Qeyri-iş günündə ixtisara görə işdən çıxarılma: əmək qanunlarını necə pozmamaq olar. İşçilərin ixtisarı istirahət gününə düşərsə, işçinin istirahət gününə ixtisarı
Bir işçiyə 3 oktyabr 2011-ci ildə ixtisarla bağlı bildiriş göndərilib. 2011-ci il dekabrın 2-də işdən çıxarıldıqdan sonra ona ödənilməli olan bütün kompensasiyalar ödənilməklə ixtisara görə işdən azad edilmişdir. İndi işçi israr edir ki, 5 dekabr 2011-ci ildə işdən azad edilməli idi, çünki 3 dekabr 2011-ci il şənbə gününə, yəni qeyri-iş gününə təsadüf edir. İşəgötürənin 2 dekabr 2011-ci il tarixində işdən çıxarılan işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?
Cavab verin
İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işçiyə ixtisar barədə bildiriş verilir. Buna görə də, bildirişin verildiyi tarixdən işdən azad edilməsinə qədər ən azı iki ay keçməlidir.
Kadrovoe Delo jurnalına hələ də abunə olmamısınız? Qeydiyyatdan keçin və üç gün ərzində pulsuz məqalələr oxuyun!
Mövcud kadr dəyişiklikləri
-
GIT müfəttişləri artıq yeni qaydalara uyğun işləyirlər. Oktyabrın 22-dən işəgötürənlərin və kadr zabitlərinin hansı hüquqlara malik olduğunu və hansı səhvlərə görə daha sizi cəzalandıra bilməyəcəklərini Kadrovoe Delo jurnalında öyrənin. -
Əmək Məcəlləsində iş təsviri ilə bağlı bir dənə də olsun qeyd yoxdur. Lakin kadr zabitlərinə bu isteğe bağlı sənəd lazımdır. "Personel Business" jurnalında ən son xəbərləri tapa bilərsiniz işin təsviri peşəkar standartın tələbləri nəzərə alınmaqla kadr zabiti üçün. -
Münasiblik üçün PVR-ni yoxlayın. 2019-cu ildəki dəyişikliklərə görə, sənədinizin müddəaları qanunu poza bilər. GIT köhnəlmiş sözlər tapsa, yaxşı olacaq. PVTR-dən hansı qaydaları çıxarmaq lazımdır və nə əlavə etmək lazımdır - "Kadr işi" jurnalında oxuyun. -
"Personel Business" jurnalında siz 2020-ci il üçün təhlükəsiz tətil cədvəlini necə yaratmaq barədə aktual plan tapa bilərsiniz. Məqalədə qanunlarda və təcrübədə indi nəzərə alınmalı olan bütün yeniliklər var. Sizin üçün - cədvəl hazırlayarkən beş şirkətdən dördünün qarşılaşdığı vəziyyətlər üçün hazır həllər. -
Hazır olun, Əmək Nazirliyi yenə dəyişir Əmək Məcəlləsi. Ümumilikdə altı düzəliş var. Düzəlişlərin işinizə necə təsir edəcəyini və dəyişikliklərin sürprizlə qarşılanmaması üçün indi nə edəcəyinizi öyrənin, məqalədən öyrənəcəksiniz.
Azaldılması halında, bir işçinin işdən çıxarılması əmr və bildirişdə göstərilən müəyyən bir gündə həyata keçirilir. Azaltma zamanı işdən çıxarılma tarixi, işdən çıxarılma günü - anlayışlar müxtəlif nüanslara görə fərqlənə bilər. İşəgötürən nəzərə almalıdır ki, işdən çıxarılma proseduru prosesin bütün müddətlərinə uyğun gələn xüsusi bir plana uyğun olaraq həyata keçirilir.
Qısaltma və vurğulamalar
Azaltma proseduru ləğvetmə, optimallaşdırma və ya sadəcə olaraq yenisini təqdim etmək barədə qərar qəbul edildiyi andan başlayır kadr təminatı. İşçilərin ixtisarı üçün ilkin tarix əmrdə müəyyən edilməlidir.
Vacibdir! Əmək münasibətlərinin dayandırılmasından bir neçə ay əvvəl işçilər xəbərdar edilməlidir. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması zamanı xəbərdarlıq müddəti 2 aydır, yəni bildirişin verildiyi andan faktiki işdən çıxarılmasına qədər ən azı 2 ay keçməlidir. Ləğv edildikdə və ya kütləvi ixtisar edildikdə, müddət üç aya qədər uzadılır.
İşçinin ixtisar olunma tarixi əmrdə və ondan sonra tərtib edilən bildirişdə göstərilə bilər. Xəbərdarlıq edildiyi andan ixtisara qədər də ən azı 2 ay keçməlidir, yəni bildiriş ayın 10-da alınarsa, iki aydan sonra işçi də ixtisara salınıb 10-da hesablana bilər.
Qısaltma növü standartdır:
- müəyyən səbəbə görə işdən çıxarılma qərarı;
- işçilərin bütün hüquqlarını və mövcud güzəştləri nəzərə alaraq prosedur planının yaradılması;
- sadalanan işçilərin təklif olunan işdən çıxarılması tarixini göstərən ixtisar əmri;
- işçilərin imzası ilə yazılı bildiriş;
- iki və ya üç ay ərzində işləmək və azalma. İşdən çıxarılma günü son iş günü hesab olunur.
Xatırlamaq lazımdır ki, işçinin bildirişi ilə işdən çıxarılması arasında müəyyən edilmiş minimum müddətlərə əməl edilməlidir. Bu edilmədikdə, məhkəmənin proseduru etibarsız saymaq və işçini əvvəlki vəzifəsinə bərpa etmək üçün bütün əsasları olacaqdır.
Vacibdir! İstənilən ixtisar variantı ilə əmək münasibətlərinin erkən dayandırılması mümkündür. Bunun üçün bütün tərəflərin razılığı tələb olunacaq. Belə bir işdən çıxarılma ilə, azalma üçün kompensasiya ödənişlərinə əlavə olaraq, işçi orta gündəlik əmək haqqı və əmrlə işdən çıxarılma tarixindən əvvəl işlənməmiş günlərin sayı əsasında hesablanan əlavə kompensasiya alır.
Məlum olur ki, sərəncamda bir tarix yazılıb, amma işdən çıxarılma daha əvvəl və qanuni şəkildə edilir.
Tarixlər
İxtisar zamanı işdən çıxarılma tarixi ixtisar prosesini tənzimləyən əmrdə müəyyən edilir. İşdən çıxarılma günü bildirişdə də yazıla bilər, lakin orada buraxıla bilər, çünki bildirişdən sonra 2 ay (ləğv edildikdə 3 ay) geri sayım var.
Vacibdir! Faktiki işdən çıxarılma günü əmək kitabçasında qeyd olunan tarixdir. Xüsusi hallarda, ilkin qaydada işdən çıxarılma günü faktiki işdən çıxarılma ilə fərqlənə bilər.
Proseduru təyin etmək üçün bir neçə qaydaya əməl edilməlidir:
- sərəncamda müəyyən edilmiş müddətdən, yəni iki və ya üç aydan az olmayan ixtisar tarixi olmalıdır;
- bildirişdən ixtisara qədər ən azı iki ay keçməlidir. Daha çox mümkündür;
- Əmrin ilkin tarixi deyil, faktiki işdən çıxarılma tarixi əmək işinə daxil edilir;
- ləğv edildikdə, bütün müddətlər yerinə yetirildikdə, sərəncamda işdən çıxarılma günü ixtisarın sonu hesab olunur. Bu gün bütün işçilərlə, o cümlədən güzəştli kateqoriyalı işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilir;
- bildiriş işçi tərəfindən gec alınarsa, məcburi işin müddəti müvafiq günlər sayından iki aya qədər tam müddətə uzadılır;
- məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti zamanı ixtisar edilmir, buna görə də ilk iş günündə işdən azad edilir. Belə olan halda, bildirişdən sonra nəzərdə tutulan iki aylıq müddətdən xeyli çox vaxt keçə bilər;
- ştat və ya say ixtisarı ilə analıq məzuniyyətinin ixtisar edildiyi gün işə getdikdən sonra ilk iş günü hesab edilir və ya qadın artıq işləyirsə, uşağın üç yaşı tamam olmalıdır. Bu, belə bir kateqoriyanın imtiyazlı hesab edilməsi ilə bağlıdır.
Bu qaydalar məcburidir. Əgər azalma tarixi səhv göstərilibsə, işəgötürən məsuliyyətə cəlb oluna bilər.
Nüanslar və nümunələr
Standart versiyada, işçi əmrlə müəyyən edilmiş azalma tarixi ilə bir bildiriş alır. Təyin olunmuş gündə başqa vakant yerlər təklif olunmayıbsa, o, azaldılır. İşdən çıxarılma tarixi əmək kitabçasında qeyd olunur.
Vacibdir! İşçinin ayrıldığı son iş günü rəsmidir, yəni əmək haqqının hesablanmasına, eləcə də iş stajına gedir. Məlum olur ki, əməyə giriş ixtisar üçün müəyyən edilmiş son tarix hesab edilən son iş gününə qoyulur.
İşçi bildirişi gec almışdırsa, işəgötürən bildirişin imzalandığı andan iki ayı saymalıdır. Misal:
Sifarişlə endirim tarixi 3 sentyabrdır. Bildiriş işçiyə poçtla göndərilib və iyulun 10-na kimi çatmayıb. Məlum olub ki, işdən çıxarılmanın faktiki tarixi sentyabrın 10-na təxirə salınacaq. Əks halda, minimum xəbərdarlıq müddəti pozulduğu üçün işəgötürən məsuliyyət daşıyacaq. Əvvəllər azaldılması üçün yeganə qanuni variant müvafiq kompensasiyanın ödənilməsi ilə erkən xitam hesab olunur.
Nümunə №2:
Sərəncamda nəzərdə tutulmuş ixtisar zamanı işçi məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindədir. Bu halda, işəgötürən işçinin gəlməsini gözləməlidir iş yeri. Məsələn, xəstəlik məzuniyyəti 10-da tamamlanır və işçi 11-də işə getdi. 11-i ilk və son iş günü hesab olunur. Bu tarix əməyə qeyd olunur. Həm də bu gündə tam hesablama aparılmalıdır.
Vacibdir! Tətil istənilən növ ola bilər, o cümlədən təhsil və ya analıq məzuniyyəti. İşçi müəyyən edilmiş ixtisar tarixində belə məzuniyyətə və ya xəstəlik məzuniyyətinə gedə bilər, çünki bu gün hələ də iş günüdür.
İşdən çıxarılma günü həftə sonuna düşürsə, tarix hələ də əmrdə göstərildiyi kimi və son tarixlərə uyğun olaraq qeyd edilməlidir. Ödəniş bir gün əvvəl edilə bilər.
Hər hansı bir ixtisar halında işdən çıxarılma tarixi əmrdə müəyyən edilir. İki və ya üç aylıq geri sayım işçinin bildiriş almasından başlayır. İşçinin işdən çıxarıldığı gün tam iş günü hesab olunur, bu müddət ərzində işçi məzuniyyətə və ya xəstəlik məzuniyyətinə gedə bilər. Bundan sonra ixtisar müddəti işçi işə qayıdana qədər dəyişdiriləcək. İşdən çıxarılmanın faktiki tarixi əmək kitabçasında yazılır, yəni işçinin bütün sənədləri və hesablamanı hansı gündə qəbul etdiyi.
Bir şirkətin keçmiş işçisi üçün işdən məhrumetmə demək olar ki, həmişə çox xoş bir prosedur deyil.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
İşçini əməyinə görə minnətdarlıqla yola salanda yaxşıdır, lakin bəzi hallarda şirkət rəhbərliyi saxta yollarla ixtisar həyata keçirir.
Çox vaxt vətəndaşlar öz hüquqlarını bilmir və buna görə də onların pozulmasına yol verirlər.
İşdən çıxarılmanın qanuni şəkildə baş tutması üçün bu prosedurun əsas məqamlarından xəbərdar olmaq lazımdır.
Bu nədir?
İşçi ştatının ixtisarı əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş prosedurdur. İxtisar üçün işdən azad edilmə mütləq Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.
Eyni zamanda, işəgötürən tərəfindən şərtlərdən hər hansı birini yerinə yetirməməsi işdən çıxarılan işçinin vəzifəyə bərpa edilməsi ilə nəticələnə bilər.
Bundan əlavə, işəgötürən qanunsuz olaraq işdən çıxarılan şəxsə pul ödəməyə məcbur olacaq əmək haqqı onun məcburi olmamasının bütün dövrü üçün (işdən çıxarıldığı andan bərpasına qədər).
Çox vaxt işəgötürənlə işçi arasında işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr məhkəmə çəkişməsinə çevrilir.
Eyni zamanda bir çox hallarda məhkəmələr keçmiş işçilərin tərəfini tuturlar.
Qanun nə deyir?
İxtisarla bağlı məsələlər Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.
Əsas aspektlər aşağıdakı məqalələrdə verilmişdir:
- İşdən çıxarılma tələblərini ehtiva edir və prosedurun həyata keçirilməsi qaydasını, habelə işdən çıxma müavinəti ilə bağlı müddəaları təsvir edir.
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işdən çıxarılma halında təhlükəsizlik zəmanətlərini ehtiva edir.
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi mövsümi işlərdə işləyən işçilərin ixtisarı ilə bağlı müddəaları təsvir edir.
İşçilərin hüquqları
Bir sıra işçi kateqoriyaları da var ki, onları öz vəzifələrində saxlamaq üçün üstünlük hüququ var. Buna görə də, vəzifə ləğv edilərsə, işəgötürən belə işçilərə başqa vəzifə təklif etməyə borclu olacaq.
Bunlara daxildir:
- müəssisədə işləyərkən xəstələnən və ya xəsarət alan işçilər;
- 2 və ya daha çox əlil vətəndaşın himayəsində olan şəxslər;
- ailənin yeganə təminatçısı olan işçilər;
- döyüş əlilləri;
- işəgötürən tərəfindən ixtisaslarını artırmaq üçün göndərilmiş işçilər.
Vəqflər
İşdən çıxarılma aşağıdakı hallardan biri baş verdikdə həyata keçirilir:
- müəyyən bir vəzifə üçün ştat vahidlərinin ixtisarı;
- vəzifənin tam ləğvi.
İxtisarla işdən çıxarılma
2020-ci il üçün qüvvədə olan qanunvericiliyə görə, işəgötürənin işçi heyətinin və ya vəzifələrin azaldılmasına səbəb olan səbəbləri mübahisə etməsi tələb olunmur.
dövlət
Kadrların sayı firmadakı bütün vəzifələrin ümumi sayıdır.
İşçilərin ixtisarı bəzən rəhbərlikdən asılı olmayan səbəblərə görə baş verir. Lakin istənilən halda menecer Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş müddəalara əməl etməyə borcludur.
Bəzi hallarda işçilərin ixtisarı ixtisar demək deyil, yalnız tam ştatlı işçilərin sayının yenidən bölüşdürülməsi deməkdir.
Vəzifələr
Vəzifələrin ixtisarı onların ştat cədvəlindən çıxarılması deməkdir. Köhnə vəzifələr olmayan yeni ştat cədvəli tərtib edilir və təsdiqlənir.
pensiyaçılar
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar pensiya yaşına çatmış şəxslərin işdən çıxarılması ümumi əsaslarla həyata keçirilir.
Onlar, digər işçilər kimi, təşkilatdan işdən çıxma müavinəti və Məşğulluq Mərkəzindən işsizlik müavinəti ala bilərlər.
yeniyetmə
Yetkinlik yaşına çatmayan şəxsin işdən çıxarılması haqqında əmr yalnız təşkilatın tam ləğvi hallarında və ya 18 yaşına çatmamış şəxslər üçün Dövlət Əmək Müfəttişliyi bununla razılaşdıqda qanuni sayılır.
Bütün digər hallarda, ştatların ixtisarı səbəbindən yetkinlik yaşına çatmayanı işdən çıxarmaq mümkün deyil.
Addım-addım təlimat
Qanun işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılmasının müəyyən prosedurunu nəzərdə tutur.
Bundan sonra işçilərin qanunsuz işdən çıxarılması üçün məhkəməyə müraciət etməyəcəyinə zəmanət ola bilər:
- Əvvəlcə ixtisarla bağlı sərəncam verilir. Orada ixtisar ediləcək vəzifələrin siyahısı, habelə işdən azad edilməsinə cavabdeh olan şəxslər göstərilməlidir. Bu sənədin forması ixtiyaridir.
- T-3 nömrəli formada yeni ştat cədvəli yaradılır. O, əks etdirməlidir: ştat vahidlərinin sayı, vəzifələr, habelə dərəcələr və maaşlar.
- Bundan sonra yeni ştat cədvəlinin tətbiqi üçün əsas olan əmr verilir. Əsasən, bu sənəd işçilərə yeni ştat cədvəlinin başlama tarixi barədə məlumat verməyə xidmət edir.
- İşdən çıxarılmaq üçün namizədlərin şəxsi işləri qaldırılır. Namizədlərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüquqlarının olub-olmadığını təhlil etmək üçün komissiya toplanır. Komissiyanın iclasının yekunları üzrə protokol tərtib edilir. Protokolda işçilərin ixtisar edilmiş vəzifədən azad edilməsinin arzuolunmazlığı / qeyri-mümkünlüyü barədə nəticələr olmalıdır.
- İşçilərə ixtisarlar barədə məlumat verilir. Bildirişdə göstərilən bütün şəxslər tanışlıq faktı kimi onu imzalamalıdırlar.
- Əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl, işdən çıxarılma müddətindən əvvəl ləğv etmək qərarına gələn işçilər üçün vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə razılaşma tələb olunur. İşəgötürənə yazılı şəkildə göndərirlər.
- Bundan sonra məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına bildiriş göndərilir.
- İşəgötürənin vakant vəzifələri olduğu halda, ixtisar edilən işçilər onları qəbul etmək təklifi ala bilərlər.
- Bütün mübahisələr həll edildikdə, işçilərlə müqavilələrə xitam verilməsi haqqında T-8 nömrəli formada verilir.
- İşdən çıxarılan işçi qeyd olunur iş dəftəri Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə istinadla. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
- İşdən çıxarılan işçilər bütün lazımi ödənişləri köçürməlidirlər.
İş kitabçası ilə birlikdə işçilərə işdən çıxarılmadan əvvəlki 2 il ərzində əmək haqqının məbləği haqqında arayış verilə bilər.
Əgər tabe olan bir işçi hərbi qeydiyyat, sonra 2 həftə ərzində işəgötürən bu barədə hərbi qeydiyyat və çağırış idarəsini xəbərdar etməyə borcludur.
Qazancından icra sənədi üzrə məbləğlər tutulan işçi işdən çıxarılıbsa, bu barədə ən qısa müddətdə məhkəmə icraçısına məlumat vermək lazımdır.
Bildiriş
Yeni ştat cədvəlinin qüvvəyə mindiyi gündən ən geci 2 ay əvvəl ştatların və ya vəzifənin ixtisarı barədə işçilərə bildiriş verilməlidir. O, işdən çıxarılan bütün şəxslərin siyahısını ehtiva etməlidir.
Mövsümi işə qəbul edilmiş işçi ixtisara məruz qaldıqda, təyin edilmiş tarixdən 7 təqvim günü əvvəl işdən azad edilməsi barədə ona məlumat verilməlidir.
2 aydan az müddətə qüvvədə olan müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçi işdən çıxarılarsa, işdən çıxarılma tarixindən ən azı 3 gün əvvəl bildiriş alınmalıdır.
Sənəd işləri
İşçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işdən azad edilərkən, tələb olunan siyahı sənədlər.
Onlara müraciət edərkən işəgötürən müəyyən müddətlərə əməl etməlidir. Beləliklə, məsələn, işçilərin ixtisarı haqqında əmr verildiyi andan işçilərin işdən çıxarılması üçün dərhal prosedura qədər ən azı 2 ay keçməlidir.
Ödəniş qaydası və şərtləri
İşdən çıxarılan işçi aşağıdakı ödəniş növlərini almaq hüququna malikdir:
- üçün əmək haqqı keçən ay iş, eləcə də istifadə olunmamış məzuniyyət üçün.İşçinin son iş günündən gec olmayaraq ödənilməlidir.
- davamlılıq təzminatı.İşdən çıxarılan işçi tapmadıqda, ixtisar edildikdən sonra 3 ay ərzində işəgötürən tərəfindən ödənilir yeni iş. İlk dəfə müavinət işçinin işdən çıxarılmasının hesablanması ilə birlikdə əvvəlcədən ödənilir.
- Faydaların azaldılması.İşçi Məşğulluq Xidmətində qeydiyyatda olduqda və ixtisar edildikdən sonra 3 ay ərzində iş tapmadıqda ödənilir. Ödənişlər işsizliyin 4-cü ayından etibarən Məşğulluq Xidmətindən gəlməlidir.
Fayda məbləği
Davamlılıq təzminatı bərabərdir bir işçinin orta aylıq əmək haqqı.
İşsizlik müavinəti aşağıdakı kimi hesablanır:
- 4 aylıq işsizlikdən 7 ay daxil olmaqla - orta aylıq əmək haqqının 75%-i;
- yuxarıda göstərilən müddətdən 4 ay sonra - orta aylıq əmək haqqının 60 faizi;
- növbəti aylar - 45%.
Kimi işdən çıxarmaq olmaz?
"Qoruyucu təminat" adlanan vətəndaşların bir neçə kateqoriyası var. Cəmiyyətin tamamilə ləğvi halları istisna olmaqla, onları işdən çıxarmaq olmaz.
Vəzifə ləğv edildikdə, şirkətin rəhbərliyi mühafizəyə düşən şəxslərə başqa vakant vəzifə tutmağı təklif etməlidir.
Yeni vəzifə maaş baxımından köhnə vəzifə ilə eyni, həmçinin ixtisas baxımından ekvivalent olmalıdır.
- hamilə işçilər;
- 18 yaşınadək əlil uşaq anaları;
- 3 yaşınadək uşaq anaları;
- 14 yaşınadək uşaqları böyüdən tək analar;
- 14 yaşınadək uşaqları anasız böyüdən işçilər;
- yetkinlik yaşına çatmayan işçilər;
- məzuniyyətdə olan işçilər;
- müvəqqəti əlil işçilər.
İşçilərin Zəmanətləri
Qanunvericilik şirkətdə ştatların ixtisarına məruz qalan işçilər üçün bəzi təminatlar təmin edir. Əsasən, bunlar işçiyə yeni bir iş tapmağa imkan verən müddətin verilməsi ilə bağlıdır.
Bundan əlavə, işəgötürən vəzifəsi ləğv edilən işçiyə təklif edə bilər Vakansiyaşirkətdə, əgər varsa. Əgər şirkətin bir neçə filialı varsa, o zaman rəhbərlik işçiyə onlardan birində işləməyi təklif edə bilər.
Həmçinin, işdən çıxarılan işçi müavinət üçün müraciət edə bilər.
İşəgötürəni nə vaxt məhkəməyə verə bilərsiniz?
Vəziyyət: Şirkət işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar bir işçini işdən çıxarmağı planlaşdırır. Səhvən, iki ay əvvəl ona verilən işdən azad olunma bildirişində işdən çıxarılma tarixi qeyd olunub ki, bu da istirahət gününə təsadüf edir. Mənə deyin, bir insanı istirahət günündə işdən çıxarmaq mümkündürmü (işdən çıxarılma əmrində hansı tarix göstərilməlidir) və bu nə ilə təhdid edir?
Cavab: İstirahət günündə işdən çıxarmaq arzuolunmazdır, çünki bu, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına səbəb olacaqdır.
Təsvir edilən vəziyyətdə mümkün hərəkət variantlarını təhlil edək.
İşçinin işdən çıxarılmasının dəqiq tarixini göstərən işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılması barədə bildiriş təqdim etdikdən sonra müvafiq əmr sənəddə göstərilən tarixə tam olaraq tarixlənməlidir. Əks təqdirdə, işçi işdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər.
Əgər şirkət həftə sonu sifariş verirsə, o zaman bu fakt özlüyündə pozuntu sayılmayacaq. Axı, əmək qanunvericiliyində iş günü veriləcək əmr üçün tələblər yoxdur. Amma bu vəziyyət digər riskləri təhdid edir. Beləliklə, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə əsasən, mülkiyyətçi işdən çıxarıldığı gün tabeliyində olan şəxsə lazımi qaydada tərtib edilmiş əmək kitabçası verməyə, nəhayət ona pul ödəməyə və əmrlə tanış etməyə borcludur. Bu edilmədikdə, işçi aşağıdakılar barədə qərar vermək hüququna malik olan məhkəməyə müraciət edə bilər:
Əmək kitabçasının verilməsində gecikmə ilə məcburi işdən çıxma müddəti üçün işçiyə orta qazancın ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 235-ci maddəsinin 4-cü hissəsi);
Birbaşa hesablaşma günü "hesablaşmanın" verilməsində gecikmənin bütün vaxtı üçün işçiyə orta qazancın ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Şirkət işdən çıxarılma tarixinin (bildirişdə göstərilən tarixə) düşəcəyi istirahət günündən əvvəlki son iş günündə hesablama aparmaq və əmək kitabçasını verməklə yuxarıda göstərilənlərdən qaça bilər. Bu, həm qeyd olunan bildirişdə "elan edilmiş" işdən çıxarılma tarixinə riayət etməyə, həm də Sənətin tələblərini yerinə yetirməyə imkan verəcəkdir. 47 Əmək Məcəlləsi. Və vaxtından əvvəl hesablama və əməyin verilməsi üçün heç bir məsuliyyət olmasa da, işəgötürən hələ də risk edir. İşdən çıxarılan işçi, məsələn, lazımi sənədlər verildikdən sonra xəstələnə bilər, bu o deməkdir ki, tam sağalana qədər onu de-fakto azad etmək mümkün olmayacaq (Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsinin 3-cü hissəsi). Nəticədə, siz əməyə dəyişiklik etməli və əlavə ödəniş etməli olacaqsınız.
Bu vəziyyətdən başqa bir çıxış yolunu nəzərdən keçirək - işdən çıxarılma bildirişində göstərilən istirahət günündən sonrakı ilk iş günündə əmr vermək və eyni gündə Sənətin tələblərini yerinə yetirmək. 47 Əmək Məcəlləsi. Bu da pozuntuların qarşısını almağa kömək edəcək, lakin digər xoşagəlməz nəticələrə malikdir. Xüsusilə, "gec" işdən çıxarılan şəxs işdən çıxarılma qərarını ləğv edilmiş hesab etdiyini və buna görə də iş axtarmağı dayandırdığını əsas gətirərək, işdən çıxarılma tarixinin dəyişdirilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər.
Belə çıxır ki, bildirişdə həftəsonuna təsadüf edən işdən çıxarılma tarixini göstərməklə şirkət kifayət qədər incə bir vəziyyətə düşür. Bundan məqbul çıxış yolu istirahət günündə əmr vermək, həftəsonundan bir iş günündə isə iş və hesablama verməkdir. Biz də qeyd edirik: əgər işçi razılaşarsa, həmin gün əmrin özü də verilə bilər. Axı, tərəflərin razılığı ilə iki aylıq xəbərdarlıq müddətinə əməl edilməməsi pozuntu deyil, Əmək Nazirliyinin 25/05/10 tarixli 107/06/186-10 saylı məktubunda deyilir. Bununla belə, belə razılıq işçinin yazılı bəyanatı ilə təsdiqlənməlidir.
Zəhmət olmasa azalma prosedurunu necə edəcəyinizi söyləyin. İxtisar haqqında əmrə əsasən işdən çıxarılma günü 01.10.2016-cı il istirahət gününə düşür. İşdən çıxarılan işçi beş günlük iş həftəsində işləyir. 01.10.2016-cı il şənbə günü işdən azad olunmağa getməyə razılıq verməyəcək. Belə olan halda işdən azad edilmənin düzgün proseduru hansıdır? Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılma günü. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i son iş günü olmalıdır. Ancaq azaltmaq üçün bir istirahət günü var. Cümə günü onu işdən çıxarmaq, tam hesablama + iş dəftərini vermək, lakin işdən çıxarılma gününü şənbə günü - 10/01/2016 qoymaq olarmı?
Cavab verin
Suala cavab:
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş qaydalara əsasən, işəgötürən işçini işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə ən azı 2 ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. Belə bir vəziyyətdə, işdən çıxarılma günü tez-tez istirahət gününə düşür.
İşdən çıxarılma gününün tərifinə gəldikdə, hər biri məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənən 2 vəzifə var.
Birinci aşağıdakı kimidir. İşdən çıxarılma günü istirahət gününə düşdükdə, işçinin işdən çıxarılmaq üçün növbəti iş günündə işə gəlmək öhdəliyi yoxdur və işəgötürənin onu başqa günə işə getməyə məcbur etmək üçün heç bir səbəbi yoxdur. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən irəli gəlir. Məhkəmələr də buna işarə edirlər, məsələn, bax.
Bununla əlaqədar olaraq, işdən çıxarılma tarixinin sonrakı iş günlərinə təxirə salınması öhdəliyi yoxdur.
Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinin işdən çıxarılma müddətinin istirahət günündən sonrakı günə təxirə salınması ilə bağlı müddəalarının istirahət gününə təsadüf edən işdən çıxarılmasına müraciət etmək üçün heç bir əsas yoxdur. Bu halda, işçinin bu işəgötürən üçün işinin son günü istirahət günü, son iş günü isə həftəsonundan əvvəlki iş günüdür.
İşçinin istirahət günü işə gəlməsi tələb olunmadığından və işəgötürənin ona əmək kitabçası və digər sənədləri vermək və son ödənişi etmək öhdəliyi qaldığından, işçiyə Tələb olunan sənədlər və işdən çıxarılma günü ərəfəsində son iş günündə olan məbləğlər. Belə bir nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin müddəalarının, hissələrinin məcmusundan gəlir.
İkinci. Bildiriş bayramdan sonrakı iş günü verilməlidir. Bu prosedur Sənətin 4-cü hissəsindən irəli gəlir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-ü, buna görə müddətin son günü qeyri-iş gününə düşərsə, müddətin bitmə tarixi ondan sonrakı növbəti iş günüdür.
Beləliklə, işçilərin ştat sayının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldığı gün iki aylıq bildirişin bitdiyi gündən sonrakı ilk iş günü olacaq. Bu nəticə məhkəmə təcrübəsinin materialları ilə təsdiqlənir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 dekabr 2013-cü il tarixli 11-40290/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərardadları, Kemerovo Regional Məhkəməsinin 7 noyabr 2012-ci il tarixli, 33-10985, Bryansk ş. vilayət məhkəməsi 23 avqust 2012-ci il tarixli, vilayət məhkəməsi 19 iyul 2016-cı il № 11-10055/2016 ( cavabın sonunda verilir)).
Buna görə də, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına görə işdən çıxarılmasının xitam verilməsi üçün ən mübahisəli əsaslardan biri olduğunu nəzərə alsaq əmək münasibətləri, bazar ertəsi işdən azad edilməsini tövsiyə edirik.
İşdən çıxmağı başa çatdırmaq üçün işçi işə hesabat verməlidir. Əgər bu gün o, həqiqətən işləmirsə, vaxt cədvəlində işdən çıxarılma sənədlərinin işlənməsi üçün tələb olunan saatların sayını yazmağa dəyər, müvafiq olaraq, buna əsaslanaraq son iş gününü ödəmək lazımdır. vaxt.
Bu arada, ilk mövqedən istifadə edə bilərsiniz, xüsusən də onun qanuniliyi məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqləndiyi üçün. Ancaq bu vəziyyətdə, işçi işdən çıxarılma şərtləri və işdən çıxarılma proseduruna riayət edilməsi ilə mübahisə edərsə, məhkəmədə mövqeyinizi müdafiə etməyə hazır olmalısınız.
Sistem personalının materiallarında təfərrüatlar:
Vəziyyət 1. İşçinin qeyri-iş günündə işdən çıxarılması mümkündürmü
Bəli sən bacararsan.
Əmək qanunvericiliyində həftə sonları işçilərin işdən çıxarılmasına qadağa yoxdur.
Qeyd edək ki, işdən çıxarılma haqqında qərar qəbul edilərkən tərəflər, bəzi hallarda isə bir tərəf qanunla müəyyən edilmiş normaları nəzərə almaqla, işdən çıxma müddətini (vaxtını) deyil, aralarındakı əmək münasibətlərinə xitam verilmə tarixini müəyyən edirlər. tərəfindən, tərəfindən və s. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) işdən çıxarılması üçün bildiriş müddətləri.
Beləliklə, işdən çıxarıldıqdan sonra öz iradəsi işdən çıxarılma bildirişində işçi işdən çıxma müddətini deyil, əmək münasibətlərinə xitam verildiyi tarixi göstərir. Sonuncu, bildiriş əsasında əks üsulla hesablanır və beləliklə, istisna olmaqla, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmir. Üstəlik, göstərilən müddətdə işçi yerinə yetirə bilməz əmək funksiyası məsələn, maaş almadan məzuniyyət almaq və ya xəstələnmək. Eyni zamanda, işdən çıxarılma günü istirahət gününə düşdüyü halda, qanunla müəyyən edilmiş minimum iş müddəti artıq başa çatdığından, işçinin işdən çıxarılmaq üçün həftə sonundan sonrakı iş günündə işə gəlmək öhdəliyi yoxdur. , və işəgötürənin hələ bir gün işə getməyə məcbur etmək üçün heç bir səbəbi yoxdur. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən irəli gəlir. Məhkəmələr də buna işarə edirlər, məsələn, bax.
Yuxarıda göstərilən əsasları nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinin işdən çıxarılma müddətinin istirahət gününə düşən işdən azad edilməsinə müraciət etmək üçün istirahət günündən sonrakı günə təxirə salınması ilə bağlı müddəaları yoxdur. Bu halda, işçinin bu işəgötürən üçün işinin son günü istirahət günü, son iş günü isə həftəsonundan əvvəlki iş günüdür.
İşçinin istirahət günü işə gəlməsi tələb olunmadığından və işəgötürənin ona əmək kitabçası və digər sənədləri vermək və yekun ödənişi etmək öhdəliyi qaldığından, işçiyə lazımi sənədləri və məbləğləri sonuncu iş günündə verin. İşdən çıxarılma gününün ərəfəsində, işçinin vəziyyətinə bənzətməklə. Eyni zamanda, rəsmi olaraq, öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra, baxılan vəziyyətdə olan işçi əmək kitabçası verildikdən sonra da - işdən çıxarıldığı günə qədər saxlanılır.
Belə bir nəticə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin müddəalarının, hissələrinin məcmusundan gəlir.
Məsləhət:İşçinin qeyri-iş günündə işdən çıxarılması vəziyyəti qanunvericilikdə bilavasitə təsvir olunmadığından, işdən çıxarılma tarixi ilə bağlı hər hansı mübahisələrin və məhkəmə çəkişmələrinin baş verməsini istisna etmək üçün yenə də onun işdən çıxarılma tarixinə uyğunluğunu yoxlamaq tövsiyə olunur. iş günü. İşdən çıxarılma işçinin özünün təşəbbüsü ilə baş verərsə, onunla müqavilənin ləğvi tarixini qeyri-iş günündən əvvəlki və ya sonrakı iş gününə keçirməklə razılaşın.
İşçinin qeyri-iş günündə işdən çıxarılmasına misal
Menecer A.S. Şənbə və bazar günləri istirahət olmaqla beş günlük iş həftəsində işləyən Kondratiyev 2 mart 2015-ci il tarixində (bazar günü) işdən çıxarılması tələbi ilə ərizə verib. Təşkilat Kondratiyevə əmək kitabçası verdi və yekun hesablaşmanı 20 mart 2015-ci il tarixində etdi. Kondratiyevin işdən çıxarıldığı gün əmək kitabçasında, işdən azad edilməsi haqqında əmrdə və s kadr sənədləri işçinin ərizə və istəyinə uyğun olaraq 22 mart 2015-ci il tarixdə göstərilmişdir.
İvan Şklovets,
Rəhbər müavini Federal Xidmət iş və məşğulluq üçün
Arbitraj təcrübəsi:
ÇELYABİNSK RAİL MƏHKƏMƏSİ
Apellyasiya şikayətlərinin təyin edilməsi
Hakim Çinkova H.A.
Çelyabinsk Regional Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası aşağıdakılardan ibarətdir:
sədrlik edən Lutfulloeva R.R.,
hakimlər Zelenova E.F., Jukova N.A.,
katibin müavini K.O.,
prokuror Polezhaeva T.The iştirakı ilə.
19 iyul 2016-cı il tarixdə Çelyabinsk şəhərində açıq məhkəmə iclasında R.-nin “Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci” Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsinə qarşı işə bərpa edilməsi, məcburi məzuniyyətə görə əmək haqqının bərpası, əmək haqqının ödənilməsi barədə iddiası üzrə mülki işə baxılmışdır. Dövlət Büdcə Mütəxəssisinin müraciətindən mənəvi zərər Təhsil müəssisəsi"Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci", Çelyabinsk vilayətinin Kopeysk şəhər prokurorunun Çelyabinsk vilayətinin Kopeysk Şəhər Məhkəməsinin 25 aprel 2016-cı il tarixli qərarından apellyasiya şikayəti.
Hakim Lütfulloyevanın məruzəsi dinlənildikdən sonra R.R. işin halları, apellyasiya şikayətinin dəlilləri, apellyasiya təqdimatı, iddiaçı R.-nin apellyasiya şikayətinin dəlillərinə dair etirazları, Məhkəmə Kollegiyası
quraşdırılmış:
R. "Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci" Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsinə (bundan sonra GBOU "ÇTTLP") qarşı işə bərpa edilməsi, məcburi məzuniyyət vaxtı üçün əmək haqqının bərpası və mənəvi zərərin ödənilməsi üçün iddia qaldırdı.
İddiaları təsdiqləmək üçün o, 1998-ci il sentyabrın 1-də *** kimi işə götürüldüyünü göstərdi. 10 oktyabr 2013-cü ildə o, *** vəzifəsinə köçürüldü. Bu vəzifədə 28 fevral 2016-cı il tarixinədək işləyib və ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilib. Bu işdən çıxarılma qanun pozuntusu ilə həyata keçirildiyi üçün qanunsuzdur - o, seçki komissiyasının dörd il müddətinə seçilən səsvermə hüququna malik üzvü olduğuna görə ona hüquq və təminatlar tabedir. hansı ki, seçki komissiyasındakı səlahiyyət müddəti bitənə qədər onun işdən çıxarılmasına qadağa qoyulur.
Sonrakı dəqiqləşdirmələri nəzərə alaraq, o, 29 fevral 2016-cı il tarixindən 29 fevral 2016-cı il tarixindən etibarən "ChTTLP" SBEI-də *** vəzifəsində işə bərpa edilməsini, 29 fevral 2016-cı il tarixindən 25 aprel tarixinədək məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının bərpa edilməsini xahiş etdi. 2016, *** rubl məbləğində mənəvi ziyana görə kompensasiya, *** rubl məbləğində bir nümayəndənin xidmətlərinin ödənilməsi dəyəri.
Məhkəmə iddianın qismən təmin edilməsi barədə qərar çıxarıb. O, R.-ni *** Dövlət Büdcəli Peşə Təhsili Müəssisəsi "Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci. Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsindən "Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci" nin lehinə R.-nin əməkhaqqı hesabına yığılan vəzifəsinə bərpa etdi. ** * rubl *** qəpik məbləğində məcburi işdən çıxma vaxtı, *** rubl məbləğində mənəvi ziyana görə kompensasiya, *** rubl məbləğində nümayəndənin xidmətlərinin ödənilməsi xərcləri . İddiaların qalan hissəsini təmin etməkdən imtina etdi. sənaye" yerli büdcənin gəlirinə *** rubl *** qəpik məbləğində dövlət rüsumu.
Qeyd:
Sənədin mətnində, görünür, hərf səhvinə yol verilib: Plenumun qərarı Ali Məhkəmə RF N 2-də 02/17/2004 deyil, 17/03/2004 tarix var.
Müraciətdə cavabdeh Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsi “Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci” məhkəmədən qərarın ləğv edilməsini, iddiaların təmin edilməməsi üçün yeni qərar çıxarılmasını xahiş edir. O hesab edir ki, R.-nin işinə bərpası üçün heç bir əsas yoxdur, çünki işdən çıxarılma qanuni olduğundan cavabdehin işçilərinin ştatlarının ixtisarı büdcə vəsaitlərinin xərclənməsinin optimallaşdırılması məqsədilə həyata keçirilib. tələbələrin sayı və nəzarət funksiyalarının yenidən bölüşdürülməsi iqtisadi fəaliyyət"Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci" Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsinin Kopeysk filialı. O hesab edir ki, məhkəmə iddiaçıya ödəniş edildiyi üçün məcburi işdən çıxma müddəti üçün ödənilməli olan əmək haqqının məbləğini səhv müəyyən edib. davamlılıq təzminatı Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 fevral 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Fərmanının 62-ci bəndinə uyğun olaraq orta qazancla əvəz edilməli olan.
Apellyasiya təqdimatında Çelyabinsk vilayətinin Kopeysk şəhərinin prokuroru məhkəmənin qərarının mənəvi ziyana görə kompensasiya məbləğinin toplanması, onun *** rubla qədər artırılması baxımından dəyişdirilməsini xahiş edir.
İddiaçı K.A.-nın nümayəndəsi, cavabdeh GBOU “ÇTTLP” şirkətinin nümayəndəsi apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən işin vaxtı və yeri barədə xəbərdar edilmiş, onlar apellyasiya məhkəməsinə gəlməmiş, işin səbəbləri barədə məlumat verməmişlər. olmaması, bununla əlaqədar olaraq məhkəmə kollegiyası Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 167, 327-ci maddəsi, prosesdə iştirak etməyən iştirakçılar olmadıqda işə baxmağı mümkün hesab edir.
İddiaçını, prokuroru dinlədikdən, işin materiallarını yoxladıqdan, apellyasiya şikayətinin dəlillərini müzakirə etdikdən sonra apellyasiya instansiyasının nümayəndəsi, məhkəmə kollegiyası işə bərpa olunma, əmək haqqının tutulması barədə iddiaların təmin edilməsi baxımından məhkəmə qərarını dəyişdirilmiş hesab edir. maddi hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməməsi ilə əlaqədar məcburi işdən yayınma, dövlət rüsumu.
İş materiallarından və məhkəmənin müəyyən etdiyi kimi, 1 sentyabr 1998-ci ildə R. Kopeysk Yüngül Sənaye Texnikumunda *** vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, 29 avqust 2008-ci ildə *** vəzifəsinə keçirilmişdir. 16 mart 2010-cu ildə vəzifəyə köçürüldü * **. 10 oktyabr 2013-cü il tarixində R. *** vəzifəsinə keçirildi, 14 oktyabr 2013-cü il tarixli N *** əlavə müqavilə ilə iddiaçının iş yeri Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatının Kopeysk filialında SPO () SSUZ) "ChTTLP" (iş vərəqi 13 - 24, 103).
26 fevral 2016-cı il tarixli əmr əsasında N *** R. 28 fevral 2016-cı ildə GBPOU "ChTTLP" nin *** Kopeysk filialının 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən vəzifəsindən azad edildi. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i (iş vərəqi 12).
Məhkəmə onu da müəyyən edib ki, R. 2013-cü il aprelin 10-dan Kopeysk şəhəri ərazisində yerləşən 1916 saylı seçki məntəqəsinin məntəqə seçki komissiyasının səsvermə hüququna malik üzvüdür. Kopeysk şəhərində 2013-cü ildə yaradılmış məntəqə seçki komissiyalarının səlahiyyət müddəti 2017-ci ildə başa çatır (iş vərəqələri 43-49).
Mübahisəni həll edərək və işə bərpa olunmaq üçün göstərilən tələbləri təmin edərək, məhkəmə işdən çıxarıldığı gün R.-nin seçki komissiyasının səsvermə hüququna malik üzvü olmasını, iddiaçının işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə səbəb olmamasını əsas götürüb. iddiaçı tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması, bununla əlaqədar işəgötürənin birbaşa qadağaya görə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılması üçün heç bir qanuni əsas yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 81 Rusiya Federasiyası.
Hakimlər kollegiyası məhkəmənin yekun rəyi ilə razılaşır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildiyi təqdirdə ləğv edilə bilər. işçilər.
29-cu maddənin 19-cu bəndinə əsasən federal qanun 06.12.2002-ci il tarixli 67-ФЗ "Seçki hüquqlarının əsas təminatları və Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının referendumunda iştirak etmək hüququ haqqında", səlahiyyət müddətinin sonuna qədər səs hüququ olan komissiyanın üzvü, üzvü seçkiqabağı təşviqat dövründə, referendum üzrə təşviqat zamanı məşvərətçi səs hüququ olan komissiyanın üzvləri işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla və ya onların razılığı olmadan başqa işə keçirilə bilməz.
Yuxarıdakı qanunun aliliyinin hərfi təfsirindən belə çıxır ki, seçki komissiyasının səsvermə hüququna malik üzvləri səlahiyyət müddəti bitənə qədər işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz.
Şikayətçinin arqumentləri işəgötürənin effektiv şəkildə həyata keçirməsinə imkan verən səlahiyyətlərə malikdir iqtisadi fəaliyyət büdcə vəsaitlərinin xərclənməsini optimallaşdırmaq üçün cavabdehin işçilərinin ştatlarının ixtisar edilməsinin nəzərə alına bilməyəcəyi ilə bağlı zəruri kadr qərarlarının, o cümlədən işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı müstəqil və öz məsuliyyəti ilə əmlakın səmərəli idarə edilməsi; .
Konstitusiya Məhkəməsinin 16 yanvar 2007-ci il tarixli 160-O-P qərarında müəyyən edilmiş hüquqi mövqeyinə görə, "Seçki hüquqlarının əsas təminatları və seçkilərdə iştirak etmək hüququ haqqında" Federal Qanunun 29-cu maddəsinin 19-cu bəndinin müddəaları cari sistemdə Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının referendumu" hüquqi tənzimləmə seçki komissiyasının səsvermə hüququna malik üzvü olan şəxsin işə xitam verilməsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə vəzifəsindən azad edilməsi imkanını istisna etmir. əmək müqaviləsi, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi, əgər işdən çıxarılma şəxsin ona həvalə edilmiş ictimai əhəmiyyətli funksiyaları yerinə yetirməsinə görə təqib edilməsinin nəticəsi deyilsə.
Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 20 fevral 1996-cı il tarixli N 5-P Qərarında, 1 iyun 2010-cu il tarixli 840-O-O qərarında ifadə edilmiş hüquqi mövqeyindən göründüyü kimi, seçki komissiyalarının üzvlərinə verilən təminatlar, o cümlədən əmək hüquqları münasibətlər, onların şəxsi imtiyazları olmayan, ictimai-hüquqi xarakter daşıyan, ictimai mənafelərə xidmət etmək, həyata keçirdikləri ictimai əhəmiyyətli səlahiyyətlər hesabına onların qanunla gücləndirilmiş müdafiəsini təmin etmək, onları müvafiq dövrdə əsassız təqiblərdən qorumaq və seçki komissiyalarının maneəsiz fəaliyyətinə, onların muxtariyyətinə və müstəqilliyinə şərait yaratmaq.
Seçki komissiyasının üzvü olan işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına qadağa yalnız ictimai əhəmiyyətli funksiyaların yerinə yetirilməsini təmin edən bir üsul kimi şərh edilməməlidir. əmək vəzifələri, o cümlədən seçki komissiyası üzvünün səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsi ilə bağlı olmadıqda. Seçki komissiyasının üzvünün ictimai əhəmiyyətli məqsədlər üçün təmin edilmiş müstəqilliyinin təminatı kimi onun işdən çıxarılmasının qadağan edilməsinin mahiyyətinin başqa cür başa düşülməsi hüquqdan sui-istifadə imkanları yaradır, bu şəxsə nisbətən əsassız üstünlüklər verir. digər işçilərə şəxsi və ictimai maraqların tarazlığını pozur, əmək azadlığı prinsipinin mahiyyətini təhrif edir və buna görə də 8, 19, 34 (1-ci hissə), 35 (2-ci hissə), 37 (1-ci hissə) maddələrinin müddəalarına ziddir. və Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci (3-cü hissəsi).
İşçilərin sayının və işçilərinin ixtisarına görə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi) işçinin davranışı ilə bağlı deyil; lakin işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında təsbit edilənin həyata keçirilməsi ilə bağlıdır (34-cü maddənin 1-ci hissəsi; 35-ci maddənin 2-ci hissəsi) səmərəli iqtisadi fəaliyyət və rasional əmlak idarə etmək hüququnu müstəqil şəkildə həyata keçirmək qabiliyyətini nəzərdə tutur. , öz məsuliyyəti altında, işdən azad edilmək üçün müəyyən edilmiş qaydada və işçilərin özbaşına işdən çıxarılmasına qarşı əmək hüquqlarının təminatlarına uyğun olaraq zəruri kadr qərarlarını (kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, işdən çıxarılması) qəbul etmək (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 24 yanvar tarixli qərarı). , 2002 N 3-P, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 18 dekabr 2007-ci il tarixli N 867-О-О, 17 dekabr 2008-ci il tarixli N 1087-О-О, 17 noyabr 2009-cu il tarixli N 1383-О qərarları - Oh, və s.).
Buna əsaslanaraq, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin rəyi, ona görə bir işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi, seçki komissiyasının üzvü, əgər belə bir işdən çıxarılma ehtimalını istisna etmir. əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması nəticəsində yaranmış və seçki komissiyasının səs hüquqlu üzvünün səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsi ilə bağlı olmayan.
Etiraz edilən hüquqi müddəa işəgötürəni kadrlarla bağlı qərarlar qəbul etmək hüququndan, o cümlədən işçilərin sayını və ştatını ixtisar etməklə, yalnız seçki üzvünün səlahiyyətləri lazımi qaydada həvalə edilmiş işçiyə münasibətdə müvafiq məhdudiyyət tətbiq etməklə məhrum etmir. komissiya səsvermə hüququna malikdir və beləliklə, ərizəçinin konstitusiya hüquq və azadlıqlarını pozan hesab edilə bilməz.
İşəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qaydasının pozulması ilə bağlı iddiaçının arqumentləri, onun istirahət günündə işdən çıxarılması ilə bağlı arqumentləri də diqqətəlayiqdir.
By ümumi qayda, işdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin işinin son günüdür, istirahət günü deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələrinə əsasən, illər, aylar, həftələrlə hesablanan dövrlər müvafiq tarixdə başa çatır. keçən il, aylar, həftələr. İşdən çıxarılma müddətinin son günü həftəsonuna düşərsə, bu müddətin bitmə tarixi bayramdan sonrakı növbəti iş günü olacaqdır.
İddiaçıya 28 dekabr 2015-ci il tarixində ixtisarla əlaqədar gözlənilən işdən çıxarılma bildirişi təqdim edildiyi üçün işəgötürənin 28 fevral 2016-cı il tarixinədək işdən çıxarılması üçün qanuni əsasları olmamışdır.
28 fevral 2016-cı il istirahət günü (bazar günü) olduğunu nəzərə alsaq, son tarix (son iş günü) 29 fevral 2016-cı il (bazar ertəsi) ola bilər. İddiaçı istirahət günü işdən çıxarılıb.
Bu şəraitdə iddiaçının işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması ilə edilmiş və qanuni hesab edilə bilməz.
R.-nin işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyan məhkəmə, iddiaçının GBPOU "ChTTLP" *** Kopeysk filialı vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı tələblərini təmin etdi.
Eyni zamanda birinci instansiya məhkəməsi R.-nin bərpası barədə qərar qəbul edərkən qərarın qərardad hissəsində onun bərpa olunma tarixini göstərməmişdir. R. 28 fevral 2016-cı ildə işdən çıxarıldığı üçün 29 fevral 2016-cı il tarixindən bərpa edilməlidir.
Bununla bağlı məhkəmənin bu hissədəki qərarı dəyişdirilə bilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinin 394-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, məhkəmə iddiaçının məcburi işdən çıxma müddəti üçün əmək haqqının bərpası ilə bağlı tələblərini əsaslı şəkildə təmin etdi.
29 fevral 2016-cı il tarixindən 25 aprel 2016-cı il tarixədək orta qazancının bərpa edilməli olduğu məcburi işdən çıxma müddəti məhkəmə tərəfindən düzgün müəyyən edilmiş, məhkəmə tərəfindən məcburi məzuniyyət dövrü üçün əmək haqqının hesablanması, münsiflər heyəti razılaşır.
Eyni zamanda, məcburi məzuniyyət zamanı orta qazancın bərpasında işdən çıxma haqqının əvəzinin məhkəmə tərəfindən tətbiq edilməməsinə dair apellyasiya şikayətinin arqumentləri təmin edilməlidir.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Fərmanının 62-ci bəndinin 4-cü hissəsinə əsasən. əvvəlki işinə bərpa edilmiş işçinin xeyrinə orta qazanc və ya onun işdən çıxarılması qanunsuz hesab edildikdə, ona ödənilən işdən çıxma müavinəti kreditləşdirilir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra iddiaçıya *** rubl *** qəpik məbləğində orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənildi, bu da məcburi işdən çıxma məbləği hesablanarkən əvəzləşdirilməlidir. Beləliklə, iddiaçının xeyrinə, məcburi məzuniyyət dövrü üçün, yəni 29 fevral 2016-cı il tarixindən 25 aprel 2016-cı il tarixinədək *** rubl (*** - ***) məbləğində əmək haqqı ödənilməlidir. sağaldı.
Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, birinci instansiya məhkəməsinin qərarı məcburi məzuniyyət müddəti üçün bərpa edilməli olan orta qazancın məbləği baxımından dəyişdirilə bilər.
Müraciətdə əmək haqqının toplanmasının gəlir vergisi tutulmadan aparılmasına istinad edilib şəxslər, nəzərə alına bilməz, çünki gəlir vergisi məhkəmənin qərarı ilə işəgötürən və ya vergi ödəyicisinin özü tərəfindən uçota alınmalı və dövlət gəlirinə tutulmalıdır.
Qanuni əsaslar olmadan işdən çıxarılma hallarda, məhkəmə işçinin tələbi ilə bu hərəkətlər nəticəsində ona dəymiş mənəvi zərərin pul kompensasiyasının işçinin xeyrinə ödənilməsi barədə qərar qəbul edə bilər. Bu kompensasiyanın miqdarı məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin doqquzuncu hissəsi). Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 237-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində işçiyə dəymiş mənəvi zərər, əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğdə işçiyə nağd şəkildə ödənilir. Mübahisə yarandıqda, işçiyə mənəvi ziyan vurma faktı və onun ödənilməsinin məbləği ödənilməli olan əmlak zərərindən asılı olmayaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.
İddiaçının işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərək, işəgötürən tərəfindən R.-nin əmək hüquqlarının pozulması faktını müəyyən edərək, işin konkret hallarını, ağlabatanlıq və ədalətlilik tələblərini, R-nin pozuntusunun müddətini nəzərə alaraq. .-nin əmək hüquqlarını nəzərə alaraq, məhkəmə cavabdehin vurduğu mənəvi ziyana görə *** rubl məbləğində pul kompensasiyasının məbləğini təyin etdi.
Apellyasiya təqdimatının arqumentləri ki, mənəvi ziyana görə kompensasiya məbləği müəyyən edilərkən iddiaçının fərdi xüsusiyyətləri ilə əlaqəli fiziki və mənəvi əziyyət dərəcəsini nəzərə almaq lazımdır, çünki nəzərə alına bilməz. əsaslılıq və ədalətlilik tələblərini nəzərə alaraq, iddiaçıya mənəvi zərər dəydiyi faktiki halları nəzərə alaraq, hakimlər kollegiyası birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən müəyyən edilmiş mənəvi zərərin ödənilməsi məbləği ilə razılaşır. Apellyasiya şikayətinin dəlilləri əsasında kompensasiya məbləğinin dəyişdirilməsi üçün heç bir əsas yoxdur.
Nümayəndənin xidmətlərinə görə məhkəmə xərclərinin ödənilməsi halında məhkəmə qərarı xeyrinə çıxarılan tərəfə ödənilən kompensasiya Sənətin müddəalarına əsaslanır. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 94, 98, 100.
Tərəflərin bu hissəsində qərardan şikayət verilmir.
Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 98-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, 103-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, yuxarı məhkəmə işi yeni məhkəmə baxışına göndərmədən aşağı məhkəmənin qərarını dəyişdirirsə və ya yeni qərar çıxarırsa. , buna uyğun olaraq məhkəmə xərclərinin bölgüsü dəyişir. İşə baxılması ilə əlaqədar məhkəmənin çəkdiyi xərclər və iddiaçının azad edildiyi dövlət rüsumu məhkəmə xərclərini ödəməkdən azad edilməyən cavabdehdən ödənilmiş məbləğə mütənasib olaraq ödənilir. iddialar.
Beləliklə, Sənətin 1-ci bəndinin 1-ci bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 333.19-cu maddəsi, *** rubl *** qəpik (*** əmlak iddiaları üzrə iddiaların təmin edilmiş hissəsi əsasında rubl və qeyri-müəyyən bir şəxs üçün *** rubl) məbləğində dövlət rüsumu. mənəvi zərərin ödənilməsi üçün əmlak iddiası).
Art tərəfindən idarə olunur. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 327 - 330, Məhkəmə Kollegiyası
müəyyən edilir:
Çelyabinsk vilayətinin Kopeysk Şəhər Məhkəməsinin 25 aprel 2016-cı il tarixli qərarına işə bərpa olunma, işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının, dövlət rüsumunun bərpası ilə bağlı iddiaların təmin edilməsi baxımından aşağıdakı məzmunda dəyişiklik edilsin.
29.02.2016-cı il tarixindən *** vəzifəsində R.-ni işə bərpa edin.
“Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci” Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsindən R. lehinə 29 fevral 2016-cı il tarixindən 25 aprel 2016-cı il tarixədək məcburi məzuniyyət dövrü üçün əmək haqqı *** məbləğində alınsın. rubl *** qəpik, *** rubl məbləğində mənəvi ziyana görə kompensasiya, *** rubl məbləğində bir nümayəndənin xidmətlərinin ödənilməsi xərcləri.
"Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci" Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsindən yerli büdcəyə *** rubl *** qəpik məbləğində dövlət rüsumu alın.
Eyni qərarın qalan hissəsi dəyişdirilmədən, “Çelyabinsk Tekstil və Yüngül Sənaye Kolleci” Dövlət Büdcə Peşə Təhsili Müəssisəsinin apelyasiya şikayəti, Çelyabinsk vilayətinin Kopeysk şəhər prokurorunun apelyasiya şikayəti təmin edilməyib.
Əmək Məcəlləsində iş təsviri ilə bağlı bir dənə də olsun qeyd yoxdur. Lakin kadr zabitlərinə bu isteğe bağlı sənəd lazımdır. "Kadr işi" jurnalında siz peşəkar standartın tələblərini nəzərə alaraq kadr zabiti üçün aktual iş təsviri tapa bilərsiniz.
Münasiblik üçün PVR-ni yoxlayın. 2019-cu ildəki dəyişikliklərə görə, sənədinizin müddəaları qanunu poza bilər. GIT köhnəlmiş sözlər tapsa, yaxşı olacaq. PVTR-dən hansı qaydaları çıxarmaq lazımdır və nə əlavə etmək lazımdır - "Kadr işi" jurnalında oxuyun.
"Personel Business" jurnalında siz 2020-ci il üçün təhlükəsiz tətil cədvəlini necə yaratmaq barədə aktual plan tapa bilərsiniz. Məqalədə qanunlarda və təcrübədə indi nəzərə alınmalı olan bütün yeniliklər var. Sizin üçün - cədvəl hazırlayarkən beş şirkətdən dördünün qarşılaşdığı vəziyyətlər üçün hazır həllər.
Hazır olun, Əmək Nazirliyi yenə Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik edir. Ümumilikdə altı düzəliş var. Düzəlişlərin işinizə necə təsir edəcəyini və dəyişikliklərin sürprizlə qarşılanmaması üçün indi nə edəcəyinizi öyrənin, məqalədən öyrənəcəksiniz.