Pagos en caso de cese de actividad. Garantizar que el empleado reciba el salario en caso de terminación de las actividades del empleador e insolvencia.

La terminación de sus actividades por parte de una entidad comercial va acompañada de la terminación de la mayoría de los tipos de relaciones en las que participó la entidad. Una de las cuestiones más importantes tanto para los trabajadores como para especialistas en recursos humanos, los contadores y los propios empleadores son despedidos tras la liquidación de la organización. Las normas legislativas exigen en este caso el pleno cumplimiento de los principios estipulados en materia de despido tras el cierre de una empresa.

Cómo se regula el despido durante la liquidación de una organización: artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, leyes

La regulación legal de las cuestiones relacionadas con el despido se considera principalmente las disposiciones del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en particular y del capítulo 13 del Código del Trabajo en general. Sin embargo, el procedimiento de despido durante la liquidación de una empresa tiene una serie de matices, que también se consideran en el contexto de otras disposiciones y documentos legales. Así, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia las siguientes disposiciones influyen en la resolución de esta cuestión:

• Arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia considera todos los casos generales de despido de empleados y los motivos de su implementación.
• Arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está dedicado a las cuestiones de rescisión de un contrato de trabajo por voluntad del empleador; la situación de liquidación de una empresa también se incluye en el contexto de este artículo.
• Arte. 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el procedimiento para conceder a los trabajadores despedidos por liquidación una compensación por las vacaciones no utilizadas durante el proceso de trabajo.
• Arte. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia considera la necesidad de pagar una indemnización por despido a los trabajadores despedidos debido a la liquidación de la empresa.
• Arte. 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ofrece a los despedidos determinadas garantías que se consideran obligatorias.

Como se desprende de las disposiciones del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, La liquidación de una organización es motivo de despido en el contexto de la iniciativa del empleador. Además, en la práctica, la liquidación puede llevarse a cabo ya sea si el empleador desea cesar sus actividades como entidad comercial o por decisión de uno de los acreedores de la organización o de los órganos gubernamentales. El empleador está obligado a cumplir con las normas que establece la legislación laboral en materia de implementación del procedimiento de despido durante la liquidación.

La legislación laboral rusa contiene normas que prohíben el despido de determinadas categorías de empleadas por iniciativa del empleador. Estas categorías de personas incluyen principalmente a mujeres embarazadas, así como a madres de niños menores de tres años. Sin embargo, está permitido el despido de una mujer embarazada durante la liquidación, así como de la madre de un niño menor de tres años. Además, despido durante la liquidación durante las vacaciones o baja por enfermedad del empleado se considera legal, mientras que por otras razones el empleador no puede rescindir voluntariamente los contratos con dichos empleados.

El procedimiento de despido en relación con la liquidación de una organización.

El despido por liquidación de una empresa requiere el cumplimiento del procedimiento establecido, teniendo en cuenta la normativa vigente y el pago al empleado de todos los fondos adeudados. La violación del procedimiento de despido en caso de liquidación puede dar lugar a que el empleador sea considerado responsable. Sin embargo, si conoce el procedimiento correcto para completar el procedimiento de liquidación y despido por su motivo, la probabilidad de error será mínima. En la mayoría de los casos, el proceso se ve así:

• Una organización, empresario individual, acreedor u organismo gubernamental toma la decisión de liquidar la empresa. Tal decisión no constituye en sí misma una base para el despido en general, pero permite iniciar su procedimiento.
• Después de tomar una decisión sobre la liquidación, el empleador está obligado a notificarlo a sus empleados. En este caso, la notificación se envía al menos dos meses antes de la fecha prevista del despido. A pesar de que una empresa puede liquidarse en un plazo más corto, los responsables conservan íntegramente sus obligaciones para con los empleados.
• Los empleados deben estar familiarizados con el aviso. Si durante la liquidación la notificación no llega al empleado y el empleador no puede confirmar el hecho del conocimiento, el despido será declarado ilegal ante los tribunales. Una medida eficaz de prueba de conocimiento es la redacción de un acta de conocimiento firmada por dos testigos, o un acta de negativa a conocer, también firmada por dos testigos. Además, el empleador puede enviar al empleado carta certificada con relación de anexos y acuse de recibo, que acreditará que se han tomado medidas para notificar al empleado. El propio testimonio de los testigos también puede servir como prueba indirecta de la notificación.
• Después del período especificado, se emite una orden de despido de empleados. Este pedido se registra en la empresa y se ingresa en el archivo. Al mismo tiempo, los empleados con la orden también deben estar familiarizados con la preparación del acto o denegación. Se puede enviar una copia del pedido por correo.
• El día del despido, el empleador paga al empleado todos los fondos adeudados en relación con la liquidación.
• El empleado recibe un libro de trabajo y un certificado de ingresos mensuales promedio. La inscripción en el libro de trabajo para la liquidación de una empresa se realiza sobre la base del inciso 1, parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En caso de ser necesario, si el trabajador así lo acepta, el despido podrá realizarse antes del plazo de dos meses legalmente establecido.

Pagos al despido tras la liquidación de la empresa.

El despido tras la liquidación de una empresa impone al empleador la obligación de pagar a los empleados una indemnización por despido y otras compensaciones previstas por la ley. En general, el número de dichas compensaciones y su cuantía dependen de varios factores, pero en general incluyen los siguientes recursos económicos:

Responsabilidad por despido ilegal durante la liquidación y otros matices.

Si el procedimiento de despido durante la liquidación de una empresa se realiza en violación legislación laboral, se puede impugnar ante los tribunales. Las violaciones pueden incluir:

• Incumplimiento de los plazos legales para notificar a un empleado o devengarle pagos.
• Violación de cualquiera de los puntos de carácter procesal - falta de redacción de actos u órdenes internas.
• Edición tardía libro de trabajo o errores en las anotaciones realizadas en el mismo.

Cuando la liquidación de una entidad comercial se lleva a cabo por fallecimiento del empleador, este trámite no se considera despido por liquidación, sino que se lleva a cabo en un formato completamente diferente, por circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. .

Para impugnar la legalidad del despido, el empleado debe, a más tardar dentro del mes siguiente a la fecha del despido, presentar una reclamación ante el empleador en el tribunal de distrito. Territorialmente, es posible apelar tanto ante el tribunal del lugar de residencia como ante el tribunal del lugar de residencia del empleador. Además, si el plazo especificado no se cumpliera buenas razones, si se confirman tales motivos, el tribunal podrá restituirlo.

El despido también puede considerarse ilegal si hubo un procedimiento de liquidación ficticio de la empresa, o si hubo cese de las actividades de una de las sucursales mientras la entidad comercial seguía existiendo.

En este caso, el empleado podrá exigir una indemnización. Las posibles compensaciones con las que puede contar un empleado despedido ilegalmente tras una liquidación incluyen, en primer lugar, la reincorporación al trabajo con una indemnización por todos los días de ausencia forzosa desde el momento del despido hasta la decisión judicial. Además de esto, la legislación establece directamente el derecho a reclamar daños morales al empleador , sin embargo práctica judicial

en la mayoría de los casos, satisface únicamente reclamaciones materiales directas contra el empleador. Responsabilidad de pago salarios si el empleador era un empresario individual, se le asigna incluso después de la terminación de la actividad como individuo. Si el empleador fuera una persona jurídica, la compensación podrá pagarse con cargo a sus activos financieros o materiales. Además, pueden recuperarse de las personas responsables de dicha empresa; según la legislación sobre responsabilidad subsidiaria, puede ser asumida por el director de la empresa, su suplente y jefe de contabilidad

1. incluso después de la liquidación del negocio. Pago mano de obra - este es un sistema de relaciones relacionadas con la provisión por parte del empleador de pagos a los empleados por su trabajo de acuerdo con la ley, convenios colectivos, convenios, locales regulaciones
y contratos de trabajo (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). EN sistema principal estado garantías
sobre la remuneración de los trabajadores establecido por el art. 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluye:
el salario mínimo en la Federación de Rusia; la tasa arancelaria mínima (salario) para los empleados de las organizaciones esfera presupuestaria
en la Federación de Rusia;
medidas para asegurar un aumento en el nivel de los salarios reales;
limitar la lista de motivos y montos de las deducciones de los salarios por orden del empleador, así como el monto de la tributación sobre los ingresos de los salarios;
limitación de la remuneración en especie;
garantizar que el empleado reciba el salario en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales; supervisión estatal
y control sobre el pago total y oportuno de los salarios;
responsabilidad de los empleadores;

2. momento y orden de pago de los salarios. Salario - se trata de una remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos.
Por regla general, los salarios se pagan en efectivo en moneda rusa. De conformidad con un convenio colectivo o laboral, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración podrá realizarse en otras formas. La proporción de los salarios pagados en efectivo no puede ser inferior al 80% del salario total.
No se permite el pago de salarios en forma de bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes, tóxicas, venenosas y nocivas, armas, municiones y otros artículos para los cuales se establezcan prohibiciones o restricciones a su libre circulación.
Los salarios dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo que realiza, la cantidad y calidad del trabajo realizado y máximo tamaño No limitado. Cualquier discriminación a la hora de fijar y modificar salarios y otras condiciones de remuneración es inaceptable.
3. Mínimo tamaño pago Pago se establece simultáneamente en todo el territorio de la Federación de Rusia por ley federal y no puede ser inferior al tamaño salario digno persona sana.
El salario mensual de un empleado que trabajó las horas de trabajo estándar durante este período y cumplió con las normas laborales ( responsabilidades laborales), no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal. Cuando la remuneración se base en sistema tarifario El tamaño de la tasa arancelaria (salario) de la primera categoría del arancel unificado no puede ser inferior al salario mínimo. El procedimiento para calcular el mínimo de subsistencia y su valor están establecidos por la ley federal.
El salario mínimo no incluye:
pagos y bonificaciones adicionales, bonificaciones y otros pagos de incentivos;
pagos por trabajo en condiciones diferentes a las normales, por trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva;
otras compensaciones y pagos sociales.

4. El aumento del nivel de los salarios reales se lleva a cabo debido a indexación salarios debido al aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios. En las organizaciones presupuestarias, los salarios se indexan en la forma prescrita por la ley; en otras organizaciones, el procedimiento de indexación está previsto por un convenio colectivo, convenios o regulaciones locales. Sistema de remuneración e incentivos laborales, incluido un aumento salarial por el trabajo nocturno, fines de semana y horas no laborables. vacaciones, horas extraordinarias y en otros casos, lo establece el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo.
Las condiciones de remuneración especificadas en el contrato de trabajo no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la ley. Las condiciones salariales determinadas por el convenio colectivo, los convenios y los reglamentos locales de la organización no pueden empeorar en comparación con las establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes y otros reglamentos. Las condiciones de un contrato de trabajo o convenio colectivo que empeoran la situación del empleado en comparación con las normas establecidas por la ley no son válidas incluso si el empleado está de acuerdo con dichas condiciones.

Limitación de la lista de motivos y montos de las deducciones del salario por orden del empleador

De conformidad con el artículo 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las deducciones de los salarios de los empleados sólo pueden realizarse en los casos directamente previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. En varios casos, se requiere el consentimiento del empleado para realizar deducciones.

Además de esto, la legislación laboral determina el monto máximo de las deducciones del salario de los empleados. En particular, las deducciones por iniciativa del empleador no pueden exceder el 20% del salario y las deducciones basadas en documentos ejecutivos, el 50% del salario adeudado al empleado.

Al cumplir trabajo correccional, cobrar pensión alimenticia para hijos menores, indemnización por daño causado a la salud de otra persona, indemnización por daño a personas que sufrieron daños en relación con la muerte del sustentador de familia e indemnización por daño causado por un delito, la cantidad máxima las deducciones no pueden exceder el 70% del salario del empleado.

Limitación de la remuneración en especie

De conformidad con el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios deben pagarse en efectivo y en moneda extranjera. Federación Rusa, concretamente en rublos.

Las formas de remuneración no monetarias sólo pueden estar previstas mediante un convenio colectivo o laboral. Sin embargo, esto no es suficiente para utilizar el pago en especie. En cualquier caso, también es necesario consentimiento escrito empleado para recibir productos (bienes, trabajo, servicios) como salario.

Debe tenerse en cuenta que el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece restricciones al uso de formas de remuneración no monetarias. En primer lugar, la proporción de salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20% del salario total. Además, no está permitido pagar salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, sustancias narcóticas, venenosas, nocivas y otras sustancias tóxicas, armas, municiones y otros artículos. respecto de las cuales se hayan establecido prohibiciones o restricciones a su libre circulación.

Si los empleados individuales se niegan a recibir uno u otro tipo de producto (trabajo, servicio) a cuenta de los salarios devengados, esto no puede considerarse una violación del acuerdo alcanzado (incluso si se observan los plazos de advertencia establecidos). El acuerdo de las partes en ningún caso es vinculante. En tales casos, el empleador está obligado a tomar otras medidas para saldar los salarios atrasados ​​(cambiar el surtido, etc.)

Garantizar que el empleado reciba el salario en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales.

Tras la liquidación entidad legal Las reclamaciones de los acreedores se satisfacen en el orden previsto en el art. 64 del Código Civil de la Federación de Rusia (Código Civil de la Federación de Rusia). Los cálculos para el pago de indemnizaciones y salarios de las personas que trabajan o que trabajaron bajo un contrato de trabajo se realizan en segundo lugar después de la satisfacción total de las reclamaciones de los ciudadanos ante quienes la persona jurídica liquidada es responsable de causar daños a la vida o la salud, capitalizando el pagos a plazo correspondientes, así como reclamaciones de indemnización por daño moral.

Si los bienes de una persona jurídica liquidada son insuficientes, se distribuyen entre los acreedores de la prelación correspondiente en proporción al monto de los créditos a satisfacer.

Si un empleado solicita el pago de los salarios atrasados ​​después de la expiración del plazo establecido por la comisión de liquidación para presentar reclamaciones, los salarios se pagan con los fondos restantes después de satisfacer las reclamaciones de los acreedores presentadas a tiempo.

Las reclamaciones de los empleados que no sean satisfechas por insuficiencia de bienes de la persona jurídica liquidada se consideran extinguidas.

El procedimiento para que un empleado reciba ingresos en caso de insolvencia del empleador está regulado por el art. 134 Ley federal de 26 de octubre de 2002 N 127-FZ “Sobre Insolvencia (Quiebra)”. Los empleados son acreedores de segunda prioridad. Los salarios atrasados ​​se reembolsan después de que se hayan liquidado las reclamaciones de los ciudadanos ante los cuales el empleador es responsable de causar daños a la vida o la salud, así como la indemnización por daño moral.

Fuera de turno, como parte de los pagos corrientes, se satisfacen los reclamos por salarios que surgieron luego de que el tribunal aceptó la solicitud de declarar en quiebra al deudor.

Aunque los pagos corrientes se realizan fuera de turno, ellos mismos también se clasifican. Los requisitos salariales se satisfacen inmediatamente después de los pagos relacionados con las costas judiciales en un caso de quiebra, el pago de la remuneración al gerente de arbitraje, las reclamaciones por pagos corrientes relacionados con el pago de las actividades de las personas cuya participación está prevista por la ley y es llevada a cabo por el gerente de arbitraje para asegurar el cumplimiento de las funciones que le sean asignadas en caso de quiebra.

Los pagos actuales de una cola se realizan según el calendario.

Vladimir Alistarkhov, experto jurídico

¿Tiene un empleado que ir a trabajar si el empleador no paga los salarios? Si existe la posibilidad de ausentismo laboral, ¿qué procedimientos se deben seguir para excluir consecuencias negativas para el empleado? ¿Cobrará el tribunal el salario del empleador durante el período en que el empleado estuvo ausente del trabajo?

A pesar de la obviedad de las cuestiones relativas a la ausencia del empleado en caso de impago del salario, en la práctica no todo parece tan claro.

Para responder a las preguntas anteriores es necesario hacer lo siguiente:

1. Analizar la legislación rusa actual en la materia. relaciones laborales sobre la posibilidad de que un empleado suspenda su trabajo debido a retrasos en sus salarios.
2. Determinar las posibles medidas de respuesta del empleador para proteger sus intereses en caso de ausencia del trabajo de un empleado y las posibles consecuencias para el mismo.
3. Estudiar la práctica judicial sobre conflictos entre un empleador y un empleado como consecuencia de la suspensión del trabajo por parte del empleado.
4. Determine la lista y secuencia de acciones del empleado en relación con el retraso en el pago de los salarios, que deben llevarse a cabo para eliminar las consecuencias negativas para el empleado.

Derecho del trabajador a suspender su trabajo en los términos previstos por la ley.

Según el actual Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Estado garantiza al empleado el cumplimiento de sus derechos laborales y libertades, determinadas condiciones de trabajo, protección en caso de violación de los derechos del trabajador por parte del empleador.

En particular, los derechos de un empleado incluyen el derecho a recibir el salario íntegro por su trabajo en la forma y dentro del plazo previsto en el contrato de trabajo.

De conformidad con el art. 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de violación de los derechos laborales, el empleado puede ejercer la legítima defensa o puede buscar la protección de sus derechos en inspección laboral, fiscalía o tribunal.

Basado en el art. 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador es responsable de la violación de los derechos y libertades del empleado y, en caso de retraso en el salario de más de 15 días, el empleado tiene derecho a notificar al empleador por escrito. de la suspensión de su trabajo hasta el pago de la cantidad de dinero atrasada.

Al notificar al empleador la suspensión del trabajo, el empleado ejerció así su derecho de legítima defensa.
Es necesario tener en cuenta que el art. 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé excepciones cuando un empleado no puede suspender el trabajo por falta de pago de salarios.

Posibles medidas de respuesta del empleador a la solicitud de suspensión del trabajo del trabajador.

Cualquier empleador, cuando un empleado presenta una solicitud de suspensión del trabajo, piensa en primer lugar en sus propios intereses y en cómo castigar al empleado, cuyas acciones pueden servir de ejemplo para otros empleados de la empresa.

Para castigar a un empleado, el empleador utiliza cláusulas. a) cláusula 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual un empleador despide a un empleado por su ausencia del lugar de trabajo, es decir, por ausentismo.

Un empleador con abogados calificados en su personal despedirá a un empleado por ausentismo solo después de enviarle al empleado ausente un aviso de pago de salarios retrasados ​​el día que el empleado regresa al trabajo.

Si un empleado no va a trabajar, despedirlo en virtud del artículo después de la notificación del pago del salario atrasado parece completamente legal.

Además del despido por ausentismo debido a la ausencia del empleado del trabajo, el empleador puede intentar crear las condiciones adecuadas y despedir al empleado por otros motivos previstos en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluso para un empleado que se presenta al trabajo en estado de ebriedad o por otras razones.

Si un empleado ha presentado una solicitud para suspender su trabajo debido a atrasos de salario, debe estar preparado para varias acciones carácter provocativo por parte del empleador, y también estar dispuesto a proteger sus intereses por todos los medios legales posibles.

Práctica judicial en conflictos sobre suspensión del trabajo por salarios atrasados ​​y despidos por ausentismo.

La práctica judicial en disputas entre empleadores y empleados sobre la suspensión del trabajo de un empleado debido a un retraso en el pago de los salarios, así como el despido de un empleado por terminación del trabajo, es ambigua.

Pero existe una práctica judicial contradictoria al considerar casos civiles relevantes en los tribunales de primera instancia, en los que se toman decisiones diferentes sobre las mismas cuestiones en diferentes regiones de Rusia.

Al mismo tiempo, los tribunales superiores, incluso al considerar cuestiones relacionadas con la suspensión del trabajo de los empleados por retrasos en los salarios y su posterior despido, se adhieren a la siguiente posición.

El derecho a la legítima defensa mediante la presentación de una solicitud de suspensión del trabajo por parte de un empleado está previsto en la Resolución del Pleno. Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

Además, el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, en esencia, coincide con esta posición jurídica del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, quien, en su sentencia de 19 de octubre de 2010 N 1304-О-О, indicó que el empleado tiene el derecho a ejercer la legítima defensa en las formas especificadas en Código del Trabajo Federación de Rusia, incl. suspendiendo el trabajo del empleado hasta que se pague el monto del salario atrasado.

La posición del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia sobre cuestiones relevantes se puede comprender estudiando la sentencia judicial de 1 de abril de 2011 No. 5-B11-15 en un caso civil específico.

El empleado presentó una demanda contra el empleador, indicando en la demanda que en el período de mayo a julio de 2009 se le pagaron parcialmente los salarios y, a partir de agosto de 2009, no se les pagó ningún salario.

El empleado suspendió su trabajo con el empleador el 10 de septiembre de 2009 mediante notificación escrita al empleador.

En el escrito de demanda enviado al tribunal, el empleado solicitó recuperar del empleador los salarios atrasados ​​de mayo a noviembre de 2009, es decir, durante todo el período, incluido el período posterior a la suspensión del trabajo.

El Tribunal de Distrito de Presnensky de Moscú satisfizo parcialmente las reclamaciones del empleado, cobrando del empleador a favor del empleado los atrasos de salarios de mayo a agosto de 2009. El tribunal se negó al empleado a cobrar del empleador los atrasos de salarios de septiembre a noviembre de 2009. , durante el período posterior a la suspensión del trabajo por parte de un empleado por falta de pago de salario.

El Tribunal Municipal de Moscú confirmó en su sentencia la decisión del Tribunal de Distrito Presnensky de Moscú.
El empleado presentó una denuncia ante un tribunal superior bajo revisión supervisora.

Al considerar el recurso de revisión, el Colegio Judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llegó a la conclusión de que al tomar sus decisiones, los tribunales de primera y segunda instancia violaron significativamente las normas del derecho sustantivo y procesal, lo que influyó en el resultado del proceso. el caso.

Según el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho sobre la base del art. 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia suspende el trabajo en caso de retraso en los planes salariales durante más de quince días antes del pago de los atrasos al empleado. En este caso, el empleado está obligado a notificar por escrito al empleador la suspensión del trabajo.
Una vez que el empleado haya notificado al empleador la suspensión del trabajo, no podrá presentarse en el lugar de trabajo.

Además, según el Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el empleador asume responsabilidad financiera por salarios retrasados, y esta responsabilidad ocurre independientemente de si el empleado presentó una solicitud de suspensión del trabajo o no.

El empleador está obligado a pagar al empleado los salarios atrasados, incluso durante el período posterior a la suspensión del trabajo por el importe de los ingresos medios.

Sobre la base de los resultados del examen del recurso de supervisión, se anularon la decisión del Tribunal de Distrito de Presnensky de Moscú y la sentencia del Tribunal Municipal de Moscú sobre la negativa a cobrar los salarios del empleador a favor del empleado durante el período posterior a la suspensión. de trabajo. La causa civil fue enviada a un nuevo juicio.

Además, de la sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 23 de abril de 2010 No. 5-B09-159 se desprende que si, después de que un empleado presenta una solicitud de suspensión del trabajo y no se presenta a trabajo, el empleador despide al empleado por ausentismo, el empleado está sujeto a reintegro al trabajo por despido ilegal.

Principales conclusiones teniendo en cuenta los requisitos de la legislación de la Federación de Rusia y la práctica judicial existente.

Según los requisitos de la legislación laboral de la Federación de Rusia, parece completamente legal suspender el trabajo de un empleado en caso de un retraso en el pago del salario de más de quince días.

Al mismo tiempo, la posibilidad de suspensión del trabajo por parte de un empleado debido a retrasos en los salarios no depende en modo alguno del monto de los salarios atrasados, como lo confirman los documentos anteriores del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia y del Tribunal Constitucional. de la Federación Rusa.

En despido ilegal empleado después de la suspensión del trabajo, hay muchas razones para esperar que el empleado se reincorpore al trabajo a través de los tribunales y el cobro de los salarios atrasados ​​y las cantidades de compensación del empleador.

Al mismo tiempo, en caso de despido ilegal y retraso en el pago del salario, el empleado debe acudir a los tribunales y tener en cuenta que los tribunales de primera y segunda instancia pueden interpretar incorrectamente la ley y, por lo tanto, es posible que el empleado deba pasar por todos los procedimientos legales hasta el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para obtener un resultado positivo sobre la reclamación.

Si un empleador retrasa el salario de un empleado por más de quince días, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud para suspender su trabajo, pero el empleado debe conservar una segunda copia de dicha solicitud con la marca de recibo del empleador.

Si, después de la suspensión del trabajo, el empleado recibe del empleador una notificación sobre el pago del salario retrasado y una oferta para regresar al trabajo, el empleado está obligado a regresar al trabajo en el día especificado para evitar el despido posterior por ausentismo.

El empleado también tiene derecho a apelar ante la inspección del trabajo o ante los tribunales para proteger sus intereses. En este caso, se recomienda al empleado utilizar los servicios. abogados profesionales quien arreglará todo documentos necesarios y representará los intereses del empleado.

Además del reintegro, el cobro de los salarios atrasados ​​y la recuperación de otros montos de compensación, el empleado puede solicitar al tribunal que recupere del empleador el costo de los servicios legales que le brindó.

El empleado debe tener en cuenta que el empleador, entre otras cosas, es responsable penalmente por el impago parcial o total del salario de conformidad con el art. 154.1. Código Penal de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, si el empleador retrasó parcialmente los salarios durante más de tres meses o no pagó los salarios en su totalidad dentro de dos meses, el empleado puede presentar de manera segura un informe de delito ante las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley. (“Parcialmente retrasado” significa que el empleador pagó al empleado menos de la mitad del salario adeudado).

En primer lugar, un empleador que retrasa el pago de los salarios a los empleados debe comprender que la práctica judicial en los conflictos entre empleadores y empleados, incluidas las cuestiones de suspensión del trabajo por parte de los empleados, se inclina principalmente a favor de los empleados.

En este sentido, es aconsejable que un empleador que tenga problemas relevantes no lleve el asunto al punto de que los empleados presenten una solicitud de suspensión del trabajo, sino que intente llegar a compromisos mediante negociaciones con los empleados, incl. ofrecer al empleado la renuncia a voluntad, por acuerdo de las partes, etc.

La resolución pacífica de disputas con los empleados por parte del empleador protegerá al empleador de litigios (cobro de montos de compensación del empleador) sobre cuestiones de retraso ilegal de salarios o despido ilegal.

A menudo, para que un empleado renuncie por acuerdo de las partes, también se requiere compensación monetaria empleados, pero este tema ya no es relevante para el tema de este artículo.

Al llegar a un acuerdo con el empleado, el empleador evitará problemas asociados con la posible presentación por parte del empleado de una denuncia penal por falta de pago parcial o total de los salarios a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.

"Oficial de personal. Derecho laboral de los oficiales de personal", 2012, N 4

GARANTÍAS PARA ASEGURAR QUE UN EMPLEADO RECIBE UN SALARIO EN CASO DE INSOLVENTIDAD DEL EMPLEADOR

El artículo examina ciertas cuestiones regulatorias y problemas de implementación de la garantía estatal para garantizar que un empleado reciba un salario en caso de insolvencia del empleador en la Federación de Rusia, la República de Bielorrusia y la República de Kazajstán en la perspectiva del desarrollo y armonización de la legislación laboral de estos países.

En el marco de la Comunidad de Estados Independientes, la Comunidad Económica Euroasiática y Unión Aduanera, el Estado de la Unión de la Federación de Rusia y la República de Bielorrusia, se está trabajando para armonizar la legislación laboral de Rusia, Bielorrusia y Kazajstán, incluida la legislación en el ámbito de las garantías estatales de salarios. En el marco de este artículo, se propone considerar ciertas cuestiones regulatorias y problemas de la implementación de la garantía estatal de garantizar que un empleado reciba un salario en caso de insolvencia del empleador en la Federación de Rusia, la República de Bielorrusia y la República de Kazajstán. .

El sistema de garantías jurídicas internacionalmente reconocidas en el ámbito de la remuneración incluye, entre otras cosas, una garantía de que el empleado recibirá su salario en caso de insolvencia del empleador.

Convenciones Internacionales

Según el art. 11 del Convenio núm. 95 de la OIT sobre la protección de los salarios (la República de Kazajstán no participa en el Convenio, la Federación de Rusia y la República de Bielorrusia se han adherido al Convenio) en caso de quiebra de una empresa o su liquidación , los trabajadores empleados en esta empresa disfrutarán de la posición de acreedores privilegiados. Los salarios que componen este préstamo preferencial se pagarán en su totalidad antes de que los acreedores regulares puedan reclamar su parte.

Así, el Convenio núm. 95 de la OIT establece un mecanismo para la satisfacción privilegiada (predominantemente sobre otros acreedores) de los créditos salariales de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador. En el Convenio No. 173 de la OIT "Sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia de un empresario" (Rusia, Bielorrusia y Kazajstán no participan en este Convenio, pero un proyecto de ley federal sobre su ratificación se encuentra en la Duma Estatal) , se han desarrollado disposiciones sobre la protección de los salarios mediante privilegios.

En particular, en el art. Arte. 5 y 8 del Convenio aclaran que la protección de los créditos de los trabajadores sobre la base del privilegio requiere que dichos créditos se satisfagan con los activos del empleador insolvente antes de que se satisfagan los créditos de los acreedores no privilegiados, y la legislación nacional otorga a los créditos de los trabajadores mayor prioridad que la mayoría de otros derechos privilegiados y, en particular, con las exigencias del Estado y del sistema de seguridad social.

Además, el Convenio núm. 173 también prevé otro posible mecanismo para proteger los salarios, con la ayuda de instituciones de garantía (sección III del Convenio). Las explicaciones de determinadas cuestiones relativas al funcionamiento de las instituciones de garantía se dan en la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo No. 180 del 23 de junio de 1992 "Sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia de un empresario" (en adelante, " Recomendación núm. 180).

En particular, entre los posibles principios para el funcionamiento de las instituciones de garantía se mencionan los siguientes: las instituciones de garantía deben ser independientes del empresario; deberán asumir la responsabilidad subsidiaria de las obligaciones de los empresarios insolventes respecto de los créditos protegidos por la garantía, y poder, por vía de subrogación, ejercitar en nombre propio los créditos de aquellos trabajadores a quienes hayan pagado cantidades adeudadas.

La Carta Social Europea ETS N 163 (revisada) (Estrasburgo, 3 de mayo de 1996) (Bielorrusia y Kazajstán no participan en la Carta) también contiene garantías para la protección de los salarios de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador. Según el art. 25 de la Carta, las demandas de los trabajadores deben estar garantizadas por una institución de garantía adecuada u otra forma eficaz de protección (sin embargo, la Federación de Rusia no ha aceptado obligaciones en virtud de este artículo de la Carta).

Mecanismo de privilegios

La protección salarial en caso de insolvencia del empleador mediante privilegios y mediante la creación de instituciones de garantía (fondos) son dos enfoques conceptualmente diferentes de la protección salarial. El surgimiento de estos enfoques se debió a condiciones socioeconómicas específicas del período histórico correspondiente.

La literatura señala que el mecanismo de privilegios consagrado en el art. 11 del Convenio núm. 95 de la OIT, tiene una serie de deficiencias importantes. Como se desprende del párrafo 1 del art. 11 del Convenio, la garantía consagrada en él se refiere principalmente a las deudas salariales que surgieron antes de la quiebra del empleador. Esta norma no toma en cuenta los reclamos de los empleados que surgieron luego de que el deudor fue declarado en quiebra, por lo que esta norma se caracteriza como “inadecuada enfoques modernos para proteger los derechos de los trabajadores."

La garantía de recibir salarios debería implicar una posición privilegiada para los empleados también en relación con los salarios devengados después de que el empleador se declarara en quiebra. En la Federación de Rusia, por ejemplo, un empleado disfruta de una posición tan privilegiada: cláusula 2 del art. 134 de la Ley Federal de 26 de octubre de 2002 N 127-FZ “Sobre Insolvencia (Quiebras)” (modificada el 6 de diciembre de 2011).

Otra desventaja del mecanismo de reclamos preferenciales es que "incluso en sistemas legales donde los reclamos de los trabajadores son la primera prioridad para el pago de las deudas, el dinero de un empleador insolvente puede no ser suficiente para pagar todas las deudas contraídas con los empleados".

Es decir, los empleados son acreedores, aunque sean privilegiados, de una empresa en quiebra. Y no importa en qué orden se satisfagan las demandas de los trabajadores, los activos de la empresa en quiebra pueden no ser suficientes.

El legislador ruso se vio obligado a admitir que el modelo de privilegios no era suficientemente eficaz. La Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia se dirigió al Presidente del Gobierno de la Federación de Rusia con una solicitud parlamentaria "Sobre la necesidad de tomar medidas adicionales para garantizar garantías estatales para el pago de los salarios de los trabajadores en caso de terminación del contrato las actividades del empleador y su insolvencia" (Resolución Duma estatal FS RF del 07/02/2007 N 4165-4 GD).

En dicha Solicitud, los diputados reconocen que “en caso de liquidación de una persona jurídica cuyo valor de propiedad sea insuficiente para satisfacer plenamente las demandas salariales de los empleados, las garantías salariales estatales no pueden implementarse. Esta situación viola la ley. derechos no sólo de los empleados, sino también de los miembros de sus familias, dado que a menudo los salarios de los trabajadores son la única fuente de ingresos para su familia, este problema es especialmente grave para los ciudadanos que viven en zonas con oportunidades de empleo limitadas."

Los diputados señalan que existe experiencia mundial en la solución de problemas relacionados con la garantía del derecho de los trabajadores a recibir salarios en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia. En particular, el Convenio No. 173 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia de un empresario contiene posibles soluciones a algunos de estos problemas.

Convenio núm. 173

En el preámbulo del Convenio núm. 173, la OIT señaló que desde la adopción del Convenio sobre la protección del salario, 1949, se ha concedido una importancia cada vez mayor a la recuperación económica de las empresas insolventes, y que desde la adopción del Convenio de 1949 se han producido cambios en la legislación y en la práctica de muchos Estados miembros. cambios significativos, gracias al cual ha mejorado la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia de un empresario. La OIT intentó tener en cuenta estos logros positivos del Convenio núm. 173 en el sistema de instituciones de garantía.

El sistema de instituciones de garantía supone que los pagos de salarios se realizarán no solo con los activos del empleador, sino también con fondos especialmente creados y administrados por las instituciones de garantía. Estas instituciones de garantía asumen la responsabilidad subsidiaria (adicional) de las obligaciones de los empresarios insolventes en relación con los créditos salariales. Si los activos del empleador son insuficientes, los pagos son realizados por instituciones de garantía y se les transfieren los derechos de reclamación contra el empleador satisfechos con los fondos de garantía (artículo 9 del Convenio núm. 173 de la OIT y Recomendación núm. 180 sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia de un empresario).

La experiencia positiva que sirvió de base para las normas sobre instituciones de garantía se desarrolló antes de la adopción del Convenio núm. 173 de la OIT, incluso en los países de la UE.

Fondos de garantía

En 1980, el Consejo de la Comunidad Europea adoptó la Directiva 80/987 “Sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en materia de protección de los trabajadores en caso de declaración de insolvencia de un empresario”.

Según esta Directiva, en caso de quiebra, y también cuando el empleador no paga los salarios por falta de fondos necesarios, los salarios deben pagarse con cargo a fondos de garantía especiales. Estos fondos se crean independientemente del capital operativo de la organización y no se distribuyen entre otros acreedores. Es decir, los estados miembros de la UE, además del modelo de privilegios, han asumido obligaciones para formar fondos de garantía especiales. Y lo que es especialmente importante, la Directiva preveía la implementación del mecanismo de fondos de garantía no sólo en caso de quiebra del empleador (reconocimiento oficial del empleador como insolvente), sino también en los casos en que el empleador no paga los salarios debido a la falta de fondos necesarios, pero no se declara oficialmente en quiebra.

Parecería que el mecanismo de las instituciones y fondos de garantía es mucho menos vulnerable en comparación con el mecanismo de los privilegios. Sin embargo, sería incorrecto decir que garantizar los derechos de los trabajadores a los salarios mediante la creación de instituciones de garantía no está exento de inconvenientes.

Una de las principales desventajas puede considerarse la creciente carga financiera que pesa sobre las empresas, porque se supone que los empresarios deben participar en la financiación de estas instituciones, a menos que estén totalmente financiadas por agencias gubernamentales (Recomendación núm. 180 sobre la protección de los derechos de los trabajadores). créditos en caso de insolvencia del empresario).

Incluso si las instituciones de garantía estuvieran totalmente financiadas por el Estado (lo cual es poco probable), lo más probable es que los costos de su financiación se cubran mediante un aumento de la carga fiscal sobre las empresas.

En Rusia, las disputas que estallaron en 2011 debido a los cambios en la carga fiscal sobre las empresas debido al aumento en el monto de las contribuciones a varios fondos sociales(PFR, FSS RF, FFOMS, TFOMS) (en total hasta 34%), cuando el monto de la carga sobre los salarios para muchos empleadores ascendía a más de un tercio del fondo salarial.

Evidentemente, es imposible crear varios fondos de garantía para todas las ocasiones, ya que los costes de mantenimiento de los fondos restarán valor a todas sus ventajas. Sin embargo, también es justo decir que en los casos en que la creación de una determinada reserva dinero responde a los intereses de los propios asegurados y cuando lo justifican condiciones socioeconómicas reales (como el seguro social o el seguro de depósitos bancarios). individuos), dichos fondos serán útiles. Y en condiciones en las que el sistema de privilegios no puede garantizar plenamente los derechos de los empleados a los salarios en caso de insolvencia del empleador, la creación de instituciones y fondos de garantía podría convertirse en una garantía estatal efectiva en el ámbito de los salarios.

La legislación de la Federación de Rusia, la República de Bielorrusia y la República de Kazajstán contiene normas destinadas a garantizar el derecho del empleado a recibir un salario no sólo en caso de insolvencia del empleador, sino también en caso de su liquidación (cese de actividades). . Al mismo tiempo, solo en la Federación de Rusia, garantizar que un empleado reciba un salario en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia se considera una de las principales garantías estatales para los salarios (artículo 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). Bielorrusia y Kazajstán también cuentan con dichas garantías, pero no figuran en el sistema de garantías estatales (artículo 56 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, artículo 120 del Código del Trabajo de la República de Kazajstán).

En Rusia, el modelo de privilegios

En la legislación rusa, las reclamaciones de indemnización laboral están protegidas mediante el modelo de privilegio. De conformidad con el art. 64 del Código Civil de la Federación de Rusia, tras la liquidación de una entidad jurídica, las liquidaciones de salarios se realizan en segundo lugar, principalmente antes de las liquidaciones de pagos obligatorios al presupuesto, así como, en primer lugar, ante otros acreedores (en adelante en el texto - con excepción de aquellos acreedores con quienes se realicen acuerdos en primer lugar). En caso de quiebra de una persona jurídica, los derechos salariales también se satisfacen en segundo lugar, preferentemente antes que otros acreedores.

República de Kazajstán

El Código del Trabajo de la República de Kazajstán no contiene ninguna mención de garantías para garantizar que un empleado reciba un salario en caso de terminación de las actividades del empleador y de su insolvencia. Sin embargo, otras leyes de la legislación de Kazajstán establecen normas que protegen los salarios de los empleados basándose en el modelo de privilegios. Según el art. 51 del Código Civil de la República de Kazajstán de 27 de diciembre de 1994, los cálculos de los salarios durante la liquidación de una entidad jurídica se realizan en segundo lugar, preferentemente antes de las reclamaciones de otros acreedores. En segundo lugar, los cálculos de los salarios también se realizan en caso de quiebra del deudor, es decir, principalmente ante las demandas de otros acreedores de la quiebra (artículo 75 de la Ley de la República de Kazajstán de 21 de enero de 1997 N 67 "Sobre Quiebras" ).

Al igual que en la Federación de Rusia y la República de Kazajstán, la legislación de la República de Bielorrusia contiene normas sobre el carácter privilegiado de los créditos de los empleados en caso de quiebra o liquidación del empleador. Según el art. 60 del Código Civil de la República de Bielorrusia de 7 de diciembre de 1998, tras la liquidación de una entidad jurídica, los pagos de salarios se realizan de forma secundaria, preferentemente antes que las reclamaciones de otros acreedores. En caso de quiebra del deudor, los pagos de salarios también se realizan en segundo lugar, preferentemente antes que las reclamaciones de acreedores posteriores (artículos 138, 144 de la Ley de la República de Bielorrusia del 18 de julio de 2000 N 423-Z “Sobre Insolvencia Económica (Quiebra)”).

República de Bielorrusia

El Código de Trabajo de la República de Bielorrusia contiene una garantía para asegurar el pago de los salarios en caso de quiebra, liquidación (cese de actividades) del empleador, que no está presente en la legislación de Rusia y Kazajstán, es decir, la norma sobre el salario de reserva. fondo (artículo 76 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia). Según el art. 76 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia para garantizar el pago de los salarios adeudados a los empleados, así como los previstos por la ley, colectivos y contratos de trabajo pagos de garantía y compensación en caso de insolvencia económica (quiebra) del empleador, liquidación de una organización, terminación de las actividades de un empresario individual y en otros casos previstos por la ley, los empleadores están obligados a crear un fondo salarial de reserva. El tamaño del fondo de reserva, la base, el procedimiento para su creación y su uso los determina el Gobierno de la República de Bielorrusia.

De conformidad con la parte 2 del art. 76 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, el Consejo de Ministros de la República de Bielorrusia adoptó la Resolución No. 605 del 28 de abril de 2000 "Sobre la aprobación del Reglamento sobre el fondo de reserva salarial".

Según la cláusula 2 de dicho Reglamento, se crea un fondo de reserva en las organizaciones independientemente de la forma de propiedad y empresarios individuales. Las deducciones al fondo de reserva se realizan de las ganancias del año de informe (cláusula 4 del Reglamento). El fondo de reserva se fija en hasta el 25% del fondo salarial anual. El tamaño específico del fondo de reserva, la base y el procedimiento para su creación y uso se determinan en los convenios colectivos (cláusula 5 del Reglamento). Los fondos del fondo se gastan para los fines especificados en la Parte 1 del art. 76 Código del Trabajo de la República de Bielorrusia. Para otros fines, los fondos del fondo de reserva sólo pueden utilizarse con el consentimiento de los empleados representados por su órgano de representación. Se recomienda en base a convenio colectivo(Convenios) establecen el procedimiento y plazo para la restitución del fondo de reserva (cláusula 7 del Reglamento).

El fondo de reserva previsto en el art. 76 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia no es un fondo o institución de garantía, como se menciona en el Convenio No. 173 de la OIT, ya que las instituciones de garantía deben ser independientes del empresario desde los puntos de vista administrativo, financiero y legal (Recomendación No. 1 de la OIT). 180). Al mismo tiempo, la creación de dicho fondo es una medida adicional para proteger los salarios de los trabajadores, además de las previstas por la legislación de la República de Bielorrusia.

Formas de resolver los problemas de quiebra empresarial

En ausencia de un sistema de instituciones de garantía en la Federación de Rusia, la República de Bielorrusia y la República de Kazajstán, se propone implementar en Rusia y Kazajstán la práctica de formar fondos de reserva para los salarios del empleador, siguiendo el ejemplo del art. . 76 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia con el fin de garantizar que el empleado reciba el salario en caso de cese de las actividades del empleador y de su insolvencia.

Al mismo tiempo, se propone ampliar esta garantía no sólo a los casos de insolvencia del empleador en forma de quiebra, sino también a otros casos en los que el empleador no cumple con su obligación de pagar los salarios.

Las normas jurídicas internacionales contienen un enfoque bastante flexible para definir el término “insolvencia del empleador”, es decir, para definir las condiciones bajo las cuales se implementan las medidas de protección salarial. En relación con el Convenio núm. 173 de la OIT, se entiende por insolvencia la situación en la que se abre un procedimiento sobre el patrimonio de un empresario con el fin de satisfacer los créditos de los acreedores de forma colectiva. El Estado podrá ampliar la definición del término “insolvencia” a otras situaciones en las que las demandas de los trabajadores no puedan satisfacerse debido a situación financiera emprendedor.

Del mismo modo, la Recomendación núm. 180 de la OIT prevé la posibilidad de ampliar el término “insolvencia” a otras situaciones, además del procedimiento para satisfacer las reclamaciones de los acreedores a expensas de los activos de un empresario de forma colectiva.

Parece justo que las garantías en el ámbito de los salarios en caso de insolvencia del empleador protejan los créditos de los empleados en situaciones distintas a la quiebra del empleador, en todos los casos en que el pago total de los salarios se vuelva imposible o difícil, incluso cuando el empleador no cumple con la obligación de pagar salarios, pero no se declara en quiebra en la forma prescrita. Uno de los mecanismos para dicha garantía podría ser un fondo de reserva salarial siguiendo el ejemplo del art. 76 Código del Trabajo de la República de Bielorrusia.

Bibliografía

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2. Zabramnaya E. Protección de los derechos laborales de los trabajadores en caso de quiebra del empleador: experiencia internacional // Hombre y Trabajo. 2005. N° 10.

I. Gerasina

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