Koje su posljedice za poslodavca ako zaista dopusti zaposlenom da radi? Stvarni prijem na posao - poslodavac je dužan da zaključi ugovor o radu Stvarni prijem radnika na posao

Samo po sebi, stvarni prijem zaposlenog na posao je opravdan, ne priznaje se kao prekršaj (do određene tačke) i odobren je zakonom. Ova odredba je strogo regulisana, ima svoje rokove i dodatne tačke, čija je primena obavezna. Ukoliko su ove tačke prekršene, može se govoriti o kršenju zakona i odgovornosti koju snosi ovlašćeno lice koje je zaposlenom poverilo službene dužnosti.

Regulatorna regulativa

Može se smatrati efektivnim čak i ako nije formalizovano u pisanoj formi, ali je u stvari zaposlenik počeo da obavlja svoje dužnosti. Ova situacija ima formulaciju – stvarni prijem na posao. Ona ima regulatorna regulativa

, čije kršenje postaje osnov za krivično gonjenje. FD je pozicija jasno ograničena vremenskim okvirom. Odgovornost koju snosi poslodavac prema neovlašćenom zaposlenom radna aktivnost , nastaje kada poslodavac odbije da prizna događaj radnih odnosa

• unutar određenog vremena i . Rusko zakonodavstvo uspostavlja, postavljajući principe o ovom pitanju u Vladinim rezolucijama i usvojenim zakonima:
• Dio 1, član 67 i član 61 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše radne odnose između zaposlenog i poslodavca sa stvarnim pristupom,
• Član 2 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše pitanja plaćanja po stvarnom pristupu zaposlenog,
• Dio 1, član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije reguliše pitanja administrativne odgovornosti koju poslodavac snosi u slučajevima kršenja zakona,
• Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije služi kao osnova za regulisanje sporova o pitanjima FD,

Dio 4, član 16 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše pitanja pristupa radu.

Za šta se koristi i šta znači?

• Postoji nekoliko trenutaka kada se ova situacija može pojaviti: kada zaposleni obavlja pripravnički staž, a poslodavac ne žuri da zaključi ugovor o radu
• prerano
• Poslodavac izbjegava plaćanje poreza i evidencije,

Prva tačka je sasvim opravdana. U slučajevima kada je prošao probni rad koji u potpunosti potvrđuje kvalifikacije zaposlenog, poslodavac naknadno sklapa ugovor o radu sa njim, poštujući sve utvrđene standarde. Praksa traje od 2 do 5 dana, ponekad i duže, prije polaganja kvalifikacionog ispita.

Poslodavac ima pravo da odbije zaposlenje nakon obavljenog pripravničkog staža samo ako radnik ne može da potvrdi svoje kvalifikacije. i predstavljaju prekršaj. Međutim, u ovom slučaju zakon predviđa i pun radni odnos, uključujući i dane pripravničkog staža.

Dva poslednji trenuci predstavljaju direktan prekršaj. Zaposlenik kome je stvarno dozvoljeno da obavlja posao, a nije sklopio ugovor o radu sa poslodavcem, nezaštićen je u nekoliko pravaca odjednom:

• Nema pravo na socijalno osiguranje i socijalnu zaštitu, kao ostali zaposleni,
• Može biti u nepovoljnom položaju u pogledu plaćanja za svoj rad,
• Prilikom otpuštanja, takav zaposlenik ne može računati ni na kakve isplate,
• On ne, itd.

Dakle, možemo govoriti o nesigurnosti na svim nivoima.

Kako se sastavlja FD?

Po zakonu, FD nije probni rok, već je početak radne aktivnosti. Uprkos činjenici da u slučaju FD nije sastavljen ugovor o radu, radni odnos je već stupio na snagu. Stvarni pristup zaposlenog bez sastavljanja ugovora o radu ima jasne granice - 3 dana. Odnosno, nakon ovog roka ugovor mora biti sastavljen u pisanoj formi, inače se ovaj trenutak može smatrati kršenjem, što podrazumijeva negativne posljedice. Budući da je FD početak radne aktivnosti, mora se i dokumentovati. Ko izdaje FD?

• Direktno od menadžmenta
• Ovlašćeno lice koje može dokazati ova ovlaštenja, odnosno dostaviti dokumente.

Rukovodstvo ili ovlašteno lice sastavlja memorandum kojim se zaposleniku ovlašćuje pristup radu. Ova bilješka se mora dostaviti računovodstvu i kadrovskoj službi. Sastavlja se u bilo kom obliku. U njemu mora biti navedeno puno ime i prezime zaposlenog i datum stupanja na posao. Nakon tri dana sa zaposlenikom će se zaključiti ugovor o radu na osnovu ove napomene. Izveštaj mora biti registrovan u lokalni akti preduzeća.

Kako to dokazati

U slučajevima kada se po ovom pitanju pojave sporovi, zaposleni je dužan da dokaže FD za rad. Kako se to može uraditi?

• Ponekad to može biti prilično teško, posebno u slučajevima kada posao nije vezan za proizvodnju ili papirologiju. U takvoj situaciji mogu biti korisne fotografije sa radnog mjesta i video zapisi. Ako su na radnom mestu bile kamere za video nadzor, sud ima pravo da zahteva davanje informacija od ovih medija.
• Ako je zaposlenik radio u proizvodnji ili radio sa papirima, onda dokumenti ili proizvod koji je proizveo mogu poslužiti kao dokaz.
• Ako preduzeće ili organizacija koristi sistem propusnica, onda propusnica zaposlenog može biti pouzdan dokaz u takvoj situaciji.
• I, naravno, iskazi svjedoka koji mogu potvrditi činjenicu prisutnosti zaposlenog na radnom mjestu i njegov rad poslovne obaveze.

Ovaj proces je prilično složen. Teret dokazivanja FD na sudu u potpunosti pada na zaposlenog.

Odgovornost za stvarnu dozvolu za rad

U ovoj situaciji mogu biti odgovorni i poslodavac ili njegov ovlašteni predstavnik i sam zaposleni. Pored ovih lica, odgovornost snosi i zaposleni koji nije bio ovlašćen da zaposlenog uključuje u radne aktivnosti, ali je dobrovoljno preuzeo inicijativu i dozvolio zaposlenom da radi.

Kazne protiv poslodavca.

Ljudi se vrlo često suočavaju sa stvarnim prijemom na posao (stvarnim prijemom), što je nepravilna registracija radnih odnosa. Odnosno, ljudi se zaposle bez zaključenja ugovora o radu, uz znanje ili za račun poslodavca. Drugim riječima, osoba obavlja posao koji mu je dodijeljen, povjeren. Međutim, pravno gledano, ovi odnosi nisu ni na koji način obezbeđeni ni ugovorom o radu ni nalogom o radu, sa kojim zaposleni nije upoznat interna dokumenta, koji uključuju interna pravila propisi o radu, kolektivni ugovor itd.

U ovom slučaju, osoba počinje razmišljati o tome šta će se dogoditi ako se nakon nekog vremena pozdravi sa mnom i čak mi ne plati? Ili će reći da sam pao na testu? Mnoga pitanja su riješena Zakonom o radu, prema kojem se ugovor o radu koji nije pismeno ozvaničen smatra zaključenim ako je zaposlenik započeo rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Odnosno, postoji stvarna dozvola za rad (stvarna dozvola).

Ovdje je potrebno imati na umu da stvarni prijem (stvarni prijem na posao) mora izvršiti direktno poslodavac ili njegov zastupnik. Predstavnik mora imati odgovarajuća ovlaštenja za zapošljavanje radnika. Ova ovlašćenja moraju biti sadržana konstitutivni dokumenti ili lokalne propise (na primjer, naredbe). Samo u tom slučaju poslodavac može biti u obavezi da sa Vama zaključi ugovor o radu u odgovarajućem obliku.

Međutim, problem nastaje kada zaposlenik, koji počinje da radi u ime predstavnika poslodavca ili uz njegovo znanje, obično ne zna za ovlaštenja službenika koji zapošljava. Stoga je poželjno da pri razmatranju ovakvih slučajeva sudovi budu na strani zaposlenog, osim ako predstavnici poslodavca dokažu da je zaposlenik znao za stvarna ovlaštenja osobe koja ga angažuje.

Takođe je potrebno imati na umu da se ugovor o radu, nakon stvarnog prijema na posao, mora sastaviti u roku od tri dana. Ako poslodavac prekrši ovu normu, može biti podložan administrativnoj odgovornosti.

Ako poslodavac odbije formalizirati zaposlenje u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev sudu sa zahtjevom za sklapanje ugovora o radu. Također nas možete prvo kontaktirati, ispričati nam cijelu situaciju, a mi ćemo vam reći kako najbolje postupiti.

Za radnike koji rade na osnovu stvarnog odobrenja (stvarne dozvole za rad) mogu reći sljedeće: obratite pažnju na dokumente koje potpisujete. Na sudu, ako poslodavac nije baš pristojan, moraćete da dokažete postojanje radnog odnosa. A ovo može pomoći:

1. dogovor o finansijske obaveze(bilo je slučajeva kada nije postojao ugovor o radu, ali je postojao ovaj ugovor i sudovi su priznavali postojanje radnog odnosa)
2. audio snimci razgovora sa poslodavcem, iz kojih se jasno vidi da vam se daju instrukcije, obavljate određene poslove.
3. svjedoci (vaši prijatelji mogu doći na vaš posao i fotografirati se ispred logotipa kompanije).
4. drugi dokazi.

Nažalost, vrlo često ljudi daju otkaz na prethodnom poslu, „preliminarno se dogovorivši“ da će nakon otpuštanja odmah biti primljeni. Međutim, postoje slučajevi kada postoji ugovor o radu novi posao nije formalizovan i postoji stvarna dozvola. Osim toga, poslodavac kasnije nudi ugovor o radu pod uslovima drugačijim od prethodno dogovorenih. A komičan aspekt situacije je da je gotovo nemoguće dokazati da se sa vama ugovor o radu treba zaključiti pod različitim uslovima. Rezultat je situacija u kojoj je osoba dala otkaz na svom prethodnom poslu u nadi za najbolje, ali nije čekala najbolje, odnosno požurila se. Da biste izbjegli takve situacije, preporučujem zaključivanje ugovora o radu u kojima je naznačen datum od kojeg planirate početi raditi (npr. za mjesec-dva). Za to vrijeme imat ćete vremena da raskinete svoj radni odnos isto mjesto radite i mirno otiđite na novo radno mjesto, gdje će vas čekati sa platom koju ste dogovorili.

„Oficir za kadrove. Zakon o radu za kadrovskog referenta", 2008, br. 6

Stvarna dozvola za rad

U skladu sa čl. 67 Zakon o radu, kada lice stupi na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, smatra se da je ugovor o radu zaključen, čak i ako nije u pisanoj formi. Ova situacija se zove stvarna dozvola za rad. Stvarni prijem se smatra nepravilnim postupkom za zaključivanje ugovora o radu, ali je, uprkos ovoj okolnosti, izričito predviđen čl. Art. 61. i 67. Zakona o radu kao osnova za nastanak radnog odnosa.

Trenutno se u preduzećima, posebno u srednjim i malim preduzećima, lica angažovana za rad organizuju sa tzv. pripravničkim stažom. Njegovo trajanje je od dva do pet dana, ali se dešava da već sljedećeg dana osoba bude suspendovana s posla. Suspenzija sa posla obrazložena je činjenicom da direktor nije potpisao ugovor o radu i nalog o prijemu u radni odnos. Postavlja se pitanje da li je u takvoj situaciji moguće zaštititi svoje pravo na rad? Pogledajmo zakon i pojašnjenja najvišeg sudskog organa Ruska Federacija.

Rezolucija Plenuma Vrhovni sud RF od 28. decembra 2006. N 63, unesene su izmjene i dopune na poznatu Rezoluciju Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije od Zakon o radu Ruske Federacije”. U stavu 1. pojavilo se obrazloženje da radni spor koji je nastao u vezi sa odbijanjem zapošljavanja nije spor o vraćanju na posao, jer ne nastaje između poslodavca i lica koje je sa njim ranije bilo u radnom odnosu. Međutim, stav 10. istog rješenja pojašnjava da je prilikom razmatranja sporova u vezi sa odbijanjem zapošljavanja potrebno provjeriti da li je poslodavac dao ponudu o slobodnim radnim mjestima, da li su vođeni pregovori o zapošljavanju, tj. da li je bilo razgovora o dogovoru o poziciji, specijalnosti, kvalifikacijama, uslovima rada i odmora i pitanjima plaćanja. Ništa manje važan je i razlog zbog kojeg je ovoj osobi odbijen ugovor o radu.

Ovo pojašnjenje je od velike važnosti za zaštitu vašeg prava na rad. U praksi formalizacije radnih odnosa, prilično često, nakon razgovora u kadrovskoj službi, podnosilac zahtjeva se šalje šefu odjeljenja (šefu odjela), tj. budućem neposrednom rukovodiocu. Objašnjavaju osobi da ako se direktoru sajta „sviđate“, onda ćemo se prijaviti za posao. Rukovodilac sajta, u želji da sazna profesionalne kvalifikacije, određuje „pripravnički staž“. Kandidatu se daje kombinezon, a tokom radnog dana dokazuje svoju profesionalnu sposobnost. Sledećeg dana dešava se neočekivana okolnost. Podnosiocu zahtjeva je odbijen radni odnos uz obrazloženje da direktor nije potpisao ugovor o radu i nalog o prijemu u radni odnos. Prilikom rješavanja radnog spora, s obzirom na nepostojanje pismenog ugovora o radu i naloga o prijemu u radni odnos, konstatuje se da sa ovim uposlenikom nije nastao radni odnos.

Ali ispostavilo se da nije sve tako jednostavno. U skladu sa čl. 67. Zakona o radu, kada lice stupi na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, smatra se da je ugovor o radu zaključen, čak i ako nije u pisanoj formi. Ova situacija se zove stvarna dozvola za rad. Stvarni prijem se smatra nepravilnim postupkom za zaključivanje ugovora o radu, ali je, uprkos ovoj okolnosti, izričito predviđen čl. Art. 61. i 67. Zakona o radu kao osnova za nastanak radnog odnosa. U ovoj situaciji, poslodavac je dužan da sačini ugovor o radu u pisanoj formi i dostavi ga na potpis zaposlenom najkasnije u roku od 3 radna dana od trenutka kada je počeo da obavlja svoje poslove. radne obaveze. Poslodavac je dužan da u ista 3 dana pripremi nalog za prijem u radni odnos, saopšti ga zaposlenom uz potpis, a kopiju navedenog naloga ustupi zaposlenom na njegov zahtjev.

Na kraju, podsjećam da radni odnosi, u skladu sa zakonom, nastaju od prvog dana pripravničkog staža. Lice koje je primljeno na takav test profesionalne podobnosti priznaje se kao zaposleni, tj. punopravna strana u nastalim radnim odnosima. U slučaju odbijanja daljeg zapošljavanja, zaposleni ima pravo da podnese tužbu protiv svog poslodavca za vraćanje na posao. Takav zahtjev se razmatra neposredno u okružnom (gradskom) sudu u skladu sa čl. 391 Zakona o radu.

V.Vanyukhin

Moskovska država

otvoreni univerzitet,

savezni sudija u penziji

supervizor

pravni centar "Nauka"

Potpisano za pečat

Član 61. Zakona o radu kaže: Ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane radnika i poslodavca, osim ako ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu nije drugačije određeno. , ili od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika, treba izvršiti prijavu stvarnog prijema radnika na posao samo ako ugovor o radu nije uredno zaključen?

Odgovori

Odgovor na pitanje:

U praksi se sa zaposlenim prvo zaključuje ugovor o radu, a zatim mu se dozvoljava rad. Ali postoje slučajevi kada zaposleniku treba dozvoliti da radi, ali iz nekog razloga nema mogućnosti da potpiše ugovor o radu. U ovom trenutku se vrši faktički prijem na posao.

Međutim, zakon ne oslobađa poslodavca od obaveze da sve formalizuje neophodna dokumenta, već samo mijenja faze procedure zapošljavanja i uspostavlja karakteristike.

Dio 2, čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, poslodavac je dužan sa njim sastaviti ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije tri radna dana od datuma stvarnog prijema zaposlenika na posao. . Nema izuzetaka od opšte pravilo Dio 2, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije: nalog poslodavca za zapošljavanje objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada.

Izuzetna je situacija u kojoj je zaposlenom omogućeno da radi prije nego što se zaključi pismeni ugovor o radu. Stoga, radi zaštite prava zaposlenog, zakonodavac uspostavlja dodatne garancije: čak i ako naknadno potrebna dokumenta ne budu uredno sastavljena, ugovor o radu se smatra zaključenim od trenutka kada je zaposleni stvarno primljen na posao.

Radno zakonodavstvo ne reguliše postupak stvarnog prijema zaposlenog na posao i ne propisuje direktno da se u ovom slučaju moraju sastaviti bilo kakva dokumenta. U dijelu 2 čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije naglašava samo činjenicu da je „zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika“.

Detalji u materijalima kadrovskog sistema:

književnost:

Stvarna dozvola za rad: važne promjene

Da li nastaju radni odnosi ako je licu dozvoljeno da radi od strane ovlaštenog lica?

- Da, pojavljuju se.

Da li je moguće privesti radnika disciplinskoj odgovornosti jer mu je dozvolio da radi bez znanja poslodavca?

- Da, možeš.

Da li zaposleni mora da radi dvije sedmice ako odluči dati otkaz dan nakon što mu je dozvoljeno da radi?

- Da, trebao bih.

Od 1. januara ove godine stupile su na snagu izmene Zakona o radu koje se odnose na prijem na rad, a posebno se precizira ko ima pravo da primi lica na rad, koje su posledice stvarnog prijema na rad od strane neovlašćenog lica (čl. 12 Zakona br. 421-FZ).

Povezani članci:

“Finansijska odgovornost zaposlenih: važne preporuke” (br. 11, 2013.)

“Omogućavamo zaposlenom da radi do zaključenja ugovora o radu” (br. 12, 2010.)

Sada poslodavac ili ovlašteni predstavnik može dopustiti građaninu da obavlja posao (drugi dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovlašćeni predstavnik poslodavca može biti zaposleni u organizaciji kojoj je poslodavac dao takva ovlaštenja.

Zakonom o radu nije propisano kako ovlastiti predstavnika poslodavca da zaista dopusti rad novim zaposlenima. Poslodavac samostalno bira pogodan način osnaživanje svog predstavnika.

Ovlašćenja predstavnika mogu se upisati u osnivačke dokumente organizacije, lokalne normativni akt, ugovor o radu ili opis posla(Član 12. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2). Ako je ovlaštenje povjereno šefu posebnog strukturna jedinica(na primjer, ogranak), tada su njegove ovlasti sadržane u propisima o podjeli i u punomoći (član 55. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Također možete ovlastiti zaposlenog izdavanjem naloga. U nalogu navesti nova prava zastupnika i upoznati ga sa administrativnim dokumentom (uzorak ispod). Budući da će ova funkcija biti nova za takvog zaposlenika, potrebno je pribaviti njegovu saglasnost.

preuzmi uzorak

Savjet

Ako želite da ustanovite probni rad za zaposlenog, zaključite ugovor o radu sa klauzulom o probnom radu dok se zaposlenik stvarno ne primi na posao (drugi deo člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako je lice počelo da obavlja službene poslove uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog ovlaštenika, smatra se da je ugovor o radu sa građaninom već zaključen, čak i ako nije sastavljen u pisanoj formi (Drugi dio Član 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Od momenta prijema na posao, zaposleni stiče sva prava i obaveze predviđene radno zakonodavstvo. Ugovor o radu mora biti sastavljen u pisanoj formi u roku od tri radna dana od dana kada je radnik stvarno pušten na rad. U ovom slučaju, ugovor o radu mora navesti datum početka rada, odnosno datum stvarnog prijema na posao (drugi dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije)

Zakon o radu sada direktno predviđa taj stvarni prijem na posao bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašteni predstavnik zabranjeno (deo četvrti člana 16 Zakona o radu Ruske Federacije).

Izdajemo stvarnu dozvolu za rad

Za formalizaciju radnog odnosa sa osobom primljenom na rad, ovlašteni predstavnik poslodavca mora sastaviti memorandum o prijemu na posao upućen licu odgovornom za obradu zaposlenja (na primjer, šefu kadrovske službe). Također je poželjno obavijestiti računovodstvo o stvarnom prijemu zaposlenika na posao. Memorandum je sastavljen u bilo kojoj formi sa naznakom punog imena. novi zaposlenik i stvarni datum početka (uzorak ispod).

preuzmi uzorak

Na osnovu navedenog memoranduma sa novim radnikom se zaključuje ugovor o radu i izdaje nalog za prijem u radni odnos prema unificirani oblik br. T-1 ili drugi standard koji je usvojila organizacija (uzorak ispod)

preuzmi uzorak

Potvrda stvarne dozvole za rad

Kako zaposleni može dokazati da mu je stvarno dozvoljeno da radi ako sa njim nije zaključen ugovor o radu i nije izdat nalog o radu? Postoji mnogo dokaza kojima zaposleni može pribjeći ako dođe do spora.

U odeljku "Kadovski dokumenti".

naći ćete primjere: ugovor o radu (), nalog o radu (), upis u radnu knjižicu ()

Ukoliko je zaposleni radio sa dokumentima, dokaz će biti da posjeduje kopije dokumenata ili izvještaja koje je pripremio za poslodavca. Možda će zaposlenik moći dati registracijske brojeve i nazive dokumenata koje je pripremio za poslodavca, pisane upute ili odluke menadžera upućene zaposleniku.

Ako je zaposlenik u toku svoje djelatnosti proizvodio određene proizvode, kao dokaz mogu poslužiti brojevi ili šifre dijelova koje je proizveo.

Najteže je dokazati činjenicu obavljanja poslova koji nisu vezani za materijalnu proizvodnju. Ovaj posao obavljaju konsultanti, predstavnici prodaje itd. Oni mogu dokazati da je posao obavljen u interesu poslodavca predstavljanjem fotografija ili video zapisa sa radnog mjesta. Danas skoro svaki telefon ima mogućnosti za fotografije i video zapise. Možete koristiti i video nadzor koji je instalirao poslodavac. Ako zaposleni na sudu izjavi da poslodavac ima video nadzor, sud ima pravo da od poslodavca zatraži video-snimku za one dane kada je zaposlenik radio bez zasnivanja radnog odnosa.

Pažnja!

Teret dokazivanja postojanja radnog odnosa po stvarnom prijemu na posao leži na zaposlenom (kasaciono rešenje Nižnjenovgorodskog regionalnog suda od 27. decembra 2011. br. 33-12786/2011)

Osim toga, zaposlenima se često daje propusnica za ulazak na teritoriju poslodavca i mogu im se dati uniforme koje sadrže elemente korporativnog identiteta poslodavca. Možda je zaposlenik dobio opremu ili ključeve za koje se potpisao u dokumentima poslodavca

Dokazi mogu uključivati ​​potvrdu kolega (svjedočenje svjedoka) činjenice da se zaposlenik nalazi u prostorijama poslodavca i da obavlja poslove za poslodavca (kasaciono rješenje Okružnog suda u Krasnojarsku od 11. januara 2012. br. 33-77). Prisustvo gore navedenih dokaza pomoći će zaposleniku da na sudu dokaže da mu je stvarno dozvoljeno da radi i obavlja poslove kod poslodavca bez zaključivanja ugovora o radu.

Plaćanje izvršenog posla po stvarnom prijemu od strane neovlašćenog lica

Izmjenama Zakona o radu predviđeno je da ako poslodavac odbije da formalizira radni odnos sa građaninom kome je neovlašteno lice dozvolilo rad, poslodavac je dužan platiti rad zaposlenog (prvi dio člana 67.1 Zakona o radu od Ruska Federacija). Plaćanje se vrši za stvarno odrađeno ili obavljeno vrijeme.

Međutim, zakon ne utvrđuje visinu naknade bez formalizacije radnog odnosa. Poslodavac može platiti rad na osnovu plate radnog mjesta na kojem je lice primljeno na rad stvarno radilo.

U svakom slučaju, iznos naknade ne smije biti manji od federalnog ili regionalnog (ako je organizacija pristupila regionalnom tripartitnom sporazumu o minimalnoj plate) minimalna zarada, izračunata proporcionalno odrađenom vremenu (član 133, 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da ako se zaposlenik ne slaže sa iznosom plaćanja za svoj rad, može se obratiti sudu.

Savjet

Platite za stvarno obavljeni rad na osnovu regionalne minimalne plate

Odgovornost za dopuštanje licu da radi bez formalizacije radnog odnosa

Odgovornost za omogućavanje licu da radi bez zasnivanja radnog odnosa može snositi poslodavac, njegov ovlašćeni predstavnik, kao i zaposleni koji je dozvolio pojedinac raditi bez odobrenja poslodavca.

Ako poslodavac u roku od tri dana ne sastavi pismeni ugovor o radu, može biti administrativno odgovoran za kršenje zakona o radu. U ovom slučaju, službenici se suočavaju s administrativnom kaznom u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja, pravna lica– od 30.000 do 50.000 rubalja ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana (član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Pažnja!

Od mjesečne plaće zaposlenog ne može se zadržati više od 20 posto (prvi dio člana 138. Zakona o radu Ruske Federacije)

Privođenje poslodavca administrativnoj odgovornosti ne oslobađa ga obaveze da sa zaposlenim sačini ugovor o radu u pisanoj formi. Neovlašteni zaposlenik koji dozvoli licu da radi bez formalizacije radnog odnosa može biti odgovoran od strane poslodavca, uključujući i finansijsku odgovornost, ako poslodavac ne priznaje radni odnos (drugi dio člana 67.1 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Pravila za dovođenje radnika u finansijsku odgovornost su predviđena u poglavlju 39. Zakona o radu. Zaposleni mora nadoknaditi poslodavcu štetu koju mu je prouzrokovao u vezi sa nezakonitim radnjama. U ovom slučaju, iznos naknade štete ne bi trebao biti veći od prosječne mjesečne zarade okrivljenog zaposlenika (član 241. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan utvrditi uzroke štete. Da biste to učinili, morate zatražiti pismena objašnjenja od zaposlenog. Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, mora se sastaviti odgovarajući akt (drugi dio članka 247. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako iznos štete ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog, pričinjena šteta se može nadoknaditi od zaposlenog po nalogu poslodavca. To se mora učiniti najkasnije u roku od mjesec dana od datuma konačnog utvrđivanja iznosa štete (član 248. Zakona o radu Ruske Federacije).

Takođe, počinilac može dobrovoljno nadoknaditi štetu. Ako je krivac pristao da dobrovoljno nadoknadi nastalu štetu, dužan je poslodavcu podnijeti pismenu obavezu.

Ako je istekao rok od dana konačnog utvrđivanja visine štete ili zaposleni ne pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu, čiji iznos prelazi njegovu prosječnu mjesečnu zaradu, poslodavac se mora obratiti sudu radi nadoknade štete. (drugi dio člana 248 Zakona o radu Ruske Federacije).

Takođe, neovlašćeni zaposleni može biti podložan drugim vrstama odgovornosti – disciplinskoj ili administrativnoj. Konkretno, službenicima se može izreći administrativna kazna u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja za kršenje radnog zakonodavstva (član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Zapamtite glavnu stvar

Obratite pažnju na stručnjake koji su učestvovali u pripremi materijala:

Tatiana VASILYEVA,

pravnik, vodeći ekspert časopisa “Personal Business”:

– Poslodavac ili njegov ovlašćeni predstavnik ima pravo da dozvoli licu da radi. Poslodavac mora izričito ovlastiti svog predstavnika da omogući rad novim zaposlenima. Zabranjeno je stvarno primanje na posao bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika (deo četvrti člana 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Margarita ERMOLAEVA,

pravnik, konsultant, nezavisni ekspert (Moskva):

– Kada nekome dozvoli da radi kao neovlašćeno zaposlen, poslodavac je dužan da plati rad lica koje je stvarno primljeno. Plaćanje se vrši za odrađeno vrijeme ili obavljeni rad. U tom slučaju, neovlašćeni zaposlenik može biti odgovoran od strane poslodavca, uključujući i finansijsku odgovornost.

Povezani dokumenti

Dokument	Pomoći će ti
Član 12 Savezni zakon od 28. decembra 2013. br. 421-FZ „O izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije u vezi sa usvajanjem Federalnog zakona „O posebna procjena uslovi rada” (u daljem tekstu Zakon br. 421-FZ)	Saznajte koje su promjene u Zakonu o radu u vezi sa stvarnim prijemom radnika na posao
Članovi 57, 67 Zakona o radu Ruske Federacije	Zapamtite zahtjeve za sadržaj i oblik ugovora o radu
Član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije	Saznajte više o odgovornosti za kršenje zakona o radu

Materijal je pripremila Irina PODLESNYKH, šefica Odjela za ljudske resurse Agencije za nadzor kvaliteta CJSC (Moskva)

© Materijal od sistemskog osoblja
Gotova rješenja za kadrovske usluge na www.1kadry.ru
Datum kopije: 22.10

S poštovanjem i željom za udoban rad, Ekaterina Zaitseva,

Stručnjak za HR sistem

Najvažnije promjene ovog proljeća!

• 
  Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima se mora voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Riješite sve probleme i primite koristan poklon od urednika časopisa “Kadrovski biznis”.
Zabranjeni dokumenti kadrovska služba
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta sada ni pod kojim okolnostima ne bi trebalo tražiti od novopridošlica prilikom prijavljivanja za zapošljavanje. Sigurno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo puna lista i izabrao sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
• 
  Ako platite regres za jedan dan zakašnjenja, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za otkaze za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudska praksa i za vas pripremili sigurne preporuke.

U skladu sa članom 67. Zakona o radu (ZZS), kada lice stupi na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, smatra se da je ugovor o radu zaključen, čak i ako nije u pisanoj formi.

Ova situacija se zove stvarna dozvola za rad. Kada zaposleni stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana od dana prijema radnika na posao.

Stvarni prijem se smatra nepravilnim postupkom za zaključivanje ugovora o radu, ali je, uprkos ovoj okolnosti, direktno predviđen članovima 61. i 67. Zakona o radu kao osnov za nastanak radnog odnosa.

Šta uključuje pripravnički staž?

Danas se sve češće u organizacijama, posebno u srednjim i malim preduzećima, ljudi angažovani na poslu organizuju sa tzv. pripravničkim stažom.

Njegovo trajanje je određeno u različitim veličinama - u pravilu od 2 do 5 dana, ponekad se povuče dok osoba ne podnese određeni kvalifikacioni ispit ili offset.

Istovremeno, često se dešava da već narednog dana po prijemu u radni odnos radnik koji je obavio pripravnički staž bude suspendovan sa posla.

Takvo udaljenje sa posla po pravilu se objašnjava činjenicom da direktor nije potpisao ugovor o radu i nalog o prijemu u radni odnos.

Može li se novi zaposleni zaštititi?

Razmotrimo Rezoluciju Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. decembra 2006. br. 63, kojom su uvedene izmjene i dopune Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije."

U stavu 1. pojavilo se obrazloženje da radni spor koji je nastao u vezi sa odbijanjem zapošljavanja nije spor o vraćanju na posao, jer ne nastaje između poslodavca i lica koje je sa njim ranije bilo u radnom odnosu. Istovremeno, stav 10. istog rješenja pojašnjava da je prilikom razmatranja sporova u vezi sa odbijanjem zapošljavanja potrebno provjeriti da li je poslodavac dao ponudu o slobodnim radnim mjestima, da li su vođeni pregovori o zapošljavanju, tj. da li je bilo razgovora o dogovoru o poziciji, specijalnosti, kvalifikacijama, uslovima rada i odmora i pitanjima plaćanja. Ništa manje važan je i razlog zbog kojeg je ovoj osobi odbijen ugovor o radu.

U praksi formalizacije radnih odnosa, prilično često, nakon razgovora u kadrovskoj službi, podnosilac zahtjeva se šalje šefu odjeljenja (šefu odjela), tj. budućem neposrednom rukovodiocu.

Rukovodilac sajta, želeći da sazna profesionalne kvalifikacije, određuje „pripravnički staž“. Podnosiocu zahtjeva se daju svi potrebni materijali i dokazuje svoju profesionalnu podobnost tokom radnog dana.

Sljedećeg dana podnosiocu zahtjeva je odbijen radni odnos uz obrazloženje da direktor nije potpisao ugovor o radu i nalog o prijemu u radni odnos. Prilikom rješavanja radnog spora, s obzirom na nepostojanje pismenog ugovora o radu i naloga o prijemu u radni odnos, konstatuje se da sa ovim uposlenikom nije nastao radni odnos.

Međutim, u skladu sa članom 67. Zakona o radu, kada lice stupi na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, smatra se da je ugovor o radu zaključen, čak i ako nije u pisanoj formi. Ova situacija se zove stvarna dozvola za rad. Stvarni prijem se smatra nepravilnim postupkom za zaključivanje ugovora o radu, ali je, uprkos ovoj okolnosti, direktno predviđen članovima 61. i 67. Zakona o radu kao osnov za nastanak radnog odnosa.

U ovoj situaciji, poslodavac je dužan da sačini ugovor o radu u pisanoj formi i dostavi ga na potpis zaposlenom najkasnije u roku od 3 radna dana od trenutka kada je počeo da obavlja svoje poslove. Poslodavac je dužan da u ista 3 dana pripremi nalog za prijem u radni odnos, saopšti ga zaposlenom uz potpis, a kopiju ovog naloga ustupi zaposlenom na njegov zahtjev.

Šta treba da uradi „otpušten“ radnik?

Radni odnosi, u skladu sa zakonom, nastaju od prvog dana pripravničkog staža. Lice koje je primljeno na takav test profesionalne podobnosti priznaje se kao zaposleni, tj. punopravna strana u nastalim radnim odnosima. U slučaju odbijanja daljeg zapošljavanja, zaposleni ima pravo da podnese tužbu protiv svog poslodavca za vraćanje na posao. Takav zahtjev se razmatra neposredno u okružnom (gradskom) sudu u skladu sa čl. 391 TK.

Sudovi razmatraju individualne radne sporove na osnovu izjava zaposlenog, kada se zaposleni obrati sudu a da nije prošao komisiju za radne sporove.

Individualni radni sporovi rešavaju se neposredno pred sudom na osnovu zahteva zaposlenog - o vraćanju na posao, bez obzira na razloge otkaza ugovora o radu, o promeni datuma i teksta razloga za otkaz, o prelasku na drugo radno mesto, o isplatu za vrijeme prinudnog odsustva, odnosno o isplati razlike u plaćama za vrijeme obavljanja slabije plaćenog rada, o nezakonitim radnjama (nečinjenju) poslodavca prilikom obrade i zaštite ličnih podataka zaposlenog.

Zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rešavanja individualnog radnog spora u roku od 3 meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je dobio kopiju naredbe o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.

U slučaju priznavanja otkaza ili prelaska na drugo radno mjesto radnik na crno mora biti vraćen na prethodno radno mjesto od strane organa koji razmatra pojedinačni radni spor. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosečna plata za sve vreme prinudnog odsustva ili razlika zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog rada.

Ako organ koji razmatra pojedinačni radni spor priznaje novčana potraživanja zaposlenog kao opravdana, ona se u potpunosti zadovoljavaju.

Odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog (ili nezakonito neunajmljenog) službenika, odnosno o vraćanju na posao nezakonito premještenog na drugo radno mjesto na prethodno radno mjesto podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ koji je donio rješenje odlučuje da se zaposleniku isplati prosječna zarada ili razlika zarade za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja.

© Posebnu pažnju naših kolega skrećemo na potrebu pozivanja na "