Ako zaposleni odbije. Izgaranje zaposlenih: šta učiniti kada zaposleni odbije da radi

Stoga je bolje sačekati dva radna dana i tek nakon toga donijeti odluku o otkazu. c) Razrješenje se završava potpisivanjem naredbe (obrazac T-8), u kojoj se navode detalji naredbi kojima su izrečene prethodne kazne, te dokumentacija osnova za podnošenje zahtjeva. disciplinske mjere u vidu otkaza. Poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa nalogom i preduzme druge radnje u vezi sa otkazom radnih odnosa: problem radna knjižica, izvršite konačni obračun (dio 4 člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Sve akcije imaju prilično kratke rokove. Naredba o otkazu mora se izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne uzimajući u obzir vrijeme bolovanja, vrijeme provedeno na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela (dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaposleni ne ispunjava svoje radne obaveze. načini otpuštanja prema pravilima

Predloženo je da se porez na dohodak fizičkih lica uračuna u budžet regije u kojoj je zaposleni prijavljen. Međutim, Federalna poreska služba Rusije usprotivila se ovoj inicijativi. Poreznici smatraju da će to dovesti do negativne posljedice za poslodavce.

Mladi paraziti će biti primorani da plaćaju porez. Visina isplate je već poznata Senatori i zvaničnici smatraju da se opterećenje budžeta može smanjiti ako svi nezaposleni građani uplaćuju svoje doprinose u Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja. Iako nadležni nisu objavili datum uvođenja takvog poreza, već su izračunali visinu buduće isplate.
Ruski svećenici nisu zaštićeni od kršenja radnog zakonodavstva Jedna od parohija Saratovske eparhije Ruske pravoslavne crkve uspjela je izbjeći administrativnu odgovornost za kršenje procedure otpuštanja radnika.

Zaposleni ne obavlja funkcionalne poslove. kako kazniti?

Uobičajene greške Osim kršenja gore navedenih zahtjeva, kompanije često prave i druge greške koje mogu dovesti do toga da se otpuštanje proglasi nezakonitim. Nabrojimo neke od njih. Primjena kazni koje nisu predviđene radnim zakonodavstvom.
Radno zakonodavstvo Postoje samo tri vrste disciplinskih sankcija: ukor, opomena i otkaz. Međutim, poslodavci često koriste druge formulacije, objavljujući zaposlenima opomene, opomene, oštre opomene itd.
Ovo je neprihvatljivo, jer je zabranjena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini (Član 4. dijela 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Izricanje dvije kazne zaposleniku odjednom.

Pažnja

Međutim, da bi privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti bilo priznato kao zakonito, potrebno je poštovati postupak za primjenu disciplinskih sankcija utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, prije primjene disciplinske sankcije potrebno je od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje.

Važno

Ako nakon dva radna dana zaposleni nije dao navedeno objašnjenje ili je odbio da ga da, potrebno je sastaviti odgovarajući zapisnik. Osim toga, možete privesti radnika disciplinskoj odgovornosti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničko tijelo zaposlenih.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije potrebno je uzeti u obzir težinu prekršaja zaposlenog i okolnosti pod kojima je on učinjen.

Šta učiniti sa zaposlenim koji odbije da obavlja posao po ugovoru

Evidentiranje činjenice ponovnog neispunjavanja radnih obaveza. Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog može se dokumentovati u dopisu, aktu ili drugim dokumentima.
Moraju detaljno navesti okolnosti kršenja, navesti detalje dokumenta koji utvrđuje dužnosti zaposlenika i normu koju je zaposlenik prekršio. Pribavljanje objašnjenja od zaposlenog u vezi sa prekršajem. Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac je dužan da od zaposlenog zatraži objašnjenje (č.
1 tbsp. 193 Zakona o radu Ruske Federacije). To mora biti urađeno u pisanoj formi i predato zaposlenom uz potpis, po mogućnosti u prisustvu svjedoka. Ako je zaposleni naveo razloge za neispunjavanje radnih obaveza, njihovu valjanost utvrđuje preduzeće.

Kako otpustiti zaposlenog koji ne ispunjava svoje radne obaveze

Poslodavac je dužan upoznati zaposlenog sa nalogom protiv potpisa i poduzeti druge radnje u vezi sa prestankom radnog odnosa: izdati radnu knjižicu, izvršiti konačnu uplatu (dio 4. člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) . Rokovi. Sve akcije imaju prilično kratke rokove.

Naredba o otkazu mora se izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne uzimajući u obzir vrijeme bolovanja, vrijeme provedeno na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela (dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Dan kada je prekršaj otkriven je dan kada je prekršaj saznao neposrednom rukovodiocu zaposlenog (klauzula

34 rezolucije Plenuma Vrhovni sud od 17.03.04 br. 2). Disciplinske mjere za opšte pravilo ne može se nametnuti zaposlenom ako je prošlo više od šest mjeseci od počinjenja prekršaja (dio 4. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Iz istih razloga sud može utvrditi nezakonito otpuštanje i vratiti zaposlenog na posao (odluka Moskovskog gradskog suda od 22. juna 2010. u predmetu br. 33-18222). Pitanje na temu: Kako dokazati neispunjavanje instrukcija zaposlenog od strane menadžera u elektronski oblik? IN u poslednje vreme sudovi sve više prihvataju ispise kao dokaz elektronski dokumenti i poruke (odluka Moskovskog gradskog suda od 17. avgusta 2010. u predmetu br. 33-24532).

Odredbe lokalnih propisa kojima se utvrđuje mogućnost dovođenja naredbi (uputstava) zaposlenima u elektronski oblik i odredi ovaj redosled. Pročitajte: Zaposleni traži odsustvo o svom trošku. U kojim slučajevima ga možete odbiti. Zaposleni kasne na posao, kako uspostaviti disciplinu bez otpuštanja Zaposlenik nije prošao probni rad?

Šta učiniti ako zaposleni odbije da obavlja svoje dužnosti

Ključni uslovi za otpuštanje Prije primjene disciplinskih sankcija prema zaposlenom, uključujući i otpuštanje, kompanija treba da se uvjeri da postoje dva obavezna uslova. Prvo. Radne obaveze za čije kršenje kompanija planira da pozove zaposlenog na odgovornost moraju biti pravilno raspoređene. U suprotnom, primjena disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), će najvjerovatnije biti proglašena nezakonitom od strane suda. Za ove svrhe, kompaniji su potrebni dokumenti koji potvrđuju sljedeće.

Prvo, činjenica da je za zaposlenog utvrđena obaveza, za neizvršenje koje odgovara. Moglo bi biti lokalno normativni akt, ugovor o radu, opis posla, nalog (uputstvo) poslodavca, kojim se definišu obaveze određenog zaposlenog.

Na osnovu dijela 3 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, nije potrebna suglasnost zaposlenika za njegovo premještanje od istog poslodavca do drugog radno mjesto, drugom strukturna jedinica koji se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, osim ako to povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu koju utvrde strane. Shodno tome, u ovom slučaju, zaposleni je dužan da prilikom preseljenja obavlja svoju radnu funkciju. Pristaje navedenog radnika obavljanje odgovarajuće funkcije nije potrebno ako to ne povlači za sobom promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane. Odbijanje zaposlenog da obavlja svoje dužnosti radna funkcija je neispunjavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene, prekršaj radna disciplina i, shodno tome, disciplinski prekršaj. Sličan stav proizilazi i iz sudske prakse.

Šta učiniti ako zaposleni odbije da ispuni svoje dužnosti

Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt. (uređeno) Savezni zakon od 30.06.2006. N 90-FZ) (vidi tekst u prethodnom izdanju) Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova. I to stalno radite. Što više ovakvih komentara i opomena dobije, imaćete pravo da ga otpustite po članu 81. stav 5. - zbog višekratnog nepoštovanja od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze ako ima disciplinsku kaznu; Pojašnjenje od 07.11.2013. - 23:47 Oprostite, greška u kucanju - član 81.5 Najnovije vijesti: Federalna poreska služba protiv plaćanja poreza na dohodak po mjestu prebivališta zaposlenih Parlamentarci žele da unesu izmjene u proceduru plaćanja poreza na dohodak građana do poreski agenti.
Iz navedenog se može zaključiti da se uslov za utvrđivanje disciplinskog prekršaja može uvrstiti u interni pravilnik propisi o radu. Prema dijelu 1. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije, za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno nepoštivanje ili nepravilno izvršenje od strane zaposlenog svojom krivicom za poslove koji su mu raspoređeni, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije: 1) ukor; 2) ukor; 3) razrešenje iz odgovarajućih razloga. Iz ovog dijela proizilazi da se pod disciplinskim prestupom podrazumijeva neispunjavanje ili neispravno izvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog njegovom krivicom. Na osnovu stava 2. dijela 2. člana 21. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan savjesno ispunjavati svoje poslovne obaveze koji mu je određen ugovorom o radu.

U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da ako zaposlenik prekrši svoje radne ili službene dužnosti, mora biti kažnjen u obliku disciplinske mjere. Ali ne možete kazniti zaposlenog bez da od njega zatražite pismeno objašnjenje o tome šta se dogodilo.

Istovremeno, poslodavac može tražiti objašnjenje od zaposlenog o incidentu samo u pisanoj formi. Zahtjev je sastavljen u 2 primjerka. Jedan ostaje kod zaposlenog, a drugi se prebacuje u HR odjel. Ova kopija mora imati potpis radnika koji je prekršio radnju. To znači da je primio zahtjev i da je upoznat sa njim. Samo na taj način poslodavac može dokazati da je od zaposlenog tražio objašnjenje o tome šta se dogodilo.

Zaposleni nema pravo odbiti pisana objašnjenja poslodavcu. On može pismeno objasniti situaciju u roku od 2 radna dana. Ako zaposleni ne želi da daje objašnjenja ili ih ne da u navedenom roku, poslodavac sastavlja zapisnik. Prisustvo ovog dokumenta ni na koji način ne utiče na primjenu ili neprimjenjivanje kazne prema počiniocu.

Odricanje od objašnjenja mora se dati i poslodavcu u pisanoj formi. Radnik to piše rukom. Ako zaposleni odbije da napiše obrazloženje, u tekstu svog odbijanja navodi:

• „zaglavlje“ dokumenta je skraćeni naziv preduzeća;
• položaj i inicijale predstavnika poslodavca koji je ovlašten da prihvati takve dokumente na razmatranje;
• broj ulaznog dokumenta i datum njegovog upisa u dnevnik;
• naziv dokumenta je “odbijanje davanja pismenih objašnjenja”;
• tekst dokumenta - ovdje zaposleni opisuje činjenice o incidentu, a zatim navodi razloge zbog kojih ne želi dati pisana objašnjenja svom poslodavcu;
• datum pisanja odbijanja;
• pozicija, potpis i prepis.

Da li direktor ima pravo zahtijevati pismeno obrazloženje?

S obzirom da je direktor osoba koju je poslodavac ovlastio da donosi odluke o preduzeću u cjelini, samo on može zahtijevati pismena objašnjenja od zaposlenog.

Ali direktor mora biti imenovan na funkciju odgovarajućim nalogom osnivača preduzeća ili poslodavca lično. U njegovom poslovne obaveze mora se specificirati ovlaštenje za primjenu disciplinskih sankcija prema zaposlenima. A poslodavac ili njegovo ovlašćeno lice nema pravo da izriče kaznu zaposlenom bez dobijanja pismenih objašnjenja.

Ponekad su dovoljna i usmena objašnjenja ako otkrivaju potpunu sliku onoga što se dogodilo, što nije dovelo do ozbiljnih incidenata.

Da li je moguće ne napisati objašnjenje na poslu?

Samo poslodavac ili lice koje on ovlasti ima pravo da zahteva od zaposlenog pismena objašnjenja u vezi sa ovom ili onom činjenicom. Nijedan drugi šef, uključujući šefa osoblja ili šefa odjela, nema pravo zahtijevati takav dokument od zaposlenog.

Dakle, zaposleni ima pravo odbiti sve osim poslodavca. Za ovo neće biti kažnjen! Ali dužan je da napiše obrazloženje na poslu na zahtjev poslodavca, posebno ako se dogodio incident na radnom mjestu. Zahtjev za davanje objašnjenja mora biti predočen zaposlenom u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije da napiše obrazloženje, onda je dužan da odbijanje pismeno dostavi poslodavcu.

Šta da radim ako moj poslodavac traži da mu pošaljem objašnjenje e-poštom? Elektronska objašnjenja nisu službeni kadrovski dokumenti, jer nemaju lični potpis zaposlenog. Stoga je zahtjev da se daju objašnjenja za email može se zanemariti.

Obrazloženje u elektronskom obliku imaće pravnu snagu ako zaposleni ima svoj kvalifikovani elektronski potpis, kojim potpisuje dokument. Ali danas obični obični zaposlenici nemaju takve potpise, jer teret njihovog izrade pada na poslodavca.
Poslodavac može poslati zahtjev zaposlenom, ali samo tako što ga potpiše sa svojim elektronski potpis. Tada zaposleni može dati objašnjenje ili odbiti davanje objašnjenja u uobičajenom pisanom obliku. Zakon to ne zabranjuje!

Koje su posljedice odbijanja?

Odbijanje pisanja obrazloženja ne bi trebalo da povlači za sobom nikakve sankcije poslodavca prema zaposlenom. Ali, kako pokazuje praksa primjene disciplinskih kazni, ako zaposlenik odbije, onda priznaje ono što je učinio.

Po prijemu odbijanja, poslodavac mora sastaviti izjavu u kojoj se navodi da je zaposlenik odbio da napiše obrazloženje. Ukoliko je poslodavac odlučio da ovom radniku izrekne disciplinsku kaznu, osnov za izdavanje naloga biće akt odbijanja.

Dobili ste odbijanje zaposlenog da potpiše nalog. Ovaj scenario nije tako rijedak. U praksi mnogih preduzetnika bilo je slučajeva kada je zaposlenik odbio da se upozna sa glavnim dokumentima koji se tiču ​​njegove sudbine.

Na primjer, građanin N., koji radi u ugovor o radu, na posao se pojavio u alkoholisanom stanju. Ova činjenica je uredno evidentirana i evidentirana. Na osnovu rezultata interne revizije, direktor preduzeća je izdao odgovarajući nalog kojim je predviđeno privođenje disciplinske odgovornosti građanina N. Međutim, tvrdoglavi radnik je odbio da potpiše dokument. Osim toga, zaprijetio je poslodavcu mogućnošću žalbe komisiji na radnih sporova, jer su mu “povrijeđena prava”.

Poslodavac je morao kontaktirati advokate. Potonji je preporučio sljedeći put: sastavljanje posebnog akta o odbijanju upoznavanja sa naredbom direktora, a zatim privođenje građanina pravdi.

Pravila za sastavljanje akta

Na ovaj dokument se obično postavljaju sljedeći zahtjevi:

1. Akt mora sastaviti stručnjak za ljudske resurse.
2. Akt se obično sastavlja u slobodnoj formi, ali postoji lista obaveznih detalja koji se moraju navesti. Na primjer, identifikacijski podaci osobe koja je sačinila akt, radno mjesto i puno ime. radnik koji je odbio da potpiše nalog, identifikacioni podaci svedoka navedenog ponašanja zaposlenog, mesto i vreme sastavljanja isprave i drugo.
3. Dokument moraju potpisati najmanje 2 svjedoka.

Procedura za sastavljanje akta:

1. “Act Cap.” Obično uključuje logo ili službeni naziv organizacije, datum i vrijeme kada je dokument sastavljen.

2. „Naziv akta“ sa naznakom broja i dokumenta sa kojim je zaposleni odbio da se upozna.

Primer: Akt br. 456 o odbijanju upoznavanja sa Naredbom br. 201-ls „O premeštaju radnika Ivanov M.M. na drugo radno mjesto."

3. “Glavni sadržaj akta” ​​- ukazuje na situaciju koja je dovela do potrebe za sastavljanjem navedenog akta, identifikacionih podataka svjedoka i sl.

Primer: „Danas, 6. juna 2017. godine, u Rus DOO (adresa: N, ulica N, zgrada N) u prisustvu tri svedoka:

• zamjenik direktora kompanije sa ograničena odgovornost Aleksejev Sergej Sergejevič;
• glavni računovođa društva s ograničenom odgovornošću Svetlana Ivanovna Ivanova;
• šef odjela prodaje, Mihail Mihajlovič Mihajlov;

Ivanov Mihail Mihajlovič je upoznat sa naredbom br. 201-ls „O premještaju radnika Ivanov M.M. na drugo radno mjesto."

Međutim, Ivanov M.M. odbio da potpiše dokument, navodeći svoje neslaganje sa odlukom direktora.”

4. Na kraju moraju biti potpisi autora akta i svjedoka.

Zapamtite da je ispravan nacrt obavještenja o odbijanju dobra odbrana poslodavca od mogućih pritužbi zaposlenika!

Zaposleni odbija odsustvo. Mišljenje advokata i Rostrud 14.08.2018

Prema rasporedu, zaposleni mora da ode na godišnji plaćeni odmor od 15. avgusta. Štaviše, godišnji odmor se „kombinuje“: ostatak odmora za prethodnu radnu godinu i godišnji odmor za tekuću radnu godinu. Zaposleni je rekao da koristi samo ostatak godišnjeg odmora za prošlu radnu godinu i 7 dana za tekuću (ukupno 28 dana), a više mu ne treba. Nema potrebe, ne želi da se odmara, nema šta da radi kod kuće, dosadno mu je. Nalog je izdat za sve dane godišnjeg odmora, ali ga zaposlenik još nije potpisao i nudi da ga ponovi. Šta možete učiniti u ovoj situaciji?

Po pravilu, zaposleni mora uzeti 28 slobodnih dana za svaku radnu godinu. Štaviše, godišnji odmor je utvrđen rasporedom godišnjih odmora i nema osnova za njegovo odlaganje (kako proizilazi iz pitanja).

Prema čl. 122 Zakon o radu U Ruskoj Federaciji, plaćeno odsustvo mora se dati zaposleniku jednom godišnje.

Prema čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije, redoslijed pružanja plaćenog odsustva utvrđuje se godišnje u skladu sa raspored godišnjih odmora, koji je obavezan i za poslodavca i za zaposlenog.

Ako je godišnji odmor u prošloj radnoj godini bio duži od 28 dana, onda možete razmisliti o zamjeni dijela prošlogodišnjeg odmora novčanom naknadom. U ovom slučaju primjenjuju se pravila čl. 126 Zakona o radu Ruske Federacije:

“Dio godišnjeg plaćenog odmora duži od 28 kalendarskih dana, na pismeni zahtjev zaposlenog, može se zamijeniti novčanom naknadom.

Prilikom zbrajanja godišnjeg plaćenog odmora ili prenošenja godišnjeg plaćenog odmora u narednu radnu godinu, novčana naknada može se zamijeniti dijelom svakog plaćenog godišnjeg odmora koji je duži od 28 kalendarskih dana, ili bilo kojim brojem dana iz ovog dijela.

Nije dozvoljena zamjena novčanom naknadom godišnjeg osnovnog plaćenog odsustva i godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva za trudnice i zaposlene mlađe od osamnaest godina, kao i godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva za zaposlene koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada. , za rad u odgovarajućim uslovima (bez plaćanja novčana naknada za neiskorišćeno odsustvo po razrešenju, kao i u slučajevima utvrđenim ovim zakonikom).

Ako radniku još nije potrebno odsustvo za tekuću radnu godinu u cijelosti, tada se stranke mogu koristiti odredbama čl. 125. i 124. Zakona o radu Ruske Federacije - podijelite ovaj odmor na dijelove i odgodite jedan dio na drugo vrijeme. Naravno, striktno u skladu sa zahtjevima zakona.

Ako poslodavac slijedi primjer zaposlenika i ne omogući mu odsustvo, onda je u slučaju inspekcije Državnog inspektorata rada moguća novčana kazna.

Ako zaposleni odbije da potpiše nalog za odsustvo, sačinite zapisnik o tome. Akt je ovjeren potpisima lica prisutnih prilikom odbijanja.

Pozicija Rostruda

„...Poslodavac je dužan da radniku omogući odsustvo po rasporedu godišnjih odmora, bez obzira na to što zaposleni odbije da odustane...“

(Informativni portal Rostruda, oktobar 2017, Onlineinspektsiya.rf).

Pretplatnici časopisa HR Practitioner također imaju pristup:

Čak je i najmanja kazna Državne inspekcije rada mnogo skuplja od dobrog priručnika „Državna inspekcija rada je na pragu: dovodimo stvari u red u vođenju kadrovskih evidencija" (elektronska verzija) Knjiga će vam pomoći da brzo provjerite usklađenost sa zakonom u različitim oblastima kadrovski rad i dovesti stvari u red. Po oblasti (zapošljavanje, premeštaji, godišnji odmori, itd.) govori „kako bi trebalo“, koje greške se javljaju, šta proveriti, kako ispraviti.

Da li je moguće ne potpisati obavijest o otkazu? Može.

međutim, ovo neće ništa promijeniti ako se donese odluka o smanjenju i ne bude flagrantnih prekršaja, kao npr. da li kandidat spada u kategoriju “nedodirljivih”, kao što su trudnice, onda potpis sam po sebi neće ništa riješiti. Svejedno će te otpustiti.

A ako se planira likvidacija firme, to sigurno neće pomoći, ma o kome se radi.

Dakle, pravno, činjenica da ako je zaposlenik odbio da potpiše otkaz ne znači ništa - ovo to samo obavezuje poslodavca da se zapita zašto odjednom postoji takva neumoljivost, a potom sačiniti akt u prisustvu dva zaposlena lica – da je ovaj građanin bio upoznat sa predstojećim promjenama u kompaniji, ali je odbio da potpiše obavještenje.

Načini i uslovi za dostavljanje obavještenja o smanjenju broja ili broja zaposlenih

Sama procedura redukcije izgleda ovako:

1. Šef kompanije izdaje naredbu za izvršenje smanjenja, ide u kadrovsku službu.
2. Kadrovi pažljivo proučavaju sve koji rade u ovoj organizaciji i sastavljaju liste kandidata.
3. Svi na listi će morati primiti obavijest - dva mjeseca unaprijed(a u slučaju masovnih otpuštanja - u tri).
4. Generalni direktor izdaje nalog za smanjenje, a računovodstvo prima nalog za transfer isplata svakom od radnika koji odlaze. Svako lice koje se razrješava također mora biti upoznato sa nalogom protiv potpisa (ili, opet, može odbiti da potpiše).
5. Obračun, upis u radnu knjigu.

Obaveštenje se dostavlja lično zaposlenom. Ako je odsutan - privremeno invalid ili na godišnjem odmoru - onda preporučenom poštom uz obaveštenje.

Sva obavještenja se evidentiraju u odgovarajućem dnevniku i čuvaju se najmanje 75 godina.

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz...

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz, neka ne potpiše.

Pravno to više nije važno.

Poslodavac ne bi trebao odmah biti toliko neprijateljski nastrojen prema tome - mnogo je bolje pitati se lično o razlozima koji su to potaknuli.

I možda se ne kriju u štetnoj prirodi, već u drugim nijansama - na primjer, poslodavac nije ponudio građaninu da ostane na poslu na drugom slobodnom radnom mjestu, mišljenje sindikata nije uzeto u obzir, a općenito je nejasno je kako se zaposlenik našao na ovoj listi. On ima pravo da pita svog šefa o svim ovim razlozima i dobije opsežan odgovor.

Sasvim je moguće da ova osoba ne može postati višak.. Ovo može biti slučaj ako spada u sljedeće kategorije:

• trudnice;
• na porodiljskom odsustvu;
• borci;
• jedini hranitelji u domaćinstvu;
• imati dvije ili više zavisnih osoba.

U ovom slučaju građanin ne samo da ne može potpisati, već kontaktirati inspekcija rada, tužilaštvo ili sud - i obavezaće poslodavca da ih vrati na njihova radna mjesta.

U međuvremenu, ako je sve u skladu sa zakonom i prijavljeno lice nije potpisalo papir u roku od dva radna dana, potrebno je da pređete na sledeći korak - sastavljanje akta. Zatim će ga trebati upisati u lični dosije zaposlenog.

Važno: Bolje je tražiti pismena objašnjenja za odbijanje potpisivanja otkaza.

Sastavljanje akta

Ne postoji jedinstveni obrazac odobren za to, svaka kompanija ga sastavlja drugačije. Sljedeće tačke ostaju jasne:

• naziv organizacije, u potpunosti;
• u čijem prisustvu je papir sastavljen;
• naziv akta (o odbijanju potpisivanja obavijesti o otkazu)
• o čemu pričamo, sažeto (upozorenje na smanjenje broja zaposlenih i predstojeće otpuštanje);
• fraza u kojoj se navodi da je taj i takav (naziv radnog mjesta, prezime, ime i patronim) odbio da potpiše obavještenje;
• kako je to objasnio? (ako ne, onda bi tako trebalo pisati – „nije opravdano“);
• potpisi sa prepisima, pečat organizacije.

Na primjer:

“Mi, dolje potpisani, smo ovaj akt sastavili u vezi sa sprovođenjem mjera za smanjenje broja zaposlenih u Sigma-M doo iu skladu sa važećom zakonskom regulativom (član 180. Zakona o radu), rukovodstvo Sigma-M M doo je lično obavestio putem obaveštenja uz potpis višeg menadžera čišćenja Marije Ivanovne Petrove dva meseca pre njenog predstojećeg otpuštanja. Marija Ivanovna Petrova je odbila da potpiše i prihvati obaveštenje. Marija Ivanovna Petrova je takođe odbila da da objašnjenje za ovu odluku.”

Šta je sljedeće?

Ništa dalje, akt je sastavljen i uložen u predmet. Nakon dva mjeseca izdaje se naredba o razrješenju, koja se također daje na uvid uz potpis. Ili, opet, odbijanje pregleda i potpisivanja. Na kraju krajeva, nepotpisivanje dokumenta je pravo svake osobe.

Odgovarajući upis vrši se u radnu knjižicu građana. Na dan odlaska morat će u svoje ruke primiti sva plaćanja koja mu pripadaju, a to je:

• puna isplata, uključujući naknadu za neiskorišćeni odmor;
• dodatak.

Ako ne potpišete obavještenje o otkazu, osoba će i dalje moraju se prijaviti na berzi rada– i dok se ne zaposli (za to je predviđeno najviše dva mjeseca) mora zadržati prosječnu mjesečnu platu.

dakle, pričajte da ako ništa niste potpisali, onda vam se ništa neće dogoditi - mit.

Nažalost, hoće. Ali da li će se poštovati prava otpuštenog zavisi samo od njega, a ići u odbranu nije najbolja ideja.

Mnogo je bolje razumjeti razloge i zatražiti prateću dokumentaciju.