شما نمی توانید پدری را که تنها نان آور خانواده است اخراج کنید. حق داشتن محل کار: کدام دسته از کارگران را نمی توان با کاهش تعداد کارکنان اخراج کرد؟ اخراج یک متخصص جوان با توافق طرفین

زمینه اخراج متخصصان جوان توسط آیین نامه نحوه توزیع، توزیع مجدد، انتساب به کار، انتساب بعدی به کار فارغ التحصیلانی که تحصیلات تکمیلی، عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را دریافت کرده اند (از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود) پیش بینی شده است. ) و قانون کار.

مقررات زمینه اخراج متخصصان جوانی را که به روش معمول تعیین می شوند و کارمندان "هدفمند"، یعنی متخصصان جوانی که وارد حوزه های یک نهاد تجاری شده اند، فراهم می کند.

اخراج متخصص جوان

بر اساس آیین نامه، اخراج متخصصان جوان، کارگران جوان (کارکنان) یا انتقال آنها به شغلی غیر مرتبط با تخصص کسب شده (حوزه تخصصی، تخصص) و صلاحیت های تعیین شده قبل از پایان دوره کار اجباری تعیین شده در گواهی واگذاری ممنوع است

استثنائات در مقررات ذکر شده است. این موارد عبارتند از:

انتقال به سمت منتخب (بند 4 ماده 35 قانون کارجمهوری بلاروس (TC))؛

تصمیم گیری توسط یک موسسه آموزشی در مورد توزیع مجدد یک متخصص جوان، کارگر جوان (کارمند) یا صدور گواهی خوداشتغالی.

ثبت نام در یک موسسه آموزشی برای آموزش تمام وقت در سطح بالاتر (مرحله)؛

نقض قانون کار، قرارداد جمعی توسط کارفرما، قرارداد کار(ماده 41 قانون کار). توجه داشته باشیم که واقعیت نقض قانون کار توسط کارفرما، یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار باید به ترتیب خاصی (توسط نهاد نظارت کننده بر رعایت قانون کار، اتحادیه های کارگری، دادگاه) ایجاد شود.

اخراج به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندهای 1، 2، 4 - 9 هنر. 42 و در بندهای 2 - 7 هنر. 47 قانون کار، و همچنین به دلیل شرایطی فراتر از اراده طرفین، پیش بینی شده در بندهای 1 - 3، 5 - 7 هنر. 44 TK.

ابتکار کارفرما

فسخ قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن به ابتکار کارفرما (ماده 42 قانون کار) در موارد زیر امکان پذیر است:

1) انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت شعبه، دفتر نمایندگی یا موارد دیگر تقسیم جداگانهسازمان های مستقر در منطقه دیگر، خاتمه فعالیت کارآفرین فردیکاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1).

2) مغایرت کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2).

3) شکست سیستماتیک کارمند، بدون دلیل موجه، در انجام وظایف محول شده توسط قرارداد کار یا مقررات داخلی کار، در صورتی که قبلاً اقداماتی علیه کارمند انجام شده باشد. اقدام انضباطی(بند 4)؛

4) غیبت (از جمله غیبت بیش از سه ساعت از کار در طول یک روز کاری) بدون دلیل موجه (بند 5).

5) غیبت بیش از چهار ماه متوالی از کار به دلیل ازکارافتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان)، مگر اینکه قانون مدت طولانی تری را برای حفظ شغل ( سمت) در صورت بیماری خاص تعیین کند. برای کارمندانی که توانایی کار خود را به دلیل آسیب صنعتی یا بیماری شغلیمحل کار (مقام) تا زمان احیای توانایی کار یا ایجاد ناتوانی حفظ می شود (بند 6).

6) حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی و همچنین نوشیدن مشروبات الکلی، استفاده از داروهای مخدر، مواد روانگردان، آنالوگ های آنها، مواد سمی در ساعت کاریا در محل کار (بند 7)؛

7) سرقت اموال کارفرما در محل کار که با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است یا تصمیم ارگانی که صلاحیت آن شامل اعمال مجازات اداری است ایجاد شده است (بند 8).

8) یک نقض فاحش الزامات حفاظت از کار، که منجر به جراحت یا مرگ سایر کارگران شود (بند 9).

اضافی زمینه ها

دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد (ماده 47 قانون کار). بنابراین، قرارداد با یک متخصص جوان ممکن است در صورت اعمال گناهکارانه توسط کارمندی که مستقیماً خدمات پولی و پولی انجام می دهد فسخ شود. دارایی های مادیدر صورتی که این اقدامات زمینه ساز سلب اعتماد کارفرما نسبت به وی باشد (بند 2). یا کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد مرتکب تخلف غیر اخلاقی می شود که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 3). یا وقوع (ایجاد) شرایطی که مانع اجرای فعالیت های آموزشی یا فعالیت های آموزشی در زمینه فرهنگ بدنی و ورزش مطابق با قوانین قانونی شود (بند 7).

به اراده طرفین بستگی ندارد

ماده 44 قانون کار دلایلی را برای خاتمه قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین از جمله اعاده کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است یا ایجاد محدودیت هایی که توسط قانون برای اشتغال به انواع خاصی ایجاد شده است ، پیش بینی می کند. فعالیت هایی که از ادامه کار جلوگیری می کند.

آموزش هدفمند

بر اساس مقررات، اخراج متخصصان جوانی که آموزش عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را بر اساس شرایط آموزش هدفمند دریافت کرده اند، قبل از پایان قرارداد تعیین شده توسط آموزش هدفمنددوره کار متخصص (کارگر، کارمند) مجاز است:

به دلایل پیش بینی شده در بندهای 4، 5، 7، 8، 9 هنر. 42، در بندهای 1، 5 - 7 هنر. 44 و در بندهای 1، 2 - 7 هنر. 47 TK;

در صورت فسخ قرارداد برای آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) به دلایل مشخص شده در بندهای 5، 6 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش جمهوری بلاروس (کد آموزش).

طبق قانون آموزش و پرورش

ماده 88 مسائل مربوط به بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی وجوهی را که توسط دولت برای آموزش یک دانشمند، متخصص، کارگر، کارمند بسیار ماهر هزینه می شود، تنظیم می کند.

طبق بند 5 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلانی که طبق توافقنامه در مورد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) به کار اعزام می شوند (تغییر هدایت می شوند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که دولت برای آنها هزینه می کند معاف هستند. آموزش اگر آنها:

5.1. کودکان معلول زیر هجده سال، معلول هستند I یا II گروه ها، اگر با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها در محل زندگی والدین، شوهر (همسر) یا با رضایت آنها، مکان در دسترس دیگری از طریق انتساب بعدی به کار، امکان تهیه محل کار جدید وجود نداشته باشد. کار؛

5.2. یکی از والدین یا شوهر (همسر) معلول I یا II گروه یا یک کودک معلول، در صورتی که با انتساب بعدی به کار، محل کار جدید در محل سکونت این والدین، شوهر (همسر)، فرزند معلول غیرممکن باشد.

5.3. دارای موارد منع پزشکی برای کار در تخصص اکتسابی (حوزه تخصصی، تخصص) و صلاحیت های تعیین شده، در صورتی که با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها، ارائه شغل جدید با انتساب بعدی به کار غیرممکن باشد.

طبق بند 6 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلانی که طبق توافقنامه در مورد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) به کار اعزام می شوند (تغییر هدایت می شوند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که دولت برای آنها هزینه می کند معاف هستند. آموزش، در صورتی که قرارداد کار (قرارداد) با آنها به دلایل زیر فسخ شده باشد:

6.1. انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1 ماده 42 قانون کار)، در صورت عدم امکان ارائه شغل جدید با انتساب بعدی به کار.

6.2. نقض قانون کار، قرارداد جمعی یا کار توسط کارفرما (ماده 41 قانون کار)، در صورتی که ارائه شغل جدید از طریق مأموریت بعدی غیرممکن باشد.

6.3. عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2 ماده 42 قانون کار) در صورتی که امکان تهیه محل کار جدید از طریق مأموریت بعدی وجود نداشته باشد.

6.4. غیبت بیش از چهار ماه متوالی از کار به دلیل ازکارافتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان) مگر اینکه قانون مدت طولانی تری برای حفظ شغل (مقام) در صورت بیماری خاص تعیین کند (بند 6 ماده LC). در صورت عدم امکان ارائه با انتساب بعدی به محل کار جدید؛

6.5. شرایط خارج از کنترل طرفین (بند 2 و 3 ماده 44 قانون کار)، در صورتی که امکان ارائه شغل جدید از طریق مأموریت بعدی وجود نداشته باشد.

النا کورنوشنکو، وکیل

دفتر حقوقی "Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH"

ناشناس
ما بارها به سوالات مربوط به توزیع فارغ التحصیلان پاسخ دقیق داده ایم. آنها را بررسی کنید. در آنجا پاسخ سوال خود را خواهید یافت.

وارد سایت شوید

به سوالات پاسخ داد
مدیر


کاشی وادیم والریویچ,

به سوالات پاسخ داد
مدیر
حقوقی تخصصی
مشاوره شهر گرودنو "YurExpert"
کاشی وادیم والریویچ
تلفن 7850301 MTS

کمک: پیامدهای اخراج یک متخصص جوان

عواقب اخراج یک متخصص جوان

در حال حاضر، قوانین جمهوری بلاروس به شدت روابط بین متخصصان جوان، کارفرمایان و دولتی را تنظیم می کند. سازمان های دولتیآموزش و پرورش

قبلاً در رابطه با متخصصان جوانی که به محل کار خود نمی رسیدند یا قبل از انقضای مدت کار به کارفرمای دیگری اخراج یا منتقل می شدند، قانون یک مورد را پیش بینی می کرد. پیامد منفی. کارفرمایان، صرف نظر از نوع مالکیت، از استخدام فارغ التحصیلان بدون گواهی اشتغال به کار یا بدون گواهی اشتغال به کار به مدت یک سال پس از دریافت آموزش حرفه ای و دو سال پس از دریافت آموزش متوسطه تخصصی یا عالی منع شدند. این ممنوعیت همچنان پابرجاست. در عین حال، کارفرمایی که به طور غیرقانونی یک متخصص جوان را به شغلی غیرمرتبط با تخصص یا صلاحیت دریافتی اخراج کرده یا به شغلی غیرمرتبط با تخصص یا صلاحیت دریافتی منتقل کرده است، قبل از پایان زمان اجباری خدمت در این مسیر، موظف به بازگشت وجوهی است که برای آموزش این جوان صرف شده است. متخصص به بودجه ای که آموزش از آن تامین می شد. در صورت امتناع از پرداخت غرامت داوطلبانه، امکان جمع آوری این وجوه در دادگاه فراهم شد.

با تصویب آیین نامه بازپرداخت بودجه به جمهوری و (یا) بودجه های محلی که توسط دولت برای آموزش کارگر (کارمند)، متخصص (مصوب با قطعنامه مورخ شورای وزیران جمهوری بلاروس) هزینه می شود. 23 سپتامبر 2006 شماره 1255، که از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود، وضعیت تغییر کرده است. اکنون مسئولیت عدم انجام تعهد کار در جهت به جوانترین متخصص واگذار می شود.

به ویژه ، طبق بند 2 آیین نامه ، بازپرداخت بودجه به بودجه جمهوری و (یا) محلی که توسط دولت برای آموزش یک کارگر (کارمند) متخصص هزینه می شود توسط فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی که حرفه ای دریافت کرده اند انجام می شود. ، آموزش متوسطه تخصصی یا عالی در آموزش تمام وقت، از جمله. بر اساس توافق نامه هایی در مورد آموزش هدفمند کارگران واجد شرایط (کارکنان) و متخصصان، با هزینه بودجه جمهوری و (یا) محلی، با هدف کار توزیع، اگر آنها یک سال برای توزیع کار نکرده باشند - پس از دریافت آموزش حرفه ای ، دو سال - پس از دریافت آموزش متوسطه تخصصی یا عالی. به عبارت دیگر، اگر یک متخصص جوان به محل کار مشخص شده در مأموریت نرسد، یا قبل از انقضای مدت مأموریت، استعفا دهد یا منتقل شود، در این صورت موظف است بودجه جمهوری و (یا) محلی را برای وجوه بازپرداخت کند. دولت برای آموزش خود هزینه کرد.

لازم به ذکر است که بند 4 آیین نامه مقرر می دارد موارد زیرمعافیت متخصصان جوان از بازپرداخت وجوهی که دولت صرف آموزش آنها می کند:

1) اگر آنها عبارتند از:

- افراد ناتوان گروه های I، II یا کودکان معلول زیر 18 سال؛

- کودکان بی سرپرست، کودکان بدون مراقبت والدین و همچنین افراد 18 تا 23 ساله که آخرین والدین خود را در طول دوره تحصیل از دست داده اند.

- فرزندان پرسنل نظامی، افراد خصوصی و فرماندهان امور داخلی ارگانها، ارگانها و واحدهای مواقع اضطراری و ارگانها. تحقیقات مالیکه در حین انجام خدمت سربازی فوت کرد (درگذشت) یا از کار افتاد. وظایف رسمی) کارگرانی که در افغانستان یا سایر کشورهایی که در آن خصومت در آنها رخ داده است، در حال خدمت به نیروهای نظامی هستند، که در طول دوره خصومت کشته (مرده) یا از کار افتاده اند.

- افرادی که مطابق مواد 18-20، 23-25 ​​قانون جمهوری بلاروس مورخ 22 فوریه 1991 "در مورد" مزایای دارند. حمایت اجتماعیشهروندان آسیب دیده از فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل"؛

- شوهر (همسر) که همزمان با همسرش (شوهر) از مؤسسات آموزشی فارغ التحصیل شده است، در صورتی که امکان کار در همان محل وجود نداشته باشد.

- شوهر (همسر) در صورتی که ارائه شغل به یک فارغ التحصیل - شوهر (همسر) در همان محله ای که فارغ التحصیل دیگر - همسر (شوهر) قبلاً برای انتساب کار فرستاده شده است غیرممکن باشد.

- زنان باردار، مادران یا پدران دارای فرزند زیر 3 سال، در صورتی که امکان کار در محل اقامت دائم خانواده وجود نداشته باشد.

- همسر (شوهر) شخصی که برای یک پست انتخابی در ارگان های دولتی انتخاب شده است، و همچنین افرادی از میان پرسنل نظامی نیروهای مسلح جمهوری بلاروس، سایر نیروها و تشکل های نظامی جمهوری بلاروس. کارمندان سرویس امنیتی رئیس جمهور جمهوری بلاروس، نهادهای امور داخلی، امنیت دولتی، تحقیقات مالی کمیته کنترل دولتی، مقامات گمرکی، بدنه ها و واحدهای شرایط اضطراری؛ کارمندان دادستانی، اگر در محل خدمت شوهر (همسر) امکان کار برای آنها وجود نداشته باشد.

2) اگر یکی از والدین یا شوهر (همسر) یک فرد معلول گروه های I، II را داشته باشند و امکان کار در محل زندگی این والدین، شوهر (همسر) وجود نداشته باشد.

3) اگر قرارداد کار به دلایل زیر فسخ شود:

- انحلال سازمان (بند 1 ماده 42 قانون کار جمهوری بلاروس که از این پس قانون کار نامیده می شود).

- عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2 ماده 42 قانون کار).

- غیبت بیش از چهار ماه متوالی از کار به دلیل ازکارافتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان) مگر اینکه قانون مدت طولانی تری را برای حفظ شغل (مقام) در صورت بیماری معین تعیین کرده باشد (بند 6 ماده 42 ق. قانون کار)؛

- شرایط خارج از کنترل طرفین (بند 1-4 ماده 44 قانون کار).

- ثبت نام در موسسات آموزشی برای تحصیل تمام وقت در سطح بالاتر (محله) (ماده 40 قانون کار).

مقررات فوق الذکر روش زیر را برای بازپرداخت وجوه توسط متخصصان جوان پیش بینی می کند.

1. کارفرما و (یا) متخصص جوان، ظرف سه روز، مؤسسه آموزشی را که برای متخصص جوان تعیین تکلیف کرده است، در مورد عدم حضور متخصص جوان به محل کار، اخراج یا انتقال وی قبل از انقضای مدت، مطلع می کنند. تکلیف، با ذکر دلایل و پیوست اسناد تأیید شده به ترتیب کپی ها مدارک لازم. از آنجایی که مقررات مواردی از معافیت از بازپرداخت وجوه را تعیین می کند (بند 4)، پس پیام، شامل. لازم است اسنادی را ضمیمه کنید که حق متخصص جوان را برای معافیت از بازپرداخت وجوه صرف شده تأیید می کند (به عنوان مثال، دستور رئیس یک دانشگاه در مورد ثبت نام یک متخصص جوان برای تحصیلات تکمیلی تمام وقت).

2. مؤسسه آموزشی ظرف یک ماه از تاریخ دریافت این اسناد، اقدام به جمع آوری اطلاعات لازم جهت تصمیم گیری در مورد بازپرداخت وجوه صرف شده توسط متخصص جوان و یا رهایی وی از این بازپرداخت با صدور گواهینامه می نماید. گواهی خوداشتغالی تصمیم اتخاذ شده با دستور رئیس موسسه آموزشی رسمیت می یابد.

3- رونوشتی از این دستور و محاسبه میزان وجوهی که مشمول بازپرداخت بودجه می شود با اعلام لزوم بازپرداخت داوطلبانه ظرف مدت شش ماه برای متخصص جوان ارسال می شود.

محاسبه وجوه صرف شده طبق روال تعیین شده در ضمیمه 2 آیین نامه و به نسبت زمانی که متخصصان جوان کار نکرده اند انجام می شود.

یک متخصص جوان که داوطلبانه وجوه هزینه شده را بازپرداخت کرده است، یک کپی از سند پرداختی را که تأیید بازپرداخت وجوه صرف شده را تأیید می کند، به مؤسسه آموزشی ارائه می دهد و گواهی اشتغال به کار خود را دریافت می کند.

مؤسسه آموزشی هنگام تصمیم گیری در مورد معافیت از بازپرداخت وجوه صرف شده، این موضوع و نیاز به دریافت گواهی خوداشتغالی را به متخصص جوان اطلاع می دهد.

اگر یک متخصص جوان از بازپرداخت داوطلبانه وجوه صرف شده خودداری کند ، بازیابی آنها توسط موسسه آموزشی در دادگاه انجام می شود.

در 1 مارس 2007، قانون جمهوری بلاروس "در مورد تخلفات اداری" لازم الاجرا شد. بر اساس بند 2 ماده 9.16، امتناع کارفرما از استخدام فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی تخلف بوده و مستلزم جریمه از 20 تا 50 واحد پایه است.

2007/03/15

اوکسانا شینکویچ، وکیل

برای مطالعه دقیق تر، نگاه کنید به: 1. راهنما

آیا می توان یک متخصص جوان را قبل از اتمام قرارداد اخراج کرد؟

3. منفعت

4. منفعت

از ویراستار:اصلاحات و اضافات به قانون جمهوری بلاروس در مورد تخلفات اداری مورخ 21 آوریل 2003 شماره 194-3 بر اساس قانون جمهوری بلاروس مورخ 12 ژوئن 2007 شماره 235-Z انجام شده است.

قانون جمهوری بلاروس مورخ 22 فوریه 1991 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان آسیب دیده از فاجعه نیروگاه هسته ای چرنوبیل" بر اساس قانون جمهوری بلاروس مورخ 11 ژوئیه 2007 شماره 253-Z اصلاح شد. .

قانون جمهوری بلاروس مورخ 22 فوریه 1991 شماره 634-12 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان آسیب دیده از فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل" بر اساس قانون جمهوری بلاروس مورخ ژوئن اصلاح شد. 14، 2007 شماره 239-Z.

از 1 ژانویه 2008، در زیر بند 4.1 بند 4 آیین نامه مربوط به بازپرداخت وجوه به بودجه جمهوری و (یا) محلی که توسط ایالت برای آموزش یک کارگر (کارمند)، متخصص، تصویب شده با تصمیم شورای عالی هزینه شده است. شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 23 سپتامبر 2006 شماره 1255، بر اساس قطعنامه شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 24 دسامبر 2007 به شماره 1813 اصلاح شد.

دو حالت برای اخراج متخصصان جوان

ناشناس بعدازظهر بخیر، اگر خانواده و فرزند زیر 3 سال در شهر دیگری زندگی می کنند، می توانم بدون رضایت کارفرما برای اخراج مجدد منصوب شوم؟ 16 ژانویه 2012، ساعت 2:16 بعد از ظهر پاسخ ناشناس الکسی عزیز،

به سوالات پاسخ داد
مدیر
حقوقی تخصصی
مشاوره شهر گرودنو "YurExpert"
کاشی وادیم والریویچ,
تلفن 7850301 نظر دادن غیرفعال است. ظهر بخیر
به من بگویید، اگر یک متخصص جوان نتواند از عهده وظایفش برآید، می توان اخراج کرد؟
آیا می توان او را به سازمان دیگری (بدون رضایت او) منصوب کرد؟
آیا متخصصان جوان طبق بند 33 آیین نامه نحوه توزیع، بازتوزیع، انتساب به کار، انتساب بعدی به کار فارغ التحصیلانی که تحصیلات تکمیلی، عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را دریافت کرده اند، مشمول اخراج می شوند؟ شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 22 ژوئن 2011 شماره 821 (از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود)، اخراج متخصصان جوان، کارگران جوان (کارمندان) یا انتقال آنها به شغلی که با تخصص کسب شده مرتبط نیست. (حوزه تخصصی، تخصص) و صلاحیت های واگذار شده، قبل از پایان مدت مقرر در گواهی اعزام به کار، کار اجباری ممنوع است، مگر در موارد زیر:

• انتقال به یک موقعیت انتخابی (بند 4 ماده 35 قانون کار جمهوری بلاروس)؛
• تصمیم گیری توسط یک موسسه آموزشی در مورد توزیع مجدد یک متخصص جوان، کارگر جوان (کارمند) یا صدور گواهی خوداشتغالی.
• ثبت نام در یک موسسه آموزشی برای آموزش تمام وقت در سطح بالاتر (مرحله)؛
• نقض قانون کار، قرارداد جمعی یا کار توسط کارفرما (ماده 41 قانون کار جمهوری بلاروس).
• اخراج به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندهای 1، 2، 4-9 ماده 42 قانون کار جمهوری بلاروس، و همچنین برای شرایط خارج از کنترل طرفین، پیش بینی شده در بندها. 1-3، 5، 6 ماده 44 قانون کار جمهوری بلاروس.

مطابق با بند 1، بند 3 هنر. 42 قانون کار جمهوری بلاروس، قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن، می تواند توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

• انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت های یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.
• ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع از ادامه این کار می شود.

بنابراین، قرارداد کار با یک متخصص جوان در صورت کاهش تعداد یا تعداد کارکنان می تواند فسخ شود.
در عین حال، اگر کارمند برای موقعیت شغلی مناسب نباشد یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع ادامه این کار شود، فسخ قرارداد کاری با متخصص جوان مجاز نیست.

طبق بند 2 بند 16 آیین نامه، برای رسیدگی به موضوع بازتوزیع، یک فارغ التحصیل، متخصص جوان، کارگر جوان (کارمند) با ضمیمه مدارکی که حق وی را تأیید می کند، درخواستی را به مؤسسه آموزشی که او را به محل کار اعزام کرده است، ارائه می دهد. توزیع مجدد مطابق بند 6.4 فهرستی از مراحل اداری که توسط ارگان های دولتی و سایر سازمان ها بر اساس درخواست شهروندان انجام می شود.
بنابراین، توزیع مجدد یک متخصص جوان بدون رضایت او غیرقابل قبول است.
به سوالات پاسخ داد
مدیر
حقوقی تخصصی
مشاوره شهر گرودنو "YurExpert"
کاشی وادیم والریویچ
تلفن 7850301 MTS

اخراج یک متخصص جوان

آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد یا دوباره منصوب کرد؟

ناشناس بعدازظهر بخیر، اگر خانواده و فرزند زیر 3 سال در شهر دیگری زندگی می کنند، می توانم بدون رضایت کارفرما برای اخراج مجدد منصوب شوم؟ 16 ژانویه 2012، ساعت 2:16 بعد از ظهر پاسخ ناشناس الکسی عزیز،
ما بارها به سوالات مربوط به توزیع فارغ التحصیلان پاسخ دقیق داده ایم. آنها را بررسی کنید. در آنجا پاسخ سوال خود را خواهید یافت. علاوه بر این، پاسخ ها حاوی پیوندهایی به مقررات لازم است.
اگر وضعیت خود را خاص می دانید، توصیه می کنیم از مشاوره حقوقی استفاده کنید.

به سوالات پاسخ داد
مدیر
حقوقی تخصصی
مشاوره شهر گرودنو "YurExpert"
کاشی وادیم والریویچ,
تلفن 7850301 نظر دادن غیرفعال است. ظهر بخیر
به من بگویید، اگر یک متخصص جوان نتواند از عهده وظایفش برآید، می توان اخراج کرد؟
آیا می توان او را به سازمان دیگری (بدون رضایت او) منصوب کرد؟
آیا متخصصان جوان طبق بند 33 آیین نامه نحوه توزیع، بازتوزیع، انتساب به کار، انتساب بعدی به کار فارغ التحصیلانی که تحصیلات تکمیلی، عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را دریافت کرده اند، مشمول اخراج می شوند؟ شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 22 ژوئن 2011 شماره 821 (از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود)، اخراج متخصصان جوان، کارگران جوان (کارمندان) یا انتقال آنها به شغلی که با تخصص کسب شده مرتبط نیست. (حوزه تخصصی، تخصص) و صلاحیت های واگذار شده، قبل از پایان مدت مقرر در گواهی اعزام به کار، کار اجباری ممنوع است، مگر در موارد زیر:

• انتقال به یک موقعیت انتخابی (بند 4 ماده 35 قانون کار جمهوری بلاروس)؛
• تصمیم گیری توسط یک موسسه آموزشی در مورد توزیع مجدد یک متخصص جوان، کارگر جوان (کارمند) یا صدور گواهی خوداشتغالی.
• ثبت نام در یک موسسه آموزشی برای آموزش تمام وقت در سطح بالاتر (مرحله)؛
• نقض قانون کار، قرارداد جمعی یا کار توسط کارفرما (ماده 41 قانون کار جمهوری بلاروس).
• اخراج به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندهای 1، 2، 4-9 ماده 42 قانون کار جمهوری بلاروس، و همچنین برای شرایط خارج از کنترل طرفین، پیش بینی شده در بندها. 1-3، 5، 6 ماده 44 قانون کار جمهوری بلاروس.

مطابق با بند 1، بند 3 هنر. 42 قانون کار جمهوری بلاروس، قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن، می تواند توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

• انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت های یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.
• ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع از ادامه این کار می شود.

بنابراین، قرارداد کار با یک متخصص جوان در صورت کاهش تعداد یا تعداد کارکنان می تواند فسخ شود.
در عین حال، اگر کارمند برای موقعیت شغلی مناسب نباشد یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع ادامه این کار شود، فسخ قرارداد کاری با متخصص جوان مجاز نیست.

طبق بند 2 بند 16 آیین نامه، برای رسیدگی به موضوع بازتوزیع، یک فارغ التحصیل، متخصص جوان، کارگر جوان (کارمند) با ضمیمه مدارکی که حق وی را تأیید می کند، درخواستی را به مؤسسه آموزشی که او را به محل کار اعزام کرده است، ارائه می دهد. توزیع مجدد مطابق بند 6.4 فهرستی از مراحل اداری که توسط ارگان های دولتی و سایر سازمان ها بر اساس درخواست شهروندان انجام می شود.
بنابراین، توزیع مجدد یک متخصص جوان بدون رضایت او غیرقابل قبول است.
به سوالات پاسخ داد
مدیر
حقوقی تخصصی
مشاوره شهر گرودنو "YurExpert"
کاشی وادیم والریویچ
تلفن 7850301 MTS

امروزه بسیاری از بخش‌های اقتصاد با کمبود پرسنل مواجه هستند، بنابراین مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها در تلاش هستند تا متخصصان جوان را به کار جذب کنند. اما شرایطی وجود دارد که یک کارمند استخدام شده انتظارات کارفرما را برآورده نمی کند. در چنین مواردی، کارفرما باید بداند که چگونه اخراج یک متخصص جوان را رسمی کند، زیرا متخصصان با این وضعیت توسط قانون محافظت می شوند و فسخ قرارداد کاری با آنها همیشه آسان نیست.

متخصص جوان: تعریف اصطلاح

قانون این دسته از کارمندان را به وضوح تعریف نکرده است. معمولاً یک متخصص جوان در نظر گرفته می شود شخصی که دریافت کرد آموزش حرفه ایو به مدت یک سال در این تخصص کار می کند. به عنوان یک قاعده، اینها فارغ التحصیلان بخش تمام وقت مؤسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه هستند که در توزیع شرکت کردند.

با توجه به داخلی مقررات(در صورت وجود در سازمان)، یک کارمند در دوره یک تا سه ساله را می توان یک متخصص جوان در نظر گرفت. چنین قوانینی را می توان با دستور مدیریت ایجاد کرد.

تعدادی از مؤسسات آموزشی ممکن است قوانین خاص خود را داشته باشند. این امر در مورد مؤسسات آموزشی دپارتمان اعمال می شود، جایی که در هنگام پذیرش، توافق نامه ای با دانشجویان منعقد می شود که براساس آن فارغ التحصیل، پس از فارغ التحصیلی، موظف به کار یا خدمت مدت معینی است. معیارهای اضافی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

1. سن، که توسط قوانین منطقه ای تعیین می شود. معمولاً نباید از 30 تا 35 سال تجاوز کند. اگر کارمندی در حال گذراندن دوره تحصیلات تکمیلی باشد یا برای خدمت سربازی فراخوانده شود، ممکن است معیار سنی افزایش یابد.
2. زمانی که یک متخصص برای اولین بار بدون توجه به تحصیلاتش انجام وظایف شغلی خود را آغاز کرد.
3. آموزش فقط آموزش تمام وقت است که توسط اداره ارائه می شود.

ویژگی های روابط کار

روابط کار با کارکنان جوان به طور کلی توسعه می یابد رژیم حقوقی. با این حال، قانون استثناهایی را در نظر گرفته است.

برای یک متخصص جوان که دیپلم حرفه ای بالاتر یا متوسطه را دریافت کرده است موسسه آموزشیداشتن اعتبار دولتی، دوره آزمایشی نمی تواند ایجاد شود.

اما در صورتی که بیش از یک سال از دریافت مدرک تحصیلی گذشته باشد و همچنین در مورد استخدام مجدد فارغ التحصیل یا در تخصص دیگری که با آنچه در مدرک ذکر شده است متفاوت باشد، می توان چنین مدتی را تعیین کرد. تصمیم گیری در مورد آزمایش اضافی می تواند توسط سرپرست در صورت آموزش متخصص در این زمینه اتخاذ شود برنامه آموزشی، که دارای اعتبار دولتی نیست.

اقدامات حمایتی برای کارمندان جوانی که برای اولین بار استخدام می شوند ارائه می شود. لازم به ذکر است که برنامه حمایت از متخصصان جوان در قانون پیش بینی نشده و داوطلبانه است. مجموعه ای از اقدامات باید تنظیم شود قرارداد جمعییا داخلی مقررات. چنین اقداماتی عبارتند از:

• پرداخت یکجا؛
• جبران کامل یا جزئی هزینه های پرداخت یک موسسه پیش دبستانی؛
• اعطای وام یا وام بلاعوض برای خرید مسکن.

علاوه بر حمایت قانونی و مزایای اضافی، یک کارمند جوان باید وظایف خود را با وجدان انجام دهد و از آن پیروی کند قوانین داخلیسازماندهی و جلوگیری از تخلفات. اما با وجود اقدامات انجام شده، کارکنان همیشه وظایف خود را به درستی انجام نمی دهند.

در چنین شرایطی بحث برکناری آنها مطرح می شود. با توجه به اینکه کارگران توسط قانون حمایت می شوند، انجام این کار همیشه آسان نیست. برای فسخ قرارداد با یک کارمند، کارفرما باید دلایلی داشته باشد و مراحل انجام این روش را بداند.

مراحل اخراج

فسخ قرارداد کار با یک کارمند جوان در مدت زمان معین غیرممکن است. به عنوان یک قاعده، این مدت دو سال است. لازم به یادآوری است که یک متخصص جوان می تواند با انتقال از یک سازمان به سازمان دیگر یا با ارائه مدارک پشتیبان مبنی بر اینکه به دلیلی خارج از کنترل خود بیکار بوده است، این وضعیت را برای مدت طولانی تری حفظ کند. در صورت رعایت قوانین زیر، کارفرما می تواند یک متخصص جوان را بدون نقض الزامات قانون اخراج کند:

به درخواست خودت

فسخ قرارداد کار توسط مفاد هنر تنظیم می شود. 80 قانون کار. کارمند باید 14 روز قبل اخراج خود را به مدیریت شرکت اطلاع دهد. این بازه زمانی در نظر گرفته می شود که در حال انجام است، هر چند در قانون پیش بینی نشده است.

در این صورت، مدیر ممکن است بازپرداخت هزینه های آموزشی را مطالبه کند. اگر متخصص با هزینه سازمان تحصیل نکرده باشد، مجاز است قبل از مهلت مقرر قرارداد کار را فسخ کند.

به ابتکار کارفرما

کارفرما می تواند یک کارمند جوان را بر اساس مفاد ماده 81 قانون کیفری فدراسیون روسیه اخراج کند. دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:

• خاتمه فعالیت های کارفرما؛
• عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که پس از گذراندن گواهینامه یا آزمون صلاحیت امکان پذیر است.
• شکست سیستماتیک در انجام وظایف؛
• ارتکاب اقدامات مجرمانه (کارفرما باید اسنادی داشته باشد که این واقعیت را تأیید کند، به عنوان مثال، یادداشت های توضیحی یا گزارش کارشناس مستقل).

قطع رابطه کاری با کارمندی که تجربه یا صلاحیت کافی را ندارد به درخواست خود کارمند یا به ابتکار مدیر امکان پذیر است. چنین عزل با توافق طرفین اتفاق می افتد. در این حالت ، در صورتی که اخراج به ابتکار کارفرما انجام شود ، مدیریت سازمان حق مطالبه جبران هزینه های آموزشی را ندارد.

مدیر موظف به پرداخت است حقوق اخراجمشروط بر اینکه دلیل اخراج، تقصیر نبوده باشد.

برای غیبت و تخلف

اخراج به دلیل غیبت در صورتی امکان پذیر است که کارمند به مدت چهار ساعت در یک شیفت یا یک روز کاری از محل کار غیبت کند. در عین حال، قرارداد کار فقط پس از توضیح دلیل غیبت کارمند قابل فسخ است.

اگر یک کارمند جوان نتواند هیچ توضیحی بدهد یا مدارک پشتیبان ارائه کند، باید توضیح کتبی درخواست شود که بر اساس آن یک گزارش غیبت با تأیید رئیس اداره و دو شاهد تهیه شود. در مرحله بعد، باید به کارمند اطلاع دهید که به عنوان یک اقدام انضباطی اخراج می شود. اطلاعیه باید انجام شود کتبی و به کارمند تحویل داده شود. پس از این، لازم است حکم عزل تنظیم شود. در روز اخراج، کارمند به طور کامل برای زمان کار پرداخت می شود.

اگر به تقصیر یک متخصص جوان، اقداماتی انجام شود که منجر به خسارت به کارفرما یا اموال او شود، کارفرما می تواند از اقدام انضباطی مانند اخراج استفاده کند. در این صورت، تمام مدارک باید به درستی تکمیل شوند. کارمند باید توضیح کتبی بدهد، در صورت مستی در محل کار حاضر شود، گزارش پزشکی بخواهد و گزارش و دستور اعمال مجازات انضباطی تهیه کند.

آشنایی کارمند با کلیه مدارک و نتیجه گیری حسابرسی داخلی الزامی است. اگر کارمند از آشنایی با اسناد امتناع ورزد، باید با حضور دو شاهد، اقدام مقتضی تنظیم و تأیید شود.

عواقب فسخ قرارداد

اخراج یک کارمند جوان مطابق با هنر انجام می شود. 249 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت اخراج وی قبل از پایان دوره اجباری، باید کلیه هزینه های مربوط به آموزش خود را جبران کند. میزان هزینه ها متناسب با زمان کار محاسبه می شود.

هنگام انعقاد قرارداد اضافی، کارفرما حق دارد از پرداخت غرامت آموزشی برای تعطیلات استفاده نشده خودداری کند. اگر چنین توافقی وجود نداشته باشد، ممکن است از کارمند خواسته شود رضایت کتبیبرای نگه داشتن مقدار معینی

اگر کارمندی معتقد باشد که بدون دلیل اخراج شده است، می تواند در دادگاه شکایت کند. اگر تصمیمی به نفع کارمند گرفته شود کارفرما موظف است مبلغ را برگرداند، برای آموزش، پرداخت غیبت اجباری و بازگرداندن به قبلی محل کار.

برای جلوگیری از دعوای ناخوشایند، کارفرما باید قرارداد کار را با توافق منعقد کند.

وضعیت یک متخصص جوان هنگام استخدام به کارمند مزایای اضافی نمی دهد. قرارداد کار بین او و کارفرما به صورت کلی منعقد می شود. مزیت کارمندان جوان دریافت غرامت اضافی و مزایای یکباره و همچنین استخدام بدون دوره آزمایشی است.

فسخ قرارداد کار با متخصصان جوان به ابتکار کارفرما

طبق قانون، متخصصان جوان را می توان به ابتکار کارفرما از کار اخراج کرد. اما قانون مستلزم رعایت یک رویه قانونی خاص است، زیرا هر گونه اخراج یک متخصص جوان باید تحت توجه دقیق دولت باشد. در این راستا کارفرما موظف است قبل از اخراج یک متخصص جوان تمامی اقدامات را برای آموزش نیروی کار انجام دهد.

طبق قسمت یک ماده 46 قانون کار جمهوری بلاروس مورخ 26 ژوئیه 1999 شماره 296-3 (با اصلاحات و اضافات از 24 دسامبر 2007) (از این پس به عنوان قانون کار نامیده می شود)، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما (ماده 42 به استثنای بندهای 2 و 7) پس از اطلاع اولیه و حداکثر دو هفته به اتحادیه صنفی مربوطه انجام می شود. در مواردی که این امر در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد، کارفرما موظف است موافقت کمیته صنفی را برای اخراج یک متخصص جوان به ابتکار خود جلب کند. کمیته اتحادیه صنفی تنها پس از بررسی همه جانبه مواد ارائه شده توسط کارفرما می تواند با اخراج موافقت کند.

وزارت آموزش و پرورش جمهوری بلاروس و موسسات آموزشی تابع آن نیز به طور مرتب عینیت کارفرما را هنگام اخراج متخصصان جوان بررسی می کنند.

اجازه دهید دلایل خاتمه قرارداد کار با یک متخصص جوان را به ابتکار کارفرما فهرست کرده و به طور خلاصه شرح دهیم.

اخراج یک متخصص جوان به ابتکار کارفرما

انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1 ماده 42 قانون کار).

لازم به ذکر است که انحلال کامل یک سازمان و توقف فعالیت یک کارآفرین فردی پدیده بسیار نادری است.

مسئله اخراج متخصصان جوان به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان به ندرت مطرح می شود، زیرا آنها دارای سطح بالایی هستند. آموزش حرفه ای. اما در صورت کاهش موقعیت شغلی متخصص جوان، کارفرما موظف است با رضایت کارمند، وی را با در نظر گرفتن تخصص و صلاحیت وی به شغل دیگری منتقل کند.

در صورت غیرممکن بودن بکارگیری متخصص جوان در محل کار در یک سازمان، مسئولیت به کارگیری وی به مؤسسه آموزشی صادر کننده ارجاع محول می شود. دومی موظف است شغلی در تخصص یا صلاحیت های خود در سیستم خود برای متخصص جوان فراهم کند.

در غیاب جای خالیمؤسسه آموزشی برای متخصص جوان گواهی خوداشتغالی صادر می کند.

2- ناسازگاری مستخدم با سمت یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع ادامه این کار می شود (بند 2 ماده 42 قانون کار).

دلیل اخراج یک متخصص جوان ممکن است وضعیت سلامتی وی باشد، در صورتی که افت مداوم ظرفیت کاری وجود داشته باشد که مانع از انجام عادی وظایف کاری شود یا اگر انجام این وظایف به دلیل سلامتی برای او منع شده باشد. دلایلی دارد یا برای دیگران خطرناک است. از دست دادن موقت توانایی کار نمی تواند دلیلی برای اخراج کارمند بر این اساس باشد.

3- عدم کفایت کارمند نسبت به موقعیت یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 3 ماده 42 قانون کار).

متخصصان جوان را نمی توان به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج کرد، زیرا آنها تجربه حرفه ای کافی ندارند.

4. کوتاهی سیستماتیک کارمند بدون دلیل موجه در انجام وظایف محول شده توسط قرارداد کار یا مقررات داخلی کار در صورتی که قبلاً اقدامات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد (بند 4 ماده 42 قانون کار).

این مبنای اخراج در صورت عدم انجام وظایف شغلی یا عملکرد نامناسب اعمال می شود. اما امتناع از انجام کاری که جزء وظایف کارمند نیست ارتباطی با انجام وظایف شغلی وی ندارد و تخلف محسوب نمی شود. انضباط کار.

در نتیجه، وقتی یک متخصص جوان اخراج می شود این اساسنه تنها حقایق عدم انجام وظایفی که توسط قرارداد کار و مقررات داخلی کار به او محول شده است، بلکه عدم انجام سایر وظایف کاری تعیین شده توسط قرارداد جمعی، دستورات و دستورالعمل های کارفرما، رسمی را نیز در نظر بگیرید. یا دستورالعمل های کاری، سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی.

در شرایط خاص، با در نظر گرفتن ماهیت تخلف انضباطی مرتکب شده توسط متخصص جوان و مجازات اعمال شده قبلی، عدم انجام منظم وظایف رسمی نیز ممکن است به عنوان عدم موفقیت مکرر توسط کارمند در انجام وظایف محول شده به او بدون هیچ حسنه ای شناخته شود. دلیل بر این اساس یک متخصص جوان نیز می تواند توسط کارفرما اخراج شود.

5. غیبت (از جمله غیبت بیش از 3 ساعت از کار در یک روز کاری) بدون دلیل موجه (بند 5 ماده 42 قانون کار).

مطابق با قانون کار، غیبت نقض فاحش انضباط کار است و بنابراین برای این کار تخلف انضباطیممکن است کارمند اخراج شود بر اساس بند 32 آیین نامه داخلی استاندارد کار مصوب 5 آوریل 2000 شماره 46 وزارت کار جمهوری بلاروس (با اصلاح و تکمیل در 7 دسامبر 2007)، غیبت به منزله غیبت تلقی می شود. بدون دلیل موجه در تمام روز کاری کار کنید. همچنین کارکنانی که بیش از 3 ساعت در طول یک روز کاری بدون دلیل موجه از کار غیبت می کنند، مرخصی تلقی می شوند و ممکن است برای آنها مجازات تعیین شده برای غیبت اعمال شود. اگر یک متخصص جوان، قبل از پایان خدمت اجباری در جهت، به طور داوطلبانه شغلی را که به آن اعزام شده بود ترک کند، چنین موردی نیز بدون دلیل موجه به عنوان غیبت شناخته می شود.

کارفرما هنگام فسخ قرارداد کار با متخصص جوان در صورت غیبت بدون دلیل موجه (بند 5 ماده 42 قانون کار) باید در نظر داشته باشد که آموزش کارمندان در درجه اول به روش متقاعدسازی انجام می شود. ، با ایجاد تولید عادی و شرایط زندگی، و همچنین باید علت وقوع جرم، شرایطی که در آن انجام شده است، کشف شود (نکته).

6- غیبت بیش از 4 ماه متوالی از کار به دلیل از کارافتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان) مگر اینکه قانون مدت طولانی تری برای حفظ شغل ( سمت) در صورت بیماری معین مقرر کرده باشد (بند 6 ماده 42). قانون کار).

برای کارمندانی که به دلیل آسیب ناشی از کار یا بیماری شغلی توانایی کار خود را از دست داده اند، محل کار (موقعیت) آنها تا زمانی که توانایی کار آنها احیا شود یا از کارافتادگی ثابت شود، حفظ می شود. فرقی نمی کند که تقصیر چه کسی - سازمان یا خود کارمند - عامل آسیب کار یا بیماری شغلی بوده است.

اخراج متخصص جوان یا کارمند دیگر بر این اساس حق کارفرماست، اما تکلیف آن نیست. بر اساس رویه ثابت، اخراج تنها زمانی جایز است که ناشی از ضرورت تولید باشد.

برای کارمندانی که به دلیل سل موقتاً قادر به کار نیستند، محل کار آنها تا 12 ماه حفظ می شود.

7. حضور در محل کار در حالت مستی الکلی، مواد مخدر یا مسمومیت و همچنین مصرف مشروبات الکلی، استعمال مواد مخدر یا مواد سمی در ساعات کار یا در محل کار (بند 7 ماده 42 قانون کار).

هنگام اعمال بند 7 ماده 42 قانون کار در مورد متخصصان جوان، لازم است در نظر گرفته شود که چنین معیار نفوذی باید فقط در مواردی استفاده شود که کارهای آموزشی و سایر کارهای انجام شده توسط نیروی کار با سوء مصرف کنندگان الکل تولیدی نداشته باشد. نتایج مثبت

8. ارتکاب سرقت اموال کارفرما در محل کار که به موجب رأی دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم ارگانی که صلاحیت آن شامل اعمال مجازات اداری است (بند 8 ماده 42 قانون کار). کد).

یک متخصص جوان، مانند هر کارمند دیگری، تنها پس از احراز تقصیر به موجب قانون قضایی که لازم الاجرا شده است، یعنی ظرف یک ماه از تاریخ لازم الاجرا شدن رأی دادگاه یا حکم دادگاه، می تواند برکنار شود. صدور رأی از سوی دستگاهی که صلاحیت آن شامل اعمال مجازات اداری است.

علاوه بر دلایل مندرج در ماده 42 قانون کار، قرارداد کار با دسته های خاصی از کارکنان تحت شرایط خاص ممکن است به دلایل اضافی مطابق با ماده 47 قانون کار در موارد زیر فسخ شود:

- یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط رئیس سازمان (بخش جداگانه) و معاونان وی، حسابدار ارشد و معاونان وی.

- تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار اصلی - قسمت دوم ماده 36 قانون کار).

- تخلف رئیس سازمان بدون دلیل موجه از روش و شرایط پرداخت دستمزد و (یا) مزایا.

- ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی و مادی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات مبنایی برای از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما باشد.

- ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

- ارجاع کارمند با حکم دادگاه به کلینیک درمان زایمان.

- عدم امضا یا نقض توسط کارمند مجاز به انجام وظایف دولت از تعهدات کتبی برای اجرای اقدامات مقرر در قانون برای جلوگیری از فساد.

این زمینه ها ممکن است برای متخصصان جوان اعمال شود، اما مشروط به آن است توسط قانون ارائه شده استو یک قرارداد جمعی در مورد روش اخراج. بنابراین، فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما در طول دوره از کارافتادگی موقت و زمانی که کارمند در مرخصی است، ممنوع است (قسمت دوم ماده 43 قانون کار). تنها استثناء این قاعده اخراج طبق بند 6 ماده 42 قانون کار است. در ارتباط با ناتوانی طولانی مدت، و همچنین در صورت انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی (بند 1 ماده 42 قانون کار).

برای دسته های خاصی از کارگران (از جمله متخصصان جوان)، تضمین های اضافی برای تضمین حق کار آنها ایجاد شده است. بنابراین اخراج زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر 3 سال، مادران مجرد دارای فرزندان 3 تا 14 سال (کودکان معلول زیر 18 سال) به ابتکار کارفرما غیرممکن است، مگر در موارد انحلال کامل سازمان، توقف فعالیت یک کارآفرین انفرادی و همچنین فسخ قرارداد کار به دلایل مجرمانه مندرج در بندهای 4-5، 7-9 ماده 42 و بندهای 1-3 ماده 47 قانون کار.

اخراج از کار متخصصان جوان و همچنین سایر کارمندان به دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. روز اخراج آخرین روز کار محسوب می شود. در روز اخراج کارفرما موظف است دفترچه کار با ذکر دلیل اخراج برای کارمند صادر کند و با او تسویه حساب نهایی کند.

نظارت و کنترل بر رعایت قانون کار برای متخصصان جوان توسط نهادهای نظارتی و کنترل دولتی ویژه مجاز به روش مقرر در قانون انجام می شود. نهادهای جمهوری خواه مدیریت دولتیو دیگران سازمان های دولتینهادهای اجرایی و اداری محلی تابع دولت جمهوری بلاروس بر رعایت قوانین کار در رابطه با سازمان های تابعه آنها نظارت دارند (ماده 462 قانون کار).

کنترل عمومی بر رعایت قوانین کار توسط اتحادیه های کارگری به روشی که توسط دولت جمهوری بلاروس تعیین شده است انجام می شود. دولت نسبت به سرنوشت متخصصان جوان بی تفاوت نیست. این توسط کل سیستم اقدامات قانونی با هدف اجرای حقوق، مزایا و تضمین های ارائه شده به متخصصان جوان مشهود است.

03/10/2008

گئورگی شیشکو، رئیس گروه مطالعات حقوقی، دانشکده حقوق
دانشگاه دولتی اقتصادی بلاروس، کاندیدای علوم حقوقی،
پروفسور، وکیل محترم جمهوری بلاروس

مطالب توسط سردبیران مجله "وکیل" تهیه شده است.

توجه داشته باشید. برای اطلاعات بیشتر در مورد این ترجمه، نگاه کنید به: تفسیر داستان های کوتاه قانون کار جمهوری بلاروس / G.A. Voitik و دیگران. تحت عمومی ویرایش O.S. Kuryleva و K.L. - Mn.: Vladimir Grevtsov Agency, 2007. - P.58-63.

• وارد سایت شوید
• به طور خلاصه در مورد اصل مطلب
• آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد؟
• آیا می توان یک متخصص جوان را از کارش اخراج کرد؟
• متخصص جوان: تضمین ها و مزایا
• متخصص جوان
• کارشناس حقوقی توسط - مشاوره حقوقی، کمک حقوقی از وکیل، خدمات حقوقی، وکالت در دادگاه.
• برنامه "متخصص جوان" - انگیزه جوانان

ورود به سایت 1-3، 5، 6، ماده 44 قانون کار. آنچه شما می پرسید: خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما پس از انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1 ماده 42 قانون کار). ).

آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد؟

توجه: امروزه، تقریباً در همه صنایع، کاهش جهانی کارگران وجود دارد، که عمدتاً بر حرفه‌های جوانی تأثیر می‌گذارد که در حال حاضر یافتن کار در دنیای مدرن دشوار است. بزرگی. ru سعی کرد از کارشناسان در زمینه قانون کار دریابد که آیا قانون حمایت از کارگران تازه کار در روسیه کار می کند یا خیر.

آیا حق دارند یک متخصص جوان را اخراج کنند؟

بر خلاف کارمندان عادی که به مکان جدیدی در یک سازمان آمده اند، متخصصان جوان حق دارند اقدامات حمایتی خاصی را انجام دهند که بسته به نهاد خاص توسط قوانین منطقه ای تعیین می شود:

• پرداخت های یکباره.
• بازپرداخت هزینه های حضور کودکان در مهدکودک (جزئی یا کامل).
• اعطای وام برای بهسازی مسکن بدون بهره.
• ارائه وام ترجیحی یا یارانه برای خرید مسکن.

مهم! وضعیت یک متخصص جوان هنگام انتقال از یک شرکت به شرکت دیگر و همچنین اگر فرد برای مدتی بیکار بوده است حفظ می شود. دلایل خوب. فارغ التحصیلان شاغل دانشگاهی علاوه بر حقوق و مزایا، وظایفی نیز دارند: انجام وظیفه خود، رعایت هنجارهای مقررات محلی سازمان و پرهیز از تخلفات فاحش.

کاهش متخصص جوان

مهم: در واقع، در حال حاضر وضعیت یک متخصص جوان محافظت اضافی از اخراج را فراهم نمی کند، زیرا در صورت وجود دلایل، کارفرما حق دارد قرارداد کار را به همان روشی که با یک کارمند معمولی فسخ کند.

تنها تفاوت این است که کارمندانی که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده اند از مزایای خاصی برخوردار می شوند: یک بار پرداخت در هنگام استخدام، بدون دوره آزمایشی و غیره.
در غیر این صورت از نظر حقوقی با بقیه تیم برابری می کنند. همین امر در مورد عواقب کارفرما هنگام اخراج یک متخصص جوان نیز صدق می کند: اگر او تصمیم به خاتمه رابطه کاری بدون دلیل داشته باشد، کارمندی که حقوقش نقض شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند.

وارد سایت شوید

پس از این، عملی تنظیم می شود و همچنین لازم است از کارمند یادداشت توضیحی درخواست شود.

• غیبت: گزارشی تهیه می شود که تاریخ و مدت غیبت را نشان می دهد، سپس ظرف دو روز کارمند یک یادداشت توضیحی ارائه می دهد و پس از آن کلیه اسناد به همراه یادداشت شخصی که غیبت طولانی کارمند از محل کار را کشف کرده است، ارائه می شود. برای مدیر ارسال شد.

بنابراین، صرف نظر از اینکه متخصص جوان مرتکب چه تخلفی شده است، مجرمیت وی باید ثابت و مستند باشد، در غیر این صورت، پس از اخراج، می تواند به دادگاه مراجعه کرده و در صورت اشتباه در روند فسخ قرارداد کار، به سمت خود بازگردانده شود. عواقب اخراج یک متخصص جوان چه می تواند باشد؟ با توجه به هنر.

اخراج یک متخصص جوان

دوره کار اجباری در توزیع مجدد با مدت زمان کار اجباری در توزیع تعیین می شود و به درخواست فارغ التحصیل، دوره کار اجباری در توزیع مجدد کاهش می یابد فارغ التحصیل، شامل دوره خدمت سربازی در هنگام خدمت اجباری، خدمت به صورت ذخیره در نیروهای مسلح جمهوری بلاروس، سایر نیروها و تشکل های نظامی جمهوری بلاروس، دوره حضور در مرخصی والدین تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد. سال، دوره های دیگر تعیین شده توسط دولت جمهوری بلاروس. فارغ التحصیلانی که تحت بازتوزیع کار می کنند، در طول دوره کار اجباری تحت بازتوزیع، متخصصان جوان یا کارگران جوان (کارمندان) هستند.
به فارغ التحصیلانی که مجدداً اعزام می شوند گواهی اعزام به کار صادر می شود.6.

مقالات بیشتر در مورد موضوع

کاهش یک متخصص جوان

توسط قانون کاراخراج - فسخ روابط کاربین کارمند و کارفرما اگر آن را از نظر سوابق پرسنلی در نظر بگیریم، این روش پس از خاتمه وظایف کارمند تحت قرارداد کار است. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل کلی را ارائه می دهد که بر اساس آن کارفرما حق دارد یک متخصص را اخراج کند.

در این مورد، دسته هایی از شهروندان وجود دارد که علاوه بر این توسط قانون محافظت می شوند. یکی از آنها متخصصان جوان هستند.

این کیه

مفهوم "متخصص جوان" در قانون گنجانده نشده است. در تفاسیر مختلف می توان آن را در قراردادهای صنعتی، مقرراتی یافت که هدف از آن تنظیم روابط کاری کارفرما با این دسته از کارکنان است. هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه آن را می دهد مفهوم کلی. جدای از آن متخصصانی هستند که حقوق آنها تحت حمایت ویژه فرآیند قانونگذاری است.

آنها باید شرایط زیر را برآورده کنند:

• دانشجوی تمام وقت که دیپلم حرفه ای متوسطه یا آموزش عالیشرکت در توزیع به سازمان ها از دانشگاه با دوره اجباری کار 2 ساله برای خدمات عمومی(سازمان بودجه مانند مدرسه، ارتش، بیمارستان و ...)
• نه بیشتر از 35 سال، در برخی مناطق - 30.
• او پس از دریافت دیپلم نمی تواند دوباره به یک سازمان منصوب شود.

مهم!اگر کارمند در حال گذراندن خدمت سربازی، تحصیل تمام وقت در مقطع کارشناسی ارشد، در مرخصی زایمان و غیره باشد، وضعیت در موارد خاصی قابل تمدید است.

این وضعیت به مدت دو سال پس از فارغ التحصیلی حفظ می شود، حتی اگر شغل خود را تغییر دهید.

ضمانت ها و مزایا

نبود وضعیت حقوقی مشخص برای این دسته از کارگران باعث می شود که برخی از حقوق خود آگاه نباشند و برخی دیگر رعایت آن را ضروری ندانند.

در زیر لیستی از ضمانت هایی است که یک کارمند می تواند در صورت اثبات وضعیت یک متخصص جوان روی آنها حساب کند:

قانون کار فدراسیون روسیه	تضمین می کند
ماده 165	عمومی برای استخدام، انتقال، تغییر دستمزد
هنر 167، هنر. 168، ماده 168.1	در سفرهای کاری
هنر 169	تغییر محل سکونت به دلیل کار
چ. 25	هنگام انجام وظایف دولتی یا عمومی
چ. 26	ترکیب کار و مطالعه
هنر 178، هنر 180	در موارد خاص فسخ قرارداد کار
هنر 234	به دلیل عدم صدور به موقع توسط کارفرما کتاب کارپس از اخراج یک کارمند

علاوه بر آنها، تضمین های جداگانه ای نیز برای متخصصان جوان وجود دارد:

ضمانت هایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نشده است، اما در قرارداد جمعی انجام می شود:

1. تامین یک مربی
2. آموزش پیشرفته یا بازآموزی با هزینه کارفرما
3. جوایز تشویقی: مزایای یکباره هنگام درخواست شغل، افزایش کمک هزینه، پاداش ماهانه به مدت 3 سال
4. کمک مالی برای استقرار در محل سکونت
5. کمک در حل مسائل مسکن (ارائه آپارتمان خدماتی، کمک در خرید مسکن و ...)

آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد؟

هم متخصص و هم کارفرما می توانند قرارداد کار را فسخ کنند. در مورد اول، کارمند باید تمام هزینه های آموزش را به شرکت یا دولت بازپرداخت کند.

مدیر حق دارد متخصص جوانی را که به تعهدات خود عمل نمی کند برکنار کند. این موارد عبارتند از:

• مطابقت با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه
• مهارت های حرفه ای خود را ارتقا دهید
• رفع نواقصی که توسط خودتان و مدیریت ارشد در کارتان شناسایی شده است
• اجرای مسئولانه دستورالعمل ها
• انطباق با استانداردهای اخلاقی و اخلاقی پذیرفته شده عمومی.

به عنوان مثال، اگر متخصص جوان معلم یا مدیر باشد، در صورت عدم انجام وظایف رسمی طبق قرارداد کار، حق دارد توبیخ انضباطی صادر کند. در صورت وجود بیش از 3 نظر، مدیر می تواند قانوناً با درج مربوطه در دفتر کار اقدام به اخراج کند.

دلایل اخراج

قانون اخراج متخصصان جوان را در صورت نرسیدن دوره خدمت اجباری ممنوع می کند. استثنا شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه است، یعنی:

• ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر این با حقوق کارمند به عنوان یک متخصص جوان مغایرت نداشته باشد.
• هنگام قرارداد.

مراحل فسخ قرارداد کار

اگر آغازگر کارمند است، باید نامه استعفا بنویسید به میل خودبه صورت آزاد باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• فرمولی که توضیح می دهد که آغازگر کارمند است ("از شما می خواهم اخراج کنید"، "از شما می خواهم قرارداد کار را فسخ کنید")
• آخرین روز کاری
• امضای کارمند با رونوشت.

روند فسخ توسط ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. کارفرما در فرم T-8 دستور صادر می کند. کارمند باید شخصاً با آن آشنا باشد.

مراحل ثبت نام:

• در هدر سند در گوشه سمت راست بالا نام سازمان، کد OKPO، شماره و تاریخ تهیه سند وجود دارد.
• بدنه دستور، شماره قرارداد کاری را که باید فسخ شود و همچنین سندی که مبنای فسخ است (درخواست کارمند، یادداشت، حکم اخراج و غیره، شماره و تاریخ آن) و یک ماده از کار است. قانون فدراسیون روسیه که به موجب آن کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد
• در زیر امضای مدیر همراه با رونوشت آمده است
• "من دستور را خوانده ام" - امضای کارمند و تاریخی که شخص در آن آشنا شده است.

عواقب اخراج یک متخصص جوان

دولت به شدت بر قانونی بودن اخراج متخصصان جوان نظارت می کند. شرکت ها برای حفاظت از منافع خود باید یک پایگاه شواهد روشن داشته باشند:

• اگر کارفرما هزینه آموزش یک متخصص را پرداخت می کند، در صورت استعفای کارمند قبل از دوره کاری، شرط بازپرداخت وجوه را در قرارداد لحاظ کنید.
• ایجاد دوره آزمایشی غیرقانونی است، در غیر این صورت ممکن است به دادگاه یا بازرس قانونی شکایت شود.
• هنگام کاهش پرسنل، اخراج یک متخصص جوان که نیازی به اخذ گواهینامه در اولین سال پس از فارغ التحصیلی ندارد، لازم است به وضوح شایستگی حرفه ای شخص دیگری را ثابت کنید.

نظر کارشناسی در امور فسخ قرارداد با متخصص جوان

کارشناسان در مورد حمایت قانونی از متخصصان جوان نظرات متفاوتی دارند.

«خودت را به جای کارفرما بگذار. با استخدام یک فارغ التحصیل دانشگاه، او یک خوک را در یک پوک می خرد - یک متخصص بدون تجربه، با شخصیت نامشخص. می گیرد، حقوق می دهد و اگر نیاز به کاهش پرسنل باشد، به جای اخراج یک متخصص جوان که فعلاً به درد نمی خورد، مجبور می شود یک کارگر باتجربه را اخراج کند. و همه اینها به این دلیل است که متخصصان جوان تضمین هایی دارند.

آندری آلکسیویچ گودکوف - دکترای اقتصاد، کارشناس مستقل.

ما موسسه ای برای متخصصان جوان نداریم، هیچ سهمیه ای برای جوانان وجود ندارد و آنها می روند. این برای روسیه دردناک است. یک جوان باید ضمانت داشته باشد بعد از فارغ التحصیلی سه سال نمی تواند اخراج شود.

کمیسر حقوق بشر در فدراسیون روسیه تاتیانا نیکولاونا موسکالکووا.

مطالعات موردی

مثال 1. یک برنامه نویس به عنوان یک کارمند جوان، در سال اول کار ماهانه 5 درصد و در سال دوم 10 درصد حقوق دریافت می کرد. پس از 1.5 سال، کارفرما به دلیل تخلف انضباطی کارمند را اخراج می کند و خواستار بازپرداخت کلیه کمک هزینه های قبلی است. در صورت اثبات تقصیر، اخراج قانونی خواهد بود، اما متخصص موظف به جبران چیزی نیست، زیرا دستمزددوره های قبلی بابت وظایفی که انجام می دادند پرداخت می شد.

مثال 2. یک متخصص جوان پس از 1.5 سال کار اخراج شد. جای خالی دیگری برای پر کردن جای مستمری بگیری که قصد ادامه کار را دارد پیشنهاد می شود. از آنجایی که شروع سن بازنشستگی به معنای خاتمه قرارداد کار نیست، در صورت وجود دلایل مناسب، کارفرما حق دارد یک متخصص کمتر واجد شرایط را طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کند.

پاسخ به سوالات متداول

سوال شماره 1آیا معلم جوانی که پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه علوم تربیتی در یک مدرسه خصوصی شغلی پیدا می کند، می تواند از مزایا و مزایای استفاده کند. پرداخت های اضافیبا توجه به وضعیت شما؟

پاسخ: خیر نمی تواند. چنین مزایایی فقط برای سازمان های بودجه ای(مدارس، مهدکودک ها و ...). وضعیت یک متخصص جوان با جهت گیری مربوطه دانشگاه قابل اثبات است.

سوال شماره 2آیا کارفرما حق دارد یک متخصص جوان را به شغل دیگری منتقل کند؟

پاسخ: خیر، نمی تواند. اگر مشخصات با آنچه در مدرک نشان داده شده است متفاوت باشد، متخصص جوان ممکن است رضایت خود را ندهد.

سوال شماره 3آیا در صورت عدم ارائه راهنما حق دارند متخصص را اخراج کنند؟

پاسخ: ارائه اجباری مربی توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نمی شود. در صورت عدم رعایت نظم و انضباط یا بی توجهی مکرر به قوانین مسئولیت های شغلی، مراحل اخراج قانونی است.