Ugovorni sistem nagrađivanja. Praktična primjena ugovornog sistema zarada Ekonomska efikasnost sistema zarada po ugovoru

U svijetu je široko rasprostranjen ugovorni sistem zapošljavanja i nagrađivanja rada kojim se reguliraju naknade menadžera, naučnih radnika, au nekim slučajevima i radnika.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, ugovor se može zaključiti u tri slučaja:

Kada je sam posao hitan (mora biti završen u određenom roku);

Kada to sam zaposleni traži;

Kada je po zakonu nemoguće zaključiti ugovor na neodređeno vrijeme, na primjer, po ugovoru o prijemu službenice na mjesto žene koja je otišla na porodiljsko odsustvo.

Ugovor je vrsta ugovora o radu koji utvrđuje individualni uslovi radna aktivnost za određeni period.

Ugovorom se mogu predvideti prava zaposlenog na informacionu, tehničku i drugu podršku za obavljanje službenih dužnosti, za unapređenje veština i stepen obrazovanja u radno vrijeme o trošku poslodavca, da plati zastoje bez krivice zaposlenog i sl. Poslodavac ima pravo da kontroliše ispunjenje obaveza zaposlenog prema ugovoru.

Nažalost, 1990-ih, poslovni lideri su koristili sistem zapošljavanja po ugovoru kako bi sami sebi postavili nekontrolisane veličine. plate.

U posebnom delu ugovora, kojim se uređuju uslovi za organizovanje nagrađivanja, uzimaju se u obzir profesionalni i kvalifikacioni status zaposlenog, njegove individualne sposobnosti; složenost i značaj radne funkcije, praktični rezultati aktivnosti i dogovora stranaka.

Postojeće stope (plate) služe samo kao polazna tačka za pregovore; plate po ugovoru mogu se značajno razlikovati od njih. Plate je moguće podijeliti na fiksne (službene plate) i varijabilne (u zavisnosti od učinka) udjele. O pitanju njihovog kvantitativnog odnosa odlučuju stranke u individualno zavisno od prirode i sadržaja posla. Istovremeno, konkretan iznos službene plate utvrđuje se uzimajući u obzir preovlađujući trošak rada u ovom segmentu tržišta rada.

Varijabilni udio zarade utvrđuje se na različite načine, ali uvijek uzimajući u obzir ostvarenje pokazatelja koji direktno zavise od zaposlenog.

Lista takvih pokazatelja se izrađuje u preduzeću, može sadržavati povećanje dobiti (prihoda) i profitabilnosti, puštanje u rad objekata ili završetak zadatka na vrijeme ili prije roka itd.

Varijabilni dio naknada rukovodiocima preduzeća i strukturne podjele može se utvrditi na osnovu uzimanja u obzir stope rasta bruto (neto) dobiti itd. Često se isplate menadžerima (top menadžerima), akumulirane proporcionalno primljenoj dobiti, nazivaju bonusi, a sam sistem naziva se bonus.

Ugovor može sadržavati uslove za socijalno osiguranje zaposlenog: paušalne naknade po odlasku u penziju, u slučaju trajne ili privremene nesposobnosti kao posljedica nesreće na radu ili profesionalna bolest; plaćanje medicinske njege, uključujući troškove lijekova, procedura za poboljšanje zdravlja itd.

4.2. Plaćanje rada u proizvodnim timovima.
Upotreba KTU, KKU

U sistemu plata u brigadi, zarade svakog radnika direktno zavise od količine i kvaliteta proizvoda koje proizvodi čitava brigada. Time se osigurava lični interes radnika za postizanjem većih radnih rezultata od strane brigade.

Osnovne karakteristike organizacije zarada su da se u početku kolektivna zarada naplaćuje cijeloj brigadi, a zatim se raspoređuje na pripadnike brigade u zavisnosti od njihovog individualnog doprinosa za rad. U tim uslovima, tim brigade je zainteresovan za što potpuniju i sveobuhvatniju procenu rezultata rada svakog pripadnika brigade, jer od rada svih zavisi ukupan rezultat brigade.

TO opšti zahtjevi faktori koji utiču na efikasnost nagrađivanja brigade su određivanje optimalnog broja i stručne osposobljenosti brigade; izbor najjednostavnijih i najefikasnijih indikatora za procjenu rada svakog od njih; ispravan obračun unutartimskih stopa proizvodnje i cijena po komadu; pravilna raspodjela zarade brigade među pripadnicima brigade.

Uz platu po vremenu, brigada dobija normalizovane zadatke sa bonusima za njihovu pravovremenu i kvalitetnu realizaciju.

Sastav kolektivnih primanja brigade uključuje isplatu po tarifnim stavovima (platama) uzimajući u obzir odrađene sate; uštede u fondu zarada pri radu za odsutnog radnika; bonusi iz platnog fonda za glavne rezultate proizvodnih aktivnosti; nagrade i nagrade namjene iz dobiti izdvojene za ove namjene u slučaju da su svi članovi tima sudionici u radu.

Kod plata po komadu, plate se naplaćuju brigadi u cjelini. Ukupna zarada brigade zavisi od utvrđene cijene po komadu (zbirne ili pojedinačne) po jedinici proizvoda i stvarne proizvodnje brigade. Način raspodjele zarada brigade bira sama brigada i odobrava ga na skupštini. Raspodjela zavisi od vrste brigade (specijalizovana ili složena), načina podjele rada u brigadi (brigada sa potpunom podjelom rada, sa djelimičnom ili bez podjele), organizaciono-tehničkih uslova brigade.

Najčešći načini raspodjele zarade u skladu sa tarifnim kategorijama i odrađenim satima, kao i tarifne kategorije, odrađenih sati, uzimajući u obzir koeficijent učešća u radu (KTU). Za korištenje KTU-a potrebno je odrediti na koji dio zarade će se KTU odnositi (na bonus, na dodatni novac, na bonus i ekstra novac, na dodatni novac i tarifni dio ili na cijeli zarada); postaviti opseg KTU (minimalne i maksimalne vrijednosti); utvrditi faktore povećanja i smanjenja KTU i stepen njihovog uticaja na veličinu. KTU. Poželjno je da se KTU postavi u rasponu od 0,8–1,2 ili čak manje, jer će u suprotnom diferencijacija biti prevelika i može dovesti do sukoba u timu.

Veličinu KTU-a za svakog zaposlenog postavlja predradnik na kraju smjene. Na osnovu rezultata rada za mjesec, svaki se utvrđuje prosječnom mjesečnom vrijednošću KTU-a, koju predradnik dostavlja na odobrenje brigadi (vijeću brigade) i koristi se za obračun pojedinačnih zarada pripadnici brigade.

Najraširenija upotreba KTU-a u raspodjeli kolektivnog bonusa brigade.

Opći princip korištenja KTU-a razmatrali smo ranije u paragrafu o bescarinskim sistemima: odnos pojedinačnih KTU-a i zbroja svih KTU-a zaposlenih u timu daje udio udjela zaposlenika u raspodjeli zarada ili bonusa brigade.

Plate po radnim danima koriste se u marljivim artelima i većini građevinskih i industrijskih zadruga. Dnevne stope radnog dana za pojedina zanimanja i radna mjesta utvrđuje Upravni odbor artela i odobrava generalna skupština svojim članovima. Svakom zaposlenom se dodjeljuje koeficijent koji uzima u obzir stručnu spremu, radno iskustvo, poslovne kvalitete, multiprofesionalne vještine. Naknada za rad predsjednika artela, drugih menadžera i visokokvalifikovanih stručnjaka vrši se po stvarnoj cijeni radnog dana koristeći koeficijente množenja u rasponu od 1,1-2,0. Sredstva za nadoknadu rudara formiraju se iz prihoda artela, umanjenih za obavezna plaćanja i finansijske rezerve. Pojedinačne plate se utvrđuju raspodjelom ostatka prihoda među radnicima, uzimajući u obzir obračunate radne dane za svakog.

4.3. Organizacija nagrađivanja zaposlenih javnom sektoru
i državni službenici

Naknade zaposlenih u ustanovama, organizacijama i preduzećima koja se finansiraju iz budžeta, osim zaposlenih u organima pod kontrolom vlade, sprovodi se na osnovu Jedinstvene tarifne skale (UTS), koja predstavlja skalu tarifiranja i nagrađivanja za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru, uključujući radnike, namještenike, tehničke izvršitelje, specijaliste i rukovodioce. Svaka stručno-kvalifikacijska grupa radnika zauzima odgovarajuću kategoriju u ETS-u, a ne uzima se u obzir samo složenost obavljenog posla ( službene dužnosti), ali i kvalifikacije radnika.

Obračun zaposlenih se odvija kroz njihovu sertifikaciju na osnovu kvalifikacioni zahtevi za pozicije u cijeloj industriji i pozicije specifične za pojedine grane javnog sektora.

Formiraju se atestacijske komisije za obavljanje certifikacije u preduzećima. Za svakog certificiranog radnika njegov neposredni rukovodilac priprema podnesak koji sadrži ocjenu stručno osposobljavanje, nivo vještina i odnos prema poslu.

Komisija za atestiranje razmatra podnesak, saslušava lice koje se ovjerava i donosi odluku o usaglašenosti zaposlenog sa određenim položajem i platnom kategorijom.

Odluku o utvrđivanju odgovarajućih kategorija naknada zaposlenih donosi rukovodilac organizacije, ustanove, preduzeća, uzimajući u obzir preporuke komisije za sertifikaciju.

UTS je 1992. godine postavio princip povećanja tarifnih koeficijenata iz kategorije u kategoriju, uzimajući u obzir ujednačene i regresivne promjene koeficijenata. Ovaj princip sugerira da je UTS usmjeren na stvaranje prednosti u plaćanju radnika na početnim kvalifikacijama, što je zbog nizak nivo stope 1. kategorije u kontekstu budžetskog deficita i ekonomske krize u zemlji.

Novi uslovi naknade u okviru ETS-a usvojeni su u dogovoru sa sveruskim udruženjima sindikata i sveruskim udruženjima poslodavaca i koriste se ne samo u javnom sektoru, već iu nizu preduzeća u poslovnom sektoru ekonomija u Rusiji.

Visinu najniže plate državnog službenika utvrđuje niže radno mjesto javna služba na osnovu egzistencijalnog minimuma, prosječne plate radnika u industriji i javnom sektoru. Razlika između službene plate za prethodna i naredna radna mjesta u državnoj službi ne može biti manja od 5% i veća od 10%.

Mjesečni dodatak na radnu platu za razredni čin državnog službenika utvrđuje se u visini od najmanje 50% službeničke plate za službeničko mjesto koje se nalazi. Mjesečni dodatak za posebne uslove javne službe utvrđuje se u visini od 20% službene plate. Uslove za njegovu isplatu utvrđuju rukovodioci saveznih organa izvršne vlasti ili njihovih službi i drugih državnih organa.

Bonusi državnim službenicima vrše se po osnovu rezultata rada za mesec (kvart) i za godinu, kao i za obavljanje posebno važnih poslova na način i pod uslovima koje utvrdi starešina državnog organa. .

Prilikom formiranja i odobravanja fondova zarada za sve savezne organe izvršne vlasti, iznad iznosa sredstava namijenjenih za isplatu plata saveznih državnih službenika, obezbjeđuju se godišnje.

Plata državnog službenika se indeksira u visini iu rokovima utvrđenim za zaposlene u javnom sektoru na centralizovan način. Maksimalni broj i platni fond državnih službenika utvrđuju se relevantnim zakonskim i podzakonskim aktima.

4.4. Karakteristike korištenja provizije ili bonus sistema
u trgovini

Provizije su namijenjene zaposlenima koji rade po ugovorima i ugovorima. Naknada se utvrđuje kao fiksni udio prihoda koji preduzeće ostvaruje prodajom proizvoda ili usluga koje proizvode zaposleni na osnovu ugovora o radu.

Najčešće sustavi provizija predviđaju obračunavanje određenog minimalnog zajamčenog prihoda, što vam omogućava da neiskusnog ili neuspješnog zaposlenika uopće ne ostavite bez plaće. Međutim, postoje opcije u kojima se sva zarada utvrđuje u procentima od rezultata rada, što nam omogućava da ovaj sistem pripišemo obliku naknade po komadu. U prosjeku, možemo zaključiti da je procenat provizije i do 80-90% u strukturi naknada jednog broja zaposlenih, tj. ne može se posmatrati samo kao dodatak osnovnom garantovanom dohotku, kao puki bonus.

Po pravilu se po sistemu provizije plaćaju sve vrste agenata: komercijalni, trgovački, osiguravajući, agenti za nekretnine, prodavci, konsultanti i drugi zaposleni koji mogu direktno uticati na rezultate preduzeća, a posebno na promet.

Varijanta plaćanja provizije je korištenje stope naknada rada, koji se koristi u organizacijama koje pružaju savjetodavne i uslužne usluge za naučni i tehnički razvoj. Iznos naknade za rad može se odrediti kao fiksni procenat iznosa plaćanja koje organizacija prima prema svojim ugovorima.

Generalno, postoje razne metode definicije provizije, uključujući:

1) određivanje fiksnog novčanog iznosa za svaku prodatu jedinicu; upotreba ove metode ima za cilj maksimiziranje prodaje proizvoda, što je korisno za povećanje iskorištenosti proizvodnih kapaciteta, povećanje obima proizvodnje;

2) određivanje fiksnog procenta marže po ugovoru; ovaj metod se koristi kako bi se maksimizirao profit pri konstantnom obimu proizvodnje;

3) isplata fiksnog procenta od osnovice po ispunjenju plana realizacije; ovaj metod stimuliše menadžere prodaje da ispune plan implementacije, koji određuje održivost aktivnosti kompanije;

4) određivanje fiksnog procenta iznosa plaćanja koje preduzeće primi od svojih ugovornih strana kao rezultat radova određenog izvođača; Ovaj sistem se koristi u preduzećima (u organizacijama) koja pružaju različite vrste usluga.

Vrijedi napomenuti da se plate nekih zaposlenih mogu formirati ne iz prometa, već kao postotak stvarne dobiti, što povećava njihov interes za povećanje profitabilnosti kompanije.

Također je vrijedno napomenuti da su sistemi plata provizija sve rasprostranjeniji upravo u oblasti trgovine, jer imaju niz prednosti:

1) omogućava da se zaposleni zainteresuju za povećanje fluktuacije;

2) otkloniti iz preduzeća problem organizovanja rada i praćenja korišćenja radnog vremena, jer su sami zaposleni zainteresovani i za prvo i za drugo;

3) deo gubitaka u slučaju neuspešnog vođenja poslovanja preneti direktno na zaposlene.

Glavni nedostaci provizijnih sistema su osjećaj socijalne nesigurnosti među zaposlenima, a kao rezultat, negativan odnos prema menadžmentu koji nas „koristi“; smanjenje kvaliteta pruženih usluga, na primjer, obmanjivanje kupaca kako bi se kratkoročno povećao promet, ali pogoršanje imidža kompanije u cjelini.

Za rukovodioce i stručnjake u preduzećima različitih oblika svojine može se primeniti prethodno pomenuti sistem „promenljivih plata“ na osnovu toga što se na osnovu rezultata rada svakog meseca formiraju nove zarade. službene plate zbog njihovog povećanja (pada) za svaki procenat rasta (pada) produktivnosti rada u opsluživanoj oblasti, pod uslovom ispunjenja planiranog cilja proizvodnje.

Sistemi nagrađivanja bonusa najčešće se sreću među menadžerima, a u principu i veliki dio plate zaposlenog čine zavisnim od rezultata njegovih aktivnosti. U stvari, termin "bonus" se prevodi kao "premija", a najčešće se naplaćuje kao procenat dobiti koju prima preduzeće kao dodatak na osnovnu platu. Međutim, u pogledu omjera, često se ispostavi da veličina bonusa može znatno premašiti zagarantovanu platu, što je zapravo dalo razlog da se ugovorni sistem nagrađivanja sa svojim bonusima napravi kao poseban oblik plaćanja.

Pitanja za kontrolu znanja i samostalno učenje
materijal za predavanje

1. Šta je ugovor?

2. U kojim slučajevima se zaključuje ugovor?

3. Ko može koristiti ugovorni sistem zapošljavanja?

4. Kako se ugovorna naknada razlikuje od drugih sistema naknada?

5. Šta je bonus i bonus sistem nagrađivanja?

6. Šta se može uključiti u ugovor?

7. Koja je razlika između platnog spiska u brigadnom obliku organizacije rada?

8. Šta je KTU?

9. Šta je CCU?

10. Koji dio plate mogu raspodijeliti CCU i CTU?

11. Da li se radni dani koriste u savremenim sistemima zarada?

12. Kako se obračunavaju plate u budžetske organizacije?

13. Kako se obračunavaju plate državnih službenika?

14. Šta određuje broj i platni spisak državnih službenika?

15. Koje se dodatne isplate i dodaci koriste za naknade državnih službenika?

16. Čiji rad najčešće plaćaju provizijski sistemi?

17. Kako se mogu odrediti provizije?

18. Koje prednosti komisionih sistema možete navesti?

19. Koje nedostatke provizijnog sistema možete zamisliti?

UVOD

U uslovima kada rezultati poslovanja kompanije zavise od rada osoblja, ugovorni oblik zapošljavanja i nagrađivanja je na efikasan način obezbeđivanje preduzeća sa visoko kvalifikovanim osobljem.

Ugovor koji, s jedne strane, ovaj radnikće raditi u preduzeću određeno vreme, odgovaraće za neispunjavanje obaveza, a sa druge strane, garantuje zaposlenom niz uslova rada (visina plate, moralni i životni uslovi i druge garancije).

Postoji potreba da se interesi poslodavca zaštite u uslovima tržišne utakmice obezbeđivanjem honorarnog rada u konkurentskom preduzeću, utvrđivanjem odgovornosti za objavljivanje poslovna tajna, utvrđivanjem relevantnih dužnosti zaposlenog u ugovoru.

Nastavni rad zahtijeva temeljna teorijska znanja i praktične vještine iz predmeta "Ekonomija preduzeća (organizacije)", dakle, radi se o samostalnom naučnom radu koji zahtijeva primjenu ovih znanja nakon izučavanja teorijskog predmeta.

Svrha rada je učenje teorijska osnova ugovorne plate i izračunavanje tehničkih i ekonomskih pokazatelja preduzeća.

Radni zadaci:

razmotriti teorijske osnove suštine i principe upotrebe ugovorni sistem zapošljavanje i naknada;

· analizirati postojeću praksu primjene ugovornog sistema nagrađivanja;

Ocijeniti efikasnost ugovornog sistema naknada;

· izračunati tehničke i ekonomske pokazatelje preduzeća.

Nastavni rad pokriva glavne teme discipline, povezujući ih u logički lanac, koji omogućava, prema proračunima, da se prati odnos glavnih pokazatelja preduzeća (organizacije) i odredi rezultat aktivnosti preduzeća u obliku studije izvodljivosti.

TEORIJSKE OSNOVE UGOVORNOG PLAĆANJA

Koncept i sadržaj sistema plata po ugovoru

Sistem ugovora je neka vrsta demona tarifni sistem naknada, podrazumijeva zaključivanje ugovora (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača /3/.

Ugovor o radu (ugovor) se zaključuje u pisanoj formi prilikom prijema radnika u radni odnos u kojem se utvrđuju uslovi rada, prava i obaveze strana, način rada i visina naknade, kao i trajanje ugovora. Ugovorom se takođe utvrđuju posledice koje mogu nastati za strane u slučaju njegovog prevremenog raskida od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati ​​i vrijeme koje zaposleni provede u preduzeću (plaćanje po osnovu vremena), i određeni zadatak koji zaposleni mora obaviti u određenom roku (plaćanje po komadu).

Po dogovoru stranaka, ugovorom o radu mogu se predvideti različite doplate i naknade stimulativnog i kompenzacionog karaktera /1/:

za profesionalnu izvrsnost i visoku kvalifikaciju;

Za klasu

za odstupanja od normalnih uslova rada itd.

Ugovor može odražavati pitanja pružanja službenog prevoza, dodatni odmor, stambeni prostor itd.

Ugovor - ugovor o radu, zaključen u pisanoj formi na period naveden u njemu, koji sadrži karakteristike u poređenju sa opštim normama radnog zakonodavstva i predviđa konkretnu minimalnu naknadu za pogoršanje pravnog statusa zaposlenog (Dodatak).

Ugovor može biti:

prilikom zapošljavanja radnika;

sa zaposlenim čiji je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme. Zaključivanje ugovora vrši se u vezi sa opravdanim proizvodnim, organizacionim ili ekonomskim razlozima.

Ugovori sa trudnicama, ženama sa decom mlađom od 3 godine (deca sa invaliditetom - do 18 godina), ugovori o radu sa kojima su zaključeni na neodređeno vreme ne zaključuju se ako nisu dali saglasnost na zaključivanje takvih ugovora. .

Glavna funkcija ugovora o radu je stvaranje radnih odnosa. Predmet ugovora o radu je radna snaga određenog lica. Dakle, sa ekonomske tačke gledišta, ugovor o radu je ugovor o prodaji rada, a po pravnoj prirodi je ugovor o zapošljavanju rada /5/.

Druga funkcija ugovora o radu je da služi pravni oblik organizacija rada u preduzećima u ustanovama, farmama. Ugovorom o radu utvrđuje se raspored radne snage u proizvodnji, raspoređuju radne obaveze osoblja.

Mnogi uslovi ugovora o radu su striktno regulisani zakonom, a strane ih ne mogu menjati ako se zbog toga situacija zaposlenog pogorša, čak ni sporazumno.

Ako se uvjet ugovora u potpunosti podudara sa normama utvrđenim zakonom, onda je moguće ne duplicirati zakonodavstvo i ne naznačiti ovaj uvjet. Ali potrebno je razmotriti sve uslove ugovora o radu, jer strane možda nisu svjesne postojanja normi.

Poslodavac može promijeniti većinu normi utvrđenih zakonom u pravcu poboljšanja položaja zaposlenog. Naravno, u ovom slučaju je potrebno jasno utvrditi uslove utvrđene sporazumom strana u ugovoru o radu.

Ugovori (sporazumi) se odnose na dokumente koji su najvažniji dokaz u arbitražni sud u slučaju neslaganja.

U ekonomiji tip tržišta vodeće mjesto zauzima ugovorni, ugovorni sistem nagrađivanja.

U svim sektorima nacionalne privrede koriste se dva oblika zarada /5/:

plaćanje količine i kvaliteta proizvedenih proizvoda po utvrđenim cijenama naziva se rad na komad;

Plaćanje za količinu odrađenog vremena, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog, bez obzira na učinak, naziva se vremenski.

Visina naknade utvrđuje se u sporazumu između zaposlenih i administracije, koji može biti individualan ili kolektivan.

Sama riječ "ugovor" nema smisleni sadržaj, jer je sinonim za riječ "ugovor".

Vrste ugovora zaključenih sa zaposlenima:

1. Ugovori u obliku ugovora o radu ili ugovori o radu:

2. Ugovori u obliku ugovora na farmi;

3. Ugovori u formi građanskopravni ugovori;

Na osnovu ugovora u formi ugovora o radu nastaju radni odnosi između angažovanih radnika i preduzeća. Razlikuje se od tradicionalnog kolektivnog ugovora po tome što strane koje sklapaju ugovor imaju više mogućnosti za diversifikaciju uslova ugovora (trajanje, organizacija i naknada, prava, obaveze i odgovornosti stranaka).

Ugovori u obliku ugovora na farmi zaključuju se između administracije preduzeća i zaposlenog ili grupe zaposlenih ili odjeljenja istog preduzeća, ili između odjeljenja preduzeća za obavljanje bilo kojeg određenog posla ili dužnosti (npr. primer: ugovor između uprave preduzeća i privremenog kreativnog tima koji se sastoji od zaposlenih u istim preduzećima za obavljanje nekog posla).

Ovaj ugovor nije oblik radnog odnosa, jer se zaključuje sa zaposlenima koji su radnim odnosima već povezani sa preduzećem, pa je sporednog karaktera. To je jednostavno dodatno sredstvo za rješavanje pitanja nagrađivanja i stimulacije rada.

Ugovori u formi građanskopravnih ugovora zaključuju se kako sa zaposlenima u preduzeću tako i sa drugim licima.

Ugovori mogu biti:

Sa šefom preduzeća;

Sa šefom odjeljenja, službe;

Sa pododjelom (grupom zaposlenih) u cjelini;

Sa individualnim radnicima (specijalistima).

Ugovori sa preduzećem mogu se zaključivati ​​(osim za menadžere):

Zamenici rukovodioca preduzeća, ako je takvo pravo sadržano u povelji ili ih je preneo rukovodilac;

Lideri podružnice i grane;

Šefovi odjeljenja i službi.

Ugovori se obično sklapaju na određeno vrijeme. Oni mogu pružiti dvije opcije za uslove koji određuju prirodu hitnosti:

Opcija 1 - navodi da zaposleni ima pravo da raskine ugovor u bilo koje vrijeme prije isteka ugovora tako što će pismeno obavijestiti poslodavca na određeno vrijeme.

Opcija 2 - zaposleni nema pravo na sopstvenu inicijativu raskinuti ugovor prije isteka njegovog važenja. U slučaju kršenja ovog uslova, zaposleni plaća kompaniji kaznu.

Ugovor je zaključen u pisanoj formi (dva primjerka) i potpisan od obje strane. To je dovoljan osnov za nastanak radnog odnosa; to znači da nije potrebna prijava zaposlenog za prijem u radni odnos.

Ugovor je dokument kojim se uređuju pitanja zapošljavanja, plaćanja i otpuštanja radnika. Po obliku, klasični ugovor zapadnih zemalja je raznobojna kartica sa popunjenim i praznim kolonama, na kojima su ispisani uslovi ugovora. Ovako objedinjena forma je vrlo pogodna za ulazak u računar, ali se uglavnom koristi za osoblje masovnih profesija. Za zaposlene u menadžmentu - menadžere i stručnjake - ugovor je najkompleksniji i najindividualniji i može imati 2-3 stranice kucanog teksta.

Vrlo je teško i odgovorno pravilno sastaviti ugovor, jer sve greške u njegovom sklapanju dovode do opipljivih materijalnih gubitaka za jednu od strana.

2. Trajanje ugovora.

3. Plati.

4. Posebni uslovi ugovora.

Hajde da pogledamo svaku tačku.

1. Za svakog zaposlenog po ugovoru, zadaci i rokovi za njihovu realizaciju moraju biti jasno formulisani u brojevima kako bi se pratila implementacija ugovora i raskinula u slučaju neuspjeha ili odstupanja od plana.

2. Upisuje se samo jedna cifra - trajanje perioda rada po ugovoru.

3. Upisuje se samo jedna cifra - iznos mjesečne (nedeljne ili godišnje) zarade zaposlenog. Pojavljuje se kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenog o svim tačkama ugovora, a njegova vrijednost posreduje u kupoprodajnoj transakciji radne snage, koja uključuje tržišno pregovaranje između obje strane.

4. Odražava sve specifične karakteristike rada i odmora zaposlenog, njegovog socijalna zaštita. Obično ovaj paragraf sadrži sledeće informacije: obavezu čuvanja tajne visine plate (neophodan atribut ugovora civilizovanih zemalja), uslove za prevremeni raskid ugovora, dodatne uslove za finansijske podsticaje i socijalne garancije. Dodatni uslovi za novčane podsticaje su bonusi ili učešće u dobiti. Ovdje se mogu propisati i uslovi za naknadu štete. Socijalne garancije - trajanje godišnjeg odmora, medicinska njega o trošku preduzeća,

obezbjeđenje stambenog prostora.

Dakle, sadržaj ugovora može biti veoma raznolik.

28.08.2019

Ugovorni sistem nagrađivanja je jedna od varijanti platnog spiska.

Njegova karakteristična karakteristika je da se za njegovo odobrenje zaključuje ugovor između strana u radnom odnosu čija je važnost ograničena.

Kako se plaća obračunava ovim obrascem, kada ga je zgodno koristiti - pročitajte o tome u članku ispod.

Šta je to - koncept i karakteristike

Potreba za stvaranjem ovakvog oblika obračuna dohotka zaposlenih građana nastala je zbog trenutnih uslova tržišne ekonomije. Sistem ugovora podrazumeva praćenje jasne veze između kvaliteta obaveza koje zaposleni obavlja i načina njihovog plaćanja.

Visina plata i razne dodatna plaćanja u ovom slučaju ga samostalno utvrđuje poslodavac. Ovo pravilo je regulisano članom 135 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ugovor mora sadržavati sljedeće tačke:

• karakteristike proizvodnih uslova;
• prava i obaveze obe ugovorne strane;
• interne procedure kompanije;
• primijenjeni sistem nagrađivanja;
• period važenja dokumenta;
• odgovornost stranaka u radnim odnosima.

Prilikom sastavljanja ugovora ili sporazuma uzimaju se u obzir neke karakteristike prema kojima se utvrđuju uslovi za obračun plaća. To uključuje sljedeće faktore:

• lični interes građanina za rad;
• stepen stručne spreme potencijalnog radnika;
• stepen dodatnog opterećenja radnika.

Sporazumi ove prirode su obično hitne prirode. Njihovo trajanje varira od 1 godine do 5 godina.

Zahvaljujući ugovornom (ugovornom) sistemu nagrađivanja, menadžment kompanije određuje i zadržava najvrednije zaposlene.

Odgovornost poslodavca je da odredi minimalnu platu.

Obrazac ugovora podrazumijeva isplatu zaposleniku preduzeća raznih novčanih bonusa i naknada koje mu pripadaju za visok kvalitet rada. Ovu stavku treba detaljno precizirati u zaključenom ugovoru, koji se sačinjava kada građaninu bude odobreno radno mjesto.

Kako izračunati plate?

Na konačni nivo plata po ugovornom sistemu plata direktno utiče KTU – koeficijent učešća u radu. Ovaj indikator se utvrđuje vrednovanjem postignuća zaposlenih.

KTU se koristi u organizacijama u kojima rade timovi. Na veličinu ove vrijednosti utiče količina vremena koje rade zaposleni građani i nivo obučenosti svakog zaposlenog.

Tehnologija određivanja koeficijenta nije prikazana u zakonodavstvu Ruske Federacije. S tim u vezi, algoritam za njegovo pronalaženje mora utvrditi poslodavac i odobriti ga kolektivnim ugovorom. U ovom slučaju mora se poštovati uvjet - pravila za njegov izračun ne bi trebala biti u suprotnosti s normama Zakona o radu Ruske Federacije.

KTU može biti u rasponu od 0 do 2. Što je veća ova vrijednost, to je veća plata zaposlenog.

Ugovornim sistemom nagrađivanja utvrđuje se plata koju će zaposleni u svakom slučaju primati. Iznos koji se dodaje fiksnom iznosu zavisi od kvaliteta njegovog rada.

Plata pri korištenju KTU može se izračunati na nekoliko načina:

• novac namijenjen za isplatu svih zaposlenih u kompaniji dijeli se sa brojem zaposlenih. Nakon toga, dobijena vrijednost se koriguje u zavisnosti od vrijednosti KTU-a;
• zaposlenim građanima prenosi se fiksna plata i iznos obračunat uzimajući u obzir KTU.

U kojim slučajevima je primjenjiva forma ugovora?

Ugovorni sistem se može instalirati u bilo kojoj organizaciji, tako da je postao široko rasprostranjen u svim industrijama.

Ugovorna metodologija je posebno tražena u sektoru usluga.

Na primjer, često se koristi u privatnim klinikama, gdje zdravstvenu zaštitu ispostavilo se da su visoko kvalifikovani stručnjaci.

Ugovor se može zaključiti sa zaposlenima na višim pozicijama, zaposlenima užih specijalnosti itd.

IN javne institucije ovakav sistem nagrađivanja koristi se kako bi se zadržali stručnjaci sa bogatim radnim iskustvom i visokim nivoom kvalifikacija.

Primjeri struke

Ugovori se mogu zaključiti sa stručnjacima koji rade u gotovo svim oblastima djelatnosti. Istovremeno, ugovorni oblik platnog spiska najčešće se koristi u odnosu na zanimanja koja se razlikuju po sljedećim karakteristikama:

• kreativnost;
• problematično uspostavljanje jasnih pravila za obavljanje službenih dužnosti;
• prisutnost direktne veze između provedbe rada i rezultata radne aktivnosti;
• potreba da se postigne određeni cilj u ograničenom vremenskom periodu.

Prednosti i nedostaci

Ugovorni sistem vrste ima niz karakteristika i karakteristika. Među pozitivnima, glavna je jasna raspodjela odgovornosti zaposlenih. Uspostavljanjem ovakve metodologije za određivanje visine zarada, poslodavac povećava nivo produktivnosti preduzeća.

Radeći na ovaj način i sami građani mogu promijeniti svoja primanja na bolje. Stručnjaci sa visokim nivoom stručnih kvalifikacija mogu koristiti ugovorni sistem kao dodatni oblik prihoda.

Glavni nedostatak ugovorne tehnologije je visok rizik od otkaza.

Ako zaposleni građanin ne ispunjava u potpunosti ili neuredno svoje obaveze, poslodavac ima pravo da mu jednostrano otkaže ugovor o radu.

Koristan video

Šta trebate znati o sistemu plaćanja po ugovoru:

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

Vrste i oblici naknada, njihova normativna regulativa. Suština ugovornog oblika naknade, njegova primjena u zdravstvenoj industriji. Karakteristike djelatnosti Državne zdravstvene ustanove Regionalne kliničke bolnice. Regulisanje zarada u ustanovi. Izgledi za ugovornu naknadu.

seminarski rad, dodan 27.09.2013


Inovacija kao alat preduzetničku aktivnost, vrste rizika. Proračun glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja projekta izgradnje multiservisne mreže. Obračun troškova rada za zaposlene. Odbici amortizacije, troškovi popravke.

seminarski rad, dodan 23.01.2013


Glavni zadaci preduzeća. Obračun broja zaposlenih na lokaciji. Obračun produktivnosti rada, fond zarada po mjesecu, potrošnja i troškovi materijala, troškovi električne energije, amortizacija. Obračun troškova proizvoda.

seminarski rad, dodan 07.03.2013


Određivanje efektivnog fonda radnog vremena, proizvodni kapacitet radilište i potrebnu količinu opreme. Obračun platnog fonda. Određivanje cijene osnovnog materijala. Obračun i obračun troškova proizvodnje.

seminarski rad, dodan 29.11.2010


Obračun utroška materijala, povrat materijala proizvoda i analiza strukture troškova. Proračun dinamike profitabilnosti i tehničko-ekonomskih pokazatelja preduzeća. Metode obračuna i uslovi korišćenja neredovnih i vremenskih nadnica.

test, dodano 16.06.2011


Suština i koncepti tarifnog sistema nagrađivanja. Analiza tehničko-ekonomskih pokazatelja preduzeća. Karakteristike platnog sistema, njegove prednosti i mane. Proces raspodjele svog fonda po modelu bescarinskih plata.

seminarski rad, dodan 29.11.2015


Procijenjeni kapitalni troškovi. Troškovi zgrada i objekata. Obračun broja osnovnih radnika, cijene materijala i rezervnih dijelova, snabdijevanja električnom energijom i vodom. Mjere za poboljšanje rada stranice. Proračun njegovih tehničko-ekonomskih pokazatelja.

seminarski rad, dodan 03.03.2015