ওপেন লাইব্রেরি - শিক্ষামূলক তথ্যের একটি উন্মুক্ত লাইব্রেরি। একজন চিকিৎসাকর্মীর বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য শাস্তির পদ্ধতি

আপনার ভালো কাজকে জ্ঞান ভান্ডারে জমা দেওয়া সহজ। নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

http://www.allbest.ru/ এ পোস্ট করা হয়েছে

চিকিৎসা কর্মীদের শাস্তিমূলক দায়

ভূমিকা

1. শ্রম শৃঙ্খলা

1.2 শাস্তিমূলক অপরাধ

3.1 শাস্তিমূলক বরখাস্ত

3.2 শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

উপসংহার

সাহিত্য

ভূমিকা

শৃঙ্খলা মেডিকেল কর্মী দায়িত্ব

সমাজে প্রতিষ্ঠিত আইন ও নৈতিকতার মানদণ্ড পূরণ করে এমন মানুষের আচরণের ক্রম, একটি বিস্তৃত অর্থে, "শৃঙ্খলা" ধারণা দ্বারা মনোনীত।

বিবেচনাধীন ইস্যুটির সাথে সম্পর্কিত, দৈনন্দিন অর্থে, "শ্রম শৃঙ্খলা" বিভাগটি কাজের সমষ্টিতে প্রতিষ্ঠিত আদেশের কঠোর আনুগত্য হিসাবে স্বীকৃত; শ্রম শৃঙ্খলার মধ্যে রয়েছে যথাসময়ে কর্মস্থলে পৌঁছানো, প্রতিষ্ঠিত কর্মঘণ্টা পর্যবেক্ষণ করা, সবচেয়ে উৎপাদনশীল (ফলদায়ক) কাজের জন্য সময়ের যৌক্তিক ব্যবহার এবং প্রশাসনের আদেশের সঠিক বাস্তবায়ন।

আধুনিক রাশিয়ায় একটি মুক্ত এন্টারপ্রাইজ সোসাইটিতে একটি রূপান্তর ঘটেছে, যা অনিবার্যভাবে শ্রম শৃঙ্খলার বিষয়বস্তু এবং এটিকে শক্তিশালী করার উদ্দেশ্যগুলিতে একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন এনেছে। বর্তমানে, রাষ্ট্র নাগরিকদের কাজ করার বাধ্যবাধকতা থেকে অব্যাহতি দেয় এবং একই সাথে জোরপূর্বক শ্রম নিষিদ্ধ করে। এবং যদিও "শ্রম শৃঙ্খলা" শব্দটি প্রায়শই জনসাধারণের চেতনায় সমাজতান্ত্রিক অতীতের সাথে যুক্ত থাকে, তবে এটি লক্ষ করা উচিত যে অর্থনীতির খাত, সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম এবং আর্থ-সামাজিক সম্পর্ক নির্বিশেষে যে কোনও যৌথ কাজের শর্ত। যে সমাজে এটি ঘটে তা হল শ্রম শৃঙ্খলা।

শ্রম সম্পর্কের রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কে বলতে গিয়ে, এটি লক্ষ করা উচিত যে বিধায়ক শ্রম আইনে ব্যবহৃত "শ্রম শৃঙ্খলা" ধারণাটির বিষয়বস্তুর একটি বিশেষ সংজ্ঞা উল্লেখ করেছেন।

শ্রম শৃঙ্খলা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), অন্যান্য ফেডারেল আইন, যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান অনুযায়ী সংজ্ঞায়িত আচরণের নিয়মগুলি মেনে চলা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক। এবং কর্মসংস্থান চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 189)।

1. শ্রম শৃঙ্খলা

শ্রম শৃঙ্খলা শ্রম প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত, যা একটি নির্দিষ্ট আদেশে অংশগ্রহণকারীদের অধীনতা ছাড়া অসম্ভব। সুতরাং, শ্রম শৃঙ্খলা শ্রম ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়ায় পক্ষগুলির মধ্যে উদ্ভূত সম্পর্কের একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 অনুচ্ছেদ, 1 ফেব্রুয়ারি, 2002 থেকে বলবৎ, শ্রম আইনে ব্যবহৃত "শ্রম শৃঙ্খলা" ধারণার একটি সাধারণ সংজ্ঞা প্রতিষ্ঠা করে:

"শ্রমিক শৃঙ্খলা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে নির্ধারিত আচরণের নিয়মগুলি মেনে চলা সকল কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক।"

শ্রম শৃঙ্খলা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর পারস্পরিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার অস্তিত্বকে অনুমান করে। শ্রম সম্পর্কের পক্ষগুলির মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার তালিকা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21 এবং 22 অনুচ্ছেদে দেওয়া হয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 21-এ সমস্ত কর্মচারীদের মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার একটি মোটামুটি বিস্তারিত তালিকা রয়েছে, শ্রম সম্পর্কের যে কোনও শর্ত নির্বিশেষে, নিয়োগকর্তা একজন ব্যক্তি বা আইনী সত্তা কিনা।

1.1 চিকিৎসা কর্মীদের শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা

চিকিৎসা পেশাদারদের জন্য শাস্তিমূলক দায় হল এক ধরনের আইনি দায় যা অসদাচরণের জন্য আরোপ করা হয়। শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা হল একজন কর্মচারীকে তার কাজের দায়িত্বে দোষী, বেআইনি ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত প্রতিকূল পরিণতি ভোগ করার বাধ্যবাধকতা। যে কর্মচারীরা শাস্তিমূলক অপরাধ করেছে তারা শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার অধীন হতে পারে। ফলস্বরূপ, শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার ভিত্তি সর্বদা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী দ্বারা সংঘটিত একটি শাস্তিমূলক অপরাধ।

1.2 শাস্তিমূলক অপরাধ

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, একটি শাস্তিমূলক অপরাধ একজন কর্মচারীর দ্বারা তার দোষের মাধ্যমে, তাকে অর্পিত শ্রম কর্তব্যের ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্যকারিতা হিসাবে স্বীকৃত। একটি শাস্তিমূলক অপরাধ, অন্য যেকোনো অপরাধের মতো, বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সেট রয়েছে: বিষয়, বিষয়গত দিক, বস্তু, উদ্দেশ্য দিক। একটি শাস্তিমূলক অপরাধের বিষয় শুধুমাত্র একজন নাগরিক হতে পারে যার একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে। শাস্তিমূলক অপরাধের বিষয়গত দিকটি কর্মচারীর পক্ষ থেকে অপরাধবোধ। এটি তার বেআইনী কর্মের প্রতি শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারীর মানসিক মনোভাব প্রকাশ করে। অপরাধবোধ প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ অভিপ্রায় বা অবহেলার আকারে হতে পারে। শাস্তিমূলক অপরাধের উদ্দেশ্য হল অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান। শাস্তিমূলক অপরাধের উদ্দেশ্যগত দিক হল ক্ষতিকর পরিণতি এবং তাদের এবং অপরাধীর কর্ম (নিষ্ক্রিয়তা) এর মধ্যে কার্যকারণ সম্পর্ক। এই ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর কর্ম (নিষ্ক্রিয়তা) বেআইনি যদি এটি কর্মচারীর শ্রম কর্তব্য লঙ্ঘন করে। অতএব, আইনের পরিপন্থী একজন নিয়োগকর্তার আদেশ পালনে একজন কর্মচারীর অস্বীকৃতি শ্রম কর্তব্যের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না।

একটি শাস্তিমূলক অপরাধ চিহ্নিত করা হয়, প্রথমত, বর্তমান শ্রম আইন, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, শৃঙ্খলা সম্পর্কিত চার্টার এবং প্রবিধান, প্রযুক্তিগত নিয়ম, কাজের বিবরণ এবং নির্দেশাবলী এবং সেইসাথে কর্মসংস্থান থেকে উদ্ভূত শ্রমের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর ব্যর্থতার দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একটি নির্দিষ্ট সংস্থার সাথে কর্মচারী দ্বারা সমাপ্ত চুক্তি। এই ধরনের লঙ্ঘনের মধ্যে রয়েছে নির্দিষ্ট কিছু পেশায় কর্মীদের ডাক্তারি পরীক্ষা থেকে সঙ্গত কারণ ছাড়াই প্রত্যাখ্যান বা ফাঁকি দেওয়া, সেইসাথে কাজের সময়গুলিতে নিরাপত্তা সতর্কতা এবং অপারেটিং নিয়মগুলির উপর বিশেষ প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষা দিতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি, যদি এটি ভর্তির জন্য একটি বাধ্যতামূলক শর্ত হয়। কাজ একজন কর্মচারীর ভুল কাজ যা তার কাজের দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত নয় (উদাহরণস্বরূপ, পাবলিক অ্যাসাইনমেন্টগুলি পূরণ করতে ব্যর্থতা, হোস্টেলে আচরণের নিয়ম লঙ্ঘন) শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হবে না।

দ্বিতীয়ত, একটি শাস্তিমূলক অপরাধ তার অবৈধ প্রকৃতি দ্বারা আলাদা করা হয়, যেমন কর্মচারীদের আচরণ যা আইন লঙ্ঘন করে। একজন কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ যা আইনের বাইরে যায় না তা বেআইনি বলে গণ্য করা যায় না। উদাহরণস্বরূপ, যে মহিলার 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু আছে তার জন্য ওভারটাইম কাজ প্রত্যাখ্যান করা একটি শাস্তিমূলক অপরাধ নয়, কারণ তিনি শুধুমাত্র তার সম্মতিতে এই ধরনের কাজে জড়িত হতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 99 ধারা) . উপরন্তু, বিচারিক অনুশীলন আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে এমন একটি সংস্থার প্রধানের আদেশ অমান্য করা একজন কর্মচারীর পক্ষে বৈধ বলে মনে করে।

তৃতীয়ত, একটি শাস্তিমূলক অপরাধ সর্বদা একটি অপরাধমূলক কাজ (ইচ্ছাকৃত বা অসাবধান)। কর্মচারীর কোন দোষ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা (উদাহরণস্বরূপ, একটি অপ্রস্তুত কর্মক্ষেত্রের কারণে, নিয়োগকর্তার সম্পত্তি রক্ষা করতে ব্যর্থতা) একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না।

শ্রম আইন, সমষ্টিগত এবং শ্রম চুক্তি দ্বারা তাদের উপর অর্পিত দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য, চিকিৎসা কর্মীরা শাস্তিমূলক দায় বহন করে। এটি তার শ্রমের দায়িত্ব পালনে দোষী বেআইনি ব্যর্থতার জন্য শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত শাস্তি বহন করার কর্মচারীর বাধ্যবাধকতার প্রতিনিধিত্ব করে। এই ধরনের দায়বদ্ধতার ভিত্তি হল একটি শাস্তিমূলক অপরাধ - একটি বেআইনি, দোষী ব্যর্থতা বা তার শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারীর দ্বারা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা।

1.3 কাজের দায়িত্বের গ্রুপ

কাজের দায়িত্বের দুটি গ্রুপকে আলাদা করা যেতে পারে: একটি সাধারণ প্রকৃতির দায়িত্ব এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কর্তব্য। প্রথম ধরণের দায়িত্বগুলি অবস্থান এবং বিশেষত্ব নির্বিশেষে সকল কর্মচারীদের জন্য সাধারণ। এগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে (অনুচ্ছেদ 21), স্থানীয় প্রবিধান (কোন প্রতিষ্ঠান বা সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কর্মী প্রবিধান, ইত্যাদি) এবং সামাজিক অংশীদারিত্বের (সম্মিলিত চুক্তি) আইনগুলিতে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর দায়িত্বগুলি কাজের বিবরণে, নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদনের নিয়মগুলি সংজ্ঞায়িত করে, সেইসাথে স্বতন্ত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে (চুক্তি) নির্ধারিত হয়। কর্মীদের স্বতন্ত্র কাজের দায়িত্বগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করার জন্য, সেগুলি অবশ্যই কাজের বিবরণে প্রতিফলিত হতে হবে, যার বিষয়বস্তু একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বা অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার সময় স্বাক্ষরের সাথে কর্মীদের পরিচিত হতে হবে।

চিকিৎসা কর্মীরা সাধারণ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার অধীন।

2. কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার প্রকারগুলি

2.1 সাধারণ শৃঙ্খলা দায়বদ্ধতা

বর্তমান শ্রম আইন কর্মীদের জন্য দুই ধরনের শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা প্রদান করে: সাধারণ এবং বিশেষ।

প্রথম প্রকার হল সাধারণ শাস্তিমূলক দায়, যা শ্রম কোড এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান দ্বারা সরবরাহ করা হয়। এটি সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য, যাদের জন্য বিশেষ শৃঙ্খলা দায়বদ্ধতা প্রদান করা হয়।

চিকিৎসা কর্মীরা সাধারণ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার অধীন। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার তালিকা আর্টে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 এবং সম্পূর্ণ। এটি আইন দ্বারা প্রদত্ত ভিত্তিতে তিরস্কার, তিরস্কার এবং বরখাস্ত অন্তর্ভুক্ত। এটি লক্ষ করা প্রয়োজন যে এর আগে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডও কঠোর তিরস্কারের মতো শাস্তির ব্যবস্থা করেছিল।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা, যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল, কর্মচারীর পূর্ববর্তী কাজ এবং আচরণ অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। একজন কর্মচারীর জন্য কোন সুনির্দিষ্ট শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করতে হবে তা নিয়োগকর্তার নিজের অধিকার। একই সময়ে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারীর জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে এমন শাস্তিমূলক ব্যবস্থার তালিকাটি সম্পূর্ণ। ফেডারেল আইন, চার্টার এবং শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগ অনুমোদিত নয়।

2.2 বিশেষ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা

দ্বিতীয় প্রকার - কর্মীদের একটি সংকীর্ণ বৃত্তের জন্য বিশেষ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা প্রতিষ্ঠিত হয়: বিচারক, প্রসিকিউটর, তদন্তকারী, বেসামরিক কর্মচারী, শৃঙ্খলা সংক্রান্ত সনদ এবং প্রবিধান সাপেক্ষে বিভিন্ন শিল্পে শ্রমিক। আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, ফেডারেল আইন, কর্মচারীদের নির্দিষ্ট শ্রেণীর জন্য শৃঙ্খলা সংক্রান্ত সনদ এবং প্রবিধানগুলি অন্যান্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার জন্যও প্রদান করতে পারে (উপরে তালিকাভুক্ত ব্যতীত)।

বিশেষ শৃঙ্খলা দায়বদ্ধতা নিম্নলিখিত উপায়ে সাধারণ দায় থেকে পৃথক:

1) এটি দ্বারা আচ্ছাদিত ব্যক্তিদের বৃত্ত;

2) শাস্তিমূলক ব্যবস্থা;

3) জরিমানা প্রয়োগ করার ক্ষমতাপ্রাপ্ত ব্যক্তি এবং সংস্থার বৃত্ত;

3) জরিমানা আবেদন এবং আপীল করার পদ্ধতি সম্পর্কে।

3. নভোডভিনস্ক সেন্ট্রাল সিটি হাসপাতালের চিকিৎসা কর্মীদের শাস্তিমূলক অপরাধ

3.1 শাস্তিমূলক বরখাস্ত

শাস্তিমূলক বরখাস্ত একটি শেষ উপায়। এই ধরনের জরিমানা প্রয়োগ করার জন্য পর্যাপ্ত ভিত্তি থাকতে হবে, আদর্শভাবে সংগৃহীত এবং কার্যকর করা নথি যা শ্রমের দায়িত্বের চরম লঙ্ঘন করার ক্ষেত্রে কর্মচারীর অপরাধ নিশ্চিত করে। সামান্যতম সন্দেহ থাকলে, তিরস্কারের আকারে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা এবং বস্তুগত নিষেধাজ্ঞার সমস্ত সম্ভাব্য ব্যবস্থা প্রয়োগ করার জন্য নিজেকে সীমাবদ্ধ করা ভাল।

বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক পদক্ষেপের চরম পরিমাপ নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আদালতে তার মামলা রক্ষা করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে।

সিভিল কার্যধারা বিরোধিতা এবং পক্ষগুলির সমতার ভিত্তিতে পরিচালিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 12 ধারা)। বিচারের জন্য একটি মামলা প্রস্তুত করার সময় এবং বিচার চলাকালীন, দলগুলির অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 57 অনুচ্ছেদ) সাক্ষ্য সংগ্রহ এবং অনুরোধে সহায়তার জন্য আদালতে আবেদন করার।

এই অবিকল প্রয়োজন যে বিবাদী প্রতিনিধি, Novodvinsk সেন্ট্রাল সিটি হাসপাতালে জন্য উত্থাপিত. সিটিজেন জি., একজন স্কুল প্যারামেডিক হিসাবে কর্মরত, বরখাস্তের আদেশকে অবৈধ ঘোষণা করার জন্য হাসপাতালের বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করেছেন৷ তিনি জোর করে অনুপস্থিতির সময় মজুরি পুনরুদ্ধার করতে বলেছিলেন এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য 50 হাজার রুবেল পরিমাণে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বলেছিলেন। আইনজীবী, প্রক্সি দ্বারা আসামীর প্রতিনিধি, স্বীকার করেননি, তিনি বিশ্বাস করেন যে বাদী বৈধ কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার অনুমতি দিয়েছেন, হাসপাতাল প্রশাসন বারবার সেই স্কুলের শিক্ষকদের কাছ থেকে অভিযোগ পেয়েছিল যেখানে সিটিজেন জি। কর্মক্ষেত্রে একজন প্যারামেডিকের অনুপস্থিতি। প্যারামেডিকের মতে, তিনি অসুস্থ ছুটিতে ছিলেন, তবে কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার কোনও নথি ছিল না। অনুপস্থিতি টাইম শিটে উল্লেখ করা হয়েছিল। কমিশন সভায় উপস্থিত সকলেই অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের বিষয়ে কথা বলেন। হাসপাতালের ট্রেড ইউনিয়ন সংগঠনের সঙ্গে যৌথভাবে বাদীর বরখাস্তের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। পক্ষের ব্যাখ্যা শুনে, সাক্ষী, দেওয়ানী মামলার উপাদানগুলি পরীক্ষা করে, প্রসিকিউটরের উপসংহার শুনে প্রমাণ করে যে দাবিগুলি সন্তুষ্ট হতে পারে না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 46 অনুচ্ছেদ অনুসারে, যা প্রতিটি বিষয়কে তার অধিকার এবং স্বাধীনতার সুরক্ষার গ্যারান্টি দেয় এবং এর সাথে সম্পর্কিত আন্তর্জাতিক আইনী আইনের বিধানগুলি, বিশেষত মানবাধিকারের সর্বজনীন ঘোষণার 8 অনুচ্ছেদ, অনুচ্ছেদ। নাগরিক ও মৌলিক স্বাধীনতা সম্পর্কিত আন্তর্জাতিক চুক্তির 6 (ধারা 1), রাষ্ট্র বিচারিক সুরক্ষার অধিকার বাস্তবায়ন নিশ্চিত করতে বাধ্য, যা d.b. ন্যায্য, যোগ্য, সম্পূর্ণ এবং কার্যকর।

আর্টের পার্ট 1 অনুসারে আদালত হল পৃথক শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য একটি সংস্থা৷ রাশিয়ান ফেডারেশনের কার্যবিধির 195, অবশ্যই একটি আইনী এবং যুক্তিযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে হবে, যা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন বা কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনকে চ্যালেঞ্জ করার ক্ষেত্রে বিবেচনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ, শিল্প থেকে উদ্ভূত শাস্তিমূলক অনুমোদনের সাথে সম্মতি। 1,2,15,17,18,19,54-55, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান।

এই উদ্দেশ্যে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ প্রদান করতে হবে যে ইঙ্গিত করে যে কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক কাজ করেছে, তবে এটিও যে একটি শাস্তি আরোপ করার সময়, এই অপরাধের তীব্রতা, যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল, কর্মচারীর পূর্বের আচরণ এবং কাজের প্রতি তার মনোভাব। বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল।

আদালত বিবেচনা করেছে যে বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার সময়, আসামী রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 193 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত শাস্তি প্রয়োগের পদ্ধতি লঙ্ঘন করেনি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 6 এর অধীনে বাদীকে বরখাস্ত করার আদেশটি আইনী এবং ন্যায়সঙ্গত। আদালত কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপন, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য মজুরি পুনরুদ্ধার এবং নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য Novodvinsk সেন্ট্রাল সিটি হাসপাতালের বিরুদ্ধে নাগরিক জি এর দাবি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করেছে।

3.2 শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ এবং অপসারণের পদ্ধতিটি আর্ট দ্বারা নির্ধারিত হয়। 193, 194 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আরোপ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করে, একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়। একজন কর্মচারীর ব্যাখ্যা প্রদানে অস্বীকৃতি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগের ক্ষেত্রে বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারী (যে ক্ষেত্রে এটি কোড দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছে)। অপরাধ সংঘটিত হওয়ার তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে, এবং একটি নিরীক্ষা, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের পরিদর্শন বা একটি নিরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না - এটি কমিশনের তারিখ থেকে দুই বছরের পরে। নির্দিষ্ট সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে ঘোষণা করা হয়। যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট আদেশে (নির্দেশনা) স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

9 অক্টোবর, 2010-এ, হাসপাতাল কমিশন হাসপাতালের কাঠামোগত ইউনিটে শিফ্ট শিডিউলের সাথে সম্মতি পরীক্ষা করে। জরুরী বিভাগে শিফ্ট শিডিউল লঙ্ঘন পাওয়া গেছে। অর্ডারলি এম. কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত ছিলেন (পরিবর্তে, অর্ডারলি কে., যিনি রাতের শিফট থেকে ছিলেন, শিফটে ছিলেন)৷ কর্তব্যরত প্যারামেডিকরা কর্মক্ষেত্র থেকে সুশৃঙ্খল এমের অনুপস্থিতির কারণ ব্যাখ্যা করতে পারেনি, কারণ অর্ডারলি এম. ডিউটির দিনে তার অনুপস্থিতির বিষয়ে ডিউটির সিনিয়র প্যারামেডিককে অবহিত করেননি। অর্ডলি কে.কে কমিশন শিফটের সময়সূচীর বাইরে কর্মক্ষেত্রে থাকার বিষয়ে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে এবং এইচআর বিভাগে জমা দিতে বলেছিল, কারণ শারীরিক ক্লান্তির কারণে, রাতের শিফটে সুশৃঙ্খলভাবে দিনের শিফটেও তার কাজের দায়িত্ব সঠিকভাবে পালন করতে পারে না। সিনিয়র প্যারামেডিক কর্মক্ষেত্রে তার অনুপস্থিতি সম্পর্কে সুশৃঙ্খল এম.কে একটি মেমো লিখেছেন। কর্মচারীকে লিখিতভাবে একটি ব্যাখ্যা প্রদান করতে হবে। অভ্যন্তরীণ তদন্ত করা হয়েছিল। কমিশনের বৈঠকে সুশৃঙ্খল এম. একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বিষয়ে প্রধান চিকিত্সকের আদেশ দ্বারা, কর্মচারীকে একটি তিরস্কার ঘোষণা করা হয়। জরুরি বিভাগ কর্মচারীদের দ্বারা শিফটের সময়সূচী মেনে চলার বিষয়ে হাসপাতাল প্রশাসনের বিশেষ নিয়ন্ত্রণে রয়েছে।

স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক বা সংস্থার কাছে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারেন।

যদি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদনের সাপেক্ষে না হয়, তাহলে তাকে কোন শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়। অতএব, শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা, প্রণোদনামূলক ব্যবস্থার বিপরীতে, কখনই কাজের বইতে প্রবেশ করা হয় না (বরখাস্তের মতো এই ধরণের শাস্তিমূলক অনুমোদন বাদে)।

নিয়োগকর্তা, শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, তার নিজের উদ্যোগে, কর্মচারীর অনুরোধে, তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার বা একজনের অনুরোধে কর্মচারীর কাছ থেকে এটি অপসারণের অধিকার রয়েছে। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থা।

নিয়োগকর্তার বিবেকপূর্ণ, কার্যকর কাজের জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করার অধিকার রয়েছে, সেইসাথে অবহেলাকারী কর্মচারীদের শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার জন্য।

উপসংহার

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 1 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশ অনুসারে, কর্মচারী এবং নিয়োগকারীদের অধিকার এবং স্বার্থ রক্ষা করা শ্রম আইনের প্রাথমিক লক্ষ্য। শ্রম ও শ্রম সুরক্ষা আইন মেনে চলার জন্য নিয়োগকর্তার আইনত প্রতিষ্ঠিত বাধ্যবাধকতা দ্বারা শ্রমিকদের অধিকারের সুরক্ষা নিশ্চিত করা হয়।

এটি উল্লেখ করা উচিত যে প্রশাসনের ভুল এবং আইনের অজ্ঞতা এবং সংস্থাগুলির কর্মীদের পরিষেবাগুলি কর্মীদের আদালতে যাওয়ার জন্য একটি অনুকূল পরিবেশ তৈরি করে। একই সময়ে, শুধুমাত্র নিয়োগকর্তারা শ্রমিকদের শ্রম অধিকার লঙ্ঘন করে না, প্রায়শই অনেক শ্রমিক, শ্রম আইন দ্বারা তাদের প্রদত্ত সুবিধা এবং সুযোগ-সুবিধার সুবিধা গ্রহণ করে, তাদের অপব্যবহার করে।

বিশেষত একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনার বিষয়ে, এটি অবশ্যই আইনগতভাবে দক্ষতার সাথে করা উচিত, সারাংশ এবং পদ্ধতিগত নিয়মগুলি পর্যবেক্ষণ করে।

শ্রমিকদের কাজ সঠিকভাবে সংগঠিত করা, উচ্চ শ্রম উৎপাদনশীলতার জন্য পরিস্থিতি তৈরি করা এবং দুর্ঘটনা এবং মানবসৃষ্ট বিপর্যয় প্রতিরোধ করার প্রয়োজনের কারণে শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলা হয়।

80% ক্ষেত্রে, "মানব ফ্যাক্টর" কারণ হিসাবে সামনে আসে, যার নেতিবাচক প্রভাব শ্রম শৃঙ্খলা জোরদার করে হ্রাস করা উচিত এবং করা উচিত।

এটি অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক নথিগুলি বিকাশ করে এবং উত্পাদন সুবিধাগুলিতে শ্রম শৃঙ্খলার অবস্থা পর্যবেক্ষণের জন্য একটি স্পষ্ট ব্যবস্থা তৈরি করে অর্জন করা যেতে পারে। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার সঠিক এবং ন্যায্য প্রয়োগ আপনাকে দোষী কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সময় প্রতিকূল আইনি এবং আর্থিক পরিণতি এড়াতে অনুমতি দেবে (উদাহরণস্বরূপ, যখন প্রশাসন, আদালতের সিদ্ধান্ত দ্বারা, কর্মক্ষেত্রে একজন অবহেলাকারী কর্মচারীকে পুনর্বহাল করতে বাধ্য হয়)। অবশ্যই, আমরা নিজেকে লাঠিতে সীমাবদ্ধ করতে পারি না; অতএব, শ্রম শৃঙ্খলার একটি উপযুক্ত ব্যবস্থা প্রয়োজন, যা বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য একটি পুরষ্কার ব্যবস্থার মিথস্ক্রিয়া এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারীদের বিরুদ্ধে শৃঙ্খলামূলক এবং বস্তুগত ব্যবস্থাগুলির একটি ব্যবস্থা প্রদান করবে।

কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানরা (বিভাগ, বিভাগ, কর্মশালা, পরিষেবা, বিভাগ, শাখা) সাধারণত এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের দ্বারা শ্রম শৃঙ্খলা পালন এবং শাস্তিমূলক অপরাধের যথাযথ এবং সময়মত নিবন্ধনের জন্য দায়ী। কিন্তু তাদের, একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের নথি আঁকার ক্ষেত্রে অপর্যাপ্ত সাক্ষরতা আছে। এই শূন্যতা বিভিন্ন উপায়ে পূরণ করা যেতে পারে। আপনি প্রতিবার এটির জন্য এইচআর পরিষেবা বা প্রিস্কুল শিক্ষা প্রতিষ্ঠান (ডকুমেন্টেশন ম্যানেজমেন্ট) পরিষেবা থেকে একজন বিশেষজ্ঞকে জড়িত করতে পারেন এবং কাঠামোগত ইউনিটগুলির প্রধানদের জন্য, নথিগুলির সঠিক সম্পাদনের জন্য নির্দেশিকা তৈরি করতে পারেন।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রয়োজনীয়তা এবং বিধান, শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা পরিচালিত হতে হবে।

সাহিত্য

1. Boychenko T.A. একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে বরখাস্ত // HR পরিচালকের হ্যান্ডবুক। 2001. নং 11।

2. বোরিসভ বি. এ. শ্রম শৃঙ্খলা // শ্রম আইন। 1997. নং 2।

3. শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা শ্রমিকদের শ্রম বিরোধের বিচারিক অনুশীলন // বিচারিক অনুশীলনের ভাষ্য। ভলিউম 2. এম।, 1997; শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা কর্মচারীদের মধ্যে বিরোধ // বিচারিক অনুশীলনের ভাষ্য। ভলিউম 4. এম., 1998।

4. Kurennoy A. M., Mironov V. I. শ্রম বিরোধের উপর আইনের ব্যবহারিক ভাষ্য। এম।, 1997।

5. কুরিলভ V.I. নির্ভরশীল শ্রমের ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত আচরণ গঠনের সামাজিক এবং আইনী উপায় 1998. নং 2।

6. Syrovatskaya L. A. শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য দায়বদ্ধতা। এম।, 1990।

7. চিকানোভা L.A. শ্রম শৃঙ্খলার আইনী নিয়ন্ত্রণ // আইন এবং অর্থনীতি। 1999. নং 4।

8. চিকানোভা L.A. শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কাজ থেকে বরখাস্ত // শ্রম আইন। 2000. নং 4।

9. মানবাধিকারের সর্বজনীন ঘোষণা। // মানবাধিকার এবং স্বাধীনতার আন্তর্জাতিক সুরক্ষা। - এম, 1990।

10. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড। অংশ এক. 21 অক্টোবর, 1994-এ রাজ্য ডুমা দ্বারা গৃহীত।

11. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড। পর্ব দুই. 22 ডিসেম্বর, 1995-এ রাজ্য ডুমা দ্বারা গৃহীত।

12. মালিনা এম.এন. আধুনিক আইনে ম্যান এবং মেডিসিন। - এম: BEK, 1995।

13. নাগরিকদের স্বাস্থ্য সুরক্ষার বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের মৌলিক বিষয়গুলি। 22 জুলাই, 1993 নং 5487-1 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্ট দ্বারা অনুমোদিত।

14. রাশিয়ান ফেডারেশনের নাগরিকদের স্বাস্থ্য সুরক্ষা সংক্রান্ত প্রবিধান সংগ্রহ। (প্রফেসর ইউ. ডি. সার্জিভ দ্বারা সম্পাদিত) - এম: প্রিটর, 1995।

15. বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থার সনদ। // বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা। মৌলিক নথি। - জেনেভা, 1997।

Allbest.ru এ পোস্ট করা হয়েছে

অনুরূপ নথি

শ্রম শৃঙ্খলা ধারণা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক, ফৌজদারি এবং বস্তুগত দায়বদ্ধতার সাথে জড়িত। শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য কর্মচারীদের উৎসাহিত করা।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 11/11/2010


কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায়: ধারণা, ভিত্তি এবং ঘটনার শর্ত। এই এলাকায় সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের উত্স. সামরিক কর্মীদের উপর প্রযোজ্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার ধরন। কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায় দুই ধরনের।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 12/17/2014


একটি শাস্তিমূলক অপরাধের ধারণা, উপাদান, রচনা এবং শ্রেণীবিভাগের অধ্যয়ন। সাধারণ শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার বৈশিষ্ট্য: প্রকার, আরোপ এবং অপসারণের আদেশ। নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য বিশেষ শাস্তিমূলক দায় নির্ধারণ।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 04/29/2011


রোগী এবং চিকিৎসা কর্মীদের আইনি সুরক্ষায় চিকিৎসা কর্মীদের অপরাধমূলক দায়বদ্ধতার আইনি প্রকৃতি এবং ভূমিকা নির্ধারণ। চিকিৎসা কর্মীদের পেশাগত ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত প্রধান অপরাধের বিষয়বস্তু প্রকাশ।

বিমূর্ত, 09/13/2011 যোগ করা হয়েছে


শ্রম শৃঙ্খলা এবং শ্রমিকদের শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার বিষয়গুলির আইনী নিয়ন্ত্রণের তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক দিক। শাস্তিমূলক দায় এবং শাস্তির ধারণা। শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার প্রকারগুলি। শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 02/07/2010


শ্রম আইনের প্রধান প্রতিষ্ঠান হিসাবে শ্রম শৃঙ্খলা, এর ধারণা এবং অর্থ। এটি নিশ্চিত করতে নিয়োগকর্তার ক্ষমতার ভূমিকা। বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য পুরষ্কার। শৃঙ্খলামূলক দায়িত্ব এবং এর প্রকারগুলি। শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা এবং তাদের আবেদনের পদ্ধতি।

উপস্থাপনা, 12/17/2013 যোগ করা হয়েছে


রাশিয়ান শ্রম আইনে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার উত্থানের ধারণা এবং শর্ত। শৃঙ্খলামূলক দায়িত্বের ক্ষেত্রে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের উত্স। সাধারণ এবং বিশেষ শাস্তিমূলক দায়: ধারণা, বিষয়, শাস্তির ধরন।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 03/12/2011


শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার ধারণা এবং কর্মীদের কাছে এর প্রয়োগের ভিত্তি। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার ধরন এবং আবেদনের পদ্ধতি। কর্মচারীদের শাস্তিমূলক দায় আইনী দায়বদ্ধতার একটি প্রকার। শাস্তিমূলক ব্যবস্থা।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 01/18/2009


স্বাস্থ্যসেবা ক্ষেত্রে অপরাধের দায়বদ্ধতা। চিকিৎসা কর্মীদের শাস্তিমূলক, সামাজিক, উপাদান, প্রশাসনিক, দেওয়ানি, আইনি এবং ফৌজদারি দায়বদ্ধতা। স্বাস্থ্যকর্মীদের পেশাগত দায়িত্ব।

উপস্থাপনা, 05/20/2016 যোগ করা হয়েছে


ডাক্তারের শপথের আবির্ভাব। চিকিৎসা কর্মীদের শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণে নিয়ন্ত্রক আইনি আইন। পেশাগত কার্যক্রমে ভর্তির বৈশিষ্ট্য। চিকিত্সা কর্মীদের শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ভূমিকা।

চিকিৎসা কর্মীদের শাস্তিমূলক দায়

শ্রম আইন, সমষ্টিগত এবং শ্রম চুক্তি, চিকিৎসা প্রতিষ্ঠানের স্থানীয় প্রবিধান এবং উদ্যোগের দ্বারা প্রদত্ত দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য চিকিৎসাকর্মীরা শাস্তিমূলক দায় বহন করে।

ইউক্রেনের শ্রম কোডের নিয়ম অনুসারে একজন চিকিৎসা কর্মী বাধ্য:

সততার সাথে আপনার কাজের দায়িত্ব পালন করুন;

এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলুন;

শ্রম শৃঙ্খলা বজায় রাখা;

শ্রম সুরক্ষা এবং পেশাগত নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলুন;

অনুমোদিত শ্রম মান মেনে চলুন;

নিয়োগকর্তার সম্পত্তির ক্ষতি করবেন না;

এমন পরিস্থিতি সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করুন যা ব্যক্তিদের জীবন, স্বাস্থ্য, ব্যক্তিদের সম্পত্তি এবং আইনি সত্তার জন্য হুমকি সৃষ্টি করে।

এই প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলতে একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা তাকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনার কারণ।

ইউক্রেনের শ্রম আইন মালিকানার ধরন, কার্যকলাপের ধরন, শিল্পের অধিভুক্তি নির্বিশেষে ব্যক্তিদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করে এমন সমস্ত উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার চিকিৎসা কর্মীদের শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে। চিকিৎসা কর্মীরা সাধারণ শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার বিধানের অধীন। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার তালিকা আর্ট দ্বারা নির্ধারিত হয়। শ্রম কোডের 147, যা প্রদান করে যে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য নিম্নলিখিত শাস্তিগুলির মধ্যে শুধুমাত্র একটি প্রয়োগ করা যেতে পারে:

তিরস্কার,

বরখাস্ত

একই সময়ে, শিল্পের পার্ট 2। 147 এছাড়াও অন্যান্য শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা ব্যবহার করার সম্ভাবনার একটি বিধান অন্তর্ভুক্ত করে যদি সেগুলি সনদ, শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধান, চুক্তি বা আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার মধ্যে নিম্নলিখিত কারণে বরখাস্ত করা অন্তর্ভুক্ত:শিল্প অনুযায়ী। 40 শ্রম কোড:

একজন কর্মচারীর দ্বারা পদ্ধতিগত ব্যর্থতা, উপযুক্ত কারণ ছাড়াই, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালন করতে, যদি পূর্বে কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক বা সরকারী নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা হয়;

সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতি (একটি কর্মদিবসে তিন ঘণ্টার বেশি কাজ থেকে অনুপস্থিতি সহ)

কর্মক্ষেত্রে মাতাল অবস্থায় উপস্থিত হওয়া, মাদকদ্রব্য বা বিষাক্ত নেশার অবস্থায়;

কাজের জায়গায় মালিকের সম্পত্তির চুরির প্রতিশ্রুতি (নাবালক সহ), আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে বা এমন একটি কর্তৃপক্ষের একটি রেজোলিউশন যার যোগ্যতায় প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা বা সরকারী প্রয়োগকারী ব্যবস্থার ব্যবহার অন্তর্ভুক্ত রয়েছে ;

একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার (শাখা, প্রতিনিধি অফিস, বিভাগ এবং অন্যান্য পৃথক বিভাগ) প্রধান দ্বারা শ্রম কর্তব্যের এককালীন স্থূল লঙ্ঘন (শ্রম কোডের 41 অনুচ্ছেদের 2 ধারা);

এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে বেমানান একটি অনৈতিক অপরাধের একজন কর্মচারীর প্রতিশ্রুতি (শ্রম কোডের ধারা 41-এর ধারা 3)।

বরখাস্তের জন্য নির্দিষ্ট কারণগুলি বিভিন্ন চিকিৎসা উদ্যোগ, সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠানের চিকিৎসা কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য।

জরিমানা প্রয়োগ আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিয়ম এবং পদ্ধতির সাথে সম্মতিতে বাহিত হয়। হ্যাঁ, আর্ট। শ্রম কোডের 148 তে বলা হয়েছে যে লঙ্ঘন আবিষ্কারের সাথে সাথে মালিক বা তার অনুমোদিত সংস্থা দ্বারা শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা হয়, তবে এটি আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের পরে নয়, কর্মচারীর কাজ থেকে মুক্তি পাওয়ার সময় গণনা না করে অস্থায়ী অক্ষমতা বা ছুটিতে আছেন।

অপরাধ সংঘটিত হওয়ার তারিখ থেকে ছয় মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা যাবে না।

আর্ট অনুযায়ী. শ্রম কোডের 149, একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রয়োজন। শ্রম শৃঙ্খলার প্রতিটি লঙ্ঘনের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। শাস্তির ধরন বেছে নেওয়ার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা এবং এটির ফলে সৃষ্ট ক্ষতি, যে পরিস্থিতিতে অপরাধটি সংঘটিত হয়েছিল, চিকিৎসা কর্মচারীর আগের কাজের জায়গা এবং অন্যান্য উল্লেখযোগ্য কারণগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

জরিমানা একটি আদেশে (নির্দেশ) ঘোষণা করা হয় এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে জানানো হয়।

যদি একজন মেডিকেল কর্মী তাকে জবাবদিহি করতে রাজি না হন, তবে তিনি বর্তমান আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে আদেশের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন।

শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 151 একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন তুলে নেওয়ার পদ্ধতির জন্য প্রদান করে। যদি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী নতুন শাস্তির অধীন না হয়, তাহলে তাকে শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়।

যদি শ্রম শৃঙ্খলার একটি নতুন লঙ্ঘন প্রতিরোধ করা হয় এবং কর্মচারী সঠিকভাবে শ্রম শৃঙ্খলা পূরণ করে, তাহলে এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে জরিমানা প্রত্যাহার করা যেতে পারে।

চিকিৎসা কর্মীদের কাজের আইনি নিয়ন্ত্রণের বৈশিষ্ট্য এবং শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার প্রয়োগের লক্ষ্য হল, সর্বপ্রথম, চিকিৎসা সেবা এবং প্রদত্ত পরিষেবার মান উন্নত করতে সাহায্য করা, স্বাস্থ্যসেবা ব্যবস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি করা, জীবন রক্ষা করা। এবং রোগীদের স্বাস্থ্য, এবং সমাজের সুবিধার জন্য চিকিৎসা কার্যক্রম পরিচালনা করা।

একজন চিকিৎসা কর্মী প্রশাসনিক, শৃঙ্খলামূলক, দেওয়ানী বা ফৌজদারি দায়বদ্ধতার অধীন হতে পারে।

একজন স্বাস্থ্যকর্মীর শাস্তিমূলক দায়িত্ব: সংজ্ঞা

শাস্তিমূলক দায়িত্ব হল শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে একটি অপরাধের প্রতিক্রিয়া, যা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির লঙ্ঘনকারীদের প্রতিকূল নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগে প্রকাশিত হয়।

তাদের পেশাগত ক্রিয়াকলাপের সময়, চিকিৎসাকর্মীরা প্রায়ই শ্রম শৃঙ্খলার নির্দিষ্ট লঙ্ঘন করে। এই লঙ্ঘনগুলি একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হিসাবে যোগ্য হতে পারে - ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্যকারিতা একজন কর্মচারীর দ্বারা, তার দোষের মাধ্যমে, তাকে অর্পিত কাজের দায়িত্বে, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগের জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 ধারার অংশ 1) , এরপরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য, একটি মেডিকেল সংস্থার প্রধানের অধিকার রয়েছে ডাক্তারকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আকারে - একটি তিরস্কার, তিরস্কার বা বরখাস্ত করা।

একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনার শর্ত

একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনা হতে পারে যদি নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ করা হয়:

• একজন কর্মচারীর বেআইনী আচরণ;
• তাকে অর্পিত কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদন;
• বেআইনি কর্ম (নিষ্ক্রিয়তা) এবং ফলে ক্ষতি (বস্তু এবং নৈতিক) মধ্যে একটি কারণ এবং প্রভাব সম্পর্কের উপস্থিতি;
• কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের দোষী প্রকৃতি, যেমন যদি তারা ইচ্ছাকৃতভাবে বা অবহেলার মাধ্যমে সংঘটিত হয়।

আসুন আরো বিস্তারিতভাবে এই শর্ত বিবেচনা করা যাক।

একজন কর্মচারীর অবৈধ আচরণ

বেআইনি হল একজন চিকিৎসাকর্মীর এমন আচরণ (ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তা) যা আইনের এক বা অন্য নিয়ম লঙ্ঘন করে, আইন মেনে চলে না, রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, কর্মচারীর অফিসিয়াল দায়িত্বগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে (চাকরির বিবরণ, আদেশ, চুক্তি, ইত্যাদি)। বেআইনি নিষ্ক্রিয়তা সেই ক্রিয়াগুলি সম্পাদন করতে ব্যর্থতার মধ্যে প্রকাশ করা হয় যা একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারী সম্পাদন করতে বাধ্য ছিল।

বিচারিক অনুশীলন থেকে একটি উদাহরণ দেওয়া যাক যখন একজন কর্মচারীর আচরণ অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হয়নি।

বিচারিক অনুশীলন থেকে একটি উদাহরণ: কর্মচারীর আচরণ বেআইনি বলে বিবেচিত হয়নি

হাসপাতালের প্রধান চিকিত্সকের আদেশে, অর্থোপেডিক ট্রমাটোলজিস্ট এম. রোগীকে অস্ত্রোপচারের জন্য প্রস্তুত করার জন্য বিভাগীয় প্রধানের নির্দেশনা মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য তিরস্কার করা হয়েছিল, যার ফলস্বরূপ নির্ধারিত অপারেশন স্থগিত করা হয়েছিল। বাদী এম. আদেশ বাতিল করতে বলেন, কারণ তিনি আরোপিত জরিমানাকে ভিত্তিহীন বলে মনে করেন। এম. তার অবস্থানকে ন্যায্যতা দিয়েছিলেন যে, উপস্থিত চিকিত্সক হিসাবে, তিনি চিকিত্সা প্রক্রিয়ার জন্য দায়ী ছিলেন এবং রোগীর জন্য সার্জারি নির্ধারণের জন্য বিভাগের প্রধানের নির্দেশের সাথে একমত নন।

যাইহোক, এম. প্রয়োজনীয় প্রস্তুতিমূলক প্রক্রিয়া সম্পন্ন করেছেন, কিন্তু রোগী লিখিতভাবে অপারেশন করতে অস্বীকার করেছিলেন, তাই অপারেশনটি হয়নি। বিভাগীয় প্রধান এম.কে রোগীর চিকিৎসা থেকে সরিয়ে দেন এবং তাকে তিরস্কার করে একটি মেমো দিয়ে প্রধান চিকিৎসকের সাথে যোগাযোগ করেন।

বিবাদীর প্রতিনিধি (বিভাগের প্রধান) দাবিটি স্বীকার করেননি, এই সত্যের দ্বারা তার অবস্থানের ন্যায্যতা প্রমাণ করেছেন যে ডাক্তার এম. ধারা 2.4 এবং 2.6 লঙ্ঘন করেছেন, পাশাপাশি তিনি বিভাগের প্রধানের আদেশ পালন করতে বাধ্য রোগীর চিকিত্সা করার সময় তিনি রোগীকে সম্ভাব্য নেতিবাচক ফলাফলের কারণে অপারেশন প্রত্যাখ্যান করতে বাধ্য করেছিলেন; তৃতীয় পক্ষ, প্রধান চিকিত্সকও এই দাবিকে স্বীকৃতি দেননি, ব্যাখ্যা করেছেন যে এম.-এর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের আদেশটি কার্যনির্বাহী শৃঙ্খলা বাড়ানোর লক্ষ্যে, যেহেতু উপস্থিত চিকিত্সক বিভাগীয় প্রধানের আদেশ মানতে বাধ্য। .

আদালত, পক্ষের ব্যাখ্যা শুনে এবং লিখিত প্রমাণ যাচাই করে, নিম্নলিখিত ভিত্তিতে দাবিগুলি সন্তুষ্ট করেছে।

শ্রম আইনের ভিত্তিতে, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য, প্রশাসন দোষী কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করে। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের ভিত্তি একটি শাস্তিমূলক অপরাধ। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা, যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল, কর্মচারীর পূর্ববর্তী কাজ এবং আচরণ অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

আদালত বাদীর ক্রিয়াকলাপকে শ্রমের দায়িত্ব পালনে দোষী ব্যর্থতা বলে মনে করেন না, যেহেতু অপারেশনের সাথে দ্বিমত থাকা সত্ত্বেও, বাদী রোগীকে এর জন্য প্রস্তুত করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করেছিলেন। অন্য তারিখে অপারেশন স্থগিত করা রোগীর এটি করতে অস্বীকার করার সাথে যুক্ত ছিল। শিল্পের গুণে। নাগরিকদের স্বাস্থ্য সুরক্ষার জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 58 মৌলিক বিষয়গুলি (এখন থেকে এটিকে মৌলিক হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), উপস্থিত চিকিত্সক রোগীর চিকিত্সার জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব বহন করেন। বাদী বিশ্বাস করেছিলেন যে এই ক্ষেত্রে অপারেশনটি রোগীর জন্য নির্দেশিত ছিল না এবং তার অবস্থা আরও খারাপ করবে, যা তিনি রোগীকে জানিয়েছিলেন, যার ফলস্বরূপ তিনি অপারেশন করতে অস্বীকার করেছিলেন। আর্ট অনুযায়ী. 29-31 মৌলিক বিষয় উপস্থিত চিকিত্সক রোগীকে তার ব্যবহার করা চিকিত্সা পদ্ধতির সম্ভাব্য পরিণতি সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য। এ বিষয়ে, আদালত আসামীর যুক্তির সাথে একমত হননি যে, রোগীকে, বাদীকে অবহিত করা হয়েছে।

সুতরাং, জরিমানা অবৈধ, কারণ এটি অযৌক্তিকভাবে আরোপ করা হয়েছিল।

একজন কর্মচারীর তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা

একজন কর্মচারীকে অর্পিত কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের ফলে শাস্তিমূলক ব্যবস্থাও হতে পারে।

সাধারণ শ্রম কর্তব্যের তালিকা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড (অনুচ্ছেদ 21 "কর্মচারীর মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা") দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার কর্তৃক অনুমোদিত শৃঙ্খলা সংক্রান্ত সনদ এবং প্রবিধান দ্বারা বিশেষগুলি, ব্যক্তিগতগুলি দ্বারা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, সেইসাথে স্বতন্ত্র কর্মসংস্থান চুক্তি।

সঙ্গত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারীর দ্বারা কাজের দায়িত্ব পালন না করা বা অনুপযুক্তভাবে পূরণ করা অন্তর্ভুক্ত, বিশেষত, আইনি প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে বাধ্যবাধকতা, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণ, প্রবিধান, ব্যবস্থাপকের আদেশ, প্রযুক্তিগত নিয়ম ইত্যাদি। , শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন.

কর্তব্য পালনে ব্যর্থতার আদালত বিবেচনার একটি উদাহরণ

ডাক্তার টি. পৌরসভার স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠান (MHI) "..." এর বিরুদ্ধে একটি তিরস্কারের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের আদেশকে বেআইনি ঘোষণা করার জন্য এবং এটি বাতিল করার জন্য মাগাদান সিটি কোর্টে একটি দাবি দায়ের করেছেন৷ তার দাবির সমর্থনে, তিনি ইঙ্গিত দিয়েছিলেন যে প্রধান চিকিত্সকের আদেশে, স্নায়বিক রোগীদের জন্য চিকিত্সা যত্নের মান পরীক্ষা করার ফলে চিহ্নিত লঙ্ঘনের জন্য তাকে তিরস্কার করা হয়েছিল, বিশেষত: সমস্ত ক্ষেত্রে চিকিত্সা যত্নের ব্যবস্থায় ত্রুটিগুলি। বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন ব্লক; মেডিকেল রেকর্ডে রেকর্ড রাখার খারাপ মানের; রোগীদের একটি অসম্পূর্ণ পরীক্ষা পরিচালনা করা এবং নোসোলজিকাল ফর্মগুলির মান অনুসারে নয়; নিম্নমানের চিকিৎসা সেবা। ডাক্তার টি. আরোপিত শাস্তিমূলক অনুমোদনকে বেআইনি এবং ভিত্তিহীন বলে বিবেচনা করেছেন, এবং সেইজন্য বাতিলের সাপেক্ষে, যেহেতু চিহ্নিত লঙ্ঘনের বিষয়ে তার কাছ থেকে কোন ব্যাখ্যা চাওয়া হয়নি।

আদালত নিম্নলিখিত কারণে বাদীর দাবি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করে।

শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192, অর্থাত্ একজন কর্মচারীর দ্বারা অর্পিত শ্রম কর্তব্যের ত্রুটির কারণে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য, নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে:

1. মন্তব্য
2. তিরস্কার
3. উপযুক্ত কারণে বরখাস্ত।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 "শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার জন্য অনুরোধ করতে হবে যদি দুই কর্মদিবসের পরে কর্মচারী নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করে, তাহলে একটি উপযুক্ত আইন তৈরি করা হবে।" একই সময়ে, "একটি ব্যাখ্যা প্রদানে কর্মচারীর ব্যর্থতা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের জন্য একটি বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারী

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশনা) কর্মচারীকে প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তাহলে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।"

মামলার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, আদালত, উপরোক্ত মানগুলির দ্বারা নির্দেশিত, এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছিল যে স্বাস্থ্য মন্ত্রকের প্রধান চিকিত্সকের স্নায়ু বিশেষজ্ঞ টি.কে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনার জন্য যথেষ্ট ভিত্তি রয়েছে এবং কোনও উল্লেখযোগ্য লঙ্ঘন হয়নি। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি। এই উপসংহারটি উদ্দেশ্যপ্রণোদিত, মামলায় সংগৃহীত সাক্ষ্য-প্রমাণের সাথে মিলে যায় এবং এটিকে ভুল হিসেবে স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য কোনো ভিত্তি প্রতিষ্ঠিত হয়নি।

আদালত দেখেছে যে T. এর স্বাস্থ্য মন্ত্রকের সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে তিনি ডিসেম্বর 1995 থেকে একজন নিউরোলজিস্ট হিসাবে কাজ করছেন এবং, কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, তার কার্যকরী দায়িত্ব পালন করতে এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি মেনে চলতে বাধ্য৷

"স্বাস্থ্য মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা। অক্টোবর 2008 সালে, একটি বিশেষজ্ঞ কমিশন তৈরি করা হয়েছিল বিশেষত্ব "নিউরোলজি"তে প্রথম যোগ্যতা বিভাগের স্নায়ু বিশেষজ্ঞ টি। স্বাস্থ্য মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা "টি চিকিত্সা যত্নের ব্যবস্থায় ত্রুটিগুলির জন্য শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতা জড়িত থাকার জন্য শৃঙ্খলামূলক পদক্ষেপ স্নায়বিক রোগীদের চিকিত্সা যত্নের বিধানের পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে স্নায়ু বিশেষজ্ঞ টি.

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকে একজন কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে অর্পিত শ্রম কর্তব্যের অ-পূরণ বা অনুপযুক্ত পূর্ণতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়। শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য, চিকিৎসা কর্মীরা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারেন। শ্রম আইন নিম্নলিখিত ধরণের শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলির জন্য প্রদান করে: তিরস্কার, তিরস্কার, কঠোর তিরস্কার, 3 মাস পর্যন্ত কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর। বা একই সময়ের জন্য একটি নিম্ন অবস্থানে অপসারণ এবং এমনকি আর্টের 3 এবং 4 ধারার অধীনে বরখাস্ত। 33 RSFSR এর শ্রম কোড।

একজন চিকিত্সক কর্মীর জন্য, একটি নির্দিষ্ট লঙ্ঘন হ'ল রোগীর জীবনের রোগ, ঘনিষ্ঠ এবং পারিবারিক দিক সম্পর্কে তথ্য প্রকাশ করা, যা তার পেশাগত দায়িত্ব পালনের ফলে তার কাছে পরিচিত হয়েছিল। এই লঙ্ঘনের জন্য, পরিণতির তীব্রতার উপর নির্ভর করে, বরখাস্ত পর্যন্ত এবং সহ যেকোন শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা যেতে পারে। এটি প্রকাশের স্থান এবং সময়কে বিবেচনা করে না (কাজে, বাড়িতে, ইত্যাদি)।

বর্তমান শ্রম আইন প্রশাসনকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার পরিবর্তে, একজন কর্মচারীর শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের বিষয়টিকে কাজের সমষ্টি, একটি পাবলিক সংস্থা বা কমরেডদের আদালতের বিবেচনায় উল্লেখ করার অধিকার দেয়। সামাজিক নিষেধাজ্ঞার ব্যবহারকে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার মতো একই ভিত্তিতে বিবেচনা করা হয়।

কমরেডদের আদালতকে কাজের প্রতি কমিউনিস্ট মনোভাবের চেতনায় নাগরিকদের শিক্ষাকে সক্রিয়ভাবে প্রচার করার আহ্বান জানানো হয়, সমাজতান্ত্রিক সম্পত্তি সংরক্ষণ করা, সমাজতান্ত্রিক জীবনের নিয়মগুলি পালন করা, সমষ্টিবাদের বোধের বিকাশ এবং কমরেডভাবে পারস্পরিক সহায়তা, সম্মান এবং মর্যাদার প্রতি শ্রদ্ধা। সোভিয়েত জনগণের।

বন্ধুত্বপূর্ণ আদালতের কাজে মুখ্য বিষয়অপরাধ প্রতিরোধ, প্ররোচনা ও সামাজিক প্রভাবের মাধ্যমে মানুষকে শিক্ষিত করা, যে কোনো অসামাজিক আচরণের প্রতি অসহিষ্ণুতার পরিবেশ তৈরি করা। কমরেডদের আদালতের সামাজিক প্রভাবের ব্যবস্থাগুলির মধ্যে রয়েছে: কমরেড সতর্কতা, জনসাধারণের ক্ষমা প্রার্থনা, জনসাধারণের তিরস্কার, প্রেসে প্রকাশের সাথে বা ছাড়াই জনসাধারণের তিরস্কার; কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর বা পদোন্নতির পাশাপাশি বরখাস্তের জন্য প্রশাসনের কাছে আবেদন।

"গড় চিকিৎসা কর্মীর নৈতিকতা এবং ডিওন্টোলজি",
এ.এল. ওস্তাপেনকো

শ্রম আইন মালিকানার সাংগঠনিক এবং আইনি রূপ নির্বিশেষে সমস্ত সংস্থায় শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে। নাগরিক আইন চুক্তি (অ্যাসাইনমেন্ট, কপিরাইট, চুক্তি, ইত্যাদি) থেকে উদ্ভূত সম্পর্ক, যার বিষয় শ্রমের একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের বিধান, শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না।

এই সম্পর্কগুলি নাগরিক আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 2, নাগরিক আইন নাগরিক লেনদেনে অংশগ্রহণকারীদের আইনি অবস্থা, সম্পত্তির অধিকার এবং অন্যান্য বাস্তব অধিকারের অনুশীলনের জন্য উত্থান এবং পদ্ধতির ভিত্তি, বৌদ্ধিক কার্যকলাপের ফলাফলের একচেটিয়া অধিকার (বুদ্ধিবৃত্তিক) নির্ধারণ করে। সম্পত্তি), চুক্তিভিত্তিক এবং অন্যান্য বাধ্যবাধকতা নিয়ন্ত্রণ করে, সেইসাথে অন্যান্য সম্পত্তি এবং সম্পর্কিত ব্যক্তিগত অ-সম্পত্তি সম্পর্ক সমতা, ইচ্ছার স্বায়ত্তশাসন এবং তাদের অংশগ্রহণকারীদের সম্পত্তির স্বাধীনতার উপর ভিত্তি করে। একই সময়ে, নাগরিক আইন প্রযোজ্য নয় সম্পত্তি সম্পর্কের উপর ভিত্তি করে এক পক্ষের প্রশাসনিক বা অন্য ক্ষমতার অধীনতা, ট্যাক্স এবং অন্যান্য আর্থিক ও প্রশাসনিক সম্পর্ক সহ, যদি না অন্যথায় আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

শ্রম সম্পর্ক কর্মচারীর তার কাজের দায়িত্বের ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা এবং প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের পরেরটির অধীনতার উপর ভিত্তি করে।

কর্মচারীরা সততার সাথে এবং বিবেকবানভাবে কাজ করতে, শ্রম শৃঙ্খলা বজায় রাখতে, প্রশাসনের কাছ থেকে অবিলম্বে এবং সঠিকভাবে আদেশ কার্যকর করতে, শ্রমের উত্পাদনশীলতা বাড়াতে, পণ্যের গুণমান উন্নত করতে, প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা, শ্রম সুরক্ষা, নিরাপত্তা এবং শিল্প স্যানিটেশন প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে এবং সংস্থার যত্ন নিতে বাধ্য। সম্পত্তি কর্মীদের কাছে উপস্থাপিত প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্দিষ্ট সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, চার্টার এবং শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রবিধান, সমষ্টিগত চুক্তির পাশাপাশি পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তিতে (চুক্তি) বিস্তারিত হতে পারে।

কর্মচারীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে এবং প্রাসঙ্গিক আইনগুলিতে অন্তর্ভুক্ত করা হলে, দায়বদ্ধতার ব্যবস্থা কর্মীদের জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে: তিরস্কার, তিরস্কার, গুরুতর তিরস্কার, বরখাস্ত এবং অন্যান্য।

একটি বিশেষ ধরনের কর্মচারী দায় হল আর্থিক দায়। কর্মচারীদের আর্থিক দায় একটি স্বাধীন দায় যা শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক, দেওয়ানি বা ফৌজদারি দায় আরোপের উপর নির্ভর করে না।

শ্রম আইন দুটি ধরণের দায়বদ্ধতার জন্য প্রদান করে:

সীমিত

একজন কর্মচারীর বস্তুগত দায়বদ্ধতার আইনি ভিত্তি হল এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান বা প্রতিষ্ঠানের সম্পত্তির যত্ন নেওয়ার জন্য তার বাধ্যবাধকতা।

শ্রম আইনের নিয়ম অনুসারে, আর্থিক দায়বদ্ধতা সেই কর্মচারীদের দ্বারা বহন করা হয় যাদের একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান বা সংস্থার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে, মালিকানার ফর্ম নির্বিশেষে যার ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান , বা সংগঠন তৈরি করা হয়েছিল। কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ হওয়ার ক্ষেত্রে এই ব্যক্তিদের উপর আরোপ করা যেতে পারে, শর্ত থাকে যে এই সম্পর্কের সময়কালে কর্মচারীর দ্বারা ক্ষতি হয়েছিল।

নিম্নলিখিত শর্তগুলি একই সাথে পূরণ করা হলেই কেবলমাত্র কর্মচারীকে উপাদানের দায়বদ্ধতা অর্পণ করা হয়:

o সরাসরি (প্রকৃত) ক্ষতি;

o কর্মচারীর আচরণের অবৈধতা যা ক্ষতি করেছে;

o ক্ষতি ঘটাতে কর্মচারীর দোষ;

o কর্মীর ক্রিয়া (নিষ্ক্রিয়তা) এবং ক্ষতির মধ্যে কার্যকারণ সংযোগ।

প্রত্যক্ষ (প্রকৃত) ক্ষতিকে নগদ ক্ষতি হিসাবে বোঝা যায়, প্রকৃতপক্ষে বিদ্যমান সম্পত্তি ক্ষতি, বরাদ্দ, ক্ষতি, মূল্য হ্রাস এবং সম্পত্তি অধিগ্রহণ বা পুনরুদ্ধারের জন্য বা অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের জন্য মালিকের (ধারক) এর সংশ্লিষ্ট প্রয়োজনের মাধ্যমে। অন্য সত্তার (ব্যক্তি বা আইনি সত্তা) কর্মচারীর দোষের কারণে।

এর মধ্যে ঘাটতি, বস্তুগত সম্পদের ক্ষতি, মেরামতের খরচ, বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার জন্য জরিমানা, প্রদত্ত জরিমানার পরিমাণ, জোর করে অনুপস্থিতির জন্য অর্থপ্রদান এবং অন্যান্য অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

এইভাবে, যে এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের সাথে তার কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে তার ক্ষতির জন্য এবং এই ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রে তৃতীয় পক্ষের কাছে কর্মচারীর দোষের মাধ্যমে নিয়োগকর্তার দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য উভয়ই আর্থিক দায় চাপানো হয়। সিভিল আইনের বিপরীতে, শুধুমাত্র প্রকৃত ক্ষতি (যাকে সরাসরি বা প্রকৃতও বলা হয়) যেটি নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে ভোগ করেছেন তা পুনরুদ্ধার সাপেক্ষে। দেওয়ানী আইনে, প্রকৃত ক্ষতির পাশাপাশি, হারানো আয়ও পুনরুদ্ধার করা হয়, যা একজন ব্যক্তি নাগরিক লেনদেনের স্বাভাবিক অবস্থার অধীনে পেতেন যদি তার অধিকার লঙ্ঘন না করা হয় (লাভ হারানো বা আয় হারানো)।

শ্রম আইনের নিয়মগুলি হারানো আয়ের পুনরুদ্ধারের জন্য প্রদান করে না, অর্থাৎ, নিয়োগকর্তা যে লাভ পেতে পারতেন, কিন্তু তার কর্মচারীদের বেআইনি কর্মের (নিষ্ক্রিয়তা) ফলে তা পাননি, পুনরুদ্ধারের বিষয় নয়। এই ক্ষেত্রে, শৃঙ্খলামূলক বা সামাজিক ব্যবস্থাগুলি এই ধরনের একজন কর্মচারীর জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে তাদের আবেদনের পদ্ধতি প্রতিষ্ঠার নিয়ম মেনে।

একজন কর্মচারীর আচরণ যেখানে সে তার কাজের দায়িত্ব পালন করে না বা সেগুলি অনুপযুক্তভাবে সম্পাদন করে, তবে যে কর্তব্যগুলি প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে বস্তুগত মূল্যবোধের যত্ন নেওয়ার সাথে সম্পর্কিত, তা বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত। এই বাধ্যবাধকতা সাধারণত বিশেষ আইনে নির্দিষ্ট করা হয় যা সম্পত্তি এবং অন্যান্য উপাদান সম্পদ সংরক্ষণ, সংরক্ষণ এবং ব্যবহার করার পদ্ধতি নির্ধারণ করে। এই আইনগুলি, সরকারের আইন, ডিক্রি এবং আদেশ এবং রাষ্ট্রপতির ডিক্রি ছাড়াও, প্রশাসনের অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, কাজের বিবরণ, আদেশ এবং নির্দেশাবলী অন্তর্ভুক্ত করে।

একজন কর্মচারীর নিষ্ক্রিয়তা বেআইনি বলে বিবেচিত হয় যদি উপরোক্ত কাজগুলি কর্মচারীর উপর নির্দিষ্ট কিছু কর্ম সম্পাদনের বাধ্যবাধকতা আরোপ করে, যা সে সম্পাদন করেনি।

কর্মচারীর বৈধ আচরণের ফলেও ক্ষতি হতে পারে। এই মামলাগুলির মধ্যে একটি আইন দ্বারা স্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত। এটি একটি স্বাভাবিক উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক ঝুঁকি, যেখানে, ক্ষতির ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে দায়ী করা হয় না।

ঝুঁকিটি ন্যায়সঙ্গত বলে বিবেচিত হয়, যেমন স্বাভাবিক, যদি নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ করা হয়:

সাধারণ, অ-ঝুঁকিপূর্ণ উপায়ে লক্ষ্য অর্জন করা যায় না;

যদি এটি উদ্দেশ্যের অর্থের সাথে মিলে যায় যার জন্য এটি করা হয়েছে;

ঝুঁকি নেওয়ার সময় ক্ষতিকারক পরিণতির সম্ভাবনা সর্বদা শুধুমাত্র সম্ভাব্য;

ঝুঁকির উদ্দেশ্য বস্তুগত কারণ, মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্য নয়।

বাস্তবে, ক্ষতির আইনসম্মত প্রবণতাও চরম প্রয়োজনের অবস্থায় সৃষ্ট ক্ষতির ঘটনাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে, সেইসাথে যখন একজন ব্যক্তির ক্ষতি করার ক্ষমতা থাকে। জনস্বার্থ রক্ষার লক্ষ্যে বেশ কয়েকটি বিশেষ আইন দ্বারা এই সম্ভাবনা প্রদান করা হয়েছে।

একজন কর্মচারীর আর্থিক দায় তখনই সম্ভব যখন তার দোষ এবং কর্মচারীর কাজ এবং সম্পত্তির ক্ষতির মধ্যে একটি কার্যকারণ সংযোগ থাকে। দায় তখনই দেখা দেয় যদি ফলাফলটি এই আইন (ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তা) থেকে অগত্যা অনুসরণ করে।

আসুন আমরা আরও লক্ষ করি যে, দেওয়ানী আইনের অধীনে, যদি বাধ্যবাধকতা লঙ্ঘনকারী ব্যক্তির দ্বারা দোষের অনুপস্থিতি প্রমাণিত হয়, তবে একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, শ্রম আইনে, প্রত্যক্ষ (প্রকৃত) ক্ষতির সত্যতা প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে। প্রশাসনের সাথে।

সীমিত আর্থিক দায়বদ্ধতার সাথে, কর্মচারী পূর্বনির্ধারিত সীমার মধ্যে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেয়। এই সীমা, একটি নিয়ম হিসাবে, গড় মাসিক উপার্জন (প্রদান করা হয় যে ক্ষতির পরিমাণ এটি অতিক্রম করে)।

সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে, ক্ষতিগুলি কোনও সীমাবদ্ধতা ছাড়াই সম্পূর্ণরূপে ক্ষতিপূরণ সাপেক্ষে। কর্মচারীরা সম্পূর্ণ আর্থিক দায়ভার বহন করে যদি এটি আইন এবং সরকারী প্রবিধান দ্বারা তাদের উপর অর্পণ করা হয়, তাদের সাথে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার একটি চুক্তি করা হয়েছে কিনা তা নির্বিশেষে। কর্মচারীর ক্ষতি হলে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়ভার তাকে অর্পণ করা হয়, যদি তার সাথে একটি লিখিত চুক্তি সম্পন্ন করা হয়, যা অনুসারে কর্মচারী তার কাছে অর্পিত মূল্যবান জিনিসগুলির নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে ব্যর্থতার জন্য সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতা গ্রহণ করে।

কাজের দায়িত্ব পালন না করার সময় সৃষ্ট ক্ষতির জন্য, আর্থিক দায়ও সম্পূর্ণরূপে দেখা দেয়। "কাজের দায়িত্ব পালনে নয়" শব্দটির অর্থ হল যে ক্ষতিটি কাজ থেকে অবসর সময়ে বা কাজের সময় ঘটেছে, তবে কাজের দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত নয়, তাদের কার্য সম্পাদনের সময় নয়। প্রায়শই তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থের জন্য বস্তুগত সম্পদ ব্যবহারের সাথে সম্পর্কিত, যার ফলস্বরূপ তারা ভাঙ্গা বা ক্ষতিগ্রস্ত হয়েছিল।

কর্মচারীকে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়িত্ব অর্পণ করা হয় এমনকি সেই ক্ষেত্রেও যেখানে কর্মচারী এককালীন পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি বা অন্য এক-কালীন নথির অধীনে অ্যাকাউন্টের অধীনে সম্পত্তি এবং অন্যান্য মূল্যবান জিনিসপত্র পেয়েছিলেন।

ঘাটতি, ইচ্ছাকৃতভাবে ধ্বংস বা ইচ্ছাকৃতভাবে উপকরণ, আধা-সমাপ্ত পণ্য, পরিমাপ যন্ত্র, ওয়ার্কওয়্যার এবং সংস্থা কর্তৃক কর্মচারীকে ব্যবহারের জন্য জারি করা অন্যান্য আইটেমগুলির ক্ষতির ক্ষেত্রে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতাও দেখা দেয়।

একটি এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান বা সংস্থার ক্ষতির পরিমাণ প্রকৃত ক্ষতি দ্বারা নির্ধারিত হয়, অ্যাকাউন্টিং ডেটার উপর ভিত্তি করে, প্রতিষ্ঠিত মান অনুযায়ী বস্তুগত সম্পদের বইয়ের মূল্য (খরচ) বিয়োগ অবমূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে।

কর্মচারীর গড় মাসিক বেতনের বেশি নয় এমন পরিমাণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রশাসনের আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা তার বেতন থেকে কেটে নেওয়া হয়। অন্যান্য ক্ষেত্রে - আদালতে।

ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ নির্বিশেষে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক বা ফৌজদারি দায়বদ্ধতার জন্য আনা হয় যে অপরাধের কারণে ক্ষতি হয়েছে।