روابط کار، ویژگی ها و ویژگی های آنها. مفهوم، ویژگی ها و نشانه های روابط کار

تعریف 1

در هسته آن، رابطه کار- این یک نوع رابطه اجتماعی مبتنی بر انجام کار خاص است. توسط قانون کار در چارچوب توافق نامه منعقد شده بین کارمند و کارفرما تنظیم می شود. در این صورت، اولی موظف است از قوانین داخلی لازم الاجرا در شرکت یا سازمان تبعیت کند. و دوم اطمینان از شرایط کاری پیش بینی شده است قانون کار، قراردادهای جمعی و کار.

نشانه های رابطه شغلی

ویژگی های اصلی روابط کار زیر مشخص می شود:

1. ماهیت شخصی حقوق و تعهدات کارمند؛
2. از پیش تعیین شده عملکرد کار;
3. انطباق انضباط کار;
4. ماهیت جبرانی رابطه استخدامی؛
5. هر یک از مشمولین حق فسخ رابطه کاری را دارند.

بیایید به علائم بالا با جزئیات بیشتری نگاه کنیم.

1. کارمند موظف است صرفاً از طریق نیروی کار خود در تولید یا سایر فعالیت های کارفرما شرکت کند . در قانون مدنی چنین محدودیتی وجود ندارد که در آن پیمانکار حق دارد افراد دیگری را در انجام کار مشارکت دهد.
2. محتوای کار با تخصص، صلاحیت یا موقعیت کارمند از پیش تعیین شده است. در یک رابطه کاری، ما در مورد تکمیل یک کار فردی جداگانه در یک مهلت خاص صحبت نمی کنیم، که برای تعهدات مدنی مربوط به کار معمول است.
3. از آنجایی که عملکرد کار در یک تیم انجام می شود، پس کارمند موظف است الزامات انضباط کار و مقررات داخلی را رعایت کند در یک شرکت یا سازمان نصب شده است. به عبارت دیگر، روابط حقوقی کار ترکیبی از عناصر هماهنگی و تبعی است. اصل آزادی کار با اطاعت از مقامات بالاتر ترکیب شده است.
4. ماهیت جبرانی رابطه استخدامی خود را در پرداخت دستمزدها نشان می دهد که معمولاً به صورت نقدی توسط کارفرما انجام می شود. ویژگی رابطه کار این است که برای کار انجام شده توسط کارمند به طور سیستماتیک در چارچوب زمانی تعیین شده پرداخت می شود. ساعت کار.
5. روابط کاری پیچیده است، زیرا هر یک از طرفین آن دارای حقوق و تعهدات مربوطه هستند. هم کارمند و هم کارفرما می توانند رابطه حقوقی خود را قطع کنند بدون هیچ گونه تحریمی، مگر اینکه مفاد فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه نقض شده باشد.

شکل 1.

انواع روابط کار

انواع روابط کار را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

1. اساسی؛
2. مرتبط و سازمانی و مدیریتی;
3. محافظ

روابط کار اصلی شامل رابطه بین کارمند و کارفرما است.

روابط مرتبط و سازمانی و مدیریتی، روابط مربوط به مسائل استخدامی، سازماندهی و مدیریت نیروی کار و همچنین فعالیت اتحادیه های صنفی برای حمایت از حقوق کارگران و روابط حقوقی مشارکت اجتماعی است. این گروه همچنین شامل آموزش، بازآموزی حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل می باشد.

روابط حقوقی حمایتی با کنترل و نظارت بر رعایت قوانین کار، مسئولیت مالی کارکنان و کارفرمایان، حل اختلافات کارگری و مسائل بیمه اجتماعی همراه است.

در روسیه مدرن، انواع اصلی روابط کار زیر وجود دارد:

1. ارتقای اشتغال و اشتغال؛
2. روابط بین کارمند و کارفرما؛
3. سازمان و مدیریت نیروی کار؛
4. آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل؛
5. روابط بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان برای حمایت از حقوق کارگران؛
6. روابط حقوقی شریک اجتماعی؛
7. کنترل و نظارت بر انطباق با قانون کار؛
8. مسئولیت مالی طرفین قرارداد کار;
9. اجازه اختلافات کارگری;
10. بیمه اجتماعی

کلیه انواع روابط حقوقی فوق توسط موضوع قانون کار تعیین می شود. آنها در موضوعات، محتوا و همچنین زمینه های پیدایش و خاتمه روابط با یکدیگر تفاوت دارند.

موضوع رابطه کار

انجام کار خاصی که ماهیت آن بر اساس تخصص، صلاحیت یا موقعیت کارمند تعیین می شود، موضوع رابطه استخدامی است.

تبصره 1

بنابراین، مزایای مختلف ایجاد شده در فرآیند کار، عملاً از خود کار قابل تفکیک نیست. فعالیت های تولیدی. به عنوان مثال، تعیین تأثیر مفید درسی که توسط معلم تدریس می شود، به سختی در شرایط واقعی تعیین می شود. بنابراین، محتوای مادی رابطه استخدامی رفتار واقعی شرکت کنندگان در آن است که با ترکیبی از حقوق و تعهدات آنها تنظیم می شود.

پیدایش، تغییر و خاتمه رابطه استخدامی

مبنای پیدایش اکثر روابط کار، انعقاد قرارداد کار بین کارمند و کارفرما است. اهمیت حقوقی این سند این است که مبنای اساسی برای توسعه بیشتر است قانون کار.

تبصره 2

محتوای قرارداد کار شامل کلیه شرایط تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین آن است. نسخه ای از این سند است قرارداد کار، که می تواند توسط کارفرما با نمایندگان مشاغل خلاق، علمی یا ورزشی منعقد شود. تغییر در روابط کاری در انتقال کارمند به شغل دیگری به ابتکار اداره یک شرکت یا سازمان بیان می شود. چنین انتقالی فقط با رضایت کارمند یا در صورت وقوع امکان پذیر است نیازهای تولید، و همچنین به دلیل خرابی به دلایلی.

همچنین یک کارمند می تواند از کارفرما بخواهد که او را به شغل دیگری منتقل کند، مثلاً به دلایل بهداشتی یا ناتوانی موقت.

خاتمه رابطه کاری یا با توافق طرفین و یا به ابتکار کارمند یا کارفرما امکان پذیر است. قانون کار به کارمند این حق را می دهد که قرارداد کاری را که در هر زمان مناسب او نیست فسخ کند. یک شهروند موظف است دو هفته قبل از اخراج، این کار را به صورت کتبی به اداره یک شرکت یا سازمان از قصد خود اطلاع دهد. با این حال، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از مهلت دو هفته ای تعیین شده توسط قانون فسخ کند.

روابط حقوقی کار مدنی

O. V. Smirnov روابط کار را اینگونه تعریف می کند: "یک رابطه کار است فرم حقوقیبیان روابط اجتماعی-کار که در بازار کار بین یک کارمند و یک کارفرما ایجاد می شود که بر اساس آن یک طرف (کارمند) که در نیروی کار سازمان قرار می گیرد، موظف است نوع خاصی از کار را مطابق با آن انجام دهد. با مقررات داخلی کار تعیین شده در آنجا ، و طرف دیگر (کارفرما) - کار را مطابق با تخصص ، صلاحیت یا موقعیت مقرر در توافق نامه (قرارداد) به کارمند ارائه می دهد ، هزینه کار او را پرداخت می کند و شرایط کاری مساعد برای سلامتی ایجاد می کند. و توسعه شخصی.»

با توجه به هنر. 15 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، روابط کار روابطی است که بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند برای پرداخت وظیفه کار انجام می شود. (با توجه به موقعیت شغلی مطابق با میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها، نوع خاصی از کار تعیین شده)، تبعیت کارمند از قوانین داخلی مقررات کارهنگامی که کارفرما شرایط کاری را فراهم می کند که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار پیش بینی شده است. قرارداد جمعی، توافقات، محلی مقررات، قرارداد کار

رابطه کار دارای ویژگی های مشخصه و ذاتی است.

در شرایط کار جمعی کارگران، یک کارفرما (سازمان) دارای روابط اجتماعی مختلفی است که توسط چنین تنظیم می شود. هنجارهای اجتماعی، همانطور که سنت ها، آداب و رسوم، هنجارهای اخلاقی، قوانین (مقررات) در مورد انجمن های عمومیو غیره

در مقابل این روابط اجتماعی، رابطه کار که توسط هنجارهای قانون کار تنظیم می شود، یک رابطه حقوقی در مورد استفاده از کار یک شهروند (فرد) به عنوان کارمند است. دومی با مخالفت کارفرما روبرو می شود که می تواند یک شخص حقوقی (سازمان) یا یک فرد باشد - کارآفرین فردییا شهروندی که با کارمندی با کارمندی وارد روابط کار می شود. بنابراین، موضوع رابطه کار، کارمند و کارفرما است.

ویژگی بعدی رابطه حقوقی کار ترکیب پیچیده حقوق و تعهدات تابعان آن است که به شرح زیر جلوه گر می شود. اولاً هر یک از موضوعات نسبت به دیگری هم به عنوان مکلف و هم به عنوان مأذون عمل می کند; علاوه بر این، هر یک از آنها نه یک، بلکه چندین مسئولیت در قبال دیگری دارد. ثانیاً، در مورد برخی از مسئولیت های کارفرما، خودش مسئول است، در مورد برخی دیگر، ممکن است مسئولیت ناشی از مدیری باشد که از طرف کارفرما به عنوان یک نهاد مدیریتی عمل می کند، یا ممکن است همزمان، اما مسئولیت های متفاوتی داشته باشند (مثلاً در صورت عدم وجود -پرداخت دستمزد، کارفرما مسئول می شود و مدیر (مدیر) ممکن است مشمول مسئولیت انضباطی یا اداری یا کیفری باشد).

بر اساس این واقعیت که مسئولیت های یک موضوع یک رابطه حقوقی با حقوق دیگری مطابقت دارد (مطابق) و بالعکس، بدیهی است که رابطه حقوقی کار با مجموعه ای از حقوق و تعهدات متقابل مشخص می شود. این ویژگی با یکی دیگر از ویژگی های رابطه حقوقی کار مرتبط است: کل مجموعه حقوق و تعهدات متقابل افراد را در یک وحدت ناگسستنی پوشش می دهد، یعنی با وجود ترکیب پیچیده حقوق و تعهدات، رابطه حقوقی کار یک رابطه حقوقی واحد است.

در علم حقوق کار مواضع دانشمندانی وجود دارد که از استقلال رابطه حقوقی در خصوص مسئولیت مادی کارگران و کارفرمایان در رابطه با روابط حقوقی کار دفاع می کنند. تلاش برای از بین بردن این یکپارچگی، ربودن ترکیبی از حقوق و تعهدات فردی از مجموعه ای غیرقابل تفکیک، نشان دهنده ظهور انواع جدیدی از روابط حقوقی (در زمینه مسئولیت انضباطی یا مادی) نیست، بلکه منجر به "انشقاق" یک مجموعه حقوقی کار پیچیده می شود. رابطه

و بالاخره یکی از ویژگی های رابطه استخدامی، مستمر بودن آن است. در روابط کار، حقوق و تعهدات افراد نه با اقدامات یکباره، بلکه به طور سیستماتیک یا دوره ای با انجام آن دسته از اقداماتی که در ساعات کاری تعیین شده (روز کاری، شیفت، هفته، ماه و غیره) ضروری است، اجرا می شود. انجام یک وظیفه کارگری توسط یک کارمند در انطباق با مقررات داخلی کار پس از یک زمان معین (دو هفته) باعث ایجاد اقدامات پاسخ از سوی نهاد دیگر می شود. کارمند حق دارد در ازای کار خود دستمزد دریافت کند و کارفرما موظف است مبلغ مربوطه را پرداخت کند دستمزد. این به معنای ظهور مداوم "انواع" جدید روابط حقوقی نیست، بلکه نشان دهنده ماهیت مداوم یک رابطه حقوقی کار واحد و اجرای مداوم حقوق و تعهدات افراد آن است.

فقط برای اهداف آموزشی، ارتباطات ابتدایی آن از رابطه حقوقی کار متمایز می شود، اما نباید تمام ویژگی های ذکر شده آن، از جمله ماهیت پیچیده حقوق و تعهدات موضوع این رابطه حقوقی را فراموش کرد.

رابطه حقوقی کار نوعی انتزاع نیست، در زندگی واقعیروابط کار تجسم بسیار خاصی دارد. در یک مورد خاص، هر شهروند (فردی) که قرارداد کار منعقد کرده است، دارای یک رابطه کاری فردی با یک کارفرمای خاص است که مربوط به فعالیت کاری است. با این حال، باید در نظر داشت که اشخاصی که قراردادهای قانون مدنی را منعقد کرده اند (قراردادها، واگذاری ها، تامین پرداختیخدمات، قرارداد کپی رایت و غیره). برای اولین بار در قانون کار فدراسیون روسیه در هنر. 15 تعریفی از رابطه استخدامی را ارائه می دهد و به آن اجازه می دهد تا از روابط حقوقی مرتبط ناشی از این قراردادها متمایز شود. قانون مدنی. تعریف رابطه استخدامی توافقی الزام آور بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند در یک وظیفه کارگری در ازای دستمزد، با رعایت قوانین مقررات داخلی کار، تحت راهنمایی کارفرما، که شرایط لازم را فراهم می کند، ایجاد می کند. و پاداش برای کارمند. می توان گفت که موضوع تنظیم در این مورد، کار زنده، شرایط و دستمزد آن است.

بنابراین، ویژگی های بارز یک رابطه استخدامی که تشخیص آن را از روابط مرتبط، از جمله روابط حقوقی مدنی، ممکن می سازد، شامل موارد زیر است.

• · ماهیت شخصی حقوق و تعهدات کارمندی که موظف است شخصاً فقط از طریق کار خود در تولید یا سایر فعالیت های سازمان (کارفرما) شرکت کند. کارمند حق ندارد کارمند دیگری را به جای خود نمایندگی کند یا کار خود را به دیگری واگذار کند، همانطور که کارفرما حق ندارد کارمند دیگری را جایگزین کند، مگر در مواردی که قانون تعیین می کند (مثلاً در زمان کارمندی کارمند). غیبت به دلیل بیماری و غیره). در قانون مدنی چنین محدودیتی وجود ندارد، جایی که پیمانکار حق دارد افراد دیگری را در انجام کار مشارکت دهد.
• · کارمند موظف است یک وظیفه کاری خاص و از پیش تعیین شده (کار در یک تخصص خاص، صلاحیت یا موقعیت) را انجام دهد و نه یک کار جداگانه (جدا) به صورت جداگانه تا یک مهلت مشخص. مورد دوم برای تعهدات مدنی مرتبط با فعالیت کار معمول است که هدف آن به دست آوردن یک نتیجه (محصول) خاص از کار است ، برای تکمیل یک وظیفه یا خدمات خاص تا یک تاریخ معین ، به عنوان مثال. انجام کار تنها راهی برای انجام تعهد است.
• · عملکرد کار در شرایط کار مشترک (تعاونی) انجام می شود که مستلزم انطباق موضوعات رابطه کار به مقررات داخلی کار مصوب کارفرما (سازمان) به روش مقرر در قانون است. انجام یک وظیفه کارگری و تبعیت مرتبط با مقررات داخلی کار به معنای گنجاندن شهروندان در جمع کارگران (کارکنان) یک کارفرما (سازمان) معین است.

هر سه این ویژگی‌ها، بر خلاف موضوع روابط حقوق مدنی، ویژگی‌های بارز کار یک شهروند به عنوان کارمند را تشکیل می‌دهند. در عین حال، همانطور که مشخص است، یک رابطه کاری واحد و پیچیده، هم پیوندهای هماهنگی و هم پیوندهای تبعی را با هم ترکیب می کند، جایی که آزادی کار با تبعیت از مقررات داخلی کار ترکیب می شود. این امر از نظر حقوق مدنی بر اساس اصول اساسی قانون مدنی غیر ممکن است.

ماهیت پاداشی رابطه استخدامی در اقدامات پاسخ کارفرما (سازمان) آشکار می شود که موظف به پرداخت دستمزد معمولاً به صورت نقدی برای انجام کار است. ویژگی رابطه حقوقی کار این است که پرداخت برای کار زنده صرف شده توسط کارمند به طور سیستماتیک در ساعات کاری تعیین شده انجام می شود و نه برای نتیجه خاصی از کار واقعی (گذشته) ، اجرای یک سفارش یا خدمات خاص. همانطور که در یک رابطه حقوق مدنی است.

از ویژگی های رابطه حقوقی کار نیز حق هر یک از مشمولان برای فسخ این رابطه حقوقی بدون هیچ گونه مجازاتی با رعایت رویه مقرر است. در عین حال ، کارفرما موظف است در موارد تعیین شده در مورد اخراج کارمند به ابتکار خود هشدار دهد و حقوق پایان کار را به روش مقرر در قانون کار بپردازد.

رابطه استخدامی بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما است رابطه حقوقی، با توجه به

که یکی از طرفین (کارمند) متعهد می شود شخصاً یک وظیفه کاری خاص (کار در یک تخصص خاص، صلاحیت یا موقعیت خاص) را با رعایت مقررات داخلی کار تعیین شده توسط کارفرما انجام دهد و طرف دیگر (کارفرما) متعهد به ارائه کارمند با کار مقرر در قرارداد کار، برای اطمینان از شرایط کاری مناسب برای او و همچنین پرداخت به موقع کارمند.

ارکان رابطه حقوقی استخدامی موضوع، موضوع (طرفین) و محتوای آن، یعنی حقوق و تعهدات ذهنی طرفین است.

موضوع رابطه کار، عملکرد کاری است که توسط کارمند انجام می شود و کارفرما هزینه آن را پرداخت می کند.

موضوع رابطه کار، کارمند و کارفرما است. کارمند فردی است که با کارفرما رابطه استخدامی برقرار کرده است. کارفرما یک شخص حقیقی یا حقوقی (سازمان) است که با یک کارمند رابطه استخدامی برقرار کرده است. در موارد تعیین شده قوانین فدرال، نهاد دیگری که حق انعقاد قراردادهای کاری را دارد می تواند به عنوان کارفرما عمل کند. شهروندان می توانند به عنوان کارگر عمل کنند فدراسیون روسیه، و اتباع خارجی و همچنین افراد بدون تابعیت (افراد بدون تابعیت). از طرف کارفرما، اشخاص حقیقی یا حقوقی (سازمان ها) در روابط کار مشارکت دارند.

قانون موضوعی معیاری از رفتار احتمالی یک موضوع قانون است که توسط قانون تضمین شده است. تکلیف معیاری برای سنجش رفتار صحیح موضوع قانون است. حقوق و تعهدات موضوعی محتوای رابطه حقوقی را تشکیل می دهد.

مبنای پیدایش روابط کار هنجارهای مندرج در منابع قانون کار و حقایق حقوقی است.

حقایق حقوقی شرایط واقعی زندگی هستند که هنجارهای حقوق عینی ایجاد، تغییر یا خاتمه حقوق و تعهدات ذهنی (روابط حقوقی) را با آنها مرتبط می کند.

رایج ترین مبنای پیدایش روابط کار، قرارداد کار است. اما گاهی لازم است برخی از واقعیات دیگر وجود داشته باشد، یعنی ساختار قانونی لازم است که ارکان آن قرارداد کار و سایر حقایقی است که مبنای انعقاد آن قرار می گیرد. حقایق حقوقی زیر در قانون کار فدراسیون روسیه گنجانده شده است: -

انتخاب (ها) به یک سمت؛

-

انتخاب از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه؛ -

انتصاب به یک موقعیت یا تایید در یک موقعیت؛ -

ارجاع به کار توسط ارگان های مجاز قانون در برابر سهمیه تعیین شده (چنین سهمیه هایی را می توان برای اشتغال افراد معلول و همچنین کودکان یتیم خردسال و کودکان بدون مراقبت والدین ایجاد کرد). -

تصمیم دادگاه در مورد انعقاد قرارداد کار.

سوال 19،20. مفهوم و نظام روابط حقوقی در حوزه کاربرد نیروی کار استیجاری.

روابط کار توسط قانون کار تنظیم می شود و در قالب روابط کار عمل می کند.- این یک رابطه کاری است که بر اساس یک قرارداد کار ایجاد می شود و توسط هنجارهای قانون کار تنظیم می شود که طبق آن یک موضوع - کارمند متعهد می شود که وظیفه کاری را با رعایت مقررات داخلی کار انجام دهد و موضوع دیگر. - کارفرما موظف است کار مقرر در این موافقت نامه را فراهم کند، شرایط کاری سالم، ایمن و سایر شرایط کاری را که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قراردادهای کار، از جمله دستمزد پیش بینی شده است، تضمین کند. کارمند مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار.

ویژگی های رابطه کار:

1) افراد (طرفین) رابطه کار همیشه کارمند و کارفرما هستند.

3) رابطه استخدامی ماهیت مستمری دارد، حقوق و تعهدات طرفین به طور سیستماتیک در این فرآیند اجرا می شود. فعالیت کارگریدر حوزه استفاده از نیروی کار وابسته؛

روابط کار تکمیلی، به عنوان یک قاعده، همراه با رابطه استخدامی اصلی وجود دارد. اما ظهور وقایع همراه به وقوع حقایق حقوقی خاص (تعهد تخلف انضباطی، ایجاد خسارت به کارمند یا کارفرما و غیره).

از آنجایی که فرد می تواند نه تنها با انعقاد قرارداد کار، بلکه با استفاده از قراردادهای مدنی (قرارداد شخصی، واگذاری، خدمات پولی و ...) به توانایی های خود پی ببرد. باید در نظر گرفته شود ویژگی های متمایزرابطه حقوقی کار از قانون مدنی و سایر روابط ناشی از استفاده از نیروی کار. ویژگی های زیر به عنوان اصلی ترین ویژگی های روابط کار در حوزه استفاده از نیروی کار وابسته شناخته می شود.

1. موضوع رابطه حقوقی کار، فرآیند خود فعالیت کارگری برای یک کارکرد خاص کارگری است سازمان عمومینیروی کار موجود در سازمان، کارفرما - یک فرد. موضوع روابط کار مدنی نتیجه کار (ساخت تاسیسات، تحویل محموله به مقصد، نوشتن کتاب، توسعه اختراع، برنامه های کامپیوتری و غیره) است.

2. پس از انعقاد قرارداد کار (یعنی در هنگام ایجاد روابط کار) کارمند موظف است از مقررات داخلی کار سازمان خاصی که توسط کارفرما ایجاد شده است پیروی کند ، انضباط کار و فناوری را رعایت کند ، متحمل انضباطی یا انضباطی شود. مسئولیت مالیبرای تخلفاتشان آنچه در روابط حقوقی مدنی وجود ندارد. کارمند برای رسیدن به نتیجه نهایی با خطر و ریسک خود تلاش می کند.

3. انعقاد قرارداد کار مستلزم انجام یک وظیفه کاری است - کار در موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها. نوع خاصی از کار که معمولاً از طریق کار شخصی خود به کارمند واگذار می شود. استثناء کار در خانه و در خرده فروشی های کوچک است که در آن کارمند می تواند اعضای خانواده را در انجام کار خود مشارکت دهد. در روابط حقوقی مدنی، مشتری علاقه ای ندارد که چه کسی و چگونه سفارش را انجام دهد، زیرا فقط نتیجه نهایی برای او مهم است.

4. کارفرمایی که بر اساس قرارداد کار از نیروی کار مستخدم استفاده می کند، موظف به ایجاد سالم و شرایط امنکار، مطابق با قوانین کار، از جمله قانون حمایت از کار. این مسئولیت همیشه در روابط حقوقی مدنی به مشتری واگذار نمی شود.

5. کارمند و کارفرما حق دارند با رعایت تشریفات قانونی مقرر در قانون، قرارداد کار (فسخ رابطه کاری) را بدون هیچ گونه تحریمی فسخ کنند. در این حالت ، کارفرما موظف است در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و همچنین پرداخت به کارمند در مورد اخراج هشدار دهد. حقوق اخراجو سایر غرامت ها در صورت عدم رعایت مفاد قرارداد مدنی، ممکن است برای طرفین تحریم اعمال شود.

6. وجود روابط کار مستلزم پرداخت سیستماتیک (به عنوان یک قاعده، حداقل دو بار در ماه) دستمزد مطابق با کار صرف شده توسط کارمند در ساعات کاری تعیین شده است. روابط کار مدنی، به عنوان یک قاعده، شامل پرداخت برای کار بر اساس نتیجه نهایی است. میزان پرداخت به صورت دلخواه توسط مشتری و پیمانکار تعیین می شود. این به مدت زمان کاری که توسط پیمانکار صرف می شود بستگی ندارد.

انواع روابط کاربستگی به انواع روابط کار مربوطه، نوع قرارداد کار زمینه ساز پیدایش، تغییر، وجود و خاتمه رابطه کار، شکل مالکیتی که بر اساس آن ایجاد می شود، شکل سازمانی و قانونی سازمان (کارفرما)، حوزه ای که اجرای رابطه کار در آن صورت خواهد گرفت. یعنی به تعداد انواع قرارداد کار، روابط کار وجود دارد. در یک سازمان (کارفرما) می توان چندین نوع قرارداد کار و در نتیجه روابط کار را امضا کرد.

بر اساس محدوده قرارداد کار، روابط کار را می توان به موارد اجرا شده طبقه بندی کرد: در مناطق شمال دور; در نمایندگی ها و کنسولگری های دیپلماتیک

بسته به شکل قانونیآنها را می توان به روابط کار تقسیم کرد: شرکت های سهامی، مشارکت ها، تعاونی های تولیدی، واحد و شرکت های دولتی; و بر اساس شکل مالکیت، می توان روابط حقوقی اعمال شده توسط کارفرمایان را که در اموال دولتی و خصوصی ایجاد می شود، تشخیص داد.

در میان قراردادهای کاری، قرارداد کار پاره وقت، جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. ویژگی آن در این واقعیت نهفته است که بر اساس آن چندین روابط کار می تواند ایجاد شود که در آن همان کارمند یک طرف خواهد بود. علاوه بر این، آنها می توانند بین همان کارمند و کارفرما یا کارفرما(های) دیگر ایجاد شوند.

محتوای رابطه استخدامیاز دو عنصر تشکیل شده است: مادی و ارادی. محتوای مادی روابط کاررفتار واقعی کارمند و کارفرما را تشکیل می دهد. کارمند در واقع کار را برای یک وظیفه شغلی خاص انجام می دهد و کارفرما برای این کار به او دستمزد می پردازد و شرایط کاری عادی را برای کار ایجاد می کند.

محتوای ارادی (قانونی) رابطه کارحقوق و تعهدات ذهنی کار کارگر و کارفرما را تشکیل می دهد. هر حق ذهنی به عنوان عنصری از روابط حقوقی کار نشان دهنده وحدت امکان رفتار واجد شرایط ترین کارمند یا کارفرما است. توانایی نیاز به رفتار خاصی از یک کارمند یا کارفرما؛ امکان توسل به نیروی اجباری دولت در صورت عدم انجام یا اجرای نادرست الزامات توسط کارمند یا کارفرما. بنابراین، حقوق ذهنی به این سؤال پاسخ می دهد که موضوعات روابط کار چه فرصت هایی در رابطه با یکدیگر دارند.

حقوق ذهنی یک کارمند با ویژگی، پرمدعا و آزادی نسبی رفتار در اجرای آنها مشخص می شود. کارمند حق دارد همزمان با انجام کار از کارفرما تقاضای ارائه کار مطابق با وظیفه کاری خود کند. مسئولیت های کاریاو حق دارد ابتکار عمل خود را با هدف معرفی روشهای پیشرفته کار انجام دهد. پرمدعا در این واقعیت آشکار می شود که کارمند حق دارد تقاضای ارائه شرایط کار ایمن و سالم و شرایط عادی کار را داشته باشد.

حقوق و تعهدات ذهنی هر یک از کارکنان به عنوان یک طرف رابطه کاری، حدود و محتوای رفتار ممکن و مناسب کارمند را تعیین می کند که در آن حق عمل، مطالبه، مطالبه، بهره مندی از مزایا و جلب رضایت پیشخوان کارفرما را دارد. علایق و نیازها

کارفرما نیز دارای حقوق و تعهدات ذهنی است. او حق دارد از کارمند بخواهد که کار را مطابق با عملکرد کار، با کیفیت مناسب و به موقع انجام دهد. در عین حال، او موظف است محل کار را به کارمند اختصاص دهد، فراهم کند ابزار لازم، لباس کار و غیره

توجه به این نکته حائز اهمیت است که حقوق و تعهدات ذهنی کار کارمند و کارفرما با یکدیگر مطابقت دارند. یعنی حق کارمند با تعهد کارفرما مطابقت دارد و بالعکس.

یعنی رابطه کار نه تنها بر اساس قرارداد کار به وجود می آید، بلکه این قرارداد محتوای آن را از قبل تعیین می کند.

رابطه حقوقی کار یک رابطه حقوقی داوطلبانه بین یک کارمند و یک کارفرما در رابطه با کار خود است که در نتیجه کارمند متعهد می شود یک وظیفه کاری معین را در یک تخصص، صلاحیت، موقعیت خاص انجام دهد. این شرکتطبق مقررات داخلی کار و کارفرما متعهد می شود که کار را فراهم کند، شرایط کار لازم را ایجاد کند و مطابق با سهم کارگری کارمند، هزینه کار را بپردازد.

روابط کار در نتیجه انعقاد قرارداد کار ایجاد می شود.

ویژگی های روابط کار:

1. اینها روابط حقوقی در مورد استفاده از نیروی کار شهروندان است، شهروندان خارجیو افراد بدون تابعیت به عنوان کارگر. موضوع (طرفین) کارمند و کارفرما هستند.
2. آنها ترکیب پیچیده ای از حقوق و مسئولیت های موضوعات دارند، یعنی هر یک از موضوعات دارای حقوق و مسئولیت هایی هستند و نه یک، بلکه چندین مسئولیت را بر عهده دارند. کارفرما یا خود یا از طریق نمایندگان خود (رئیس سازمان، معاونان او) مسئولیت دارد.
3. آنها کل مجموعه حقوق و تعهدات متقابل موضوعات را در بر می گیرند، یعنی یک رابطه حقوقی واحد هستند.
4. آنها ماهیتی مستمر دارند، یعنی حقوق و تعهدات افراد نه با اقدامات یکباره، بلکه با اقدامات سیستماتیک یا دوره ای تحقق می یابد.

علائم روابط کار:

1. حقوق و مسئولیت های یک کارمند ماهیت شخصی دارد و او فقط از طریق کار خود موظف است در تولید یا سایر فعالیت های شرکت شرکت کند.
2. کارمند موظف است عملکرد از پیش تعیین شده خاصی را انجام دهد، یعنی در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص کار کند. طبق قراردادهای مدنی، کارمند یک کار خاص را تا یک مهلت مشخص تکمیل می کند.
3. عملکرد عملکرد کار در شرایط انجام می شود کار مشترککه مستلزم انطباق موضوعات روابط کار به قوانین مقررات داخلی کار، یعنی گنجاندن شهروندانی که قرارداد کار منعقد کرده اند در ترکیب تشکل های کارگری (جمع کاری) می باشد.
4. ماهیت پرداختی روابط کار، که در پرداخت دستمزد بیان می شود. پرداخت برای کار زنده خرج شده توسط کارمند به طور سیستماتیک در یک زمان معین انجام می شود و نه برای نتیجه خاص کار مادی.
5. مشمولان روابط کار حق دارند بدون مجازات، اما به روشی که در قانون کار مقرر شده است، روابط حقوقی را خاتمه دهند.

انواع روابط کار به روابط کار مربوطه و به نوع قرارداد کار زیربنای پیدایش این رابطه کار بستگی دارد.

قرارداد کار.

قرارداد کار ممکن است با توجه به شکل مالکیت، شکل سازمانی و قانونی شرکت و انواع قراردادهای کار متفاوت باشد.

دو قرارداد کار مشخص وجود دارد:

1. کارآموزی - با شخصی منعقد می شود که وظایف او شامل انجام وظایف کاری نیست، بلکه کسب دانش و مهارت است.

2. قرارداد کار منعقده با کارگران پاره وقت - این کارمنداز دو تشکیل شده است روابط کار: با توجه به محل کار اصلی و ترکیبی.

برای کارمند شدن شخص، داشتن شخصیت حقوقی کار (توانایی واحد افراد برای موضوع روابط کار) ضروری است. شامل: اهلیت قانونی، اهلیت قانونی و اهلیت ظالمانه (توانایی مسئولیت پذیری). داشتن یک معیار سنی و یک معیار ارادی که مطابق با قانون باشد، ضروری است.

ویژگی قانون کار این است که اگر این معلولیت مانعی برای کار ایجاد نکند، فردی با ظرفیت قانونی محدود می تواند مشمول قانون کار شود.

محدودیت شخصیت حقوقی کار ممکن است در رابطه با اتباع خارجی و افراد بدون تابعیت رخ دهد. شخصیت حقوقی کار با رای دادگاهی که لازم الاجرا شده است (محرومیت از حق تصدی پست یا فعالیت خاصی) محدود می شود.

شخصیت حقوقی کار به شخص اجازه کسب می دهد وضعیت حقوقیموضوع قانون کار - مجموعه ای از حقوق و تعهدات یک فرد، مندرج در هنجارهای قانون کار، تضمین این حقوق، مسئولیت عدم انجام یا انجام نادرست وظایف.

کارگر -شخصی که بر اساس قرارداد کار با کارفرما رابطه کاری دارد و مستقیماً وظیفه کارگری را انجام می دهد.

مستاجرین- اشخاص حقوقی، افراد، به موجب قانون حق انعقاد، اصلاح یا فسخ قرارداد کار را دارد.

رابطه کار مبتنی بر اراده آزاد شرکت کننده آن است که بیان قانونی آن یک قرارداد کار است - یک عمل حقوقی دوجانبه.این مبنای اکثر روابط کاری است. در برخی موارد، انعقاد قرارداد کار مقدم بر رقابت یا انتخابات است.

علائم قرارداد کار:

• توافق داوطلبانه طرفین، یعنی ابراز اراده متقابل با هدف ایجاد روابط کاری بین کارمند و کارفرما.
• مسئولیت های اصلی طرفین مشخص می شود.
• طرفین کارمند و کارفرما هستند و کارفرما به شکل مالکیت بستگی ندارد.

کارمند با انعقاد قرارداد کار متعهد می شود که وظیفه کارگری معینی را انجام دهد، یعنی در یک یا چند حرفه، تخصص یا سمت با توجه به صلاحیت ها کار کند و همچنین از مقررات داخلی کار تبعیت کند.

یک کارمند جزو کارکنان یا نیروی کار یک شرکت می شود و حق مشارکت در مدیریت این سازمان را به دست می آورد. کارفرما موظف است کار کارمند را سازماندهی کند و شرایط کار سالم و ایمن را تضمین کند. کارمندی که قرارداد کار منعقد کرده است مشمول بیمه اجتماعی اجباری است.

پیش نیازها:

• مستقیم - به طور کامل در قرارداد کار گنجانده شده و با توافق طرفین تعیین می شود.
• مشتقات - توسط قوانین، سایر مقررات مرکزی و محلی پیش بینی شده است.

شرایطی که توسط خود طرفین ایجاد می شود - مستقیم - به چند گروه تقسیم می شود:

- اجباری (ضروری)- بدون آنها، قرارداد کار منعقد شده تلقی نمی شود و روابط کار نمی تواند ایجاد شود:

الف) اطلاعات مربوط به کارمند و کارفرما. اطلاعات مربوط به کارفرما شامل: اطلاعات مربوط به نام و شکل قانونی آن است. اطلاعات منعکس کننده مکان شخص حقوقییا کارآفرین (آدرس قانونی). اطلاعات مربوط به کارمند: نام کامل؛ محل سکونت؛ جزئیات گذرنامه و موارد دیگر. این اطلاعات نشان می دهد که شهروند موافق کار برای این کارفرمای خاص است.

ب) محل کار نشان می دهد واحد ساختاری، که در آن کارمند استخدام می شود. محل کار - سازمان خاص، که قرارداد کار با آنها منعقد شده است، در روز انعقاد قرارداد کار در منطقه خاصی واقع شده است. محل کار کل قلمرو را پوشش نمی دهد، بلکه بخشی را که سازمان در آن واقع شده است، پوشش می دهد، زیرا سازمان ها می توانند شعبه هایی را در محل های دیگر ایجاد کنند، در نتیجه محل کار با محل شرکت منطبق نخواهد شد. محل شخص حقوقی محلی است که نهاد دائمی آن در آن واقع شده است. محل کارآفرین محلی است که در آن ثبت نام شده است. محل کار باید از محل کار متمایز شود. محل کار- محل اقامت دائم یا موقت کارمند در جریان کار. این می تواند یک کارگاه، بخش، تجهیزات خاص باشد.

ج) عملکرد کارگری - کار در یک یا چند حرفه، تخصص، موقعیت، نشان دهنده صلاحیت ها مطابق با برنامه، وظایف و مسئولیت های کارفرما. شرح شغل. تمایز بین مفاهیم حرفه و تخصص با تقسیم کار تعیین می شود.

د) حقوق و تعهدات اساسی کارمند و کارفرما.

ه) مدت قرارداد کار. این شرط فقط برای قراردادهای کار با مدت معین الزامی است. اگر برای مدت معینی منعقد شده باشد، باید در قرارداد کار نوشته شود. قانون کارجمهوری بلاروس حداکثر مدت اعتبار قرارداد کار با مدت معین - حداکثر 5 سال را تعیین می کند. قراردادهای کار را می توان برای مدت نامحدود منعقد کرد (کار دائم - کاری که به دلیل ماهیت آن مستلزم اتمام در زمان معینی نیست) و برای یک دوره خاص: حداکثر 5 سال - یک قرارداد کار با مدت معین. برای مدت کار معین؛ برای مدت زمان وظایف یک کارمند غایب موقت؛ برای مدت کار فصلی؛ قرارداد کار موقت؛

و) برنامه کار و استراحت در صورتی که با آن متفاوت باشد قوانین کلینصب شده توسط کارفرما؛

ز) شرایط پاداش، از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق رسمیکارمند، پرداخت های اضافی، مشوق ها؛

- اضافی- آنها می توانند با توافق طرفین درج شوند. لیست کاملی از این شرایط وجود ندارد

- اختیاری- شرایط اختیاری شامل، به عنوان مثال، ایجاد دوره آزمایشی است. قرارداد کار با آزمایش اولیه برای بررسی مناسب بودن کارمند برای کار تعیین شده منعقد می شود. فقط با توافق طرفین منعقد می شود. شرط آزمایش اولیه باید در قرارداد کار مشخص شود، در غیر این صورت قرارداد کار عادی محسوب می شود. مدت زمان آزمایش اولیه بیش از 3 ماه نیست. آزمون یک بار آزمایشی است. کارمند حق دارد قرارداد کاری منعقد شده با شرط آزمایش اولیه را سه روز قبل از پایان آن فسخ کند. به میل خود. کارفرما همچنین می تواند چنین قراردادی را در روز انقضای آزمون مقدماتی فسخ کند. در صورتی که قرارداد کار قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ نشده باشد، کارمند دوره آزمایشی را گذرانده تلقی می شود و فسخ قرارداد کار صرفاً به دلایل کلی امکان پذیر خواهد بود.