Tarifni i sistem nagrađivanja poslova. Tarifni sistem nagrađivanja i njegovi elementi

Tarifni sistem nagrađivanja znači poseban sistem nagrađivanja zaposlenih za njihov rad, koji zavisi od niza tarifa koje utvrđuju pojedinačni faktori. Njegova upotreba regulirana je članovima Zakona o radu Ruske Federacije i provodi se u strogom skladu sa zakonom. Tarifne plate vam omogućavaju da implementirate najjednostavniji i najpravedniji sistem obračuna plata zaposlenima uz minimiziranje vremena utrošenog na organizaciju ovog procesa.

Kakav je tarifni sistem naknade - član Zakona o radu Ruske Federacije i zakonska regulativa

Za razliku od većine drugih principa plaćanja, tarifni sistem ima prilično tačan i transparentan vladina regulativa. Dakle, primjena sistema tarifnog plaćanja je u potpunosti posvećena članu 143. Zakona o radu. Sa zakonodavne tačke gledišta, ovaj sistem pretpostavlja strogu diferencijaciju plata prema kategorijama koje se dodeljuju radnicima, kao i jedinstvene državne imenike. Glavni elementi metodologije tarifnog plaćanja u skladu sa standardima su Zakon o radu zvučnici:

• Tarifna stopa. Ovaj indikator omogućava određivanje tačne veličine gotovinska plaćanja, koji se daje zaposlenom za tačno obavljenu količinu posla koja odgovara kvalifikacijama, položaju i radnim obavezama radnika. Stopa ne uključuje naknade, bonuse i druge dodatne socijalna davanja. Prema odredbama navedenog čl. 143. Zakona o radu Ruske Federacije, stopa mora biti utvrđena u ugovoru o radu sa zaposlenikom, a ako se promijeni, u dodatnom sporazumu.
• Plata. Plata je u određenom smislu suprotna tarifnom stavu, jer se prvenstveno ne odnosi na direktan obim obavljenog posla, već na položaj zaposlenog. U tarifnom sistemu plata se prvenstveno primjenjuje na zaposlene kod kojih je nemoguće ili teško uspostaviti direktnu vezu između obima posla i visine isplata. Odnosno, kada se tarifne stope primjenjuju prvenstveno na profesionalna zanimanja, plate se isplaćuju menadžerima, računovođama, advokatima i drugim stručnjacima čije aktivnosti nemaju direktan uticaj na nivo profita preduzeća. Plata mora biti navedena i u ugovoru o radu koji se zaključuje sa radnikom.
• Tarifna kategorija. Ovaj rang, obično numerisan od prvog do petog, je vrednost koja odražava nivo veštine i odgovarajuću složenost rada radnika.
• Nivo kvalifikacije. Navedena vrijednost odražava neposredni nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.
• Tarifni raspored. Ovaj element sistema pretpostavlja kombinovani skup tarifne kategorije i plate zaposlenih i pozicija u preduzeću. Odnosno, uključuje demonstriranje primjene različitih tarifnih koeficijenata na različite pozicije. Pod tarifnim koeficijentom se obično podrazumijeva omjer tarifne stope bilo koje kategorije prema vrijednosti tarifne stope prve kategorije.

Kvalifikaciona i tarifna kategorija su različiti koncepti. Tarifna kategorija se primenjuje u odnosu na neposredan rad i njegovu složenost, dok kvalifikaciona kategorija podrazumeva direktnu procenu postojećih veština i sposobnosti radnika. Odnosno, kvalifikaciona kategorija se prvenstveno koristi za procjenu postojećih vještina zaposlenog u pitanjima njegovog primanja na rad na određenom tarifnom nivou, kao i za određivanje koeficijenata zaposlenih na radnim mjestima sa platom, a ne tarifnom stopom. .

Kako implementirati sistem tarifa rada u preduzeću

U svjetlu gore navedenih informacija, može postati jasno šta je proces naplate - tako se naziva postupak dodjele sa stanovišta ruskog zakonodavstva određene vrste rad u preduzeću na nivou kvalifikacionih kategorija ili tarifnih kategorija. Tarifizacija mora da prethodi potpunom uvođenju tarifnog sistema u preduzeću, a pri zapošljavanju radnika već treba da ima mogućnost da se upozna sa važećim tarifnim rasporedom u preduzeću i visinom svoje tarifne stope ili plate.

Istovremeno, tarifni stav ili plata, kao i sama činjenica primjene u preduzeću u odnosu na zaposlenog radnika tarifnog sistema, moraju se nužno odraziti u ugovoru o radu koji je sa njim zaključen. Pored toga, tarifni sistem mora biti fiksiran i u odredbama lokalnih propisa preduzeća, pravilima interni propisi i . Primena tarifnog sistema ne oslobađa poslodavca od poštovanja svih utvrđenih državnih propisa u oblasti pružanja socijalnih garancija radnicima.

Radnicima koji rade po tarifnoj stopi moraju biti isplaćene plate koje nisu niže od minimalne zarade utvrđene zakonom. Štaviše, u kontekstu tarifnog sistema, čak i ako su plate svih zaposlenih u preduzeću u vezi sa njihovim tarifnim stavom veće od minimalne zarade, ali se sama stopa minimalne zarade ispostavi da je niža od minimalne zarade, onda ovo tarifiranje rada je nezakonito. Odnosno, plata ne manja od minimalne plate treba da bude postavljena kao minimalni nivo plaćanja za minimalne moguće razrede i plate.

Proces tarifiranja sprovodi direktno poslodavac ili lice ovlašćeno za obavljanje takvih radnji. Istovremeno, sama tarifa mora se provoditi u skladu sa standardima referentnih knjiga uspostavljenim na državnom nivou.

Pitanje primjene gore navedenih regulatornih dokumenata regulisano je odredbama Vlade Ruske Federacije br. 787 od 31. oktobra 2002. godine, kao i standardima Ministarstva rada Ruske Federacije br. 9. februara 2004. Upotreba sopstvenog tarifnog rasporeda preduzeća i nezavisno razvijenog sistema tarifa rada je prihvatljiva uz određena ograničenja i konvencije.

Konkretno, korištenje tarife profesionalni standardi, koji nisu u skladu sa saveznim standardima, dozvoljeni su samo ako su istovremeno ispunjeni uslovi tarife rada utvrđeni odredbama gore navedenih referentnih dokumenata.

U ovom slučaju mogućnost primene tarifnog sistema i konačne odluke o njegovom korišćenju ili nekorišćenju je direktno na poslodavcu ili rukovodiocu strukturne jedinice preduzeća, ako ima takva ovlašćenja. Ova odluka je čisto dobrovoljna. Zakonski, nijedan privredni subjekt ne može biti primoran da koristi tarifni sistem ili, obrnuto, da ga napusti. Takođe je moguće čak uspostaviti tarifu u okviru jednog preduzeća i, na primer, u različitim odeljenjima, filijalama i odeljenjima.

Takođe treba imati na umu da tarifni sistem može imati različite oblike. Konkretno, može se pretpostaviti ili. Moguće je koristiti i jednostavan oblik plaćanja zasnovan na vremenu, kao i oblik plaćanja po satu ili bonus. Istovremeno, preduzetnik ima mogućnost da samostalno odabere mehanizam koji koristi - ključno pravilo U ugovoru o radu zaključenom sa podnosiocem zahtjeva obavezno je navesti način plaćanja, kao i sam tarifni sistem.

Prednosti i nedostaci tarifnog sistema nagrađivanja

Općenito, tarifne plate imaju mnogo načina pozitivne aspekte, i negativan. Dakle, njegove prednosti uključuju:

• Lakoća organizacije. U HR specijalisti, menadžera ili samog poslodavca, nema potrebe da se procenjuje efektivnost svakog konkretnog zaposlenog, vodi odgovarajuća izveštavanja i dokumentacija. Umjesto toga, dovoljno je jednostavno koristiti utvrđeni tarifni raspored.
• Pojednostavljenje računovodstva. Jednostavna organizacija i korištenje strogog tarifnog rasporeda omogućava računovodstvu da obračuna plate zaposlenima što je brže moguće. Osim toga, korištenje tarifnog rasporeda omogućava vam da smanjite vrijeme utrošeno na povećanje plaće zaposlenika - u nekim slučajevima to ne zahtijeva sklapanje novog ugovora. Na primjer - ako ugovor o radu razmatra primjenu dijela tarifne ljestvice u cjelini u odnosu na zaposlenog, zatim povećanje plate po dostizanju određenog radnog staža biće uključen u njegove uslove i neće zahtijevati nikakve dodatne radnje.
• Minimiziranje troškova. Tarifni sistem za razliku od većine drugih, on pretpostavlja mogućnost primjene minimalnih plata na određeni broj zaposlenih bez ikakvih ozbiljnih ograničenja ili fluktuacija.
• Pravna osnova. To je sistem tarifnog plaćanja koji je najstroži i najprecizniji zakonska regulativa u poređenju sa bilo kojim drugim načinom nagrađivanja. Pored toga, regulatorni okvir tarifnog sistema u obliku jedinstvenih državnih imenika takođe smanjuje ukupni nivo birokratskog, kadrovskog i računovodstvenog opterećenja zaposlenih u preduzećima.
• Visoka efikasnost u velikim organizacijama. Sa velikim brojem zaposlenih na različitim pozicijama, posebno u nedostatku podjele na grane i odjeljenja sa određenim stepenom autonomije, tarifni sistem nagrađivanja u preduzećima pokazuje najveću efikasnost.

Međutim, pored gore navedenih prednosti, sistem tarifnog plaćanja ima i niz nedostataka:

• Niska fleksibilnost. Tarifni sistem, za razliku od netarifnih zarada, ne uzima u obzir stvarni uspjeh preduzeća na tržištu i efikasnost organizacije u cjelini. Dakle, troškovi plata nisu ni na koji način povezani u zavisnosti od toga ukupan prihod i troškove organizacije, što značajno smanjuje ukupnu fleksibilnost poslovanja.
• Slaba motivacija zaposlenih. Jedini način da se poveća motivacija zaposlenih je sistem nagrađivanja u vidu bonusa i dodatnih naknada. Istovremeno, sama naknada, posebno po sistemu plata, minimalno je vezana za kvalitet obavljanja radnih obaveza, pa je nivo efikasnosti radnika po tarifnom sistemu gotovo uvijek niži nego kod drugih metoda.
• Visoki rizici. Tarifni sistem pretpostavlja obavezu radnika da isplati zaradu u tačnom iznosu utvrđenom tarifnikom. Shodno tome, preduzeće koje je u krizi neće moći ni na koji način da smanji plate zaposlenih – jedini način da se smanje troškovi za radnu snagu može biti samo smanjenje, što će takođe negativno uticati na poslovanje preduzeća.

Na osnovu gore navedenih prednosti i mana tarifnog sistema, možemo zaključiti da je u nekim aspektima najpogodniji, prvenstveno za velike državne agencije, industrijske komplekse i druga slična preduzeća. Istovremeno, za mala preduzeća, u cilju povećanja njihove efikasnosti, drugi mehanizmi plaćanja mogu biti mnogo pogodniji.

Preduzeća koja su dobila pravo, u uslovima formiranja tržišnih odnosa, da samostalno rešavaju pitanja organizovanja plata, za to koriste različite modele i pristupe. Ali zbog činjenice da ne postoji banka podataka o najboljim praksama za organizovanje plata, većina preduzeća i dalje koristi tradicionalnu tarifni sistem.

Tarifni sistem nagrađivanja je skup različitih regulatornih materijala uz pomoć kojih se utvrđuje nivo zarada radnika u preduzeću u zavisnosti od složenosti, uslova rada i karakteristika različitih industrija.

Glavni elementi tarifnog sistema uključuju: tarifne rasporede, tarifne stavove, tarifno-kvalifikacijske referentne knjige, tarifni vodiči radna mjesta, službene plate, dodaci i dodaci na tarifne stavove, regionalni koeficijenti na plate.

Tarifni raspored- ovo je skala kategorija, od kojih je svakoj dodijeljen svoj tarifni koeficijent, koji pokazuje koliko je puta tarifna stopa bilo koje kategorije veća od prve. Tarifni koeficijent I kategorije je uvijek jednak jedan. Broj kategorija i vrijednosti pripadajućih tarifnih koeficijenata utvrđuju se u skladu sa kolektivnim ugovorom koji se u preduzeću zaključuje između uprave i zaposlenih koje zastupa sindikat. Njegove odredbe su, zauzvrat, razvijene na osnovu industrijskog tarifnog sporazuma i ne bi trebale dozvoliti da se situacija radnika pogorša.

Tarifna stopa- je apsolutni iznos zarade izražen u novčanim iznosima po jedinici radnog vremena. Na osnovu tarifnog rasporeda i tarifne stope prve kategorije utvrđuju se tarifni stavovi svake naredne kategorije. Visina tarifne stope prve kategorije utvrđuje se kolektivnim ugovorom preduzeća i zavisi od finansijskih mogućnosti preduzeća, s jedne strane, i stanja uslova zarada koji se ogleda u industrijskom ugovoru, s druge strane.

Tarifni stav je početna vrijednost za utvrđivanje visine naknade za radnike, bez obzira na to koji se oblici i sistemi nagrađivanja koriste u preduzeću.

U zavisnosti od odabrane jedinice vremena, tarifni stavovi su satni, dnevni i mjesečni (plate). Satni tarifni stavovi se najčešće koriste u praksi, jer se na osnovu njih obračunavaju razne doplate. Dnevne i mjesečne cijene izračunavaju se množenjem satnice sa brojem sati u radnoj smjeni i prosječnim mjesečnim brojem odrađenih sati mjesečno.

Tarifne i kvalifikacione knjige- Ovo regulatorni dokumenti, uz pomoć kojih se utvrđuje nivo rada i radnika. Sadrže informacije o tome šta bi radnik svake kategorije svake specijalnosti trebao znati teoretski i moći praktično. Obično se sastoje od tri dijela: „Karakteristike rada“, „Mora znati“ i „Primjeri rada“. Ranije obavezne za upotrebu u svim sektorima nacionalne privrede, sada su referentne knjige tarifa i kvalifikacija savetodavne prirode i normativne su samo za preduzeća koja ih koriste. Dodjeljuje se kvalifikaciona kategorija kvalifikacionu komisiju(obično radionica ili fabrika).

Preduzeća koja koriste tradicionalne pristupe organizaciji plate, primjenjuju tarifne rasporede, tarifne stavove i tarifno-kvalifikacijske referentne knjige za utvrđivanje plata radnika. Za zaposlene koji su zaposleni menadžerski rad, pod kojim mislimo na menadžere, stručnjake i druge zaposlene, takva preduzeća koriste sistem kadrovsko-plata. Njegove karakteristike leže u činjenici da je sastavljen personalni sto, što je lista raspoloživih pozicija u određenom preduzeću, broj zaposlenih za svaku poziciju i mjesečne plate.

Komisija za sertifikaciju preduzeća, na osnovu korišćenja kvalifikacionih imenika radnih mesta zaposlenih u procesu sertifikacije, dodeljuje kvalifikacionu kategoriju zaposlenima.

Kvalifikacioni imenik radnih mesta zaposlenih se sastoji od individualnih karakteristika. Svaki od njih ima tri sekcije: “ Poslovna zaduženja", "Mora znati", "Kvalifikacioni zahtjevi".

Kao i tarifni i kvalifikacioni imenik, kvalifikacioni imenik radnih mesta zaposlenih je trenutno preporučljivog karaktera i preduzeća ga mogu koristiti proizvoljno, uz prilagođavanja i izmene njegovih delova.

Učestalost sertifikacije zaposlenih takođe određuje samo preduzeće.

Mnoga preduzeća sada idu putem traganja za najefikasnijim, novim pristupima organizovanju nagrađivanja zasnovanim na elementima tradicionalnog tarifnog sistema. Ovo je pozitivan proces, koji je posljedica davanja nezavisnosti preduzećima u rješavanju ovih pitanja.

Najraširenija je upotreba jedinstvenog tarifnog rasporeda za organizovanje nagrađivanja svih radnika u preduzeću. Po pravilu, broj činova dodijeljenih radnicima ostaje isti - 6-8. Opšti, maksimalni broj cifara u mreži može se odrediti u određenom preduzeću, kao i vrednosti odgovarajućih tarifnih koeficijenata - proizvoljno. Ovo je obavezno predvidjeti u kolektivnom ugovoru. Primjer takve organizacije naknada je korištenje jedinstvenog tarifnog rasporeda za naknade zaposlenih u budžetskim organizacijama. Može se preporučiti svima ostalima.

Treći element organizovanja plata na osnovu tarifni sistem- oblici i sistemi zarada. Uz njegovu pomoć uspostavlja se veza između naknade i njenih stvarnih rezultata.

Prilikom izrade i analize primjene indikatora rada u preduzećima, praktikuje se korištenje prosječnih tarifnih stavova grupe radnika (radova). Svi ovi pokazatelji se određuju na osnovu sistema plata koji je na snazi ​​u preduzeću.

Prilikom određivanja prosječne tarife može se koristiti jedna od sljedećih metoda obračuna:

1. Tc = -Σ T·H/Σ H

gdje je T tarifna stopa radnika (radova) iste kategorije; H je broj radnika istog ranga.

Ova metoda obračuna je najpogodnija za procjenu prosječne tarifne stope radnika na određeno vrijeme.

2. Ts=Σ T· TP/Σ TP

gdje je TP složenost posla za svaku kategoriju.

Ova formula se koristi za izračunavanje prosječne tarifne stope za rad čiji je intenzitet rada poznat.

Prosječni tarifni stav se može definisati i kao proizvod prosječnog tarifnog koeficijenta i tarifne stope I kategorije.

3. Ts = T1 Ks,

gdje je Ts prosječna tarifna stopa grupe radova (radnika); T1 - tarifni stav 1. kategorije za ovu grupu radnika (radova); Ks je prosječni tarifni koeficijent date grupe radnika (radova).

Prosječni tarifni koeficijent se može postaviti pomoću jedne od formula:

1. Kc =Σ ·H/ΣH;
2. Kc=-Σ K · TP/Σ TP;;
3. Ks = Kb-Kb·Km/Rb-Rs;
4. Ks = Km-Kb-Km/Rs-Rm

gdje je K tarifni koeficijent koji odgovara kategoriji date grupe radnika (radova); N - broj radnika istih kategorija; TP - radni intenzitet rada po istim kategorijama; Kb, Km - tarifni koeficijenti koji odgovaraju većoj i manjoj od dvije susjedne kategorije, između kojih se nalazi srednja kategorija; Rs - prosječna tarifna kategorija radnika (rad); Rb, Rm - veća i manja od dvije susjedne kategorije tarifnog rasporeda, između kojih se nalazi srednja.

U analitičke svrhe, izračunavanje iznadprosječnih pokazatelja je preporučljivo samo za radnike, jer tarifni koeficijent i kategorija karakterišu nivo njihove kvalifikacije, uporediv sa zahtjevima ove kvalifikacije sa strane rada. Prilikom korištenja ETC-a, menadžerima, specijalistima i zaposlenima se dodjeljuje rang u svrhu jasne diferencijacije u plaćanju.

Glavni elementi jedinstvenog tarifnog sistema su regionalni koeficijenti i premije na plate za radni staž u nepovoljnim prirodno-klimatskim područjima.

Regionalni koeficijent je standardni pokazatelj stepena povećanja plata, u zavisnosti od lokacije preduzeća ili organizacije. Postavlja se direktno na plate, koje podliježu regionalnom koeficijentu. Mogu se kretati od 1,0 do 2,0. Na primjer, ako je mjesečna zarada radnika u preduzeću u kojem je koeficijent radne plate jednak 1,4 270 hiljada rubalja, tada bi mu trebalo biti naplaćeno: 270,0 hiljada rubalja. x 1,4 = 378 hiljada rubalja.

Osnovni zadatak regionalne regulacije zarada je da se osiguraju jednake realne plate za jednak rad u svim privrednim regionima zemlje.

Plate radnika se diferenciraju korišćenjem regionalnih koeficijenata, koji se konstruišu uzimajući u obzir, prvo, razliku u nivou cena robe široke potrošnje, i drugo, razliku u budžetskom skupu dobara, koja zavisi od razlika u prirodnim i klimatski uslovi regiona koji zahtevaju specifične komplete hrane, odeće, goriva itd., treće, razlike u klimatskim uslovima koje utiču na radnika direktno u procesu rada i izazivaju povećanje njegovog fizičkog stresa u odnosu na sličan rad u drugim klimatskim uslovima.

Intersektorski ETC je analog za razvoj odgovarajućih industrijskih objedinjenih mreža i jedinstvenih mreža preduzeća, u kojima se međusektorski jedinstveni uslovi nagrađivanja za različite kategorije radnika moraju prilagoditi uslovima industrije i specifičnih preduzeća, stručnom i kvalifikacionom sastavu radnika. .

Prilikom izrade tarifnog rasporeda za preduzeće, morate znati:

• glavne karakteristike tarifnog sistema;
• karakteristike konstrukcije mreže;
• najčešće greške u cilju njihovog otklanjanja.

Broj kategorija treba da odredi samo preduzeće i šta veće preduzeće, što je veći jaz u nivou vještina radnika, to tarifna skala može sadržavati veći broj kategorija.

Odnos najudaljenijih cifara u razvijenim mrežama zavisiće od toga koji će međucifreni odnos preduzeće uspostaviti.

U ovom slučaju moramo poći od zaključka psihologa da je donja granica osjećaja materijalnog interesa 10%, odnosno da razlika u tarifnim koeficijentima ne smije biti manja od 10%.

Prilikom utvrđivanja omjera ekstremnih jazova može se uzeti u obzir i trenutni nivo zarada za najjednostavnije i najsloženije poslove koji se obavljaju u preduzeću.

Veoma je važno uspostaviti princip povećanja (apsolutno i relativno) tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju.

Postoje dva principa rasta – jednak i progresivan. Sa jednakim povećanjem, rast tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju se dešava u jednakom iznosu.

Sa progresivnim povećanjem, tarifne stope za više kategorije mogu porasti u relativnom iznosu nego za niže kategorije.

Što je veći nivo složenosti, odnosno rangova na platnoj skali, to će plate tačnije odražavati razlike u složenosti posla i kvalifikacijama zaposlenog. Što je manji broj cifara, to će ta tačnost biti manja, jer će najveći dio posla biti naplaćen ili precijenjenjem ili potcjenjivanjem njegove složenosti. Što je manji broj činova u tabeli, to se čin radnika rjeđe mijenja i materijalni poticaji za usavršavanje su slabiji.

Međutim, broj grupa prema složenosti posla treba ograničiti, na osnovu optimalnog odnosa između ekstremnih kategorija, kao i praktične svrsishodnosti.

Pri određivanju stope minimalne plate za zaposlene u preduzeću treba se fokusirati na optimalnu trenutno stanje ekonomija specifična težina tarifa na plate, otprilike 65-70%, uz naknadno povećanje ovog nivoa na panevropski standard, prema kojem u razvijenim zemljama tržišnu ekonomiju učešće tarifnih zarada je najmanje 90%, što obezbeđuje visok nivo organizacije plaćanja i efikasnosti rada.

Prilikom izrade unutarproizvodnih tarifnih uslova za nadoknadu, ekonomske usluge preduzeća moraju se pre svega fokusirati na relevantne teritorijalne i sektorske tarifne sporazume, koji se na propisan način distribuiraju u preduzeću. Sektorski tarifni sporazumi predviđaju pravila koja uređuju socijalno-radne odnose u oblasti organizacije, plaćanja, socijalnih garancija, zapošljavanja i otpuštanja radnika, a koja u procesu prelaska na tržišne odnose imaju za cilj izjednačavanje uslova reprodukcije. radna snaga na nivou industrije. Prilikom izrade kolektivnog ugovora u vezi sa tarifnim uslovima plaćanja, preduzeće, u skladu sa svojim finansijskim mogućnostima, može da prilagodi naviše stope plaćanja predviđene industrijskim tarifnim ugovorima.

U kolektivnom ugovoru, kao osnovu za konstruisanje tarifnih plaćanja za zaposlene, preduzeće pre svega utvrđuje najniži nivo plaćanja za ispunjenje standarda rada (zaokruži radne obaveze), što je minimalna tarifna stopa. U kontekstu tranzicije ka tržišnim odnosima, kada je potrebno socijalno zaštititi radnike sa niskim primanjima, može se preporučiti regresivni princip konstruisanja tarifa. Omogućava relativno povećanje šanse, ali u opadajućem redoslijedu. Nakon što je mreža razvijena – određen je njen raspon, uspostavljen je međukategorijski odnos – treba pristupiti tarifiranju rada i radnika. Šematski je prikazan postupak izvođenja tarifnog rada i radnika pirinač. 1.

Rice. 1. Postupak tarifiranja radova i radnika

Materijalna nagrada na osnovu rezultata profesionalna aktivnost svakog zaposlenog utvrđuje poslodavac u skladu sa njegovom kvalifikacijom, kao i uzimajući u obzir složenost, uslove, količinu i kvalitet obavljenog posla. Za diferenciranje plata koristi se tarifni sistem nagrađivanja. Osigurava da se u obzir uzmu svi pokazatelji učešća zaposlenih u funkcionisanju preduzeća.

Član sto četrdeset i treći Zakona o radu Ruske Federacije opisuje tarifni sistem i njegove elemente. Glavne komponente su:

Plate raspoređene po pozicijama;

Koeficijenti koji se primjenjuju na tarife.

Glavni element ovog sistema su primijenjene stope. Oni označavaju fiksni iznos plaćanja za profesionalno učešće zaposlenog kada ispuni standard rada određenog stepena složenosti. Ovaj indikator se određuje po jedinici vremena. Prilikom izračunavanja ne uzimaju se u obzir stimulativne i kompenzacijske prirode. Tarifni stavovi koji pripadaju prvoj kategoriji označavaju iznos minimalne naknade za utrošen nekvalifikovani rad po jedinici određenog vremena.

Postoji vrijednost koja odražava nivo vještina zaposlenika. pražnjenje. Postoji i indikator čija vrijednost ukazuje na nivo profesionalnosti zaposlenog. To je kvalifikaciona diploma. Tarifni raspored odražava ukupnost svih tarifnih kategorija, usklađenih za određena radna mjesta i profesije uz učešće tarifnih koeficijenata. Odnosno, ovo je skala kojom poslodavac utvrđuje omjer plata pri obavljanju poslova na različitim profesionalnim nivoima.

Trenutno radno zakonodavstvo dozvoljava ugovorna i lokalna prilagođavanja nivoa i sistema beneficija zaposlenih, kao i obima bonusa, tarifnih stavova, plata i drugih stimulativnih isplata koje preduzeće može samostalno odrediti, a ovi pokazatelji se odražavaju u lokalnom aktu. Različiti privredni subjekti postavljaju svoje tarifne rasporede. Razlikuju se po broju cifara uključenih u njih i stupnjevima povećanja koeficijenata koji se na njih primjenjuju.

IN budžetske organizacije Tarifni sistem naknade se uspostavlja centralno. Njegova osnova je uspostavljeni ETS. Jedinstveni tarifni raspored stupio je na snagu Uredbom Vlade Ruske Federacije. Predstavlja skalu koja je ista za sve. Na osnovu njega utvrđuju se tarife za obračun naknade za rad zaposlenih i radnika. Tarifnim naknadama po UTS-u obuhvaćene su sve postojeće grupe zaposlenih u preduzećima i organizacijama, kao i ustanovama koje se finansiraju iz budžeta. Izuzetak su izvršna i predstavnička vlast. ETS uključuje osamnaest kategorija. Odnos najniže i najveće plate je jedan prema četiri i po.

Tarifni sistem naknade u javnom sektoru po stopi prve kategorije ne može biti niži od vrijednosti odobrene za minimalnu naknadu za rad u zemlji. Ovaj indikator regulira Vlada Ruske Federacije.

Kategorije prikazane u UTS-u ukazuju na složenost aktivnosti zaposlenika. U zavisnosti od uslova proizvodnje, mogu se vršiti i razne naknade i doplate.

Tarifni sistem nagrađivanja pojedinih kategorija zaposlenih koji primaju plate iz budžeta sprovodi se posebnim propisima i zakonskim aktima. Na primjer, Federalni zakon reguliše naknade za rad zaposlenih na višim pozicijama obrazovne institucije. Istim normativnim aktom odobreni su iznosi bonusa na njihove službene plate.

Kao što smo već rekli, naknada za rad zaposlenog utvrđuje se u zavisnosti od njegove kvalifikacije, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljanja posla. Diferencijacija plata prema ovim pokazateljima obezbjeđuje se, po pravilu, na osnovu tarifnog sistema nagrađivanja.

Prema čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije, tarifni sistem naknade uključuje:

Tarifne stope;

Plate (službene plate);

Tarifni raspored;

Tarifni koeficijenti.

Glavni element tarifnog sistema naknade su tarifni stavovi.

Tarifna stopa je fiksni iznos naknade za zaposlenog za ispunjavanje standarda rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena, bez uzimanja u obzir naknada, stimulacija i socijalnih davanja.

Tarifna stopa I. kategorije utvrđuje minimalnu zaradu za nekvalifikovani rad po jedinici vremena. Tarifni raspored je skup tarifnih kategorija poslova (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika korištenjem tarifnih koeficijenata.

U ovom slučaju, tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost rada i nivo kvalifikacija zaposlenog, a kvalifikaciona kategorija je vrijednost koja odražava stepen stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarifni koeficijent utvrđuje odnos tarifne stope date kategorije prema tarifnoj stopi prve kategorije. Drugim riječima, tarifni koeficijent pokazuje koliko je puta tarifna stopa date kategorije veća od tarifne stope prve kategorije.

Dakle, tarifni raspored je skala koja određuje omjer plata pri obavljanju poslova različitih kvalifikacija. Moderna radno zakonodavstvo fokusira se na ugovorno i lokalno regulisanje plata. Vrstu, sistem nagrađivanja, tarifne stavove, plate, bonuse i druge stimulativne isplate organizacije samostalno određuju kolektivnim ugovorima i lokalni akti. Različite organizacije mogu uspostaviti različite tarifne skale, koje se razlikuju po broju kategorija i stepenu povećanja tarifnih koeficijenata. Istovremeno, plate u javnom sektoru se određuju centralno – na osnovu takozvanog Jedinstvenog tarifnog rasporeda (UTS).

Sistem nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. avgusta 2008. N 583.

Zakon o radu Ruske Federacije posebno reguliše naknade vlade i opštinske institucije.

Posebni uslovi i iznosi povećanja stopa i plata za zaposlene u institucijama i organizacijama koje se finansiraju iz budžeta konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalne samouprave, određuju konstitutivni subjekti Ruske Federacije i lokalne samouprave samostalno, na osnovu raspoloživih finansijskih mogućnosti.

Zakonom o radu Ruske Federacije predviđena je mogućnost da Vlada Ruske Federacije utvrdi osnovne plate (osnovne službene plate) ili osnovne platne stope za profesionalne kvalifikacione grupe radnika. Ove osnovne plate (osnovne službene plate) i osnovne plate su minimum koji se u svakom slučaju mora isplatiti odgovarajućoj kategoriji zaposlenih.

Osnovna ideja uvođenja osnovnih plata je sljedeća. Trenutno, kada se razvija sistem nagrađivanja, potrebno je da tarifni dio plate ne bude manji od minimalne plate, koja od 1. septembra 2007. iznosi 4.330 rubalja. (Savezni zakon od 20. aprila 2007. N 54-FZ). U isto vreme mi pričamo o tome na minimalnu mjesečnu zaradu za rad nekvalifikovanog radnika pri obavljanju poslova jednostavan rad pod normalnim uslovima. Osnovne plate će u suštini biti minimalne plate za radnike viših kvalifikacija. Plata nastavnika, kao i doktora, zavisi od mnogo faktora, ali čak i ako je riječ o običnoj gradskoj školi, u kojoj iz nekog razloga ima samo jednog učenika, nastavnik ipak ne može primati manje od osnovne plate u kako federalnih tako i federalnih i regionalnih i općinskih institucija.

Pri tome se pod stručnim kvalifikacionim grupama podrazumevaju grupe radničkih zanimanja i kancelarijskih pozicija, formirane uzimajući u obzir oblast delatnosti na osnovu zahteva za stručno osposobljavanje i nivo kvalifikacija neophodnih za obavljanje relevantne profesionalne djelatnosti. Grupe za profesionalne kvalifikacije i kriterijume za razvrstavanje profesija plavih okovratnika i radnih mesta u profesionalne kvalifikacione grupe moraju biti odobrene od strane Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

Očekuje se da će sva zanimanja i radna mjesta biti podijeljena u pet konsolidovanih kvalifikacionih grupa u zavisnosti od kvalifikacija. Prva grupa: profesionalna zanimanja i radna mjesta koja ne zahtijevaju stručno obrazovanje. Druga grupa: stručne i kancelarijske pozicije za koje je potrebno osnovno ili srednje stručno obrazovanje, kao i rukovodioci strukturnih jedinica za koje je potrebno osnovno stručno obrazovanje. Treće: radna mjesta zaposlenih za koje je potrebno visoko stručno obrazovanje sa kvalifikacijom „bachelor“ i radna mjesta rukovodilaca strukturnih jedinica za koje je potrebno srednje stručno obrazovanje. Četvrta grupa: radna mjesta za koje je potrebno visoko stručno obrazovanje sa kvalifikacijom „ovlašteni specijalista“ ili kvalifikacijom „master“, kao i rukovodioci strukturnih jedinica sa višom stručnom spremom. Peta grupa: jedinstveni radnici, kao i radnici kojima je potrebna naučna diploma ili naučno zvanje.

Proširene kvalifikacione grupe se dijele na strukovne kvalifikacione grupe. Riječ je o grupama profesionalnih zanimanja i kancelarijskih pozicija, formiranih uzimajući u obzir oblast djelatnosti na osnovu kvalifikacionih zahtjeva za stepen stručne spreme i obuke. Na primjer, formiraće se stručne kvalifikacione grupe zdravstvenih radnika, nastavno osoblje, kulturni radnici, civilno osoblje u skoro svakoj industriji. Zatim će se profesije i radna mjesta dodijeljena stručno-kvalifikacijskoj grupi, u zavisnosti od složenosti, podijeliti prema nivoi kvalifikacija. Što je veća složenost, to je viši nivo kvalifikacije. Ovo se utvrđuje obukom koja je potrebna za rad u struci ili poziciji, uzimajući u obzir dostupnost sertifikata, kvalifikacionu kategoriju, dužinu radnog staža i tako dalje.

Za svaki nivo kvalifikacije utvrdiće se platni raspon, au okviru ovih raspona za nivoe kvalifikacija utvrđivaće se plate po tarifnom stavu u institucijama. Za utvrđivanje plata zadužen je rukovodilac ustanove.

Osnovne plate (osnovne službene plate), osnovne stope zarada koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije obezbjeđuju:

Federalni vladine agencije- na teret federalnog budžeta;

Državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - na teret budžeta konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

Opštinske institucije - na teret lokalnih budžeta.

Sistemi nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama utvrđuju se uzimajući u obzir Jedinstvenu tarifu kvalifikacioni imenik poslovi i profesije radnika, Jedinstveni kvalifikacijski imenik pozicija menadžera, stručnjaka i zaposlenih, kao i uzimajući u obzir državne garancije za plate, preporuke Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa (3. deo člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije) i mišljenja relevantnih sindikata (udruženja sindikata) i udruženja poslodavaca.

Naknada za pojedine kategorije zaposlenih u javnom sektoru vrši se na osnovu posebnih propisa. Na primjer, naknade zaposlenima u visokoškolskim ustanovama regulirane su Saveznim zakonom od 22. avgusta 1996. N 125-FZ „O višim i postdiplomskim stručno obrazovanje Naučno-pedagoškim radnicima visokoškolskih ustanova obezbjeđuju se bonusi na službene plate (stope) u iznosu:

1) četrdeset odsto za zvanje vanrednog profesora;

2) šezdeset odsto za zvanje profesora;

3) 3000 rub. za naučni stepen kandidata nauka;

4) 7000 rub. za akademski stepen doktora nauka.

Kao primjer, možete izračunati platu univerzitetskog nastavnika. Recimo da je kandidat pravnih nauka primljen u zvanje docenta na državnom univerzitetu. Kada počne da radi, plaća mu se po 15. kategoriji jedinstvene radne snage. U ovom slučaju, njegova se plaća može izračunati pomoću formule:

Plata = minimalna plata x Zakon o radu + porez na dohodak građana + porez na identifikaciju,

gdje je ZP plata;

Zakon o radu - međurazredni tarifni koeficijent;

Minimalna plata - minimalna plata;

NDD - dodatak za zvanje vanrednog profesora;

NKN - bonus za akademski stepen kandidata nauka.

Dakle, plata vanrednog profesora na univerzitetu će biti:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 rub.

Naknade državnih službenika regulisane su Saveznim zakonom od 27. jula 2004. „O državnoj službi Ruska Federacija“. Ovim zakonom utvrđuju se dva moguća sistema nagrađivanja državnih službenika. Prvi – tradicionalni – zasniva se na radnom mjestu državnog službenika, klasnom činu koji mu je dodijeljen, kao i pravu zaposlenog na doplatu u zavisnosti od dužine radnog staža. , složenost poslova i sl. Drugi - predviđa nagrađivanje državnih službenika u zavisnosti od efikasnosti i efektivnosti njihovog profesionalnog rada. - 13 člana 50 Federalnog zakona od 27. jula 2004. N 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ (odnosno službena plata i plata za klasni čin, razni bonusi, regionalni koeficijenti itd. ne isplaćuju se, a istovremeno se zadržavaju sve garancije za ovu kategoriju državnih službenika i naknada predviđenih drugim članovima Zakona.

Prema tradicionalnoj shemi, plata državnog službenika sastoji se od tri glavna dijela:

Službena plata;

Plata za razredni čin;

Dodatna plaćanja.

1. Službena plata je glavni element plate svakog zaposlenog. Predstavlja nagradu za stručnu spremu zaposlenog. Iznosi službenih plata i plata za klasni čin za sve savezne državne službenike moraju biti utvrđeni ukazom predsjednika Ruske Federacije o platama federalnih državnih službenika, usvojenim na prijedlog Vlade Ruske Federacije.

Na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije utvrđuju se plate državnih službenika konstitutivnih entiteta Ruske Federacije propise predmeta različitih nivoa. U ovom slučaju koriste se različiti pristupi. Dakle, službene plate mogu se postaviti u fiksnom novčanom iznosu (regija Penza); u iznosu koji je višestruki od bilo kojeg osnovnog indikatora (Smolenska regija, Sankt Peterburg); u iznosu koji je višekratnik minimalne (regija Omsk) ili maksimalne (regija Čita) službene plate državnog službenika.

2. Što se tiče plata za klasni rang, analiza zakonodavstva konstitutivnih entiteta Ruske Federacije pokazuje da se u praksi obično koristi jedan od sljedećih pristupa određivanju ove plate:

Određivanje plate za klasni čin u fiksnom iznosu novca (Hanti-Mansijski autonomni okrug, Penza i Tambovske oblasti);

Utvrđivanje plate za razredni rang srazmjerno službenoj plati (Omsk, Smolensk, Sahalin regioni);

Utvrđivanje plate za razredni čin srazmerno plati za drugo radno mesto (Moskovska oblast);

Određivanje plate za klasni rang proporcionalno drugom iznosu (Oryol region, St. Petersburg).

Ako državni službenik ima kvalifikacionu kategoriju i klasni čin (diplomatski čin), isplaćuje mu se samo jedan mjesečni dodatak na službenu platu utvrđenu za savezne državne službenike organa državne uprave u kojem radi.

Službena plata i plata za razredni čin zajedno čine mjesečnu platu državnog službenika. Mjesečna plata je minimalni iznos koji će svaki državni službenik kome je dodijeljen razredni čin dobiti za svoju službu.

3. Dodatna plaćanja zavisi od toga da li zaposleni ima određeni radni staž, složenosti posla koji obavlja, uspješnosti zaposlenog u izvršavanju zadataka koji su mu zadati itd.

Mjesečni bonus na službenu platu za radni staž u državnoj službi. Utvrđen je saveznim zakonodavstvom za sve državne službenike bez izuzetka u iznosima:

Sa iskustvom državna služba u procentima

Od 1 godine do 5 godina - 10;

Od 5 do 10 godina - 15;

Od 10 do 15 godina - 20;

Preko 15 godina - 30.

Radni staž koji daje pravo na dodatak za radni staž uključuje, pored stvarnog rada u državnoj službi, i još neke druge periode. radna aktivnost. Spisak takvih perioda za savezne državne službenike utvrđen je Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 3. septembra 1997. „O periodima rada (službe) uključenih u radni staž državna služba savezni državni službenici, koji daju pravo na utvrđivanje mjesečnog dodatka na službenu platu za radni staž", za zaposlene u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije - regulatornim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije.

Mjesečni bonus na službenu platu za posebne uslove državne službe. Maksimalni iznos ovog bonusa ne može biti veći od 200% službene plate. Konkretni iznos mjesečne naknade za posebne uslove državne službe utvrđuje predstavnik poslodavca.

Trenutno, Uredba predsjednika Ruske Federacije od 25. jula 2006. N 763 „O plati saveznih državnih službenika“ razlikuje veličinu mjesečnog bonusa za posebne uslove javne službe, određujući da se može utvrditi:

Za rukovodeće državne funkcije - u iznosu od 150 do 200 posto službene plate;

Za glavne državne funkcije - u iznosu od 120 do 150 posto službene plate;

Za rukovodeće državne funkcije - u iznosu od 90 do 120 posto službene plate;

Za rukovodeće državne funkcije - u iznosu od 60 do 90 odsto službene plate;

Za niže državne pozicije - do 60 posto službene plate.

Subjekti Ruske Federacije koriste različite pristupe utvrđivanju bonusa za posebne uslove javne službe. Tako se u nekim predmetima takođe utvrđuju različiti iznosi naknada u zavisnosti od grupe državnih službenika (regija Uljanovsk, Jevrejski autonomni okrug, Hanti-Mansijski autonomni okrug); u ostalima - isto za sve grupe položaja (regije Smolensk i Voronjež).

Mjesečno povećanje procenta na službenu platu za rad sa podacima koji predstavljaju državnu tajnu. Iznos i postupak isplate mjesečnog procentualnog dodatka državnim službenicima na njihovu službenu platu za rad sa informacijama koje predstavljaju državnu tajnu utvrđuju se Uredbom Vlade Ruske Federacije od 18. septembra 2006. „O pružanju socijalnih garancija primljenim građanima. državnim tajnama stalno i zaposlenima u strukturnim jedinicama za zaštitu državne tajne." U skladu sa ovom Odlukom, funkcionerima kojima je omogućen pristup državnim tajnama na trajnim osnovama, plaća se mjesečno povećanje u procentima na službenu platu (tarifnu stopu) u sljedećim iznosima:

Za rad sa informacijama klasifikovanim kao „posebne važnosti” - 50 - 75%;

Za rad sa podacima klasifikovanim kao „strogo poverljivo” - 30 - 50%;

Za rad sa informacijama klasifikovanim kao "tajne" - 10 - 15%.

Navedeni dodatak isplaćuje se službenicima i građanima koji imaju pristup informacijama odgovarajućeg stepena tajnosti, izdatim u skladu sa zakonom utvrđenim zakonom, a odlukom rukovodioca organa, preduzeća, ustanove ili organizacije, koji stalno rad sa navedenim informacijama zbog službenih (funkcionalnih) odgovornosti.

Pored toga, za zaposlene u strukturnim jedinicama za zaštitu državne tajne državnih organa, preduzeća, ustanova i organizacija, pored prethodno navedenog mesečnog procenta povećanja, predviđeno je i mesečno povećanje u procentima na službenu platu (tarifnu stopu) za radni staž. usluge u navedenom strukturne podjele u sljedećim veličinama:

Sa radnim iskustvom od 1 do 5 godina - 10%;

Sa radnim iskustvom od 5 do 10 godina - 15%;

Sa radnim iskustvom od 10 godina i više - 20%.

Mjesečni novčani poticaj. Mjesečne novčane stimulacije, kako im naziv govori, moraju se redovno isplaćivati ​​zaposlenima u iznosima utvrđenim za savezne organe vlasti različito uredbama predsjednika Ruske Federacije, a za državne organe konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - regulatornim pravni akti odgovarajućeg subjekta. Dakle, mjesečni novčani poticaji djeluju kao oblik finansijski podsticaji uspješnu implementaciju službene dužnosti prema poziciji koja se popunjava.

Nagrade. Bonusi su još jedan vid podsticaja za državne službenike. Za razliku od mjesečnih novčanih poticaja, oni se ne isplaćuju zbog same činjenice da zaposlenik savjesno obavlja svoje dužnosti, već samo za izvršenje posebno važnih i složenih zadataka. Postupak isplate bonusa utvrđuje predstavnik poslodavca, vodeći računa o poslovima i funkcijama organa vlasti i izvršenju službenih propisa.

Maksimalni iznos bonusa nije zakonom ograničen, međutim fond plata federalnih državnih službenika obezbjeđuje sredstva godišnje za isplatu bonusa u iznosu od dvije plate.

Jednokratne isplate prilikom pružanja godišnjeg plaćenog odmora i novčane pomoći. Za njihovu isplatu u fondu zarada organa savezne vlasti obezbjeđuju se sredstva godišnje u iznosu od 3 službene plate. Štaviše, ove isplate su uključene u platu državnog službenika. Primjeri slučajeva pružanja novčane pomoći državnom službeniku obično su: brak, rođenje djeteta, smrt bliskog srodnika, nesreća, elementarne nepogode, druge vanredne okolnosti itd.

Federalni zakon od 27. jula 2004. „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ predviđa mogućnost utvrđivanja drugih plaćanja državnim državnim službenicima. U zakonodavstvu konstitutivnih entiteta Ruske Federacije možete pronaći bonuse za zaposlene koji žive u nekim konstitutivnim entitetima Ruske Federacije za akademsku diplomu (Omsk i Permski regioni, Jamalo-Nenecki autonomni okrug); za počasnu titulu (Pskovska oblast, Jamalo-Nenecki autonomni okrug); za obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez otpuštanja sa glavnog posla ( Saratov region); za rad sa šiframa koje se koriste u komunikacijskim mrežama za šifriranje i za počasnu titulu Ruske Federacije (Voronješka oblast); za posebno teške uslove službe (Pskovska oblast, Hanti-Mansijski autonomni okrug) itd.

Za pojedinačna radna mjesta u državnoj službi plata se može utvrditi u obliku jedinstvene novčana nagrada, koji uzima u obzir sve mjesečne isplate, osim isplata u zavisnosti od uspješnosti zaposlenog (bonusi i mjesečne novčane stimulacije). Trenutno je takva plata utvrđena za šefa administracije predsjednika Ruske Federacije, upravitelja poslova predsjednika Ruske Federacije, opunomoćenih predstavnika predsjednika Ruske Federacije u federalnim okruzima itd.

Posebna pravila koja regulišu naknade određenim kategorijama radnika sadržana su u Zakonu Ruske Federacije od 26. juna 1992. „O statusu sudija u Ruskoj Federaciji“, u Saveznom zakonu od 17. januara 1992. „O tužilaštvu Ruske Federacije” i drugi.

Sudijama se obezbjeđuju doplate za kvalifikacionu klasu, radni staž, pedeset posto dodatka na službenu platu za posebne uslove rada, dodatak za akademski stepen ili akademsko zvanje, počasno zvanje "Počasni pravnik Ruske Federacije", složenost, napetost, visoka postignuća u radu i poseban režim rada, novčane stimulacije (bonusi) na osnovu rezultata rada za kvartal i godinu.

Zaposlenima u tužilaštvu obezbjeđuju se doplate za razredni čin, radni staž, posebne uslove rada, procentualne dodatke za akademsko zvanje, te novčane stimulacije (bonusi) po osnovu rezultata rada za kvartal i godinu.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Sve vrste beneficija i naknada
Izvor SPS Consultant+

Tarifni sistem nagrađivanja – sistem nagrađivanja zasnovan na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija.

Tarifni sistem za diferenciranje plata za radnike različitih kategorija uključuje:

• • tarifne stope;
  • plate (službene plate);
  • tarifni raspored;
  • tarifni koeficijenti.

Tarifni raspored– skup tarifnih kategorija rada (profesije, radna mjesta), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika primjenom tarifnih koeficijenata.

Važno! Imajte na umu sljedeće:

• Svaki slučaj je jedinstven i individualan.
• Temeljno proučavanje problema ne garantuje uvijek pozitivan ishod. Zavisi od mnogo faktora.

Da biste dobili najdetaljniji savjet o svom problemu, samo trebate odabrati bilo koju od ponuđenih opcija:

Tarifna kategorija– vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija radnika.

Kvalifikaciona kategorija– vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarififikacija radova– razvrstavanje vrsta rada u tarifne kategorije odn kvalifikacione kategorije zavisno od složenosti posla.

Složenost izvedenih radova određuje se na osnovu njihove cijene.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima se vrši uzimajući u obzir

1. 1. jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika,
   2. jedinstvenu knjižicu kvalifikacija za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih ili
   3. uzimajući u obzir profesionalne standarde.

Ove priručnike i postupak njihove upotrebe odobrava Vlada Ruske Federacije na način koji je utvrdila.

Dokumenti

O Jedinstvenom tarifnom i kvalifikacijskom imeniku radova i zanimanja radnika (UTKS) i njegovim promjenama pogledajte pomoć

Za odobrenje Kvalifikacionog imenika za pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih, vidi Rezoluciju Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. br. 37

Vidi i Sverusku klasifikaciju radničkih profesija, pozicija zaposlenih i tarifnih razreda, usvojenu Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 26. decembra 1994. N 367

Uspostavljeni su sistemi nagrađivanja (uključujući tarifne sisteme nagrađivanja) za zaposlene u državnim i opštinskim institucijama kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi:

• • u institucijama savezne vlade - u skladu sa savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije;
  • u državnim institucijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;
  • u opštinskim institucijama - u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih samouprava.

Vlada Ruske Federacije može utvrditi osnovne plate (osnovne službene plate), osnovne platne stope za profesionalne kvalifikacione grupe zaposlenih.

Plate zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama ne mogu biti niže od osnovnih plata (osnovnih službenih plata) koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije, osnovnih stopa zarada odgovarajućih stručnih kvalifikacijskih grupa zaposlenih.

Osnovne plate (osnovne službene plate), osnovne plate osnovana od strane Vlade Ruske Federacije osiguravaju se:

• • organi savezne vlade - na teret saveznog budžeta;
  • državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - na teret budžeta konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;
  • opštinske institucije - na teret lokalnih budžeta.

Sistemi nagrađivanja zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacioni imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih ili profesionalnih standarda, kao i vodeći računa o državnim garancije za naknade, preporuke Ruske Tripartitne regulatorne komisije za socijalne i radne odnose (treći dio člana 135. ovog zakonika) i mišljenja relevantnih sindikata (udruženja sindikata) i udruženja poslodavaca.

Grupe profesionalne kvalifikacije- grupe zanimanja radnika i radnih mjesta namještenika, formirane uzimajući u obzir oblast djelatnosti na osnovu zahtjeva za stručnom osposobljenošću i stepena kvalifikacija koji su neophodni za obavljanje odgovarajuće stručne djelatnosti.

Grupe stručnih kvalifikacija i kriterijume za razvrstavanje strukovnih zanimanja i radnih mjesta u stručne kvalifikacione grupe odobrava savezni organ. izvršna vlast, obavljajući funkcije proizvodnje javna politika i zakonska regulativa u oblasti rada.

Poslodavac ima pravo da uspostavi različite sisteme bonusa, stimulativnih isplata i naknada, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Ovi sistemi se mogu uspostaviti i kolektivnim ugovorom.