flarione.ru → Монеты и банкноты

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе. Назарова У., Юнусова И.А

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» практически заменяет собой Трудовой кодекс Российской Федерации для государственных гражданских служащих. Действие трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права на госслужащих распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе и ее субъектов.

Данные особенности, которые установлены Федеральным законом о государственной службе, по факту заменяет собой нормы, которые содержит Трудовой кодекс. В целом это имеет оправдание, так как понятие трудовые отношения и отношения, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые являются заменяемыми, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе о государственной службе.

Но в то же время некоторые положения Трудового кодекса не отражены в Федеральном законе из-за своей специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования трудовых прав отдельных категорий работников.

В каких-либо конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе, возможно использование норм Трудового кодекса, в их числе положения по охране труда, по защите трудовых прав, по заработной плате и другие. В свою очередь Федеральный закон о государственной службе устанавливает регулирование отдельных отношений, которых нет в Трудовом кодексе. К примеру, дополнительно урегулированы отношения по должностям гражданской службы и их классификации, по финансированию гражданской службы, по формированию кадрового состава гражданской службы.

Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Данные индивидуальные особенности сотрудников чаще всего возможно определить по документам, представляющиеся соискателями нанимателю при поступлении на работу.

В подавляющем большинстве, госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами. Несмотря на высококвалифицированный и многоопытный состав коллектива возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые ведут к конфликтам личным или служебным, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учесть субъективные особенности отбираемых служащих.

К современным кадровым технологиям можно отнести метод отбора, оценивания, решение конкретных ситуаций, проведение аттестации и квалификационного экзамена. Данные технологии оценивают служебную квалификацию служащих, но также есть и направленные на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним можно отнести тестирование, дидактические, психологические методы и практику работы с персоналом. Применение данных технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику работника и принять решение о приеме его на работу.

В частном секторе работодатель вправе принимать такие решения, которые основаны на личном опыте, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции, не объясняя причины работнику.

При поступлении на государственную службу подобная свобода категорически недопустима. Часть 4 статья 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. К тому же каждый руководитель, выполняющий должностные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане сотрудников и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные, организационные и материальные затраты. Проходит достаточно определенное время с момента образования вакансии до момента ее замещения, что является в какой-то степени ограничением для осуществления полномочий государственного органа.

Срочность, которая возникает при решении вопроса о приеме на работу специалиста, отсутствие определенных навыков у членов конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, стандартные требования, предъявляемые к претендентам, затрудняют применение кадровых методик при проведении конкурса. Следовательно, понижается уровень объективного оценивания отдельных характеристик будущего работника. В таком случае конкурсная комиссия и представитель нанимателя или могут рисковать, выбрав сотрудника наугад, а затем уже в процессе работы оценивать его деловые, личностные качества, или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров, который уже заложен в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений госслужащих, а также граждан на конкурсной основе, состав граждан, который прошел конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

Объективность оценки профессионально-деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона о государственной службе определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

К тому же закон не запрещает формирование кадрового резерва без проведения конкурса. К формированию резерва кадров можно выделить два подхода:

Выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;

Включение не работающих в данной организации по итогам конкурса в резерв кадров.

В первом подходе кадровый резерв служит средством для реализации такого направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Такое требование как должностной рост означает еще, что в кадровый резерв включаются лица, которые уже находятся на должности в государственной службе. Таким образом, кадровый резерв делается проверенным, а также устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Вместе с тем при помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельность на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а конкретнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и при совершенствовании профессионального мастерства гражданских служащих. Помимо этого следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона о государственной службе нахождение в кадровом резерве есть основание для направления государственного служащего на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.

Другой подход может быть использован для оценивания лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и служат основаниями выбора при проведении конкурса, в том случае, если отсутствует возможность оценки претендента по его работе в коллективе либо при решении определенных возложенных задач на государственный орган. По факту речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включении в резерв не работали в государственных орган, ни в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В таком случае наниматель при необходимости имеет право использовать существующий кадровый резерв и провести с согласия лиц, которые включены в данный резерв, различные тестирования, поручать им временную работу, использовать иные возможности и привлекать данных лиц к решению определенных задач, которые будут возложены в будущем на сотрудника. Также лицо, проходящее все испытания, имеет надлежащую подготовку, возможно принять сразу после того как вакансия будет открыта без проведения конкурса. Подбирать кандидатуру для замещения вакантных должностей не обязательно только из состава кадрового резерва, также наниматель может использовать по собственному интересу, придерживаясь своими представлениями о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва нужно превращать в механизм «обхода» существующих требований при замещении должности.

Лица, которые включены в кадровый резерв, могут замещать должности гражданской службы и при этом не требующие прохождения конкурса, но включить их в кадровый резерв возможно лишь по результатам конкурса.

Данный вариант применения кадрового резерва для решения вопросов о приеме на работу следует использовать в том случае, когда осуществление функций сотрудников будет в большой степени иметь зависимость от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

МЭР МОСКВЫ

О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

Документ с изменениями, внесенными:
(Вестник Мэра и Правительства Москвы, N 70, 24.12.2013) (о порядке вступления в силу см. пункт 2 указа Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ);
(Официальный сайт Мэра и Правительства Москвы www.mos.ru, 28.10.2015);
(Официальный сайт Мэра и Правительства Москвы www.mos.ru, 07.09.2016);
(Официальный сайт Мэра и Правительства Москвы www.mos.ru, 28.07.2017).
____________________________________________________________________

1. Утвердить Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы согласно приложению к настоящему указу.
указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

2. Установить, что кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее - Кадровый резерв города Москвы) состоит из кадровых резервов государственных органов города Москвы (далее - государственный орган).

3. Руководителям государственных органов:

3.1. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года - ..

3.2. Обеспечить введение данных о государственных гражданских служащих города Москвы и гражданах, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа, в Единую автоматизированную информационную систему управления кадрами Правительства Москвы в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующих решений.
(Пункт 3.2 в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

4. Управлению государственной службы и кадров Правительства Москвы:

4.1. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года - указ Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ ..

4.2. Оказывать содействие государственным органам при формировании и ведении кадрового резерва соответствующих государственных органов.

4.3. Обеспечить контроль за формированием Кадрового резерва города Москвы и назначением из него на должности государственной гражданской службы города Москвы.
(Пункт 4.3 в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

4.4. Пункт утратил силу с 4 января 2014 года - указ Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ ..

5. Признать утратившими силу:

5.1. Указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 года N 106-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы" .

5.2. Распоряжение Мэра Москвы от 1 октября 2008 года N 252-РМ "О создании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров города Москвы" .

5.3. Указ Мэра Москвы от 17 октября 2008 года N 84-УМ "О Комиссии при Мэре Москвы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Москвы".

5.4. Распоряжение Мэра Москвы от 8 декабря 2008 года N 319-РМ "О формировании резерва управленческих кадров города Москвы" .

5.5. Пункт 3 указа Мэра Москвы от 22 февраля 2011 года N 18-УМ "О внесении изменений в указы Мэра Москвы" .

5.6. Указ Мэра Москвы от 28 июня 2011 года N 48-УМ "О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 года N 106-УМ" .

6. Контроль за выполнением настоящего указа возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы - руководителя Аппарата Мэра и Правительства Москвы Ракову А.В.

Мэр Москвы
С.С.Собянин

Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

1. Общие положения

1.1. Кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее - кадровый резерв) представляет собой сформированную группу государственных гражданских служащих города Москвы (далее - гражданский служащий) и иных граждан Российской Федерации (далее - граждане), соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы города Москвы (далее гражданская служба).

Включение в кадровый резерв производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв и в случаях, установленных законодательством о государственной гражданской службе, без проведения конкурса на включение в кадровый резерв.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

1.2. Кадровый резерв является приоритетным источником назначения на вакантные должности гражданской службы.

1.3. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, за исключением должностей, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется государственными органами города Москвы (далее - государственный орган) в соответствии с разделом 2 настоящего Положения.

1.4. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется по решению Мэра Москвы на основе результатов оценочных процедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Конкурс на включение в кадровый резерв (далее - конкурс) проводится конкурсной комиссией, образованной в государственном органе (далее - конкурсная комиссия).

2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ .

2.2(1). В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ).
(Пункт 2.2.(1) дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее - кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ ; в редакции, введенной в действие с 18 сентября 2016 года указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ .

2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
(Абзац в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
(Абзац в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ .

а) дату размещения объявления;

б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;

в) краткую информацию о государственном органе;

г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 18 сентября 2016 года указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 года N 53-УМ .

д) должностные обязанности;
указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;

з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

2.6. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган в бумажном или, по выбору кандидата, электронном виде:

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.7. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;

б) отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса.

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.
указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ .

2.9. По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидат предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Кандидаты, не являющиеся гражданскими служащими, дополнительно предоставляют:

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).
(Подпункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
(Пункт 2.9(1) дополнительно включен с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ)

2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) включить кандидата в кадровый резерв;

б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.

2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.

Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.

В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.

2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru).
(Пункт в редакции, введенной в действие с 4 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ .

2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

3. Организация работы с кадровым резервом

3.1. На должности гражданской службы назначаются кандидаты, состоящие в кадровом резерве, в установленном порядке.

3.2. Численность лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа, не может превышать 30% от установленной предельной численности гражданских служащих данного государственного органа.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 1 января 2014 года указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 года N 133-УМ .

3.3. В случае, если в Аппарат Мэра и Правительства Москвы внесено представление на кандидата, не состоящего в кадровом резерве, либо направлен запрос на поиск и подбор кандидатов на вакантную должность несмотря на наличие в кадровом резерве кандидатов на соответствующую должность, в Аппарат Мэра и Правительства Москвы дополнительно представляется письменное обоснование отказа от представления кандидатур, состоящих в кадровом резерве.

3.4. На исполнение обязанностей на должностях гражданской службы категории "руководители" по решению представителя нанимателя назначаются гражданские служащие, включенные в кадровый резерв для замещения должностей соответствующей категории и группы.
(Пункт в редакции, введенной в действие с 8 ноября 2015 года указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 года N 68-УМ .

3.5. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 года.

3.6. Основаниями исключения из кадрового резерва государственного органа являются:

а) личное заявление;

б) смерть (гибель), признание лица безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

в) представление подложных документов или заведомо ложных сведений о себе при прохождении процедуры включения в кадровый резерв;

г) достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе;

д) нахождение в кадровом резерве более 3 лет;

е) назначение на должность гражданской службы соответствующей категории и группы должностей гражданской службы, а также назначение на должность гражданской службы нижестоящей категории или нижестоящей группы должностей гражданской службы;
указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ;
указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

к) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

л) наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и подтвержденного заключением медицинской организации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

м) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

н) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

о) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

п) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации.
(Подпункт дополнительно включен с 8 августа 2017 года указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 года N 50-УМ)

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО "Кодекс"

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 28.08.2012 № 55-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы"

2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
2.2.1. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее - кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
а) дату размещения объявления;
б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;
в) краткую информацию о государственном органе;
г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
д) должностные обязанности;
е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;
з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) включить кандидата в кадровый резерв;
б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.
2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт).
2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

В целях повышения эффективности реализации кадровой политики на государственной гражданской службе города Москвы, формирования кадрового резерва города Москвы и его эффективного использования: 1. Утвердить Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы (далее - Положение о кадровом ре- зерве на государственной службе) согласно приложению к настоящему указу. 2. Установить, что кадровый резерв на государственной граж- данской службе города Москвы (далее - Кадровый резерв города Моск- вы) состоит из кадровых резервов государственных органов города Москвы (далее - государственный орган). 3. Руководителям государственных органов: 3.1. В срок до 30 декабря 2012 г. осуществить внесение изме- нений в действующий кадровый резерв государственных органов в со- ответствии с Положением о кадровом резерве на государственной службе, утвержденным настоящим указом. 3.2. Обеспечить введение данных о государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие) и гражданах, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа, в авто- матизированную систему "Кадры государственной службы города Моск- вы" (Карьерный портал Правительства Москвы) в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующих решений. 4. Управлению государственной службы и кадров Правительства Москвы: 4.1. Обеспечить в срок до 30 декабря 2012 г. формирование и последующее регулярное обновление кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы города Москвы, наз- начение на которые осуществляется Мэром Москвы. 4.2. Оказывать содействие государственным органам при форми- ровании и ведении кадрового резерва соответствующих государствен- ных органов. 4.3. Обеспечить контроль за формированием кадрового резерва и назначением из него на должности государственной гражданской служ- бы города Москвы. 4.4. В срок до 1 октября 2012 г. обеспечить тестовую, а с 20 января 2013 г. промышленную эксплуатацию соответствующего модуля в автоматизированной системе "Кадры государственной службы города Москвы" (Карьерный портал Правительства Москвы). 5. Признать утратившими силу: 5.1. Указ Мэра Москвы от "О кадро- вом резерве на государственной гражданской службе города Москвы". 5.2. Распоряжение Мэра Москвы от "О создании рабочей группы по подготовке предложений по формирова- нию резерва управленческих кадров города Москвы". 5.3. Указ Мэра Москвы от 17 октября 2008 г. N 84-УМ "О Комис- сии при Мэре Москвы по формированию и подготовке резерва управлен- ческих кадров города Москвы". 5.4. Распоряжение Мэра Москвы от "О формировании резерва управленческих кадров города Москвы". 5.5. Пункт 3 указа Мэра Москвы от "О внесении изменений в указы Мэра Москвы". 5.6. Указ Мэра Москвы от "О внесении изменений в указ Мэра Москвы от ". 6. Контроль за выполнением настоящего указа возложить на за- местителя Мэра Москвы в - руководителя Аппа- рата Мэра и Правительства Москвы Ракову А.В. П.п.Мэр Москвы С.С.Собянин Приложение к указу Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. N 55-УМ Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы 1. Общие положения 1.1. Кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее - кадровый резерв) представляет собой сформи- рованный в порядке, установленном настоящим Положением, единый пе- речень лиц, прошедших оценочные мероприятия на соответствие квали- фикационным требованиям к должностям государственной гражданской службы города Москвы (далее - гражданская служба). 1.2. Кадровый резерв является приоритетным источником назна- чения на вакантные должности гражданской службы. 1.3. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, за исключением должностей, назначение на которые осущест- вляется Мэром Москвы, формируется государственными органами города Москвы (далее - государственный орган) в соответствии с разделом 2 настоящего Положения. 1.4. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, форми- руется по решению Мэра Москвы на основе результатов оценочных про- цедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы. 2. Порядок формирования кадрового резерва 2.1. Конкурс на включение в кадровый резерв (далее - конкурс) проводится конкурсной комиссией, образованной в государственном органе (далее - конкурсная комиссия). 2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком Российской Федерации. 2.3. Конкурс заключается в оценке соответствия лица, изъявив- шего желание участвовать в конкурсе (далее - кандидат), квалифика- ционным требованиям к должностям гражданской службы, включающим в себя требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности, к профессиональным знаниям и навыкам, не- обходимым для исполнения должностных обязанностей. 2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не про- тиворечащих федеральным законам и другим нормативным правовым ак- там Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, индивидуальное интервью, в том числе видеоин- тервью и телефонное интервью, анкетирование, включая личностные опросники, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), про- ведение групповых дискуссий, написание эссе, реферата по вопросам, связанным с выполнением служебных обязанностей, решение профессио- нальных проблемных ситуаций. Конкурс проводится в два этапа: первый этап является дистан- ционным (онлайн), второй этап - очным. Последовательность и набор конкурсных процедур в рамках каж- дого этапа конкурса определяются конкурсной комиссией. 2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на офици- альном сайте государственного органа в сети Интернет, официальном сайте Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы в сети Интернет и на одном из информационных ресурсов в се- ти Интернет, посвященном вопросам трудоустройства и найма персона- ла. Объявление публикуется на срок не менее 21 дня и включает в себя следующую информацию: а) дату размещения объявления; б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы; в) краткую информацию о государственном органе; г) квалификационные требования; д) служебные обязанности; е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентиро- вочный размер заработной платы и социальный пакет государственного гражданского служащего города Москвы (далее - гражданский служа- щий). ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень до- кументов, подлежащих представлению; з) срок, до истечения которого принимаются указанные докумен- ты. 2.6. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган в бумажном или, по выбору кандидата, электронном виде: а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включаю- щее согласие на обработку персональных данных и содержащее кон- тактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной поч- ты и контактный телефон); б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполнен- ную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительст- вом Российской Федерации, с приложением фотографии. 2.7. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений: а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса; б) отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса. 2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за 5 дней. 2.9. По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидат предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Кандидаты, не являющиеся гражданскими служащими, дополнительно предоставляют: а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда слу- жебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность; б) копии документов о профессиональном образовании. 2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений: а) включить кандидата в кадровый резерв; б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв. 2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкур- са принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются реше- нием, которое подписывается председателем, заместителем председа- теля, секретарем и членами комиссии. В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен. 2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандида- там письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на официальном сайте государственного органа и офици- альном сайте Управления государственной службы и кадров Правитель- ства Москвы. 2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к мес- ту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, прожива- ние, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств. 2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурс- ных комиссий нескольких государственных органов. 3. Организация работы с кадровым резервом 3.1. На должности гражданской службы назначаются кандидаты, состоящие в кадровом резерве, в установленном порядке. 3.2. Численность гражданских служащих, включенных в кадровый резерв государственного органа с 1 января 2013 г., не может превы- шать 30% от установленной предельной численности гражданских слу- жащих данного государственного органа. 3.3. В случае, если в Аппарат Мэра и Правительства Москвы внесено представление на кандидата, не состоящего в кадровом ре- зерве, либо направлен запрос на поиск и подбор кандидатов на ва- кантную должность несмотря на наличие в кадровом резерве кандида- тов на соответствующую должность, в Аппарат Мэра и Правительства Москвы дополнительно представляется письменное обоснование отказа от представления кандидатур, состоящих в кадровом резерве. 3.4. На исполнение обязанностей на должностях гражданской службы категории "руководители" по решению руководителя государс- твенного органа назначаются гражданские служащие, включенные в кадровый резерв для замещения должностей соответствующей категории и группы. 3.5. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 го- да. 3.6. Основаниями исключения из кадрового резерва государс- твенного органа являются: а) личное заявление; б) смерть (гибель), признание лица безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу; в) представление подложных документов или заведомо ложных сведений о себе при прохождении процедуры включения в кадровый ре- зерв; г) достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе; д) нахождение в кадровом резерве более 3 лет; е) назначение на должность гражданской службы в соответствую- щем государственном органе, в кадровом резерве которого состоял государственный служащий (гражданин); ж) увольнение гражданского служащего по инициативе представи- теля нанимателя.