کند. هرگونه مغایرت (توجه: مفاد به ترتیبی که در قرارداد قید نشده است) وجه قانونی ندارد.
- مشروط شدن. باید در قرارداد مشخص شود. حداکثر دوره - 3 ماه. در صورت نبود این بند، کارمند بدون دوره آزمایشی استخدام شده تلقی می شود و بر این اساس حق اخراج وی را بعداً به دلیل عدم تکمیل این مدت ندارند.
- محل کار مشخص اگر توسط کارفرما در قرارداد به وضوح تعریف نشده باشد ، اخراج کارمند به دلیل "غیبت" بسیار دشوار خواهد بود - از این گذشته ، محل کار مشخص نشده است. یعنی اگر به دلیل غیبت اخراج شوید، در صورت نبود این بند در قرارداد کارفرما، کارفرما از طریق دادگاه موظف است شما را به کار بازگرداند.
- مسئولیت ها آنها همچنین باید به طور واضح و مشخص بیان شوند. در غیر این صورت، کارفرما به سادگی این حق را ندارد که از کارمند بخواهد وظایف خاصی را "طبق قرارداد" انجام دهد. کارمند می تواند با خیال راحت اعلام کند که کاری که باید انجام دهد جزء وظایف او نیست. و همچنین اخراج یک کارمند به دلیل عدم انجام وظایفی که در قرارداد گنجانده نشده است غیرممکن است.
- حد حقوق. در قرارداد نیز باید قید شود. و اگر این حد حداکثر دست کم گرفته شود، کارمند می تواند با خیال راحت به دادگاه مراجعه کند. شایان ذکر است که روسای شما باید فقط به صورت کتبی و یکی دو ماه قبل از خود تغییر، شما را از تغییرات پرداختی خود مطلع کنند. نمی توان از پرداخت غیرنقدی خودداری کرد. این اتفاق می افتد که به جای حقوق به کارکنان محصولات تولید شده توسط شرکت داده می شود. افسوس که این "روش" هنوز منسوخ نشده است. اگر "در نوع" از 20٪ حقوق تجاوز نکند و همچنین برای مصرف (استفاده) کارمند و خانواده وی مناسب باشد، قانونی تلقی می شود.
- قوانین. قبل از انعقاد قرارداد، مدیریت شما باید شما را (به طور انحصاری در مقابل امضا) با مقررات داخلی کار شرکت و سایر اقدامات/مقرراتی که مستقیماً به شما مرتبط است آشنا کند.
- مفاد توافقنامه سند را با دقت بخوانید! این نه تنها باید محل کار و موقعیت شما باشد، بلکه فهرستی از مسئولیت ها، شرایط پرداخت (شامل تمام پاداش ها با کمک هزینه) و موضوع بیمه اجتماعی، تاریخ شروع کار را نیز شامل می شود. شرایط اضافی نیز ممکن است مشخص شود: برنامه استراحت / کار (در صورتی که با رژیم سایر کارمندان مطابقت نداشته باشد)، موضوع غرامت برای "کار مضر"، شرایط خاص (سفرهای کاری و غیره).
- مسئولیت ها خواهان آن باشید که تا حد امکان واضح و با جزئیات بیان شوند. یعنی خود موقعیت، نوع خاص کار و خود بخشی که در آن کار مورد انتظار است. اگر در قرارداد قید شده است که وظایف خود را "طبق شرح شغل" انجام خواهید داد، دستورالعمل ها را بخواهید - باید با امضای شما به قرارداد پیوست شود (توجه داشته باشید - یک کپی در دستان شما نگهداری می شود).
- بیمه اجتماعی. نکته مهمتوافق! و اطلاعات این بند باید مطابق با قوانین فدرال وارد شود. این بند تضمینی برای جبران خسارت در صورت بروز وضعیت فورس ماژور و همچنین از کار افتادگی موقت، زایمان و غیره می باشد.
- بازیافت. در قرارداد باید تعداد دقیق ساعات کار مشخص شود. و زمانی که بیش از حد کار می کنید، برای زمان اضافی کار شده 1.5 یا دو برابر مبلغ به شما پرداخت می شود.
و در نهایت، ارزش یادآوری را داردکه قرارداد فقط توسط مدیر و فقط با حضور شما امضا می شود و نام شرکت درج شده در اوراق باید همه جا یکسان باشد.
مدت قرارداد کار - به چه نکاتی باید توجه کرد؟
هنگام استخدام، بسته به شغل، قراردادی برای مدت معین یا نامحدود منعقد می شود.
- قرارداد کلاسیک (برای مدت نامحدود). در این صورت مدتی که برای آن استخدام می شوید اصلا مشخص یا مشخص نشده است. یعنی به صورت دائم استخدام می شوید و خاتمه رابطه کاری فقط طبق روال مقرر در قانون امکان پذیر است.
- قرارداد مدت معین. گزینه ای برای زمانی که برای مدتی استخدام می شوید که توسط 2 طرف برای انجام یک کار خاص توافق شده است. حداکثر مدت 5 سال است. علاوه بر مدت اعتبار، این توافقنامه دلایل عدم انعقاد قرارداد عادی را نیز نشان می دهد (که توسط قانون تایید شده است و کارفرما حق ندارد فهرست دلایل را گسترش دهد). این قرارداد با انقضای مدت اعتبار آن با اخطار کتبی حداقل 3 روزه به کارمند فسخ می شود. در صورتی که مدت قرارداد منقضی شده باشد و کارمند همچنان مشغول به کار باشد، قرارداد به طور خودکار "نامحدود" می شود.
شایان ذکر است که قراردادهای مدت معین به نوبه خود به ...
- قراردادی با مدت زمان کاملاً مشخص. این نوع توافق زمانی قابل اجرا است که شخصی در یک سمت انتخابی خاص انتخاب شود. به ویژه با استانداران، روسای جمهور و غیره.
- قراردادی با مدت زمان نسبتاً مشخص. این مورد برای افرادی است که در یک سازمان موقت ایجاد شده برای یک شغل خاص و برای یک دوره خاص پذیرفته شده اند. فسخ قرارداد پس از پایان عمر سازمان رخ می دهد.
- قرارداد مدت معین مشروط گزینه ای برای مواردی که یک کارمند فقط به طور موقت مورد نیاز است - به عنوان جایگزینی برای کارمندی که به دلایل خاص به طور موقت غایب است (سفر کاری، مرخصی زایمانو غیره).
سایت سایت از توجه شما به مقاله تشکر می کند! ما بسیار خوشحال خواهیم شد اگر نظرات و نکات خود را در نظرات زیر به اشتراک بگذارید.