نحوه صحیح نوشتن توبیخ برای نمونه کارمند دستور توبیخ کارمند: نمونه و قوانین اجرا

هنگام استخدام یک کارمند جدید، کارفرما در مورد جزئیات با او صحبت می کند توابع کار، با امضا آشنا می شود، در شرکت انجام می دهد. اگر قوانین تعیین شده به شدت رعایت شود، فرد نباید در کار خود دچار مشکل شود. اما، با این وجود، اغلب شرایطی وجود دارد که یک کارگر این الزامات را نقض می کند، و اقدامات او اینطور نیست به بهترین شکل ممکنبر عملکرد کل شرکت تأثیر می گذارد.

در این صورت کارفرما موظف به پاسخگویی به شرایط موجود است و گاهی لازم است متخلف را مجازات کند.

انواع اصلی که یک کارفرما می تواند برای یک کارمند اعمال کند در آنها مشخص شده است هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. یکی از آنها توبیخ است. یک کارمند می تواند برای تخلفات مختلف توبیخ شود. اما رایج ترین دلایل صدور آن عبارتند از:

• اجرای نادرست مسئولیت های کاری;
• نقض انضباط کار؛
• بی توجهی به نکات ایمنی و غیره

ما در زیر بحث خواهیم کرد که اگر کارفرما این معیار نفوذ را بر کارگر انتخاب کرده باشد، چگونه باید عمل کند.

قوانین صدور توبیخ

حساس ترین لحظه انجام تحقیقات رسمی و طراحی صحیحاوراق هنگام ارائه پیشنهاد، کارفرما باید از رویه مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند. در غیر این صورت، کارمند می تواند آن را به چالش بکشد.

کارفرما از تاریخ کشف تخلف فقط یک ماه فرصت دارد تا مجازات انضباطی را اعلام کند. ، او باید اقدامات زیر را انجام دهد:

• تحقیقات داخلی با شواهد مستندی مبنی بر تخلف کارمند آغاز می شود. اگر این غیبت یا مستی در محل کار باشد، گزارشی تهیه می شود. مفاد قانون با امضای اعضای کمیسیون (حداقل سه نفر) تأیید می شود. در موارد دیگر، سرپرست فوری کارمند یادداشتی خطاب به مدیر تهیه می کند.
• در مرحله بعد، باید از خود کارمند توضیحات کتبی بخواهید. اگر آنها را ارائه نکرد، باید اقدام مقتضی تنظیم شود.
• پس از این، باید آن را صادر کنید و متخلف را با امضای خود با آن آشنا کنید. اگر کارمند از امضای آن امتناع کرد، باید سند مربوطه را نیز تهیه کنید.

قوانین طراحی

همانطور که در بالا اشاره کردیم، نکوهش در قالب یک دستور مستند است. دستور کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارگر اعلام می‌شود. سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• موقعیت، نام کامل کارمند متخلف؛
• خلاصه ای از حادثه که تاریخ و زمان دقیق را نشان می دهد.
• ماهیت دستور مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه؛
• لیستی از اسنادی که به عنوان مبنایی برای تنظیم دستور عمل می کردند.
• امضای کمیسیونی متشکل از سه نفر؛
• تاریخ و امضای شخصی مجرم که تأیید می کند سند را خوانده است. اگر کارمند به طور قاطع از امضای خود امتناع کند، گزارش مربوطه تهیه می شود.

آیا می توان به یک کارمند "توبیخ شدید" داد؟

شایان ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه چنین چیزی را به عنوان توبیخ شدید پیش بینی نمی کند. با این حال، با توجه به هنر 189 قانون کار فدراسیون روسیه، برای دسته های خاصی از کارگران انواع دیگر مجازات های انضباطی، توسط قوانین قانونی نظارتی جداگانه ایجاد شده است. نمونه ای از اعمال قانونی که استفاده از توبیخ شدید را پیش بینی می کند عبارتند از:

• هنر 41.7 قانون فدرال "در مورد دفتر دادستانی" فدراسیون روسیه»;
• هنر 29 قانون فدرال "در مورد خدمات در گمرکات فدراسیون روسیه"؛
• فصل 4، بند 54 منشور انضباطی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه و غیره.

افرادی که توسط این قوانین تنظیم می شوند ممکن است از نظر قانونی مشمول توبیخ شدید شوند. در هر صورت، کارمند را نمی توان توبیخ کرد و در پرونده شخصی خود ثبت کرد، زیرا اطلاعات مربوط به توبیخ در اطلاعات درج نشده است. اما می توانید آن را اضافه کنید تا پیگیری کنید که آیا کارمند مجازات های انضباطی دارد یا خیر.

عواقب برای کارمند

اگر یک کارمند در محل کار توبیخ شود، عواقب آن ممکن است به شرح زیر باشد:

• این ممکن است به عنوان مبنایی برای (اگر این در مقررات مربوط به پاداش ها ذکر شده باشد) باشد.
• در مواردی که تخلفات سیستماتیک هستند و مجرم هیچ تلاشی برای اصلاح وضعیت نمی کند، ممکن است دو پیشنهاد برای اخراج یک کارمند کافی باشد - به عنوان مثال، یا.

پیشنهاد به مدت یک سال اعتبار دارد و پس از آن کارمند فاقد مجازات انضباطی تلقی می شود، البته کارفرما در صورت تمایل می تواند با رسمیت بخشیدن به این اقدام با دستور جداگانه زودتر اقدام به انجام آن کند.

آیا باید در کتاب کار درج شود؟

توبیخ در گزارش زایمان لحاظ نشده است. اما عدم رعایت دوره ای یا یک بار نقض فاحش مسئولیت های شغلیممکن است دلیلی برای اخراج یک شخص باشد.

نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید

نحوه صحیح توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی، چه معنایی برای کارمند و مدیر دارد؟ در مقاله ما به ویژگی های تهیه توبیخ طبق تمام قوانین خواهیم پرداخت.

آیا توبیخ مجازات انضباطی است؟

توبیخ طبق ماده 192 قانون کار همراه با اظهار نظر و اخراج از اقدامات انتظامی است. اهمیت عملی توبیخ را می توان به صورت زیر بیان کرد:

لازم به یادآوری است که اگر توبیخ به صورت رسمی صادر شود، باید به درستی اجرا شود. در قانون کار فدراسیون روسیه مقررات روشنی در این زمینه وجود ندارد، اما تمرین نشان می دهد که این عمل باید به ترتیب زیر انجام شود:

1. ابتدا باید این واقعیت را ثبت کنید که کارمند نتوانسته است وظایف خود را انجام دهد. این معمولاً با ارسال یادداشت به کارگردان اتفاق می افتد. علاوه بر این، به منظور ارزیابی اقدامات یک متخصص، رئیس شرکت می تواند کمیسیونی را تشکیل دهد - آنها باید یک قانون ویژه تهیه کنند.
2. همچنین لازم است با کارمند صحبت کنید تا او توضیح دهد که چرا مرتکب تخلف شده است. برای اینکه یک متخصص یادداشت توضیحی بنویسد باید یک اطلاعیه رسمی ارسال کند.
3. دو روز صبر کنید - این دقیقاً چقدر زمان است که طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند باید یک یادداشت توضیحی بنویسد. در صورت عدم رعایت سند، حتماً با تنظیم یک قانون خاص، این را مستند کنید. اگر کارمند یادداشت توضیحی تنظیم کرده باشد، اما توضیحات مندرج در آن برای مدیر بی اهمیت به نظر برسد، توبیخ صادر می شود.

با ایجاد یک سفارش، که توسط مدیر امضا می شود، رسمیت می یابد. در این مورد، دستور باید نشان دهد که کدام اسناد ضمیمه خواهد شد: عملی که توسط کمیسیون تنظیم شده است، گزارش، اطلاعیه ای در مورد نیاز به تنظیم یادداشت توضیحی، سند نوشته شده توسط کارمند یا گزارشی در مورد غیبت وی. در این دستور تاریخ و نام تمامی مدارک ارسالی نیز مشخص شده است.

دستور توسط خود مدیر و کارمند متخلف ظرف سه روز از تاریخ تنظیم سند امضا می شود.

هر کارمندی با اتهامات مندرج در دستور موافق نیست ، بنابراین حق دارد آن را امضا نکند - در این مورد ، یک قانون تخصصی نیز تنظیم می شود.

چه زمانی باید توبیخ صادر شود؟

توبیخ و همچنین سایر مجازات های انضباطی باید حداکثر یک ماه پس از کشف تخلفات در کار کارمند صادر شود. اگر این مهلت را از دست بدهید، هیچ کاری نمی توان انجام داد - پس از 30 روز کارمند را نمی توان مجازات کرد. تنها نکته این است که اگر کارمند برای مدتی بیمار بود یا در تعطیلات بود، این مدت را می توان با تعداد روزهای غیبت وی تمدید کرد.

با این حال، اگر تخلف کارمند در نتیجه ممیزی یا بازرسی های دیگر کشف شود، دوره می تواند تا دو سال افزایش یابد.

آیا امکان لغو توبیخ وجود دارد و چگونه می توان آن را انجام داد؟

شاید رئیس شرکت متوجه شده بود که به ناحق متخصص را تنبیه کرده و دوست دارد توبیخ را حذف کند. چگونه می توان این کار را انجام داد؟

در اینجا هیچ چیز پیچیده ای وجود ندارد: یک دستور ویژه به سادگی برای لغو توبیخ صادر می شود که می تواند در هر زمان مطابق با ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود. در عین حال، یا خود کارمند یا رئیسش می توانند برای رفع توبیخ اقدام کنند. نکته اصلی این است که دستور باید حاوی پیوندی به دستور صدور توبیخ باشد و همچنین شماره و تاریخ سند را نیز ذکر کند.

علاوه بر این، می توانید منتظر لغو خودکار توبیخ باشید که طبق ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه، یک سال پس از صدور لغو می شود.

عواقب توبیخ کارمند چیست؟

اطلاعات مربوط به توبیخ در آن گنجانده نشده است کتاب کار، همچنین در صورت تمایل می توان آن را در پرونده شخصی کارمند (در صورت تصمیم رئیس شرکت یا رئیس بخش منابع انسانی) وارد کرد. بنابراین کارفرمای جدید به احتمال زیاد حتی از توبیخ خبر نخواهد داشت. این بدان معنی است که در صورت انتقال به سازمان جدیدتوبیخ هیچ عواقبی ندارد.

اما ممکن است کارمند نیز علاقه مند به کار در محل فعلی خود باشد و در این مورد یادگیری یک نکته مهم بسیار مفید خواهد بود. طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارمندی مکرراً وظایف خود را انجام نداده باشد - از جمله اقداماتی که برای آنها توبیخ می شود - می تواند اخراج شود.

و در اینجا رئیس شرکت می تواند از "مکانیسم" اعمال چندین هنجار قانون کار استفاده کند که یک دوره 30 روزه برای صدور مجازات تعیین می کند.

با کشف تخلف کارمند، مدیر او می تواند او را توبیخ کند و در عین حال در مدت محدودیت 30 روزه دستور توبیخ جدید صادر کند. بنابراین، مدیر شرکت دارای دو واقعیت اثبات شده تخلف خواهد بود که زمینه ای برای اخراج کارمند می شود.

اگر توبیخ نادرست صادر شود، کارفرما با چه چیزی مواجه می شود؟

توبیخ - سند قانونی، که باید با رعایت کلیه قوانین صادر شود. اغلب، مدیران شرکت، هنگام تهدید کارکنان، از عبارت "توبیخ شدید" استفاده می کنند و فراموش می کنند که چنین مفهومی در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. با این وجود، اگر توبیخ شدیدی صادر شد، بازرسی کار، در صورت تماس با کارمند شرکت متخلف، می تواند:

• به شرکت جریمه بدهید.
• ابطال دستور توبیخ.

در عین حال، مدیریت سازمان ها باید به یاد داشته باشند که تنها در صورتی می توان مجازاتی را اعمال کرد که کارمند واقعاً وظایف خود را انجام ندهد. برای انجام این کار، آنها باید ثبت شوند - برای این کار می توان از یک قرارداد، شرح شغل، برنامه کاری و غیره استفاده کرد.

همچنین، کارمند باید قطعاً با وظایف خود در برابر امضای خود آشنا باشد - در غیر این صورت، توبیخ او به سادگی غیرقانونی است.

همچنین لازم به یادآوری است که یک کارمند حق دارد از اخراج خود در دادگاه تجدید نظر کند و دادگاه پس از بررسی اسناد ممکن است تصمیم به بازگرداندن کارمند به سمت خود بگیرد. اگر این اتفاق نیفتد، شرکت باید هزینه کند کارمند سابقحقوق تمام آن روزهایی که او از کار غیبت کرده بود، اگرچه با تصمیم دادگاه او موظف بود.

برای چه تخلفاتی؟ در مطالب ما بیشتر در این مورد خواهیم آموخت.

یاد خواهید گرفت که چگونه به درستی یک یادداشت توضیحی در مورد دیر رسیدن به کار تهیه کنید.

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت به درستی اخراج کنیم تا هنجارهای مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه را نقض نکنیم؟ در این مورد به تفصیل یاد خواهید گرفت.

نتیجه گیری

صدور توبیخ یک رویه رسمی است که در اسناد محلی شرکت قید شده است.

با این حال، قبل از صدور توبیخ رسمی، باید تمام مدارک مورد نیاز از جمله:

• منابعی که به مستندسازی این جرم کمک کردند.
• اطلاع دادن به کارمند از لزوم نوشتن یادداشت توضیحی.
• عدم وجود یادداشت توضیحی در صورتی که کارمند هرگز آن را ارائه نکرده باشد.
• عمل امتناع از امضای دستور در صورت عدم موافقت کارمند با سند.

فراموش نکنید که اگر نمی خواهید در حین بازرسی جریمه ای از بازرسی دریافت کنید، توبیخ را نمی توان شدید نامید. همچنین باید به طور موجه صادر شود - فقط در صورت نقض وظایف توسط کارمند که به شدت در توافق نامه، قرارداد یا سایر اسناد محلی تعیین شده است.

دستور توبیخ کارمند - نمونه ای از این سند توسط قانون تعیین نشده است ، اما برای به دست آوردن نیروی قانونی باید مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود. بیایید نحوه قالب بندی صحیح این سند را بررسی کنیم.

در چه مواردی دستور توبیخ به دلیل انجام نادرست وظایف رسمی صادر می شود؟

مطابق با مفاد هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، یک شرکت حق دارد در پاسخ به نقض وظایف شغلی تعیین شده، مجازاتی را برای کارمند خود در قالب توبیخ، توبیخ یا شروع اخراج اعمال کند. بازیابی با دستور یا دستورالعمل شرکت کارفرما رسمیت می یابد (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). تعدادی وجود دارد تفاوت های ظریف مهمتدوین آنها

دستور توبیخ تنها پس از این امکان وجود دارد که شرکت کارفرما به کارمند فرصت ارائه یادداشت توضیحی در مورد شرایط نقض وظایف رسمی را ارائه دهد. درخواست یادداشت توضیحی از یک کارمند را می توان به هر طریقی انجام داد - قانون کار فدراسیون روسیه این نکته را تنظیم نمی کند، اما همچنان توصیه می شود از طریق یک اطلاعیه جداگانه درخواست کنید.

اگر کارمند ظرف 2 روز پس از دریافت اخطار مربوطه توضیحی ارائه نکند، کارفرما باید در این مورد گزارشی تهیه کند و سپس دستور صدور توبیخ یا مجازات دیگری را صادر کند. اگر کارمند یادداشت توضیحی ارائه کند، اما در توجیه خود دلایل قانع کننده ای ارائه نکند، کارفرما نیز حق دارد دستور مناسبی را تنظیم کند.

قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین سایر منابع قانون، نحوه ظاهر این سند را تنظیم نمی کند. کارشناسان پورتال ما، بر اساس رویه مدیریت پرسنلی مدرن، تشکیل دستور توبیخ را در ساختاری که در زیر ارائه خواهد شد، توصیه می کنند.

نحوه صحیح تنظیم دستور نقض انضباط کار

برای اعمال چنین مجازاتی برای کارمند به عنوان توبیخ، مطلوب است که ذکر شود:

• تاریخ و محل تنظیم سفارش؛
• نام شرکت کارفرما؛
• شماره، نام سند («دستور شماره ... در مورد توبیخ»)؛
• یک بلوک متنی که منعکس کننده اصل تخلف کارمند از وظایف کار است.
• یک بلوک متنی قاطع در اول شخص ("من سفارش می کنم ...")؛
• لیست اسناد پیوست - در صورت وجود.

چه کسی باید حکم توبیخ را امضا کند؟

اول از همه باید به امضای مدیر سازمان برسد. مطابق با مفاد هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، سفارش باید توسط کارمند شرکتی که مجازات انضباطی بر او اعمال شده است، حداکثر تا 3 روز از تاریخ انتشار سند تأیید شود. اگر کارمند به دلیل غیبت از کار نتواند دستور را امضا کند، این مدت تمدید می شود. اگر کارمندی نمی خواهد آشنایی با سفارش را با امضا تأیید کند ، گزارشی در این زمینه تهیه می شود.

قانون کارفدراسیون روسیه تصریح می کند که مجازات های انضباطی فقط قابل اعمال است قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط. اعمال سایر اقدامات انضباطی برای کارکنان غیرقابل قبول است.

خود قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 192) سه نوع مجازات را پیش بینی می کند:

• نظر
• سرزنش کردن
• اخراج به دلایل مناسب

یک مثال معمول از توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی، مجازات برای نقض مهلت های انجام وظایف در محدوده اختیارات کارمند یا اشتباهات قابل توجه در اسناد آماده شده است. به عنوان مثال، استفاده از چنین مجازاتی برای تأخیر و سایر تخلفات رایج است مقررات کارسازمان ها

توبیخ شدید توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است، اما می توان آن را برای دسته های خاصی از کارمندان اعمال کرد (به عنوان مثال، کارکنان خدمات آتش نشانی، مقامات گمرکیو ATS) به دلیل قوانین خاص.

توبیخ وارد شده به پرونده شخصی نیز توسط قانون فعلی پیش بینی نشده است.

مجازات های انضباطی در دفترچه کار منعکس نمی شود. فقط برای سوابق داخلی می توان در پرونده شخصی یا کارت سوابق منعکس شود، اما نه برای افزودن شدت بیشتر به مجازات.

نحوه اعلام

روش اعمال مجازات های انضباطی توسط هنر تعیین می شود. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. عدم رعایت روال مقرر در قانون، دلیلی برای اعلام غیرقانونی اقدامات انجام شده خواهد بود.

برای محاکمه کردن مجرم، قبل از هر چیز لازم است واقعیت جرم ثبت شود. این می تواند کمک کند:

مرحله بعدی دریافت توضیحات کتبی از کارمند غیر صادق است. ایمن ترین کار این است که اخطاریه ای علیه امضای خود ارائه دهید که باید توضیح دهید و اگر از امضای خود امتناع کردید، سند تحویل را تنظیم کنید.

شما باید حداقل دو روز را برای ارائه توضیحات اختصاص دهید.

نمونه دستور تنبیه کارمند

اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده چیزی را به صورت کتبی توضیح ندهد، باید یک عمل عدم توضیح تنظیم شود و با وجدان راحت، دستور اعمال مجازات برای جرم تهیه شود.

نمونه دستور صدور توبیخ

توبیخ در محل کار: عواقب

وجود چنین مجازاتی می تواند منجر به عواقب کاملاً جدی شود. بنابراین، کارفرما حق دارد:

- در صورت پیش بینی، به طور کلی یا جزئی از پرداخت تشویقی خودداری کنید اقدام محلیسازمان ها؛

- اخراج کارمند در صورت نقض مکرر (در عرض یک سال) انضباط کار (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

مبهم بودن مسئولیت های شغلی یک کارمند اغلب منجر به از دست دادن کارفرما در دادگاه می شود.

در کار هر سازمان شرایطی به وجود می آید که کارکنان از دستورات مدیریت خود پیروی نمی کنند و اغلب این رفتار سیستماتیک است. کارکنان یا دستورالعمل هایی را که به آنها داده می شود نادیده می گیرند یا به دلیل سهل انگاری از آنها پیروی نمی کنند.
ابتدا باید تصمیم بگیرید که قانون کار فعلی فدراسیون روسیه حاوی مفهوم جامع "دستورالعمل های مدیریت" نیست. کارفرما در حدود صلاحیت خود دستورات، دستورالعمل ها را صادر می کند و مقررات محلی حاوی استانداردهای کار را تصویب می کند (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه)، یعنی دستورالعمل های مدیریت در دستورات، دستورالعمل ها و غیره اجرا می شود. صادر شده توسط آنها. هر دستوری از طرف مدیریت باید یک نوع عمل صادر شده توسط کارفرما یا مدیر به عنوان نماینده کارفرما باشد. اجازه دهید چندین اصل این اعمال را برجسته کنیم:
1) قانونی - دستورالعمل های مدیریت نباید قوانین فعلی و استانداردهای کار را نقض کند.
2) ارتباط - دستورالعمل باید به شخص خاصی خطاب شود که در صلاحیت او، طبق وظایف رسمی، اجرای دستور است.
3) قطعیت - دستور باید از نظر منطقی معنای کاملی داشته باشد، واضح و مشخص برای اجرا باشد، به استثنای تفسیر دوگانه از اجرا.
با رعایت اصولی که در بالا توضیح داده شد، کارفرما این حق را دارد که خواستار رعایت این دستورالعمل ها و اتخاذ تدابیر انضباطی در صورت عدم رعایت شود. در صورت عدم رعایت مکرر دستورات کارفرما (مدیر)، ممکن است کارمند مورد مجازات انضباطی، محرومیت از پاداش و یا حتی اخراج قرار گیرد. چنین تخلفاتی شامل امتناع کارمند بدون دلایل خوباز انجام وظایف کار در ارتباط با تغییر استانداردهای کار مطابق رویه تعیین شده (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) ، زیرا به دلیل قرارداد کارکارمند موظف است وظایف کاری را که توسط این توافقنامه تعریف شده است انجام دهد و از قوانین جاری در سازمان پیروی کند (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). کارمند باید با وظایف، از جمله دستور حاوی دستورالعمل، در برابر امضا آشنا باشد، زیرا هنر 68 قانون کار فدراسیون روسیه این را ایجاب می کند.
به عنوان مثال، تصمیم دادگاه منطقه ای پرم در تاریخ 14 مه 2014 در پرونده شماره 33-4192، دستور اعمال مجازات را غیرقانونی اعلام کرد و کارمند را در موقعیت قبلی خود بازگرداند و همچنین دستمزد دوره غیبت اجباری را دریافت کرد. و جبران خسارت معنوی، از آنجا که در غیاب شرح شغلو آشنایی رسمی با آنها وظایف رسمیتعیین محدوده وظایف شاکی و قصور در انجام وظایف او غیرممکن است. علاوه بر این، طبق قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان در قطعنامه شماره 2 بند 35 آمده است: «عدم انجام بدون دلیل موجه توسط کارمند عبارت است از عدم انجام وظایف کاری یا انجام نادرست به تقصیر کارمند وظایف کاری محول شده به وی (نقض الزامات قانونی، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنیو غیره)".
بیایید نگاهی دقیق تر به دو مورد بحث برانگیزترین اقدامات اعمال شده برای یک کارمند به دلیل عدم رعایت مکرر دستورالعمل های مدیریت - محرومیت از پاداش و اخراج - بیندازیم.

1. محرومیت از پاداش

درک این نکته ضروری است که از نظر قانونی، محرومیت کارمند از پاداش قانوناً یکی از روش های برخورد انضباطی محسوب نمی شود. قانون کار فدراسیون روسیه شامل این نوع مجازات در لیست مجازات های انضباطی نیست. قانون این حق را برای کارفرما محفوظ می دارد که اقدامات انضباطی را با مجازات مادی ترکیب کند، یعنی. محرومیت همزمان از پاداش و توبیخ از اقدامات موجه قانونی است (ماده 192 قانون کار).
پاداش ها حق کارفرماست که یکی از انواع مشوق ها برای کارکنانی است که وظایف شغلی خود را با وجدان انجام می دهند. هر گونه جایزه به موجب بخش اول هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه بخشی جدایی ناپذیر از دستمزد است و مطابق با سیستم دستمزد کارفرما برای کارمند با قرارداد کار تعیین شده است. سیستم های پاداش، از جمله سیستم های پاداش، ایجاد شده است قراردادهای جمعی، توافقات، محلی مقرراتمطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردها قانون کار(بخش اول هنر

اعلام توبیخ به دلیل انجام نادرست وظایف کارمند

135 قانون کار فدراسیون روسیه). یعنی کارفرما حق دارد به طور مستقل روش اعطای پاداش به کارکنان از جمله معیارهای محاسبه پاداش را تعیین کند. در نتیجه، مقررات پاداش ممکن است پیش بینی کند که مبنای عدم پرداخت پاداش، نقض انضباط کار باشد. در عین حال، محرومیت کامل از پاداش برای یک دوره خاص به دلیل نقض انضباط کار نمی تواند تبعیض در دستمزد تلقی شود، بلکه تنها نتیجه عملکرد نادرست کارمند از وظایف کاری خود است (تعیین هیئت رسیدگی دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 29 مارس 2005 N KAS05-148). محرومیت از پاداش کارمند باید موجه باشد. در صورت اختلاف کاری، کارفرما باید وجود شرایطی را که بر اساس آن تصمیم به محروم کردن کارمند از پاداش گرفته است در دادگاه اثبات کند. کارفرما باید شواهدی دال بر عدم موفقیت کارمند در دستیابی به اهداف پاداش داشته باشد. بنابراین عدم ثبت واقعیت تخلف از انضباط کار و عدم اعمال مجازات انضباطی نسبت به کارمند ممکن است منجر به عدم اثبات قانونی بودن محرومیت از پاداش توسط کارفرما شود (حکم تجدیدنظرخواهی کمیته تحقیق در پرونده های مدنی دادگاه عالی جمهوری کارلیا مورخ 11 دسامبر 2012 در پرونده شماره 33-3396/2012).
اما در صورتی که کارفرما بتواند بدون ثبت تخلف خود از طرف کارمند و اعمال مجازات انضباطی نسبت به نقض انضباط کار ثابت کند، در این صورت عدم اعطای پاداش به کارمند در پرونده مورد رسیدگی قانونی خواهد بود. حکم صادره دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 15 مارس 2012 N 33-3885/ 2012). طبق قانون، محرومیت شخص از مشوق های مادی (پاداش) فقط در مدت یک ماه تقویمی از لحظه ارتکاب جرم و ثبت رسمی آن امکان پذیر است.

2. اخراج

اجازه دهید بلافاصله توجه داشته باشیم که اخراج طبق بند 5، بخش 1، ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه معیاری برای مسئولیت انضباطی است ، به این معنی که کارفرما موظف است از روش انجام چنین مسئولیتی پیروی کند (ماده 192 ، 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
ابتدا باید تصمیم بگیرید که کارمندان زیردست چه وظایف خاصی را انجام نمی دهند. این مسئولیت ها باید واقعاً به او اختصاص داده شود و در قرارداد کار، شرح شغل یا سفارش درج شود (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). در غیر این صورت کارمند می تواند با استناد به عدم احتساب کارهایی که انجام نداده است، نسبت به مجازات انضباطی تجدید نظر کند. این موضع توسط دادگاه ها نیز تأیید شده است (احکام تجدیدنظر دادگاه منطقه ای آرخانگلسک در تاریخ 24 ژوئیه 2013 در پرونده شماره 33-4030/2013، دادگاه شهر مسکو مورخ 30 ژوئیه 2013 شماره 11-24137).

یعنی دستورالعمل هایی که رئیس یک واحد ساختاری در صلاحیت خود می دهد نباید از محدوده وظایف کاری هر یک از کارکنان خارج شود. وقتی یک کارمند متعهد می شود تخلف انضباطی(یعنی در صورت کوتاهی در انجام وظایف کاری خود) و اگر بخواهد چنین کارمندی را اخراج کند، کارفرما باید وجود مجازات انضباطی معتبر و همچنین قانونی بودن اعمال آن را بررسی کند: آیا وظیفه کار برای غیر - انجام آن که کارمند مورد مجازات قرار گرفته است به درستی مشخص شده است، آیا مراحل رسیدگی به اقدامات انضباطی پیگیری شده است. به عنوان مثال، یک کارمند در موقعیت قبلی خود بازگردانده شد و از کارفرما بهبود یافت دستمزددر غیبت اجباری، زیرا مجازات های انضباطی که قبلاً در زمان عدم انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه برای شاکی اعمال شده بود، لغو و لغو شد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مورمانسک مورخ 14 مه 2014 N 33-1329). اگر مجازات انضباطی رفع شده باشد یا کارمند برای اولین بار تخلف کرده باشد انضباط کار، سپس اخراج طبق بند 5، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به احتمال زیاد غیرقانونی اعلام خواهد شد. دادگاه منطقه ای مسکو، با بازگرداندن کارمند به محل کار، نشان داد که روند اخراج نقض شده است، زیرا کارمند یک بار وظایف شغلی خود را نقض کرده است، یعنی تکرار نشده است (حکم تجدیدنظر مورخ 4 ژوئن 2014 در پرونده شماره 33- 12256/2014).

بیایید رویه اخراج و اقدامات کارفرما را بر این اساس در نظر بگیریم.
1. ما عدم انجام وظایف شغلی کارمند را ثبت می کنیم.این معمولاً با یک عمل، رسمی یا یادداشت انجام می شود. کلیه اسنادی که عدم انجام وظایف کارمند را تأیید می کند باید به روشی که کارفرما تعیین کرده است ثبت شود.
2. تقاضای توضیحات در خصوص عدم انجام وظایف شغلی داریم.این بهتر است به صورت کتبی انجام شود، اگرچه چنین الزامی وجود ندارد. این امر ضروری است تا بعداً در صورت بروز اختلاف کارگری، کارفرما ثابت کند که مراحل اعمال مجازات انضباطی رعایت شده است. اخطاریه لزوم ارائه توضیحات باید در دو نسخه تنظیم شود: کارفرما یک نسخه از اخطار را به کارمند می دهد و در نسخه دوم (نسخه کارفرما) کارمند می نویسد که اخطاریه را خوانده، یک نسخه دریافت کرده است. کپی، تاریخ دریافت و امضا را قرار می دهد. اگر کارمند توضیح کتبی ارائه کند، توسط کارفرما در نظر گرفته شده و طبق روال تعیین شده توسط وی در مجله مربوط ثبت می شود. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیح مشخص شده را ارائه نکند، عمل مربوطه تنظیم می شود (بخش 1 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، این مانعی برای اعمال جریمه نیست. در صورت ارائه یک بیانیه توضیحی، لازم است صحت دلیل عدم انجام وظایف کارمند توسط کارمند بررسی شود. لازم است همه شرایط تخلف انضباطی را در نظر گرفت: گناه کارمند، شدت تخلف، شرایط ارتکاب آن، رفتار قبلی کارمند و نگرش او نسبت به کار (که توسط دادگاه شهر سن پترزبورگ تعیین شده است. مورخ 4 ژوئیه 2013 N 33-9355/2013، دستور اخراج کارمند طبق بند 5 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی اعلام شد زیرا کارفرما شواهدی را ارائه نکرده است که تأخیر مکرر کارمند منجر شود. در عواقب نامطلوب برای سازمان، یعنی هنگام تصمیم گیری برای اخراج، شدت تخلف و همچنین رفتار قبلی کارمند در نظر گرفته نشد).
3. مهلت های تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی را بررسی می کنیم.طبق بخش 3، 4 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان لازم برای نظر هیئت نمایندگی کارکنان را در نظر بگیرید. به موجب بند 34 مصوبه شماره 2 «روز کشف جرم که مهلت ماه از آن شروع می‌شود، روزی تلقی می‌شود که شخصی که مستخدم برای کار (خدمت) زیرمجموعه اوست از ارتکاب ارتکاب اطلاع پیدا کند. صرف نظر از اینکه او حق اعمال مجازات های انضباطی را دارد یا خیر.» غیبت کارمند به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت، دوره مشخص شده را قطع نمی کند. باید به خاطر داشت: جریمه نمی تواند بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم توسط کارمند اعمال شود و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ کمیسیون آن مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. رعایت زمان مجازات مهم است. در صورت نقض آنها، بازگرداندن کارمند اجتناب ناپذیر خواهد بود، حتی اگر او واقعاً وظایف شغلی خود را انجام ندهد.
بنابراین، ادعای کارمند مبنی بر غیرقانونی اعلام اخراج به دلیل نقض روال مسئولیت انضباطی برآورده شد: این مجازات توسط کارفرما پس از یک ماه از تاریخ کشف تخلف انضباطی (تعیین تجدید نظر) اعمال شد. دیوان عالی کشورجمهوری کومی مورخ 26 ژوئن 2014 در پرونده شماره 33-3047/2014).
4.

ما بررسی می کنیم که آیا کارمند متعلق به دسته کارگرانی است که به ابتکار کارفرما نمی توانند اخراج شوند. طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما مجاز نیست (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت ها). کارآفرین فردی) در مدت ناتوانی موقت وی و زمانی که کارمند در مرخصی است. به موجب قسمت 1 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با یک زن باردار مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی. کارمند به دلیل اخراج وی در دوره ناتوانی موقت برای کار به محل کار بازگردانده شد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در تاریخ 21 مه 2014 در پرونده شماره 33-4103A-09).
5. حکم عزل صادر می کنیم.فسخ قرارداد کار به دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد (بخش 1 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). کارمند باید با چنین دستوری در مقابل امضا آشنا باشد. اگر انجام این کار غیرممکن باشد (کارمند غایب است یا از خواندن دستور امتناع می ورزد)، یک ورودی مربوط به سفارش انجام می شود. طبق قسمت 6 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت امتناع کارمند از آشنایی با دستور، عمل مربوطه تنظیم می شود.
6. در دفترچه کار ثبت می کنیم و پرداخت نهایی را انجام می دهیم. مطابق بند 5.3 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار ، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 وزارت کار فدراسیون روسیه ، هنگام فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما ، ورودی در مورد اخراج در کتاب کار با اشاره به بند مربوطه هنر ساخته شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس هنر 140 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت همه چیز به کارمند در روز اخراج انجام می شود. اگر کارمند در آن روز کار نکرده باشد، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پس از ارائه درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده به او پرداخت شود.
باید در نظر داشت که کارفرما حق دارد حتی زمانی که کارمند قبل از ارتکاب تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را ارائه کرده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند. روابط کاردر این مورد، فقط با انقضای مهلت اخطار برای اخراج خاتمه دهید.
نتیجه گیری: هنگام انتخاب استهلاک یا اخراج یک کارمند به عنوان مجازات، باید به خاطر داشته باشید که تنها در صورت وجود یک واقعیت مستند از عدم رعایت شرایط قرارداد یا عدم رعایت دستورالعمل ها (دستورات) از نظر قانونی توجیه می شود. . هرگونه محرومیت از پاداش یا اخراج بدون مدارک غیر قانونی است. برای اعتراض به اخراج، کارمند 1 ماه از تاریخ دریافت دفترچه کار یا کپی حکم اخراج (قسمت 1 ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه) و 3 ماه برای محرومیت از کار فرصت دارد. جایزه

چگونه برای یک کارمند توبیخ صادر کنیم؟

توسعه یک چارچوب نظارتی داخلی برای سازمان و ایجاد سیستمی برای نظارت بر مسئولیت های انضباطی، بهره وری نیروی کار را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. دانستن تمام پیچیدگی های اقدامات انضباطی به شما کمک می کند تا از آن اجتناب کنید پیامدهای منفیهنگام اخراج یک کارمند بی وجدان از نظر حقوقی و مالی.

عدم انجام وظایف مستقیم شغلی مستلزم یکی از مجازاتها است: توبیخ، توبیخ یا اخراج. در عین حال، برای یک تخلف، مدیر حق دارد فقط یک شکل از مسئولیت را اعمال کند. شما نمی توانید همزمان یک کارمند را سرزنش کنید و او را اخراج کنید. این یک تخلف است قانون کار.

مسئولیت انضباطی کارکنان

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه توبیخ را به عنوان نوعی مسئولیت انضباطی برای یک کارمند تعریف می کند. این نتیجه نقض تعهدات کارمند طبق بندهای قرارداد کار است.

قبل از صدور توبیخ، مستندسازی تخلف یا عدم انجام مستقیم وظایف مستقیم کار ضروری است.

توبیخ می تواند به صورت زیر باشد:
- یادداشت خطاب به مدیر سازمان؛
-عمل
- تصمیمات کمیسیون

این مستندات به صورت جمعی یا جداگانه گردآوری شده است. به عنوان مثال غیبت کارمند در محل کار با تفاهم نامه و اجرای یک عمل تایید می شود. در عین حال ، طبق قانون کار ، ممکن است خود کارمند با سند آشنا نباشد.

کارمند باید ملزم به نوشتن یادداشت توضیحی در مدت تعیین شده توسط قانون باشد - دو روز. شمارش معکوس از تاریخ بعد از روز ارسال ادعاها شروع می شود. اگر کارمند از ارائه توضیح کتبی امتناع کند، عمل امتناع ثبت و توسط دو شاهد امضا می شود. این عمل امتناع است که مبنای صدور توبیخ انضباطی قرار می گیرد. در عمل کارمندی که روز دوشنبه مرتکب تخلف شده است تا پنجشنبه فرصت دارد توضیحات خود را ارائه دهد. در غیر این صورت روز پنجشنبه مدیریت حق دارد یکی از اشکال مسئولیت را با راه حل ممکندر مورد بازیابی مواد

اگر کارمند ظرف دو روز یادداشت توضیحی ارائه دهد، اقدامات بعدی توسط مدیریت به طور مستقل بر اساس علت تخلف تعیین می شود.

دلیل معتبر برای نقض وظایف کار مستلزم اقدامات انضباطی نیست.

بخش مستند توبیخ و برخورد انضباطی

دستور توبیخ به صورت مشخص صادر می شود که شامل جزئیات زیر است:
- موقعیت، نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
- واحد سازه اییا بخش سازمان؛
-اشاره به نقض قوانین کار؛
-واقعیت عدم اجرای یک بند معین از قرارداد کار.

حذف مجازات انضباطی می تواند ظرف یک سال از تاریخ وقوع تخلف کار انجام شود. مجازات های مادی به ابتکار مدیریت، خود کارمند یا به درخواست کمیته اتحادیه کارگری اعمال می شود. بخش مستند بازیابی به دستور یا آیین نامه تنظیم می شود.

توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی - مثال

خوانندگان عزیز! مقاله در مورد راه حل های معمولی صحبت می کند مسائل حقوقی، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید دریابید که چگونه مشکل خاص خود را حل کنید، با مشاور تماس بگیرید: هر کارمندی با هزینه های مندرج در دستور موافق نیست، بنابراین او حق دارد آن را امضا نکند - در این مورد، یک عمل تخصصی نیز انجام می شود. بالا

توبیخ و همچنین سایر مجازات های انضباطی باید حداکثر یک ماه پس از کشف تخلفات در کار کارمند صادر شود.

نحوه نگارش دستور اجرای مجازات انضباطی

همانطور که تمرین نشان می دهد، در حال حاضر، شرکت ها به دلایل زیر سفارشات را ایجاد می کنند: در تمام موارد فوق، مسئولیت اصلی کارمند مسئولیت اقدامات غیرقانونی از طرف او است.

دستور تخلف از وظایف رسمی: نمونه فرم

توبیخ برای اجرای نادرست و همچنین تنظیم دستوری همراه با آن فقط در صورتی انجام می شود که گناه کارمند آشکار باشد.

برای محاکمه کردن مجرم، قبل از هر چیز لازم است واقعیت جرم ثبت شود.

این می تواند کمک کند:

1. تفاهم نامه (در صورت عدم انجام وظایف رسمی)؛
2. عمل (به عنوان مثال، در مورد غیبت از کار)؛
3. تصمیم کمیسیون (معمولاً بر اساس نتایج تحقیق تهیه می شود).

مرحله بعدی دریافت توضیحات کتبی از کارمند غیر صادق است.

دستور برخورد انضباطی

با این حال، کارفرما حق دارد اقدامات انضباطی را اعمال نکند.

با این حال، در صورت تخلف جدی یا مکرر، مجازات صرفاً ضروری است. در چنین مواردی، مجازات سخت به اندازه کافی توجیه نخواهد شد، بنابراین می توانید با یک تذکر از پس آن برآیید. درک این نکته ضروری است که هر بازیابی مستلزم دریافت اطلاعات در مورد آن و تأیید آن است.

در صورت وقوع تخلف جدی یا کوتاهی سیستماتیک در انجام وظایف، کارفرما حق دارد کارمند را تنبیه و توبیخ کند.

نمونه حکم برای اعمال انضباطی

مورخ 12 اکتبر 2018، بند 5.3 شرح وظایف مدیر سایت، بند 26 دستورالعمل ایمنی کار OT-116/02.

مدیر کل سیدوروف S.S.

در مورد اعمال مجازات انضباطی در ارتباط با واقعیت ایجاد شده ورود نادرستدر مورد انتقال به شغل دیگری در کتاب کار مهندس برجسته پتروف P.P. 1. به بازرس بخش منابع انسانی M.I.

نحوه صدور توبیخ عدم انجام وظایف

اعمال اقدامات تنبیهی طبق قانون با دستوری رسمیت می یابد که ظرف سه روز کاری برای امضا در اختیار کارمند قرار می گیرد.

هنگام بحث از نقض نظم و انضباط و انواع مجازات، ناگزیر این سوال مطرح می شود که آیا توبیخ دریافتی در محل کار عواقبی دارد؟

برخلاف تصور عمومی، اطلاعات مربوط به توبیخ مشروط به درج در دفتر کار نیست و بنابراین برای کارفرمای دیگری شناخته نمی شود.

نحوه صدور دستور توبیخ کارمند

نحوه صدور حکم توبیخ کارمند - نمونه؟

دستور توبیخ کارمند — نمونهاین سند توسط قانون تنظیم نشده است، اما برای به دست آوردن نیروی قانونی باید مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود. بیایید نحوه قالب بندی صحیح این سند را بررسی کنیم.

در چه مواردی دستور توبیخ به دلیل انجام نادرست وظایف رسمی صادر می شود؟

دستور توبیخ تنها پس از این امکان وجود دارد که شرکت کارفرما به کارمند فرصت ارائه یادداشت توضیحی در مورد شرایط نقض وظایف رسمی را ارائه دهد.

درخواست یادداشت توضیحی از یک کارمند را می توان به هر طریقی انجام داد - قانون کار فدراسیون روسیه این نکته را تنظیم نمی کند، اما همچنان توصیه می شود از طریق یک اطلاعیه جداگانه درخواست کنید.

چگونه می توان به درستی دستور نقض انضباط کار را تنظیم کرد؟

برای اعمال چنین مجازاتی برای کارمند به عنوان توبیخ، مطلوب است که ذکر شود:

چه کسی باید حکم توبیخ را امضا کند؟

نمونه حکم توبیخ عدم انجام وظیفه را از کجا دانلود کنم؟

نمونه حکم مجازات انضباطی - توبیخ - را می توانید در پورتال تخصصی ما دانلود کنید.

توبیخ دقیقاً برای چیست و چگونه آن را به درستی تلفظ کنیم.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

توبیخ عدم انجام وظایف رسمی و سایر مجازات های انضباطی

اگر کارمندی در فرآیند انجام وظایف شغلی خود مرتکب تخلفات قابل توجهی از وظایف شغلی خود شود، قانون کار فعلی به کارفرما این حق را می دهد که یکی از سه گزینه را برای او اعمال کند. مجازات های انضباطی، تاسیس شده توسط هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه:

برای کارمندان ارگان ها و ادارات خاص، برای مقررات فعالیت کارگریکدام خاص اسناد نظارتیممکن است انواع دیگری از مجازات های انضباطی ارائه شود. به عنوان مثال، این امر در مورد کارمندان دولت یا مقامات گمرکی صدق می کند. با این حال، برای کارمندانی که فعالیت آنها فقط توسط قانون کار تنظیم می شود، فهرست مجازات ها جامع است، یعنی کارفرما حق اعمال انواع مجازات های دیگر از جمله جریمه، تنزل رتبه و غیره را برای کارمند ندارد.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

توجه کن! برای یک بار تخلف از وظایف کار، فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.

دانلود in.doc

دانلود in.doc