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Quien nómina. Cálculo de la tasa de participación laboral (LCR)

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KTU— Coeficiente participación laboral . Indicador digital que refleja una evaluación de la participación de un miembro de un equipo de trabajo (equipo, turno, taller, etc.) en los resultados generales del trabajo. Se utiliza para estimular los salarios cuando forma colectiva su organización con el fin de alinear las recompensas individuales de cada trabajador con el resultado colectivo del trabajo.

La tasa de participación laboral (LCR) es un valor numérico que se utiliza como medida ( factor de ponderación) para la distribución de las ganancias recibidas como resultado del trabajo colectivo. El caso más común de uso de KTU es una organización del trabajo en equipo, cuando el resultado del trabajo se logra mediante los esfuerzos conjuntos del equipo y la tarifa a destajo se establece por unidad de producto producido (trabajo realizado).

Al distribuir los ingresos del equipo, siempre surge un problema entre los actores formales nivel de calificación empleados, tiempo nominal trabajado y contribución real para lograr el resultado. Por lo tanto, para suavizar esta contradicción, además de distribuir el monto acumulado de acuerdo con las categorías de trabajadores y horas trabajadas, también se suma a la base de distribución el coeficiente de participación laboral (CFL).

Otro campo de aplicación de KTU es la organización del trabajo mediante el método del “equipo integrado”. En este caso, el equipo incluye trabajadores no sólo con salario a destajo, sino también con salario por tiempo. Al mismo tiempo, los trabajadores por horas suelen tener un impacto significativo en los resultados laborales generales. Por tanto, la tasa de participación laboral estimula su eficiencia. Además, se utilizan sistemas similares en colectivos de trabajo temporal (VTK) y durante el trabajo con cuerdas.

Distribución de ganancias por KTU

Tenga en cuenta que el Código del Trabajo no regula directamente las reglas para la distribución de ganancias en virtud del Código del Trabajo. Ésta es prerrogativa de la propia empresa (ver “Principales aspectos legislativos de la remuneración”). Es decir, la empresa los instala de forma independiente. Pero debes recordar lo siguiente:

En cualquier caso, la retribución de cualquier miembro del equipo no puede ser inferior a la prevista en las tarifas teniendo en cuenta el tiempo trabajado (no hablamos de deducciones por defectos, etc.)
Los pagos adicionales por trabajo vespertino, nocturno, en condiciones de trabajo nocivas o difíciles también se calculan individualmente
Los pagos adicionales por experiencia laboral, clases y tutoría son de naturaleza individual y se acumulan de acuerdo con provisiones separadas (por regla general, dichos pagos adicionales no tienen relación con las ganancias colectivas y se acumulan con cargo a otros fondos)
Bajas laborales, remuneración por el desempeño de funciones gubernamentales, bonificaciones por propuestas de mejora, etc. También se devengan individualmente con cargo a los fondos correspondientes.

Es decir, la parte de la tarifa se deduce de los ingresos colectivos y el importe restante está sujeto a distribución. Las reglas para la distribución de ganancias según la KTU se determinan directamente en la empresa y se introducen de conformidad con la legislación vigente. De lo que se deduce que el algoritmo de distribución puede ser cualquier cosa.

Tradicionalmente, la aplicación del KTU se lleva a cabo de la siguiente manera: el valor base del coeficiente 1,0 se ajusta de acuerdo con un conjunto de reglas e indicadores establecidos hacia arriba o hacia abajo. Luego de lo cual, el valor resultante actúa como coeficiente de ponderación junto con el tiempo trabajado como parte del equipo de trabajo. Antes de utilizar el KTU para pagar el trabajo de un equipo, los trabajadores deben estar familiarizados con el procedimiento para determinarlo y los motivos de su aumento o disminución. Tal modificación de la retribución requiere la notificación previa de los cambios en sus condiciones de acuerdo con la legislación vigente.

El coeficiente de participación laboral en sí debe obtenerse como resultado de operaciones sobre otros indicadores que interesan a la empresa. Muy a menudo, se elige la multiplicación como operación matemática principal. Desde el punto de vista de las posibles consecuencias, se trata de una operación muy peligrosa. El hecho es que si cada uno de los indicadores se puede cumplir en más del 10%, entonces la redistribución total de los ingresos puede ser completamente diferente de lo que esperaba la persona que implementó este sistema de incentivos laborales.

lo mostraré por ejemplo:

Que haya tres personas en nuestra “brigada”. Además, dos de ellos completaron todo. requisitos necesarios, que se presentan a los empleados. Es decir, la empresa no tiene quejas sobre ellos (tengamos en cuenta este dato). Y el tercero superó cada uno de los indicadores en un 20% (tenemos un coeficiente de evaluación de 1,2) y tenemos tres de esos indicadores. Entonces:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

Y si ahora redistribuimos los ingresos adicionales (por ejemplo, 1000 unidades convencionales) en proporción al coeficiente de participación laboral, obtenemos que la participación del tercer miembro del equipo será:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (¡Ay!)

Esto es casi la mitad del robo. Dado que esta cantidad se distribuye abiertamente dentro del equipo, es probable que esta situación cause insatisfacción entre otros miembros del equipo. Por lo tanto, al desarrollar sistemas para pagar y distribuir los ingresos de la tripulación según la tasa de participación laboral, es imperativo elaborar un modelo matemático para evitar consecuencias imprevistas.

Ventajas y desventajas de usar KTU.

Ventajas:

Se evalúa adecuadamente la contribución individual del empleado al resultado colectivo del trabajo.
Dentro del equipo, es posible recompensar a los trabajadores individuales por la iniciativa, la calidad y la intensidad del trabajo.
Existe la posibilidad de castigo económico a los miembros del equipo por acciones que perjudiquen los resultados del trabajo.

Defectos :

Una parte importante de los indicadores que influyen en el KTU son, por regla general, subjetivos, lo que puede dar lugar a valoraciones inadecuadas.
Si hay conflictos obvios u ocultos en un equipo, calcular el coeficiente de participación laboral puede servir como una herramienta tácita para determinar la influencia de algunos miembros del equipo sobre otros.

Al introducir el CTU, hay que recordar que esto sigue siendo una “acrobacia aérea” en los sistemas de organización laboral, lo que presupone la presencia de una determinada cultura productiva y laboral. No recomiendo encarecidamente implementar tales sistemas para especialistas con poca experiencia laboral, ya que el proceso de implementación de un sistema de distribución de ganancias de acuerdo con la KTU implica la construcción preliminar de modelos matemáticos y la evaluación de los resultados en la etapa de modelado. Después de esto, se requiere un trabajo explicativo y una formación bastante serios para los capataces y capataces. En este caso es necesario tener en cuenta composición del personal, estructura de edad entre los empleados, relaciones en el equipo, presencia de competencia interna.

Si no se tiene en cuenta uno de estos factores, la implementación de un sistema aparentemente progresista puede resultar desastrosa para el departamento. Recuerdo un ejemplo en el que los "viejos" trabajadores de un taller, en busca de altos ingresos, oprimieron a los "recién llegados" de todas las formas posibles, determinando el coeficiente de participación laboral de manera bastante subjetiva. Al mismo tiempo, el gerente de la tienda se quejaba constantemente de la falta de personal y de la rotación del personal, justificando el incumplimiento del plan. Como resultado de la revisión de todo el sistema de distribución en todo el KTU, fue posible lograr la igualación y estabilización de la situación. No sólo se revisaron los coeficientes en sí, sino también los estándares de tiempo y los precios del trabajo realizado. Pero esa es otra historia...

APLICACIÓN DEL RATIO DE PARTICIPACIÓN LABORAL EN EL PAGO DE LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN

En caso de incumplimiento de las normas de producción, defectos y tiempos de inactividad por causas ajenas al empleado, el salario no puede ser inferior a dos tercios de la tarifa (salario) establecida para él;

Si no se cumplen los estándares de producción por culpa del empleado, se paga por el trabajo realmente realizado;

Los defectos completos y el tiempo de inactividad por culpa del empleado no están sujetos a pago;

Los defectos parciales por culpa del empleado se pagan con tarifas reducidas, en función del grado de idoneidad del producto.

Tabla 6

Apellido e iniciales	Tarifa por hora, frotar.	Número de horas trabajadas, h	Salario según tarifa, frotar. (gr.3 x	Valor de diseño (gr.5 x	Ganancias por pieza, frotar.	Premio, frotar. (gr.7 x .526 57)	Ganancias totales, frotar.

Petrov P.A.
Ivánov V.I.
Blínov A.S.
Kuskov L.K.
Sedov B.P.
Sidorov S.S.
Yalovik V.I.

Coeficiente de distribución de rodaje: Kr.pr = 1.000.000 de rublos. / 1.530.255 rublos = 0,653 49.

Coeficiente de distribución de premios: Kr.p = 805.781 rublos. / 1.530.255 rublos = 0,526 57

21/06/2006

Semyon Redko, economista

Nikolay Svirid, economista

Revista " Contador jefe. Construcción" N° 2, 2006

BORRADOR de fecha 12/04/2004

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento se introduce con el objetivo de aumentar la eficiencia laboral de cada empleado. divisiones estructurales y la empresa en su conjunto, el interés material de los empleados de la empresa en obtener el máximo efecto de sus actividades.

1.2 El presente Reglamento se aplica a todos los empleados de la empresa, así como a los trabajadores contratados por la empresa para trabajos temporales, con excepción de los que trabajan en la empresa bajo contrato civil.

1.3.Base de devengo salarios y las bonificaciones son datos contables, informes estadísticos y contabilidad operativa.

1.4 En Horns and Hooves LLC, se aceptan salarios basados en el tiempo. Los salarios por tiempo de los empleados de la empresa se acumulan por el tiempo realmente trabajado (trabajadores de producción con tarifas horarias, trabajadores no productivos con salarios mensuales).

1.5. La bonificación se concede por el tiempo efectivamente trabajado:

Salario oficial (tasa arancelaria);

Pagos y asignaciones adicionales por salario oficial(tasa arancelaria), pagado de acuerdo con la legislación rusa vigente y las normas locales. regulaciones empresas para combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicios, realizar el trabajo de un empleado temporalmente ausente, trabajar horas extras y de noche, fines de semana y días no laborables vacaciones.

1.6.Para los empleados de la empresa que hayan trabajado menos de un mes en relación con el servicio militar obligatorio en las fuerzas armadas de la Federación de Rusia, el traslado a otro trabajo, la admisión a institución educativa, jubilación, reducción de personal o personal, por otras razones fuera del control del empleado y del empleador, las bonificaciones se calculan por el tiempo real trabajado en un mes contable determinado.

1.7. Trabajadores despedidos debido a a voluntad(artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o por iniciativa de la administración de la empresa (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), una bonificación por mes pasado el trabajo no se paga.

1.8. Los empleados contratados reciben una bonificación en el primer mes de trabajo de forma general.

1.9.Empleados despedidos de antiguo lugar trabajar por violación disciplina laboral, ausentismo, presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas o tóxicos, al ingresar a trabajar en una empresa durante 6 meses, todo tipo de bonificaciones (excepto incentivos únicos) se reducen necesariamente en un 50%.

El bono retenido del empleado no se distribuye a otros miembros del equipo, sino que se envía al fondo de reserva de la Junta Directiva.

Para retener la mitad de la bonificación, el departamento de RR.HH. transmite al departamento de contabilidad información sobre los empleados contratados que están sujetos a lo dispuesto en este párrafo.

1.10. La decisión sobre las bonificaciones la toma el director de la empresa de acuerdo con el consejo de administración y se formaliza por orden del director.

La decisión sobre las bonificaciones al director de la empresa, así como a los jefes de departamentos y servicios subordinados directamente al director de la empresa o al consejo de administración, la toma el consejo de administración.

1.11. Los salarios se pagan a los empleados de la empresa dos veces al mes:

El trigésimo día del mes de informe: pago anticipado por las horas realmente trabajadas:

El decimoquinto día del mes siguiente al mes de informe: pago final del mes de informe.

1.12. La bonificación a los empleados de la empresa se paga el día del pago del salario en el mes siguiente al mes del informe.

2. Definiciones

2.1. Televisión condicional- un indicador que reúne televisores de diferentes tonos y diagonales en una única base de cálculo.

Un televisor básico (coeficiente 1) acepta cualquier televisor con una diagonal de 14 o 21 pulgadas, independientemente de la intensidad del trabajo. Los televisores de 25 pulgadas cuentan con un factor de 1,5, los televisores de 29 pulgadas con un factor de 2 y los televisores de 34 pulgadas con un factor de 3.

2.2. Nómina regulatoria- calculado por el departamento de planificación económica en en términos monetarios como el monto obtenido de multiplicar el número de televisores condicionales por la tarifa aprobada por el presidente del Consejo de Administración.

2.3. Fondo de la Junta Directiva- fondo incentivos financieros, calculado restando de la nómina estándar los montos devengados a los empleados de la empresa por el tiempo realmente trabajado de conformidad con este Reglamento.

2.4. Tasa de uso líneas de producción empresas (KIPLP)- un coeficiente que muestra la utilización completa del tiempo de trabajo del transportador y se calcula como la relación entre el tiempo tecnológico requerido para la producción de televisores realmente producidos (teniendo en cuenta la pérdida planificada de tiempo de trabajo) y el tiempo de trabajo de este período ( horas de trabajo mes civil).

Las pérdidas planificadas de tiempo de trabajo se aceptan a un tipo fijo del 5%.

2.5. Tasa de participación laboral (LCR)- un coeficiente que refleja la contribución de cada empleado a la resolución de las tareas asignadas a su departamento. Determinado por el jefe de la unidad de acuerdo con este Reglamento para cada empleado para cada mes de informe.

2.6. Coeficiente unitario de contribución laboral (LCC)- un coeficiente que refleja la contribución de las divisiones al logro de los objetivos de la empresa y que se tiene en cuenta al distribuir los montos de los fondos de bonificación adicionales (determinados por el consejo de administración).

2.7. Bono básico- bonificación inicial, determinada como porcentaje de los ingresos mensuales del empleado. El salario mensual, a partir del cual se calcula el monto del bono básico, incluye salario (tarifa), asignaciones, pagos adicionales y compensación por el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables, por la noche y las horas extraordinarias y otros pagos realizados por el tiempo efectivamente trabajado de conformidad con la legislación.

La prima básica se fija en los siguientes importes:

Para empleados del servicio de diseño y tecnología: 200% de los ingresos mensuales;

Trabajadores de líneas de producción (líneas de montaje, plantas procesadoras de madera): 50%;

Para el resto de empleados de la empresa: 100%.

2.8. Grupos de premios- todos los empleados de la empresa se dividen en dos grupos según la dependencia del tamaño de la bonificación del KIPLP:

1) empleados cuyo bono se ajusta teniendo en cuenta el KIPLP (multiplicando el bono base por el KIPLP);

2) empleados cuya bonificación no depende de KIPLP.

Los grupos de bonificación se determinan para cada puesto (profesión) y se registran en Manual de condiciones retributivas , el cual es desarrollado por el Departamento de Régimen y Gestión de Personal y aprobado anualmente por el Consejo Directivo.

2.9. Período de informe conforme al presente Reglamento- un mes natural.

3. Términos de bonificación

3.1 La nómina estándar, calculada sobre la base de la producción real de productos para el mes del informe, no está sujeta a ajustes y solo puede redistribuirse entre departamentos.

3.2.Tiempo tecnológico, requerido para la producción de un producto de cada modelo, es calculado por el servicio de diseño y tecnología y aprobado por el Consejo de Administración el primer día de cada mes. El tiempo tecnológico para los modelos recientemente desarrollados se aprueba a medida que se ponen en producción.

3.3. Las tasas de utilización de las líneas de producción de la empresa no están sujetas a ajuste. Las pérdidas no planificadas de tiempo de trabajo (desarrollo de nuevos modelos, defectos masivos por culpa de los proveedores, etc.) pueden compensarse con reclamaciones pagadas por los proveedores (clientes) o con el fondo de reserva de la junta directiva de la empresa.

4. Documentos

4.1 Cuadrícula de tarifas para 1 televisor condicional para diversos aspectos organizativos y técnicos. condiciones económicas e indicadores empresariales. Desarrollado y adoptado por el Consejo de Administración y aprobado por el Presidente del Consejo de Administración (revisado a medida que cambian las condiciones e indicadores de la empresa).

4.2.Estándares tecnológicos de producción: son desarrollados por el servicio tecnológico y de diseño y aprobados por el director de la empresa el primer día del mes de informe.

4.3.Manual sobre las condiciones de remuneración de LLC "Horns and Hooves", que define lista de puestos (profesiones) y condiciones básicas de remuneración , - es desarrollado por el Departamento de Régimen y Gestión de Personal y aprobado por el Consejo de Administración anualmente (durante el año podrá ser revisado según sea necesario en la forma que se determine Estándar empresarial STP-01-03 ).

5. El procedimiento para distribuir los fondos de nómina y calcular los salarios.

5.1. Procedimiento de distribución de nómina

5.1.1. Del monto estándar de nómina se deduce lo siguiente:

Los montos de los salarios (tarifas) de los empleados devengados por el tiempo realmente trabajado;

El importe de las ganancias por trabajo a destajo que los cargadores y conductores de montacargas les devengan por el número de vehículos procesados;

Montos de bonificaciones, pagos adicionales y compensaciones por trabajo en fines de semana (y feriados no laborables), nocturnos y horas extraordinarias, devengados a los empleados por el tiempo efectivamente trabajado;

Importes de otros pagos devengados por el tiempo efectivamente trabajado de acuerdo con la legislación vigente.

5.1.2. El monto restante es fondo de la Junta Directiva, distribuido por ésta de la siguiente manera:

Montos de bonificaciones básicas;

Cantidades de fondos de bonificación adicionales;

Montos de bonificaciones específicas (personales) distribuidas personalmente por los miembros del Consejo de Administración;

Montos de reservas.

5.1.3. El monto del bono básico se determina multiplicando la tasa de interés determinada por este Reglamento por el Coeficiente de Participación Laboral de los Empleados (KTU) y los ingresos mensuales del empleado, que incluyen:

Salario oficial (tarifa) devengado por el tiempo real trabajado;

Pagos y asignaciones adicionales al salario oficial (tarifa), acumulados por el tiempo realmente trabajado de acuerdo con la legislación rusa vigente y las regulaciones locales de la empresa para combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio, realizar el trabajo de un ausente temporalmente empleado, para las horas extraordinarias y el trabajo nocturno, los fines de semana y festivos no laborables.

En ganancias mensuales para calcular el bono básico. no enciendas el importe de los ingresos por trabajo a destajo que los cargadores y conductores de carretillas elevadoras les corresponden por la manipulación de vehículos.

5.1.4. El monto del bono base de la división podrá modificarse por decisión del Consejo de Administración en los siguientes casos:

Si una unidad no cumple con las tareas asignadas, lo que provoca un deterioro en el desempeño de la empresa, así como en caso de disminución de la producción y la disciplina laboral, el monto del bono básico de esta unidad podrá reducirse al 50%;

En el caso de la implementación de propuestas para mejorar el desempeño de la empresa, desarrolladas por la división, el monto del bono básico de esta división podrá aumentar hasta un 50%.

5.1.5. Si el monto del bono básico de una división cambia, todos los empleados de esa división cambiarán sus bonos básicos por igual (en un porcentaje igual).

5.1.6. El monto de los fondos de bonificación adicionales se determina restando los montos de los bonos básicos del Fondo de la Junta Directiva y se distribuye entre las divisiones por decisión de la Junta Directiva.

5.1.7. Los montos de los fondos de bonificación adicionales se distribuyen entre las divisiones en proporción a su participación en los ingresos mensuales totales de los empleados de la empresa y son ajustados por la junta directiva según el coeficiente de contribución laboral (LCC) de la división.

5.1.8. Se supone que el CTV básico para el mes de informe para todos los departamentos es igual a uno y cambia en fracciones de uno dependiendo de los siguientes indicadores de desempeño del departamento:

Tabla 1

Cambios en TV por cable según indicadores de desempeño departamental

Pagar a la mano de obra a tarifas establecidas no es la única manera. Existe el llamado método libre de aranceles, que prevé una contabilidad especial. actividad laboral persona. Tradicionalmente, se utiliza cuando el resultado del trabajo es fruto de esfuerzos colectivos, por ejemplo, en una forma de brigada de organización del proceso de trabajo. Acerca de pago de tarifa mano de obra, luego se diferencia según ciertos criterios. Estos incluyen la duración del servicio, el puesto y las calificaciones del empleado. Todo se calcula según la tarifa vigente en la empresa. KTU es una alternativa a los cálculos, pero no se puede utilizar en todos los casos.

¿Por qué se necesita KTU?

Este indicador le permite evaluar cualitativamente los logros de un empleado individual. La remuneración se calcula sobre la base de una evaluación de la actividad laboral de una persona. KTU se utiliza en aquellas formas de organización del proceso de trabajo donde se requiere participación colectiva. El resultado general está garantizado por los esfuerzos de los miembros del colectivo laboral. La retribución de cada uno de ellos se determina por separado. En base a esto, se necesita una medida que sirva de base para la distribución. recompensa monetaria. Por tanto, se trata de un pago a destajo. Se trata de una remuneración monetaria que se paga a cada uno de los empleados de la empresa. Depende del volumen de productos producidos, del costo de su unidad.

Muy a menudo, el coeficiente considerado se utiliza cuando trabaja un equipo de varias personas. Tiene derecho a una determinada cantidad de dinero. Y la contribución monetaria de cada empleado individual se determina en función del tiempo trabajado, así como de sus calificaciones.

KTU se utiliza no solo en la forma no arancelaria del proceso de trabajo. Existe otra forma de aplicar el coeficiente. Esta es la distribución de piezas. remuneración laboral(salarios) no incluidos en las tarifas utilizadas. Las partes del salario que se pueden distribuir incluyen:

bonificaciones pagadas a un empleado por alcanzar indicadores superiores a la norma;
ahorrar dinero del fondo de nómina;
un pago único basado en los resultados de una revisión del proceso de trabajo.

En este caso, la parte que se le debe al empleado de acuerdo con las tarifas se paga con cargo a los salarios del colectivo de trabajo. El importe restante se distribuye según el coeficiente KTU.

IMPORTANTE: KTU se utiliza únicamente con una forma colectiva de organización laboral.

KTU se utiliza:

Sistema de franquicia arancelaria: se divide el importe total que se pretende pagar a toda la plantilla de trabajadores entre su número. Posteriormente, el indicador promedio por coeficiente 1 se ajusta según la participación laboral de cada miembro del equipo.
Al distribuir salarios superiores a las tarifas, los empleados reciben una cantidad fija por ellos. Los fondos restantes se distribuyen entre el KTU.

KTU no se utiliza en ningún tipo de acuerdo individual con los empleados, ya que la condición principal para su uso es el carácter colectivo del trabajo. Las formas de organización del proceso de trabajo en las que CTU es fundamentalmente inaplicable incluyen:

horas extras para los empleados;
pago adicional realizado por el empleador por trabajo los fines de semana y feriados;
pago adicional por trabajo en turnos de noche;
bonificaciones por antigüedad en el servicio;
beneficios;

Criterios KTU

No existe ninguna norma en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia que regule el procedimiento para calcular el coeficiente en cuestión. Esta cuestión queda a discreción del empleador. El algoritmo para calcular KTU puede ser diferente. La condición principal es que no contradiga la ley, en particular el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

IMPORTANTE: Independientemente del algoritmo de distribución de salarios entre los miembros de la fuerza laboral, la cantidad que recibe cada uno de ellos no debe ser menor que lo que se debe por un trabajo similar a ciertas tarifas.

La unidad es el valor base de KTU. El indicador 1 significa que el empleado, realizando trabajo con otros miembros del equipo, cumplió con sus funciones de buena fe y pudo cumplir con todos los estándares establecidos en cuanto a tiempo, cantidad y características de calidad. En este proceso, el empleado no cometió ningún error, no cometió errores, no cometió imprecisiones y cumplió con todos los requisitos de protección laboral. Durante el proceso de cálculo, el valor digital resultante puede estar en el rango 0. Esto significa que el empleado no participó en el trabajo del equipo. Los criterios del KTU deben establecerse de la manera más objetiva posible. Por ejemplo, para cada empleado se pueden determinar sus propios criterios en el caso de contabilizar los salarios según el KTU.

Al final del período de trabajo, se utiliza un documento especial (protocolo) para calcular el KTU para cada empleado específico de acuerdo con el método establecido. Para calcular la CTU se utilizan ciertos parámetros. A cada uno de ellos se le asigna un punto. Una persona específica es evaluada según cada criterio, recibe puntos y se resumen. Para utilizar la fórmula para calcular el KTU, es necesario conocer el número exacto de trabajadores que participaron en la distribución de los salarios a la tarifa especificada.

KTU = (O / O1 + O2 +…+ Оn) x N

Explicación de la fórmula:

KTU - coeficiente de participación laboral;
O - indicador de evaluación asignado a cada empleado específico en función de la suma de puntos;
O1+O2+On es la suma de puntos para cada empleado específico;
N - Número de integrantes del equipo de trabajo.

Donde no se puede utilizar KTU

KTU no se puede utilizar al distribuir los siguientes pagos:

pagos de compensación por trabajos peligrosos;
horas extras para los empleados;
pago adicional realizado por el empleador por trabajo los fines de semana y feriados;
pago adicional por trabajo en turnos de noche;
remuneración adicional pagada por tutoría y supervisión;
bonificaciones por antigüedad en el servicio;
beneficios;
primas pagadas por propuestas racionales.

Cómo calcular KTU

El coeficiente disminuye en los siguientes casos:

incumplimiento de órdenes de los gerentes;
interrupción del proceso de producción;
bajo rendimiento en el trabajo;
defectos del producto;
ejecución responsabilidades laborales sin acceso especial a ellos;
uso de equipos defectuosos;
uso de equipos para fines distintos a los previstos;
Incumplimiento de los objetivos y del plan de trabajo establecido.

El coeficiente aumenta en los siguientes casos:

expresión de iniciativa por parte del empleado;
expresiones de actividad en el trabajo;
patrocinio, etcétera.

El equipo y la valoración de los indicadores de calidad de su trabajo, un ejemplo de cálculo:

Dificultad de la actividad laboral según un sistema de 3 puntos: 3 puntos por trabajo difícil, 2 puntos por trabajo medio, 1 punto por trabajo fácil.
Carga de trabajo de un empleado según el indicador de tiempo: máximo 3 puntos, promedio - 2 puntos, mínimo - 1 punto.
Trabajar en equipos. Un punto por cada tipo de equipo en el que trabaje el empleado.
Mantenimiento de equipos. 1 punto por cada tipo de este equipo.
Calidad del trabajo: 2 puntos por cada tipo de trabajo.
Responsabilidad del empleado por los resultados de su trabajo: se suman hasta 3 puntos, pero se pueden deducir si se detectan infracciones por parte del empleado.

Para calcular el KTU se utiliza un programa especial de Excel. En forma de tabla, puede ver todos los indicadores: la última columna muestra todos los criterios para un empleado específico.

Cálculo de CTU

El equipo tiene cinco trabajadores. Están ocupados fabricando sillas durante un cierto período de tiempo. Para el cumplimiento de los indicadores planificados en su equipo, se debe pagar la cantidad de 1000 rublos. Este es un cálculo condicional.

Empleado número 1. Esta persona cumplió plenamente con los indicadores planificados. Trabajó el número de horas requerido. Su coeficiente es 1.

Empleado número 2. Este hombre superó el objetivo en una cuarta parte. Sus otros indicadores son similares a los del primer empleado. Le damos un coeficiente de 1,25.

Empleado número 3. Este hombre cumplió la cuota. Pero el equipo se estropeó por culpa suya por incumplimiento de las normas para trabajar con la máquina. La persona también llegó tarde al trabajo varias veces. Esto obligó al equipo a suspenderlo. Necesitas restarle algunos puntos. Según los resultados, KTU = 0,5.

Empleado número 4. Se corrigió una avería en la máquina provocada por el trabajador N° 3. Sus calificaciones le permitieron reparar adecuadamente la máquina. Se le sumó puntuación por mantenimiento del equipo. El directivo destacó el celo y la calidad del trabajo de este empleado. KTU como resultado = 1,6.

Empleado número 5. Se tomó un tiempo libre en su último día de trabajo, pero la calidad de su trabajo fue bastante satisfactoria. De hecho, ganó menos que el resto de los miembros del equipo, lo que resultó en KTU = 0,65.

Resumamos todos los KTU de los trabajadores de la brigada. El resultado es 5. Si el método de distribución de fondos es libre de aranceles, entonces se obtiene la siguiente fórmula: 1000/5X5. El resultado es 200: la participación de cada empleado en el indicador promedio de KTU.

Así, los trabajadores de la brigada tienen derecho a:

1er empleado: 200 unidades KTU;
2.º empleado: 250;
3er empleado-100;
4to Empleado-320;
5to Empleado-130.

Gracias al cálculo del KTU, los ingresos de los miembros del equipo se distribuyeron de manera desigual. Resulta que algunos trabajadores recibieron mucho más que otros. Pero esto puede deberse a factores de carácter objetivo: esto, lógicamente, no puede provocar sentimientos de injusticia y descontento en el equipo.

IMPORTANTE: Un empleado también puede recibir una remuneración adicional, que se le debe como ingreso adicional a una tarifa fija establecida.

KTU - coeficiente de participación laboral se caracteriza por el hecho de que en una empresa u organización existe trabajo colectivo, donde la efectividad del trabajo y sus resultados están asegurados por esfuerzos universales. El pago vence el individualmente, en relación con cada miembro del colectivo de trabajo de forma separada. El indicador salarial depende de las calificaciones aportadas por la parte de cada persona durante un período de tiempo mensual. KTU también se utiliza como remuneración en situaciones en las que el jefe necesita dividir las ganancias adeudadas a todo el equipo para cada miembro del equipo de trabajo. Además, esto debe hacerse de tal manera que los trabajadores no tengan dudas sobre la injusticia del dinero redistribuido. Con KTU, en cualquier caso, algunos recibirán menos y otros recibirán más. Lo mismo se aplica a cualquier bonificación o remuneración monetaria basada en los resultados del trabajo durante 3 meses (trimestre) o un año en un departamento, equipo, taller en un área de trabajo determinada.

Hay dos formas de utilizar CTU:

La división de los ingresos totales adeudados al colectivo de trabajo entre sus empleados. En este proceso es necesario calcular y tener en cuenta el KTU, pero para cada uno de los empleados del colectivo de trabajo de forma separada, asignándole un coeficiente.
Para efectos de dividir entre la parte arancelaria de la remuneración por actividades laborales. Esto significa que los empleados que trabajan reciben un salario fijo. Adicional dinero, dividido teniendo en cuenta el KTU. Pagos y asignaciones adicionales individuales, beneficios, pago. baja por enfermedad, las invenciones (indemnizaciones por ello), el pago adicional a un empleado por días laborables o festivos no pueden clasificarse categóricamente como ingresos colectivos. Por tanto, es bastante lógico que estos pagos en efectivo No pueden clasificarse como colectivos: no se distribuyen entre todos los miembros del colectivo. Los ingresos consisten en el salario, los pagos individuales (asignaciones) y las calificaciones personales de la persona que trabaja.

KTU: el grado de contribución de cada empleado al beneficio de la organización. Qué influyen los indicadores de eficiencia y cómo calcularlos, lea el artículo.

Del artículo aprenderás:

Aplicación de KTU: información general

Los empleados de la empresa trabajan con diferentes producciones, que se pueden calcular utilizando CTU. El valor básico del coeficiente de participación laboral es 1 o 100. Este valor se aplica a la acumulación de especialistas de la empresa que, en el período de facturación:

completó las tareas asignadas;
cumplió con los requisitos establecidos en materia de tecnología, calidad y protección laboral;
disciplina observada e instrucciones de trabajo;
cumplieron sus funciones sin problemas.

Descargue documentos sobre el tema:

El KTU básico disminuye o aumenta según los indicadores que reflejan la contribución personal del empleado al resultado colectivo del trabajo. Cada empresa determina su ratio de participación laboral individual. La decisión se toma en una reunión del equipo y se documenta en actas. En el futuro se produce. contabilidad diaria parámetros, después de los cuales se realizan los cálculos.

Criterios que reducen KTU

Indicadores que aumentan KTU

No seguir las instrucciones del gerente.

Violación de procesos tecnológicos.

No implementar el plan.

Trabajo defectuoso y de mala calidad.

Violación de la disciplina.

Incumplimiento de los requisitos de protección laboral.

Realizar trabajos sin instrucciones, permiso o equipo de protección.

Uso de equipos, herramientas y maquinaria defectuosos.

Mostrar iniciativa y actividad en el desempeño de trabajos organizativos y técnicos.

Resolver una tarea compleja y responsable.

Completar el trabajo a tiempo o antes.

Tutoría.

Actividad socialmente útil.

Con el tiempo.

KTU se utiliza generalmente para el pago a destajo. La parte tarifaria se calcula en función de las tarifas horarias y las horas trabajadas. El pago según el coeficiente y las bonificaciones se pagan con cargo a la parte superarancelaria de la nómina.

Con la ayuda de KTU, se distribuyen pagos adicionales como:

premios por logros laborales;
recompensa única.

Al desarrollar un sistema CTU, es necesario tener en cuenta muchos matices. El sistema de remuneración y motivación debe ser transparente, plenamente comprensible y justo. Cualquier empleado debe entender por qué obtiene menos que otro especialista con la misma formación y cualificación. Es necesario explicar a los empleados cómo se calcula la tasa de participación laboral.

Se considera que la principal condición para el uso de CTU es el trabajo en equipo. El coeficiente de participación laboral no se determina para los pagos individuales, ya que su cálculo es imposible. No se puede utilizar al calcular:

compensación por daños;
pago extra por turno de noche;
trabajo de horas extras;
pagos adicionales por trabajar los fines de semana y feriados;
prima;
pagos adicionales por gestionar un departamento o equipo;
bonificaciones por calificaciones;
cualquier beneficio.

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Cómo calcular la tasa de participación laboral de los empleados

Los especialistas de la empresa deben decidir cómo calcular la tasa de participación laboral de los empleados, en función del campo de actividad. En la primera etapa, los jefes de las divisiones estructurales pueden ofrecer completar un cuestionario para calcular parámetros objetivos y criterios para evaluar el desempeño de los empleados.

La lista de preguntas debe cubrir todo. esferas actividades, intereses de la organización y empleados. Para evitar la desmotivación de los empleados, es mejor no realizar cambios importantes en el sistema de pago existente, sino pagar una bonificación.

El cálculo del KTU se basa en el uso de un sistema de parámetros establecidos, donde a cada uno de ellos se le asigna un punto. Cada empleado de un equipo o departamento es evaluado y recibe una determinada cantidad de puntos. Después de lo cual se resumen los puntos. Para utilizar la fórmula del coeficiente de participación laboral, debe averiguar el número exacto de trabajadores en un departamento o equipo.

KTU = (0/1+2+3+…….+n) * N, donde:

KTU - coeficiente participación laboral;
0 - evaluación de los parámetros asignados a cada empleado;
1+2+3+…..+ n - puntos totales;
N es el número de empleados en un equipo o departamento.

Principales criterios a aplicar a la hora de asignar puntos a los empleados.

Dificultad del trabajo: trabajo muy duro - 3 puntos, trabajo moderado - 2 puntos, fácil - 1 punto.
Carga: máxima - 3 puntos, media - 2 puntos, mínima - 1 punto.
Trabajo con equipos: 1 punto por cada tipo de equipo.
Mantenimiento de herramientas y equipos: 2 puntos.
Calidad del trabajo: 1 punto cada uno por control y cumplimiento.
Responsabilidad: hasta 3 puntos, de los cuales se deducen puntos por infracciones.

EJEMPLO

Cómo calcular la tasa de participación laboral

El equipo cuenta con cinco empleados que fabrican piezas. Por cumplir el plan obtienes 1000 unidades monetarias. El primer especialista ejecutó el plan e hizo la norma. Su KTU es igual a 1. El segundo superó el plan en una cuarta parte. Su KTU es 1,25. El tercero hizo el trabajo, pero rompió la máquina, lo que provocó un tiempo de inactividad. Su KTU es 0,5. El cuarto arregló la máquina, por lo que obtuvo puntos extra. Su coeficiente es 1,6. El quinto especialista se vio obligado a tomarse un tiempo libre, por lo que trabajó menos que los demás. Su KTU es 0,65.