¿Está el empleado obligado a celebrar un contrato con el empleador? Errores del empleador al redactar contratos de trabajo
Como necesita una respuesta exacta, para evitar malentendidos, le proporciono las citas pertinentes como respuesta a su pregunta: “Artículo 68 Código del Trabajo RF. Registro de empleo
La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.
La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción).
Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado con las normas internas previa firma. regulaciones laborales, otros locales regulaciones, directamente relacionado con actividad laboral empleado, convenio colectivo
Artículo 56. Concepto de contrato de trabajo. Partes del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas. derecho laboral, convenio colectivo, convenios, normativa local y este convenio, pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, para cumplir con la normativa laboral interna vigente para este empleador.
Artículo 63.
...está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condiciones sociales y puesto oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales los empleados no están permitidos, excepto en los casos previstos por la ley federal.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con una mujer por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha del despido de antiguo lugar trabajar.
A petición de una persona a la que se le niega un contrato de trabajo, el empleador está obligado a indicar por escrito el motivo de la denegación.
La negativa a celebrar un contrato de trabajo podrá recurrirse ante los tribunales."
Creo que esto te ayudará.
Un contrato de trabajo es el documento principal que regula la relación laboral entre un empleado y un empleador. Y al mismo tiempo, este documento conlleva importantes riesgos para el empleador si se violan los requisitos para su elaboración y contenido. Por tanto, es de suma importancia que el empleador redacte correctamente este contrato.
De hecho, en la legislación laboral no existen muchos requisitos que se presenten a los empleadores a la hora de redactar un contrato de trabajo. Pero, como se señaló anteriormente, es extremadamente importante cumplirlos. Después de todo, la ley prevé una responsabilidad separada por la redacción incorrecta de un contrato de trabajo. Así se establece en la parte 3 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la responsabilidad se expresa (en particular) en forma de multa por entidades legales por un monto de 50.000 a 100.000 rublos. Es importante tener en cuenta que al realizar inspecciones, el organismo de inspección a menudo involucra al empleador por cada documento redactado incorrectamente por separado. En este sentido, la multa por una infracción aparentemente tan insignificante puede ascender a cientos de miles, dado que los empleadores cometen errores precisamente al desarrollar forma estándar acuerdo, en consecuencia, posteriormente estos errores están presentes en los contratos de trabajo con todos los empleados.
En este artículo analizaremos las condiciones que debe contener un contrato de trabajo. Si el empleador indica correctamente al menos las condiciones obligatorias, el riesgo de responsabilidad administrativa será mínimo.
Así, el artículo principal que regula lo que debe indicarse en el contrato de trabajo es el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Detengámonos en ello con más detalle.
El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia divide contrato de trabajo en dos partes: información obligatoria y condiciones obligatorias. Información en este caso significa información sobre el empleado y el empleador, así como información sobre el momento y lugar de celebración del contrato. Las condiciones significan lo que las partes acuerdan.
Es necesario incluir la siguiente información en el contrato de trabajo:
– sobre el empleador – el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - una persona física e información sobre sus documentos de identidad), número de identificación del contribuyente (para los empleadores, con excepción de los empleadores - individuos, que no son empresarios individuales), información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base sobre la cual se le otorgan los poderes apropiados;
– sobre el empleado – apellido, nombre, patronímico del empleado; información sobre los documentos de identidad del empleado;
– fecha y lugar de celebración del contrato de trabajo.
Por ley, estas son condiciones obligatorias. Por supuesto, en la práctica, los empleadores no se limitan a esto e incluyen en el contrato de trabajo mucha información adicional tanto sobre el empleador como sobre el empleado. Incluir información adicional sobre el empleador no conlleva ningún riesgo. Se debe tener precaución al incluir información adicional sobre el empleado. Es necesario prestar atención al hecho de que, al incluir información (que no está definida por la ley como obligatoria), es importante cumplir con la legislación sobre datos personales, según la cual su procesamiento sólo está permitido con el consentimiento por escrito del empleado. Es decir, antes de incluir información sobre el lugar de residencia, lugar de nacimiento, fecha de nacimiento, número de teléfono, etc. en el contrato de trabajo, el empleador primero debe obtener del empleado consentimiento escrito para el tratamiento de datos personales, recopilados de conformidad con todas las normas de la ley.
Ahora veamos las condiciones obligatorias que deberían estar en todo contrato de trabajo. Por tanto, las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo.
1. Lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra área, lugar de trabajo que indique el lugar de trabajo separado. unidad estructural y su ubicación.
Tenga en cuenta que la ley no determina con qué detalle se debe indicar el lugar de trabajo del empleado o la ubicación de una unidad estructural separada. Es decir, el empleador puede limitarse únicamente al nombre de la localidad (por ejemplo, Moscú), o puede indicar en detalle el lugar de trabajo, hasta la calle, casa, oficina, etc. Sin embargo, la posibilidad de reubicar al empleado y la posibilidad de someterlo a responsabilidad disciplinaria por ausencia injustificada del lugar de trabajo depende de qué tan detallado se indique el lugar de trabajo.
2. Función laboral (trabajar según el puesto de acuerdo con tabla de personal, profesión, especialidad que indique calificaciones; tipo específico de trabajo asignado). Si, de conformidad con el Código del Trabajo, otros leyes federales, el desempeño del trabajo en determinados puestos, profesiones, especialidades está asociado a la provisión de compensaciones y beneficios o la presencia de restricciones, luego el nombre de estos puestos, profesiones o especialidades y requisitos de calificación deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en libros de referencia de calificación, aprobado en la forma establecida por el Gobierno Federación Rusa, o disposiciones pertinentes de las normas profesionales.
Este es uno de los términos más importantes de un contrato de trabajo. Tenga en cuenta que la ley no revela qué tan detallada debe especificarse la función laboral. Pero una condición importante es que la función laboral debe especificarse en el propio contrato de trabajo. Teniendo en cuenta que la función laboral en realidad consta de 2 partes (el nombre del puesto y el tipo de trabajo asignado al empleado), muchos empleadores cometen errores. Muy a menudo hay un caso en el que parte de la función laboral, a saber responsabilidades laborales El empleado está registrado en descripción del trabajo, que se redacta por separado del contrato de trabajo. Esto es una violación, ya que de hecho, en el propio contrato de trabajo no existe ninguna disposición sobre qué trabajo debe realizar el empleado.
Por tanto, existen varias opciones para diseñar esta condición. En particular, las responsabilidades laborales del empleado pueden especificarse en el texto del propio contrato de trabajo, o pueden incluirse por separado en la descripción del trabajo, pero es importante indicar que dicha descripción del trabajo es parte integral del contrato de trabajo.
3. La fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también su período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con la Ley de Trabajo. Código u otra ley federal.
Un punto importante de esta condición es la necesidad de justificar la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, en estricta conformidad con el art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si no se cumple este requisito, existe el riesgo de que un contrato de trabajo de duración determinada sea reconocido como un contrato celebrado por tiempo indefinido. En consecuencia, el empleador ya no tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por la expiración del contrato de trabajo.
4. Condiciones de remuneración, incluido el tamaño de la tasa arancelaria o salario oficial empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos.
Es importante indicar exactamente el salario o tarifa por hora. Además, se recomienda al menos nombrar aquellos pagos previstos en las regulaciones locales del empleador. Los propios criterios y otras condiciones para el pago de la parte del incentivo. salarios Se recomienda indicarlo no en el contrato en sí, sino en la normativa local que establece el sistema de remuneración.
También es importante señalar la importancia de especificar las fechas de nómina. Este requisito está actualmente establecido por el art. 136 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, a partir del 3 de octubre de 2016, los empleadores pueden elegir dónde registrar esta condición: en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Pero al mismo tiempo, se mantiene sin cambios el requisito de indicar esta condición en la normativa laboral interna.
5. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si es por de este empleado es diferente de reglas generales, operando con este empleador).
Si la jornada de trabajo no difiere de las reglas generales establecidas por el empleador, esta condición no podrá estar en el contrato. Sin embargo, para minimizar posibles riesgos, se sigue recomendando indicar que el horario de trabajo está establecido de acuerdo con la normativa laboral interna.
6. Garantías e indemnización por el trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo.
La condición es obligatoria si las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo del empleado se consideran nocivas y (o) peligrosas. El alcance y naturaleza de las garantías depende de la clase de peligro establecida por los resultados. evaluación especial condiciones de trabajo o certificación del lugar de trabajo.
7. Condiciones que determinan, en su caso, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, otro tipo de trabajo).
Obligatorio si el empleado realmente trabaja en tales condiciones. Además, es más conveniente para el empleador establecer esta condición si el empleado realmente realiza viajes de negocios periódicamente, para no organizar un viaje de negocios.
8. Condiciones de trabajo en el lugar de trabajo.
La condición es obligatoria en todos los casos, incluso cuando, según los resultados de una evaluación especial de las condiciones de trabajo o de una certificación, las condiciones de trabajo se reconocen como aceptables u óptimas.
9. Cláusula obligatoria seguro social empleado de acuerdo con el Código Laboral y otras leyes federales.
Es importante tener en cuenta que es necesario indicar todos los tipos de seguro obligatorios previstos por la ley.
10. Otras condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Esto puede incluir una condición sobre las normas para la expedición de agentes de lavado y neutralización, una condición sobre los permisos de trabajo y el seguro médico voluntario (para trabajadores extranjeros), etc. (dependiendo de las características de los trabajadores).
La indicación de las condiciones anteriores reducirá significativamente el riesgo del empleador al someterse a procedimientos tanto planificados como inspección no programada. Por supuesto, se pueden especificar otras condiciones en el contrato de trabajo; también se enumeran en el art. 57 Código del Trabajo. Pero condiciones adicionales no son obligatorios y no existe ninguna responsabilidad para el empresario por no incluirlos en el contrato (al menos por parte de las autoridades de inspección). Sin embargo, es importante considerar un punto más. Si el empleador decide incluir una condición adicional en el contrato de trabajo (además de las condiciones obligatorias), es necesario asegurarse de que esta condición no empeore la situación del empleado en comparación con la legislación vigente. De lo contrario, dicha condición puede ser declarada inválida y el empleador puede enfrentar preguntas adicionales por parte de las autoridades supervisoras.
Yuzhalin Alexander Consultor del grupo de empresas Valentina Mitrofanova, especialista líder en este campo legislación laboral y gestión de registros de personal
¡Buenas noches!
El empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo por escrito con cada persona contratada..
Todos los contratos se celebran cumpliendo con todos los detalles y condiciones obligatorios previstos en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (que se analizan en la sección 1.1. de este libro) y están certificados por las firmas de las partes.
La celebración de un contrato de trabajo prevé el siguiente procedimiento para su ejecución:
1) el contrato de trabajo se celebra por escrito;
2) redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes;
3) una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra se queda en manos del empleador.
Además, la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador.
Por parte del empleador, el contrato de trabajo lo firma el propio empleador o la persona que ejerce los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales. El derecho a firmar contratos de trabajo para las personas que ejercen los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales debe incluirse en sus términos de referencia mediante las regulaciones locales pertinentes, el contrato de trabajo, la descripción del puesto, etc.
El empleador es responsable de la correcta implementación del procedimiento para la celebración de un contrato de trabajo en todos los casos. En caso de violación de las normas obligatorias establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales al celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión en virtud del párrafo 11 del artículo 77. del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
"Contrato de trabajo, No formalizado por escrito se considera concluido si el trabajador comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante. Tras la admisión real del empleado a trabajar. el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha supuesto fáctico empleado a trabajar" (Artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Después de celebrar un contrato de trabajo, el ciudadano se convierte en empleado y la organización representada por la administración se convierte en empleador; además, un individuo también puede actuar como empleador;
Un contrato de trabajo es la base para emitir una orden (instrucción) del empleador con respecto al empleo. En este caso, la orden (instrucción) de contratación no sustituye al contrato de trabajo, sino que es un documento administrativo interno emitido por el empleador unilateralmente.
La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción).
El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. Al emitir una orden, el nombre de la unidad estructural, puesto, período de prueba (si se impone una prueba al empleado al momento de la contratación), así como las condiciones de empleo y la naturaleza del trabajo a realizar (en el orden de se debe indicar traslado de otro empleador, a tiempo parcial, para reemplazar a un empleado temporalmente ausente), para realizar un determinado trabajo, etc.).
Documentación relaciones laborales al contratar a un empleado, no se limita a redactar un contrato de trabajo y emitir una orden (instrucción).
Con base en el pedido (instrucción), se realiza una entrada en el libro de trabajo, la base para la contratación, correspondiente a la información especificada en el pedido.
El empleador se compromete a proporcionar al trabajador lugar de trabajo con condiciones de trabajo adecuadas, retribuir su trabajo en la cantidad establecida.
El empleado, de acuerdo con el contrato, se compromete a cumplir con los requisitos prescritos en el documento. funciones laborales, cumplir con las normas establecidas en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿Entre qué personas se puede celebrar un TD?
¿En qué casos?
El surgimiento de una relación laboral deberá confirmarse mediante la firma de un TD entre las partes. Al seleccionar un empleado para una vacante abierta, el empleador establece ciertos requisitos que el candidato debe cumplir. Si el solicitante tiene las habilidades necesarias y ha superado el proceso de selección competitivo, esto puede servir como base para celebrar un acuerdo.
A continuación se muestra un algoritmo para celebrar contratos con empleados y lo que se requiere al solicitar un trabajo. Y también forma aproximada y un modelo de contrato de trabajo entre empleador y empleado.
¡Importante! Si el empleador se niega a celebrar un contrato para el candidato por los motivos especificados en el art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado tiene derecho a apelar dicha decisión ante los tribunales.
¿Es esto necesario para el empleo?
Algunos empleadores dicen a sus empleados que son nuevos en las normas y sutilezas de la legislación de la Federación de Rusia que no están obligados a celebrar ni firmar un contrato de trabajo, pero este no es el caso. A la pregunta de si es necesario celebrar un contrato al solicitar un puesto de trabajo, una respuesta clara está contenida en el art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual El TD se redacta por escrito, en dos ejemplares., uno de los cuales el empleado deberá recibir en sus manos luego de ser contratado en la empresa.
Si el empleado ha comenzado a realizar sus funciones laborales por orden del empleador, pero los documentos aún no se han firmado, entonces el contrato se considera concluido (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si el gerente, al contratar a un nuevo empleado, evita firmar documentos, no emite una segunda copia del contrato o no lo familiariza con la orden de contratación, esto puede considerarse una violación del Código Laboral de la Federación de Rusia. .
- pasaporte;
- libro de trabajo;
- SNILS;
- documentos de la oficina de registro y alistamiento militar;
- diploma de educación;
- certificado de presencia o ausencia de antecedentes penales;
- un certificado que indique si la persona asumió la responsabilidad administrativa por el uso de sustancias estupefacientes y psicotrópicas no relacionadas con indicaciones médicas.
En el primer empleo, el empleador prepara el libro de trabajo y SNILS.
Según el art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no tiene derecho a exigir a un empleado contratado documentos que no estén previstos en este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno. de la Federación de Rusia (artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿Cómo redactar un contrato con un empleado?
Consideremos ahora en qué forma debe celebrarse el contrato y si se puede utilizar cualquier otra forma que no sea la escrita. Según la ley, un TD solo puede celebrarse por escrito (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El documento se redacta en dos ejemplares, uno para cada parte. El empleado debe recibir su propia copia, firmada por el empleador.
Uno de los puntos que debe contener el contrato celebrado entre el empleado y el empleador es la fecha de inicio del trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por regla general, coincide con la fecha de celebración del TD. Si la relación se formaliza por tiempo indefinido, entonces solo esta fecha está presente en el contrato, y si el contrato se firma por un período determinado, el TD también indicará su fecha de vencimiento, es decir, durante cuánto tiempo se concluye el contrato.
Si el documento aún no se ha firmado, pero el empleado ya tomó su lugar de trabajo y comenzó a desempeñar sus funciones, entonces el contrato se considera celebrado.
Hablamos con más detalle sobre cómo redactar un contrato de trabajo.
¿Qué pasa si el documento no está completo?
Un empleado que se enfrenta a una situación de este tipo debe comprender lo que puede surgir en el futuro. tema controvertido con el empleador, y para defender sus derechos, el empleado deberá hacer un gran esfuerzo.
¡Importante! Un empleado puede defender sus derechos ante la inspección del trabajo, la fiscalía o el tribunal.
¿Quién firma y hay un sello?
Las normas de la legislación laboral no establecen un orden específico sobre quién firma primero el documento: el empleado o el empleador. Por regla general, cuando se concluye un TD, el empleado es el primero en firmarlo, ya que el departamento de recursos humanos suele ser responsable de procesar los documentos laborales.
Habiendo recibido el TD con su firma del empleado, servicio de personal lo envía al gerente para su firma. Si el empleador coloca un sello: esta cuestión se resuelve en cada organización a su manera. No se requiere la presencia del sello de una organización en un documento (artículos 57, 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Plazos de inscripción
Es importante saber cuál se considera el momento de inicio del TD: si el empleado ya ha comenzado a trabajar en nombre del empleador, entonces el TD se considera celebrado con él, incluso si el documento aún no se ha redactado correctamente. arriba (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador está obligado a emitir un TD a dicho empleado a más tardar tres días después de la fecha de admisión real al trabajo.
El TD entra en vigor el día de su firma por las partes o el día de la admisión efectiva del empleado a trabajar. con conocimiento o en nombre del empleador o su representante (artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿Cuántas copias del contrato debe haber y cómo conseguir una de ellas?
Según el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el TD se concluye por escrito en dos copias, una de las cuales se entrega al empleado. En este caso, la recepción de una copia por parte del empleado debe ser confirmada mediante la firma del empleado en una copia del TD, que posteriormente será almacenada por el empleador. Si el documento no ha sido emitido, para recibirlo, el empleado puede comunicarse con su empleador con una declaración escrita en la que expresa su solicitud para la emisión del documento.
Es necesario asegurarse de que la solicitud sea aceptada y registrada como correspondencia entrante. Si el empleador no responde a la declaración del empleado, se requerirá una copia de dicha declaración para resolver el asunto en el tribunal.
¿Qué garantías legales se establecen?
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece garantías para la celebración de acuerdos comerciales. Según el art. 64 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
- el empleador no puede negarse a celebrar un TD sin una razón justificada;
- está prohibido negarse a celebrar un TD por motivos de raza, nacionalidad, idioma, lugar de residencia o membresía en organizaciones públicas;
- está prohibido negarse a registrar una relación laboral con una mujer por estar embarazada o tener un hijo;
- No se puede negar el empleo a empleados que fueron invitados por escrito y transferidos a trabajar desde otro empleador.
Un empleado al que se le ha negado un TD tiene derecho a exigir que el empleador proporcione por escrito el motivo del rechazo. Desde el momento en que se presenta la solicitud, el empleador tiene 7 días para dar respuesta.
Posibles problemas y sus soluciones.
Si el empleado se niega a firmar
Si el jefe de una organización quiere formalizar las relaciones laborales de acuerdo con la ley y el empleado se niega a firmar un contrato de trabajo, se deben tomar las siguientes acciones:
- registrar el hecho de la negativa a firmar el documento (por escrito, video, pero solo con consentimiento);
- entregar al empleado una copia de la orden de empleo;
- familiarizarse con los documentos internos contra firma;
- organizar una pasantía.
Si después de las acciones anteriores el empleado continúa negándose, entonces no puede ser aceptado.
El empleador no emite una visa.
Si el empleador no firma los documentos laborales, el empleado debe pedirle insistentemente que lo haga, oralmente o por escrito, refiriéndose al art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, debe solicitar leer la orden de empleo y tomar la nota correspondiente en libro de trabajo(Artículo 66, artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si la organización no ha tomado ninguna medida, entonces es necesario comenzar a proteger sus derechos en la inspección del trabajo o en los tribunales. Para demostrar el hecho del empleo, el empleado deberá presentar pruebas (informes de trabajo, certificados). Además, el hecho del trabajo se puede probar con la ayuda de materiales de audio y video, así como de testigos (artículo 55 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).
No te dan una copia
Si un empleado en un nuevo lugar de trabajo no recibe una copia del contrato, puede comenzar a exigir el documento por escrito. Si no se emite, el siguiente paso será acudir a la inspección del trabajo con una declaración de infracción del art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al presentar una queja ante la inspección, deberá proporcionar una copia de la solicitud al gerente., que indica una solicitud para proporcionar al empleado una copia del contrato.
Basado en la solicitud inspección laboral organiza una inspección en la empresa. Si se confirma una violación de la ley y el empleado efectivamente no recibe una copia del TD, se emitirá una orden al empleador de la empresa para eliminar las violaciones y también se le podrá exigir responsabilidad administrativa (artículo 5.27 de el Código Administrativo).
La contratación de un empleado debe realizarse de conformidad con todos los requisitos legales. Celebrar un acuerdo escrito con un empleado es responsabilidad directa de cualquier empleador. En la práctica, los empleadores a menudo no cumplen con las reglas y muchos empleados, sin saber cómo resolver el problema, continúan cumpliendo con sus obligaciones sin la documentación adecuada. El empleo oficial no se puede formalizar sin firmar un TD entre las partes y recibir una copia del documento por parte del propio empleado.
Irina Davydova
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Es raro que una persona revise cuidadosamente el texto en busca de posibles errores y trampas al completar documentos y celebrar contratos.
Como regla general, revisamos los “documentos” sobre la marcha, echando un breve vistazo al principio y al final, y esperando la integridad de la otra parte. Lo que luego pagamos con nervios y “rublos”.
Tipos de contrato de trabajo con un empleado: ¿en qué se diferencian?
Según la ley, la relación trabajador-empleador debe formalizarse mediante determinados documentos. Es decir, un contrato de trabajo, según el cual (artículo 56 del Código del Trabajo) el empleado debe realizar sus funciones laborales y cumplir con las reglas de la organización, y el empleador debe pagarle su salario sin demora y en su totalidad.
Eso es, contrato de trabajo Es un documento importante que define claramente los derechos y obligaciones de ambas partes.
Qué puede ser un contrato de trabajo en la práctica y según la ley:
- Derecho civil. Esta versión del contrato se lleva a cabo cuando el administrador está “respaldado”. Está encarcelado para proporcionar servicios específicos despedir fácilmente a un empleado en una situación de "no encajas bien con nosotros". Si el empleado logra demostrar su valía, pasa a firmar un contrato de trabajo.
- Urgente. En este caso, el contrato garantiza el trabajo del empleado por un período determinado, muy concreto, y no de forma indefinida. Y una vez finalizado, la dirección puede despedir legalmente al empleado. O volver a contratarlo emitiendo una orden de despido y celebrando nuevamente un contrato. Es cierto que el empleador debe tener buenas razones para celebrar dicho acuerdo. De lo contrario, estas acciones se considerarán ilegales.
- Mano de obra. El tipo de contrato más común, que implica trabajo indefinido bajo ciertas condiciones especificadas en el documento. Este acuerdo, redactado por escrito, es una garantía de respeto de los derechos del trabajador.
Derecho laboral o civil - diferencias en los contratos:
- TD es trabajar en un puesto específico de acuerdo con las calificaciones existentes. GPA es la implementación de determinadas tareas con un resultado final.
- Según TD - salario en la cantidad especificada en el documento, según GPA - remuneración.
- Con TD el trabajo lo realiza personalmente el empleado; con GPA, sólo suele ser importante el resultado final.
- El incumplimiento de los deberes establecidos en TD puede resultar en medidas disciplinarias, reprimendas o despidos. El incumplimiento de las normas civiles ya es una cuestión de responsabilidad civil.
Puntos importantes a la hora de celebrar un contrato de trabajo: ¿cómo evitar errores y engaños al empleador?
¿Encontraste un nuevo trabajo? ¿Se acerca la firma de un contrato de trabajo?
¡Estudiemos los peligros para protegernos de los errores y de los empleadores sin escrúpulos!
Por lo tanto, debe firmar un contrato de trabajo. dentro de 3 días máximo desde el momento en que empiezas a trabajar. Además, en 3 copias y en forma manuscrita.
Y - independientemente, si fue invitado por traslado desde otro lugar de trabajo, si tiene hijos pequeños y si está registrado en su lugar de residencia.
Si no firman un contrato contigo, piensa si vale la pena seguir trabajando. Después de todo, TD es una garantía de sus derechos.
¡Pero tampoco te apresures a firmar un acuerdo sin mirarlo!
Primero, léelo atentamente y presta atención a los puntos más importantes:
- Cumplimiento del pedido y del contrato. Cuando el empleador incluye cláusulas importantes en el contrato, también se incluyen en la orden de contratación. Y el principal (nota: en situaciones controvertidas) siempre será el contrato de trabajo. Por lo tanto, asegúrese de que estos 2 documentos correspondan entre sí. Que la información del pedido esté en versión abreviada, pero debe reflejar íntegramente las condiciones especificadas en el contrato. Cualquier inconsistencia (nota: disposiciones del pedido que no están especificadas en el contrato) no tienen fuerza legal.
- Libertad condicional. Debe especificarse en el contrato. Plazo máximo – 3 meses. En defecto de esta cláusula, se considera que el empleado ha sido contratado sin período de prueba y, por tanto, no tiene derecho a despedirlo posteriormente por no haber cumplido dicho período.
- Lugar de trabajo específico. Si el empleador no lo define claramente en el contrato, será extremadamente difícil despedir a un empleado por "absentismo"; después de todo, el lugar de trabajo no está especificado. Es decir, si lo despiden por ausentismo, en ausencia de esta cláusula en el contrato del empleador, el empleador estará obligado a través de los tribunales a reintegrarlo al trabajo.
- Responsabilidades. También deben expresarse de forma clara y específica. De lo contrario, el empleador simplemente no tiene derecho a exigir que el empleado realice determinadas tareas "de conformidad con el contrato". El empleado puede declarar con seguridad que el trabajo que debe realizar no está incluido en el ámbito de sus funciones. Y también es imposible despedir a un empleado por no realizar tareas no incluidas en el contrato.
- Límite salarial. También debe constar en el contrato. Y si se subestima este límite máximo, el empleado puede acudir a los tribunales con seguridad. Vale la pena señalar que su gerencia debe notificarle todos los cambios en su salario solo por escrito y un par de meses antes del cambio en sí. No se puede dejar de mencionar el pago en especie. Sucede que en lugar de un salario, los empleados reciben productos producidos por la empresa. Lamentablemente, este “método” aún no ha quedado obsoleto. Se considera legal si “en especie” no excede el 20% del salario, y además es apto para el consumo (uso) del empleado y su familia.
- Normas. Antes de celebrar un contrato, su dirección debe familiarizarle (exclusivamente contra firma) con la normativa laboral interna de la empresa y otras leyes/reglamentos que sean directamente relevantes para usted.
- Contenido del acuerdo. ¡Lea atentamente el documento! Debe contener no solo su lugar de trabajo y puesto, sino también una lista de responsabilidades, condiciones de pago (incluidas todas las bonificaciones con asignaciones) y la cuestión del seguro social, la fecha de inicio del trabajo. También se pueden especificar condiciones adicionales: horario de descanso/trabajo (si no coincide con el régimen de otros empleados), la cuestión de la compensación por "trabajo nocivo", condiciones especiales (viajes de negocios, etc.).
- Responsabilidades. Exija que se explique claramente y con el mayor detalle posible. Es decir, el puesto en sí, el tipo específico de trabajo y el departamento en sí en el que se espera el trabajo. Si el contrato establece que desempeñará sus funciones "de acuerdo con la descripción del trabajo", solicite instrucciones; deben adjuntarse al contrato con su firma (nota: tiene una copia en sus manos).
- Seguro social. Punto importante¡acuerdo! Y la información de este párrafo debe ingresarse de acuerdo con las leyes federales. Esta cláusula es una garantía de indemnización de daños y perjuicios en caso de situación de fuerza mayor, así como de incapacidad temporal, maternidad, etc.
- Reciclaje. El contrato debe especificar el número exacto de horas de trabajo. Y en caso de exceso de trabajo, se le pagará el tiempo extra trabajado en 1,5 o el doble.
Y finalmente, vale la pena recordar que el acuerdo sea firmado únicamente por el director y únicamente en su presencia, y que el nombre de la empresa que figure en los papeles debe ser el mismo en todas partes.
Duración del contrato de trabajo: ¿a qué hay que prestar atención?
En la contratación se celebra un contrato por tiempo determinado o indefinido, según el puesto de trabajo.
- Contrato clásico (por tiempo indefinido). En este caso, el periodo por el que estás contratado no está especificado o no se especifica en absoluto. Es decir, está contratado de forma permanente y la rescisión de la relación laboral sólo es posible en la forma prescrita por la ley.
- Contrato de duración determinada. Una opción cuando te contratan por un período acordado entre 2 partes para realizar un trabajo específico. El plazo máximo es de 5 años. Además del período de validez, este acuerdo indica los motivos para no celebrar un contrato regular (están aprobados por ley y el empleador no tiene derecho a ampliar la lista de motivos). Este contrato se rescinde al vencimiento de su período de validez notificando al empleado por escrito con al menos 3 días de antelación. En el caso de que el plazo del contrato haya expirado y el empleado siga trabajando, el contrato automáticamente pasa a ser “indefinido”.
Cabe destacar que los contratos de duración determinada se dividen, a su vez, en...
- Un contrato con una duración absolutamente definida. Este tipo de acuerdo es aplicable cuando una persona es elegida para un determinado cargo electivo. En particular, con gobernadores, rectores, etc.
- Un contrato con una duración relativamente determinada. Se trata de personas admitidas en una organización temporal creada para un puesto de trabajo específico y por un período determinado. La rescisión del contrato se produce una vez finalizada la existencia de la organización.
- Contrato condicional de duración determinada. Una opción para el caso en el que se necesita un empleado sólo temporalmente, como reemplazo de un empleado que está temporalmente ausente por motivos específicos (viaje de negocios, licencia de maternidad etc.).
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