Código del Trabajo Artículo 189 con comentarios.
flarione.ru Código del Trabajo
, N 197-FZ | Arte. 189 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Disciplina laboral y rutina de trabajo ()
edición actual La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, locales. regulaciones
, contrato de trabajo. El empleador está obligado de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas. derecho laboral
, convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo para crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral. El horario de trabajo está determinado por las normas internas..
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Comentario al art. 189 Código del Trabajo de la Federación de Rusia 1. Disciplina laboral - condición necesaria
(elemento) de cualquier trabajo colectivo, independientemente de la forma organizativa y jurídica de la organización y las relaciones socioeconómicas que se hayan desarrollado en la sociedad. Sin observar las reglas establecidas de conducta y disciplina laboral, es imposible lograr el objetivo para el cual se organiza el proceso laboral conjunto.
De acuerdo con la Parte 1 del artículo comentado, la disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con el Código del Trabajo, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo. En el muy vista general Las reglas de conducta de los empleados (sus derechos y obligaciones básicos) se definen en el art. 21 Código del Trabajo (ver comentario al mismo). en cada organización específica
Estas reglas se especifican en un convenio colectivo, convenio, regulaciones locales y contrato de trabajo. 2. Para garantizar la disciplina laboral, es necesario crear organizaciones y condiciones económicas actividades de producción. La creación de tales condiciones en la Parte 2 del artículo comentado recae en el empleador. Formulada de forma general, la obligación del empleador de crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral se especifica en otros artículos del Código del Trabajo y las leyes federales, en otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un convenio. , regulaciones locales y un contrato de trabajo. Entonces, de acuerdo con la Parte 2 del art. 22 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a: proporcionar a los empleados el trabajo previsto en el contrato de trabajo; proporcionarles equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para su ejecución responsabilidades laborales; garantizar la seguridad, la protección y la salud ocupacional; pagar los salarios de los empleados en su totalidad y a tiempo; proporcionar a los representantes de los empleados información completa y información confiable necesario para celebrar un convenio o convenio colectivo; satisfacer las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales, etc. (ver comentario al mismo).
3. La obligación del trabajador y del empleador de observar la disciplina laboral significa, en primer lugar, la obligación de cumplir con el horario de trabajo establecido por el empleador. El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna.
De acuerdo con la Parte 4 del artículo comentado, el reglamento laboral interno es un acto normativo local. Como acto normativo local, la normativa laboral interna debe adoptarse de acuerdo con las normas establecidas por el art. 8 del Código del Trabajo (ver comentario al mismo y al artículo 190).
El contenido de la normativa laboral interna de cada empleador se determina en relación con las condiciones específicas y particularidades de su trabajo. Sin embargo, debe cumplir con el Código del Trabajo y otras leyes federales. Así, los derechos y obligaciones de los trabajadores y del empleador deben ser determinados en la normativa interna de trabajo, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. Arte. 21 y 22 CT; procedimiento de contratación - de acuerdo con los requisitos del art. 68 CT. El procedimiento de despido de empleados debe cumplir con las normas establecidas en el art. Arte. 77 - 84, 179 - 181 y otros artículos del Código del Trabajo.
El legislador no limita el contenido de la normativa laboral interna a las disposiciones expresamente especificadas en el apartado 4 del art. 189 conocimientos tradicionales. También pueden incluir otras cuestiones que requieran solución por parte del empleador. En cada caso concreto, su naturaleza la determina el empleador.
4. Junto con las normas laborales internas en algunos sectores de la economía (ferrocarril, transporte marítimo, fluvial, comunicaciones, etc.), a determinadas categorías de trabajadores se aplican leyes y reglamentos disciplinarios. De conformidad con la Parte 5 del artículo comentado, los estatutos y reglamentos sobre disciplina son establecidos por leyes federales. Actualmente, hasta la aprobación de las leyes pertinentes, están en vigor los estatutos y reglamentos sobre disciplina aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia. Prevén mayores requisitos para determinadas categorías de trabajadores en determinadas industrias. La necesidad de imponerles mayores exigencias se debe al hecho de que la violación de las reglas establecidas por ellos puede tener graves consecuencias.
Por ejemplo, se aprobó el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario de la Federación de Rusia. Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 1992 N 621, estableció que para garantizar la seguridad de los trenes y trabajo de maniobras, la seguridad de las mercancías transportadas, el equipaje y otros bienes confiados, así como para evitar situaciones que amenacen la vida y la salud de los pasajeros, los empleados de las empresas, instituciones y organizaciones de transporte ferroviario deben estar altamente organizados en su trabajo y impecable desempeño de las tareas laborales. La violación de la disciplina en el transporte ferroviario crea una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad del tráfico ferroviario y los trabajos de maniobra, la seguridad de las mercancías transportadas, el equipaje y otros bienes confiados, y también conduce al incumplimiento de las obligaciones contractuales.
El presente Reglamento se aplica a todos los empleados de las organizaciones de transporte ferroviario, independientemente de su forma jurídica y forma de propiedad, con excepción de los empleados expresamente especificados en el Reglamento. En particular, no se aplica a los trabajadores de la vivienda y los servicios comunales y servicios al consumidor, sistemas de suministro de trabajo, abastecimiento sobre transporte ferroviario (excepto empleados de vagones comedor), instituciones médicas y sanitarias, educativas, etc. Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 11 de octubre de 1993 N 1032, este Reglamento, con excepción de ciertos puntos, se amplía a los trabajadores del metro.
Con base en el párrafo 2 del artículo 188 del Código del Trabajo de la Unión Aduanera, el declarante está obligado a declaración de aduana mercancías, presentar a la autoridad aduanera los documentos sobre cuya base se ha completado la declaración en aduana. El artículo 189 del Código Aduanero de la Unión Aduanera establece que el declarante es responsable de conformidad con la legislación de los estados miembros de la Unión Aduanera por el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 188 de este Código, así como por la declaración. de información falsa especificada en declaración de aduana, incluso al aceptar autoridades aduaneras decisiones sobre el despacho de mercancías utilizando un sistema de gestión de riesgos...
La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.
El empleador está obligado, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna.
El reglamento interno de trabajo es un acto normativo local que regula, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.
Artículo 190. Procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo.
Los reglamentos internos de trabajo son aprobados por el empleador, tomando en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales.
La normativa laboral interna suele ser un anexo del convenio colectivo.
La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.
El empleador está obligado, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna.
El reglamento interno de trabajo es un acto normativo local que regula, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.
Comentario al art. 189 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
1. Este artículo, al definir el concepto de disciplina laboral, también establece en forma general las normas que garantizan su cumplimiento, que se reflejan en los derechos y obligaciones básicos de las partes del contrato de trabajo (ver comentario a los artículos 21, 22, 56, 212 del Código del Trabajo) .2. El contenido de la normativa laboral interna que regula la regulación de las relaciones laborales con un determinado empleador se establece en relación con una organización específica.3. Al desarrollar reglamentos laborales internos, podemos recomendar a los empleadores como modelo el Reglamento Laboral Interno Modelo previamente existente para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de acuerdo con la Unión General. Consejo Central de Sindicatos de 20 de julio de 1984 N 213 (BNA URSS. 1985. N 1).4. En algunos sectores de la economía (en el transporte, en organizaciones con industrias particularmente peligrosas, etc.) para determinadas categorías de trabajadores, se aplican estatutos y normas disciplinarias aprobados centralmente (ver comentario a los artículos 192, 330 del Código del Trabajo).Práctica judicial en virtud del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Una posición similar a la anterior se recoge en la sentencia de la Sala de Casación Corte Suprema Federación Rusa de 16 de marzo de 2006 N KAS06-57, que reconoció el segundo párrafo del párrafo 9 del Reglamento anteriormente vigente sobre las peculiaridades del régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, condiciones de trabajo de determinadas categorías de trabajadores del transporte ferroviario directamente relacionados con el circulación de trenes, aprobado por orden del Ministerio, de conformidad con la legislación vigente Ferrocarriles de la Federación de Rusia de 5 de marzo de 2004 N, que contiene la misma orden que la impugnada.
Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 26 de enero de 2018 N 36-AD17-8
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte quinta del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) también pueden prever otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de trabajadores (parte segunda del artículo 192 de dicho Código).
Según los artículos 57 - 59.3 de la Ley del Estado servicio civil la decisión sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un funcionario estatal, prevista en los párrafos 1 a 3 de la parte 1 del artículo 57 de dicha Ley Federal, y la sanción prevista en el artículo 59.1 de dicha Ley Federal, entran dentro de es competencia del representante del empleador y se lleva a cabo en la forma prescrita por esta Ley Federal.
5473-1 "Sobre las instituciones y órganos que ejecutan sanciones penales en forma de prisión", artículos 2, 3, 4, 34, 34.1 del Reglamento sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación de Rusia, subpárrafo 4 del párrafo 3, párrafo 4, subpárrafos 1, 2, 6, 8 párrafo 7, subpárrafos 7, 8, 14, 19, 22, 24 párrafo 11 del Reglamento sobre servicio federal ejecución de penas, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 13 de octubre de 2004 N 1314. El cap. considera una violación de sus derechos el hecho de que las disposiciones que impugnó (parcialmente) crean obstáculos al reconocimiento, protección y restauración. de sus derechos laborales (de servicio) para servir en instituciones y órganos del sistema penal (en adelante también denominado sistema penal), para garantizar asignación monetaria y garantías sociales.
Capítulo 29. DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 189. Disciplina laboral y horario de trabajo.
La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El empleador está obligado, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo, a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El reglamento interno de trabajo es un acto normativo local que regula, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 190. Procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo.
(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Los reglamentos internos de trabajo son aprobados por el empleador, tomando en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La normativa laboral interna suele ser un anexo del convenio colectivo. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Capítulo 30. DISCIPLINA LABORAL
Artículo 191. Incentivos al trabajo
El empleador alienta a los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales (declara gratitud, otorga una bonificación, otorga un obsequio valioso, un certificado de honor, los nomina para el título de los mejores en la profesión).
Otros tipos de incentivos para los empleados por el trabajo están determinados por un convenio colectivo o normas laborales internas, así como por estatutos y normas disciplinarias. Por servicios laborales especiales a la sociedad y al estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 192. Sanciones disciplinarias
Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) reprimenda;
3) despido por causas justificadas.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte cinco del artículo 189 de este Código) también pueden prever otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81, el párrafo 1 del artículo 336 o el artículo 348.11 de este Código, así como el párrafo 7. , 7.1 u 8 de la primera parte del artículo 81 de este Código Código en los casos en que un empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus deberes laborales. (editado) leyes federales de 30.06.2006 N 90-FZ, de 28.02.2008 N 13-FZ, de 3.12.2012 N 231-FZ)
No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. (Cuarta parte introducida por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)
Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió. (La quinta parte fue introducida por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 193. Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias.
Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. (Primera parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)
La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados.
Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, según los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
para cada falta disciplinaria Sólo podrá aplicarse una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (u) órganos para considerar individuos conflictos laborales. (modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 194. Eliminación de sanciones disciplinarias.
Si dentro del año siguiente a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es objeto de una nueva acción disciplinaria, entonces se considera que no tiene acción disciplinaria.
El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.
Artículo 195. Responsabilidad disciplinaria del jefe de la organización, del jefe de la unidad estructural de la organización, de sus suplentes a solicitud del órgano representativo de los trabajadores.
(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la infracción por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural de la organización y sus suplentes. legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, convenio e informar los resultados de su consideración al cuerpo representativo de los trabajadores.
Si se confirma el hecho de la infracción, el empleador está obligado a aplicar medidas disciplinarias al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural de la organización y a sus suplentes, que pueden llegar hasta el despido.
Los reglamentos internos de trabajo son aprobados por el empleador, tomando en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores en la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de reglamentos locales.
La normativa laboral interna suele ser un anexo del convenio colectivo.
Comentarios al art. 190 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
1. La normativa laboral está determinada por la normativa laboral interna (artículo 189 del Código del Trabajo).
El reglamento interno de trabajo (ILR) podrá tener la siguiente estructura: 1) disposiciones generales; 2) contratación y despido de empleados; 3) evaluación del personal; 4) derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes del contrato de trabajo; 5) modo de funcionamiento; 6) reglas para el registro resumido del tiempo de trabajo; 7) tiempo de descanso; 8) salarios; 9) medidas de incentivo; 10) sanciones
Hasta el 25 de septiembre de 1992, estaban vigentes PVTR de 3 tipos: estándar, sectorial y PVTR de una empresa, institución u organización específica.
Según el art. 189 del Código del Trabajo, ahora existe 1 tipo de reglas: aquellas que son desarrolladas y adoptadas por el propio empleador. Por ejemplo: Resolución de la Junta Fondo de pensiones RF de 10 de julio de 2008 N 195p “Sobre la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia”.
El reglamento interno de trabajo se rige por las siguientes normas: PVTR; reglas tecnicas e instrucciones; descripciones de puestos, etc.
Las reglas se adoptan en el siguiente orden:
1) el empleador desarrolla proyectos de reglas;
2) el proyecto se envía al órgano electo de las primarias organización sindical, representando los intereses de todos o la mayoría de los empleados;
3) empleador, según el art. 190 del Código del Trabajo, aprueba las normas que entran en vigor desde el momento de su aprobación.
Es aconsejable mejorar constantemente los PVTR, considerándolos como el acto normativo más importante: una herramienta para mejorar la organización del trabajo y las relaciones laborales. Al desarrollar el PVTR, es necesario tener en cuenta el art. Arte. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 Código del Trabajo, que mencionan PVTR. El PVTR puede incluir secciones sobre salarios, secretos comerciales, seguros, así como normas de protección laboral y normas para resumir las horas de trabajo.
2. El texto del PVTR se publica en lugares destacados de las organizaciones.
Aquí están los PVTR que desarrollamos, que incluyen cláusulas de las reglas de diferentes organizaciones.
Normativa laboral interna
Aprobado por el empleador
"___" __________ 20__
1. Disposiciones generales
1.1. La normativa laboral interna tiene como objetivo regular las relaciones laborales dentro de la organización, establecer regulaciones laborales, minimizar pérdidas, crear una organización eficaz del trabajo sobre una base científica, el uso racional del tiempo de trabajo, asegurar servicios y trabajo de alta calidad, venta de bienes, alta mano de obra. productividad y aumento de las ganancias.
1.2. La disciplina laboral es la relación entre los empleados en cuanto al desempeño de sus funciones, la distribución de responsabilidades y derechos, el uso de derechos, el establecimiento de responsabilidades y la aplicación de medidas para gestionar las relaciones disciplinarias.
1.3. Las cuestiones relacionadas con la aplicación de la normativa laboral interna son resueltas por el empleador dentro de los límites de los derechos que se le otorgan.
1.4. La normativa laboral interna es de cumplimiento obligatorio para todos los empleados de la organización.
1.5. La normativa laboral interna deberá ajustarse a la legislación laboral vigente.
2. El procedimiento de contratación y despido de empleados.
2.1. Al solicitar un trabajo, el empleador está obligado a exigir al solicitante los siguientes documentos (en algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del Código del Trabajo, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia, se puede estipular la necesidad de presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo):
pasaporte u otro documento de identificación;
libro de trabajo, excepto cuando contrato de trabajo se concluye por primera vez o el empleado comienza a trabajar a tiempo parcial;
certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;
documentos registro militar- para los obligados al servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;
documento sobre educación, calificaciones o disponibilidad conocimiento especial- al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales.
2.2. Está prohibido exigir a una persona que solicita un puesto de trabajo documentos distintos de los previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia.
2.3. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.
2.4. Está prohibido exigir a un trabajador documentos al solicitar un puesto de trabajo cuya presentación no esté prevista por la ley o la normativa laboral interna.
2.5. El empleador tiene derecho a comprobar la idoneidad profesional de un empleado al contratarlo de las siguientes formas (algunas de ellas deben obtener el consentimiento del empleado):
análisis de los documentos presentados,
entrevista,
establecer diversas pruebas, incluido el uso de un polígrafo,
establecer un período de prueba.
2.6. Un contrato de trabajo se concluye por escrito.
2.7. La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, que se anuncia al empleado contra firma. La orden (instrucción) debe indicar el nombre del trabajo (puesto) de acuerdo con:
Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores (UTKS);
Directorio de cualificación para puestos de directivos, especialistas y otros empleados;
Clasificador de toda Rusia de profesiones laborales, puestos de oficina y categorías arancelarias(OKPDTR);
plantilla de personal y condiciones salariales.
2.8. Supuesto fáctico trabajar como funcionarios:
___________________________________________________________________________
Se considera celebración de un contrato de trabajo, independientemente de que la contratación haya sido debidamente formalizada.
2.9. Cuando un empleado sea contratado o trasladado a otro puesto de trabajo de acuerdo con el procedimiento establecido, el empleador está obligado a:
a) familiarizar al empleado con el trabajo, condiciones y remuneración asignados, explicarle sus derechos y obligaciones;
b) familiarizarlo con la normativa laboral interna;
c) proporcionar instrucciones sobre precauciones de seguridad, saneamiento industrial, higiene ocupacional, seguridad contra incendios y otras normas de protección laboral;
d) familiarizarse con las reglas de conducta empresarial;
e) familiarizarse con las reglas de uso información confidencial e inventos.
2.10. Para todos los empleados que hayan trabajado más de 5 días, los libros de trabajo se llevan en la forma prescrita por la legislación vigente.
2.11. La extinción de un contrato de trabajo sólo puede tener lugar por las causas previstas por la ley.
2.12. El día del despido, el empleador está obligado a entregar al empleado su libro de trabajo con un aviso de despido incluido en él y llegar a un acuerdo final con él. Las anotaciones sobre los motivos del despido en el libro de trabajo deberán realizarse en estricta conformidad con la redacción de la legislación vigente y con referencia al artículo o párrafo correspondiente de la ley.
3. Principales responsabilidades de los empleados
3.1. Trabajar con honestidad y conciencia, con alta responsabilidad, observar la disciplina laboral, cumplir los pedidos de manera oportuna y precisa.
___________________________________________________________________________
(enumere las personas autorizadas para dar instrucciones)
utilizar todo el tiempo de trabajo para un trabajo productivo, abstenerse de realizar acciones que interfieran con el desempeño de otros empleados de sus funciones laborales.
3.2. Tratar a colegas, clientes, proveedores, competidores, gobierno y público de manera honesta y justa, mejorar el prestigio.
(nombre de la organización)
3.3. Respetar la dignidad y los derechos personales de cada empleado de la organización.
3.4. Proteger todo tipo de bienes.
3.5. Informar a su supervisor inmediato y al departamento de seguridad sobre todas las situaciones que puedan derivar en pérdida de bienes.
3.6. No divulgue información privada sobre:
a) planes de negocios;
b) planes financieros;
c) planes de marketing y mantenimiento de productos;
d) datos personales de los empleados;
e) datos médicos;
f) ganancias;
g) conocimientos técnicos de ingeniería y producción;
h) planes de cooperación empresarial y productiva con proveedores externos y empresas amigas;
i) bases de datos internas;
j) solicitudes de patentes y materiales cubiertos por
l) productos no declarados;
m) ingresos;
o) volúmenes de trabajo y requisitos de capital;
o) operación de equipos;
p) estrategias
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
3.7. No engañes a los compañeros de trabajo ni a los socios de fuera.
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
3.8. Informe a su supervisor inmediato cualquier violación de la ley.
3.9. Informe a su supervisor inmediato sobre las iniciativas de la competencia para conocer información confidencial.
3.10. Informe el dinero o los obsequios de un proveedor o cliente a su supervisor inmediato y devuélvalos al donante.
3.11. Cumplir con todas las leyes y regulaciones aplicables al área de actividad.
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
3.12. Cumplir estrictamente con las leyes de seguridad. ambiente, informe inmediatamente a su supervisor inmediato sobre violaciones de las leyes y sobre acciones destinadas a ocultar dichas violaciones.
3.13. No violar lo establecido
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
reglas, actuando a través de intermediarios o dummies.
3.14. No tener vínculos financieros con organizaciones con las que
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
conectados por relaciones comerciales.
3.15. Cumplir con las normas laborales establecidas y las tareas de producción.
4. Acciones inaceptables de los empleados.
4.1. Acoso sexual a empleados
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.2. Expresión de desprecio racial o religioso.
4.3. Comentarios, bromas u otras conductas que fomenten o permitan, a juicio de la dirección, la creación de un ambiente agresivo en el lugar de trabajo.
4.4. Cualquier comportamiento en el lugar de trabajo que pueda, a juicio de la dirección de la organización, conducir a la intimidación de los empleados y crear un ambiente agresivo.
4.5. Discriminación e intimidación por motivos de raza, color, religión, género, orientación sexual, edad, discapacidad, antigüedad o cualquier otro motivo no relacionado con intereses comerciales.
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.6. Amenazas.
4.7. Grosería y violencia.
4.8. Portar cualquier tipo de arma.
4.9. Uso, distribución y venta de drogas, así como de otras sustancias que afecten la psique, a menos que hayan sido utilizadas bajo indicación de un médico.
4.10. Entrevistas relacionadas con las actividades.
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
sin permiso de la administración.
4.11. El uso de consumibles para fines personales, el uso de medios de comunicación y la información obtenida de bases de datos no redunda en interés de
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.12. Presentación
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
facturas por comidas perdidas, gasolina no gastada, boletos de avión no utilizados, etc.
4.13. Deshonestidad al informar a otros
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
o a personas no autorizadas.
4.14. Divulgación de información recibida de proveedores potenciales o reales.
4.15. Relaciones basadas en el principio "tú me das, yo te doy".
4.16. Comentarios despectivos sobre los competidores, calumnias, mentiras.
4.17. Espionaje industrial, entrada ilegal a territorio extranjero, robo, escuchas y hurtos y otros métodos indignos de divulgación. secreto comercial y otra información confidencial.
4.18. Violación del acuerdo de licencia: reproducción, distribución del programa, etc.
4.19. Errores al escribir marca y a su imagen.
4.20. Prácticas corruptas.
4.21. Aceptación de un proveedor o cliente de obsequios o dinero, servicios, incluidos descuentos personales en la adquisición de bienes para uso personal o servicios a precios preferenciales, etc., con excepción de obsequios cuyo costo no exceda los 5 salarios mínimos establecidos por la ley. (Artículo 575 Código Civil).
4.22. Aceptar comisiones u otras remuneraciones por la prestación de servicios a un tercero.
4.23. La entrega de dinero o obsequios a los directores, representantes y empleados de cualquier proveedor, cliente, agente gubernamental u otra organización, con excepción de los obsequios en la cantidad establecida por el art. 575 Código Civil.
4.24. Ofrecer a los responsables de la celebración de contratos trabajos lucrativos o acuerdos que les beneficien personalmente.
4.25. Una oferta de remuneración relacionada con la próxima decisión de celebrar un contrato.
4.26. Una oferta para comprar información privada relacionada con una próxima decisión.
4.27. Calarse
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
que comercializa sus bienes y servicios en competencia con
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.28. Clase actividades comerciales con la promoción de sus bienes y servicios en el mercado, compitiendo con
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.29. Actuar como proveedor de bienes y servicios para
__________________________________________________________________________,
(nombre de la organización)
y un representante, empleado o miembro de la junta directiva de la organización proveedora.
4.30. Aceptación de dinero o cualquier otra remuneración por los servicios prestados al proveedor y asesoramiento sobre su cooperación con
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
4.31. Hacer otras cosas o las tuyas negocios personales en interiores y durante el horario laboral, incluido el tiempo pagado por la organización destinado a resolver problemas personales.
4.32. Uso del equipo
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
sus números de teléfono, materiales, recursos o información privada
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
realizar trabajos externos de cualquier tipo.
4.33. Hablar en nombre de la organización sin permiso de la dirección o sin obtener la autoridad correspondiente.
4.34. Adquisición de acciones de una organización cerrada que sea competidora, proveedora, distribuidora o revendedora de productos.
4.35. Comprar o vender acciones de un proveedor o competidor antes del anuncio oficial de información.
4.36. La compra o venta de acciones de una organización antes del momento en que se anuncie oficialmente la información recibida que afecte su valor.
4.37. Comprar o vender acciones de clientes o empresas amigas bajo la influencia de la información recibida sobre estas empresas.
5. Derechos de los trabajadores
5.1. Participar en la gestión a través de reuniones generales, diversos órganos autorizados por el equipo para realizar propuestas para mejorar el trabajo, así como en temas de servicios socioculturales o al consumidor (artículo 21 del Código del Trabajo).
5.2. Remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.
5.3. Unirse en organizaciones sindicales.
5.4. De vacaciones.
5.5. Por compensación por daño (daño).
5.6. En lugar de trabajo, protegido de los efectos de factores nocivos y peligrosos en las condiciones normales de trabajo.
5.7. Acepte servicios de sus clientes, como almuerzo gratis, si el costo está dentro de los límites establecidos y no está prohibido por la ley.
5.8. Póngase en contacto con cualquier nivel de gestión con respecto a cualquier cuestión, incluidas cuestiones como violaciones de la ley o comportamiento poco ético.
5.9. Licencia sin goce de sueldo para realizar actividades sociales y políticas.
5.10. Además, el empleado disfruta de otros derechos que le otorga el Código del Trabajo y otras normas, así como el contrato de trabajo (contrato).
6. Derechos del empleador
6.1. Explique PVTR: determinar, ajustar la función laboral del empleado de acuerdo con la legislación laboral.
6.2. Dar instrucciones que sean vinculantes para un empleado subordinado.
6.3. Evaluar el trabajo de los empleados subordinados.
6.4. Vigilar el cumplimiento de las leyes, PVTR y código de ética.
6.5. Recopilar información sobre la vida privada de sus empleados si está relacionada con el desempeño de deberes oficiales, como atención médica o información sobre beneficios.
6.6. Proporcionar a los clientes el consentimiento de la administración de alimentos, alojamiento y viajes aéreos gratuitos.
6.7. Incentivar a los empleados de acuerdo con su competencia.
6.8. Tomar medidas disciplinarias contra el empleado de acuerdo con su competencia.
6.9. Realizar entrevistas periódicas con los empleados subordinados.
6.10. Tener en cuenta todos los casos de incumplimiento de deberes por parte de un empleado subordinado, manifestación de actividad laboral.
7. Responsabilidades del empleador
7.1. Organizar adecuadamente el trabajo de los empleados.
7.2. Proporcionar salud y condiciones seguras mano de obra.
7.3. Crear condiciones para el crecimiento de los indicadores de desempeño.
7.4. Proporcionar estricto cumplimiento Disciplina laboral y productiva.
7.5. Cumplir con la legislación laboral, las normas de seguridad laboral y mejorar las condiciones laborales.
7.6. Tome medidas para prevenir accidentes industriales.
7.7. Supervisar constantemente el conocimiento y cumplimiento de los empleados de todos los requisitos e instrucciones de seguridad, saneamiento industrial e higiene ocupacional y seguridad contra incendios.
7.8. Apoyar a los innovadores.
7.9. Estar atento a las necesidades y solicitudes de los empleados.
8. Horas de trabajo y su uso
8.1. Los horarios de inicio y finalización del trabajo y las pausas para descanso y alimentación se fijan en la siguiente forma: _________________________________________________.
8.2. El trabajo de varios empleados está regulado por horarios de turnos, que se comunican a los empleados a más tardar con un mes de antelación. antes de que entren en vigor.
8.3. La administración está obligada a organizar un registro de asistencia al trabajo y salida del mismo, así como el aprovechamiento de la pausa para el almuerzo.
8.4. Por lo general, no se permite trabajar horas extras.
8.5. Otras reglas
__________________________________________________________________________.
(nombre de la organización)
8.6. Reglas para resumir el tiempo de trabajo.
9. Tiempo de descanso
9.1. Secuencia de provisión vacaciones anuales lo establece el empleador.
9.2. El empleado tiene derecho a irse sin goce de sueldo. salarios(Artículo 128 del Código del Trabajo), que se formaliza mediante orden (instrucción), cuya duración se determina mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador.
9.3. Esta licencia se concede a petición del empleado en siguientes casos: funeral de familiares cercanos; boda de familiares cercanos y amigos; otras fechas y eventos importantes para el empleado.
9.4. El calendario de vacaciones se elabora mediante acuerdo con el empleado para cada año a más tardar 2 semanas antes del inicio del año calendario.
10. Remuneración
10.1. Normas de remuneración ___________________________________________.
10.2. Normas de remuneración ___________________________________________.
11. Recompensas por el éxito en el trabajo
11.1. Por mostrar actividad con resultados positivos, trabajo impecable y de largo plazo, incrementar el número de ventas, etc. Se aplican los siguientes incentivos:
a) declaración de agradecimiento;
b) recompensar con un obsequio valioso;
c) otorgar un Certificado de Honor;
d) inclusión en el Libro de Honor, en la Junta de Honor;
e) bonificación;
f) nominación al título “Mejor en la Profesión”.
11.2. Además de lo anterior, la administración establece los siguientes tipos de incentivos: _________________________________________________________________.
12. Responsabilidad del empleado por infracción de la disciplina laboral
12.1. La violación de la disciplina laboral: incumplimiento o mal desempeño de sus deberes sin una buena razón, incumplimiento de los resultados planificados del trabajo, exceso de derechos que causó daño a otros ciudadanos, conlleva la aplicación de sanciones disciplinarias o medidas de influencia social.
12.2. Por violación de la disciplina, la administración:
__________________________________________________________________________.
(se enumeran los funcionarios)
aplica las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) reprimenda;
3) despido.
El ausentismo se considera ausencia del trabajo sin buenas razones durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del trabajo durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral (turno) sin motivo justificado.
12.3. Antes de aplicar una sanción, se debe solicitar una explicación por escrito al infractor de la disciplina laboral. La negativa de un empleado a dar una explicación no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción.
12.4. La acción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de 1 mes. desde la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones, después de 6 meses. a partir de la fecha de comisión del delito y con base en los resultados de una auditoría o inspección de las actividades económicas y financieras, a más tardar 2 años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
12.5. Por cada infracción a la disciplina laboral sólo se podrá aplicar 1 sanción disciplinaria. A la hora de aplicar las sanciones se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado.
12.6. Se anuncia (notifica) al empleado sancionado una orden (instrucción) para aplicar una sanción disciplinaria, indicando los motivos de su aplicación, contra firma dentro de los 3 días.
12.7. Si es necesario, la orden se comunica a todos los empleados.
12.8. Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no ha sido sometido a sanción disciplinaria.
12.9. El empleador podrá eliminar la sanción en su orden antes de la expiración del plazo.
3. Medir el nivel de disciplina laboral. Para gestionar una disciplina es necesario, en primer lugar, aprender a medirla, para poder determinar cómo determinadas medidas, factores, condiciones afectan la disciplina, en qué hay que centrarse, en qué vínculo se encuentra este trabajo. para resaltar primero. Medir el nivel también es necesario para poder comparar la disciplina en diferentes divisiones estructurales equipo.
4. Gestionar las relaciones disciplinarias: un tipo especial actividad profesional. El proceso de gestión incluye: conciencia del equipo, sujeto de gestión, de las tareas de gestión de la disciplina; planificar actividades para resolver estos problemas; organización del trabajo para su implementación; medir el nivel de disciplina; control sobre el trabajo de gestión de la disciplina y cumplimiento de deberes, observancia de los derechos; registrar infracciones, etc.
Gestionar una disciplina es cambiar su nivel, es decir. el proceso de cumplimiento de deberes y uso de derechos en un estado que es necesario para la empresa en esta etapa de su desarrollo y es alcanzable debido a las condiciones imperantes en esta organización.
Como en cualquier proceso de gestión, en el proceso de gestión se pueden distinguir 3 estados: un nivel estable de disciplina; desarrollo de la disciplina desde formas simples a complejo (en este caso, la disciplina se desarrolla, su nivel aumenta); de la disciplina forzada a la autodisciplina; degradación: la transición de la disciplina de un nivel alto a uno bajo, de la autodisciplina a la disciplina forzada.
El objetivo final de trabajar para gestionar las relaciones disciplinarias es desarrollar la autodisciplina. Esta es la tarea de la legislación laboral, que fija el legislador al regular las relaciones laborales.
Los objetivos comunes en todas las organizaciones son:
1) estudio de las condiciones que conducen al incumplimiento de deberes, exceso de derechos por parte de diversas categorías de trabajadores, reduciendo estas condiciones al mínimo. Una de las condiciones es la impunidad del delincuente. Cuanto más a menudo se repiten ante los ojos del equipo violaciones impunes de la disciplina, más débil es la convicción en la necesidad de mantener la disciplina;
2) trabajo sistemático para gestionar las relaciones disciplinarias;
3) estudiar creencias en equipo y reprimir prejuicios;
4) desarrollo de la autodisciplina;
5) desarrollo de la actividad jurídica y laboral;
6) crear condiciones que prevengan violaciones;
7) asegurar la aplicación de sanciones por todas y cada una de las violaciones;
8) registro de todos los casos de incumplimiento de obligaciones, abuso de derecho y manifestaciones de actividad;
9) estímulo a todos los empleados que han mostrado actividad y logrado resultados positivos;
10) creación de condiciones económicas;
11) creación condiciones organizativas para el trabajo normal del equipo;
12) creación del nivel necesario de autogobierno.
Otro grupo de tareas refleja las particularidades específicas de las condiciones del empleador.
Es recomendable incluir cuestiones de disciplina laboral en convenio colectivo(si se concluye dicho acuerdo) en forma de una sección separada.
El problema de los patrones de control. disciplina laboral ha atraído durante mucho tiempo la atención de los investigadores. Por supuesto, es tentador descubrir los patrones y aprender a gestionar la disciplina de forma eficaz. Por ejemplo, allá por 1914 P. Sorokin, el fundador de la teoría estratificación social Y movilidad social, intentó derivar los principales teoremas de la influencia motivacional del castigo y la recompensa en el comportamiento de las personas.
Había muchas tendencias correctas en estos teoremas. Enumeremos algunos de ellos.
Aparte de eso igualdad de condiciones La recompensa y el castigo tienen una mayor influencia en el comportamiento cuanto más cerca está el momento de su implementación.
El castigo y la recompensa a distancia no afectan el comportamiento.
El castigo y la recompensa son más fuertes cuanto más cree una persona en su inevitabilidad.
La recompensa y el castigo son más fuertes cuanto más necesita una determinada persona esta recompensa para satisfacer sus necesidades o cuanto mayor es el bien, más necesario, le quita el castigo.
La eficacia del castigo y la recompensa depende de en qué medida la conducta que exigen coincide o contradice la conducta que el individuo considera más justa.
Cuantas más violaciones impunes se repiten delante de una persona, más débiles se vuelven sus creencias en la necesidad de cumplir con la norma de comportamiento.
De las 2 recompensas, la más deseable, placentera y necesaria es la más efectiva.
5. El plan de trabajo del departamento de RRHH para la gestión de las relaciones disciplinarias suele ser elaborado por el departamento de RRHH. La planificación es una actividad compleja y multifacética. En primer lugar, se trata de la organización de las relaciones laborales y la determinación. función laboral empleados en forma de derechos, deberes y responsabilidades. A la hora de solucionar este problema, 3 documentos son de especial importancia: normativa laboral interna, descripción del trabajo y un contrato de trabajo. Las responsabilidades del empleado deben estar detalladas en los documentos; de lo contrario, no tendrán fuerza legal. Dado que la organización del trabajo cambia constantemente junto con las condiciones laborales, es aconsejable revisar constantemente todos los documentos enumerados en respuesta a las circunstancias cambiantes.
Otro ámbito de actividad es la creación de sistemas de control para el establecimiento de tareas y cumplimiento de deberes. La opción ideal para implementar esta tarea es crear una ficha informativa para cada empleado, en la que se anotarían todos los casos de infracciones disciplinarias y manifestaciones de actividad, así como se registrarían los niveles de evaluación periódica de sus actividades.
El siguiente ámbito de actividad es la organización de la aplicación de medidas coercitivas en todos los casos de incumplimiento de deberes, excediendo los derechos cuando un empleado se encuentra en activo.
También es necesario establecer una evaluación del trabajo de todos los empleados y, en base a ella, realizar ajustes sistemáticos de comportamiento.
6. Órdenes del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de abril de 2008 N 552-r y N 553-r en Duma estatal La Asamblea Federal de la Federación de Rusia presentó los proyectos de ley federales "Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo" y "Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte por aguas interiores".