flarione.ru → Идеи бизнеса

Современные персонал технологии в управлении персоналом. Технология управления персоналом

Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология – это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки - выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных производственных процессов.

Под технологией в производственной деятельности понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. В современном производстве технология управления персоналом – это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

Персонал-технология с общенаучных позиций это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.

В современной кадровой политике технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает осуществление следующих видов деятельности:

Определение общей стратегии развития персонала;

Планирование потребности работников на предприятии;

Привлечение, отбор и оценка персонала;

Повышение квалификации работников и их переподготовка;

Профессиональное движение кадров на предприятии;

Управление деловой карьерой работников;

Высвобождение работников предприятия и др.

В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:

Кадровое планирование и расстановку персонала;

Оптимизацию численности и структуры персонала;

Нормирование труда персонала;

Организацию оплаты и материального стимулирования;

Формирование трудовой культуры и др.

В управлении персоналом различают несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные – установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные – конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.

При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы:

Требования рынка к развитию производства;

Стратегические и тактические цели;

Имеющиеся финансовые возможности;

Профессионально-квалификационный состав персонала;

Ситуацию на рынке труда в регионе;

Уровень занятости персонала;

Продуктивность труда работников;

Сложившийся уровень заработной платы персонала и др.

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:

Диагностика кадровой ситуации;

Внесение коррективов в действующие положения;

Подготовка и согласование проекта технологии;

Утверждение разработанной технологии;

Распространение механизма внедрения мероприятий;

Обучение персонала новой технологии;

Установление ответственных за внедрение технологии.

Методы разработки и оценки, применяемых управленческих персонал-технологий зависят от конкретных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на текущий период и чаще на перспективу развития предприятия. Чем дальше горизонт планирования технологических решений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий усложняется как наличием элементов неопределенности, так и отсутствием точной социально-экономической информации.

В центре современных технологий и концепций управления находится человек. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспаривать. Актуальной тенденцией современного менеджмента стало внимание к кадровому ресурсу и росту инвестиций в его развитие.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Управление персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал. Показателем эффективности успешных компаний стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами. Суть изменений последних десятилетий заключается в постепенном смещении акцентов в сторону комплексного подхода к административным задачам. Он базируется на долговременном развитии кадрового потенциала, повышении качества персонала. В первую очередь это касается сферы управленческой деятельности.

Тенденции в выборе технологии управления персоналом

Причиной перемен, происходящих в современном российском менеджменте, можно считать экономические реформы последних лет. Именно они делают возможной интеграцию экономики России в мировую экономику. Для этого необходимо выполнение двух важных условий:

соответствие проводимых реформ главенствующим в мировом сообществе принципам и механизмам,
внимание к предшествующему развитию экономики и ее современному состоянию.

Наблюдая за динамикой научно-технического прогресса, изучая историю крупнейших мировых корпораций, можно сделать закономерный вывод: необходимым условием успешности любой компании является совокупность эффективного кадрового менеджмента и использование современных технологий и методов.

Среди актуальных тенденций в сфере управления персоналом можно выделить следующие:

нивелирование важности социальных и технологических инноваций;
постепенный рост инвестиций в кадровый ресурс наряду с капиталовложениями в технологии;
возрастание значения коммуникаций в сфере координации активности сотрудников;
решение проблемных ситуаций совместно с коллективом.

Современные технологии управления персоналом

Выбор технологии управления персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Влияние на выбор оказывают и внешние факторы:

социально-экономические,
культурные,
политические.

Эффективность современных технологий во многом зависит от субъекта управления. Профессионализм и компетентность специалистов службы HR, в зоне ответственности которых находится кадровый менеджмент, определяет выбор той или иной технологии. В оптимальном случае субъекты представлены достаточно широко и обладают высоким уровнем профессиональных компетенций.

Оптимальное решение редко ограничивается выбором одной методики. Наибольшую эффективность на практике показывает совокупность различных технологий: от проверенных временем до самых смелых современных методик.

Основываясь на происхождении современных технологий управления персоналом, их можно условно объединить в несколько групп.

Основные группы технологий управления персоналом:

Традиционные. Закреплены законодательно, являются результатом профессиональной деятельности и применяются на всех уровнях организационной структуры (например, учет кадров).
Отраслевые. Обеспечивают технологическое сопровождение в кадровой сфере, исходя из специфики деятельности определенной отрасли.

Профессиональные. Являются результатом специальных разработок консалтинговых агентств, учитывают специфику предприятия, создаются как уникальный продукт. Среди основных минусов - затратность и узкий спектр применения.
Инновационные. Разрабатываются HR-специалистами компании для решения актуальных задач.

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов организации. Необходимо принять во внимание потребности компании в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного управленца - вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

Концепции и технологии управления персоналом из зарубежного опыта

В современной теории и практике управления персоналом выделяются четыре базовых концепции. Основным критерием данной классификации служит цель технологии и роль, отводимая, каждому сотруднику.

Экономическая концепция использования трудовых ресурсов

«Человек - одна из строк в ведомости на получение зарплаты»

Концепция базируется на теории научного управления. Ее создатель, американский инженер Фредерик Тейлор , считал, что оптимальной административной моделью является экономическая модель, в которой каждому сотруднику отводится роль фактора производства. Человек выступает элементом трудового процесса, а его основные характеристики сводятся к уровню технической подготовленности, исполнительности и дисциплинированности. Целью работодателя - максимально использовать трудовой потенциал персонала, прибегая при этом к авторитарным методам.

Организационно-административная концепция управления персоналом

«Человек - одна из позиций в штатном расписании»

Технология, базирующаяся на этой концепции, позволяет использовать не только трудовой, но и личностный потенциал работников. В ее основе лежит теория бюрократической организации французского теоретика и практика менеджмента Анри Файлоя . Управление, соответствующее организационно-административной модели, отводит сотруднику роль элемента формальной организационной структуры, ресурса компании. Основные требования к подчиненному - это соответствие его профессиональных и личностных качеств занимаемой должности.

Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами

«Человек - невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации»

Данная концепция основана на теории «человеческих отношений» американского психолога и социолога Элтона Мэйо и постбюрократической теории организаций. Для достижения цели - максимальной реализации потенциала сотрудника, предлагается создать оптимальную среду, в которой человек сможет проявить себя. Работник, как и в других концепциях, исполняет роль ресурса компании, элемента социальной организации. К нему предъявляются те же основные требования: наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. Однако в этой концепции особое внимание уделяется человеческому и групповому фактору. Сотрудник должен не просто быть профессионалом, но и соответствовать психологическому климату компании, ее корпоративной культуре.

Гуманистическая концепция управления

«Не человек для организации, а организация для человека»

Основой данной концепции можно считать философию японского менеджмента, который применяет гуманистическую административную модель. Согласно ей, персонал является главным субъектом любой компании. Каждый работник - это полноправный член организационной системы и никаких требований к его характеристикам не предъявляется. Считается, что состояние отношений в компании зависит только от желаний и способностей ее сотрудников.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

Формат деятельности
Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

Цели.
Субъекты.
Задачи.
Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

Форма собственности.
Направление деятельности.
Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

Непосредственных руководителей.
Руководителей направлений.
Руководителей организаций.
Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология -} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

Формирование кадровой структуры.
Поддержание работоспособности.
Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

сотрудников предприятия в целом}
отдельные группы}
отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

учетопозданий}
фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
определение конкретных сроков выполнения заданий}

Экономические

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

пространственные}
временные}
организацию деятельности}
организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них – получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов – один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов: Характера внутренней организации компании. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования. Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, политические и культурные. В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность HR- специалистов, занятых в сфере кадрового менеджмента.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления. А также, от уровня их профессиональной (управленческой) компетенции.

Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

· Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).

· Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).

· Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.

· Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Современные концепции управления персоналом (на основе зарубежного опыта)

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом находятся четыре концепции:

· Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

· Организационно-административная концепция управления персоналом.

· Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами.

· Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов , то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

19. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

Создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

Более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

Самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”