দক্ষতার স্তর পরীক্ষা দ্বারা নির্ধারিত হয়। নিয়ন্ত্রণ পরীক্ষা ম্যানেজারদের জন্য পেশাদার দক্ষতা সনাক্ত করার জন্য পরীক্ষা

"KADROVIK.RU" নং 6, 2011

Valery Chemekov, Ph.D. মনোবিজ্ঞানী বিজ্ঞান, মস্কো

একটি সংস্থায় একটি কার্যকর কর্মী মূল্যায়ন ব্যবস্থা গড়ে তোলার জন্য, একটি সর্বজনীন দক্ষতা মডেল বিকাশ করা প্রয়োজন যা কোম্পানির যে কোনও কার্যকলাপের জন্য প্রযোজ্য হওয়া উচিত। উপরন্তু, এই মডেলের জন্য পর্যাপ্ত মূল্যায়ন সরঞ্জামগুলি বিকাশ করা এবং অবশেষে, মূল্যায়ন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার নিয়মগুলি বর্ণনা করা প্রয়োজন।

অধ্যয়নের বস্তুর উপর নির্ভর করে, সমস্ত ধরণের মূল্যায়নকে দুটি বিভাগে ভাগ করা যেতে পারে - গোষ্ঠী এবং ব্যক্তি। স্বতন্ত্র ডায়গনিস্টিক অন্তর্ভুক্ত:

• উচ্চ পদে নিয়োগ বা নিয়োগের সময় সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য দক্ষতার মূল্যায়ন;
• কর্মচারীর মনস্তাত্ত্বিক সমস্যাগুলি সমাধান করতে এবং সহকর্মীদের সাথে তার সম্পর্ক উন্নত করতে ব্যক্তিগত গুণাবলীর মূল্যায়ন;
• তার বিকাশ এবং কর্মজীবনের অগ্রগতির দিকনির্দেশ নির্ধারণের জন্য কর্মচারীর সম্ভাব্যতার মূল্যায়ন।

গ্রুপ ডায়গনিস্টিক অন্তর্ভুক্ত:

• গ্রুপের বৈশিষ্ট্যের মূল্যায়ন, এর সদস্যদের সম্পর্ক;
• কর্পোরেট সংস্কৃতির মূল্যায়ন।

এই পদ্ধতির প্রত্যেকটির নিজস্ব পদ্ধতির সেট থাকতে পারে।

কোম্পানিতে কর্মীদের মূল্যায়নের আধুনিক পদ্ধতি

কর্পোরেশনগুলি আজ মোটামুটি বিস্তৃত সরঞ্জাম ব্যবহার করে, যা মূল্যায়ন প্রযুক্তির বিকাশ এবং প্রয়োজনীয়তার জন্য এইচআর সেবাসব সময় পূর্ণ হয়. সবচেয়ে জনপ্রিয় পদ্ধতি হল:

• পরীক্ষা এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রশ্নাবলী;
• জীবনী সংক্রান্ত তথ্য এবং পেশাদার পথ অধ্যয়ন (ট্র্যাক রেকর্ড);
• বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন;
• পর্যবেক্ষণ
• সাক্ষাৎকার;
• কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন;
• মূল্যায়ন কেন্দ্র (মূল্যায়ন কেন্দ্র)।

একটি উত্পাদন পরিস্থিতি এবং একটি দলে মৌলিক এবং বিশেষ দক্ষতা এবং কর্মচারী আচরণের মূল্যায়নের লক্ষ্যগুলি পরীক্ষা (প্রশ্নমালা) এবং একটি মূল্যায়ন কেন্দ্র দ্বারা সর্বোত্তমভাবে পূরণ করা হয়। বিশেষ দক্ষতা অধ্যয়নের জন্য তথ্যের উত্স হল প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত এবং প্রশ্নাবলী, যা জীবনী সংক্রান্ত ডেটা এবং পেশাদার পথ অধ্যয়নের পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত।

অন্যান্য পদ্ধতি, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি সহায়ক ভূমিকা পালন করে এবং এমন ক্ষেত্রে ব্যবহার করা হয় যেখানে পরীক্ষা এবং একটি মূল্যায়ন কেন্দ্র ব্যবহার করার কোন সম্ভাবনা নেই।
পরীক্ষা বিভক্ত করা হয়:

• ব্যক্তিগত ব্যক্তিদের কাছে;
• যোগ্যতা পরীক্ষা;
• বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা।

গত দশকে, গার্হস্থ্য কর্মীদের অনুশীলনে তালিকাভুক্ত সমস্ত বিভাগের পরীক্ষার ব্যবহারে কার্যকলাপে বৃদ্ধি পেয়েছে। একই সময়ে, ছবিটি বেশ মটলি। G. Eysenck-এর “Raven’s Progressive Matrices”, “Corrective Test”, “compasses”, EPI, যা অতীতের বিষয় বলে মনে হয়, সেগুলো মূল্যায়নকারীদের মধ্যে এখনও জনপ্রিয়। একই সময়ে, নতুন পণ্য - MBTI, OPQ, CPI, "360 ডিগ্রি" - অভ্যন্তরীণ মূল্যায়নে একটি ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে।

বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা

বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা আপনাকে বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপের বিভিন্ন দিক (বিশ্লেষণ, সাধারণীকরণ, প্রধান জিনিস হাইলাইট করার ক্ষমতা, শ্রেণীবদ্ধকরণ ইত্যাদি) মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়, যা ক্লাসিক আইকিউ পরীক্ষার তুলনায় তাদের আরও কার্যকর এবং তথ্যপূর্ণ করে তোলে। তারা এখনও সক্রিয়ভাবে ব্যবহার করা হয় - এটি বিশ্বাস করা হয় যে ব্যবসায়িক সাফল্যের সাথে তাদের সম্পর্ক সর্বোচ্চ। এগুলি প্রায়শই পেশাদার পরীক্ষা বা দক্ষতা পরীক্ষার আকার নেয়: একটি নির্দিষ্ট সংস্থার উপাদানের উপর ভিত্তি করে কাজগুলি প্রণয়ন করা হয়, অর্থনীতির বাস্তব পরিস্থিতি, সংস্থার বিক্রয় এবং সরবরাহ অনুকরণ করা হয়।

একই সময়ে, বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষাগুলি সবচেয়ে "তীব্র": যে কোনও ব্যক্তি তার চাপের কম প্রতিরোধের বিষয়ে উপসংহারে আসতে পারে, তবে তার নিজের বুদ্ধিমত্তার নিম্ন স্তরের তথ্য পরীক্ষার বিষয়ের জন্য আঘাতমূলক।

যোগ্যতা পরীক্ষা এবং পেশাদার পরীক্ষা

কর্পোরেট অনুশীলনে দক্ষতা পরীক্ষাগুলি প্রায়শই পেশাদার পরীক্ষার আকারে ব্যবহৃত হয়, যদিও তারা প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা সনাক্ত করার জন্য স্বাধীন তাত্পর্য বজায় রাখে, বৃত্তিমূলক নির্দেশিকা, উন্নয়নমূলক ক্ষমতা এবং মূল্যায়ন কেন্দ্রে ব্যবহৃত হয়। এগুলি প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে বুদ্ধিমত্তার মূল্যায়নের সাথে সম্পর্কিত;

যোগ্যতা এবং পেশাগত পরীক্ষার প্রধান অসুবিধা হল যে তারা উত্পাদন করা কঠিন। তাদের বিকাশ কর্মীদের মূল্যায়নে পেশাদারভাবে জড়িত সংস্থাগুলির ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে। যদি কোনও সংস্থার এই ধরনের পরিষেবাগুলির জন্য অর্থ প্রদানের সুযোগ না থাকে তবে এটি উপলব্ধ সহজ কৌশলগুলির জন্য মীমাংসা করতে বাধ্য হবে৷

ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা

ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা সবচেয়ে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। তারা সাধারণত আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক (বর্ণনামূলক) বিভক্ত করা হয়। প্রথম গ্রুপে সমস্ত পরীক্ষার প্রশ্নাবলী রয়েছে, দ্বিতীয় গ্রুপে প্রজেক্টিভ পদ্ধতি রয়েছে। পরবর্তীটি গ্রুপ পরীক্ষার জন্য ব্যবহার করা যাবে না - ডেটা ব্যাখ্যার গুণমান বিশেষজ্ঞের প্রশিক্ষণের স্তরের উপর নির্ভর করে এবং পরীক্ষার ফলাফলগুলি অতুলনীয়।

পরীক্ষা একক-স্কেল বা বহু-স্কেল হতে পারে। দক্ষতার একটি সেট নির্ণয় করার জন্য, আপনাকে উপযুক্ত পদ্ধতির একটি সেটও প্রয়োজন হবে। দক্ষতা প্রোফাইলে যদি সাতটি আইটেম থাকে, তাহলে সাতটি একক-স্কেল পরীক্ষার প্রয়োজন হবে। এই ধরনের পরীক্ষায় পাওয়া যাওয়ার সম্ভাবনা খুবই কম।

উপরন্তু, একটি নিয়ম হিসাবে, একজন পরীক্ষার্থীর পক্ষে একটির চেয়ে ছোট পরীক্ষার ব্যাটারি সম্পূর্ণ করা আরও কঠিন - এমনকি একই সংখ্যক প্রশ্ন সহ। অতএব, একটি মাল্টিস্কেল প্রশ্নাবলী ব্যবহার করা সহজ এবং আরও সুবিধাজনক, যার ফলাফলগুলি কেবলমাত্র দক্ষতা নির্ণয়ের জন্যই নয়, পরীক্ষিত কর্মচারীর কাজের সময় পরে তৈরি করা যেতে পারে এমন অন্যান্য কাজের জন্যও ব্যবহার করা যেতে পারে।

মূল্যায়ন কেন্দ্র

বর্তমানে মূল্যায়ন কেন্দ্রটি উন্নয়ন কেন্দ্রের চেয়ে বেশি পরিচিত। পরবর্তী পদ্ধতিটি তার লক্ষ্যে পৃথক - এটি একজনকে বিষয়ের ক্ষমতা সনাক্ত করতে এবং তার বিকাশের দিকনির্দেশ নির্ধারণ করতে দেয়।

মূল্যায়ন কেন্দ্রটি মূলত একজন প্রার্থীর সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার ক্ষমতা মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে ছিল।

আজ এই লাইনটি মুছে ফেলা হয়েছে, এবং মূল্যায়ন কেন্দ্র (AC) পদ্ধতিটি এর জন্য ব্যবহার করা হয়:

• নেতৃত্বের অবস্থান দখল করার জন্য একজন সাধারণ কর্মচারীর উপযুক্ততা মূল্যায়ন করা;
• নির্বাচনের সময় একটি পদের জন্য প্রার্থীর উপযুক্ততা নির্ধারণ করা;
• বিষয়ের অধ্যয়ন এবং কর্মজীবনের বিকাশের ক্ষেত্রগুলি চিহ্নিত করা;
• পর্যায়ক্রমিক কর্মীদের সার্টিফিকেশন।

টেবিল 1

দ্রষ্টব্য: * – অনুশীলনে মূল দক্ষতা মূল্যায়ন করা হয়েছে; ** – অতিরিক্ত দক্ষতা.

CO-এর সারমর্ম হল বাস্তব কার্যকলাপের যতটা সম্ভব কাছাকাছি অবস্থার অধীনে বিষয়ের আচরণ অধ্যয়ন করা। প্রায়শই এটি একটি ব্যবসায়িক খেলার মতো দেখায়, যেখানে অংশগ্রহণকারীদের বিশেষজ্ঞ পর্যবেক্ষকদের দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়। প্রায়শই, এসি পদ্ধতি ব্যবহার করে গবেষণা হল পৃথক সিমুলেশন (প্রক্রিয়া, ব্যায়াম), ক্ষমতা পরীক্ষা এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা। টেবিলে 1 CO মানদণ্ড-ব্যায়ামগুলির একটি ম্যাট্রিক্সের একটি উদাহরণ দেখায়। এই অনুশীলনগুলি ছাড়াও, OPQ দক্ষতা মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল।

অনুশীলনগুলি এমনভাবে নির্বাচন করা হয় যে তারা যে দক্ষতাগুলি অনুকরণ করে তা আংশিকভাবে সদৃশ হয়। একটি দক্ষতা কমপক্ষে দুটি প্রক্রিয়ার মধ্যে অনুকরণ করা আবশ্যক।

কেন্দ্রীয় কর্তৃপক্ষের সাথে কাজ সাধারণ পদের প্রার্থীদের জন্য কয়েক ঘন্টা (মিনি-অ্যাসেসমেন্ট) থেকে এবং সিনিয়র পরিচালকদের জন্য কয়েক দিন পর্যন্ত স্থায়ী হতে পারে।

CO-এর প্রস্তুতির নিম্নলিখিত ধাপগুলি আলাদা করা হয়েছে:

1. একটি দক্ষতা মডেল এবং মূল্যায়ন উদ্দেশ্য সংজ্ঞায়িত করা;
2. মূল্যায়ন প্রোগ্রামের জন্য নতুন কর্পোরেট সিমুলেশন এবং কেসগুলির তৈরি বা বিকাশ;
3. নির্দেশাবলীর বিকাশ এবং অংশগ্রহণকারীদের জন্য মূল্যায়নকৃত দক্ষতার বর্ণনা (পরিশিষ্ট 1 দেখুন);
4. মূল্যায়নের মানদণ্ড সহ প্রতিটি অনুশীলনের জন্য বিশেষজ্ঞদের জন্য নির্দেশাবলী এবং মূল্যায়ন শীটগুলির বিকাশ;
5. পৃথক দক্ষতা মূল্যায়ন করার জন্য পরীক্ষার নির্বাচন;
6. বিশেষজ্ঞদের নির্বাচন, আমন্ত্রণ এবং প্রশিক্ষণ;
7. হ্যান্ডআউট এবং ভোগ্যপণ্যের প্রস্তুতি;
8. একটি কেন্দ্রীয় গরম করার প্রোগ্রামের উন্নয়ন;
9. মূল্যায়ন অংশগ্রহণকারীদের নির্বাচন, আমন্ত্রণ এবং নির্দেশনা।

একটি মূল্যায়ন প্রোগ্রামের একটি উদাহরণ পরিশিষ্ট 2 এ দেওয়া হয়েছে। এখানে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিভাগ হল সময় তালিকা - প্রতিটি প্রক্রিয়ার জন্য একটি স্পষ্ট সময়সূচী। CO-তে সময় সীমাও অংশগ্রহণকারীর ক্ষমতা যেমন স্ব-সংগঠন এবং "সময়ের স্বল্পতার চাপ" প্রতিরোধের মূল্যায়নের জন্য একটি অতিরিক্ত কারণ হিসাবে কাজ করে। সময়সূচী অংশগ্রহণকারীদের সাথে বিশেষজ্ঞদের "সংযুক্তি", দর্শকদের মধ্যে অংশগ্রহণকারীদের চলাচল ইত্যাদি নির্দেশ করে।

সিস্টেমের একটি উল্লেখযোগ্য উপাদান হল সাবজেক্টিভিটি কমানোর জন্য বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ। বিশেষজ্ঞরা প্রদর্শিত দক্ষতার দ্ব্যর্থহীন ব্যাখ্যায় প্রশিক্ষণ দেয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, দুই বিশেষজ্ঞ একটি বিষয় নিয়ে কাজ করে। সমস্ত দৃশ্যমান আচরণগত প্রতিক্রিয়া অনুমান বা ব্যাখ্যা ছাড়াই মূল্যায়ন করা হয়। সাধারণত, নিরীক্ষণের প্রবাহ দ্রুত ক্যাপচার করতে প্রতীকগুলির একটি সেট ব্যবহার করা হয়।

সেন্ট্রাল হিটিং এর প্রধান অসুবিধা হল এর উচ্চ খরচ, সময় বড় বিনিয়োগ এবং সাংগঠনিক প্রচেষ্টা। যাইহোক, এই পদ্ধতিটিকে সমস্ত মূল্যায়ন সরঞ্জামের মধ্যে সবচেয়ে বৈধ বলে মনে করা হয়।

মূল্য-মানের অনুপাতের দৃষ্টিকোণ থেকে, সেইসাথে যন্ত্রের সংক্ষিপ্ততার কারণে, মাল্টিস্কেল প্রশ্নাবলী পরীক্ষাগুলি আরও সর্বোত্তম বলে মনে হচ্ছে।

দক্ষতা মূল্যায়নে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা

পরীক্ষা এবং প্রশ্নাবলী হল সবচেয়ে জনপ্রিয় টুল। ঐতিহ্যগতভাবে, মাল্টিস্কেল প্রশ্নাবলী সাফল্যের ভবিষ্যদ্বাণী করতে ব্যবহৃত হয় - R. B. Ketell পরীক্ষার প্রশ্নপত্র (16PF), MMPI, CPI, যা সামগ্রিক এবং ব্যক্তিগত উভয় পদ্ধতির সাথে ব্যবহার করা যেতে পারে।

গত কয়েক দশক ধরে, মানব সম্পদ শিল্পে বা কোম্পানির নির্বাহীদের মধ্যে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার সমালোচনা হয়েছে, যেমন:

• এগুলি আমেরিকান পরীক্ষা যা আমাদের শর্তগুলির জন্য প্রযোজ্য নয়৷
• এই পরীক্ষাগুলো সেকেলে।
• বিপুল পরিমাণ প্রশ্নের কারণে পরীক্ষার্থীর উপর অতিরিক্ত চাপ পড়ে।
• একই জিনিস সম্পর্কে প্রশ্ন বিভিন্ন ফর্মুলেশনে কয়েকবার জিজ্ঞাসা করা হয়।
• অনেক প্রশ্ন থাকা সত্ত্বেও, পরীক্ষা শুধুমাত্র 10-20 প্যারামিটারে একজন ব্যক্তিকে চিহ্নিত করতে পারে।
• একই পরীক্ষা একই ব্যক্তির উপর একাধিকবার ব্যবহার করা যাবে না।

এই ধরনের আপত্তির উত্তর দেওয়া এই নিবন্ধের সুযোগের বাইরে। একজনকে কেবলমাত্র মনে রাখতে হবে যে এই জাতীয় রায়গুলি অযোগ্য এবং পেশাদার মনোবিজ্ঞানীদের মধ্যে এই পদ্ধতিগুলিকে সম্মান করা হয়।

MMPI পদ্ধতি একটি বিশেষ মন্তব্যের দাবি রাখে। এটি একটি ক্লিনিকাল গবেষণা সরঞ্জাম হিসাবে একটি দীর্ঘস্থায়ী খ্যাতি অর্জন করেছে, কিন্তু একই সময়ে এটি কর্মী সেক্টরে সর্বাধিক ব্যবহৃত হয়। স্কেল যা "ক্লিনিকাল" হিসাবে বিবেচিত হয় সক্ষম হাতে contraindications এবং লুকানো হুমকি খুঁজে পেতে ভাল সহায়তা প্রদান করতে সক্ষম.

মাল্টিস্কেল পরীক্ষা এবং সামগ্রিক পদ্ধতি

একটি সামগ্রিক পদ্ধতির বাস্তবায়নের সাথে এমন একটি যন্ত্রের (পরীক্ষা, পরীক্ষা, প্রশ্নপত্র) বৃহৎ পরিসংখ্যানগত উপাদানের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা জড়িত, যা ব্যক্তিত্বকে পৃথক দক্ষতা এবং দরকারী গুণাবলীতে "খণ্ডিত" না করে, আমাদের একটি উপসংহার টানতে দেয়। প্রার্থীর উপযুক্ততা এবং তার সাফল্যের পূর্বাভাস।

16PF পরীক্ষার প্রশ্নপত্রের উপর ভিত্তি করে একটি সামগ্রিক পদ্ধতির অংশ হিসাবে, নিম্নলিখিতগুলি তৈরি করা হয়েছে:

• রেফারেন্স প্রোফাইল - একটি প্রদত্ত পেশার জন্য সেরা প্রতিনিধির প্রোফাইল;
• সাফল্যের সূচক হল পরীক্ষার প্রশ্নপত্রের প্রাথমিক কারণগুলির ওজনের ভিত্তিতে সংকলিত পরীক্ষার স্কোর।

প্রথম ক্ষেত্রে, প্রার্থীর সাফল্যের পূর্বাভাস দেওয়ার জন্য, তার প্রোফাইলটিকে রেফারেন্স প্রোফাইলের সাথে তুলনা করা হয়, যা পেশার সবচেয়ে সফল প্রতিনিধিদের বৈশিষ্ট্য। এটি করার জন্য, রেফারেন্স প্রোফাইলের 16 টি মানের সাথে বিষয়ের 16 টি পরীক্ষার মানগুলির পারস্পরিক সম্পর্ক গণনা করা হয় এবং এর মানের উপর ভিত্তি করে, উপযুক্ততার ডিগ্রি সম্পর্কে একটি উপসংহার তৈরি করা হয়।

দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, সূচকের সংখ্যাসূচক মান রিগ্রেশন বিশ্লেষণের মাধ্যমে প্রাপ্ত একটি সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন সফল পুলিশ অফিসারের সূচক হল: 0.47 × A – 0.35 × (F + L) + 0.23 × (Q2 + Q3) + 9.41। এবং একজন সফল খুচরা বিক্রেতার সূচক এইরকম দেখায়: 0.44 × A - 0.33 × L - 0.44 × Q2 + 0.22 × H - 0.22 × E - 0.22 × Q4। ফলাফল মান মানদণ্ড মান বা ব্যবধান সঙ্গে তুলনা করা হয়. প্রদত্ত উদাহরণগুলির জন্য মানদণ্ডের মানগুলি যথাক্রমে 5.09 এবং 5.56। ব্যবধানগুলি নিম্নরূপ ব্যাখ্যা করা হয়:

• 0-2.9 – উপযুক্ততা প্রয়োজনের তুলনায় কম (প্রার্থী এই পদের জন্য সুপারিশ করা হয় না);
• 3.0–4.7 – ন্যূনতম উপযুক্ততা (শ্রমবাজারে ঘাটতি থাকলে প্রার্থীর সুপারিশ করা হয়);
• 4.8–6.9 – উপযুক্ততা যথেষ্ট (গড়ের উপরে);
• 7.0-8.0 - উচ্চ উপযুক্ততা।

এমএমপিআই এবং সিপিআই মাল্টিস্কেল প্রশ্নাবলীর উপর ভিত্তি করে পেশাদার সাফল্যের ভবিষ্যদ্বাণী করার সময়, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি ভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় যা এই পদ্ধতিগুলির নীতিগুলির সাথে মিলে যায়। এটি বিষয়গুলির তথাকথিত "কনট্রাস্ট গ্রুপ" এর সমীক্ষার ফলাফলের পরিসংখ্যানগত বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে উন্নয়নশীল স্কেল নিয়ে গঠিত। প্রাথমিক প্রশ্নাবলী মানুষের দুটি গ্রুপ দ্বারা সম্পন্ন হয়:

1. প্রয়োজনীয় মানের অধিকারী বা একটি নির্দিষ্ট এলাকায় সফলভাবে পরিচালনা করা;
2. এই ধরনের বৈশিষ্ট্য নেই। উভয় গ্রুপ ধারাবাহিকভাবে ভিন্ন উত্তর দেয় যে প্রশ্নগুলি থেকে, একটি নতুন স্কেল সংকলিত হয়। যাইহোক, এই ধরনের স্কেলগুলি প্রকাশিত হয় না এবং ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয় না - এগুলি শুধুমাত্র সেই সংস্থাগুলিতে ব্যবহার করা যেতে পারে যেখানে সেগুলি তৈরি করা হয়েছিল।

একটি কোম্পানির সাফল্য শুধুমাত্র কর্মীদের পেশাগত দক্ষতার উপর নির্ভর করে না, বরং তাদের মূল্যবোধ, কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং ব্যবস্থাপনার সাথে মিলিত হওয়ার ক্ষমতার উপরও নির্ভর করে। অতএব, ফলাফল স্কেল এই বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে বিষয়ের সম্মতি প্রকাশ করে।

এই জাতীয় পরীক্ষার ফলাফলগুলি ব্যাখ্যা করার সময়, পরীক্ষা গ্রহণকারী একজন কার্যকর কর্মচারী হবেন কী কী গুণাবলীর কারণে তা নির্ধারণ করা অসম্ভব।

মাল্টিস্কেল পরীক্ষা এবং দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি

মাল্টিস্কেল পদ্ধতিগুলি তাদের কার্যকারিতা দেখায় যখন দক্ষতার একটি সেটের জন্য ডায়াগনস্টিক সরঞ্জাম নির্বাচন করা প্রয়োজন। এইভাবে, এমএমপিআই পদ্ধতির (10টি প্রধান স্কেল) জন্য 400 টিরও বেশি অতিরিক্ত স্কেল তৈরি করা হয়েছে। তাদের মধ্যে অনেকগুলি ঘরোয়া অনুশীলনকারী মনোবিজ্ঞানীদের কাছে উপলব্ধ।

প্রায়শই, অতিরিক্ত এমএমপিআই স্কেলগুলি দক্ষতার নাম বহন করে, উদাহরণস্বরূপ: "দায়িত্বের বৈশিষ্ট্য", "আইনজীবী ব্যক্তিত্বের ধরন", "আধিপত্য", "নির্ভরতা", "সাধারণ দুর্বল অভিযোজনযোগ্যতা", "বুদ্ধিবৃত্তিক দক্ষতা", "আবেদনশীলতা" ইত্যাদি। (দেখুন। পরিশিষ্ট 3)।

সিপিআই পদ্ধতি (20 প্রধান স্কেল) একটি অপেক্ষাকৃত নতুন টুল, এটিতে অনেকগুলি অ্যাপ্লিকেশন রয়েছে, কিন্তু সেগুলি বিদ্যমান। এখানে অতিরিক্ত CPI স্কেলগুলির উদাহরণ রয়েছে: "ব্যবস্থাপনাগত সম্ভাবনা", "কাজের অভিযোজন", "নেতৃত্ব সম্ভাব্য সূচক" ইত্যাদি (পরিশিষ্ট 4)।

16PF প্রশ্নাবলীতে 16টি স্কেল, 4টি সেকেন্ডারি ফ্যাক্টর এবং কোনো অতিরিক্ত স্কেল নেই। সম্ভবত এই পদ্ধতিটি সবচেয়ে সুবিধাজনক; এটি প্রায়শই দক্ষতা নির্ণয়ের জন্য ব্যবহৃত হয় (পরিশিষ্ট 5)।

পরিশিষ্ট 6-এ দেখানো দক্ষতা-পরীক্ষা ম্যাট্রিক্স দেখায় যে কীভাবে আলোচনা করা প্রতিটি প্রশ্নাবলীর দক্ষতা এবং মূল স্কেল তুলনা করা যেতে পারে।

মূল্যায়ন ব্যবস্থা এবং কর্মীদের সমস্যার সমাধান

একটি সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা নিম্নলিখিত প্রধান কাজগুলি সমাধানের সাথে যুক্ত:

• প্রার্থীর উপযুক্ততা মূল্যায়ন;
• শিক্ষা
• কর্মজীবন এবং স্থানান্তর;
• অ-পদার্থ এবং বস্তুগত প্রেরণা।

টেবিল 2

কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ম্যাট্রিক্স
		যোগ্যতা মূল্যায়ন
		কম	গড়	উচ্চ
গ্রেড কার্যকারিতা	কম	কোম্পানিতে কর্মচারীর থাকার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া প্রয়োজন	উপযুক্ততা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে বা পর্যাপ্ত কর্মসংস্থান খুঁজে বের করতে হবে	বিশেষজ্ঞের কাজে স্থানান্তর সম্ভব। অতিরিক্ত বোনাস প্রস্তাবিত
	গড়	উপযুক্ততা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বা কাজের একটি পর্যাপ্ত জায়গা খুঁজে পেতে প্রয়োজন	পারফরম্যান্স উন্নত করতে প্রশিক্ষণ এবং কোচিং প্রয়োজন	কোচিং বা কর্মক্ষমতা প্রশিক্ষণের জন্য উল্লেখ করা আবশ্যক
	উচ্চ	প্রশিক্ষণ প্রয়োজন	জ্ঞান বিকাশের জন্য মজুদ আছে	সর্বাধিক অর্জন (বার্নআউটের বিপদ)। অতিরিক্ত বোনাস সম্ভব

শুধুমাত্র দক্ষতার বিকাশ সম্পর্কে সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে তাদের সমাধান করা অসম্ভব। ধরা যাক যে মূল্যায়ন উচ্চ স্তরের দক্ষতার বিকাশ দেখিয়েছে, তবে অনুশীলনে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা কম ছিল। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর প্রকৃত কর্মক্ষমতা বিবেচনা না করে সফল শংসাপত্রের পরে বেতন বৃদ্ধি করা বেপরোয়া হবে। আমরা বলতে পারি যে কর্মদক্ষতা একজন কর্মচারীর সম্ভাবনা, এবং তার কর্মক্ষমতা তার সম্ভাব্যতা কতটা উপলব্ধি করতে পেরেছিল তার একটি সূচক।

অতএব, কর্মীদের মূল্যায়ন পদ্ধতির কার্যকারিতাও বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মাসিক, ত্রৈমাসিক এবং বার্ষিক হতে পারে।

বার্ষিক মূল্যায়নের একটি উদাহরণ হল KPI, যা উদ্দেশ্যমূলক এবং পরিমাপযোগ্য কর্মক্ষমতা সূচকের উপর ভিত্তি করে। মাসিক মূল্যায়ন সর্বদা উদ্দেশ্যমূলক সূচক ব্যবহার করতে পারে না - সেগুলি এত অল্প সময়ের মধ্যে খুব কমই পাওয়া যায়। এই ক্ষেত্রে, কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে আনুষ্ঠানিক, পরোক্ষ পরামিতি ব্যবহার করা হয়:

• মেয়াদের জন্য সম্পন্ন কাজের শতাংশ;
• কাজ শেষ করার সময়সীমা;
• মৃত্যুদন্ডের গুণমান।

কর্মচারীর তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা দক্ষতার সাথে গ্রেড দেওয়া হয়। কিছু কর্পোরেট ইনফরমেশন সিস্টেম এবং ইআরপি-তে কাজগুলি নির্ধারণ এবং তাদের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণের জন্য মডিউল রয়েছে। ব্যবস্থাপক কার্য সমাপ্তির গুণমান মূল্যায়নের জন্য অন্তর্নির্মিত সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করতে পারেন, যখন সিস্টেমটি সম্পূর্ণ হওয়ার শতাংশ এবং সময়কে বিবেচনা করে। মাসিক অনুমান সহজেই বার্ষিক অনুমানে পরিণত হয়। আরেকটি সুবিধা হল কর্মচারীর কার্যকলাপ এবং তার পদমর্যাদার বিষয়বস্তু নির্বিশেষে তারা তুলনামূলক, যখন KPIs সব কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত নাও হতে পারে এবং প্রায়শই অতুলনীয়।

কর্মচারীর দক্ষতা এবং কর্মক্ষমতার উপর ডেটা মূল্যায়ন করার পরে, কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি ম্যাট্রিক্স তৈরি করা সম্ভব (সারণী 2)। এই উদাহরণে, ম্যাট্রিক্সে শুধুমাত্র কর্মীদের সাথে ক্রিয়াকলাপের নির্দেশাবলীর উদাহরণ রয়েছে। একটি বাস্তব ম্যাট্রিক্সের প্রতিটি মাত্রার জন্য কমপক্ষে 4টি গ্রেডেশন থাকতে পারে, সেইসাথে কর্মজীবন, প্রেরণা, প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে বিস্তারিত নির্দেশাবলী থাকতে পারে, যার উত্স সংস্থার কর্মী নীতি। এই প্রবিধানগুলি অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে নিয়ন্ত্রক নথিকর্মীদের ব্যবসা প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ।

সুতরাং, একটি কর্মী মূল্যায়ন সিস্টেম তৈরি করতে, আপনাকে এটি করতে হবে:

• প্রয়োজনীয়তা প্রণয়ন;
• দক্ষতা মূল্যায়ন সরঞ্জাম নির্বাচন করুন;
• উভয় দক্ষতা এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য পদ্ধতি একত্রিত করা;
• কর্মীদের নীতি নির্ধারণ;
• কর্মী প্রক্রিয়ার জন্য প্রবিধান অনুমোদন.

এখন বিশেষজ্ঞের আরও এগিয়ে যাওয়ার সুযোগ রয়েছে - ক্রিয়াকলাপের সাফল্যের মূল্যায়ন এবং ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য আরও কার্যকর এবং কমপ্যাক্ট পদ্ধতি তৈরি করতে, যেমন "কনট্রাস্ট গ্রুপ" প্রযুক্তি ব্যবহার করে পরীক্ষাগুলি।

পরিশিষ্ট 1

স্ব-উপস্থাপনা নির্দেশাবলীর উদাহরণ

স্ব-প্রস্তুতি

আমরা প্রায়ই ক্লায়েন্ট, সহকর্মী, নিয়োগকর্তা এবং অন্যান্য লোকেদের নিজেদের সম্পর্কে বলতে বাধ্য হই, যাদের সিদ্ধান্তের উপর আমাদের ভাগ্যের কিছু নির্ভর করে। আমরা কতটা দক্ষতার সাথে এটি করি তার উপর নির্ভর করে আমাদের ব্যবসার ফলাফল। স্ব-উপস্থাপনা হল পাবলিক পেশার প্রতিনিধিদের কার্যকলাপের একটি উপাদান, যা অবশ্যই আপনার অন্তর্ভুক্ত। এটি উপস্থাপনার দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে অনুশীলনের উদ্দেশ্য এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে।

টার্গেট- শ্রোতাদের কাছে মৌখিক পাবলিক ভাষণের দক্ষতা প্রদর্শন করুন, যেখানে আপনাকে নিজেকে এবং আপনার যোগ্যতাগুলি অন্যদের কাছে উপস্থাপন করতে হবে, তাদের উপর প্রয়োজনীয় ছাপ তৈরি করতে হবে।

স্ব-প্রস্তুতির সময় যে কাজগুলি সমাধান করা দরকার:

1. আপনার এবং আপনার অর্জন সম্পর্কে বলুন, তাদের অনুকূলভাবে উপস্থাপন করুন, আপনার পেশাদারিত্বের উপর জোর দিন;
2. আপনার নিজের ত্রুটিগুলি রিপোর্ট করুন;
3. বক্তৃতাটি এমনভাবে গঠন করুন যে এটি:
   • সমগ্র
   • সামঞ্জস্যপূর্ণ;
   • বরাদ্দ সময়ের মধ্যে;
   • সর্বজনীনভাবে তাৎপর্যপূর্ণ, অর্থাৎ দর্শক-ভিত্তিক।

পদ্ধতি

1. প্রতিটি অংশগ্রহণকারী একটি কর্মক্ষমতা প্রস্তুত করে। উপস্থাপনার ক্রম যেকোনো হতে পারে, তবে বার্তাটিতে নিম্নলিখিত তথ্য থাকতে হবে:
   • প্রথম নাম ( পৃষ্ঠপোষক ), পদবি , কাজের স্থান এবং বর্তমান অবস্থান।
   • কর্মজীবন, পেশাদার পথ, অর্জন এবং ব্যর্থতার বর্ণনা।
   • আমি কেন কোম্পানির জন্য কাজ করব? (এখানে আমাকে কী আকর্ষণ করে, কী আমাকে এখানে রাখে, আমি কোম্পানির কাছ থেকে কী আশা করি?)
   • আমি মনে করি আমার শক্তি হল... (আমি অন্যদের চেয়ে ভালো করি... আমি সত্যিই ভালো করি...)।
   • আমি শিখতে চাই..., বিকাশ করতে চাই...
   • আমি আগামী পাঁচ বছরের জন্য আমার ক্যারিয়ার দেখছি...
   • ব্যক্তিগত তথ্য, ইত্যাদি
2. অংশগ্রহণকারীরা শ্রোতাদের সম্বোধন করে এবং নোট ব্যবহার না করে পালাক্রমে কথা বলেন।
3. অংশগ্রহণকারীরা তাদের স্ব-উপস্থাপনার ফলাফলের উপর একে অপরকে প্রতিক্রিয়া জানায়।

যোগ্যতা মূল্যায়ন করা হয়েছে

1. একটি সুসংগত গল্প নির্মাণের ক্ষমতা, উপস্থাপনার স্বচ্ছতা এবং যুক্তি, মূল জিনিসটি তুলে ধরার ক্ষমতা।
2. বক্তৃতা গুণমান: রঙিনতা, শব্দভান্ডারের বিভিন্নতা, স্বর।
3. প্ররোচনা, আগ্রহ এবং মনোযোগ ধরে রাখার ক্ষমতা।
4. সময় পরিচালনা করার ক্ষমতা।

টাস্ক সম্পূর্ণ করার সময় প্রতি ব্যক্তি 5 মিনিট। কর্মক্ষমতা সময় নির্দিষ্ট এবং নিয়ন্ত্রিত হয়.

পরিশিষ্ট 2

একটি মূল্যায়ন প্রোগ্রামের উদাহরণ

প্রোগ্রাম
কোম্পানির একটি গ্রুপের উদ্যোগের পরিচালকদের ব্যাপক মূল্যায়ন

মূল্যায়নের উদ্দেশ্য- বিভাগীয় প্রধান এবং তার উপরে পদের জন্য অংশগ্রহণকারীদের উপযুক্ততা নির্ধারণের জন্য যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করা।

মূল্যায়ন উদ্দেশ্য:

• অংশগ্রহণকারীদের ব্যবস্থাপনা দক্ষতা উন্নয়নের স্তর মূল্যায়ন;
• অংশগ্রহণকারীদের ব্যবস্থাপনা সম্ভাবনা নির্ধারণ;
• অংশগ্রহণকারীদের কর্মজীবন স্থানান্তরের জন্য সুপারিশ বিকাশ;
• মনোনয়ন রিজার্ভ জন্য অংশগ্রহণকারীদের সনাক্ত.

অংশগ্রহণকারীরা- একটি এন্টারপ্রাইজ বিভাগের পরিচালকের স্তরে এবং তার উপরে পরিচালকরা।

মূল্যায়নকারী- কর্মী পরিচালন ইউনিটের ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারী, কর্মীদের মূল্যায়নের প্রবিধান অনুসারে প্রাসঙ্গিক আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা নিযুক্ত।

যোগ্যতা মূল্যায়ন করা হয়েছে

যোগ্যতার নাম	যোগ্যতা বিষয়বস্তু
মৌলিক ব্যবস্থাপনা দক্ষতা
নেতৃত্ব	প্ররোচিত করার ক্ষমতা, অনুপ্রাণিত করা, লক্ষ্য ব্যাখ্যা করা এবং প্রশিক্ষণ, একটি দল গঠন করার ক্ষমতা
কৌশলগত পরিকল্পনা	দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিভঙ্গি থাকার ক্ষমতা, দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য নির্ধারণ করার ক্ষমতা এবং অর্জনগুলি সংগঠিত করার জন্য সংস্থান তৈরি করার ক্ষমতা, কৌশল বিকাশ
যোগাযোগ দক্ষতা	কার্যকরী আন্তঃব্যক্তিক এবং ব্যবসায়িক যোগাযোগ, প্রভাব, অংশীদারদের সাথে মিথস্ক্রিয়া, অধস্তন এবং ব্যবস্থাপনা
সাংগঠনিক দক্ষতা	একটি প্রতিষ্ঠানের নীতি ও আচরণের নিয়ম সম্পর্কে জ্ঞান, নির্দিষ্ট ভূমিকা এবং অবস্থানের প্রতি আকর্ষণ, মানানসই করার ক্ষমতা সাংগঠনিক সংস্কৃতিএবং এটি মেলে
সময় ব্যবস্থাপনা	পরিকল্পনায় দক্ষতা এবং কাজের এবং ব্যক্তিগত সময়ের সর্বোত্তম ব্যবহার, প্রতিদিনের রুটিন এবং দীর্ঘমেয়াদী কাজের মধ্যে আপনার সংস্থানগুলি বিতরণ করা
দায়িত্ব অর্পণ	কর্মীদের সংজ্ঞায়িত, বিভাজন এবং ক্ষমতা হস্তান্তর, দায়িত্ব নিয়ন্ত্রণে দক্ষতা
প্রতিনিধিত্বমূলক দক্ষতা	প্রতিনিধিত্বের দক্ষতা এবং প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের সফল প্রচার বাহ্যিক পরিবেশ, ব্যক্তিগত এবং কর্পোরেট ইমেজ গঠন এবং বজায় রাখার ক্ষমতা, আলোচনা এবং জনসাধারণের কথা বলার দক্ষতা
অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা
পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব	সিদ্ধান্ত গ্রহণের দক্ষতা, দায়িত্ব নেওয়ার ক্ষমতা, একত্রীকরণ, সম্পদ বিতরণ, উত্পাদন প্রক্রিয়ার অপারেশনাল ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা
কর্মী ব্যবস্থাপনা	কর্মী পরিচালনার দক্ষতার একটি সেট: কর্মীদের নির্বাচন এবং স্থাপন, প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষা পরিচালনা করার ক্ষমতা, অনুপ্রাণিত করার ক্ষমতা, কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ, দ্বন্দ্ব পরিচালনা
সভা পরিচালনা	সভা সংগঠিত, প্রস্তুতি এবং কার্যকরভাবে পরিচালনার দক্ষতা
প্রকল্প ব্যবস্থাপনা	প্রদত্ত কার্যকারিতা সহ পরিকল্পিত সময়সীমার মধ্যে প্রকল্পগুলি বাস্তবায়নের জন্য পরিকল্পনা, সম্পদ বিতরণ
আর্থিক ব্যবস্থাপনা	বাজেট গঠন ও বিতরণ করার ক্ষমতা, ব্যয় পরিকল্পনা, লাভ গণনা, অর্থায়ন স্কিম, একটি সম্ভাব্যতা অধ্যয়ন অঙ্কন করার দক্ষতা, ব্যবসায়িক পরিকল্পনা, ব্যালেন্স শীট
তথ্য ব্যবস্থাপনা	তথ্য গ্রহণ, প্রক্রিয়াকরণ, ফর্ম, বিশ্লেষণ এবং সংক্ষিপ্ত করার ক্ষমতা, সঠিক সিদ্ধান্তে আঁকতে, সমস্যাগুলি সমাধান করতে, নথি আঁকতে

মূল্যায়ন টুলকিট

1. প্রতিটি মূল্যায়নকারীর দ্বারা সম্পন্ন একটি আদর্শ ফর্ম যা অংশগ্রহণকারীদের কর্মক্ষমতা, দক্ষতা এবং গুণাবলী মূল্যায়ন করে।
2. একজন উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপকের প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং গুণাবলী মূল্যায়নের লক্ষ্যে যোগ্যতা পরীক্ষা এবং অ্যাসাইনমেন্ট:
   • "একজন পরিচালকের জন্য যোগ্যতা পরীক্ষা";
   • "আর্থিক ব্যবস্থাপনা";
   • "আইনি পরীক্ষা";
   • মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা;
   • সোসিওমেট্রিক পদ্ধতি (নেতা নির্বাচন এবং দল গঠন);
   • পদ্ধতি গ্রুপ মূল্যায়নব্যক্তিত্ব (মূল্যায়িত দক্ষতার একটি সেট সহ)।

কাজ এবং প্রক্রিয়া (কেস স্টাডি)

• স্ব-উপস্থাপনা প্রক্রিয়া।
• অ্যাসাইনমেন্ট "এন্টারপ্রাইজের অবস্থা সম্পর্কে প্রতিবেদন।"
• আলোচনা "কার্যকর ম্যানেজার"।
• ঝুড়ি পদ্ধতি: "নথিপত্রের সাথে কাজ করা" প্রক্রিয়া।
• গেম "বাজারে এন্টারপ্রাইজ"।
• প্রক্রিয়া "ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত"।
• প্রক্রিয়া "প্রকল্প"।
• প্রক্রিয়া "মূল্যায়ন বা অ্যাসাইনমেন্ট/প্রক্রিয়াগুলি অনুসরণ করে সভা।"

সময়কাল- 16 ঘন্টা, বিরতি সহ।

অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা- 8 জন।

পরিশিষ্ট 3

MMPI পরীক্ষা

পরিশিষ্ট 4

সিপিআই পরীক্ষা

অতিরিক্ত স্কেল

সহযোগিতা করার ইচ্ছা30% শৃঙ্খলা60% কাজের গুণমান50% টিমওয়ার্ক53.3% নেতৃত্ব53.3% ক্লায়েন্ট এবং অংশীদারদের স্বার্থের উপর ফোকাস করুন10% দায়িত্ব (সামাজিক, আইনি সহ)60% আলোচনা করার ক্ষমতা33.3% উন্নয়নের প্রতিশ্রুতি50% সম্মান36.7% ফোকাস50% সততা (শালীনতা)60% বিস্তৃত স্বার্থ, বিস্তৃত দিগন্ত30%

পরিশিষ্ট 6

যোগ্যতা-পরীক্ষা ম্যাট্রিক্স

প্রোফাইল দক্ষতা	দাঁড়িপাল্লার নাম
	16PF	এমএমপিআই	সিপিআই
1. প্রেরণা
1.1। প্রক্রিয়া/ফলাফল অভিযোজন	Q3	/ 78	আ
1.2। আদর্শিক প্রেরণা	জি	L25/40	V2 Re So
1.3। চাপ প্রতিরোধ	গ	19 / 67	Sc
2. সমস্যা সমাধান
2.1। সমস্যা সমাধানের জন্য চিন্তার স্তর	খ	-	অর্থাৎ
2.2। চিন্তার প্রশস্ততা	এম	5	ইন
2.3। পরিবর্তনের ইচ্ছা, চিন্তার নমনীয়তা	প্রশ্ন ১	35 / 61	Fx
3. প্রক্রিয়া/মানুষ ব্যবস্থাপনা
3.1। প্রভাব/নেতৃত্ব স্তর	ই	40	করবেন
3.2। ইনকামিং তথ্য নিয়ন্ত্রণ	এল	6	Sc
3.3। স্বায়ত্তশাসিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ	প্রশ্ন ২	45 / 2	আ
4. যোগাযোগ
4.1। যোগাযোগের গভীরতা	ক	8"5 / 03	Sy
4.2। যোগাযোগের প্রভাব এবং কার্যকলাপ	এইচ	40"3 / 2	পি
4.3। বাহ্যিক/অভ্যন্তরীণ যোগাযোগ	এন	03	গি

বিশেষ দক্ষতা	পদ্ধতি
1. কাজের বর্ণনা
1.1। অনুক্রমিক অবস্থান স্তর	পরীক্ষা, জীবনবৃত্তান্ত
1.2. কাজের দায়িত্ব(ফাংশন)	পরীক্ষা
1.3। প্রয়োজনীয় জ্ঞানের বিষয়বস্তু	পুনরায় শুরু করুন
2. শিক্ষা এবং অভিজ্ঞতা
2.1। শিক্ষার ন্যূনতম প্রয়োজনীয় স্তর	পুনরায় শুরু করুন
2.2। ন্যূনতম প্রয়োজনীয় কাজের অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা	পুনরায় শুরু করুন
2.3। ব্যবসার অর্থনৈতিক দক্ষতার উপর প্রভাব	পরীক্ষা, জীবনবৃত্তান্ত
3. কাজের শর্তাবলী
3.1। কাজের শর্ত	সাইকোফিজিক্যাল এবং চিকিৎসা পড়া
3.2। ক্ষতিকারক কাজের কারণ

1 ব্যালানটাইন আই., পোভা এন. মূল্যায়ন ও উন্নয়ন কেন্দ্র। এম.: হিপ্পো; 2003।

2 লুনেভ পি.এ. কর্মীদের মূল্যায়নে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ভূমিকা। হ্যান্ডবুক অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট 2003; নং 8।

3 একজন ব্যক্তির পেশাগত প্রোফাইল অনুমান করার জন্য Tatsuoka M. M., Cattell R. B. রৈখিক সমীকরণ। ব্রিটিশ জার্নাল অফ এডুকেশনাল সাইকোলজি 1970; নং 40: 324-334।
ক্যাটেল আর.বি. হ্যান্ডবুক সাপ্লিমেন্ট ফর সি ফর্ম সি এর জন্য ষোল ব্যক্তিত্বের ফ্যাক্টর টেস্ট। ব্যক্তিত্ব এবং ক্ষমতা পরীক্ষার জন্য ইনস্টিটিউট। শ্যাম্পেইন, ইলিনয়। ২য় সংস্করণ; 1962।

4 সোবচিক এল.এন. এসএমআইএল (এমএমপিআই)। ব্যক্তিত্ব গবেষণার জন্য প্রমিত মাল্টিফ্যাক্টোরিয়াল পদ্ধতি। SPb.: বক্তৃতা; 2009।

আমাদের সময়ের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি হল কীভাবে গুণমান মূল্যায়ন করা যায়। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণকলেজ এবং কারিগরি স্কুলের ছাত্র এবং স্নাতক। এটা স্পষ্ট যে এর জন্য নতুন পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম, খরচ-কার্যকর এবং সহজে ব্যবহারযোগ্য পদ্ধতির প্রয়োজন। এবং এটি পরিণত হিসাবে, তারা ইতিমধ্যে বিদ্যমান. এইভাবে, সেন্ট পিটার্সবার্গে, একটি ছোট সাহায্যে উদ্ভাবনী উদ্যোগ"একাডেমি তথ্য প্রযুক্তি"মেডিকেল অপটিক্স", "ইমার্জেন্সি প্যারামেডিক" বিশেষত্বে অধ্যয়নরত শিক্ষার্থীদের নেতৃস্থানীয় পেশাদার দক্ষতার স্তর দ্রুত নির্ণয়ের জন্য বেশ কয়েকটি কম্পিউটার সিস্টেম (প্রোগ্রাম) তৈরি করা হয়েছে এবং অনুশীলন করা হয়েছে৷ চিকিৎসা সেবা", "ল্যাবরেটরি ডায়াগনস্টিকস", সেইসাথে প্রাসঙ্গিক প্রোফাইলের কর্মচারীরা (আরো বিস্তারিত - www.ait.spb.ru)। অনুরূপ সিস্টেমঅন্যান্য অনেক বিশেষত্বের জন্য তৈরি করা যেতে পারে, যার ফলে বৃত্তিমূলক শিক্ষার মান উন্নত করতে এবং কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়নের প্রক্রিয়ার তথ্যায়নে সহায়তা করে।

মধ্য-স্তরের বিশেষজ্ঞদের পেশাদারিত্ব নির্ণয়ের জন্য একটি নতুন পদ্ধতি তথ্য প্রযুক্তি একাডেমির জেনারেল ডিরেক্টর, শিক্ষাগত বিজ্ঞানের প্রার্থী আলেকজান্ডার খোদাকভ, সেন্ট পিটার্সবার্গ কলেজের পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান, শিক্ষাগত বিজ্ঞানের প্রার্থী ভিক্টর SMIRNOV উপস্থাপন করেছেন। এবং সেন্ট পিটার্সবার্গ কলেজের পরিচালনা পর্ষদের নির্বাহী পরিচালক, রাশিয়ান ফেডারেশন রোমান পাখালিউকের সম্মানিত শিক্ষক।

আমরা এই সত্য থেকে এগিয়ে যাই যে একজন বিশেষজ্ঞ পেশাদার কার্যকলাপের একটি অবিচ্ছেদ্য বিষয়, বিশেষ দক্ষতার একটি সেটের অধিকারী। অনুশীলনে পেশাদার কার্যকলাপ সাধারণ, পুনরাবৃত্তিমূলক কাজ এবং বিশেষজ্ঞ দ্বারা সমাধান করা সমস্যাগুলির একটি সেট বিবেচনা করে, আমরা নিম্নলিখিতগুলি প্রস্তাব করতে পারি কাজের সংজ্ঞাএকজন কর্মচারীর সদিচ্ছা (ক্ষমতা) হিসাবে পেশাদার দক্ষতা, সচেতনভাবে অর্জিত জ্ঞান, দক্ষতা, অর্জিত অভিজ্ঞতা, তার সমস্ত অভ্যন্তরীণ সংস্থান, স্বাধীনভাবে বিশ্লেষণ এবং কার্যত উল্লেখযোগ্য পেশাদার সমস্যাগুলি, সাধারণ কাজগুলি (সমস্যা পরিস্থিতি) সমাধান করার জন্য।

পেশাদার ডায়াগনস্টিক পরিচালনা করার জন্য, আপনার একটি নির্দিষ্ট বিশেষত্বের জন্য নেতৃস্থানীয় চূড়ান্ত দক্ষতার একটি সেট ব্যবহার করা উচিত। ধরা যাক এটি একটি জরুরি চিকিৎসা প্রযুক্তিবিদ হবে। এই বিশেষত্বের জন্য, মেডিকেল সায়েন্সের ডাক্তার, অধ্যাপক আই.পি. মিনুলিন 10টি শীর্ষস্থানীয় চূড়ান্ত দক্ষতা চিহ্নিত করেছেন: ধারণাগত, ডায়াগনস্টিক, টেকনিক্যাল-ডায়াগনস্টিক, ফার্মাকোলজিকাল, শিক্ষাগত-কারচুপি, প্রযুক্তিগত-হার্ডওয়্যার, চিকিত্সা-কৌশলগত, সাংগঠনিক-কৌশলগত, মনস্তাত্ত্বিক এবং ডিওন্টোলজিকাল। তারা সব মৌলিক প্রয়োজনীয়তা পূরণ পেশাদার মানএবং একসাথে তারা দক্ষতার একটি বিস্তৃত মূল্যায়ন হিসাবে কাজ করতে পারে, অর্থাৎ, একজন স্নাতক ছাত্র এবং একজন বিশেষজ্ঞ যিনি একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠানে বহু বছর ধরে কাজ করেছেন উভয়ের আধুনিক অনুশীলনের প্রয়োজনীয়তার সাথে পেশাদার প্রস্তুতি এবং সম্মতির স্তর দেখান। অন্য কথায়, এগুলি এমন দক্ষতা যা একটি পেশা আয়ত্ত করার ফলাফলকে প্রতিফলিত করে। তাদের অবশ্যই বর্তমান নিয়ন্ত্রণের উদ্দেশ্যে "মডুলার" এর সাথে যৌক্তিকভাবে সংযুক্ত থাকতে হবে শিক্ষাগত প্রক্রিয়াএবং নতুন দ্বারা প্রদত্ত পৃথক প্রশিক্ষণ মডিউলের সাথে সংযুক্ত শিক্ষাগত মান. শীর্ষস্থানীয় চূড়ান্ত দক্ষতা "মডুলার" বিষয়গুলিকে সাধারণীকরণ করে এবং সেগুলিকে একীভূত করে।

কম্পিউটার প্রোগ্রামে পেশাদার দক্ষতার দ্রুত নির্ণয়ের জন্য, বিশেষ পরীক্ষা সিস্টেম ব্যবহার করা হয়। এই বা সেই পরীক্ষাটি একটি নির্দিষ্ট উত্পাদন বা জ্ঞানীয় পরিস্থিতির মডেল করে যেখানে পরীক্ষার্থীকে অবশ্যই একটি সাধারণ পেশাদার সমস্যা বুঝতে হবে, এর সারমর্ম সম্পর্কে তার উপলব্ধি দেখাতে হবে এবং সঠিক এবং সর্বোত্তম সমাধানের উপায়গুলি সুপারিশ করতে হবে। এটি প্রস্তুত-তৈরি উত্তরগুলির একটি তালিকা সহ কোনও অনুমানমূলক প্রশ্ন জড়িত করে না, যার মধ্যে মিথ্যা রায় প্রাধান্য পায়।

পরীক্ষার কাজগুলি, যদি সম্ভব হয়, এমন একটি চরিত্র দেওয়া হয় যাতে পরীক্ষার্থীকে সক্রিয়ভাবে চিন্তা করতে হয়, কিছু শর্তসাপেক্ষ ক্রিয়া সম্পাদন করতে হয়, অনুসন্ধান করতে হয় এবং সচেতন সিদ্ধান্ত নিতে হয়, সর্বাধিক তার গতিশীলতা অভ্যন্তরীণ সম্পদ. এগুলি নির্দিষ্ট জ্ঞান পরিমাপ করার জন্য এত বেশি নয়, তবে বিষয়টির বোঝার স্তর, তার পেশাদার চিন্তাভাবনার পরিপক্কতার ডিগ্রি মূল্যায়ন করার উদ্দেশ্যে।

পরীক্ষা আইটেম অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞদের দ্বারা উন্নত করা হয়েছে. বিশেষ করে, জরুরী চিকিৎসা সহায়কদের জন্য, তারা সেন্ট পিটার্সবার্গ রিসার্চ ইনস্টিটিউট অফ ইমার্জেন্সি মেডিসিনের কর্মচারীদের দ্বারা সংকলিত হয়েছিল। আই.আই. Dzhanelidze.

পরীক্ষার কাজ সমাপ্তি একটি একক স্কিম অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয়:

• সঠিক (উত্তর) সমাধানের সংখ্যা (A) গণনা করা হয়;
• ত্রুটির সংখ্যা গণনা করা হয় (বি);
• পরীক্ষার টাস্ক (টি) সম্পূর্ণ করতে ব্যয় করা সময় রেকর্ড করা হয়।

প্রতিটি বিষয়ের জন্য, ব্যবহারকারীর নির্দেশে প্রোগ্রামটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে পাঁচটি ভিন্ন স্কোর গণনা করে, পেশাদার প্রস্তুতির বিভিন্ন বৈশিষ্ট্য প্রতিফলিত করে। ফলাফল টেবিল এবং গ্রাফ আকারে প্রদর্শিত হয়.

যে কোনো যোগ্যতার জন্য মূল মূল্যায়নের মান - অন নিম্নলিখিত সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

যেখানে Amax একটি প্রদত্ত পরীক্ষার জন্য সঠিক সমাধানের সর্বাধিক সংখ্যা। সব ক্ষেত্রে, এটি 0 থেকে 10 পর্যন্ত পরিবর্তিত হয়। সমস্ত গ্রেডের যোগফলকে স্বতন্ত্র চূড়ান্ত গ্রেড হিসাবে বিবেচনা করা হয় (সর্বোচ্চ সম্ভাব্য 100)।

অ্যাম্বুলেন্স বিশেষজ্ঞদের উদ্দেশ্যে সিস্টেমটি পরীক্ষা করার প্রক্রিয়ায়, 16 জন শিক্ষার্থী প্রশিক্ষণার্থী এবং 106 জন মেডিকেল কর্মীদের পরীক্ষা করা হয়েছিল। প্রথম এবং দ্বিতীয় উভয় গোষ্ঠীর জন্য, প্রধান স্কোরগুলি 43 থেকে 74 পর্যন্ত পরিসরে পরিণত হয়েছিল। একদিকে, এটি ব্যবহৃত পরীক্ষা পদ্ধতিগুলির উচ্চ পরিমাপের ক্ষমতা নির্দেশ করে, যা সফলভাবে প্রশিক্ষণে পৃথক পার্থক্য রেকর্ড করে। পরীক্ষিত ছাত্র এবং কর্মীদের, এবং অন্যদিকে, কলেজ স্নাতক এবং কর্মচারী উভয়ের পেশাদার দক্ষতার স্তরে পার্থক্য (বিজাতীয়তা)। এবং স্বাভাবিক অনুশীলনে, এই পার্থক্যটি ঐতিহ্যগত পদ্ধতি ব্যবহার করে সঠিকভাবে রেকর্ড করা যায় না।

প্রোগ্রামটি সহজেই এবং দ্রুত সমস্ত দক্ষতার গ্রুপ (মোট) মূল্যায়ন গণনা করে - অপ (একটি প্রদত্ত নমুনার গড় মান)। বিশেষত্ব "ইমার্জেন্সি মেডিকেল প্যারামেডিক"-এ দক্ষতা অর্জনকারী ছাত্রদের জন্য, এই স্কোর পরিণত হয়েছে 57.5, চিকিৎসা কর্মীদের জন্য - 70। এই প্রোগ্রামটি পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রতিটি গোষ্ঠীর জন্য পেশাদার দক্ষতার প্রোফাইল সহজেই তৈরি করে।

চিত্র 1. ছাত্র এবং জরুরী চিকিৎসা কর্মীদের জন্য পেশাদার দক্ষতার গ্রুপ প্রোফাইল।

সুতরাং, কম্পিউটার ডায়াগনস্টিকগুলি শিক্ষার্থীদের একটি গোষ্ঠীর প্রস্তুতির স্তরের একটি বিশদ বিবরণ প্রাপ্ত করা সম্ভব করে এবং একই সাথে দেখুন কী ভাল শিখেছিল এবং কী খারাপ ছিল (প্রশিক্ষণের শক্তি এবং দুর্বলতা)। অধ্যয়নের শেষ বছরের মাঝামাঝি সময়ে যদি পরীক্ষা করা হয়, তাহলে একাডেমিক কাজে সময়মত সামঞ্জস্য করা সম্ভব এবং অবশিষ্ট সময়ে, উদ্দেশ্যমূলকভাবে স্নাতকদের প্রস্তুতিতে ত্রুটিগুলি দূর করা সম্ভব। এবং যদি আমরা বিবেচনা করি যে প্রোগ্রামটি মূল্যায়নের মান অনুসারে পরীক্ষিত ব্যক্তিদেরকে স্পষ্টভাবে র‌্যাঙ্ক করে এবং এইভাবে এমন ছাত্রদের চিহ্নিত করে যারা সবচেয়ে কম এবং ভালভাবে দক্ষতা অর্জন করেছে, তাহলে দেখা যাচ্ছে যে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সুযোগ রয়েছে ভবিষ্যতের বিশেষজ্ঞরা কোন পেশাদার কাজগুলি সফলভাবে মোকাবেলা করতে সক্ষম হবেন এবং কোনটি তাদের অসুবিধা হবে তা একটি উপসংহারে আঁকুন।

পেশাদার দক্ষতার একটি প্রোফাইল (ব্যক্তিগত সময়সূচী) যেকোনো পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীর জন্য তৈরি করা যেতে পারে। এটি কেবলমাত্র প্রয়োজনীয় যে সিস্টেমে প্রবেশ করার সময়, তিনি একটি ইলেকট্রনিক ব্যক্তিগত কার্ড পূরণ করেন যাতে তিনি তার শেষ নাম, প্রথম নাম এবং লিঙ্গ নির্দেশ করে। ছাত্ররা তাদের অধ্যয়নের কোর্স চিহ্নিত করে, এবং চিকিৎসা কর্মীরা- বিশেষত্বে শিক্ষা এবং কাজের অভিজ্ঞতা।

এক ক্লিকে, এবং ব্যবহারকারী টেবিল দেখতে পাবেন যেখানে দক্ষতার তুলনামূলক মূল্যায়ন উপস্থাপন করা হবে। সেন্ট পিটার্সবার্গ মেডিকেল-টেকনিক্যাল কলেজের বিশেষত্ব "মেডিকেল অপটিক্স" (টেবিল 1) এ অধ্যয়নরত ছাত্রদের একটি দল পরীক্ষার ফলাফল হিসাবে প্রাপ্ত তথ্যের উদাহরণ দেওয়া যাক।

সারণী 1. বিভিন্ন কোর্সের শিক্ষার্থীদের জন্য পেশাদার দক্ষতার গড় রেটিং (53 জন)।

উপস্থাপিত তথ্য স্পষ্টভাবে প্রভাব দেখায় বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ: দক্ষতার মোট (চূড়ান্ত) মূল্যায়ন সিনিয়র ছাত্রদের মধ্যে লক্ষণীয়ভাবে বেশি।

উন্নত কম্পিউটার প্রোগ্রামের সুবিধা হল বিভিন্ন ধরণের দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত সূচকগুলির গতিশীলতা বিশ্লেষণ করা সম্ভব। সারণীটি স্পষ্টভাবে দেখায় যে পেশাদার প্রস্তুতিতে সর্বাধিক "বৃদ্ধি" উত্পাদন, প্রযুক্তিগত এবং যন্ত্রগত দক্ষতা থেকে আসে।

প্রোগ্রামটি আপনাকে টেবিল তৈরি করতে দেয় যা একজন কর্মচারীর দক্ষতা বৃদ্ধির সাথে সাথে তার গতিশীলতা দেখায় পরিষেবার দৈর্ঘ্য(টেবিল 2 এর উদাহরণ)।

সারণি 2. বিভিন্ন দৈর্ঘ্যের পরিষেবা সহ জরুরী চিকিৎসা কর্মীদের পেশাদার দক্ষতার মৌলিক মূল্যায়ন।

সারণীটি পেশাদার দক্ষতার জটিল এবং পরস্পরবিরোধী গতিশীলতা প্রকাশ করে। স্বাস্থ্যকর্মীদের প্রথম দল থেকে তৃতীয় দলে যাওয়ার সময় অন স্কোর ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পায়। সবচেয়ে আকর্ষণীয় বিষয়: মনে হচ্ছে নির্দিষ্ট কাজের অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করার সাথে সাথে, একজন বিশেষজ্ঞের দক্ষতা অর্জিত স্তরে হিমায়িত হয়, যদিও সেখানে খুব উল্লেখযোগ্য মজুদ রয়েছে পেশাদার বৃদ্ধিতার আছে (একটি অন স্কোর 71 দক্ষতার সীমা নয়)। বিশেষজ্ঞদের উন্নত প্রশিক্ষণের ব্যবস্থার উন্নতির জন্য এই ধরনের তথ্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

একজন শিক্ষার্থীর (বিশেষজ্ঞের) পেশাদার প্রস্তুতির স্বতন্ত্র ডায়গনিস্টিকসের জন্য কম্পিউটার পরীক্ষা একটি ভাল হাতিয়ার।

পরীক্ষায় উত্তীর্ণ প্রতিটি বিষয়ের জন্য, পেশাদার দক্ষতার একটি ব্যক্তিগত প্রোফাইল পাওয়া সহজ, যেহেতু টেবিল এবং গ্রাফগুলি একটি নির্দিষ্ট স্নাতক ছাত্র বা কর্মচারীর প্রস্তুতির অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যকে স্পষ্টভাবে প্রতিফলিত করে।

উল্লেখ্য যে কম্পিউটার প্রোগ্রামআপনাকে অতিরিক্তভাবে গণনা করতে দেয় (প্রতিটি পরীক্ষার জন্য) কর্মের উত্পাদনশীলতার একটি মূল্যায়ন - Ra এবং কর্মের নির্ভুলতার মূল্যায়ন - Pb।

যেখানে নমুনায় সঠিক উত্তরের গড় সংখ্যা

যেখানে Bs হল নমুনায় ত্রুটির গড় সংখ্যা

ব্যক্তিগত ডেটা দেখায় কোন পরামিতিগুলির দ্বারা উচ্চ স্তরের ছাত্র প্রস্তুতি পরিলক্ষিত হয় এবং কোন পরামিতিগুলির দ্বারা প্রস্তুতিতে ব্যর্থতা সনাক্ত করা হয়। উদাহরণ হিসেবে, আমরা সেন্ট পিটার্সবার্গ মেডিক্যাল কলেজ নং 3-এ অধ্যয়নরত দুই ছাত্রের জন্য পরীক্ষামূলক ডেটা উপস্থাপন করি বিশেষত্ব "ল্যাবরেটরি ডায়াগনস্টিকস" (প্রেজেন্টেশনের সহজতার জন্য, দক্ষতার নাম দেওয়া হয়নি):

চিত্র 2. A এবং B (Ra স্কোর) শিক্ষার্থীদের পেশাদার দক্ষতার ব্যক্তিগত প্রোফাইল।

সমস্ত দক্ষতার জন্য, ছাত্র A-এর পরীক্ষার ফলাফলগুলি গ্রুপ গড় (সমস্ত Ra স্কোর নেতিবাচক), দক্ষতা 2, 3 এবং 9 এর জন্য সবচেয়ে খারাপ ফলাফলের চেয়ে কম বলে প্রমাণিত হয়েছে। ছাত্র B এর একটি ভিন্ন চিত্র রয়েছে। পরীক্ষা নং 1 এবং 4 বাদ দিয়ে, বিষয় নমুনার জন্য গড়ের চেয়ে বেশি ফলাফল প্রদর্শন করে।

প্রতিটি ছাত্রের জন্য, আপনি Pb মূল্যায়ন ব্যবহার করে একটি দক্ষতা প্রোফাইল তৈরি করতে পারেন। এটি ব্যক্তিগত কাজের জন্য একটি ভাল ভিত্তি হবে।

পেশাদার দক্ষতা পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, বিশেষ টেবিলগুলি সংকলিত হয়। নীচে তাদের মধ্যে একটির একটি খণ্ড দেওয়া হল - একজন জরুরী চিকিৎসা সহকারীর জন্য, যার মূল মূল্যায়ন On এর নমুনার গড় মানের নিচে ছিল (সারণী 3)।

সারণী 3. জরুরী চিকিৎসা সহকারীর পেশাদার দক্ষতার মূল্যায়ন।

সমস্ত দক্ষতার জন্য, মনস্তাত্ত্বিক বাদ দিয়ে, রা-এর মূল্যায়ন নেতিবাচক। এই বিশেষজ্ঞের প্রস্তুতির দুর্বলতম বিন্দু হল থেরাপিউটিক ম্যানিপুলেশনের কর্মক্ষমতা: একটি বড় সংখ্যক ত্রুটির সাথে মিলিত কম ফলাফল। প্রযুক্তিগত এবং ডায়াগনস্টিক সরঞ্জামগুলির সাথে কাজ করার পাশাপাশি সাংগঠনিক এবং কৌশলগত সমস্যাগুলি সমাধান করার সময়ও তিনি যথেষ্ট অসুবিধার সম্মুখীন হন।

ব্যবহারকারীর নির্দেশে, প্রোগ্রামটি পরীক্ষিত প্রতিটি ব্যক্তির জন্য একটি অর্থপূর্ণ ছয়-পৃষ্ঠার প্রতিবেদন তৈরি করে। এটি ফলাফল বিশ্লেষণের পদ্ধতিটিকে ব্যাপকভাবে সরল করে।

ব্যক্তিগত ফলাফল কর্মীদের এবং বিশেষজ্ঞদের গুরুত্বপূর্ণ পৃথক বৈশিষ্ট্য প্রতিফলিত করে। ধীর এবং দ্রুত কর্মচারী সনাক্ত করা হয়; সাবধানে, সঠিকভাবে কাজ করা এবং অনেক পেশাদার ভুল করা; নির্দিষ্ট সমাধানে কার্যকর পেশাদার কাজএবং তাদের কার্যক্রমের কিছু বিষয়ে অপর্যাপ্তভাবে দক্ষ, ইত্যাদি এই ফলাফলগুলির উপর ভিত্তি করে, একজন নির্দিষ্ট কর্মচারীকে তার দক্ষতার স্তর উন্নত করতে প্রয়োজনীয় পরামর্শ সহায়তার প্রকৃতি আরও সঠিকভাবে নির্ধারণ করা সম্ভব।

একটি প্রদত্ত সংস্থায় উপলব্ধ শূন্যপদগুলির জন্য আবেদনকারীদের "প্রবেশ" পরীক্ষা পরিচালনা করা দরকারী।

শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান এবং উৎপাদন সংস্থা উভয়ই ব্যাপকভাবে উপকৃত হবে যদি তারা স্নাতক ছাত্র এবং বিশেষজ্ঞদের পেশাদার দক্ষতার নিয়মিত পর্যবেক্ষণ চালু করে।

দক্ষতা নির্ণয়ের জন্য ডিজাইন করা কম্পিউটার সিস্টেমগুলি তাদের মৌলিক অভিনবত্ব, প্রযুক্তিগত সমাধানগুলির সরলতা, ব্যবহারের সহজতা এবং দুর্দান্ত তথ্য এবং বিশ্লেষণী ক্ষমতা দ্বারা আলাদা করা হয়।

আমাদের মতে, প্রস্তাবিত পদ্ধতিগত সরঞ্জামটি উদীয়মান শংসাপত্র এবং পেশাদার যোগ্যতা কেন্দ্রগুলিতে সফলভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে, যা বিশ্ববিদ্যালয় এবং কলেজ স্নাতকদের প্রস্তুতির স্তরের একটি স্বাধীন পরীক্ষা চালানোর জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

একজন ম্যানেজার এবং একজন নেতার মধ্যে আপনার জন্য কি পার্থক্য আছে এবং এটি কী? একটি ভাল নেতা প্রত্যাহার এবং unloving হতে পারে পাবলিক স্পিকিং, এবং একজন জন্মগত নেতা শুধুমাত্র তার ঘনিষ্ঠ বন্ধুদের মধ্যে একজন নেতা থাকতে পারেন।

এই পার্থক্যগুলি আধুনিক নেতৃত্বের একজন পণ্ডিত ওয়ারেন বেনিস স্পষ্টভাবে প্রকাশ করেছেন:

নেতা পরিচালনা করে, নেতা পরিবর্তন এবং উন্নতি করে।
নেতা সমর্থন করেন, নেতা বিকাশ করেন।
একজন নেতা সিস্টেম এবং কাঠামোর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে;
একজন ম্যানেজার নিয়ন্ত্রণের উপর নির্ভর করে;
নেতার পরিকল্পনা স্বল্পমেয়াদী, নেতার দীর্ঘমেয়াদী সম্ভাবনা রয়েছে।
নেতা জিজ্ঞেস করেন কিভাবে কখন, নেতা জিজ্ঞেস করেন কি এবং কেন।
ম্যানেজার "টোটাল" দিয়ে নীচের লাইনের দিকে তাকায়, নেতা দিগন্তের দিকে চোখ তুলেন।
নেতা বর্তমান অবস্থাকে মেনে নেন, নেতা চ্যালেঞ্জ করেন।
নেতা একজন আদর্শ সৈনিক, নেতা কেবল নিজেই।
নেতা সবকিছু ঠিকঠাক করে, নেতা ঠিক কাজ করে।

তাহলে কিভাবে আপনি এটা পছন্দ করেন?

ম্যানেজমেন্ট এবং লিডারশিপ একসাথে গেলে ভালো হয়। যাইহোক, আজ সবকিছু আরো মানুষপ্রজন্মের মধ্যে পার্থক্য সম্পর্কে, তরুণদের অনুপ্রেরণা সম্পর্কে কথা বলে এবং নেতৃত্ব এক্ষেত্রে বিশেষ ভূমিকা পালন করে। একজন অনুপ্রেরণাদায়ী কোম্পানির নেতা একটি দলকে উজ্জীবিত করেছেন: মার্ক জুকারবার্গ এটি ফেসবুকে করেছেন, স্টিভ জবস এটি করেছেন অ্যাপলে৷ তারা শুধু পরিচালনাই করে না, কিন্তু প্রত্যেককে তাদের গুরুত্ব, পরিবর্তনে তাদের ভূমিকা এবং নিকটবর্তী বিস্ময়কর ভবিষ্যৎ অনুভব করায় - আপনি কোম্পানির সরাসরি কর্মচারী বা শুধু এর পণ্য ব্যবহার করছেন তা বিবেচ্য নয়।

তা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তারা পরিচালকদের উপর বেশ জাগতিক দাবি করে। হেডহান্টার জরিপ অনুসারে, শুধুমাত্র 34% কোম্পানি আশা করে যে পরিচালকরা প্রভাবিত করতে এবং রাজি করাতে সক্ষম হবেন, শুধুমাত্র 18% উত্তরদাতারা উদ্যোগের প্রত্যাশা করেন এবং শুধুমাত্র 12% কোম্পানি আবেগ নিয়ন্ত্রণের দিকে নজর দেন।

আপনি কিভাবে জানেন যে আপনি ইতিমধ্যে কি ক্ষমতা আছে?
আমি আপনাকে প্রথমে পরামর্শ দিচ্ছি, যার ভিত্তিতে আপনি একজন নেতার প্রতিকৃতি তৈরি করতে পারেন (শক্তি, দুর্বলতা এবং সম্ভাবনা)
Yitzhak Calderon Adizes ব্যবসায়িক দক্ষতার উন্নতির ক্ষেত্রে একজন সুপরিচিত বিশেষজ্ঞ। তার সাংগঠনিক জীবনচক্রের তত্ত্ব এবং নেতাদের টাইপোলজি তাকে সর্বজনীন খ্যাতি এনে দেয়।

আইজ্যাক এডিজেস যুক্তি দেন যে যেকোনো প্রতিষ্ঠানের সমৃদ্ধির জন্য এবং দীর্ঘ ও স্বল্প মেয়াদে এর কার্যকরী কাজের জন্য চারটি অপরিহার্য ফাংশনের সমন্বয় গুরুত্বপূর্ণ। যদি কিছু অনুপস্থিত থাকে, "রোগ" দেখা দিতে পারে, যার লক্ষণগুলি হল, উদাহরণস্বরূপ, লাভ হ্রাস, কর্মীদের টার্নওভার এবং বাজারের শেয়ার হ্রাস।

1. ফলাফল উত্পাদন - ব্যবস্থাপক - প্রস্তুতকারক - ফলাফল উত্পাদন, প্রকৃতপক্ষে, যার জন্য সংস্থাটি বিদ্যমান;

2. প্রশাসনিক - প্রধান - প্রশাসক - দক্ষতা নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রশাসন;

3. উদ্যোক্তা - নেতা - উদ্যোক্তা - উদ্যোক্তা পরিবর্তন পরিচালনার জন্য পরিবেশন করা;

4. ইন্টিগ্রেটিং - ম্যানেজার - ইন্টিগ্রেটর - এর উপাদানগুলিকে একত্রিত করে দীর্ঘমেয়াদে সংস্থার কার্যকারিতা নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় একীকরণ।

আইজ্যাক এডিজেসের মডেল বলা হয় মডেল PAEI, এই ফাংশনগুলির নামের প্রথম অক্ষরের কারণে।

একজন প্রযোজক ব্যবস্থাপক প্রাথমিকভাবে ফলাফলের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেন, যা তার ক্লায়েন্টদের সন্তুষ্টি, ক্লায়েন্টের সংখ্যা বাড়ানো, পণ্যের গুণমান উন্নত করা বা পরিষেবার পরিসর সম্প্রসারণে প্রকাশ করা যেতে পারে।

প্রধান - প্রশাসক - উপলব্ধ সম্পদের ব্যবহার অপ্টিমাইজ করা এবং খরচ কমানোর লক্ষ্যে। এই ধরণের একজন নেতা একটি সংস্থা পরিচালনার পুরো প্রক্রিয়াটিকে সুশৃঙ্খল করতে, এটিকে প্রবাহিত করতে, একটি তথাকথিত আমলাতান্ত্রিক আদেশ প্রতিষ্ঠা করতে, সবকিছু নিবন্ধন করার চেষ্টা করেন। কার্যকরী দায়িত্ববিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের অধিকার এবং দায়িত্বগুলি সংজ্ঞায়িত করে, প্রমিত নথির প্রবাহ নিশ্চিত করুন।

এই দুই ধরনের ম্যানেজার ইতিমধ্যেই প্রতিষ্ঠানের সফল কার্যকারিতা নিশ্চিত করতে পারে, কিন্তু তারা এটিকে বিকাশ করতে, পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে এবং ক্রমাগত পরিবর্তিত ব্যবসার পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সক্ষম হবে না।

একজন নেতা - একজন উদ্যোক্তা (উদ্যোক্তা) নতুন জিনিস আবিষ্কার করতে এবং সফলভাবে বাস্তবায়ন করতে সক্ষম হন তার সবসময় অনেক পরিকল্পনা এবং ধারণা থাকে; এই ধরণের নেতাকে প্রায়শই কেবল পছন্দ করা হয় না, তবে ভয়ও পাওয়া যায়, যেহেতু, অন্তত কিছু সময়ের জন্য একা থাকার পরে, তিনি সম্পূর্ণরূপে সবকিছু বিশ্লেষণ করতে পারেন, এটি পুনর্বিবেচনা করতে পারেন এবং তাই, খুব সৃজনশীল কিছু অফার করতে পারেন। এটি এই জাতীয় ধারণাগুলির উপস্থিতি যা কোনও সংস্থাকে সেখানে থামতে দেয় না, তবে এগিয়ে যেতে এবং বিকাশ করতে দেয়।

একজন নেতা - একজন সংহতকারী কেবল একজন নেতা নয়, তিনি সাধারণ ঐতিহ্য, মূল্যবোধ তৈরি করতে সক্ষম একজন নেতা। কর্পোরেট সংস্কৃতিসংগঠন এটি প্রত্যেকের জন্য একটি সাধারণ কৌশলগত লক্ষ্য সংজ্ঞায়িত করে এবং সবাইকে একসাথে কাজ করতে উত্সাহিত করে, যার ফলে সংগঠনে ঐক্য বজায় থাকে।

এমন কোন আদর্শ নেতা নেই যিনি একই সাথে চারটি কার্য সম্পাদন করতে পারেন। সত্যিকারের একজন ভাল নেতা হওয়ার জন্য, প্রতিটি ফাংশন এমন একটি স্তরে সম্পাদন করা যথেষ্ট যা কাজের সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে।

অ্যাডিজেসের মতে একজন সফল নেতাকে অবশ্যই দুটি কার্য সম্পাদন করতে হবে, যার মধ্যে একটি হল আমি, এবং একটি স্টাইল থাকতে হবে যা সংগঠনের জীবনচক্রের পর্যায়ে এবং তার মুখোমুখি হওয়া কাজ উভয়ের সাথে মিলে যায়, অর্থাৎ, কমপক্ষে 2 ধরণের নেতাদের একত্রিত করে। .

এবং একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ যে, তার আকার, প্রযুক্তি ব্যবহার বা সংস্কৃতি নির্বিশেষে, এটি উপরে তালিকাভুক্ত 4টি প্রধান কার্য সম্পাদন করে। এটি এর সফল ব্যবস্থাপনার চাবিকাঠি।

এই PAEI মডেলটি বর্তমানে Coca-Cola, Volvo, Visa ইত্যাদির মতো বড় কোম্পানিতে ব্যবহৃত হয়।

অন্তর্নিহিত ভূমিকাগুলি বিশ্লেষণ করার সময়, প্রথমত, এটি বিবেচনা করা উচিত যে এটি আপনার ইতিমধ্যে কী রয়েছে এবং কী বিকাশের যোগ্য তা কেবলমাত্র একটি সূচক।

কিভাবে এই ধরনের দক্ষতা বিকাশ?

নেতৃত্বের দক্ষতা অভিজ্ঞতার মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে, এবং এমবিএ পড়ার মাধ্যমে কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি উন্নত করা যেতে পারে। নেতৃত্বের দক্ষতার প্রশিক্ষণ দেওয়া কি সম্ভব নাকি কেবল একজন নেতা হয়ে জন্ম নেওয়া যায়?

ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্ব হ'ল মানব ক্রিয়াকলাপের সেই ক্ষেত্র যার জন্য প্রত্যেকেই ঝোঁক এবং প্রস্তুত নয় এবং এমন লোক রয়েছে যাদের জন্য এই জাতীয় কার্যকলাপ আত্ম-উপলব্ধি থেকে সন্তুষ্টির চেয়ে বেশি অস্বস্তি সৃষ্টি করতে পারে। এই দক্ষতাগুলির বিকাশ উর্বর মাটিতে ভালভাবে ফিট করে - যদি এই গুণগুলি ইতিমধ্যে একজন ব্যক্তির মধ্যে উপস্থিত থাকে এবং আপনাকে কেবল সেগুলি প্রয়োগ করতে হবে।

মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত গুণাবলী, বুদ্ধিমত্তা এবং সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। প্রকৃতপক্ষে, একজন ব্যক্তি কী চায়, সে কী করতে পারে এবং তার চরিত্র কী তা জেনে, তার জন্য কোন ধরনের ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত থাকা পছন্দনীয় হবে সে সম্পর্কে কেউ অনুমান করতে পারে। কিন্তু এই বৈশিষ্ট্যগুলি পরিমাপের জন্য স্বতন্ত্র সূচকগুলি আমাদের কোনও সামগ্রিক উপসংহার টানতে দেয় না।

ধরা যাক পরীক্ষায় দেখা গেছে যে আপনি একজন মানসিকভাবে স্থিতিশীল বহির্মুখী যিনি মানসিক গণিতেও ভালো। স্ব-জ্ঞানের উদ্দেশ্যে এই তথ্যটি শুধুমাত্র আপনার জন্যই আগ্রহী হতে পারে।

অতএব, কর্মীদের নির্বাচন এবং মূল্যায়নের উদ্দেশ্যে মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা ব্যবহৃত পরীক্ষাগুলি তাদের ব্যবহারের উদ্দেশ্য সম্পর্কে বিশেষজ্ঞদের দ্বারা ব্যাখ্যা করা দরকার। মনোবিজ্ঞানীরা প্রাপ্ত ডেটা সংক্ষিপ্ত করেছেন এবং এই বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য একজন কর্মচারী বা প্রার্থীর সম্ভাব্য উপযুক্ততা সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিয়েছেন। এইভাবে, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায় তাৎক্ষণিক পরীক্ষার ফলাফলের প্রক্ষেপণ জড়িত - সাইকোমেট্রিক স্কেলে সূচক - কিছু গৌণ মানদণ্ডের উপর।

ল্যাবরেটরি দীর্ঘ এবং সফলভাবে পেশার রেফারেন্স প্রোফাইল ব্যবহার করার নীতি ব্যবহার করেছে। পেশাদার ক্রিয়াকলাপের প্রয়োজনীয়তাগুলি জেনে, একজন ব্যক্তির তার দায়িত্বগুলি সবচেয়ে সফলভাবে মোকাবেলা করার জন্য তার কী মানসিক গুণাবলী থাকা উচিত তা কল্পনা করা কঠিন নয়। উত্তরদাতা, ব্যাপক মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার মধ্য দিয়ে, একটি প্রতিবেদন পেয়েছেন যেখানে তার ব্যক্তিগত মনস্তাত্ত্বিক প্রোফাইল প্রোগ্রামে অন্তর্ভুক্ত পেশার রেফারেন্স প্রোফাইলের সাথে তুলনা করা হয়েছিল। এবং রিপোর্টে সাদৃশ্য সহগ সহ এই পেশাগুলির একটি রেটিং তালিকা অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে যা দেখায় যে একটি নির্দিষ্ট পেশা একজন ব্যক্তির জন্য কতটা উপযুক্ত। এই পদ্ধতিটি শুধুমাত্র ক্যারিয়ার নির্দেশিকা পরিষেবা প্রদানের জন্যই নয়, সেই সাথে কোম্পানিগুলির জন্যও ব্যবহৃত হয়েছিল যেগুলি, বিভিন্ন শূন্যপদগুলির জন্য প্রার্থীদের একটি গণ নির্বাচন পরিচালনা করার সময়, প্রদত্ত মানসিক বৈশিষ্ট্য সহ প্রদত্ত প্রার্থী কোন বিকল্প শূন্যপদগুলির জন্য আবেদন করতে পারে তা জানতে চেয়েছিল।

কিন্তু ফলাফল প্রকল্প মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাশুধুমাত্র পেশার জন্যই নয়, ব্যক্তিগতভাবে পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী, ক্রিয়াকলাপের ধরন এবং অবশ্যই, দক্ষতা, যা প্রতিটি আত্মমর্যাদাপূর্ণ রাশিয়ান কোম্পানিতে "বিজয়ীভাবে বিকাশ লাভ করেছে" (নির্দোষ দক্ষতা সম্পর্কে কিছু বিদ্রুপের বিষয়ে মন্তব্য করে, আমি জোর দিয়ে বলতে চাই যে তারা ফ্যাশনের মতো রাশিয়ান এইচআর ম্যানেজমেন্টে ছড়িয়ে পড়েছে, যখন এর আইটেমটি সবাই পরিধান করে, এমনকি যারা এটা পছন্দ করে না)।

যোগ্যতা

চালু এই মুহূর্তে, বেশিরভাগ মাঝারি আকারের এবং বড় রাশিয়ান কোম্পানির কর্পোরেট দক্ষতা সিস্টেম আছে। কিছু জন্য, তারা একবার এক বা অন্য পরামর্শকারী কোম্পানি দ্বারা উন্নত করা হয়েছিল. কিছু সংস্থায় এটি "উপর থেকে নীচে আনা হয়েছিল।" কেউ তাদের নিজস্ব বিকাশ. কিন্তু, ফলস্বরূপ, কর্মীদের মূল্যায়নের জন্য কর্পোরেট মানদণ্ড হিসাবে দক্ষতার ব্যবস্থা প্রায় সর্বত্রই বিদ্যমান।

এটা অবশ্যই বলা উচিত যে বিভিন্ন কোম্পানির অনেক কর্পোরেট দক্ষতা সিস্টেমের মধ্যে পার্থক্যের চেয়ে অনেক বেশি মিল রয়েছে। এবং এটি এই কারণে নয় যে তাদের জন্য দক্ষতাগুলি একই সুপরিচিত পরামর্শদাতা সংস্থা দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, তবে রাশিয়ান মানসিকতার "একজন আদর্শ কর্মচারীর প্রতিকৃতি" একই বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে নেমে আসে - সংস্থা, আনুগত্য, নেতৃত্ব, চাপ প্রতিরোধ, উন্নয়ন অভিযোজন, দলগত কাজ, ইত্যাদি আপনার দক্ষতার তালিকার সাথে তুলনা করুন এবং পরিচিত শব্দ আন্ডারলাইন করুন!

"সোভিয়েত সময়" থেকে একটি পুরানো গান বলে:
"তোমাকে শুধু সুন্দর হতে হবে"
মহৎ, ন্যায্য,
স্মার্ট, সৎ, শক্তিশালী, দয়ালু,
এটুকুই..."

এইভাবে, সামাজিকভাবে অনুমোদিত আচরণগত প্রকাশগুলি কর্মীদের মূল্যায়নের মানদণ্ড হয়ে ওঠে।

আমাদের ওয়েবসাইটে পদ্ধতিগত পদগুলির হাইপারটেক্সট অভিধানটি একবার দেখে নেওয়া যাক।

যোগ্যতা- একজন কর্মচারীর কাছে একটি সংস্থার প্রয়োজনীয়তা, তাকে সংস্থার একটি নির্দিষ্ট এলাকায় একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের জন্য দায়িত্ব নির্ধারণ করে (একটি নির্দিষ্ট "দায়িত্বের ক্ষেত্র" এর মধ্যে)। দ্বিতীয় অর্থ, যা প্রায়শই মূল্যায়নের প্রেক্ষাপটে ব্যবহৃত হয়, দক্ষতাকে একটি নির্দিষ্ট কাজের ভূমিকায় (ব্যবসায়িক পরিস্থিতি) একটি প্রতিষ্ঠানের পছন্দসই আচরণের একটি মান হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে যা প্রতিষ্ঠানটিকে সফলভাবে তার লক্ষ্য অর্জন নিশ্চিত করে।

আমরা অবশ্যই এই শব্দের "দ্বিতীয় অর্থ" সম্পর্কে কথা বলছি। প্রকৃতপক্ষে, "দক্ষতা" ধারণাটির অনেকগুলি সংজ্ঞা রয়েছে, তবে সেগুলির সমস্তই, এক বা অন্যভাবে, এই ধারণাটি ফুটিয়ে তোলে যে এটি একটি আচরণগত মানদণ্ড। এবং যেহেতু মানুষের আচরণ পর্যবেক্ষণ করা যেতে পারে, এতে দক্ষতার মানদণ্ড ব্যবহার করা সুবিধাজনক বিশেষজ্ঞ পদ্ধতিমূল্যায়ন - যেখানে বিশেষজ্ঞরা পর্যবেক্ষক হিসাবে কাজ করতে পারেন: মূল্যায়ন কেন্দ্র এবং 360 ডিগ্রি।
যাইহোক, মূল্যায়ন কেন্দ্রের মতো একটি পদ্ধতি ব্যয়বহুল এবং শ্রম-নিবিড়, এবং তাই একটি নিয়ম হিসাবে, শুধুমাত্র মূল বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের মূল্যায়নের জন্য ব্যবহৃত হয়। "360 ডিগ্রী" পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করা সমস্ত কোম্পানিতে করা যায় না, যেহেতু এর সাফল্য দৃঢ়ভাবে দলের আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর উপর নির্ভর করে, উপরন্তু, সুস্পষ্ট কারণে, এটি প্রার্থীদের মূল্যায়নের জন্য প্রযোজ্য নয়। সুতরাং, একটি মূল্যায়ন পদ্ধতির প্রয়োজন রয়েছে যা ব্যবহার করা সহজ, তুলনামূলকভাবে সস্তা এবং কাজের পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণের পূর্বাভাস দিতে দেয়। এটি অবশ্যই মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা। কিন্তু আমাদের কাজটি সমাধান করার জন্য - কর্পোরেট দক্ষতা সিস্টেমের কাঠামোর মধ্যে মূল্যায়ন - এটি প্রয়োজনীয় যে পরীক্ষার ফলাফলগুলি দক্ষতার মাপকাঠিতে অনুমান করা হয়।

এটা অবিলম্বে বলা উচিত যে একটি একক মূল্যায়ন পদ্ধতি পৃথকভাবে, বিচ্ছিন্নভাবে ব্যবহার করা উচিত নয়। তাদের প্রতিটি অন্য, বিকল্প পদ্ধতি দ্বারা পরিপূরক করা প্রয়োজন। সাক্ষাত্কারের সাথে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার পরিপূরক করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, আমরা সম্পর্কে কথা বলছিদক্ষতা-ভিত্তিক সাক্ষাত্কারের মতো একটি পদ্ধতি সম্পর্কে। মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা একটি পরিসংখ্যানগত, পরিমাণগত পদ্ধতি। সাক্ষাত্কার - বিশেষজ্ঞ, উচ্চ মানের। পরিমাণগত সমন্বয় এবং গুণগত পদ্ধতিমূল্যায়ন নাটকীয়ভাবে ত্রুটির সম্ভাবনা হ্রাস করে।

মনস্তাত্ত্বিক কারণ এবং দক্ষতার মধ্যে সম্পর্কের একটি মডেল তৈরি করা

কিভাবে মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলি দক্ষতার উপর অভিক্ষিপ্ত হয়? মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি কল্পনা করা কঠিন নয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যিনি গ্রাহক-ভিত্তিক আচরণ প্রদর্শন করেন তার থাকা উচিত। প্রথমত, একটি নির্দিষ্ট অনুপ্রেরণা। তার উচিত মানুষের সাথে কাজ করা, তাদের সাহায্য করা এবং এর জন্য তাদের কাছ থেকে কৃতজ্ঞতা গ্রহণ করা। দ্বিতীয়ত, কিছু উৎপাদন পরিস্থিতিতে, তার অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট শব্দভান্ডার থাকতে হবে। এবং এটি ইতিমধ্যে বুদ্ধিমত্তার একটি সম্পত্তি। তৃতীয়ত, তাকে অবশ্যই বন্ধুত্বপূর্ণ হতে হবে, দ্বন্দ্ব এড়াতে হবে এবং মানুষের সাথে পারস্পরিক বোঝাপড়া খুঁজে বের করার চেষ্টা করতে হবে। প্রেরণা, বুদ্ধিমত্তা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীমনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা ব্যবহার করে পরিমাপ করা যেতে পারে এবং প্রাপ্ত ফলাফল "দক্ষতার ভাষায়" অনুবাদ করা যেতে পারে। এটি করার জন্য, ল্যাবরেটরি বিশেষজ্ঞরা যারা সাইকোমেট্রিক মানদণ্ডের ভাষায় কথা বলে তারা গ্রাহকের কর্পোরেট দক্ষতা সিস্টেমের বিষয়বস্তুর সাথে নিজেদের পরিচিত করে এবং একটি বহুমাত্রিক বিশেষজ্ঞ স্কেলিং পদ্ধতি পরিচালনা করে, যখন প্রতিটি বিশেষজ্ঞ প্রতিটি দক্ষতার মানদণ্ডের জন্য প্রতিটি সাইকোমেট্রিক মানদণ্ডকে মূল্যায়ন করে। এই ক্ষেত্রে, বিশেষজ্ঞদের সামঞ্জস্য বিবেচনা করা হয়, এবং মানদণ্ডের দুটি সিস্টেমের মধ্যে উল্লেখযোগ্য সংযোগ চিহ্নিত করা হয়।

এটা স্পষ্ট যে প্রকৃতপক্ষে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি দক্ষতার বর্ণনায় প্রদত্ত আচরণগত প্রকাশের জটিলতার মূল্যায়ন করে না, তবে কাজের পরিস্থিতিতে এই ধরনের আচরণের প্রকাশের একটি সম্ভাব্য পূর্বাভাস প্রদান করে। এর যথার্থতা নির্ভর করে, প্রথমত, বিশেষজ্ঞদের যোগ্যতার উপর যারা মনস্তাত্ত্বিক স্কেল এবং দক্ষতার মধ্যে সম্পর্কের একটি মডেল তৈরি করে এবং দ্বিতীয়ত, মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করে ধ্রুবক বাহ্যিক অবস্থার উপর - কোম্পানির সাধারণ পরিবেশ, ব্যবস্থাপনা এবং সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক ইত্যাদি। d. ল্যাবরেটরি বিশেষজ্ঞরা উচ্চ যোগ্য এবং মহান অভিজ্ঞতাএই ধরনের যোগাযোগ মডেল তৈরি করা, বিশেষ করে যেহেতু তারা কর্মীদের মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার লেখক এবং বিকাশকারী। যাইহোক, পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মানুষের আচরণের ভবিষ্যদ্বাণী এবং 360 ডিগ্রি পদ্ধতি ব্যবহার করে বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন এবং মূল্যায়ন কেন্দ্রের মধ্যে অসঙ্গতি দেখা দেয়। আর এটাই স্বাভাবিক।

একটি মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা সামাজিক পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাবকে বিবেচনায় নিতে পারে না। নেতৃত্বের সম্ভাবনার একজন ব্যক্তি যদি এটি পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণে প্রদর্শন না করেন, তবে এর অর্থ এই নয় যে পরীক্ষাটি ভুল। এটা সম্ভব যে কোম্পানির "হাতুড়ির পেরেক" এর জাপানি অনুশীলন রয়েছে, যখন কোম্পানির অধীনস্থদের দ্বারা নেতৃত্বের প্রকাশ "কুঁড়িতে নিভে যায়"।

যাইহোক, অনুশীলন দেখায় যে যদি কর্মীদের একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন পরিচালনার পদ্ধতিটি সঠিকভাবে গঠন করা হয় এবং মানদণ্ড পদ্ধতিটি বৈধ হয়, তবে বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন এবং মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ফলাফলের মধ্যে পার্থক্য ন্যূনতম হবে।

কেস স্টাডি

গবেষণাগারটি একটি মস্কো উৎপাদনকারী কোম্পানির জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার কারণ এবং দক্ষতার মানদণ্ডের মধ্যে সম্পর্কের একটি মডেল তৈরি করেছে। এই কোম্পানিটি 360-ডিগ্রি পদ্ধতি ব্যবহার করে পর্যায়ক্রমিক কর্মীদের মূল্যায়নের একটি সিস্টেম প্রতিষ্ঠা করেছে। একই ব্যক্তিদের 360-ডিগ্রী মূল্যায়ন এবং পরীক্ষা করা হয়েছিল। মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ফলাফলগুলি দক্ষতার মানদণ্ড অনুসারে মানগুলিতে অনুবাদ করা হয়েছিল। 360 ডিগ্রি মূল্যায়ন সরাসরি দক্ষতার উপর করা হয়েছিল। দুটি ধরণের মূল্যায়নের ফলাফলগুলি একটি নমুনার (40 জন লোক) মধ্যে একে অপরের সাথে তুলনা করা হয়েছিল।

প্রথম কলামে যোগ্যতার মানদণ্ডের নাম রয়েছে (পরীক্ষা এবং 360)। দ্বিতীয়টিতে, দুটি পদ্ধতি ব্যবহার করে অনুমানের মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ। তৃতীয়টিতে, ত্রুটির সম্ভাবনা, যা প্রাপ্ত সম্পর্কের তাত্পর্য সম্পর্কে একটি উপসংহার আঁকতে 0.05 এর বেশি হওয়া উচিত নয়।

দক্ষতা (পরীক্ষা এবং বিশেষজ্ঞ)	পারস্পরিক সম্পর্ক	p-স্তর
অ্যাচিভমেন্ট মোটিভেশন এবং অ্যাচিভমেন্ট মোটিভেশন	0,54	0,00
যোগাযোগ ও যোগাযোগ	0,31	0,06
পারফরমেন্স এবং পারফরমেন্স	0,32	0,04
আত্মবিশ্বাস এবং আত্মবিশ্বাস	0,28	0,08
সাংগঠনিক ক্ষমতা এবং সাংগঠনিক ক্ষমতা	0,36	0,02
কৌশলগত চিন্তা এবং কৌশলগত চিন্তা	0,59	0,00
টিমম্যানশিপ এবং টিমম্যানশিপ	0,50	0,00
একঘেয়েমি প্রতিরোধ এবং একঘেয়েমি প্রতিরোধ	0,34	0,03
প্রচার ও প্রচার	0,41	0,01

রেফারেন্সের জন্য: 0.54 এর একটি পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ - এটি কি অনেক বা সামান্য? যেহেতু এই সহগটি -1 থেকে 1 পর্যন্ত (0 থেকে 1 এর পরিবর্তে), তারপরে, মোটামুটিভাবে বলতে গেলে, 0.54 এর একটি সহগ আনুমানিক 77% অনুমান নির্ভুলতার সাথে মিলে যায়। এবং এটি একটি খুব ভাল ফলাফল!

মনস্তাত্ত্বিক কারণ এবং দক্ষতার মধ্যে সম্পর্কের একটি মডেল নির্মাণে সমস্যা

মনস্তাত্ত্বিক কারণ এবং দক্ষতার মধ্যে সংযোগের সঠিক মডেল তৈরিতে অনেকগুলি ত্রুটি লুকিয়ে আছে।

প্রথমত, এটি "গ্রেডিং" দক্ষতার সমস্যা (স্তরে ভাগ করা)। সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের জন্য একটি ইউনিফাইড কর্পোরেট দক্ষতা সিস্টেম ব্যবহার করার সময় এই সমস্যাটি প্রাসঙ্গিক। কর্মশক্তির শ্রেণিবিন্যাস এবং বিশেষীকরণের পার্থক্যের জন্য দক্ষতার স্তরে বিভাজন প্রয়োজন। এই স্তরগুলি, দক্ষতার প্রোফাইল তৈরি করার সময়, কিছু পরিমাণে, কর্মীদের বিভিন্ন গ্রুপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার অনুমতি দেয়। একই সময়ে, দক্ষতার স্তরগুলি একটি একক স্কেল গঠন করে না। উদাহরণস্বরূপ, দক্ষতার চার-স্তরের সিস্টেমে (0 থেকে 3 পর্যন্ত), গ্রাহক ফোকাস দক্ষতার প্রথম স্তরটিকে আচরণগত মানদণ্ডের একটি সেট হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে যেমন ক্লায়েন্টের প্রতি ব্যক্তিগত মনোযোগ, ভদ্রতা, ক্লায়েন্টকে সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা। এবং সত্য তথ্য, ইত্যাদি এবং তৃতীয় স্তর হল গ্রাহকদের সাথে সম্পর্কের একটি সিস্টেম গড়ে তোলার জন্য সমগ্র বিভাগ বা কোম্পানির কার্যক্রমের সংগঠন যা তাদের কাছে কোম্পানি এবং এর পণ্যগুলির আকর্ষণ বাড়ায়। সম্মত হন যে প্রথম এবং দ্বিতীয় ক্ষেত্রে মানবিক গুণাবলী এবং আচরণের ধরনগুলির একটি ভিন্ন সেট প্রয়োজন! সৌভাগ্যবশত, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ফলাফলগুলি দক্ষতার বিকাশের একটি নির্দিষ্ট স্তরে অনুমান করা যেতে পারে।

আরেকটি সমস্যা হল, যদিও পরীক্ষাগুলি পরিসংখ্যানগতভাবে যাচাই করা হয়, দক্ষতার সাথে লিঙ্ক করার মডেল সাধারণত বিশেষজ্ঞরা তৈরি করেন। এবং এই পর্যায়ে ত্রুটির সম্ভাবনা বেড়ে যায়। এটি ঘটে যে এমনকি যখন মনস্তাত্ত্বিক মানদণ্ড এবং দক্ষতার মধ্যে সংযোগের বিষয়ে বিশেষজ্ঞদের মতামত সর্বসম্মত হয়, বাস্তবে এটি দেখা যায় যে এটি এখনও ভুল। কিন্তু এটি সঠিকভাবে 360-ডিগ্রি পদ্ধতি বা মূল্যায়ন কেন্দ্র ব্যবহার করে মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ডেটা এবং বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের তুলনা যা মডেলের সাথে সামঞ্জস্য করা এবং এটিকে বৈধ করা সম্ভব করে।

কেস স্টাডি

একটি বড় পরিবহন সংস্থার জন্য, পরীক্ষা এবং দক্ষতার মধ্যে সম্পর্কের একটি মডেল তৈরি করা হয়েছিল, যার মধ্যে প্রায়শই সম্মুখীন হওয়া যোগ্যতা "নেতৃত্ব" অন্তর্ভুক্ত ছিল। কিছু দক্ষতার জন্য, মানগুলি অবিলম্বে "মিলিত হয়" (পরীক্ষার ফলাফল থেকে গণনা করা এবং মূল্যায়নের সময় প্রাপ্ত মানগুলির উচ্চ পারস্পরিক সম্পর্ক), অন্যদের জন্য তারা তা করেনি। বিশেষত, আমাদের যোগাযোগ মডেলে "নেতৃত্ব" দক্ষতার জন্য, প্রথমে মানগুলি খারাপভাবে রূপান্তরিত হয়েছিল, যখন তারা এটি পরীক্ষা করতে শুরু করেছিল, তখন দেখা গেল যে সমস্ত প্রস্তাবিত পরীক্ষার স্কেলগুলি এই দক্ষতার মূল্যায়নে অংশ নেয় না। বৈধতা পর্যায় নিশ্চিত করেছে যে এই দক্ষতার জন্য আদর্শ প্রোফাইলে এই ধরনের মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যেমন: সক্রিয় কাজের আকাঙ্ক্ষা, একটি প্রভাবশালী অবস্থান, অনেক সমস্যা বোঝার ক্ষমতা এবং কার্যকরভাবে সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা (দৃষ্টিভঙ্গি, যুক্তি সহ)। যাইহোক, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে এই বিশেষ কোম্পানির জন্য, এর আদর্শ নেতাদের জন্য, সামাজিকতা এবং সাবলীলতার কোন গুরুত্ব নেই, যদিও বিশেষজ্ঞরা এই কারণগুলিকে নেতৃত্বের দক্ষতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বলে অভিহিত করেছেন।

অন্য একটি প্রকল্পে, বিশেষজ্ঞরা, সাংগঠনিক নেতাদের সাথে সাক্ষাত্কারের ভিত্তিতে, দেখেছেন যে মধ্যম পরিচালকদের ক্রমাগত কঠিন, মানসিকভাবে চাপযুক্ত পরিবেশে কাজ করতে হয় যার জন্য প্রচুর শারীরিক শক্তির প্রয়োজন হয়। যা থেকে বিশেষজ্ঞরা উপসংহারে পৌঁছেছেন যে সক্রিয়, মিশুক এবং মানসিকভাবে স্থিতিশীল ব্যক্তিদের এই ধরনের কার্যকলাপের সাথে সবচেয়ে সফলভাবে মোকাবেলা করা উচিত। কিন্তু একটি অভ্যন্তরীণ মূল্যায়নের ফলাফলের সাথে একটি তুলনা দেখায় যে মডেলটি ঠিক বিপরীতভাবে কাজ করে - মডেল অনুযায়ী সর্বোচ্চ ফলাফলগুলি সর্বনিম্ন উপযুক্ত পরিচালকদের দ্বারা দেখানো হয়। গণ-পরীক্ষায় দেখা গেছে যে একটি প্রদত্ত সংস্থায় সফল নেতাদের এতটা কঠোর এবং "নির্ভয়" হওয়া উচিত নয় যেমন বিশেষজ্ঞরা তাদের কল্পনা করেছিলেন, বরং মাঝারিভাবে সতর্ক এবং অত্যধিক মিলনশীল মানুষ নয়।

এই ঘটনাগুলি দেখায় যে মনস্তাত্ত্বিক স্কেল এবং দক্ষতার মধ্যে সংযোগের মডেলকে যাচাই করার পর্যায়টি প্রযুক্তিগতভাবে প্রয়োজনীয়। এমনকি যদি একটি ছোট কোম্পানিতে একই সাথে প্রয়োজনীয় পরিমাণ ডেটা সংগ্রহ করা সম্ভব না হয় (সর্বনিম্ন - 15 জন সফল এবং কম সফল ব্যক্তি প্রত্যেকে একটি যোগ্যতা বা একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের মধ্যে) এবং অবিলম্বে সংযোগের একটি পরিসংখ্যানগতভাবে ভাল মডেল তৈরি করে, এটি মূল্যবান পরীক্ষার ফলাফল এবং প্রার্থী এবং কর্মচারীদের বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন সংগ্রহ করা, ভবিষ্যতে তাদের তুলনা করতে এবং আপনার প্রস্তাবিত পরীক্ষার স্কেলগুলি একটি প্রদত্ত কোম্পানি, একটি প্রদত্ত বিশেষত্ব, একটি প্রদত্ত দক্ষতার জন্য সত্যিই তাৎপর্যপূর্ণ কিনা তা পরীক্ষা করতে সক্ষম হবেন। যদিও এটি কিছু প্রচেষ্টার প্রয়োজন হবে, ফলাফলটি সমস্ত প্রচেষ্টার মূল্য হবে।

একটি দল পরিচালনা করার সময়, ম্যানেজাররা প্রায়শই প্রদত্ত পরিচালন পরিষেবাগুলির গুণমান সম্পর্কে যত্ন নেওয়ার চেয়ে পরিচালকের অবস্থা এবং উত্তেজনাপূর্ণ কার্যকারিতা দ্বারা বেশি মুগ্ধ হন।

তা সত্ত্বেও, ব্যবস্থাপকের উপযুক্ত বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাপক যথাযথভাবে দায়ী। সর্বোপরি, এমনকি যদি সংস্থার একজন শক্তিশালী নেতা থাকে যিনি দলকে অনুপ্রাণিত করবেন, লক্ষ্য এবং চ্যালেঞ্জ দেখাবেন, প্রক্রিয়াগুলির কার্যকর বাস্তবায়ন ছাড়া এটি একটি ভাল ফলাফলের উপর নির্ভর করা অর্থহীন।

ব্যবস্থাপনা দক্ষতা পরীক্ষা পাস করবে?

একজন মহান ব্যবস্থাপক হওয়ার জন্য পরিকল্পনা এবং প্রতিনিধিত্ব থেকে শুরু করে যোগাযোগ এবং প্রেরণা পর্যন্ত বিস্তৃত দক্ষতার প্রয়োজন। এই তালিকা থেকে, এটি শুধুমাত্র কয়েকটি উপাদান ব্যবহার করার জন্য যথেষ্ট এবং এটি ইতিমধ্যে এক ধরণের ফলাফল দেবে। তবে যদি আপনার লক্ষ্যগুলি আরও বিশ্বব্যাপী হয়, এবং আপনার উচ্চাকাঙ্ক্ষাগুলি আপনাকে অল্পের সাথে সন্তুষ্ট হতে দেয় না, তবে আপনাকে নেতৃস্থানীয় ব্যক্তিদের সমস্ত দিকগুলিতে নিজেকে বিকাশ করতে হবে।

কোন উন্নয়ন শুরু করার আগে, প্রতিটি দক্ষতার দক্ষতার স্তরটি স্বচ্ছভাবে বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যা ব্যবস্থাপনায় গুরুত্বপূর্ণ। এই পদ্ধতিটি আপনাকে লক্ষ্যে আঘাত করার অনুমতি দেবে, একটি কাল্পনিক ফলাফলের বিভ্রম এবং চিত্রগুলি বিশ্লেষণ করার সময় সাশ্রয় করবে। নীচের পরীক্ষাটি আপনাকে আপনার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি মূল্যায়ন করতে সাহায্য করবে, যার ফলে পূর্বের থেকে সর্বাধিক সুবিধা বের করা এবং পরবর্তীটি পরিচালনা করা।

পরীক্ষার নির্দেশাবলী

পরীক্ষায় 20টি বিবৃতি রয়েছে। তাদের প্রত্যেকের জন্য, আপনাকে উত্তরের জন্য একটি স্কোর লিখতে হবে যা বেশিরভাগ বাস্তবতার সাথে মিলে যায়। পরীক্ষা দেওয়ার সময়, প্রকৃত পরিস্থিতি বর্ণনা করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং যেটিতে আপনি নিজেকে খুঁজে পেতে চান এবং যা সঠিক বলে বিবেচিত হয় তা নয়। পরীক্ষা শেষ হওয়ার পরে, আপনাকে অবশ্যই ফলাফলের স্কোরগুলি যোগ করতে হবে।

পরীক্ষা:

20টি বিবৃতি		কখনই না	কদাচিৎ	মাঝে মাঝে	প্রায়ই	সর্বদা
1	আমার যখন কোনো সমস্যা হয়, আমি আমার বসকে কী করতে হবে তা জিজ্ঞাসা করার আগে আমি নিজেই সমাধান করার চেষ্টা করি।	1	2	3	4	5
2	আমি যখন কাজ অর্পণ করি, তখন আমি এটি এমন কাউকে দিই যার সময়সূচীতে আরও উইন্ডো থাকে।	5	4	3	2	1
3	যখনই আমি তাদের আচরণ গ্রাহক পরিষেবাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে দেখি তখনই আমি দলের সদস্যদের সংশোধন করি।	1	2	3	4	5
4	আমি অন্তর্দৃষ্টির উপর নির্ভর না করে সতর্কতার সাথে বিশ্লেষণের পরে সিদ্ধান্ত নিই।	1	2	3	4	5
5	আমি দলকে কৌশল নিয়ে আলোচনা করতে এবং ভূমিকা নির্ধারণের জন্য অনেক সময় নষ্ট করতে দিই না।	5	4	3	2	1
6	আমি একজন কর্মচারীকে শৃঙ্খলাবদ্ধ করার আগে অপেক্ষা করি, তাদের নিজের উন্নতি করার সুযোগ দিই।	5	4	3	2	1
7	আমার কর্মীরা নিখুঁতভাবে কাজটি করতে সক্ষম হওয়া হল একজন কার্যকর ব্যবস্থাপক হওয়ার জন্য আমার প্রয়োজনীয় দক্ষতা।	5	4	3	2	1
8	আমি দলের সাথে আলোচনা করার জন্য সময় বরাদ্দ করেছি কী ভাল চলছে এবং কী উন্নতি দরকার।	1	2	3	4	5
9	মিটিং চলাকালীন, প্রয়োজনে আমি একজন ফ্যাসিলিটেটর/ফ্যাসিলিটেটর ভূমিকা নিই। এটি দলটিকে সমস্যাটি আরও ভালভাবে বুঝতে বা ঐক্যমতে পৌঁছাতে সহায়তা করে।	1	2	3	4	5
10	আমি সম্পূর্ণরূপে বুঝতে পারি যে কীভাবে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি আমার বিভাগে কাজ করে এবং বাধাগুলি দূর করে।	1	2	3	4	5
11	যখন একটি দলকে একত্রিত করার কথা আসে, তখন আমি নির্ধারণ করি কী কী দক্ষতা প্রয়োজন এবং নির্বাচিত মানদণ্ড সবচেয়ে ভালোভাবে পূরণকারী লোকেদের সন্ধান করি।	1	2	3	4	5
12	দলে দ্বন্দ্ব এড়াতে আমি যা যা করতে পারি।	5	4	3	2	1
13	আমি প্রতিটি কর্মচারীর প্রয়োজন অনুসারে আমার পদ্ধতির তুল্য করে লোকেদের অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করি।	1	2	3	4	5
14	যখন দল একটি বড় ভুল করে, আমি এটি বসকে রিপোর্ট করি এবং তারপর শেখা পাঠের গুরুত্ব পর্যালোচনা করি।	1	2	3	4	5
15	যখন একটি নতুন দলে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, আমি এটিকে এর বিকাশ প্রক্রিয়ার একটি অনিবার্য পর্যায় হিসাবে উপলব্ধি করি।	1	2	3	4	5
16	আমি দলের সদস্যদের সাথে তাদের স্বতন্ত্র লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করি এবং পুরো প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যের সাথে এটিকে একীভূত করি।	1	2	3	4	5
17	আমি যদি একটি দল গঠন করি, আমি একই ধরনের ব্যক্তিত্ব, বয়স, কোম্পানিতে পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য বেছে নিই।	5	4	3	2	1
18	আমি মনে করি বিবৃতি: "আপনি যদি এটি ভাল করতে চান তবে এটি নিজেই করুন" সত্য।	5	4	3	2	1
19	আমি কার্যকর, আরামদায়ক এবং উত্পাদনশীল কাজ নিশ্চিত করার জন্য প্রত্যেকের কাছে একটি পৃথক পদ্ধতি খুঁজে পাই।	1	2	3	4	5
20	সংগঠনে কী ঘটছে সে সম্পর্কে আমি দলের সদস্যদের অবহিত রাখি।	1	2	3	4	5

ফলাফল:

বিন্দু	ব্যাখ্যা
20 — 46	ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা দ্রুত উন্নত করা প্রয়োজন। আপনি যদি একজন কার্যকরী নেতা হতে চান, তাহলে আপনাকে শিখতে হবে কিভাবে একটি দলের কাজকে সংগঠিত ও নিয়ন্ত্রণ করতে হয়। এই দক্ষতাগুলি বিকাশ করার এবং আপনার দলের সাফল্য বাড়ানোর এখনই সঠিক সময়।
47 — 73	একজন ভালো ম্যানেজার হওয়ার সঠিক পথ বেছে নেওয়া হয়েছে। ইতিমধ্যে বেশ কয়েকটি দক্ষতা সফলভাবে বিকশিত হয়েছে এবং কর্মক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ আরাম প্রদান করে। একই সময়ে, কিছু দক্ষতা এবং ক্ষমতা এখনও আপগ্রেড করা প্রয়োজন। সেই উপাদানগুলিতে ফোকাস করা প্রয়োজন যেখানে সর্বনিম্ন স্কোর প্রাপ্ত হয়েছিল।
74 — 100	টিম ম্যানেজমেন্টে জোরালো কাজ হচ্ছে! সেখানে থেমে যাওয়া এবং আপনার দক্ষতা তৈরি করা চালিয়ে যাওয়া গুরুত্বপূর্ণ। একটি কম রেটিং সঙ্গে দক্ষতা উন্নতির জন্য অপেক্ষা করছে!

কার্যকর ব্যবস্থাপনার জন্য বিস্তৃত দক্ষতার প্রয়োজন, যার প্রতিটি পরিপূরক। ম্যানেজারের কাজ হল স্থিতিশীল ফলাফল অর্জনের জন্য দলকে গাইড করার জন্য এই সমস্ত দক্ষতা বিকাশ করা এবং বজায় রাখা এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ: যত তাড়াতাড়ি বিকাশ বন্ধ হয়, অবনতি শুরু হয়! নীচে মস্তিষ্কের জন্য একটি "ফিড" রয়েছে যা আপনাকে নেতা হিসাবে আরও শক্তিশালী এবং আরও পেশাদার হতে দেয়।

কার্যকর ব্যবস্থাপনার মডেল

পরীক্ষাটি আটটি প্রয়োজনীয় ব্যবস্থাপনা দক্ষতার উপর ভিত্তি করে। এগুলি হল সুনির্দিষ্টভাবে মৌলিক বিষয়, সাফল্যের রহস্য যা মানুষকে পরিচালনার ক্ষেত্রে অ্যারোবেটিক্স প্রদর্শন করে।
দলের গতিশীলতা বোঝা এবং ভালো সম্পর্ক গড়ে তোলা।
কর্মী নির্বাচন এবং উন্নয়ন।
কার্যকর প্রতিনিধি দল।
মানুষকে অনুপ্রাণিত করা।
শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা এবং দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা।
তথ্য বিনিময়।
পরিকল্পনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সমস্যা সমাধান।

দলের গতিশীলতা বোঝা এবং ভাল সম্পর্ক গঠন

প্রশ্ন: 5, 15, 17
দক্ষ ব্যবস্থাপনা বলতে বোঝায় দলের কাজের নীতি সম্পর্কে সচেতনতা। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রতিটি দল একটি নির্দিষ্ট উন্নয়ন মডেল মেনে চলে:
1) গঠন।
2) দ্বন্দ্ব।
3) রেশনিং।
4) সম্পাদন (কার্যকর কাজ)।
এটি উন্নয়নের প্রতিটি পর্যায়ে উত্তরণ উত্সাহিত করা গুরুত্বপূর্ণ, এটি একটি কার্যকর দল দ্রুত গঠনে অবদান রাখে। একটি দল গঠন করার সময়, ম্যানেজারের ভূমিকা টিম সদস্যদের বিভিন্ন দক্ষতা নিয়োগে ভারসাম্য নিশ্চিত করা। নিঃসন্দেহে, একটি সমজাতীয় গোষ্ঠী পরিচালনা করা সহজ, তবে কেবলমাত্র মানুষের সর্বাধিক বৈচিত্র্যের সাথে ভুলগুলি প্রায় সম্পূর্ণরূপে এড়ানো যায়। এই ক্ষেত্রে সবচেয়ে মূল্যবান দক্ষতা হবে সঠিক দিকে সমস্ত পার্থক্য নির্দেশ করার ক্ষমতা।

মানুষের নির্বাচন এবং উন্নয়ন

প্রশ্ন: 11, 17
সঠিক লোকদের খুঁজে বের করা এবং তাদের বিকাশ করা সাফল্যের সবচেয়ে ছোট পথ। পদ্ধতিগত প্রশিক্ষণ এবং এর প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণ দলকে দ্রুত একটি নতুন স্তরে নিয়ে যায়।

কার্যকর প্রতিনিধি দল

প্রশ্ন: 2, 18
কিছু ব্যবস্থাপক, বিশেষ করে যারা নিম্ন পদ থেকে আসছেন, তারা বেশিরভাগ কাজ নিজেরাই করে থাকেন। তারা নিশ্চিত যে শুধুমাত্র এটি তাদের উচ্চ মানের ফলাফল উত্পাদন করতে অনুমতি দেবে। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি মূল্যবান নিয়ম ভুলে যায়: একজন নেতাকে পরিচালনা করার জন্য প্রয়োজন, কার্যকর করার জন্য নয়। আর দলটি অনেক কিছু অর্জন করতে পারে যদি সমস্ত কাজ একজন ব্যক্তির উপর মনোনিবেশ না করে সঠিক লোকেদের মধ্যে বিতরণ করা হয়। কখনও কখনও এটি বিশ্বাস করা কঠিন এই ক্ষেত্রে, এটি বুঝতে সাহায্য করে যে যদি দলের উপযুক্ত কার্যকারিতা থাকে, মানুষ প্রশিক্ষিত এবং অনুপ্রাণিত হয়, এবং, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজটি দক্ষতার সাথে সম্পন্ন হবে।

মানুষকে অনুপ্রাণিত করা

প্রশ্ন: 13, 19
ব্যবস্থাপনায় আরেকটি দক্ষতা প্রয়োজন তা হল অনুপ্রেরণা। নিজেকে অনুপ্রাণিত করা এবং অন্য কাউকে অনুপ্রাণিত করা সম্পূর্ণ ভিন্ন জিনিস। এটা মনে রাখা প্রয়োজন যে অনুপ্রেরণা স্বতন্ত্র এবং যা একজনকে উষ্ণ করে তা অন্যের কাছে সম্পূর্ণরূপে অরুচিকর। পার্থক্য হিসাবে ঠিক একই জীবনের মূল্যবোধ, লক্ষ্য - এবং অনুপ্রেরণার পদ্ধতি ভিন্ন। আপনার যদি দলের সদস্যদের সাথে উষ্ণ, বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্ক থাকে, তাহলে অনুপ্রেরণা কঠিন হবে না।

শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা এবং দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা

প্রশ্ন: 3, 6, 12
কখনও কখনও, সমস্ত প্রচেষ্টা সত্ত্বেও, কিছু অধস্তনদের তাদের কাজে অসুবিধা হয়: পদ্ধতিগত ব্যর্থতা, সূচকগুলির অপ্রাপ্তি। আপনি যদি চোখ ফেরান, জিনিসগুলিকে তার গতিপথ নিতে দেন এবং এই জাতীয় ব্যর্থতাগুলিকে সামঞ্জস্য বা সংশোধন না করেন তবে এটি পুরো দলের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে। কর্মীদের অনুপ্রেরণা হ্রাস পায় যখন তাদের পাশে কেউ কাজ করে যারা ধারাবাহিকভাবে প্রত্যাশা পূরণ করতে ব্যর্থ হয়।

প্রায়শই এমন ঘটনা ঘটে যখন মূল্যবোধের পার্থক্যের কারণে কর্মচারীদের মধ্যে সরাসরি দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। ম্যানেজারের কাজ আতঙ্কিত করা নয়, তবে পরিস্থিতির সমাধানকে সহজতর করা। কিন্তু এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে মতানৈক্যেরও একটি ইতিবাচক দিক আছে, তারা তুলে ধরে সিস্টেমিক সমস্যাএবং সংস্থায় সম্ভাব্য ব্যর্থতার জায়গা। যে কোনও ক্ষেত্রে, সংঘর্ষ পরিচালনা করার সময়, মতবিরোধের কারণ নিয়ে কাজ করা প্রয়োজন, এবং উপসর্গগুলিকে দমন করা বা এড়ানো উচিত নয়।

তথ্য বিনিময়

প্রশ্ন: 8, 9, 16, 20
সঠিকভাবে যোগাযোগ এবং তথ্য প্রকাশ করার ক্ষমতা যে কোনও পেশায় তাৎপর্যপূর্ণ, তবে একজন পরিচালকের জন্য এটি বিশেষ মূল্যবান। কোম্পানির মধ্যে যা ঘটছে তা দলকে জানানো দরকার। কর্মচারীদের সিদ্ধান্তের প্রকৃতি, চাকরির পরিবর্তন এবং অন্যান্য পরিস্থিতি বুঝতে হবে। এটি কেবল গুজবই নির্মূল করে না, সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করা আপনাকে যোগাযোগ স্থাপন করতে দেয়।

পরিকল্পনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সমস্যা সমাধান

প্রশ্ন: 4, 10
এই যোগ্যতা বিশেষ তাৎপর্য অর্জন করে যখন একজন ম্যানেজারকে একজন সাধারণ কর্মচারী থেকে পদোন্নতি দেওয়া হয়। প্রাথমিক পর্যায়ে, অগ্রাধিকারগুলি পরিকল্পনা এবং দলের সমস্যাগুলি সমাধান করা থেকে নিজেকে একজন প্রাক্তন বিশেষজ্ঞ হিসাবে গড়ে তোলার দিকে চলে যায়। আপনার উন্নয়ন অগ্রাধিকার পরিবর্তন না করে, আপনার পরিচালনার দক্ষতা উন্নত না করে, আপনি খুব দ্রুত একটি জলাশয়ে শেষ হয়ে আপনার আগের অবস্থানে ফিরে যেতে পারেন। আপনাকে ক্রমাগত নিশ্চিত করতে হবে যে আপনি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে মনোনিবেশ করছেন!

সাধারণ ব্যবস্থাপকের ভুলগুলি কীভাবে এড়ানো যায়

প্রশ্ন: 1, 7, 14
একটি দলে মিথস্ক্রিয়া তৈরি করা অনেকগুলি অসুবিধা এড়াতে এবং পদ্ধতিগুলিকে সরল করতে সহায়তা করে। একটি সাধারণ ভুল হ'ল নিজের জন্য চিন্তা করতে অনিচ্ছা এবং নিজেকে এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করতে অক্ষমতা "পরিস্থিতির সমাধান করতে আমি নিজে কী করতে পারি?" প্রায়শই, নবাগত পরিচালকরা তাদের নেতাদের দরজায় কড়া নাড়ে, তাদের উদ্ভূত সমস্যা সমাধানের জন্য অনুরোধ করে, যার ফলে তাদের আরও বিশ্বব্যাপী কৌশলগত কাজগুলি সম্পূর্ণ করা থেকে বিভ্রান্ত হয়।

আরেকটি ভুল হল উন্নয়ন অগ্রাধিকারগুলি স্থানান্তরিত করা যখন একজন লাইন কর্মচারী থেকে একটি ব্যবস্থাপনা অবস্থানে চলে যাওয়া। সময়মতো নিজেকে "থামুন" বলা দরকার, অন্যথায় বিভাগের পুরো রুটিনটি ম্যানেজারের কাঁধে পড়তে পারে, কারণ তিনি অন্যকে সঠিকভাবে কাজ করতে শেখানোর চেষ্টা করবেন না, তবে তার চেয়ে বেশি দায়িত্ব নেওয়ার চেষ্টা করবেন। .

প্রতিনিধিত্ব, অনুপ্রেরণা, যোগাযোগ এবং বোঝার দলের গতিশীলতা হল নেতা হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় কিছু মূল দক্ষতা। এই দক্ষতা সহ, ধৈর্য এবং ভারসাম্যের একটি উন্নত অনুভূতি সহ, তারা পরিচালনায় অবিশ্বাস্য উচ্চতায় পৌঁছে যায়।