Osnovna istraživanja. Profil posla: osnovni alat za HR stručnjaka koji najviše odgovara profilu posla

Svaki lider ili HR menadžer se prije ili kasnije suoči s pitanjem popune upražnjene pozicije. Odabir dobar specijalista- ovo nije lak zadatak. U tu svrhu, menadžeri često kreiraju profile poslova koji im pomažu u snalaženju u zahtjevima kandidata.

Definicija pojma

Profili posla predstavljaju skup profesionalnih i ličnih kompetencija koje kandidat za određenu poziciju mora ispuniti. On trenutno Ne postoji formalizovan opis karakteristika koje predstavnik određene profesije treba da ima, pa menadžeri samostalno sastavljaju ove dokumente.

Možemo reći da je profil radnog mjesta svojevrsni standard u skladu sa kojim zaposleni mora obavljati svoje dužnosti. Opis mora biti detaljan i, što je najvažnije, realističan. Dokument mora prikazati sljedeće glavne pozicije:

• mjesto i značaj pozicije u organizacionoj strukturi određenog preduzeća;
• funkcionalne odgovornosti poslove koje mora obavljati službenik angažovan na ovoj poziciji;
• profil, koji navodi glavne kompetencije koje kandidat za poziciju mora imati;
• lične kvalitete koje su neophodne za obavljanje određenih dužnosti;
• minimalna lista zahteva koje organizacija postavlja za svoje zaposlene.

Dakle, možemo reći da profili posla predstavljaju skup karakteristika koje zaposlenik mora ispuniti. Ovo je poseban standard koji opisuje odgovornosti, kao i kvalifikacije i lične parametre kandidata.

Zašto su potrebni profili poslova?

HR menadžeri se redovno suočavaju s pitanjem popunjavanja jednog ili drugog upražnjenog mjesta. Bez izrade sveobuhvatnog profila posla, ne biste trebali nastaviti s direktnim odabirom zaposlenih. Ovaj dokument je svojevrsni savjet koji se koristi u sljedećim slučajevima:

• izbor kandidata za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;
• certificiranje postojećeg osoblja radi utvrđivanja stepena usklađenosti sa radnim mjestom (ovo se odnosi i na zaposlene koji su završili probni rad);
• radi izrade planova obuke i stručnog usavršavanja kadrova;
• ako trebate stvoriti kadrovsku rezervu za budućnost;
• u cilju planiranja rast karijere i dalje unapređenje zaposlenih na rukovodeće pozicije u organizaciji.

Vrlo često se profil posla kandidata za određeno radno mjesto miješa s opisom posla. Osnovna razlika između ova dva dokumenta je u tome što je drugi sastavljen na osnovu zakonskih zahtjeva. Opis posla je opšti dokument, koji se sastavlja za profesiju u cjelini, a ne za određenog zaposlenika određene organizacije. On definiše glavne odgovornosti, a Profil posla je dokument lokalne prirode koji nema jasne zahtjeve za sadržaj i strukturu. HR menadžer (ili drugi kadrovski radnici) sastavlja ga na osnovu sopstveno iskustvo ili opšta praksa organizacije.

Profesionalne kompetencije

Svaka pozicija zahtijeva od zaposlenika određene kompetencije. Ovo kvalifikacione karakteristike, koji su neophodni za izvođenje određenih radova. Dakle, profil kompetencija pozicije obično uključuje sljedeće točke:

• strateško razmišljanje (podrazumeva sposobnost izrade dugoročnih planova uzimajući u obzir moguće rizike i alternativne opcije);
• uticaj na druge (sposobnost da se brani svoje gledište, kao i da se drugi ubede u njegovu ispravnost);
• vještine rješavanja problema (sposobnost adekvatnog reagiranja na nestandardne situacije i poteškoće, kao i brzog pronalaženja izlaza iz njih);
• pretraživanje informacija (izbor i sposobnost pronalaženja i korištenja relevantnih izvora);
• sposobnost rada sa klijentima i partnerima (uzimajući u obzir interese, razumijevanje psihologije, zadovoljavanje želja i potreba);
• fleksibilnost (brz odgovor i donošenje odluka u skladu sa promjenjivom situacijom);
• fokus na kvalitetu (poznavanje i usklađenost sa svim zahtjevima i standardima, kao i želja za stalnim usavršavanjem).

Ovisno o kojoj poziciji je riječ, lista kompetencija se može proširiti ili suziti. Profesionalni profil pozicije ne sadrži samo zahteve, već i stepen njihove izraženosti (osnovni, visoki, maksimalni). Ovaj indikator se može odrediti na osnovu rezultata intervjua ili putem posebnih psiholoških testova.

Kako se sastavlja?

Kreiranje profila posla je prilično radno intenzivan proces. Njegova neophodnost je zbog činjenice da vam ovaj dokument omogućava da odredite parametre koje a vrijedan zaposlenik. Pravilno formulirajući profil, HR stručnjaci uvelike olakšavaju proces traženja i odabira novih zaposlenika. Prilikom sastavljanja dokumenta trebali biste se voditi nizom preporuka i pravila:

• Naziv radnog mjesta treba da bude kratak i da jasno odražava njegovu suštinu. Takođe vredi napraviti kratak opis, koji će sadržavati listu glavnih odgovornosti zaposlenika. Može se predstaviti u obliku liste zadataka. Ovo će biti osnova profila posla.
• Lista osnovnih informacija o poziciji treba da sadrži ne samo redoslijed rada, već i veličinu plate, što će biti jedna od ključnih tačaka tokom intervjua. Također je vrijedno opisati hijerarhiju podređenosti, kao i približnu listu ljudi s kojima će novi zaposlenik morati komunicirati.
• Za izvođenje poslovne obaveze zahtijeva posjedovanje niza određenih kompetencija. Ova lista ne bi trebala biti preopširna (ne više od 10 stavki). Može se sastaviti na osnovu ličnog iskustva, teorijskih istraživanja, zapažanja zaposlenih, kao i sociološke ankete. Kompetencije možete podijeliti u nekoliko grupa (na primjer, specifične i korporativne).

Profil bi trebao biti kratak i sažet. Ovo će vam omogućiti da dobijete sveobuhvatne informacije bez trošenja previše vremena na njihovu obradu.

Glavne faze stvaranja

Razvoj profila posla uključuje nekoliko uzastopnih faza:

• U prvoj fazi sastavljanja dokumenta treba pažljivo proučiti opisi poslova, kao i sve informacije u vezi sa specifičnostima preduzeća. Možete voditi razgovore sa zaposlenima ili koristeći standardizovane formulare.
• Zatim se određuje krug ljudi koji će biti direktno uključeni u rad. Najčešće se ovim pitanjem bave stručnjaci za ljudske resurse. Međutim, važno je uključiti i rukovodioce drugih službi za koje se sastavljaju profili. Rad se može izvoditi zajednički ili odvojeno, uz naknadnu integraciju dobijenih rezultata u konačni radni dokument.
• Treća faza uključuje proučavanje organizacione strukture preduzeća kako bi se odredilo mjesto određene pozicije u njemu. Moraju biti identifikovani podređeni, kao i neposredni nadređeni, kojima će novi zaposleni odgovarati.
• Sljedeće je napravljeno detaljan opis funkcionalne odgovornosti koje odgovaraju određenoj poziciji. Kao osnova se uzimaju ne samo regulatorni pravni akti, već i lično iskustvo rad u određenom preduzeću.
• U petoj fazi, HR menadžer (ili drugi stručnjak koji je uključen u sastavljanje profila) mora odrediti listu znanja i vještina koje će biti potrebne za obavljanje poslova posla. Radi se o o profesionalnim kompetencijama.
• Odlukom o kompetencijama, važno ih je rasporediti po stepenu važnosti, kao i nivou na kojem specijalista treba da ih posjeduje. Ovo će olakšati proceduru odabira osoblja.
• Zatim, članovi radne grupe moraju odrediti koje lične karakteristike kandidat za upražnjeno mjesto treba da ima. Ponekad su osobine karaktera čak i važnije od profesionalne kompetencije, jer se ovo drugo može razraditi, ali prvo može postati ozbiljna prepreka u procesu rada.
• U osmoj fazi potrebno je odrediti opšti zahtevi zaposlenom. Obično je to spol, godine, stepen obrazovanja ili radno iskustvo itd. Vrijedi napomenuti da prva dva znaka nisu uvijek prikladna za korištenje, jer ih zakonodavstvo može protumačiti kao diskriminaciju.
• Posljednja faza uključuje određivanje kriterija prema kojima će se određivati ​​učinak zaposlenika. Mogu se koristiti tokom probnog roka ili za periodičnu procenu kvaliteta rada postojećih zaposlenih.

Vrijedi napomenuti da ovaj algoritam nije obavezan za usklađenost u svim organizacijama. U zavisnosti od veličine preduzeća, kao i specifičnosti njegove organizacione strukture, neke faze mogu biti izostavljene, a mogu se uvesti dodatne.

Uzorak za izradu

Trenutno nema unificirani oblik, u skladu sa kojim bi se sačinio profil uslova za radno mjesto. I same profesije u svakom preduzeću mogu imati specifične zahtjeve. Ipak, HR menadžeri su već razvili određenu praksu, u skladu sa kojom se sastavlja profil posla. Uzorak bi mogao izgledati ovako:

• naziv radnog mjesta, prema kadrovskoj tabeli;
• kratak opis (šta zaposleni mora da radi);
• bitni uslovi (raspored rada, nivo plate i sl.);
• uslovi za kandidata za poziciju (nivo obrazovanja, iskustvo u određenoj oblasti, određene posebne vještine);
• proširena lista radnih obaveza;
• korporativne kompetencije koje potencijalni zaposlenik određene organizacije mora imati;
• psihološki testovi i druge metode za procjenu podobnosti zaposlenika za određenu poziciju.

Ovo je grubi šablon. Najčešće je to struktura profila posla. Uzorak se može proširiti ili suziti, ovisno o strukturi organizacije. Također dodatne opcije mogu se uvesti za određene pozicije.

Profil posla menadžera ljudskih resursa

Menadžer kadrova je jedna od najodgovornijih pozicija u preduzeću, jer od ovog zaposlenog zavisi kvalitet radne snage. Stoga se od kadrovskih službenika traži da posebne zahtjeve, koji se odražavaju u dokumentu kao što je profil posla. Uzorak bi mogao biti sljedeći:

• vještine u radu sa ljudima (menadžer ljudskih resursa mora imati vještine komunikacije i rješavanja sporova);
• brzo uključivanje ne bi trebalo da bude ravnodušno, mora imati interes za rešavanje određenih pitanja);
• preuzimanje inicijative u pitanjima koja se odnose na poboljšanje strukture i kvaliteta kadrova;
• otvorenost za komunikaciju ( ovaj kvalitet neophodno je zbog specifičnosti pozicije);
• entuzijazam u rješavanju tekućih problema;
• pozitivno raspoloženje koje će se prenositi na sve ostale članove tima;
• sposobnost vođenja razgovora (menadžer je taj koji ima vodeću ulogu u razgovorima sa potencijalnim i stvarnim zaposlenima);
• liderske kvalitete;
• vještine javnom nastupu(predstavlja izvještaje i izvještaje višem rukovodstvu, kao i vođenje seminara za podređene);
• donošenje kreativnih odluka u vanrednim situacijama;
• govorničke vještine, uvjerljivost izjava;
• brzina razmišljanja i brzina u akciji;
• sposobnost prilagođavanja promenljivim uslovima (kao i pružanje pomoći novozaposlenim radnicima);
• nedostatak straha od rizika (ova karakteristika treba biti umjereno izražena);
• nezavisnost u donošenju odluka;
• sposobnost eksperimentiranja i pronalaženja novih;
• smisao za humor koji pomaže ublažiti stresne i napete situacije.

Profil pozicije rukovodioca odgovornog za selekciju kadrova mora biti sačinjen sa posebnom pažnjom, jer je ova pozicija jedna od ključnih u svakom preduzeću. Osoba koja konkuriše za ovu poziciju mora u potpunosti ispuniti uslove, jer će na njegova pleća pasti odgovornost za formiranje kadrova.

Uslovi za menadžera prodaje

Često možete pronaći takvo slobodno mjesto kao menadžer prodaje. Unatoč činjenici da mnogi mladi ljudi započinju svoju karijeru takvim poslom, već u ovoj fazi pred kandidate se postavljaju prilično ozbiljni zahtjevi. Tipičan profil posla menadžera prodaje izgleda ovako:

• spremnost na stalnu komunikaciju sa širokim spektrom ljudi (dobavljači, kupci, kupci itd.);
• sposobnost brzog donošenja odluka na osnovu rezultata pregovora sa ugovornim stranama;
• sposobnost održavanja optimističkog raspoloženja u razgovoru, kao i stvaranje atmosfere povjerenja;
• kreativnost razmišljanja (važna u prezentaciji proizvoda);
• sposobnost racionalnog organizovanja vremena (pošto posao uključuje mnoge dnevne sastanke i pregovore);
• diplomatski ton u komunikaciji sa ugovornim stranama i klijentima;
• emocionalna ravnoteža, sposobnost da ostanete smireni u stresnim situacijama i brzo nađete izlaz iz sukoba;
• sposobnost pronalaženja zajedničkog jezika sa različitim tipovima ličnosti;
• lojalnost proizvodu koji se prodaje.

Vrijedi napomenuti da je dati profil pozicije vrlo približan. Primjer se može proširiti ili skratiti prema potrebama određene organizacije.

Osnovni pristupi kreiranju profila posla

Razvoj profila posla može se provesti u skladu s dva glavna pristupa:

• Situacijski pristup podrazumijeva da se dokument sastavlja po hitnom postupku, kada je potrebno hitno popuniti upražnjeno mjesto. S obzirom da je vrijeme vrlo ograničeno, dokument se sastavlja vrlo grubo, navodeći samo najosnovnije zahtjeve za potencijalnog zaposlenika. U budućnosti, ovo prazno mjesto može poslužiti za formiranje punopravnog profila.
• Metodološki pristup podrazumijeva temeljit rad čiji će rezultati razviti jasne karakteristike pozicije, potrebne kompetencije, lične kvalitete i funkcionalna područja odgovornosti. Sadržat će sve sveobuhvatne informacije, te će se stoga smatrati radnim dokumentom pri traženju i odabiru kadrova. Kako organizacija bude prolazila kroz bilo kakve reforme, profil će također biti podvrgnut promjenama.

Zaključci

Vrijedi napomenuti da je za uspješno zapošljavanje važno da kompanija ima profil posla. Prilično je teško dati primjer jedinstvenog dokumenta, jer ovo pitanje nije regulirano zakonom, već ostaje na diskreciji menadžera kompanije.

Profil je jedan od glavnih alata koji se koristi u odabiru kandidata za popunjavanje određenog upražnjenog radnog mjesta. Pored toga, u skladu sa ovim dokumentom, može se vršiti periodična sertifikacija osoblja ili provera na osnovu rezultata. U zavisnosti od rezultata studije, mogu se identifikovati oblasti za poboljšanje nivoa kvalifikacija.

Prilikom sastavljanja profila može se koristiti jedan od dva pristupa. Situacija se javlja kada postoji hitna potreba da se popuni upražnjeno radno mjesto. U ovom slučaju, opis posla se može sastaviti vrlo grubo, navodeći samo glavne karakteristike. Ako govorimo o metodološkom pristupu, onda se razvija temeljit, detaljan dokument koji se stalno koristi u praksi odabira osoblja.

Tipičan proces razvoja profila posla uključuje prolazak kroz nekoliko uzastopnih faza. Za početak se proučavaju karakteristike profesije, kao i zahtjevi za nju propisani propisima. Takođe je potrebno formirati grupu kompetentnih stručnjaka koji će učestvovati u pripremi dokumenata. Profil se sastavlja uzimajući u obzir organizacionu strukturu preduzeća, te se stoga mora pažljivo proučiti. Glavni dio dokumenta je opis radnih obaveza potencijalnog zaposlenika, kao i zahtjeva za kompetencijom. Vrijedi obratiti pažnju i na lične kvalitete (komunikacijske vještine, otpornost na stres i tako dalje).

Kako nacrtati portret uspješnog zaposlenika, vizualizirati ga i "utjeloviti" u stvarnost? Zašto uopšte treba da pravite profil, šta će to pomoći, u koje tri grupe je najbolje podeliti kompetencije, rekla je za portalPolina Akulova, HR direktor grupe kompanija CorpusGroup.

- Polina, odakle početi crtati portret uspješnog zaposlenika?

Prvo, vrijedno je razumjeti koje značenje podrazumijevamo pod pojmom "uspješan". Po našem razumijevanju, to je zaposlenik koji postiže uspjeh u ispunjavanju ciljeva i zadataka koje je kompanija postavila za njega lično i za njegov odjel. Ovo je efikasan zaposlenik koji postiže rezultate uz najmanje troškove energije i materijala.

Svaka osoba također ima lične karakteristike i vrijednosti koje su postavljene odgojem ili stečene u procesu života. Vrijednosti su sastavni dio čovjekovog pogleda na svijet i rijetko se mijenjaju tokom života. Stoga je važno da oni u skladu sa vrednostima kompanije. Zaposlenom će biti teško da efikasno izvršava svoje obaveze ako je ono što mu je dodeljeno u suprotnosti sa njegovim uverenjima. Ako je kompanija definisala osnovne vrednosti, onda one treba da se odraze prvo na portretu uspešnog zaposlenog.

- Koje informacije treba da sadrži profil uspješnog zaposlenika?

Profil uspješnog zaposlenika mora sadržavati odobrene kompetencije za svaki od četiri bloka: korporativne kompetencije, menadžerske kompetencije, profesionalne kompetencije, vrijednosti. Korporativne kompetencije odražavaju sposobnost zaposlenika da poveže svoje interese sa interesima organizacije, svojim učinkom; menadžerske kompetencije su liderski potencijal zaposlenog; profesionalne kompetencije su njegova znanja, vještine i sposobnosti stečene tokom studija i naknadno profesionalno iskustvo; vrijednosti - životni prioriteti, principi i moralna načela.

Konkretan sadržaj kompetencija zavisi od pozicije i odjela u kojem zaposleni radi. Što je profil potpuniji i kompetentniji, to će se više neciljanih kandidata moći identificirati u početnoj fazi.

- Kako odrediti koji su kvaliteti najvažniji pri odabiru, a koji nisu?

Da bismo istakli kvalitete koji su najvažniji za zaposlenog, potrebno je utvrditi po kojim pravilima kompanija živi, ​​kako će se razvijati u bliskoj budućnosti i koji će biti njeni budući strateški planovi. Analizirajte za koje su kompetencije najznačajnije uspješan rad u svakoj diviziji, na osnovu poslovnih procesa i funkcionalnosti, uzimajući u obzir izglede i strategiju razvoja kompanije. Identifikovane kompetencije moraju se rangirati uzimajući u obzir korporativna kultura. U profilu poslova kandidata za našu kompaniju delimo kompetencije na 3 grupe: “korisno”, “važno”, “potrebno”. Na osnovu njih određujemo idealan profil kandidata koji nam odgovara. Naravno, idealnih kandidata nema, pa kompetencije dijelimo po važnosti. „Neophodna“ grupa uključuje ključne kompetencije bez kojih kandidat neće moći da radi na ovoj poziciji.

Slijedi „važna“ grupa, koja uključuje vještine koje se po potrebi mogu steći ili razviti u procesu rada. Potrebno je analizirati glavne karakteristike kandidata na tržištu, uzimajući u obzir da svaka industrija u smislu kandidata ima svoje karakteristike, te uporediti rezultate sa potrebama kompanije. Uzmimo, na primjer, profil komercijalnog direktora: razumijemo da je poznavanje tehnika prodaje obavezno za ovu poziciju. Ali nedostatak vještina u radu sa dokumentima je mana za kandidata, ali tome možemo naučiti u kompaniji.

Ističemo i „korisnu“ grupu koja uključuje kompetencije koje nisu obavezne, ali dodaju bonus zaposleniku pri zapošljavanju. Za prodavača, korisne vještine uključuju učešće na tenderima, to je specifična vještina koju nemaju svi.

- Da li se profil uspješnog kandidata sastavlja na osnovu procjene postojećih zaposlenih u kompaniji?

Naravno, lakše je kreirati idealan profil kompetencija kada već imate primjer efektivnog radnika. Ako radno mjesto već postoji, a nema profila, počinjemo s procjenom trenutno zaposlenih. Prvi profili kompetencija koje smo razvili i odobrili 2011. godine kreirani su ovako: prvo smo procijenili naše zaposlenike, shvatili koje su nam kompetencije najvažnije i na osnovu njih kreirali profile poslova.

Ako slična pozicija ranije nije postojala, mi vizualizirajte svoj profil Ovog zaposlenog ispunjavamo kompetencijama koje treba da ima: profesionalne kompetencije su važnije za specijaliste, a menadžerske kvalitete i liderski potencijal su važniji za menadžere.

Naša kompanija ima praksu godišnje evaluacije zaposlenih na ključnim pozicijama: direktora, zamjenika direktora, menadžera. Ocjenjivanje se vrši u formatu centra za ocjenjivanje korištenjem indikatora kompetencija, u skladu sa odobrenim profilima poslova.

- Pokušavate li svoj profil učiniti potpunijim ili realističnijim?

Cilj nam je da učinimo vaš profil boljim fleksibilan i realan. Pored kompetencija koje su zaposleniku potrebne za zapošljavanje, profil uključuje kompetencije koje zaposlenik potom mora steći u kompaniji. Na osnovu ova dva bloka vodimo centar za procjenu.

Važno je napraviti razliku između prijave za zapošljavanje i profila kompetencija to nisu identični dokumenti. Aplikacija za odabir se zasniva na profilu pozicije, au profilu kompetencija vidimo proširenu listu neophodne kvalitete. Na primjer, profil kompetencija uključuje niz znanja i vještina: poznavanje tehnika prodaje, učešće na tenderima, osnovne ekonomske nauke. Mogu se spojiti u jednu kompetenciju – profesionalizam. Što se aplikacija za zapošljavanje preciznije poklapa sa profilom, regruteru je lakše da udovolji željama menadžera. Profil posla je potreban kako bi lista zahtjeva bila što objektivnija. Dozvolite mi da vam dam jedan vrlo opšti primjer. Na primjer, aplikacija za odabir može naznačiti: "potrebna je djevojka manekenskog izgleda", zatim otvaramo profil pozicije, koji kaže: "pol nije bitan", "dob - od 27 godina do 45 godina", "ukupan rad iskustvo od 5 godina", izgled nije na listi kriterijuma...

Prilikom korištenja materijala potrebna je hiperveza na odgovarajuću stranicu portala

Zatvaranje specijalističkih pozicija na jedinstvenim stručnim radnim mjestima uključuje radeći zajedno regruter i interni klijent.

Što bolje razumete interni zahtev (na primer, šefa odeljenja gde je konkurs otvoren), što tačnije kreirate profil posla i portret idealnog kandidata, brže ćete pronaći odgovarajućeg radnika.

Profil posla

Interni dokument sa uslovima za profesionalne i lične kompetencije kandidata. To će olakšati selekciju kandidata, pomoći u sastavljanju konačne liste kandidata sa relevantnim iskustvom i kompetencijama, odabrati programe obuke itd. U idealnom slučaju, pomaže da se shvati da li je kandidat prikladan za poziciju i da li će se nositi sa zadacima.
Ako kompanija još nema odobren profil, preporučujemo da počnete od prijave za zapošljavanje - na primjer: „Odjelu prodaje je potreban menadžer s iskustvom.“ Napravite šablon profila posla - to može biti ploča u bilo kom obliku - i pošaljite ga internom kupcu. Ako je potrebno, zakažite sastanke i razgovarajte o očekivanjima i zahtjevima za kandidate. Postepeno ažuriranje znaka sve dok konačni rezultat ne odgovara svima.
Predložak profila može sadržavati sljedeća polja:

• Naziv radnog mjesta.
• Opće informacije: odjel, neposredni rukovodilac, šef odjela, prisustvo podređenih budućeg zaposlenika.
• Opis posla: funkcionalnost, zadaci.
• Uslovi konkursa: režim, službena putovanja, motivacija, nivo naknade.
• Uslovi za kandidata: stručna sprema i prioritetni fakulteti, radno iskustvo (preporuke iz kojih su kompanije interesantne, ljudi iz kompanije), lične kvalitete, dodatne diplome, poznavanje stranog jezika.
• 2-3 test pitanja koja će vam pomoći da izbacite nebitne kandidate (na primjer, nivo jezika, licenca, poznavanje 1C, itd.).

Cilj je napuniti tanjir što je više moguće. Rezultat koji biste trebali dobiti je jasan interni dokument, koji će pomoći u odabiru kandidata i maksimalno pojednostaviti konačno odobravanje kandidata.

Dodatno, preporučujemo da se kompetencije raspodijele prema stepenu važnosti za poslovanje i postavljenim nivoima. Na primjer: minimalno, prosječno, važno, neophodno. Ili šta god vama odgovara. To će vam omogućiti da proširite krug kandidata, razmotrite kandidate različitih nivoa, eventualno im ponudite različite uslove, pogodne kompanije i formirate rezervu.

Posebno pitanje su lični kvaliteti

Obrazovanje, iskustvo, nivo znanja stranog jezika i slične bodove koje su zabilježene na vašem profilu prilično je lako provjeriti. Poteškoće su uzrokovane željama kao što su ambicija, proaktivnost, liderstvo, poduzetničke vještine itd. Često ni sami menadžeri nemaju pojma koji su kvaliteti i kompetencije zaista važni u njihovom odjelu.
Da biste to lakše razumjeli, obavite mini intervju s internim klijentom:

• S kojim poteškoćama će se kandidat morati suočiti u poslu?
• Šta vam se sviđa, a šta ne sviđa kod zaposlenih u ovom odjelu?
• Šta je najgore što se može dogoditi u odjelu i kako zaposleni treba da postupi?
• Koje kvalitete i vještine kandidat mora posjedovati da bi efikasno radio?

Ako nemate korporativni model kompetencije, možete koristiti upitnike iz otvorenih izvora i unaprijed pripremiti pitanja i slučajeve za intervjue. Na primjer, u javnoj domeni možete pronaći upitnik Svetlane Ivanove, koji se smatra osnovnim za intervjue o kompetencijama.

Što je uključeno u profil posla, koji je opseg njegove primjene, ko razvija i implementira profil posla - o tome se govori u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Šta i zašto je uključeno u profil posla

Profil posla smatra se jednim od standarda i temeljnih alata cjelokupnog HR sistema. Dokument detaljno opisuje samu poziciju, formira biografske zahtjeve, glavne aspekte korporativne kulture, definira funkcionalnost specijaliste i osnovne kompetencije koja će biti potrebna za uspješno obavljanje dodijeljenih funkcija u određenoj profesiji. Sve se to zove profil posla.

Preuzmite dokumente na temu:

Opisne karakteristike profila posla uključuju:

• Ime;
• utvrđivanje svrhe radnog mjesta;
• naznaka imena strukturna jedinica ili odjel;
• detalji o menadžeru;
• cijeli spisak podređenih, ako je odgovarajući specifičnosti rada uključuje prisustvo podređenih.

Biografski zahtjevi u profilu posla uključuju:

• zahtjevi za starost i pol specijaliste;
• uslove za radno iskustvo i obrazovanje.

Korporativne vrijednosti moraju biti uključene u profil posla ako kompanija ima razvijenu korporativnu kulturu.
Da bi kandidat za poziciju brzo prošao period adaptacije i uklopio se u tim, potrebno je uzeti u obzir karakteristike ličnosti i nivo kompetencije. Na primjer, u radu s klijentima prilično je teško bez komunikacijske kompetencije, fokus na kupca, sposobnost izgradnje dugoročnih odnosa i sklapanja isplativih ugovora.

Profil posla direktora uključuje:

1. sposobnost postavljanja ciljeva i zadataka;
2. raspodijeliti funkcionalne odgovornosti među podređenima;
3. obezbjeđuje kontrolu i ocjenu rezultata rada;
4. sposobnost određivanja prioriteta;
5. druge vještine neophodne za uspješno vođenje, uzimajući u obzir specifičnosti kompanije.

Pročitajte o temi u e-zinu

Koje rezultate treba da pokaže specijalista, uzimajući u obzir profil posla?

Potrebno je pogledati i analizirati kakve su rezultate dali oni koji su ranije radili u kompaniji na radnom mjestu koje je upražnjeno. Ako takva pozicija nije jedina, vrijedi analizirati indikatore za slične pozicije. Kao rezultat toga, svi rezultati su podijeljeni u tri grupe: najbolji, prosječni i najgori. Ovo će vam pomoći da shvatite kakvi rezultatišta očekivati ​​od pridošlice i kakav se njegov rad smatra dobrim, a šta osrednjim.

Prilikom sastavljanja dokumenta ne preporučuje se oslanjanje na rezultate procjena osoblja. Prilično je rijetko da kompanije razviju sisteme ocjenjivanja koji im omogućavaju objektivno i sveobuhvatno ocjenjivanje zaposlenih. Stoga, paradoksalno, najbolji zaposleni često dobijaju niske ocjene na osnovu rezultata ocjenjivanja, i obrnuto, neefikasni zaposlenici uspješnije prolaze ovu proceduru. Osim toga, ponekad se procjene provode u posebne svrhe. Recimo otkriti . Rezultati takve procjene se ne mogu koristiti.

Zatim treba opisati funkcionalne odgovornosti i radnje koje će zaposlenik obavljati. Obratite posebnu pažnju na one aspekte aktivnosti koji imaju najveći uticaj na rezultat. Vrijedi razmotriti različite situacije i odrediti šta bi zaposlenik trebao učiniti u svakoj od ovih situacija. Na osnovu ovoga, lako je shvatiti šta kompetentnost i kvalitet su najvažniji za kandidata, a šta uključiti u profil pozicije menadžera, supervizora i drugih stručnjaka.

U sljedećoj fazi određuju se referentni pokazatelji ponašanja budućeg zaposlenika. Uzimaju kao osnovu svaku odgovornost koja će biti dodijeljena novom zaposleniku i bilježe kakvo ponašanje i stav zaposlenik treba da pokaže prilikom ispunjavanja ove odgovornosti. To su pokazatelji ponašanja – manifestacije određenih kvaliteta. sastavljaju se za zaposlene svake od tri grupe - za one koji pokazuju najbolje rezultate, prosječne i najgore.

Kako kreirati profil posla

Izrada profila posla vrši se uzimajući u obzir specifičnosti rada kompanije. Uzimaju se u obzir korporativne vrednosti, kulture i etike. IN uključiti ključne odgovornosti specijaliste.

Prilikom izrade profila posla vrijedi uzeti u obzir da je dizajnirani model namijenjen rješavanju problema standardizacije. Uđite u profil predviđenu namenu pozicije, funkcionalnost direktnih radnih obaveza, .

Svaka specijalnost mora biti formalizovana i ustanovljena kao odgovarajući standard. To vam omogućava da riješite nekoliko problema odjednom. Oslobađa HR stručnjaka da ponovo izmisli točak prilikom odabira kandidata za poziciju i pomaže u određivanju tokom procesa selekcije koji su kandidati zaista prikladni za upražnjeno mjesto. Ako je selekcija povjerena agenciji za zapošljavanje, dovoljno je predstaviti profil pozicije u određenoj specijalnosti kako bi je regruterima bilo lakše razumjeti koje zahtjeve treba postaviti? kandidatima.

Primjer profila posla

Nakon razgovora sa komercijalni direktor ciljeve i funkcionalnost marketera u kompaniji, napisao je opis HR direktor

Opis profila posla sadržavao je sljedeće stavke:

• iznosi marketinški plan(za period od mjesec do godinu dana) da planirate svoje aktivnosti;
• odobrava plan sa rukovodiocem preduzeća;
• unosi informacije u specijalizovane baze podataka i promptno ih dostavlja ispitanicima;
• organizuje događaje za pozicioniranje kompanije i njenih proizvoda na tržištu, kao i promocije za privlačenje pažnje potencijalni klijenti;
• inicira objave o kompaniji u specijalizovanim medijima i društvenim mrežama;
• organizira stručna izlaganja na konferencijama i izložbama;
• osigurava učešće kompanije na izložbama;
• kontrolira sadržaj web stranica kompanije, odgovoran je za njihovo popunjavanje informacijama koje mogu privući pažnju potencijalnih kupaca;
• kuvari materijali za prezentaciju, razvija dizajn suvenirnih proizvoda, osigurava njihovu proizvodnju.

Kako implementirati profil posla

Profil posla za rad u HR odjelu igra tako važnu ulogu. Bez šablona je prilično teško nametnuti odgovarajuće zahtjeve kandidatima i izvršiti kvalitetnu selekciju. A to dovodi do činjenice da proces prilagođavanja kasni, a fluktuacija osoblja se značajno povećava. I organizacija je prisiljena potrošiti dodatna materijalna sredstva na ponovnu selekciju.

Prilikom izrade profila posla i implementacije šablona potrebno je pribaviti saglasnost neposrednog rukovodioca i direktora kompanije. Učešće najvišeg, linijskog, srednjeg menadžmenta je ključni faktori uspješan rad.

Uvođenjem profila za sve specijalnosti stvoriće se transparentna slika ko je za šta odgovoran u kompaniji i koje kompetencije su svakom specijalistu potrebne. Mora se uzeti u obzir da se na zakonodavnom nivou od organizacija ne traži da kreiraju i implementiraju profile radnih mjesta. Takav rad se obavlja na dobrovoljnoj osnovi ako menadžment organizacije sistematski pristupa svim procesima upravljanja i planira rješavanje bez dodatnih troškova.

Možda će vas zanimati:

Profil posla— ovo je lista minimalni zahtjevi kandidatu koji je naveden u objavljenim konkursima za određena radna mjesta. Najčešće sadrži:
a) Lični podaci i obavezne kompetencije uključuju: godine, obrazovanje, radno iskustvo, adekvatnost očekivanih plata, znanje stranim jezicima, dostupnost vozačke dozvole i automobila, nivo poznavanja računara itd.
b) Lične kvalitete (vještine ponašanja): aktivnost, energija, komunikacijske vještine, orijentacija na rezultate, analitičko razmišljanje, liderstvo itd.
c) Profesionalne vještine u zavisnosti od oblasti djelatnosti i pozicije: prodaja, finansije, logistika, menadžment, oglašavanje itd.
Važno je shvatiti da se prilikom sastavljanja profila uzimaju u obzir posebnosti korporativne kulture kompanije i specifičan sadržaj posla.

Profil posla "Predstavnik prodaje"

Pogledajmo poziciju kao primjer prodajni predstavnik. Profil slobodnih radnih mjesta se sastavlja na osnovu opšteg profila pozicije koji je odobrila kompanija.

1. Profil posla
2. Profil posla

1. Uzorak profila posla prodajnog predstavnika

Sadržaj rada:
1. Rad sa klijentom
2. Rad sa proizvodima
3. Predstavljanje kompanije
TP funkcije:
1. Rad sa klijentom:
Trgovinski promet:
Osiguravanje dostupnosti proizvoda na prodajnim mjestima;
Rad sa prodajnim mjestima i kupcima (proizvodni asortiman, narudžbe, kontrola isporuke, plaćanja kupaca (potraživanja);
Osiguravanje prodaje krajnjim potrošačima (merchandising na polici, konzultacije na prodajnim mjestima);
Kreiranje i održavanje baze korisnika (ABK - aktivna baza korisnika);
Potraga za novim klijentima;
Prikupljanje i analiza statistike prodaje;
Obuka prodajnog osoblja.

2. Prezentacija kampanje:
Osiguravanje usklađenosti korporativni imidž;
Osiguravanje kredibiliteta rasta kompanije;
Osiguravanje pridržavanja strategije brenda;
Osigurati usklađenost sa politikom kampanje i imidžom;
Obuka i prenošenje iskustva na nove kolege.

3. Profesionalne kvalitete prodajnog predstavnika:

Komunikacijske vještine;
Enterprise;
Moć ubeđivanja;
Orijentiran na rezultate;
Sposobnost predstavljanja brenda.

4. Organizacione kvalitete prodajnog predstavnika:

Disciplina i samoorganizacija;
Iskrenost i integritet;
Tačnost;
Planiranje.

5. Lične kvalitete prodajnog predstavnika:

Pozitivizam (pobjednički način razmišljanja);
Proaktivnost;
Timski duh;
Fleksibilnost;
Vještine slušanja;
autonomija;
Samopouzdanje;
Odlučnost.

Ovako izgleda opis posla na osnovu navedenih kriterija profila zaposlenika za poziciju prodajnog predstavnika.

2. Profil posla Pozicija: prodajni predstavnik

Opšti zadaci pozicije:
Ostvarivanje KPI ciljeva ( ključni indikatori efikasnost): obim prodaje, distribucija proizvoda, kontrola cijena, povećanje zastupljenosti proizvoda na policama (udio, plasman proizvoda, dizajn sa promotivnim materijalima).

Glavne odgovornosti:
Kontrola planiranja prodaje kupaca na svakom prodajnom mjestu;
Koordinacija i kontrola matrica asortimana i cijene;
Dionice i mjesta izlaganja proizvoda na maloprodajnim policama;
Postavljanje reklamnog materijala na maloprodajne police.

Subordinacija:
Menadžer prodaje

Uslovi kandidata:
generalno:
2 godine iskustva u prodaji, iskustvo u zapadnoj kompaniji je prednost;
Dodatno obrazovanje, obuka za poslovne vještine je plus;
visoko obrazovanje;
Lični automobil u dobrom tehničkom stanju;
Mobilni telefon sa direktnim fiksnim brojem;
engleski je plus za dalji razvoj karijere;
Korisnik PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Karakteristike ličnosti/ponašanja:
Odlučnost;
Energija/Aktivnost;
Komunikacijske vještine;
Timski rad;
Orijentacija prema kupcima.

Profesionalne vještine:
Osnove prodaje (distribucija, cijene, merchandising);
Sedam koraka do posjete prodajnog predstavnika;
Pravila i principi pregovora;
Prezentacijske vještine.

Zašto kandidati moraju znati šta je profil slobodnih radnih mjesta i koji se parametri koriste za njegovo sastavljanje?

Proučavanje profila kandidata je veoma važan korak i sadrži ključne riječi , koji treba da bude uključen u vaš životopis i korišćen u vašim odgovorima na intervju. Životopis koji se šalje na objavljeno slobodno radno mjesto mora što preciznije ispunjavati navedene kriterije, inače se vaš životopis neće ni pojaviti u rezultatima pretrage, a šanse da bude pregledan su minimalne.

U članku možete saznati koje opće zahtjeve kompanije postavljaju i šta treba uključiti u životopis za poziciju menadžera prodaje.

Sljedeće dvije kartice mijenjaju sadržaj ispod.

Trener za traženje posla i izgradnju karijere. Jedini trener-intervjuer u Rusiji koji se priprema za sve vrste intervjua. Stručnjak za pisanje životopisa. Autor knjiga: “Bojim se intervjua!”, “Uništavanje #životopisa”, “Uništavanje #propratno pismo.”