Otvorena biblioteka - otvorena biblioteka obrazovnih informacija. Disciplinski postupak protiv medicinskog radnika Postupak za kažnjavanje za disciplinski prestup

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Disciplinska odgovornost medicinskih radnika

Uvod

1. Radna disciplina

1.2 Disciplinski prekršaj

3.1 Disciplinsko otpuštanje

3.2 Disciplinske mjere

Zaključak

Književnost

Uvod

disciplinska odgovornost medicinskog radnika

Redosled ponašanja ljudi koji zadovoljava norme prava i morala uspostavljene u društvu, u širem smislu, označava se konceptom „discipline“.

U odnosu na pitanje koje se razmatra, u svakodnevnom smislu, kategorija „radna disciplina“ prepoznaje se kao striktno poštovanje utvrđenog reda u radnom kolektivu; radna disciplina podrazumeva dolazak na posao na vreme, poštovanje utvrđenog radnog vremena, racionalno korišćenje vremena za najproduktivniji (plodonosniji) rad i precizno izvršavanje naloga uprave.

U savremenoj Rusiji došlo je do prelaska na društvo slobodnog preduzetništva, što je neminovno povlačilo za sobom značajnu promjenu sadržaja radne discipline i motiva za njeno jačanje. Trenutno država oslobađa građane od obaveze rada i istovremeno zabranjuje prisilni rad. I iako se sintagma „radna disciplina“ u javnosti često povezuje sa socijalističkom prošlošću, treba napomenuti da je uslov za svaki zajednički rad, bez obzira na sektor privrede, organizacione i pravne oblike i društveno-ekonomske odnose zemlje. društvo u kojem se odvija je radna disciplina.

Govoreći o državnom uređenju radnih odnosa, treba napomenuti da zakonodavac posebno definiše sadržaj pojma „radna disciplina“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

Radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja definisana u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima, i ugovori o radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Radna disciplina

Radna disciplina je neophodan uslov za organizovanje radnog procesa, što je nemoguće bez podređenosti njegovih učesnika određenom redu. Dakle, radna disciplina je sastavni dio odnosa koji nastaju između strana u procesu radne aktivnosti.

Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je na snazi ​​od 1. februara 2002. godine, uspostavlja opštu definiciju pojma „radne discipline“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu:

“Radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.”

Radna disciplina pretpostavlja postojanje međusobnih prava i obaveza poslodavca i zaposlenog. Spisak osnovnih prava i obaveza strana u radnim odnosima dat je u članovima 21. i 22. Zakona o radu Ruske Federacije.

Član 21. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži prilično detaljnu listu osnovnih prava i obaveza koje imaju svi zaposleni, bez obzira na uslove radnog odnosa, uključujući i to da li je poslodavac fizičko ili pravno lice.

1.1 Disciplinska odgovornost medicinskih radnika

Disciplinska odgovornost zdravstvenih radnika je vrsta pravne odgovornosti koja se nameće za nedolično ponašanje. Disciplinska odgovornost je obaveza zaposlenog da snosi štetne posljedice predviđene zakonom o radu zbog krivog, nezakonitog propusta ili nepravilnog obavljanja svojih radnih obaveza. Zaposleni koji su počinili disciplinski prekršaj mogu biti podvrgnuti disciplinskoj odgovornosti. Shodno tome, osnov za disciplinsku odgovornost je uvek disciplinski prekršaj koji je počinio određeni zaposleni.

1.2 Disciplinski prekršaj

U skladu sa čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski prekršaj priznaje se kao neuspjeh ili neispravno izvršavanje od strane zaposlenika, njegovom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodijeljene. Disciplinski prekršaj, kao i svaki drugi prekršaj, ima niz karakteristika: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana. Subjekt disciplinskog prekršaja može biti samo građanin koji je u radnom odnosu kod određenog poslodavca i krši radnu disciplinu. Subjektivna strana disciplinskog prestupa je krivica zaposlenog. Izražava psihički stav prekršioca radne discipline prema njegovom protivpravnom postupanju. Krivica može biti u obliku direktne ili indirektne namjere, ili u obliku nehata. Predmet disciplinskog prekršaja je pravilnik o unutrašnjem radu. Objektivna strana disciplinskog prekršaja su štetne posljedice i uzročna veza između njih i radnje (nečinjenja) prestupnika. U ovom slučaju, radnja (nečinjenje) zaposlenog je nezakonita ako krši radne obaveze zaposlenog. Dakle, odbijanje zaposlenog da izvrši nalog poslodavca koji je suprotan zakonu ne može se smatrati povredom radnih obaveza.

Disciplinski prestup karakteriše, prvo, neispunjavanje radnih obaveza zaposlenog utvrđenih važećim zakonodavstvom o radu, internim propisima o radu, poveljama i propisima o disciplini, tehničkim pravilima, opisima poslova i uputstvima, kao i onima koji proizilaze iz radnog odnosa. ugovor koji zaposleni zaključuje sa određenom organizacijom. Takvi prekršaji uključuju odbijanje ili utaju bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenog da prođe posebnu obuku i ispite o mjerama sigurnosti i pravilima rada tokom radnog vremena, ako je to obavezan uslov za prijem u rad. Nepravilne radnje zaposlenog koje nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama (npr. neispunjavanje javnih zadataka, kršenje pravila ponašanja u hostelu) ne mogu se smatrati disciplinskim prestupom.

Drugo, disciplinski prestup se odlikuje svojom nezakonitom prirodom, tj. ponašanje zaposlenih koje krši zakon. Radnje zaposlenog koje ne idu dalje od zakona ne mogu se smatrati nezakonitim. Na primjer, nije disciplinski prekršaj da žena koja ima dijete mlađe od 3 godine odbije prekovremeni rad, jer može biti uključena u takav rad samo uz njen pristanak (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije) . Osim toga, sudska praksa smatra da je legitimno da se zaposleni ogluši o naredbe šefa organizacije kojima se krše zahtjevi zakona.

Treće, disciplinski prekršaj je uvijek krivično djelo (namjerno ili neoprezno). Neispunjavanje radnih obaveza bez krivice zaposlenog (na primjer, zbog neopremljenosti radnog mjesta, nečuvanja imovine poslodavca) ne može se smatrati disciplinskim prijestupom.

Za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje poslova koji su im određeni zakonom o radu, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu, medicinski radnici snose disciplinsku odgovornost. Predstavlja obavezu zaposlenog da snosi kaznu propisanu zakonom o radu za krivo protivpravno neispunjavanje radnih obaveza. Osnov za ovu vrstu odgovornosti je disciplinski prestup – nezakonito, krivo propust ili neispravno izvršavanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenog.

1.3 Grupe radnih obaveza

Mogu se razlikovati dvije grupe radnih obaveza: dužnosti opšte prirode i dužnosti konkretnog zaposlenog. Odgovornosti prve vrste zajedničke su svim zaposlenima, bez obzira na poziciju i specijalnost. Oni su sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije (član 21), lokalnim propisima (Interni pravilnik o radu institucije ili organizacije, Kadrovski propisi itd.) i aktima socijalnog partnerstva (kolektivni ugovor). Odgovornosti određenog zaposlenog utvrđuju se u opisima poslova, drugim aktima kojima se uređuju pravila za obavljanje pojedinih vrsta poslova, kao iu pojedinačnim ugovorima o radu (ugovorima). Da bi pojedinačne radne obaveze zaposlenih bile jasno definisane, one moraju biti odražene u opisima poslova sa čijim sadržajem zaposleni moraju biti upoznati pri potpisivanju pri sklapanju ugovora o radu ili prelasku na drugo radno mesto.

Medicinski radnici podliježu opštoj disciplinskoj odgovornosti.

2. Vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih

2.1 Opšta disciplinska odgovornost

Važeće radno zakonodavstvo predviđa dvije vrste disciplinske odgovornosti za zaposlene: opštu i posebnu.

Prva vrsta je opšta disciplinska odgovornost, koja je predviđena Zakonom o radu i internim pravilnikom o radu. Odnosi se na sve zaposlene, osim na one za koje je predviđena posebna disciplinska odgovornost.

Medicinski radnici podliježu opštoj disciplinskoj odgovornosti. Lista disciplinskih sankcija definisana je u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije i iscrpan je. Uključuje ukor, opomenu i razrješenje po zakonskim osnovama. Potrebno je napomenuti da je ranije Zakon o radu Ruske Federacije predviđao i takvu kaznu kao strogi ukor.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog. Koju konkretnu disciplinsku mjeru primijeniti prema zaposlenom je pravo samog poslodavca. Istovremeno, spisak disciplinskih mjera koje se mogu primijeniti na prekršioca radne discipline je iscrpan. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

2.2 Posebna disciplinska odgovornost

Druga vrsta – posebna disciplinska odgovornost utvrđuje se za uži krug radnika: sudije, tužioce, istražitelje, državne službenike, radnike u nizu djelatnosti na koje se primjenjuju povelje i propisi o disciplini. U skladu sa čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenih mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije (osim gore navedenih).

Posebna disciplinska odgovornost razlikuje se od opšte odgovornosti na sledeće načine:

1) krug lica na koje se odnosi;

2) disciplinske mere;

3) krug lica i organa ovlaštenih za primjenu kazni;

3) o postupku primjene i žalbe na kazne.

3. Disciplinski prekršaji medicinskih radnika Centralne gradske bolnice Novodvinsk

3.1 Disciplinsko otpuštanje

Disciplinski otkaz je krajnja opcija. Za primjenu ove vrste kazne moraju postojati dovoljni razlozi, idealno prikupljeni i izvršeni dokumenti koji potvrđuju krivicu zaposlenog za počinjenje grube povrede radnih obaveza. Ako postoji i najmanja sumnja, bolje je ograničiti se na izricanje disciplinske sankcije u vidu opomene i primjenu svih mogućih mjera materijalnih sankcija.

Prilikom preduzimanja krajnje mere disciplinske mere u vidu otkaza, poslodavac mora biti spreman da brani svoj slučaj na sudu.

Građanski postupak se vodi na osnovu kontradiktornosti i ravnopravnosti stranaka (član 12. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Prilikom pripreme predmeta za suđenje i tokom suđenja, stranke imaju pravo (član 57. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije) zatražiti od suda pomoć u prikupljanju i traženju dokaza.

Upravo to je potreba koja se javila za zastupnika tuženog, Centralne gradske bolnice Novodvinsk. Građanin G., koji radi kao školski bolničar, podnio je tužbu protiv bolnice radi proglašenja rješenja o otkazu nezakonitim. Tražila je povrat plaće za vrijeme prisilnog odsustva i nadoknadu moralne štete u iznosu od 50 hiljada rubalja za moralne patnje. Advokat, punomoćnik tuženog, nije priznao, smatra da je tužilja dozvolila izostanak bez valjanih razloga ranije, upravi bolnice su u više navrata stizale pritužbe nastavnika škole u kojoj je radila građanin G. i direktora škole; odsustvo bolničara na poslu. Prema riječima bolničara, bila je na bolovanju, ali nije bilo dokumenata o privremenoj nesposobnosti za rad. Izostanak je zabilježen u radnom listu. Na sjednici komisije svi prisutni su govorili o otkazu zbog izostanka. O razrešenju tužioca odlučeno je zajedno sa Sindikalnom organizacijom bolnice. Saslušavši obrazloženje strana, svjedok, uvidom u materijale parničnog postupka, saslušavši zaključak tužioca, dokazuje da se zahtjevi ne mogu udovoljiti.

Na osnovu člana 46. Ustava Ruske Federacije, koji garantuje svakom subjektu zaštitu njegovih prava i sloboda, i odredbi međunarodnih pravnih akata koji mu odgovaraju, a posebno člana 8. Univerzalne deklaracije o ljudskim pravima, čl. 6 (klauzula 1) Međunarodnog pakta o građanskim i osnovnim slobodama, država je dužna osigurati ostvarivanje prava na sudsku zaštitu, koje d.b. fer, kompetentan, potpun i efikasan.

Sud je organ za rješavanje individualnih radnih sporova, na osnovu čl. 1. čl. 195. Zakonika o postupku Ruske Federacije, mora donijeti zakonitu i obrazloženu odluku, koja je važna za razmatranje slučajeva osporavanja disciplinske sankcije ili vraćanja na posao, je poštovanje disciplinske sankcije iz čl. 1,2,15,17,18,19,54-55, Ustav Ruske Federacije.

U tu svrhu poslodavac mora dostaviti dokaze koji ukazuju na to da je zaposleni počinio disciplinski čin, ali i da je prilikom izricanja kazne utvrđena težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, ranije ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema radu. su uzeti u obzir.

Sud je smatrao da okrivljeni prilikom primjene disciplinske sankcije u vidu otpuštanja nije prekršio postupak za primjenu kazni predviđen članom 193. Ustava Ruske Federacije. Naredba o otpuštanju tužioca prema članu 81. člana 6. Zakona o radu Ruske Federacije je zakonita i opravdana. Sud je odbio da udovolji tužbi građanina G. protiv Centralne gradske bolnice Novodvinsk za vraćanje na posao, povraćaj zarade za period prinudnog odsustva i naknadu moralne štete.

3.2 Disciplinske mjere

Postupak primjene i otklanjanja disciplinskih sankcija određen je čl. 193, 194 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposleni (u slučaju kada je to predviđeno Kodeksom). Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Bolnička komisija je 9. oktobra 2010. godine provjerila usklađenost s rasporedom smjena u strukturnim jedinicama bolnice. U Hitnoj pomoći otkriveno je kršenje rasporeda smjena. Urednik M. je bio odsutan sa radnog mjesta (umjesto toga, u smjeni je bio redar K. koji je ostao iz noćne smjene). Dežurni bolničari nisu mogli da objasne razlog izostanka dežurnog M. sa radnog mesta, jer O izostanku na dan dežurstva dežurnog višeg bolničara nije obavijestio redar M. Urednik K. je od komisije zamolio da napiše obrazloženje o boravku na radnom mjestu van rasporeda smjena i dostavi ga kadrovskoj službi, jer Zbog fizičkog umora, dežurni u noćnoj smjeni ni u dnevnoj smjeni ne može uredno obavljati svoje poslove. Viši bolničar je napisao dopis bolnicu M. o njegovom odsustvu s posla. Zaposlenik je bio dužan dati objašnjenje u pisanoj formi. Sprovedena je interna istraga. Na sjednici komisije odlučeno je da se izrekne opomena dežurnom M. Naredbom glavnog ljekara o primjeni disciplinske sankcije zaposleniku se izriče opomena. Služba hitne pomoći je pod posebnom kontrolom bolničke uprave u pogledu poštivanja rasporeda smjena od strane zaposlenih.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podliježe novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nije izrekao disciplinsku kaznu. Stoga se disciplinske mjere, za razliku od mjera stimulacije, nikada ne upisuju u radnu knjižicu (osim ove vrste disciplinske sankcije kao što je otkaz).

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

Poslodavac ima pravo da nagradi zaposlene za savjestan, efikasan rad, kao i da nesavjesne radnike podvrgne disciplinskim mjerama.

Zaključak

Prema prvom dijelu člana 1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaštita prava i interesa zaposlenih i poslodavaca je primarni cilj radnog zakonodavstva. Zaštita prava radnika obezbjeđena je zakonom utvrđenom obavezom poslodavca da poštuje zakone o radu i zaštiti rada.

Treba napomenuti da greške i nepoznavanje zakona od strane administracije i kadrovskih službi organizacija stvaraju povoljan ambijent da se zaposleni obrate sudu. Istovremeno, ne samo da poslodavci krše radna prava radnika, već ih često mnogi radnici, koristeći pogodnosti i privilegije koje im pruža radno zakonodavstvo, jednostavno zloupotrebljavaju.

Posebno kada je u pitanju pitanje privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti, to mora biti urađeno pravno kompetentno, uz poštovanje materijalnih i procesnih normi.

Poštivanje radne discipline je zbog potrebe pravilnog organizovanja rada radnika, stvaranja uslova za visoku produktivnost rada, sprečavanja nesreća i katastrofa izazvanih ljudskim faktorom.

U 80% slučajeva kao uzrok dolazi do izražaja „ljudski faktor“, čiji se negativan uticaj može i treba smanjiti jačanjem radne discipline.

To se može postići izradom internih regulatornih dokumenata i stvaranjem jasnog sistema za praćenje stanja radne discipline u proizvodnim pogonima. Ispravna i opravdana primjena disciplinskih sankcija omogućit će vam da izbjegnete štetne pravne i finansijske posljedice pri otpuštanju krivih radnika (na primjer, kada je uprava sudskom odlukom prinuđena da nesavjesnog radnika vrati na posao). Naravno, ne možemo se ograničiti na štap; Stoga je potreban kompetentan sistem radne discipline, koji bi obezbijedio interakciju sistema nagrađivanja za savjestan rad i sistema disciplinskih i materijalnih mjera prema prekršiocima radne discipline.

Rukovodioci strukturnih jedinica (odjeljenja, odjeljenja, radionice, službe, odjeljenja, filijale) obično su odgovorni za poštovanje radne discipline od strane zaposlenih u preduzeću i pravilno i blagovremeno evidentiranje disciplinskih prekršaja. Ali oni, po pravilu, nemaju dovoljno pismenosti u oblasti sastavljanja takvih dokumenata. Ova praznina se može popuniti na različite načine. Za to svaki put možete uključiti stručnjaka iz službe za ljudske resurse ili službe predškolske obrazovne ustanove (upravljanje dokumentacijom), a za rukovodioce strukturnih jedinica izraditi smjernice za pravilno izvršenje dokumenata.

U ovom slučaju, poslodavac se mora rukovoditi zahtjevima i odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorom o radu.

Književnost

1. Boychenko T.A. Otpuštanje kao disciplinska mjera // Priručnik direktora ljudskih resursa. 2001. br. 11.

2. Borisov B. A. Radna disciplina // Radno pravo. 1997. br. 2.

3. Gavrilina A.K. Sudska praksa u radnim sporovima radnika koji su otpušteni zbog povrede radne discipline // Komentar sudske prakse. Vol. 2. M., 1997; Sporovi između zaposlenika otpuštenih zbog kršenja radne discipline // Komentar sudske prakse. Vol. 4. M., 1998.

4. Kurenoj A.M., Mironov V.I. Praktični komentar zakonodavstva o radnim sporovima. M., 1997.

5. Kurilov V.I. Društvena i pravna sredstva oblikovanja individualnog ponašanja u sferi zavisnog rada // Pravo. 1998. br. 2.

6. Syrovatskaya L. A. Odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva. M., 1990.

7. Chikanova L.A. Pravna regulativa radne discipline // Pravo i ekonomija. 1999. br. 4.

8. Chikanova L.A. Otpuštanje s posla zbog povrede radne discipline // Zakon o radu. 2000. br. 4.

9. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima. // Međunarodna zaštita ljudskih prava i sloboda. - M, 1990.

10. Građanski zakonik Ruske Federacije. Prvi dio. Usvojena od strane Državne Dume 21. oktobra 1994. godine.

11. Građanski zakonik Ruske Federacije. Drugi dio. Usvojena od strane Državne Dume 22. decembra 1995. godine.

12. Maleina M. N. Čovjek i medicina u modernom pravu. - M: BEK, 1995.

13. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana. Odobren od strane Vrhovnog suda Ruske Federacije 22. jula 1993. br. 5487-1.

14. Zbirka propisa o zaštiti zdravlja građana Ruske Federacije. (priredio prof. Yu. D. Sergeev) - M: Pretor, 1995.

15. Povelja Svjetske zdravstvene organizacije. // Svjetska zdravstvena organizacija. Osnovni dokumenti. - Ženeva, 1997.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Koncept radne discipline. Uključenost u disciplinsku, administrativnu, krivičnu i materijalnu odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Podsticanje zaposlenih na savesno obavljanje radnih obaveza.

test, dodano 11.11.2010


Disciplinska odgovornost zaposlenih: pojam, osnov i uslovi nastanka. Izvori uređenja odnosa u ovoj oblasti. Vrste disciplinskih sankcija koje se primjenjuju na vojna lica. Dvije vrste disciplinske odgovornosti zaposlenih.

kurs, dodan 17.12.2014


Proučavanje pojma, elemenata, sastava i klasifikacije disciplinskog prekršaja. Karakteristike općih disciplinskih sankcija: vrste, redoslijed izricanja i otklanjanja. Utvrđivanje posebne disciplinske odgovornosti za pojedine kategorije zaposlenih.

test, dodano 29.04.2011


Utvrđivanje pravne prirode i uloge krivične odgovornosti medicinskih radnika u pravnoj zaštiti pacijenata i medicinskog osoblja. Razotkrivanje sadržaja glavnih krivičnih djela vezanih za karakteristike profesionalne djelatnosti medicinskih radnika.

sažetak, dodan 13.09.2011


Teorijski i praktični aspekti u pravnom uređenju pitanja radne discipline i disciplinske odgovornosti radnika. Koncept disciplinske odgovornosti i kazni. Vrste disciplinske odgovornosti. Disciplinske mjere.

test, dodano 07.02.2010


Radna disciplina kao glavna institucija radnog prava, njen pojam i značenje. Uloga moći poslodavca u njenom osiguranju. Nagrada za savjestan rad. Disciplinska odgovornost i njene vrste. Disciplinske mjere i postupak za njihovu primjenu.

prezentacija, dodano 17.12.2013


Pojam i uslovi za nastanak disciplinske odgovornosti u ruskom radnom pravu. Izvori uređenja odnosa u oblasti disciplinske odgovornosti. Opšta i posebna disciplinska odgovornost: pojam, predmeti, vrste kazni.

kurs, dodan 03.12.2011


Pojam disciplinske odgovornosti i osnov njene primjene na zaposlene. Vrste disciplinskih sankcija i postupak primjene. Disciplinska odgovornost zaposlenih je jedna od vrsta pravne odgovornosti. Disciplinske mjere.

test, dodano 18.01.2009


Odgovornost za krivična djela iz oblasti zdravstvene zaštite. Disciplinska, socijalna, materijalna, upravna, građanska, pravna i krivična odgovornost medicinskih radnika. Profesionalne odgovornosti zdravstvenih radnika.

prezentacija, dodano 20.05.2016


Pojava lekarske zakletve. Regulatorni pravni akti u regulisanju radnih odnosa zdravstvenih radnika. Karakteristike prijema u profesionalne aktivnosti. Uloga Zakona o radu Ruske Federacije u regulisanju radnih odnosa medicinskih radnika.

Disciplinska odgovornost medicinskih radnika

Medicinski radnici za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje poslova predviđenih radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu, lokalnim propisima zdravstvenih ustanova i preduzeća snose disciplinsku odgovornost.

U skladu sa normama Zakona o radu Ukrajine medicinski radnik je dužan:

Savjesno izvršavajte svoje radne obaveze;

Poštuje interne propise o radu preduzeća ili institucije;

Održavati radnu disciplinu;

Poštivati ​​zahtjeve zaštite rada i zaštite na radu;

Usklađenost sa odobrenim standardima rada;

Ne izazivati ​​štetu na imovini poslodavca;

Obavještavati poslodavca o nastalim situacijama koje predstavljaju opasnost po život, zdravlje pojedinaca, imovinu fizičkih i pravnih lica.

Nepoštovanje ovih uslova od strane zaposlenog je osnov za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Radno zakonodavstvo Ukrajine reguliše radne odnose medicinskih radnika svih preduzeća, ustanova, organizacija, bez obzira na oblik vlasništva, vrstu delatnosti, pripadnost delatnosti, koji takođe rade po ugovoru o radu sa pojedincima. Medicinski radnici podliježu odredbama opšte disciplinske odgovornosti. Spisak disciplinskih sankcija utvrđen je čl. 147. Zakona o radu, koji predviđa da se radniku za povredu radne discipline može primijeniti samo jedna od sljedećih kazni:

ukor,

Otpuštanje

Istovremeno, dio 2 čl. 147 sadrži i odredbu o mogućnosti primjene drugih disciplinskih mjera ako su one predviđene poveljama, propisima o disciplini, sporazumom ili zakonodavstvom. Disciplinske sankcije uključuju otkaz iz sljedećih razloga: prema čl. 40 Zakon o radu:

Sistematsko neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog, bez opravdanog razloga, ugovorom o radu, ako su prema zaposlenom prethodno primijenjene disciplinske ili javne sankcije;

Izostanak (uključujući odsustvo s posla duže od tri sata tokom radnog dana) bez opravdanog razloga;

Pojavljivanje na poslu pijan, u stanju opijenosti narkoticima ili otrovima;

Izvršenje krađe (uključujući maloljetne) imovine vlasnika na mjestu rada, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem organa čija je nadležnost izricanje upravne kazne ili primjena mjera javnog izvršenja ;

Jednokratna teška povreda radnih obaveza od strane rukovodioca preduzeća, ustanove, organizacije (filijale, predstavništva, odjeljenja i drugog posebnog odjeljenja) (tačka 2 člana 41 Zakona o radu);

Počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla (tačka 3. člana 41. Zakona o radu).

Navedeni razlozi za otpuštanje odnose se na medicinske radnike različitih medicinskih preduzeća, organizacija i ustanova.

Primjena kazni se vrši u skladu sa pravilima i postupcima utvrđenim zakonom. Da, čl. 148. Zakona o radu propisano je da disciplinsku kaznu vlasnik ili njegov ovlašćeni organ primjenjuje odmah po otkrivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposleni otpušten s posla zbog privremeni invaliditet ili je na godišnjem odmoru.

Disciplinska kazna se ne može izreći kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja.

U skladu sa čl. 149. Zakona o radu, prije primjene disciplinske sankcije, od prekršioca radne discipline mora se tražiti pismeno obrazloženje. Za svaku povredu radne discipline može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Prilikom odabira vrste kazne moraju se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i šteta prouzrokovana njime, okolnosti pod kojima je prekršaj učinjen, prethodno radno mjesto medicinskog radnika i drugi bitni faktori.

Kazna se objavljuje naredbom (uputstvom) i saopštava zaposlenom uz potpis.

Ukoliko se medicinski radnik ne slaže da se on smatra odgovornim, može se žaliti na naredbu na način propisan važećim zakonima.

Član 151. Zakona o radu predviđa postupak za ukidanje disciplinske sankcije. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova kazna, smatra se da nije imao disciplinsku kaznu.

Ako se spriječi nova povreda radne discipline, a zaposleni uredno ispunjava radnu disciplinu, kazna se može ukinuti prije isteka jedne godine.

Osobine zakonskog uređenja rada medicinskih radnika i primjene disciplinske odgovornosti imaju za cilj, prije svega, da pomognu u poboljšanju kvaliteta zdravstvene zaštite i pruženih usluga, povećanju efikasnosti zdravstvenog sistema, zaštiti života i zdravlja pacijenata, te u obavljanju medicinske djelatnosti za dobrobit društva.

Medicinski radnik može biti podložan administrativnoj, disciplinskoj, građanskoj ili krivičnoj odgovornosti.

Disciplinska odgovornost zdravstvenog radnika: definicija

Disciplinska odgovornost je reakcija na prekršaj iz oblasti radnih odnosa, koja se manifestuje primjenom nepovoljnih sankcija prema prekršiteljima utvrđenog postupka.

U obavljanju svojih profesionalnih aktivnosti, medicinski radnici često čine određene povrede radne discipline. Ovi se prekršaji mogu kvalificirati kao disciplinski prekršaj - neuspjeh ili nepravilno obavljanje od strane zaposlenog, njegovom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodijeljene, što uključuje primjenu disciplinskih mjera (Član 1. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije). , u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije).

Za činjenje disciplinskog prestupa, rukovodilac medicinske organizacije ima pravo da privede lekara disciplinskoj odgovornosti u vidu disciplinske sankcije - ukora, ukora ili razrešenja.

Uslovi za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti

Zaposleni može biti priveden disciplinskoj odgovornosti za činjenje disciplinskog prestupa ako su ispunjeni sledeći uslovi:

• protivpravno ponašanje zaposlenog;
• neizvršavanje ili nepravilno obavljanje poslova koji su mu stavljeni;
• postojanje uzročno-posledične veze između nezakonite radnje (nečinjenja) i nastale štete (materijalne i moralne);
• krivicu radnji radnika, odnosno ako su učinjene namjerno ili iz nehata.

Razmotrimo ove uslove detaljnije.

Nezakonito ponašanje zaposlenog

Protuzakonito je takvo ponašanje (radnja ili nerad) medicinskog radnika koje krši jednu ili drugu vladavinu zakona, nije u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, uključujući i one koji definišu službene dužnosti zaposlenog (opis poslova, narudžbe, ugovori itd.) . Protivzakonito nečinjenje se izražava u neizvršavanju onih radnji koje je bio dužan da izvrši zaposleni u zdravstvenoj ustanovi.

Navedimo primjer iz sudske prakse kada ponašanje zaposlenika nije prepoznato kao nezakonito.

Primjer iz sudske prakse: ponašanje zaposlenika nije smatrano nezakonitim

Po nalogu glavnog ljekara bolnice, ortoped traumatolog M. je ukoren zbog nepoštivanja uputstava šefa odjeljenja za pripremu pacijenta za operaciju, zbog čega je zakazana operacija odgođena. Tužilac M. je tražio da se nalog poništi, jer smatra da je izrečena kazna neosnovana. Svoj stav M. je obrazložio činjenicom da je kao ljekar odgovoran za proces liječenja i da se nije slagao sa uputama šefa odjeljenja da pacijentu prepiše operaciju.

Međutim, M. je obavio neophodne pripremne procedure, ali je pacijent pismeno odbio operaciju, pa do operacije nije došlo. Šef odjeljenja je M. udaljio od liječenja pacijenta i obratio se glavnom ljekaru sa dopisom u kojem mu je ukor.

Zastupnik tuženog (šef odeljenja) nije priznao tužbeni zahtev, obrazlažući svoj stav činjenicom da je lekar M. prekršio tačke 2.4 i 2.6, takođe je dužan da izvršava naloge šefa odeljenja poštovati medicinsku etiku pri liječenju pacijenta, prisilio je pacijenta da odbije operaciju zbog mogućih negativnih posljedica. Treće lice, glavni lekar, takođe nije uvažilo tužbeni zahtev, uz obrazloženje da naredba o izricanju disciplinske sankcije M. ima za cilj povećanje izvršne discipline, jer je lekar dužan da poštuje naredbe načelnika odeljenja. .

Sud je, nakon što je saslušao obrazloženja stranaka i proverio pismene dokaze, tužbene zahteve udovoljio sa sledećih osnova.

Na osnovu radnog zakonodavstva, za povredu radne discipline, uprava izriče disciplinsku kaznu okrivljenom radniku. Osnov za primjenu disciplinske sankcije je disciplinski prestup. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog.

Sud ne nalazi da je radnja tužioca krivo neispunjavanje radne obaveze, jer je, uprkos neslaganju sa operacijom, tužilac preduzeo potrebne mere da pripremi pacijenta za nju. Odgađanje operacije na drugi datum bilo je povezano s pacijentovim odbijanjem da se izvrši. Na osnovu čl. 58 Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti zdravlja građana (u daljem tekstu: Osnove), ljekar koji prisustvuje snosi ličnu odgovornost za liječenje pacijenta. Tužilac je smatrao da operacija u ovom slučaju nije indicirana pacijentu i da bi pogoršala njegovo stanje, o čemu je obavijestio pacijenta, zbog čega je odbio da se podvrgne operaciji. U skladu sa čl. 29-31 Osnove Lekar koji prisustvuje je dužan da obavesti pacijenta o mogućim posledicama metoda lečenja koje koristi. S tim u vezi, sud se nije složio sa tvrdnjama tuženog da je, obavestivši pacijenta, tužilac.

Dakle, kazna je nezakonita, jer je neopravdano izrečena.

Neispunjavanje obaveza zaposlenog

Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka dodijeljenih zaposlenom također može rezultirati disciplinskim mjerama.

Spisak opštih radnih obaveza utvrđen je Zakonom o radu Ruske Federacije (član 21 „Osnovna prava i obaveze zaposlenih”), posebnih poveljama i propisima o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije, privatnih od strane Vlade Ruske Federacije. interni pravilnik o radu, kao i individualni ugovori o radu.

Neispunjavanje ili nepropisno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga obuhvata, posebno, kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga rukovodioca, tehničkih pravila i sl. , kršenje radne discipline.

Primjer sudskog razmatranja neispunjavanja dužnosti

Doktor T. je podnio tužbu Gradskom sudu u Magadanu protiv opštinske zdravstvene ustanove (MZZ) "..." da se naredba o izricanju disciplinske sankcije u vidu opomene proglasi nezakonitom i da se ista ukine. U prilog svojim zahtjevima navela je da joj je po nalogu glavnog ljekara izrečena opomena za prekršaje utvrđene kao rezultat ispitivanja kvaliteta zdravstvene zaštite neuroloških pacijenata, a posebno: nedostatke u pružanju medicinske zaštite u svim blokovi stručne procjene; loš kvalitet vođenja evidencije u medicinskoj dokumentaciji; obavljanje nekompletnog pregleda pacijenata i nije u skladu sa standardima za nozološke oblike; nizak kvalitet medicinske njege. Doktorka T. je izrečenu disciplinsku kaznu smatrala nezakonitom i neosnovanom, te stoga podložna ukidanju, jer od nje nisu tražena objašnjenja u vezi sa utvrđenim povredama.

Sud je odbio da udovolji tužbenim zahtevima tužioca iz sledećih razloga.

U skladu sa dijelom 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodeljene, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

1. komentar;
2. ukor;
3. otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije „prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog ako zaposlenik nakon dva radna dana nije dao navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt. Istovremeno, „nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenima.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.”

Prilikom donošenja odluke o predmetu, sud je, rukovodeći se navedenim standardima, došao do zaključka da je glavni ljekar Ministarstva zdravlja imao dovoljno osnova da neurologa T. privede disciplinskoj odgovornosti i da nije učinjena bitna povreda izreke. postupak za primjenu disciplinskih sankcija. Ovaj zaključak je motivisan, odgovara prikupljenim dokazima u predmetu i nije utvrđen osnov za njegovo priznavanje netačnim.

Sud je utvrdio da je T. u radnom odnosu u Ministarstvu zdravlja. Radila je od decembra 1995. godine kao neurolog i u skladu sa ugovorom o radu bila je dužna da ispunjava svoje funkcionalne obaveze i da se pridržava pravilnika o radu.

Naredbom Ministarstva zdravlja ". oktobra 2008. godine formirana je stručna komisija za potvrdu neurologa T. prve kvalifikacione kategorije u specijalnosti "Neurologija". Po nalogu Ministarstva zdravlja "T na disciplinsku odgovornost za nedostatke u pružanju medicinske zaštite Osnov za angažovanje Disciplinski postupak je zasnovan na rezultatima pregleda pružanja medicinske pomoći neurološkim pacijentima od strane neurologa T.

Povredom radne discipline smatra se neispunjavanje ili neispravno izvršavanje postavljenih radnih obaveza krivicom zaposlenog. Za povredu radne discipline zdravstveni radnici mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama. Radno zakonodavstvo predviđa sljedeće vrste disciplinskih sankcija: ukor, ukor, strogi ukor, premještanje na slabije plaćeno radno mjesto do 3 mjeseca. ili razrješenje na nižu poziciju na isti period, pa čak i razrješenje prema čl. 3. i 4. čl. 33 Zakona o radu RSFSR.

Za medicinskog radnika poseban prekršaj predstavlja odavanje podataka o bolesti, intimnim i porodičnim aspektima života pacijenta, koji su mu postali poznati kao rezultat obavljanja njegovih profesionalnih dužnosti. Za ovu povredu, u zavisnosti od težine posljedica, može se izreći bilo koja od disciplinskih sankcija, uključujući i otkaz. Ovo ne uzima u obzir mjesto i vrijeme otkrivanja (na poslu, kod kuće, itd.).

Važeće radno zakonodavstvo daje pravo upravi, umjesto disciplinskih mjera, da pitanje povrede radne discipline zaposlenog uputi na razmatranje radnog kolektiva, javne organizacije ili drugarskog suda. Upotreba socijalnih sankcija se uzima u obzir po istoj osnovi kao i disciplinske sankcije.

Pozivaju se drugarski sudovi da aktivno promovišu obrazovanje građana u duhu komunističkog odnosa prema radu, spašavanju socijalističke imovine, poštovanju pravila socijalističkog života, razvijanju osjećaja za kolektivizam i drugarsko uzajamno pomaganje, poštovanje časti i dostojanstva. sovjetskih ljudi.

Glavna stvar u radu prijateljskih sudova je prevencija kriminala, edukacija ljudi kroz uvjeravanje i društveni uticaj, stvaranje atmosfere netrpeljivosti prema svakom antisocijalnom ponašanju. Mere društvenog uticaja drugarskog suda su: drugarsko upozorenje, javno izvinjenje, javna opomena, javna opomena sa ili bez objavljivanja u štampi; molba upravi za premeštaj na slabije plaćeni posao ili degradaciju, kao i otpuštanje.

"Etika i deontologija prosječnog medicinskog radnika",
A.L. Ostapenko

Radno zakonodavstvo reguliše radne odnose u svim organizacijama, bez obzira na organizacioni i pravni oblik svojine. Odnosi koji proizilaze iz građanskopravnih ugovora (asignacija, autorsko pravo, ugovori i sl.), čiji je predmet obezbjeđivanje određenog rezultata rada, nisu regulisani radnim zakonodavstvom.

Ovi odnosi su regulisani građanskim pravom.

U skladu sa čl. 2 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građansko zakonodavstvo utvrđuje pravni status učesnika u građanskim transakcijama, osnov za nastanak i postupak za ostvarivanje imovinskih i drugih stvarnih prava, isključiva prava na rezultate intelektualne aktivnosti (intelektualne svojina), uređuju ugovorne i druge obaveze, kao i druge imovinske i srodne lične neimovinske odnose zasnovane na ravnopravnosti, samostalnosti volje i imovinskoj nezavisnosti njihovih učesnika. Istovremeno, građansko zakonodavstvo se ne primjenjuje na imovinske odnose zasnovane na administrativnoj ili drugoj vlasti podređenosti jedne strane drugoj, uključujući poreske i druge finansijske i administrativne odnose, osim ako zakonom nije drugačije određeno.

Radni odnosi se zasnivaju na ličnom obavljanju radnih obaveza od strane zaposlenog i podređenosti potonjeg pravilniku o radu organizacije.

Zaposleni su dužni da rade pošteno i savjesno, održavaju radnu disciplinu, blagovremeno i precizno izvršavaju naloge uprave, povećavaju produktivnost rada, poboljšavaju kvalitet proizvoda, poštuju tehnološku disciplinu, zahtjeve zaštite rada, sigurnosti i industrijske sanitacije, te vode računa o radu organizacije. imovine. Zahtjevi koji se postavljaju zaposlenima mogu biti detaljnije navedeni u pravilniku o internom radu pojedinih organizacija, statutima i propisima o disciplini, kolektivnim ugovorima, kao i pojedinačnim ugovorima o radu (ugovorima).

U slučaju kršenja uslova za zaposlene i propisanih odgovarajućim aktima, prema zaposlenima se mogu primijeniti mjere odgovornosti: opomena, opomena, stroga opomena, otkaz i druge.

Posebna vrsta obaveze zaposlenih je novčana obaveza. Finansijska odgovornost zaposlenih je samostalna obaveza koja ne zavisi od izricanja disciplinske, administrativne, građanske ili krivične odgovornosti.

Radno zakonodavstvo predviđa dvije vrste odgovornosti:

ograničeno;

Pravni osnov materijalne odgovornosti zaposlenog je njegova obaveza da se stara o imovini preduzeća, ustanove ili organizacije.

Prema normama radnog zakonodavstva, finansijsku odgovornost snose zaposleni koji imaju radni odnos u preduzeću, ustanovi ili organizaciji na osnovu ugovora o radu, bez obzira na oblik svojine na osnovu kojeg preduzeće, ustanova , ili je organizacija stvorena. Ovim licima se može izreći u slučaju prestanka radnog odnosa, pod uslovom da je štetu prouzrokovao zaposleni za vrijeme trajanja ovog odnosa.

Materijalna odgovornost se prepisuje na zaposlenog samo ako su istovremeno ispunjeni sledeći uslovi:

o direktna (stvarna) šteta;

o nezakonitost ponašanja radnika koji je prouzrokovao štetu;

o krivica zaposlenog za nanošenje štete;

o uzročna veza između radnje (nečinjenja) zaposlenog i štete.

Pod direktnom (stvarnom) štetom se podrazumijeva oštećenje gotovine, stvarno postojeće imovine gubitkom, prisvajanjem, oštećenjem, smanjenjem vrijednosti i odgovarajućom potrebom vlasnika (držaoca) da podnese troškove za stjecanje ili obnovu imovine ili da izvrši prekomjerna plaćanja. krivicom zaposlenog drugom licu (fizičkom ili pravnom licu)).

To može uključivati ​​nestašice, štetu na materijalnoj imovini, troškove popravke, kazne za neizvršavanje obaveza, iznose plaćenih kazni, plaćanje prinudnog odsustva i druga plaćanja.

Dakle, novčana odgovornost se nameće kako za štetu pričinjenu preduzeću ili ustanovi sa kojom je u radnom odnosu, tako i za štetu koju je poslodavac krivicom zaposlenog prouzrokovao trećim licima u slučaju naknade te štete. Za razliku od građanskog prava, samo stvarna šteta (koja se naziva i direktna ili stvarna) koju je poslodavac stvarno pretrpio podliježe nadoknadi. U građanskom pravu, osim stvarne štete, nadoknađuje se i izgubljeni prihod, koji bi lice dobilo u normalnim uslovima građanskog prometa da njegovo pravo nije povrijeđeno (izgubljena dobit ili izgubljeni prihod).

Norme radnog zakonodavstva ne predviđaju nadoknadu izgubljenog prihoda, odnosno dobit koju je poslodavac mogao dobiti, a nije primio kao rezultat nezakonitih radnji (nečinjenja) svojih zaposlenika, ne podliježe povratu. U tom slučaju se prema takvom zaposlenom mogu primijeniti disciplinske ili socijalne mjere u skladu sa pravilima kojima se utvrđuje postupak njihove primjene.

Protivpravnim se priznaje ponašanje zaposlenog u kojem ne ispunjava ili neispravno obavlja svoje radne obaveze, ali poslove koji su direktno ili indirektno povezani sa brigom o materijalnim vrijednostima. Ova obaveza je obično precizirana posebnim aktima kojima se utvrđuje postupak čuvanja, čuvanja i korišćenja imovine i drugih materijalnih dobara. Ovi akti, pored zakona, uredbi i naredbi Vlade, te uredbi predsjednika, sadrže i interne propise, opise poslova, naredbe i direktive uprave.

Nečinjenje zaposlenog smatra se nezakonitim ako se navedenim radnjama nameće radniku obaveza da izvrši određene radnje koje nije učinio.

Šteta može nastati i kao rezultat zakonitog ponašanja zaposlenika. Jedan od ovih slučajeva je izričito utvrđen zakonom. Ovo je normalan proizvodno-ekonomski rizik, za koji u slučaju štete zaposleni ne snosi odgovornost.

Rizik se smatra opravdanim, odnosno normalnim, ako su ispunjeni sljedeći uslovi:

cilj se ne može postići običnim, nerizičnim sredstvima;

ako odgovara značenju svrhe za koju se preduzima;

mogućnost štetnih posljedica pri preuzimanju rizika je uvijek samo vjerovatna;

predmet rizika su materijalni faktori, a ne ljudski život i zdravlje.

U praksi zakonito nanošenje štete obuhvata i slučajeve štete prouzrokovane u stanju krajnje nužde, kao i kada je lice ovlašćeno da prouzrokuje štetu. Ova mogućnost je predviđena nizom posebnih zakona koji imaju za cilj zaštitu javnih interesa.

Novčana odgovornost zaposlenog je moguća samo ako postoji njegova krivica i uzročna veza između radnje zaposlenog i imovinske štete. Odgovornost nastaje samo ako rezultat nužno proizlazi iz ovog čina (radnja ili nečinjenje).

Napomenimo i da ako prema građanskom pravu odsustvo krivice dokaže lice koje je povrijedilo obavezu, onda, po pravilu, u radnom pravu postoji obaveza dokazivanja činjenice nanošenja neposredne (stvarne) štete. sa administracijom.

Uz ograničenu finansijsku odgovornost, zaposleni nadoknađuje štetu u unaprijed određenim granicama. Ovaj limit je, po pravilu, prosječna mjesečna zarada (pod uslovom da je iznos štete prelazi).

U slučaju pune finansijske odgovornosti, šteta se nadoknađuje u cijelosti bez ikakvih ograničenja. Zaposleni snose punu finansijsku odgovornost ako im je to zakonom i državnim propisima dodijeljeno, bez obzira da li je sa njima zaključen ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. Potpuna finansijska odgovornost snosi se na zaposlenog ako prouzrokuje štetu, ako je sa njim zaključen pismeni ugovor prema kojem je zaposleni preuzeo punu finansijsku odgovornost za ne obezbjeđivanje sigurnosti povjerenih mu vrijednosti.

Za štetu nastalu ne obavljanjem radnih obaveza, takođe nastaje novčana odgovornost u potpunosti. Izraz “ne u obavljanju radnih obaveza” znači da je šteta nastala ili u slobodno vrijeme od rada, ili u toku rada, ali ne u vezi sa radnim obavezama, ne tokom njihovog vršenja. Najčešće u vezi sa korišćenjem materijalnih dobara za svoje lične interese, usled čega su one polomljene ili oštećene.

Potpuna finansijska odgovornost se dodeljuje zaposlenom iu slučaju kada je imovinu i druge dragocenosti zaposleni primio na račun po jednokratnom punomoćju ili drugim jednokratnim dokumentima.

U slučaju štete uzrokovane nestašicom, namjernim uništavanjem ili namjernim oštećenjem materijala, poluproizvoda, mjernih instrumenata, radne odjeće i drugih predmeta koje je organizacija izdala zaposleniku na korištenje, nastaje i puna novčana odgovornost.

Visina štete pričinjene preduzeću, ustanovi ili organizaciji utvrđuje se stvarnim gubicima, na osnovu računovodstvenih podataka, na osnovu knjigovodstvene vrednosti (troškova) materijalnih sredstava umanjenih za amortizaciju prema utvrđenim standardima.

Naknada štete u iznosu koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog vrši se po nalogu (uputstvu) uprave po odbitku od njegove plate. U ostalim slučajevima - na sudu.

Naknada štete vrši se bez obzira da li je zaposleni priveden disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za prekršaj koji je prouzrokovao štetu.