Investigación básica. Perfil laboral: una herramienta fundamental para un profesional de RR.HH. Que más se adapta al perfil laboral

Todo líder o director de recursos humanos, tarde o temprano, se enfrenta a la cuestión de cómo cubrir un puesto vacante. Selección buen especialista- Esta no es una tarea fácil. Para ello, los directivos suelen crear perfiles laborales que les ayudan a afrontar los requisitos del solicitante.

Definición del concepto

Los perfiles laborales representan un conjunto de competencias profesionales y personales que debe cumplir un solicitante de un puesto en particular. En en este momento No existe una descripción formalizada de las características que debe tener un representante de una determinada profesión y, por lo tanto, los gerentes redactan estos documentos de forma independiente.

Podemos decir que el perfil laboral es una especie de estándar según el cual el empleado debe desempeñar sus funciones. La descripción debe ser detallada y, lo más importante, realista. El documento debe mostrar las siguientes posiciones principales:

• el lugar y la importancia del puesto en la estructura organizativa de una empresa en particular;
• responsabilidades funcionales que debe ser desempeñado por un empleado contratado para este puesto;
• perfil, que enumera las principales competencias que debe tener un aspirante al puesto;
• cualidades personales que son necesarias para realizar determinadas funciones;
• la lista mínima de requisitos que una organización impone a sus empleados.

Así, podemos decir que los perfiles laborales representan un conjunto de características que debe cumplir un empleado. Se trata de una norma específica que describe las responsabilidades, así como las calificaciones y parámetros personales del solicitante.

¿Por qué se necesitan perfiles laborales?

Los responsables de recursos humanos se enfrentan periódicamente a la cuestión de cómo cubrir uno u otro puesto vacante. Sin elaborar un perfil laboral completo, no se debe proceder a la selección directa de empleados. Este documento es una especie de pista que se utiliza en los siguientes casos:

• selección de candidatos para cubrir puestos vacantes;
• para la certificación del personal que ya trabaja con el fin de determinar el grado de cumplimiento del puesto desempeñado (esto también se aplica a los empleados que hayan completado un período de prueba);
• con el fin de elaborar planes de capacitación y desarrollo profesional del personal;
• si necesita crear una reserva de personal para el futuro;
• para poder planificar crecimiento profesional y una mayor promoción de los empleados a puestos superiores en la organización.

Muy a menudo, el perfil laboral de un candidato para un puesto en particular se confunde con la descripción del puesto. La diferencia fundamental entre estos dos documentos es que el segundo se redacta sobre la base de requisitos legales. La descripción del puesto es documento general, que se compila para la profesión en su conjunto, y no para un empleado específico de una organización en particular. Define las principales responsabilidades y el Perfil del Puesto es un documento de carácter local que no tiene requisitos claros de contenido y estructura. Gerente de Recursos Humanos (u otro trabajadores de personal) lo compone basándose en propia experiencia o práctica general de la organización.

Competencias profesionales

Cada puesto requiere que el empleado tenga ciertas competencias. Este características de calificación, que son necesarios para realizar determinadas obras. Así, el perfil competencial de un puesto suele incluir los siguientes puntos:

• pensamiento estratégico (implica la capacidad de elaborar planes a largo plazo teniendo en cuenta posibles riesgos y opciones alternativas);
• influencia sobre los demás (la capacidad de defender el propio punto de vista, así como de convencer a los demás de su exactitud);
• habilidades para resolver problemas (la capacidad de responder adecuadamente a situaciones y dificultades atípicas, así como a encontrar rápidamente salidas a ellas);
• búsqueda de información (selección y capacidad de encontrar y utilizar fuentes relevantes);
• capacidad para trabajar con clientes y contrapartes (teniendo en cuenta intereses, comprensión de la psicología, satisfacción de deseos y necesidades);
• flexibilidad (respuesta rápida y toma de decisiones de acuerdo con la situación cambiante);
• centrarse en la calidad (conocimiento y cumplimiento de todos los requisitos y estándares, así como el deseo de mejora continua).

Dependiendo de qué puesto estemos hablando, la lista de competencias puede ampliarse o reducirse. El perfil profesional de un puesto contiene no sólo requisitos, sino también el grado de expresión de los mismos (básico, alto, máximo). Este indicador se puede determinar en base a los resultados de una entrevista o mediante pruebas psicológicas especiales.

¿Cómo se compila?

Crear un perfil laboral es un proceso bastante laborioso. Su necesidad se debe a que este documento permite determinar los parámetros que un empleado valioso. Al formular correctamente un perfil, los especialistas en RR.HH. facilitan enormemente el proceso de búsqueda y selección de nuevos empleados. Al redactar un documento, uno debe guiarse por una serie de recomendaciones y reglas:

• El título del puesto debe ser breve y reflejar claramente su esencia. También vale la pena hacer breve descripción, que contendrá una lista de las principales responsabilidades del empleado. Puede presentarse en forma de lista de tareas. Esta será la base del perfil laboral.
• La lista de información básica sobre el puesto debe incluir no solo el orden de trabajo, sino también el tamaño. salarios, que será uno de los puntos clave durante la entrevista. También vale la pena describir la jerarquía de subordinación, así como una lista aproximada de personas con las que el nuevo empleado tendrá que interactuar.
• para realizar responsabilidades laborales requiere la posesión de un conjunto de competencias específicas. Esta lista no debe ser demasiado extensa (no más de 10 elementos). Puede compilarse sobre la base de experiencias personales, investigaciones teóricas, observaciones de los empleados, así como una encuesta sociológica. Puede dividir las competencias en varios grupos (por ejemplo, específicas y corporativas).

El perfil debe ser breve y conciso. Esto le permitirá obtener información completa sin perder demasiado tiempo procesándola.

Principales etapas de la creación.

El desarrollo de un perfil laboral incluye varias etapas secuenciales:

• En la primera etapa de elaboración del documento, conviene estudiar detenidamente descripciones de trabajo, así como toda la información sobre las particularidades de la empresa. Puede mantener conversaciones con los empleados o utilizar formularios estandarizados.
• A continuación se determina el círculo de personas que participarán directamente en el trabajo. La mayoría de las veces, este problema lo abordan especialistas en recursos humanos. Sin embargo, también es importante involucrar a los jefes de otras funciones para las cuales se están elaborando los perfiles. El trabajo podrá realizarse de forma conjunta o por separado, con posterior integración de los resultados obtenidos en el documento de trabajo final.
• La tercera etapa implica estudiar la estructura organizativa de la empresa para determinar el lugar de un puesto particular en ella. Se deben identificar los subordinados, así como los superiores inmediatos, a quienes reportará el nuevo empleado.
• El siguiente es producido. descripción detallada responsabilidades funcionales que corresponden a un puesto particular. Se toman como base no solo los actos jurídicos reglamentarios, sino también experiencia personal trabajar en una empresa específica.
• En la quinta etapa, el gerente de recursos humanos (u otro especialista que participe en la elaboración del perfil) debe determinar la lista de conocimientos y habilidades que serán necesarios para desempeñar las responsabilidades laborales. se trata de sobre competencias profesionales.
• Una vez decididas las competencias, es importante distribuirlas por grado de importancia, así como por el nivel en el que debe poseerlas un especialista. Esto facilitará el procedimiento de selección de personal.
• A continuación, los miembros del grupo de trabajo deben determinar qué características personales debe tener un aspirante al puesto vacante. A veces los rasgos de carácter son incluso más importantes que competencias profesionales, porque esto último se puede solucionar, pero lo primero puede convertirse en un serio obstáculo en el proceso de trabajo.
• En la octava etapa es necesario determinar requisitos generales al empleado. Por lo general, esto es género, edad, nivel de educación o experiencia laboral, etc. Vale la pena señalar que los dos primeros signos no siempre son apropiados, porque la legislación puede interpretarlos como discriminación.
• La última etapa consiste en determinar los criterios según los cuales se determinará el desempeño del empleado. Pueden utilizarse durante un período de prueba o para evaluaciones periódicas de la calidad del trabajo de los empleados existentes.

Vale la pena señalar que este algoritmo no es obligatorio para su cumplimiento en todas las organizaciones. Dependiendo del tamaño de la empresa, así como de las características específicas de su estructura organizativa, se pueden omitir algunas etapas y se pueden introducir otras adicionales.

Muestra de redacción

Por el momento no hay forma unificada, de conformidad con lo cual se elaboraría un perfil de los requisitos para el puesto. Y las propias profesiones de cada empresa pueden tener requisitos específicos. Sin embargo, los responsables de recursos humanos ya han desarrollado una determinada práctica según la cual se elabora un perfil de puesto. Una muestra podría verse así:

• título del puesto, según la plantilla;
• breve descripción (lo que debe hacer el empleado);
• condiciones esenciales (horario de trabajo, nivel salarial, etc.);
• requisitos para el solicitante del puesto (nivel de educación, experiencia en un campo en particular, ciertas habilidades especiales);
• lista ampliada de responsabilidades laborales;
• competencias corporativas que debe tener un empleado potencial de una organización en particular;
• pruebas psicológicas y otros métodos para evaluar la idoneidad de un empleado para un puesto en particular.

Esta es una plantilla aproximada. En la mayoría de los casos, esta es la estructura del perfil laboral. La muestra se puede ampliar o reducir, según la estructura de la organización. También opciones adicionales pueden introducirse para puestos específicos.

Perfil laboral del gerente de recursos humanos

El director de personal es uno de los puestos de mayor responsabilidad en una empresa, porque de este empleado depende la calidad de la fuerza laboral. Por lo tanto, los oficiales de personal deben requisitos especiales, que se reflejan en un documento como un perfil de puesto. Una muestra podría ser la siguiente:

• habilidades para trabajar con personas (un gerente de recursos humanos debe tener habilidades de comunicación y resolución de disputas);
• la rápida participación no debe ser indiferente, debe tener interés en resolver determinadas cuestiones);
• tomar iniciativa en asuntos relacionados con la mejora de la estructura y calidad del personal;
• apertura a la comunicación ( esta cualidad sea ​​necesario debido a las características específicas del puesto);
• entusiasmo por resolver problemas actuales;
• un estado de ánimo positivo que se transmitirá a todos los demás miembros del equipo;
• capacidad para mantener una conversación (es el gerente quien desempeña el papel principal en las conversaciones con los empleados reales y potenciales);
• cualidades de liderazgo;
• habilidades hablar en publico(presentar informes e informes a la alta dirección, así como realizar seminarios para subordinados);
• tomar decisiones creativas en situaciones de emergencia;
• habilidades de oratoria, persuasión de declaraciones;
• velocidad de pensamiento y rapidez en la acción;
• la capacidad de adaptarse a las condiciones cambiantes (además de brindar asistencia a los empleados recién contratados);
• falta de miedo al riesgo (esta característica debe expresarse moderadamente);
• independencia en la toma de decisiones;
• la capacidad de experimentar y encontrar otros nuevos;
• un sentido del humor que ayuda a calmar situaciones estresantes y tensas.

El perfil del puesto del directivo responsable de la selección de personal debe elaborarse con especial cuidado, porque este puesto es uno de los claves en cualquier empresa. La persona que postule a este puesto debe cumplir a cabalidad con los requisitos, pues sobre sus hombros recaerá la responsabilidad de formar al personal.

Requisitos para un gerente de ventas

Muy a menudo se puede encontrar un puesto vacante como gerente de ventas. A pesar de que muchos jóvenes comienzan su carrera profesional con este tipo de trabajo, ya en esta etapa se plantean exigencias bastante serias a los solicitantes. Un perfil de trabajo típico de gerente de ventas se ve así:

• voluntad de comunicarse constantemente con una amplia gama de personas (proveedores, clientes, compradores, etc.);
• capacidad para tomar decisiones rápidamente basándose en los resultados de las negociaciones con las contrapartes;
• la capacidad de mantener un estado de ánimo optimista en una conversación, así como crear una atmósfera de confianza;
• creatividad de pensamiento (importante en la presentación del producto);
• la capacidad de organizar racionalmente su tiempo (ya que el trabajo implica muchas reuniones y negociaciones diarias);
• tono diplomático en la comunicación con contrapartes y clientes;
• equilibrio emocional, la capacidad de mantener la calma en situaciones estresantes y encontrar rápidamente una salida a los conflictos;
• la capacidad de encontrar un lenguaje común con diferentes tipos de personalidades;
• lealtad al producto que se vende.

Vale la pena señalar que el perfil de puesto dado es muy aproximado. El ejemplo se puede ampliar o acortar según las necesidades de una organización en particular.

Enfoques básicos para crear un perfil laboral.

La elaboración de un perfil laboral se puede realizar de acuerdo con dos enfoques principales:

• El enfoque situacional implica que el documento se redacta con carácter de emergencia cuando es necesario cubrir urgentemente un puesto vacante. Dado que el tiempo es muy limitado, el documento está redactado de forma muy aproximada e indica sólo los requisitos más básicos para un empleado potencial. En el futuro, esta pieza de trabajo puede servir para formar un perfil completo.
• El enfoque metodológico implica un trabajo minucioso, cuyos resultados desarrollarán características claras del puesto, competencias necesarias, cualidades personales y áreas funcionales de responsabilidad. Contendrá toda la información completa, por lo que será considerado un documento de trabajo a la hora de buscar y seleccionar personal. A medida que la organización vaya sufriendo reformas, el perfil también sufrirá cambios.

Conclusiones

Vale la pena señalar que para una contratación exitosa es importante que la empresa tenga un perfil laboral. Es bastante difícil dar un ejemplo de documento unificado, ya que esta cuestión no está regulada por la ley, sino que queda a discreción de los directivos de la empresa.

Un perfil es una de las principales herramientas que se utiliza en la selección de candidatos para cubrir un puesto vacante en particular. Además, de acuerdo con este documento, se puede realizar una certificación periódica del personal o una auditoría basada en los resultados. Dependiendo de los resultados del estudio, se pueden identificar áreas de mejora del nivel de calificación.

Al compilar un perfil, se puede utilizar uno de dos enfoques. Situacional ocurre cuando existe una necesidad urgente de cubrir una vacante vacante. En este caso, la descripción del puesto se puede redactar de forma muy aproximada, indicando solo las características principales. Si hablamos del enfoque metodológico, entonces se desarrolla un documento minucioso y detallado, que se utiliza constantemente en la práctica de selección de personal.

El proceso típico de elaboración de un perfil laboral implica pasar por varias etapas sucesivas. Para empezar, se estudian las características de la profesión, así como los requisitos que para ella establece la normativa. También es necesario formar un grupo de especialistas competentes que participarán en la preparación de los documentos. El perfil se elabora teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa y, por tanto, también debe estudiarse detenidamente. La parte principal del documento es una descripción de las responsabilidades laborales del empleado potencial, así como los requisitos de competencia. También vale la pena prestar atención a las cualidades personales (habilidades de comunicación, resistencia al estrés, etc.).

¿Cómo dibujar el retrato de un empleado exitoso, visualizarlo y “encarnarlo” en la realidad? ¿Por qué es necesario crear un perfil, qué ayudará, en qué tres grupos es mejor dividir las competencias?, dijo al portal.Polina Akulova, Director de RRHH del Grupo de Empresas CorpusGroup.

- Polina, ¿por dónde empezar a hacer un retrato de un empleado exitoso?

En primer lugar, vale la pena entender qué significado queremos decir con el concepto de "exitoso". A nuestro entender, es el empleado que logra el éxito en el cumplimiento de las metas y objetivos que la empresa marca para él personalmente y para su departamento. Este es un empleado eficaz que logra resultados con los menores costos de energía y materiales.

Cada persona también tiene características personales y valores establecidos por la crianza o adquiridos en el proceso de la vida. Los valores son un componente de la cosmovisión de una persona y rara vez cambian a lo largo de la vida. Por eso es importante que ellos alineados con los valores de la empresa. Será difícil para un empleado desempeñar sus responsabilidades de manera efectiva si lo que se le asigna contradice sus creencias. Si la empresa tiene valores fundamentales definidos, estos deberían reflejarse primero en el retrato de un empleado exitoso.

- ¿Qué información debe contener un perfil de empleado exitoso?

El perfil de un empleado de éxito debe contener competencias homologadas para cada uno de los cuatro bloques: competencias corporativas, competencias directivas, competencias profesionales, valores. Las competencias corporativas reflejan la capacidad del empleado para correlacionar sus intereses con los intereses de la organización, su desempeño; las competencias de gestión son el potencial de liderazgo de un empleado; competencias profesionales son sus conocimientos, habilidades y habilidades adquiridos durante sus estudios y experiencia profesional posterior; valores: prioridades de vida, principios y principios morales.

El contenido específico de las competencias depende del puesto y departamento en el que trabaja el empleado. Cuanto más completo y competente sea el perfil, más candidatos no objetivo podrán identificarse en la etapa inicial.

- ¿Cómo determinar qué cualidades son primordiales en la selección y cuáles no?

Para resaltar las cualidades que son primordiales para un empleado, es necesario determinar qué reglas vive la empresa ahora, cómo se desarrollará en el futuro cercano y cuáles serán sus planes estratégicos futuros. Analizar qué competencias son más significativas para trabajo exitoso en cada división, en función de los procesos y funcionalidades del negocio, teniendo en cuenta las perspectivas y la estrategia de desarrollo de la empresa. Las competencias identificadas deben clasificarse teniendo en cuenta cultura corporativa. En el perfil laboral de los candidatos a nuestra empresa dividimos las competencias en 3 grupos: “útil”, “importante”, “necesario”. En base a ellos determinamos el perfil de candidato ideal que se adapta a nosotros. Por supuesto, no existen candidatos ideales, por eso dividimos las competencias según su importancia. El grupo "necesario" incluye competencias básicas sin las cuales el candidato no podrá trabajar en este puesto.

Luego viene el grupo "importante", que incluye habilidades que, si es necesario, pueden adquirirse o desarrollarse en el proceso de trabajo. Es necesario analizar las principales características de los candidatos en el mercado, teniendo en cuenta que cada industria en cuanto a candidatos tiene sus propias características, y comparar los resultados con las necesidades de la empresa. Tomemos, por ejemplo, el perfil de un director comercial: entendemos que el conocimiento de técnicas de venta es obligatorio para este puesto. Pero la falta de habilidades para trabajar con documentos es una desventaja para el candidato, pero esto podemos enseñarlo en la empresa.

También destacamos el grupo “útil”, que incluye competencias que no son obligatorias, pero que añaden un plus al empleado a la hora de contratar. Para un vendedor, las habilidades útiles incluyen la participación en licitaciones; esta es una habilidad específica que no todos tienen.

- ¿Se elabora el perfil de un candidato seleccionado basándose en una evaluación de los empleados existentes de la empresa?

Por supuesto, es más fácil crear un perfil de competencias ideal cuando ya tienes un ejemplo. empleado eficaz. Si ya existe un puesto, pero no hay ningún perfil, comenzamos evaluando a los empleados actuales. Los primeros perfiles de competencias que desarrollamos y aprobamos en 2011 se crearon así: primero evaluamos a nuestros empleados, comprendimos qué competencias eran más importantes para nosotros y, en base a ellas, creamos perfiles de puesto.

Si una posición similar no ha existido antes, visualiza tu perfil Llenamos a este empleado con las competencias que debería tener: las competencias profesionales son más importantes para los especialistas y las cualidades gerenciales y el potencial de liderazgo son más importantes para los gerentes.

Nuestra empresa tiene la práctica de evaluar anualmente a los empleados que ocupan puestos clave: directores, subdirectores, gerentes. La evaluación se realiza en formato de centro de evaluación mediante indicadores de competencias, de acuerdo con los perfiles de puesto aprobados.

- ¿Estás intentando que tu perfil sea más completo o más realista?

Nuestro objetivo es hacer que tu perfil sea más flexible y realista. Además de las competencias que un empleado necesita para trabajar, el perfil incluye competencias que luego el empleado debe adquirir en la empresa. Realizamos un centro de evaluación basado en estos dos bloques.

Es importante distinguir entre una solicitud de contratación y un perfil de competencias; no son documentos idénticos. La solicitud de selección se basa en el perfil del puesto, y en el perfil de competencias vemos una lista ampliada cualidades necesarias. Por ejemplo, un perfil de competencias incluye una serie de conocimientos y habilidades: conocimiento de técnicas de venta, participación en licitaciones, economía básica. Se pueden combinar en una sola competencia: la profesionalidad. Cuanto más exactamente coincida la solicitud de contratación con el perfil, más fácil será para el reclutador satisfacer los deseos del directivo. El perfil del puesto es necesario para que la lista de requisitos sea lo más objetiva posible.. Déjame darte un ejemplo muy general. Por ejemplo, una solicitud de selección puede indicar: "se requiere una chica con apariencia de modelo", luego abrimos el perfil del puesto, que dice: "el género no importa", "edad - de 27 años a 45 años", "trabajo total experiencia desde los 5 años", la apariencia no está en la lista de criterios...

Al utilizar el material, se requiere un hipervínculo a la página correspondiente del sitio del portal.

Cerrar puestos de especialistas en vacantes de expertos únicas implica trabajando juntos Reclutador y cliente interno.

Cuanto mejor comprenda la solicitud interna (por ejemplo, el jefe del departamento donde está abierta la vacante), cuanto más exactamente cree un perfil de trabajo y un retrato del candidato ideal, más rápido encontrará un empleado adecuado.

Perfil laboral

Documento interno con requisitos de competencias profesionales y personales de los candidatos. Facilitará la selección de candidatos, ayudará a compilar una lista final de solicitantes con experiencia y competencias relevantes, seleccionará programas de capacitación, etc. Idealmente, ayuda a comprender si el candidato es adecuado para el puesto y si podrá afrontar las tareas.
Si la empresa aún no tiene un perfil aprobado, recomendamos comenzar desde la solicitud de contratación, por ejemplo: "El departamento de ventas necesita un gerente con experiencia". Cree una plantilla de perfil de trabajo (puede ser una placa de cualquier forma) y envíela al cliente interno. Si es necesario, programe citas y analice las expectativas y requisitos de los candidatos. Poco a poco actualizando el cartel hasta que el resultado final se adapte a todos.
La plantilla de perfil puede contener los siguientes campos:

• Título profesional.
• Información general: departamento, supervisor inmediato, jefe de departamento, presencia de subordinados del futuro empleado.
• Descripción del puesto: funcionalidad, tareas.
• Condiciones de la vacante: régimen, viajes de negocios, motivación, nivel de remuneración.
• Requisitos para el candidato: educación y universidades prioritarias, experiencia laboral (recomendaciones de qué empresas son interesantes, gente de la empresa), cualidades personales, diplomas adicionales, conocimiento de una lengua extranjera.
• 2-3 preguntas de prueba que ayudarán a descartar candidatos irrelevantes (por ejemplo, nivel de idioma, licencia, conocimiento de 1C, etc.).

El objetivo es llenar el plato lo máximo posible. El resultado que deberías obtener es claro. documento interno, lo que ayudará en la selección de candidatos y simplificará al máximo la aprobación final de los candidatos.

Además, recomendamos distribuir las competencias según el grado de importancia para el negocio y establecer niveles. Por ejemplo: mínimo, medio, importante, necesario. O lo que te convenga. Esto le permitirá ampliar el círculo de candidatos, considerar candidatos de diferentes niveles, posiblemente ofrecerles diferentes condiciones, empresas convenientes y formar una reserva.

Una cuestión aparte son las cualidades personales.

La educación, la experiencia, el nivel de idioma extranjero y puntos similares que están registrados en su perfil son bastante fáciles de verificar. La dificultad es causada por deseos como la ambición, la proactividad, el liderazgo, las habilidades emprendedoras, etc. A menudo, los propios directivos no tienen idea de qué cualidades y competencias son realmente importantes en su departamento.
Para ayudar a comprender esto, realice una mini entrevista con un cliente interno:

• ¿Qué dificultades tendrá que afrontar el candidato en el puesto?
• ¿Qué le gusta y qué no le gusta de los empleados de este departamento?
• ¿Qué es lo peor que puede pasar en un departamento y cómo debe actuar un empleado?
• ¿Qué cualidades y habilidades debe tener un candidato para trabajar eficazmente?

Si no tienes modelo corporativo competencias, puede utilizar cuestionarios de fuentes abiertas y preparar preguntas y casos para entrevistas con antelación. Por ejemplo, en el dominio público se puede encontrar el cuestionario de Svetlana Ivanova, que se considera básico para las entrevistas de competencias.

Qué se incluye en el perfil de trabajo, cuál es el alcance de su aplicación, quién desarrolla e implementa el perfil de trabajo: esto se analiza en el artículo.

Del artículo aprenderás:

Qué y por qué se incluye en el perfil laboral

El perfil laboral es considerado uno de los estándares y herramientas fundamentales de todo el sistema de RRHH. El documento describe en detalle el puesto en sí, forma requisitos biográficos, aspectos principales de la cultura corporativa, define la funcionalidad del especialista y competencias básicas que se requerirá para desempeñar con éxito las funciones asignadas en una profesión en particular. Todo esto se llama perfil laboral.

Descargue documentos sobre el tema:

Las características descriptivas del perfil laboral incluyen:

• Nombre;
• determinar el propósito del puesto;
• indicación de nombre unidad estructural o departamento;
• datos del gerente;
• la lista completa de subordinados, si el correspondiente detalles del trabajo Incluye la presencia de subordinados.

Los requisitos biográficos en el perfil del puesto incluyen:

• requisitos de edad y sexo del especialista;
• requisitos de experiencia laboral y educación.

Los valores corporativos deben incluirse en el perfil laboral si la empresa tiene una cultura corporativa desarrollada.
Para que un candidato a un puesto pase rápidamente por el período de adaptación y encaje en el equipo, es necesario tener en cuenta las características de personalidad y el nivel de competencia. Por ejemplo, cuando se trabaja con clientes es bastante difícil prescindir de la competencia comunicativa, enfoque al cliente, la capacidad de construir relaciones a largo plazo y celebrar contratos rentables.

El perfil laboral del director incluye:

1. capacidad para establecer metas y objetivos;
2. distribuir responsabilidades funcionales entre los subordinados;
3. asegurar el control y evaluación de los resultados del trabajo;
4. capacidad de priorizar;
5. otras habilidades necesarias para un liderazgo exitoso, teniendo en cuenta las particularidades de la empresa.

Lea sobre el tema en la revista electrónica.

¿Qué resultados debe mostrar un especialista, teniendo en cuenta el perfil laboral?

Es necesario mirar y analizar qué resultados arrojaron quienes anteriormente trabajaron en la empresa en un puesto que quedó vacante. Si esta posición no es la única, vale la pena analizar los indicadores de posiciones similares. Como resultado, todos los resultados se dividen en tres grupos: mejor, medio y peor. Esto te ayudará a entender que resultados qué esperar de un recién llegado y qué tipo de trabajo se considera bueno y cuál mediocre.

Al redactar un documento, no se recomienda confiar en los resultados de las evaluaciones del personal. Es bastante raro que las empresas desarrollen sistemas de evaluación que les permitan evaluar a sus empleados de manera objetiva y exhaustiva. Por lo tanto, paradójicamente, los mejores empleados suelen recibir puntuaciones bajas según los resultados de la evaluación y, por el contrario, los empleados ineficaces superan este procedimiento con más éxito. Además, en ocasiones se realizan evaluaciones con fines específicos. digamos revelar . Los resultados de dicha evaluación no pueden utilizarse.

A continuación, debe describir las responsabilidades funcionales y las acciones que realizará el empleado. Presta especial atención a aquellos aspectos de la actividad que tienen mayor impacto en el resultado. Vale la pena considerar diferentes situaciones y determinar qué debe hacer el empleado en cada una de estas situaciones. A partir de esto es fácil entender qué competencia y calidad son los más importantes para el candidato y qué incluir en el perfil del puesto de gerente, supervisor y otros especialistas.

En la siguiente etapa, se determinan los indicadores de comportamiento de referencia del futuro empleado. Toman como base cada responsabilidad que se asignará a un nuevo empleado y registran qué tipo de comportamiento y actitud debe demostrar el empleado al cumplir con esta responsabilidad. Estos son indicadores de comportamiento, manifestaciones de ciertas cualidades. se compilan para empleados de cada uno de los tres grupos: para aquellos que muestran los mejores resultados, los promedio y los peores.

Cómo crear un perfil laboral

La elaboración de un perfil laboral se realiza teniendo en cuenta las particularidades del trabajo de la empresa. son tomados en cuenta valores corporativos, cultura y ética. EN incluir responsabilidades clave especialistas.

A la hora de elaborar un perfil de puesto, cabe considerar que el modelo diseñado pretende solucionar el problema de la estandarización. Entra en el perfil propósito previsto puestos, funcionalidad de las responsabilidades laborales directas, .

Cada especialidad debe formalizarse y establecerse como norma correspondiente. Esto le permite resolver varios problemas a la vez. Libera al profesional de RRHH para reinventar la rueda a la hora de seleccionar candidatos para un puesto y ayuda a determinar durante el proceso de selección qué candidatos son realmente adecuados para el puesto vacante. Si la selección se confía a una agencia de contratación, basta con presentar el perfil del puesto en una determinada especialidad para que sea más fácil de entender para los reclutadores. ¿Qué exigencias se deben hacer? a los candidatos.

Ejemplo de perfil laboral

Después de discutir con director comercial los objetivos y la funcionalidad de un comercializador en la empresa, el director de recursos humanos escribió una descripción

La descripción del perfil del puesto contenía los siguientes elementos:

• equivale a plan de marketing(por un período de un mes a un año) para planificar sus actividades;
• aprueba el plan con el director de la empresa;
• ingresa información en bases de datos especializadas y la entrega rápidamente a los encuestados;
• organiza eventos para posicionar la empresa y sus productos en el mercado, así como promociones para llamar la atención clientes potenciales;
• inicia publicaciones sobre la empresa en medios especializados y redes sociales;
• organiza presentaciones de expertos en conferencias y exposiciones;
• asegura la participación de la empresa en exposiciones;
• controla el contenido de los sitios web de la empresa, se encarga de llenarlos con información que pueda atraer la atención de clientes potenciales;
• cocineros materiales de presentación, desarrolla el diseño de productos souvenirs, asegura su producción.

Cómo implementar un perfil laboral

El perfil laboral del departamento de recursos humanos juega un papel muy importante. Sin una plantilla, es bastante difícil imponer requisitos adecuados a los candidatos y realizar una selección de calidad. Y esto lleva a que el proceso de adaptación se retrase y la rotación de personal aumente significativamente. Y la organización se ve obligada a gastar recursos materiales adicionales en la reelección.

A la hora de elaborar un perfil de puesto e implementar la plantilla, es necesario obtener la aprobación del supervisor inmediato y director de la empresa. Participación de los mandos superiores, intermedios y de línea. es factores clave trabajo exitoso.

La introducción de perfiles para todas las especialidades creará una imagen transparente de quién es responsable de qué en la empresa y qué competencias necesita cada especialista. Hay que tener en cuenta que a nivel legislativo las organizaciones no están obligadas a crear e implementar perfiles laborales. Dicho trabajo se lleva a cabo de forma voluntaria si la dirección de la organización aborda sistemáticamente todos los procesos de gestión y planea resolverlos. sin coste adicional.

Quizás te interese saber:

Perfil laboral— esta es una lista requisitos mínimos a un candidato que está indicado en las vacantes publicadas para determinados puestos. La mayoría de las veces contiene:
a) Los datos personales y las competencias obligatorias incluyen: edad, educación, experiencia laboral, adecuación de las expectativas salariales, conocimientos idiomas extranjeros, disponibilidad de licencia de conducir y automóvil, nivel de dominio de la PC, etc.
b) Cualidades personales (habilidades de comportamiento): actividad, energía, capacidad de comunicación, orientación a resultados, pensamiento analítico, liderazgo, etc.
c) Competencias profesionales en función del campo de actividad y puesto: comercial, financiera, logística, gestión, publicidad, etc.
Es importante entender que al elaborar un perfil se tienen en cuenta las peculiaridades de la cultura corporativa de la empresa y el contenido específico del trabajo.

Perfil laboral "Representante de ventas"

Veamos la posición como ejemplo. Representante de ventas. El perfil de la vacante se elabora utilizando el perfil general de puesto aprobado por la empresa.

1. Perfil laboral
2. Perfil laboral

1. Muestra de perfil de trabajo de representante de ventas

Contenido de la obra:
1. Trabajar con el cliente
2. Trabajar con productos
3. Presentación de la empresa
Funciones TP:
1. Trabajar con el cliente:
Volumen de negocios comercial:
Asegurar la disponibilidad de productos en los puntos de venta;
Trabajar con puntos de venta y clientes (gama de productos, pedidos, control de entregas, pagos de clientes (cuentas por cobrar);
Asegurar las ventas al consumidor final (merchandising en lineal, consultas en puntos de venta);
Creación y mantenimiento de una base de clientes (ABK - base de clientes activa);
Búsqueda de nuevos clientes;
Recopilación y análisis de estadísticas de ventas;
Capacitación del personal de ventas.

2. Presentación de la campaña:
Garantizar el cumplimiento imagen corporativa;
Asegurar la credibilidad del crecimiento de la empresa;
Asegurar el cumplimiento de la estrategia de marca;
Velar por el cumplimiento de las políticas e imagen de la campaña;
Formación y transferencia de experiencia a nuevos compañeros.

3. Cualidades profesionales de un representante comercial:

Habilidades de comunicación;
Empresa;
El poder de persuasión;
Orientado a resultados;
Capacidad para representar la marca.

4. Cualidades organizativas de un representante de ventas:

Disciplina y autoorganización;
Honestidad e integridad;
Puntualidad;
Planificación.

5. Cualidades personales de un representante comercial:

Positivismo (mentalidad ganadora);
Proactividad;
espíritu de equipo;
Flexibilidad;
Habilidades de escucha;
Autonomía;
Confianza en sí mismo;
Determinación.

Así es como se ve la descripción del puesto según los criterios de perfil de empleado especificados para el puesto de representante de ventas.

2. Perfil laboral Puesto: representante de ventas

Tareas generales del puesto:
Logro de objetivos de KPI ( indicadores clave eficiencia): volumen de ventas, distribución de productos, control de precios, aumento de la representación del producto en el lineal (share, colocación de producto, diseño con materiales promocionales).

Responsabilidades principales:
Control de planificación de las ventas a los clientes en cada punto de venta;
Coordinación y control matriz de surtido y precios;
Acciones y lugares de exhibición de productos en estantes minoristas;
Colocación de material publicitario en lineales de comercios.

Subordinación:
Gerente de ventas

Requisitos del candidato:
General:
2 años de experiencia en ventas, la experiencia en una empresa occidental es una ventaja;
La educación adicional y la capacitación en habilidades comerciales son una ventaja;
Educación superior;
Coche personal en buen estado técnico;
Teléfono móvil con número fijo directo;
El inglés es una ventaja para un mayor crecimiento profesional;
Usuario de PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Características de personalidad/comportamiento:
Determinación;
Energía/Actividad;
Habilidades de comunicación;
Trabajo en equipo;
Orientación al cliente.

Habilidades profesionales:
Conceptos básicos de ventas (distribución, fijación de precios, comercialización);
Siete pasos para la visita de un representante de ventas;
Reglas y principios de negociaciones;
Habilidades de presentación.

¿Por qué los solicitantes necesitan saber qué es un perfil de vacante y qué parámetros se utilizan para elaborarlo?

Estudiar el perfil de un candidato es un paso muy importante y contiene palabras clave , que debe incluirse en su currículum y utilizarse en las respuestas de su entrevista. Un currículum enviado a una vacante publicada debe cumplir con los criterios especificados con la mayor precisión posible; de ​​lo contrario, su currículum ni siquiera aparecerá en los resultados de búsqueda y las posibilidades de ser visto son mínimas.

En el artículo podrá conocer qué requisitos generales presentan las empresas y qué se debe incluir en un currículum para el puesto de gerente de ventas.

Las siguientes dos pestañas cambian el contenido a continuación.

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