Karyera planlaması. Peşəkar karyeranın planlaşdırılması və inkişafı Üfüqi və şaquli karyera

Yaxşı işinizi bilik bazasına təqdim etmək asandır. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ saytında yerləşdirilib

Giriş

karyera planlaması

Təşkilat və ya müəssisənin səmərəli idarə edilməsi onun daxilində bütün personalın nail olmaqda maraqlı olduğu bir atmosfer yaratmadan mümkün deyil. ümumi məqsəd, komandanın qələbə və məğlubiyyətlərində hər kəs şəxsi iştirakını hiss edir. Bu gün uğur və ya uğursuzluq əsasən təşkilat işçilərinin yaradıcı fəaliyyətindən və qəbul edilmiş qərarlara görə məsuliyyəti öz üzərinə götürmək istəyindən asılıdır. Başa düşmək lazımdır ki, hər kəs öz potensialını maksimum dərəcədə reallaşdırmaq üçün çalışsa, ümumi yüksək idarəetmə səviyyəsinə nail olmaq olar. Müəssisə idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsi aparıcı yer tutur. Kadrların idarə edilməsinə diqqətin səbəbi şiddətli rəqabət şəraiti və şirkətin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi zərurətidir. Rəqabətqabiliyyətlilik bir çox komponentlərlə xarakterizə olunur, lakin hətta şirkətin rəqabət qabiliyyətinin ən vacib komponenti olan məhsulun rəqabət qabiliyyəti bilavasitə şirkətin kadr və kadr idarəetmə sistemindən asılıdır və təmin edilir.

Hazırda bir təşkilatın kadr idarəçiliyi konsepsiyasının əsasını işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, onun motivasiya münasibətləri, təşkilatın qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək bacarığı təşkil edir.

Bunda sınaq işiƏsas mərhələlər və üsullar, işçilərin karyera planlaşdırılmasında kadr xidmətlərinin rolu, həmçinin karyera planlaşdırılmasının təşkilat və işçi üçün əhəmiyyətindən bəhs edilir. Bu işin məqsədi kadrların idarə edilməsi təcrübəsində karyera planlamasının yeri və rolunu öyrənməkdir.

1. Təşkilat və işçi üçün karyera planlamasının əhəmiyyəti

Kadrların idarə edilməsi ən vacib komponentlərdən biridir müasir idarəetmə. Müasir sosial-iqtisadi şəraitdə kadrların idarə edilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir: bu, təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin qurulmasında şəxsi amil nəzərə alınmaqla bir şəxsin xarici şəraitə uyğunlaşdırılması məsələlərinin bütün kompleksini ümumiləşdirməyə və həyata keçirməyə imkan verir.

Karyera insanın iyerarxiya, ixtisas pilləsi, mükafat, prestij pillələri vasitəsilə irəliləyişində ifadə olunan peşəkar yüksəlişi, təsirinin, nüfuzunun, mühitdəki statusunun artması prosesidir. Karyera mürəkkəbliyi onun bir çox amilləri ilə müəyyən edilir, ilk növbədə, karyera quran işçinin şəxsiyyət xüsusiyyətləri və karyeranın inkişaf etdiyi mühit, habelə insanın və cəmiyyətin inkişafının xüsusiyyətləri və səviyyəsi ilə bağlıdır. təşkilat fəaliyyət göstərir. Karyeranın təbiətinə təsir mexanizmlərini daha dolğun öyrənmək, başa düşmək və mənimsəmək üçün həm tərkib elementlərinin mürəkkəb əlaqələrini, həm də bu elementlərin özlərinin mürəkkəbliyini və xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır.

Karyera planlaması sahələrdən biridir kadr işi mütəxəssislərin inkişafı və təşviqi strategiyasının və mərhələlərinin müəyyənləşdirilməsinə yönəlmiş təşkilatda.

Karyera planlaması ayrılmaz hissəsi kimi kadr siyasəti işçinin əmək potensialından maksimum səmərəli istifadəni təmin etmək və onun bir fərd kimi özünü həyata keçirməsi üçün şərait yaratmaq məqsədi daşıdığı üçün müəssisədə kadrların idarə edilməsinin hədəf funksiyasıdır.

Karyera məqsədləri bunlardır:

Peşə (fəaliyyət növü) və ya tutduğu vəzifə özünə hörmətə uyğun gəlirdi və buna görə də mənəvi məmnuniyyəti təmin edirdi;

İş ərazidə yerləşirdi təbii şərait sağlamlığa faydalı təsir göstərən və yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan verən;

İş şəraiti insan imkanlarını artırdı və onları inkişaf etdirdi;

Əsər yaradıcı idi və müəyyən dərəcədə müstəqilliyə imkan verirdi;

İş yaxşı ödəniləcək və ya böyük yan gəlir əldə etmək imkanı olacaq;

– iş fəal təhsili davam etdirməyə, uşaq böyütməyə və ev işlərini görməyə və s.

Planlaşdırma daxildir:

- fərdin imkanlarını, meyllərini və inkişaf ehtiyaclarını müəyyən etmək;

– müəyyən edilmiş imkanlardan istifadəni və inkişaf ehtiyaclarının ödənilməsini təmin etmək üçün fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi.

Karyera planlaması yüksəlməyə və ya yeni təyinata zəmanət vermir. Bu, işçinin inkişafına və peşəkar yüksəlməsinə töhfə verir, onun təşkilat üçün əhəmiyyətini artırır və kadrların ixtisaslarının gələcəkdə yarana biləcək imkanlara uyğun olmasını təmin edir.

Karyera planı, işçinin fəaliyyət sahəsində şəxsi məqsədə çatmasını təmin edən fərdi iş planıdır. Menecer işçidən pensiya yaşına çatdıqda onun hansı vəzifədə olmasını gözlədiyini soruşmalı və məqsədinə çatmaq üçün plan hazırlamağa kömək etməlidir. Rəhbərlik işçiyə karyera yüksəlişi planı hazırlamaq üçün vaxt verməli və bu işi hər cür başa çatdırmaq üçün həvəsləndirməlidir. İşçi müstəqil olaraq prioritet və uzunmüddətli vəzifələri müəyyənləşdirməlidir.

Karyera planlaması işçilərin peşəkar inkişaf planlarını təşkilatın məqsədləri ilə əlaqələndirməyə imkan verir. İşçilər və menecerlər diqqət mərkəzində olmalıdırlar peşəkar artım təşkilat daxilində. Bir işçinin karyerası təşkilatla bağlıdırsa, o, onun ayrılmaz hissəsinə çevrilir, problemləri ilə maraqlanır, rifah və böyüməyə töhfə verir, çünki onun peşəkar inkişafı birbaşa təşkilatın uğurundan asılıdır.

Bununla belə, işçilərin karyerası və onların potensial imkanlarının nəzərə alınması əsasən müəssisənin idarəetmə strukturu, sosial iyerarxiya, təşkilati formalar işçilərin istifadəsi, eləcə də əxlaqi və etik standartlar və digər amillər.

İş karyerası həm də əsasən işçinin iş həyatında atdığı ilk addımlardan - karyeraya rəhbərlikdən, işçinin şəxsi keyfiyyətlərinin və potensial imkanlarının qiymətləndirilməsindən, təhsil səviyyəsindən, motivasiyasından və s. Fərdi işçilərə münasibətdə amillərin müxtəlifliyi və onların birləşməsi işçilərin karyera növlərinin müxtəlifliyini də müəyyən edir.

İşçinin karyera yolu uzun müddət onun fəaliyyəti bir vəzifə (eyni sosial rütbəli iş yeri) çərçivəsində baş verərsə və dinamik, iş yerlərinin, vəzifələrin və fəaliyyət növlərinin tez-tez dəyişməsi ilə əlaqəli olarsa, sabit ola bilər.

Dinamik karyera yolu Keçidlərin istiqamətindən asılı olaraq, onlar üfüqi olaraq bölünə bilər - fərdin müxtəlif sosial dərəcələrin işləri arasında keçidləri olmadan və şaquli - daha yüksək sosial dərəcələrin işlərinə keçid ilə. Çox vaxt ədəbiyyatda karyera anlayışı konkret olaraq işçinin karyera nərdivanında şaquli hərəkəti, statusunun dəyişməsi ilə əlaqələndirilir.

2. Karyera planlaşdırılmasının əsas üsulları və mərhələləri

Təşkilatlarda planlaşdırma təcrübəsi öz karyera sahəsində şəxsi gözləntiləri ilə təşkilatda mövcud olan imkanları tarazlamağı nəzərdə tutur. Şəxsi ehtiyaclar və şirkətin ehtiyacları müxtəlif yollarla birləşdirilə bilər. Ən geniş yayılmışı HR mütəxəssisləri ilə qeyri-rəsmi məsləhətləşmələr və birbaşa menecerlərlə məsləhətləşmələrdir. Daha rəsmi və sürətlə inkişaf edən, lakin daha az istifadə olunan təcrübələr xüsusi seminarlar və xüsusi özünüqiymətləndirmə mərkəzləridir.

Qeyri-rəsmi məsləhət.

Təşkilatlarda idarəetmə işçilərinin vəzifələri çox vaxt öz imkanlarını və maraqlarını qiymətləndirmək istəyən işçilər üçün məsləhət xidmətlərini əhatə edir. Məsləhətləşmə prosesi şəxsi maraqları əhatə edə bilər (çünki bunlar karyera gözləntilərinin mühüm müəyyənediciləridir). Ona görə də bu sahədə məsləhətləşmələr şirkət tərəfindən əsas olmasa da, öz işçilərinə xidmət kimi qəbul edilir.

Menecer tərəfindən məsləhətləşmə adətən işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin bir hissəsidir. Xarakterik xüsusiyyət Effektiv fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ondan ibarətdir ki, o, işçiyə təkcə onun nə qədər yaxşı iş gördüyünü deyil, həm də gələcəkdə nələrə nail ola biləcəyini başa düşməyə imkan verən məlumatları ehtiva edir - beləliklə, karyera planlamasına marağı oyadır.

Menecerlər öz tabeliyində olanlara şirkətdəki ehtiyaclar və imkanlar haqqında məlumat verməyə hazır olmalıdırlar, təkcə müəyyən bir sahədə deyil, bütövlükdə təşkilatda. Bununla belə, onlar adətən bütün təşkilat haqqında məhdud məlumata malikdirlər, ona görə də çox vaxt daha rəsmi və sistematik yanaşmalara ehtiyac var.

Formal məsləhət.

Müxtəlif qiymətləndirmə və inkişaf mərkəzlərindən istifadə edən firmaların sayı getdikcə artır. Adətən müəyyən qruplara xidmət etmək üçün tətbiq edilir. Həm “yüksək bacarıqlı”, həm də “sürətli yeriyən” namizədlərə xüsusi diqqət yetirilir.

Belə mərkəzlərdə güclü və zəif tərəflər ilk növbədə aşağıdakı sahələrdə müəyyən edilir: ünsiyyət, məqsəd qoyma, qərar qəbul etmə və münaqişələrin həlli, seçim, təlim, problemlərin təhlili.

Əsas vəzifə Karyera planlaması və həyata keçirilməsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeralar arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etməkdir. Bu qarşılıqlı əlaqə bir sıra vəzifələri yerinə yetirməyi əhatə edir, yəni:

Təşkilatın məqsədləri ilə fərdi işçi arasında əlaqəyə nail olmaq;

Karyera planlamasının konkret işçinin xüsusi ehtiyaclarını və vəziyyətlərini nəzərə almaq üçün ona yönəldilməsini təmin etmək;

Karyera idarəetmə prosesinin açıqlığının təmin edilməsi;

İşçilərin inkişafı üçün praktiki olaraq heç bir imkanın olmadığı "karyera çıxılmaz nöqtələrinin" aradan qaldırılması;

Karyera planlaşdırılması prosesinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;

Xüsusi karyera qərarlarında istifadə olunan karyera yüksəlişi üçün vizual və qəbul edilən meyarların formalaşdırılması;

İşçilərin karyera potensialının öyrənilməsi;

Qeyri-real gözləntiləri azaltmaq üçün işçilərin karyera potensialının əsaslı qiymətləndirilməsinin təmin edilməsi;

İstifadəsi kadrlara olan kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyaclarını lazımi zamanda və lazımi yerdə ödəyəcək karyera yollarının müəyyən edilməsi.

İşçilərin karyeralarının planlaşdırılması və həyata keçirilməsi üzrə işin təşkili də daxildir:

Təlim proqramları və məsləhətləşmələr şəklində şirkətdə mövcud olan yüksəliş imkanları ilə işçilərin tanış edilməsi fərdi planlar qabaqcıl təlim;

Təlim imkanları və şirkətdə açılan vakansiyalar haqqında mütəmadi məlumat və məsləhətlər;

Karyera böhranlarına qarşı mübarizə üçün dəstək və psixoloji məsləhət proqramlarının hazırlanması;

İşçilərin üç istiqamətdə hərəkəti:

şaquli - karyera konsepsiyası çox vaxt bu istiqamətdə əlaqələndirilir, çünki bu vəziyyətdə irəliləyiş ən çox görünür. Karyeranın şaquli istiqaməti struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə yüksəlməsi kimi başa düşülür;

üfüqi - bu, ya başqa bir funksional fəaliyyət sahəsinə keçmək, ya da təşkilati strukturda ciddi formal fiksasiyası olmayan səviyyədə müəyyən rəsmi rolun yerinə yetirilməsi deməkdir (məsələn, müvəqqəti vəzifənin rəhbəri rolunu yerinə yetirmək) qüvvə, proqram və s.); Üfüqi karyera həmçinin əvvəlki səviyyədəki vəzifələri genişləndirmək və ya çətinləşdirməkdən ibarət ola bilər (adətən əmək haqqının adekvat dəyişməsi ilə);

mərkəzdənqaçma - bu istiqamət ən az aydındır, baxmayaraq ki, bir çox hallarda işçilər üçün çox cəlbedicidir. Mərkəzdən qaçan karyera təşkilatın özəyinə, rəhbərliyinə doğru hərəkət deməkdir. Məsələn, işçinin əvvəllər onun üçün əlçatmaz olan görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət edilməsi, işçinin qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə çıxış əldə etməsi, məxfi sorğular, rəhbərlikdən müəyyən vacib göstərişlər.

Beləliklə, iş karyerasının mərhələləri peşə bacarıqlarının yüksəldilməsi, təkmilləşdirmə (ixtisas yüksəlişi), əlaqəli peşələrə yiyələnmə, yeni, daha mürəkkəb ixtisas üzrə təlim (peşə yüksəlişi) təşkil edir.

Peşəkar və təşkilatdaxili karyeralar var. Peşəkar karyera işçinin öz fəaliyyət sahəsi üzrə peşəkar, ixtisaslı mütəxəssis kimi formalaşmasıdır ki, bu da işçinin bütün iş həyatı boyu baş verir. Müxtəlif müəssisələrdə (təşkilatlar) həyata keçirilə bilər.

Təşkilatdaxili karyera bir insanın təşkilatdakı hərəkət trayektoriyası ilə əlaqələndirilir. Bu xətt boyunca gedə bilər:

Şaquli karyera - iş artımı;

Üfüqi karyera - təşkilat daxilində irəliləmə, məsələn, eyni iyerarxiya səviyyəsində müxtəlif şöbələrdə işləmək;

mərkəzdənqaçma karyerası - təşkilatın özəyinə, idarəetmə mərkəzinə yüksəlmək, qərar qəbul etmə proseslərinə getdikcə daha dərindən daxil olmaq.

Lakin karyeraları idarə etmək üçün insanların karyeralarının müxtəlif mərhələlərində baş verənlərin daha dolğun təsvirinə ehtiyacımız var. Bunun üçün təşkilatlarda xüsusi araşdırmalar aparılır.

İlkin mərhələyə məktəbdə oxumaq, orta təhsil almaq və ali təhsil və 25 ilə qədər davam edir. Bu dövrdə insan ehtiyaclarını ödəyən və imkanlarına uyğun fəaliyyət axtarışında bir neçə müxtəlif işi dəyişə bilər. Əgər o, bu fəaliyyət növünü dərhal tapırsa, bir fərd kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır, o, öz varlığının təhlükəsizliyinin qayğısına qalır.

Yaranan mərhələ 25-30 yaşları arasında təxminən beş il davam edir. Bu dövrdə işçi seçdiyi peşəyə yiyələnir, lazımi bacarıqlara yiyələnir, onun ixtisasları formalaşır, özünü təsdiqləmə baş verir və müstəqillik yaratmaq zərurəti yaranır. O, varlığının təhlükəsizliyi və sağlamlığı ilə bağlı narahatlıqları davam etdirir. Adətən bu yaşda ailələr yaranır və formalaşır, ona görə də almaq istəyi olur əmək haqqı, səviyyəsi yaşayış minimumundan yuxarı olan.

İrəliləmə mərhələsi adətən 30-45 yaş arasında baş verir. Bu dövrdə ixtisasların yüksəlməsi və karyera yüksəlişi prosesi gedir. Praktiki təcrübə və bacarıqların toplanması, özünü təsdiq etməyə, daha yüksək statusa və daha da böyük müstəqilliyə nail olmağa artan ehtiyac var və bir fərd kimi özünü ifadə etməyə başlayır. Bu dövrdə işçinin səyləri əmək haqqının artırılmasına və sağlamlığının qayğısına qalmağa yönəldilmişdir.

Konservasiya mərhələsi əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi üzrə tədbirlərlə xarakterizə olunur və 45-60 yaş dövrünü əhatə edir. İxtisasların təkmilləşdirilməsinin zirvəsi gəlir və onun artması işçinin öz biliklərini gənclərə ötürməkdə maraqlı olması nəticəsində baş verir; Bu dövr yaradıcılıq ilə xarakterizə olunur, yeni karyera səviyyələrinə yüksəliş ola bilər. İnsan müstəqillik və özünü ifadə zirvələrinə çatır. Özünə və vicdanlı zəhmətlə öz vəzifəsinə nail olmuş başqalarına layiqli hörmət yaranır. Bu dövrdə işçinin bir çox ehtiyacları ödənilsə də, o, əmək haqqı səviyyəsi ilə maraqlanmağa davam edir, lakin digər gəlir mənbələrinə (məsələn, digər təşkilatların mənfəətində və kapitalında iştirak) artan maraq var.

Tamamlama mərhələsi 60-65 yaş arasında baş verir. Burada insan pensiya haqqında ciddi düşünməyə başlayır və təqaüdə çıxmağa hazırlaşır. Bu müddət ərzində vakant vəzifəyə namizədin layiqli dəyişdirilməsi və hazırlanması üçün fəal axtarış aparılır. Baxmayaraq ki, bu dövr karyera böhranı ilə xarakterizə olunur və belə insanlar işdən getdikcə daha az məmnunluq alırlar və psixoloji və fizioloji diskomfort vəziyyəti yaşayırlar, özünü ifadə etmək və özünə və digər oxşar insanlara hörmət etmək bütün dövr ərzində ən yüksək nöqtəyə çatır. karyera. Onlar əmək haqqının səviyyəsini saxlamaqda maraqlıdırlar, lakin təqaüdə çıxdıqları zaman bu təşkilatda maaşlarını əvəz edəcək və pensiya müavinətinə yaxşı əlavə olacaq digər gəlir mənbələrini artırmağa çalışırlar.

Müəyyən bir təşkilatda (fəaliyyət növündə) karyeranın pensiya mərhələsi başa çatır. Təşkilatda işlədiyi müddətdə qeyri-mümkün olan və ya hobbi kimi fəaliyyət göstərən digər fəaliyyət növlərində (rəsm çəkmək, bağçılıq, işləmək) özünü ifadə etmək imkanı var. ictimai təşkilatlar və s.). Özünə və təqaüdçü yoldaşlarına hörmət sabitləşdi. Amma maliyyə vəziyyəti və bu illər ərzində sağlamlıq vəziyyəti digər gəlir mənbələri və sağlamlıq üçün daimi narahatlıq yarada bilər.

İdarəetmə mütəxəssislərinin nöqteyi-nəzərindən işçi üçün peşəkar karyera planlaması o deməkdir:

Peşəkar inkişaf və yaxşılaşdırılmış həyat standartları üçün imkanlar təmin edən təşkilatda işləməkdən yüksək dərəcədə məmnunluq;

Şəxsi peşəkar perspektivlərə daha aydın baxış və öz həyatınızın digər aspektlərini planlaşdırmaq bacarığı;

Gələcəyə məqsədyönlü hazırlıq imkanı peşəkar fəaliyyət;

Əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinin artırılması.

Bir təşkilat üçün karyera planlaması deməkdir:

Peşəkar fəaliyyətlərini bu təşkilatla bağlayan, əmək məhsuldarlığını artıran və əmək dövriyyəsini azaldan həvəsləndirilmiş və sadiq işçilər;

Planlaşdırma imkanı peşəkar inkişaf işçilərin şəxsi maraqlarını nəzərə alaraq;

Fərdi işçilərin karyera inkişafı planları təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsində mühüm mənbə kimi;

Əsas vəzifələrə yüksəlmək üçün peşəkar inkişafda maraqlı olan təlim keçmiş, həvəsləndirilmiş işçilər qrupu.

İşçilərin yüksəldilməsinin həcmini planlaşdırma üsulu ixtisaslı işçilərin hərtərəfli balansıdır. Bundan əlavə, əlavə ehtiyacların təmin edilməsi (istehsalın genişləndirilməsi, müxtəlif səbəblərdən gedənlərin dəyişdirilməsi) ilk növbədə işçilər arasından irəli çəkilmək üçün müraciət edənlərin hesabına planlaşdırılır. bu müəssisənin.

3. İşçilərin karyera planlaşdırılmasında kadr xidmətlərinin rolu

Formalaşma şəraitində bazar iqtisadiyyatıölkəmizdə məsələlər xüsusi əhəmiyyət kəsb edir praktik tətbiq müasir formaları istənilən istehsalın sosial-iqtisadi səmərəliliyini artırmağa imkan verən kadrların idarə edilməsi. Müəssisənin uğurunu orada çalışan işçilər təmin edir. Buna görə müasir konsepsiya Müəssisənin idarə edilməsi idarəetmə fəaliyyətinin çox sayda funksional sahələrindən istehsalın kadr komponentinin - müəssisənin işçi heyətinin idarə edilməsi ilə əlaqəli olanların müəyyənləşdirilməsini əhatə edir. Bu gün rəqabət qabiliyyətinin əsas amilləri əməyin mövcudluğu, onun motivasiya dərəcəsi, kadrlardan istifadənin səmərəliliyini müəyyən edən təşkilati strukturlar və iş formalarıdır.

Kadrlar şöbəsi ənənəvi olaraq müəssisənin müstəqil struktur bölməsi olub, ya müəssisə rəhbərinə, ya da onun kadr işləri üzrə müavininə tabedir. Növündən asılı olaraq və sənaye mənsubiyyəti müəssisələrin insan resurslarının kəmiyyət və strukturu, kadr xidmətinin özünün strukturu və ədədi tərkibi dəyişmişdir.

Kadr xidməti seçilmiş kadr siyasəti çərçivəsində kadrların idarə edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş, onlarda işləyən vəzifəli şəxslərlə birlikdə ixtisaslaşdırılmış strukturların, şöbələrin məcmusudur.

Kadrlar şöbəsi əsasdır struktur vahidi işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi, habelə onların təliminin, ixtisasının artırılmasının və yenidən hazırlanmasının təşkili funksiyaları həvalə edilmiş insan resurslarının idarə edilməsi şirkəti.

Müəssisənin kadr xidmətinin məqsədləri:

Bazar şəraitində müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması;

İstehsalın və əməyin səmərəliliyinin artırılması, xüsusilə də maksimum mənfəətin əldə edilməsi;

Komandanın fəaliyyətinin yüksək sosial səmərəliliyinin təmin edilməsi.

HR xidmətinin rolu onun yerinə yetirdiyi funksiyalardan ibarətdir:

1. Kadrlarla təminat: kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi,: mütəxəssislərin axtarışı, müqavilələrin bağlanması, iş yeri və iş şəraiti ilə tanışlıq, müqavilələrə xitam verilməsi, kadrların yerdəyişməsi.

2. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması.

3. Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı.

4. İnsan resursları departamentləri üçün yeni funksiya iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasını, əməyin ödənilməsi strukturunun və müavinətlərin strukturunun müəyyən edilməsini, əmək göstəriciləri sisteminin, əmək bazarının təhlilini nəzərdə tutan əməyin ödənilməsinin təşkilidir.

5. Komandada sosial gərginliyin müəyyən edilməsi və aradan qaldırılması.

6. İşçilərin özünüidarə orqanları ilə əlaqələrin inkişafı.

7. İş şəraitinin sabitləşdirilməsi və təhlükəsizlik qaydalarına riayət edilməsi üzrə işlərin əlaqələndirilməsi.

8. Qurumun hər bir xidmətinin ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi.

Birbaşa kadr xidmətlərinin perspektivlərinə nəzər salsaq, onların fəaliyyətinin yenidən qurulmasından danışmaq olar ki, bu da aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilməlidir:

1. insan amilinin bütün komponentlərinin idarə edilməsi əsasında kadr potensialının yüksək keyfiyyətlə formalaşdırılması və səmərəli istifadəsi problemlərinin kompleks həllinin təmin edilməsi: gənclərin əmək təlimindən və peşəyönümündən tutmuş əmək veteranlarına qayğıya qədər;

2. aktiv axtarış metodlarının geniş tətbiqi və müəssisənin və sənayenin ehtiyac duyduğu işçilər üçün məqsədyönlü təlimlərin keçirilməsi.

Kadr xidmətlərinin artan rolu və onların fəaliyyətinin köklü şəkildə yenidən qurulması müəssisələrin hazırda fəaliyyət göstərdiyi iqtisadi və sosial şəraitdə baş verən əsaslı dəyişikliklərlə əlaqədardır.

Çünki kadrlar böyük rol oynayır istehsal prosesi, onda hər bir müəssisə kadr siyasətini hazırlamalı və həyata keçirməlidir, o cümlədən:

Kadrların seçilməsi və irəli çəkilməsi;

Kadr hazırlığı və davamlı təhsil;

İşçilərin part-time şəraitdə işə götürülməsi;

Mövcud istehsal sisteminə uyğun olaraq işçilərin yerləşdirilməsi; əməyin stimullaşdırılması;

Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi; yaradılış əlverişli şərait müəssisə işçiləri üçün əmək.

Kadr siyasəti aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa yönəldilməlidir: sağlam və səmərəli kollektivin yaradılması; müəssisə işçilərinin ixtisas səviyyəsinin artırılması; cins və yaş strukturuna, habelə ixtisas səviyyəsinə görə optimal olan işçi qüvvəsinin yaradılması; dəyişən şəraitə çevik reaksiya verməyə, yeni və qabaqcıl olan hər şeyi hiss etməyə və həyata keçirməyə qadir olan və uzaqlara baxa bilən yüksək peşəkar idarəetmə komandasının yaradılması.

İşçilərin karyerasının idarə edilməsi müəyyən dərəcədə kadrların idarə edilməsi xidmətinin bütün fəaliyyətinin təbii davamı və nəticəsidir. Bu proses artıq işə qəbul mərhələsində başlayır, bu müddət ərzində ərizəçiyə tam və tam təqdim edilməlidir etibarlı məlumatşirkətdə işləmək imkanları və perspektivləri haqqında. İşçilərin təlimi və ixtisasartırması üçün yaxşı düşünülmüş və təşkil edilmiş proqram karyera planlarının həyata keçirilməsini müəyyən edir: yüksəliş, yerdəyişmə və s.

Kadrların idarə edilməsi prosesində təlim və peşəkar inkişaf mühüm yer tutur. Bir çox müəssisələrin bunu etməsi sayəsində kadr hazırlığının ümumi səviyyəsi yüksəlir. Kadrların hazırlanması və təkmilləşdirilməsi bir sıra səbəblərə görə vacibdir: işin xarakterindəki dəyişikliklər, iqtisadiyyatda struktur dəyişiklikləri, yeni profilli işçilərə ehtiyacın yaranması, zəruri şəxsi inkişaf.

4. Planlaşdırma təcrübəsiişçilərin təşkilatdakı karyeraları

Belə bir fikir var ki, menecer hər hansı konkret funksiyada deyil, şirkətin istənilən sahəsində işləməyi bacaran mütəxəssis olmalıdır. Korporativ nərdivanla qalxarkən insan 3 ildən artıq bir mövqedə qalmadan, şirkətə müxtəlif rakurslardan baxmağı bacarmalıdır. Satış departamentinin rəhbərinin satınalma şöbəsinin müdiri ilə yer dəyişdirməsi tamamilə normal hesab olunur. Bir çox yapon rəhbərləri karyeralarının əvvəlində həmkarlar ittifaqlarında çalışdılar.

Karyera artımının planlaşdırılması, bir vəzifədən digərinə keçid kimi mühasibatlıq şöbəsinin müdiri tərəfindən həyata keçirilir. Bölgənizdə bütün bacarıqları mənimsədikdən sonra sizə bəzi yeni vəzifələr təyin oluna bilər. mən var ictimai xidmət, buna görə də karyera nərdivanında xüsusi irəliləyişlərimiz yoxdur.

Nəticə

Təşkilatın kadr idarəçiliyi təşkilatın rəhbərliyinin, kadr idarəetmə sisteminin bölmələrinin məqsədyönlü fəaliyyəti, o cümlədən kadr siyasəti, kadr idarəetmə prinsipləri və metodları üçün konsepsiya və strategiyaların hazırlanmasıdır. Kadrların rolunun artırılması və onlara münasibətin dəyişməsi istehsalatda baş verən dəyişikliklərlə bağlıdır.

Karyera məqsədini fəaliyyət sahəsi, konkret iş, vəzifə və ya karyera nərdivanında yer adlandırmaq olmaz. Daha dərin məzmuna malikdir. Karyera məqsədləri insanın müəyyən bir işə sahib olmaq, mövqelərin iyerarxik nərdivanında müəyyən bir pillə tutmaq istəməsinin səbəbində özünü göstərir. Karyera məqsədləri yaşla dəyişir, həmçinin özümüz dəyişdikcə, ixtisaslarımızın artması ilə və s. Karyera məqsədlərinin formalaşdırılması mahiyyətcə davamlı bir prosesdir.

Karyera menecmenti işə qəbul olunduğunuz zaman başlamalıdır. İşə qəbul olunarkən sizə işə götürən təşkilatın tələblərini əks etdirən suallar verilir. Məqsədlərinizə cavab verən və tələblərinizi formalaşdıran suallar verməlisiniz. İş yerində karyeranızı idarə edərkən aşağıdakı qaydaları yadda saxlamaq lazımdır: təşəbbüsün olmaması, perspektivsiz rəislə işləmək üçün vaxt itirməyin; biliklərinizi genişləndirin, yeni bacarıqlar əldə edin; Boş qalan (və ya tezliklə olacaq) daha yüksək maaşlı bir vəzifə tutmağa özünüzü hazırlayın.

Karyera planlaması və həyata keçirilməsinin əsas vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeralar arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etməkdir.

İstinadlar

1. Qlazov M.M. Kadrların idarə edilməsi. Kadrların idarə edilməsinin təhlili və diaqnostikası. Sankt-Peterburq: Andreevski nəşriyyatı, 2010. - 251 səh.

2. İvanova-Şvets L.N. Kadrların idarə edilməsi. M.: EAOI, 2008. - 200 s.

3. Kibanov A.Ya. Təşkilati kadrların idarə edilməsi. Emalatxana. 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: İnfra-M, 2010. - 365 s.

4. Kibanov A.Ya., Durakova İ.B. Təşkilati kadrların idarə edilməsi: strategiya, marketinq, beynəlmiləlləşmə. M.: İnfra-M, 2009. - 301

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

Karyera anlayışı və növləri, onun işçinin həyatında rolu və əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsi. Müəssisə işçiləri üçün onun qurulması mərhələləri. “Novqorodnefteprodukt” MMC-nin təşkilati-iqtisadi təhlili, kadrların karyera planlaması sistemi və onun təkmilləşdirilməsi.

kurs işi, 04/10/2014 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsində karyera anlayışı, onun növləri. Planlaşdırma və nəzarətin mahiyyəti biznes karyerası işçi, karyera mərhələləri və ehtiyaclar arasındakı əlaqə. Karyera planlaşdırma üsulları: rəsmi və qeyri-rəsmi məsləhətlər, bonuslar və üstünlüklər.

mücərrəd, 14/05/2012 əlavə edildi


Bir təşkilatda karyera planlaması işçilərin keyfiyyətini və motivasiyasını artırmaq üçün müvafiq bir vasitə kimi. İşçilərin biznes karyerasının əsas mərhələlərinin öyrənilməsi. Kenonski kənd təsərrüfatı kooperativində karyera planlaşdırma sisteminin təhlili.

kurs işi, 27/03/2016 əlavə edildi


Nəzəri əsaslar karyera planlaması. İdarəetmə üsulları, prinsipləri və şərtləri biznes karyerası. Kadrların karyera prosesinin idarə edilməsi sistemi, karyera inkişafı texnologiyaları. İşçilərin karyera planlamasını təkmilləşdirmək üçün tövsiyələr.

kurs işi, 27/11/2009 əlavə edildi


Ümumi xüsusiyyətlər karyera, onun planlaşdırma prosesinin xüsusiyyətləri. Karyera inkişafının mahiyyəti, növləri və növləri. Karyera idarəetmə və planlaşdırma obyekti kimi. Sistem kadr hazırlığı Qazprom ASC-nin kadr xidmətlərinin işinin əsas istiqaməti kimi.

dissertasiya, 11/10/2010 əlavə edildi


Peşəkar və təşkilatdaxili karyeranın xüsusiyyətləri: növləri, mərhələləri, böyümə mərhələləri. Əmanət Bankında karyera planlaşdırma sisteminin təhlili. Fərdi karyera planlaşdırma prosesləri. Perspektivli və istismar ehtiyatlarının hazırlanması və öyrədilməsi.

kurs işi, 12/10/2012 əlavə edildi


Karyera anlayışı, onun təsnifatı və növləri, xüsusiyyətləri və fərqləndirici xüsusiyyətlər. Təşkilatdaxili karyeranın həyata keçirilməsi istiqamətləri, onun məqsəd və vəzifələri. İşçinin özünə hörmətindən və istək səviyyəsindən asılı olaraq karyera inkişafına yanaşmalar.

təqdimat, 26/05/2009 əlavə edildi


Təşkilatdaxili karyeranın mahiyyəti, planlaşdırma üsulları və onun inkişafının əsas mərhələləri. Peşəkar inkişafın mütərəqqi, trend və dalğalanma parametrlərinin xüsusiyyətləri. “İkili karyera nərdivanı” sisteminin məzmunu, onun yüksəldilməsi mexanizmi.

test, 20/09/2010 əlavə edildi


Karyera artımını təşviq edən amillər. Karyera planlaması və inkişafı, işçilərin inkişaf məqsədlərinin müəyyən edilməsi biznes təşkilatı və onların nailiyyətlərinə aparan yollar. nail olmaq yolları uğurlu karyera, onun tipologiyasına müxtəlif yanaşmalar.

mücərrəd, 23/05/2016 əlavə edildi


Karyera planlaması üçün yerli texnologiya ilə tanışlıq. Bir işçinin psixoloji keyfiyyətlərinin təşkilatda yüksəlişin planlaşdırılmasına təsirinin xüsusiyyətlərini öyrənmək. Motivasiyanın işçilərin karyera yüksəlişi üçün stimullaşdırılmasına təsiri.

Bunlar peşəkar fəaliyyətinizdə uğur qazanmaq üçün aktiv hərəkətlərinizdir. Bu, peşəkar inkişaf və ustalıqla sıx bağlıdır. Bu, təkcə məqsədin özü deyil, bu məqsədə doğru hərəkətdir. Uğurlu karyera o zaman ortaya çıxır ki, insan əvvəlcədən nə istədiyini deyil, həm də ona nə üçün lazım olduğunu, məqsədinə çatdıqdan sonra nə edəcəyini əvvəlcədən bilir.

Planlaşdırma peşəkar yol- bu, "insan amili" (yəni, insanın inkişafı nümunələri, psixi xüsusiyyətləri və s.) nəzərə alınmaqla, məqsədə tədricən nail olmaq prosesidir. Peşəkar karyera planlaşdırmazdan əvvəl insanın ona münasibətini, ümumi emosional əhval-ruhiyyəsini, karyera anlayışı dedikdə nəyi nəzərdə tutduğunuzu öyrənmək lazımdır, çünki gördüyünüz məqsədə can atmaq çətin və bəlkə də mümkün deyil. nə zəng edəcəyini bilmir. Motivasiya səviyyənizin nə olduğunu bilmək də vacibdir. Fəaliyyət üçün motivasiya səviyyəsi insanın öz iradi sferasını aktivləşdirməklə iş tapşırıqlarını yerinə yetirmək motivasiyasından asılıdır. Konkret motivasiya prosesində iştirak edən və qərarların qəbulunu müəyyən edən psixoloji amillərə mənəvi nəzarət, qabiliyyətlər, meyllər, xarici vəziyyət və s.

Peşəkar karyera insanın öz iş həyatında müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçməsi ilə xarakterizə olunur: peşə yolunu seçmək, təlim keçmək, işə daxil olmaq, peşəkar yüksəliş, fərdi peşəkar qabiliyyətlərin dəstəklənməsi və s. karyera hər hansı bir vəzifəyə təyin olunduğu anda və qabiliyyətlərinizi tətbiq edə biləcəyiniz sahəni seçdiyiniz anda başlamır. Uğurlu karyera üçün əsas şərtdir düzgün seçim peşələr. Bu problemin həlli bir neçə amilin nəzərə alınmasına əsaslanır.

Amil 1

Siz peşələr aləmini və müəyyən bir işi yerinə yetirən şəxsə tətbiq olunan tələbləri yaxşı bilməlisiniz. Mümkün ehtiyat variantlarını nəzərə alaraq, seçilmiş peşənin formulunu özünüz üçün aydınlaşdırın.

Amil 2

Maraq və meyllərinizi düzgün müəyyən etməli, imkanlarınızı, sağlamlığınızı, qabiliyyətlərinizi və seçdiyiniz peşənin tələblərinə uyğunluğunu qiymətləndirməlisiniz.

Amil 3

Əmək bazarının vəziyyətini, onun tələbatını və regional xüsusiyyətlərini öyrənmək lazımdır.

Amil 4

Təhsil almaq, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma üçün real imkanlardan çıxış etmək lazımdır.

Bütün bunları etdikdən sonra, siz özünüz üçün sizi maraqlandıran bir neçə peşə seçə biləcəksiniz və bunlar arasında - bir və yalnız birini tapın, peşəkar marşrutunuzu müəyyənləşdirin və məqsədinizə çatmaq üçün fərdi yol seçə bilərsiniz.

Üfüqi və şaquli karyera

fərqləndirmək üfüqi karyera- bu, peşəkar bacarıqların artmasıdır. O, iki istiqamətdə inkişaf edə bilər: dərinləşmə və genişlənmə. Birinci variantda siz daha mürəkkəb iş formalarını mənimsəməyə çalışacaqsınız və nəticədə digər mütəxəssislərin edə bilmədiyi əməliyyatları yerinə yetirə biləcəksiniz. Eyni zamanda həm rəhbərlik, həm də iş yoldaşları tərəfindən hörmət və rəğbətlə qarşılanacaqsınız. Peşəkar imkanlarınızı genişləndirsəniz, əlaqəli peşələrə yiyələnə bilərsiniz ki, bu da sizə başqalarından müstəqillik və işi yerinə yetirərkən çox yönlülük verəcəkdir. Bu yol rəhbərlik və həmkarlar tərəfindən də müsbət qarşılanır.

Üfüqi ilə yanaşı, var şaquli karyera və ya inzibati- bu mövqe artımıdır və işi təşkil etmək bacarığı ilə bağlıdır. Müəyyən edən keyfiyyətlər karyera uğuru peşələrdə belədir:

• təhsil;
• sistemli və analitik təfəkkür, vəziyyətin inkişafını proqnozlaşdırmaq, qərarın nəticəsini qabaqcadan görmək bacarığı, eyni zamanda geniş və real düşünmək bacarığı;
• ünsiyyət bacarıqları, effektiv şəxsiyyətlərarası bacarıqlar, anlayış, digər insanlara psixoloji təsir və təsir göstərmək bacarığı;
• yüksək səviyyəli özünü tənzimləmə, öz vəziyyətini idarə etmək bacarığı, özünə nəzarətin inkişafı, stresə qarşı müqavimət;
• biznes yönümlülük; fəallıq, əzmkarlıq və qətiyyət, qərar qəbul etməyə diqqət, qeyri-standart problem və tapşırıqları həll etmək bacarığı, peşəkarlığın daim təkmilləşdirilməsi arzusu;
• öz imkanlarını və qabiliyyətlərini real qavrayış, yüksək özünə hörmət (özünü real qavrayış, özünü təhqir etmədən).

Peşəkar karyera qurmaq üçün addımlar

Peşəkar karyera planlaması, karyeranızı qurmaq üçün hansı addımları atmalısınız?

İlk addım- bu, şüurlu və müstəqil peşə seçimidir, sizdən davamlı əmək zəhməti tələb edir; yaradıcı axtarışözünüz, fərdi imkanlarınız, çağırışınız və məhdudiyyətləriniz haqqında bilik.

İkinci addım- bacarıqlarınızı və mümkün maneələri nəzərə alaraq şəxsi peşə və həyat planını düşünmək və tərtib etmək (özünüz və ya mütəxəssislərin köməyi ilə) və uğursuzluq halında ehtiyat variantları hazırlamaq.

Üçüncü addım- özünü həyata keçirmə uğurunuza, karyera uğurunuza, ictimaiyyət tərəfindən tanınmağınıza, qabiliyyətlərinizin inkişafına, maddi rifaha nail olmağınıza və s. Üstəlik, müasir dünyada irfan və bacarıqlar çox tez köhnəlir. Bu gün yenidən hazırlıq və ixtisasların artırılması üçün hazırlıq və bacarıq tələbi getdikcə daha təkidli səslənir. Bu şərt olmadan nəinki irəliləmək, hətta bəzən sadəcə öz yerində qalmaq mümkün deyil.

Dördüncü addım- bu iş tapmaq və əldə etmək bacarığıdır. Sahib olmaq vacibdir:

• işə müsbət münasibət;
• iş yerləri haqqında məlumatı səmərəli axtarmaq və tapmaq bacarığı;
• iş axtararkən və iş taparkən lazım olan sənədləri düzgün tərtib etmək bacarığı, CV-ni düzgün yazmaq bacarığı;
• sizinlə tanış olmaq və sizi daha yaxından tanımaq istəmələri üçün telefonla özünüz haqqında məlumat vermək imkanı;
• ilə söhbət qurmaq bacarığı potensial işəgötürən ki, o, sizi işə götürmək və sizə layiqli iş şəraiti və maaş təklif etmək istəyir.

Biznes karyera planlaması və nəzarət işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan işdən gözlənilən işdən çıxarılana qədər vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin sistematik şəkildə üfüqi və şaquli yüksəlişini təşkil etmək lazımdır.

Bir işçi yalnız qısamüddətli perspektivlərini bilməli və uzun müddətli, həm də yüksəlməyə güvənmək üçün hansı göstəricilərə nail olmalıdır.

— Mütəxəssislərin inkişafı və yüksəldilməsi strategiyasının və mərhələlərinin müəyyənləşdirilməsinə yönəlmiş təşkilatda kadr işinin sahələrindən biri.

Karyera planlaması, bir insanın potensial imkanlarını, qabiliyyətlərini və məqsədlərini təşkilatın tələbləri, onun inkişaf strategiyası və planları ilə müqayisə etmək prosesidir, peşəkar və iş artımı proqramı tərtib edərkən ifadə olunur.

Promosyon Yalnız işçinin şəxsi keyfiyyətləri (təhsil, ixtisas, işə münasibət, daxili motivasiya sistemi) ilə deyil, həm də obyektiv olanlarla müəyyən edilir, xüsusən:

• karyera yüksək nöqtəsi- sözügedən konkret təşkilatda mövcud olan ən yüksək vəzifə;
• karyera uzunluğu- təşkilatda bir şəxsin tutduğu ilk vəzifədən ən yüksək nöqtəyə qədər olan yolda vəzifələrin sayı;
• mövqe səviyyəsinin göstəricisi- növbəti iyerarxik səviyyədə işləyənlərin sayının şəxsin yerləşdiyi iyerarxik səviyyədə işləyənlərin sayına nisbəti hal-hazırda karyeranız;
• potensial mobillik göstəricisi- növbəti iyerarxik səviyyədə vakant iş yerlərinin sayının fərdin yerləşdiyi iyerarxik səviyyədə işləyən şəxslərin sayına nisbəti (müəyyən vaxt ərzində).

Təşkilatda karyera planlaması HR meneceri, işçinin özü və ya onun bilavasitə rəhbəri (xətt meneceri) tərəfindən həyata keçirilə bilər. Müxtəlif planlaşdırma mövzularına xas olan əsas karyera planlaşdırma fəaliyyətləri aşağıda təqdim olunur.

Əsas Karyera Planlaşdırma Fəaliyyətləri

Planlaşdırma mövzusu	Karyera planlaşdırma fəaliyyətləri
işçi	İlkin oriyentasiya və peşə seçimi Təşkilat və vəzifə seçimi Təşkilatda oriyentasiya Perspektivlərin qiymətləndirilməsi və böyümənin planlaşdırılması Artımın həyata keçirilməsi
HR meneceri	İşdən əvvəl qiymətləndirmə Tərif açıqdır iş yeri İşçilərin əməyinin və potensialının qiymətləndirilməsi Ehtiyat üçün seçim Əlavə hazırlıq Ehtiyat iş proqramları Promosyon Yeni planlaşdırma dövrü
Dərhal nəzarətçi (xətt menecer)	Əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsi Motivasiyanın qiymətləndirilməsi Peşəkar İnkişaf Təşkilatı Həvəsləndirici təkliflər Artım üçün təkliflər

Karyera xətti

Bir işçinin ya uzun, ya da çox qısa karyera yolu ola bilər. HR meneceri, artıq bir namizədi işə götürdükdən sonra, mümkün karyera dizayn etməli və buna əsaslanaraq namizədlə müzakirə etməlidir fərdi xüsusiyyətlər və motivasiyanın xüsusiyyətləri. Fərqli işçilər üçün eyni karyera yolu həm cəlbedici, həm də maraqsız ola bilər ki, bu da onların gələcək fəaliyyətlərinin səmərəliliyinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərəcək.

Biznes karyerasının idarə edilməsi

Biznes karyerasının idarə edilməsi həyata keçirilən tədbirlər toplusudur HR şöbəsi işçinin məqsədlərinə, ehtiyaclarına, imkanlarına, qabiliyyətlərinə və meyllərinə, habelə təşkilatın məqsədlərinə, ehtiyaclarına, imkanlarına və sosial-iqtisadi şərtlərinə əsaslanaraq, onun karyera artımını planlaşdırmaq, təşkil etmək, həvəsləndirmək və izləmək üçün təşkilatlar.

Hər bir fərdi işçi də öz biznes karyerasının idarə edilməsində iştirak edir. İş karyerasının idarə edilməsi işçilərin təşkilatın maraqlarına sədaqətinə nail olmağa, məhsuldarlığı artırmağa, kadr dəyişikliyini azaltmağa və insanın qabiliyyətlərini daha dolğun şəkildə üzə çıxarmağa imkan verir.

Biznes karyera planlaması

İstənilən insan öz ehtiyaclarına, sosial-iqtisadi şəraitinə uyğun olaraq gələcəyini planlaşdırır.

İşə müraciət edərkən insan qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, lakin təşkilat onu işə qəbul edərkən də müəyyən məqsədlər güddüyü üçün işə götürülən şəxs öz işini real qiymətləndirə bilməlidir. işgüzar keyfiyyətlər. İnsan öz işgüzar keyfiyyətlərini təşkilatın və işinin onun üçün qoyduğu tələblərlə əlaqələndirməyi bacarmalıdır. Onun bütün karyerasının uğuru bundan asılıdır.

İşə götürəndə insan bilməlidir. Özünü qiymətləndirmək bacarığına və əmək bazarını bilən o, yaşamaq və işləmək istədiyi sənaye və regionu seçə bilər. Bacarıqlarınızı və biznes xüsusiyyətlərinizi düzgün qiymətləndirmək özünüzü, güclü, zəif və çatışmazlıqlarınızı bilməkdən ibarətdir. Yalnız bu şərtlə karyera məqsədlərini düzgün təyin edə bilərsiniz.

Karyera menecmenti işə qəbul olunduqdan sonra başlamalıdır. İşə müraciət edərkən sizə işə götürən təşkilatın tələblərini əks etdirən suallar verilir. Məqsədlərinizə cavab verən və tələblərinizi formalaşdıran suallar verməlisiniz.

İşləyərkən karyeranızı idarə edərkən aşağıdakı qaydaları yadda saxlamalısınız:

• təşəbbüsün olmaması, perspektivsiz patronla işləmək üçün vaxt itirməyin, təşəbbüskar, əməliyyat menecerinə ehtiyac duymaq;
• biliklərinizi genişləndirin, yeni bacarıqlar əldə edin; boş qalan (və ya olacaq) daha yüksək maaşlı bir vəzifə tutmağa özünüzü hazırlayın;
• karyeranız üçün vacib olan digər insanları (valideynlər, ailə üzvləri, dostlar) tanımaq və qiymətləndirmək;
• sevdiyiniz fəaliyyətlər üçün yer buraxdığınız gün və bütün həftə üçün plan hazırlayın; unutmayın ki, həyatda hər şey dəyişir (siz, fəaliyyətləriniz və bacarıqlarınız, bazar, təşkilat, mühit), bu dəyişiklikləri qiymətləndirmək karyera üçün vacib keyfiyyətdir;
• karyera qərarlarınız demək olar ki, həmişə istəklər və reallıq, sizin maraqlarınız və təşkilatın maraqları arasında kompromisdir; heç vaxt keçmişdə yaşamaq: birincisi, keçmiş yaddaşımızda olduğu kimi deyil, əks olunur, ikincisi, keçmişi qaytara bilməzsən; karyeranızın başqalarından daha sürətli inkişafına imkan verməyin; zəruri olduğuna əmin olduqdan sonra çıxın;
• təşkilatı əmək bazarı kimi düşünün, amma unutmayın xarici bazarəmək; iş tapmaqda təşkilatın köməyini laqeyd yanaşmayın, ancaq axtarışda yeni işƏvvəlcə özünüzə güvənin.

Biznes karyeranızı effektiv idarə etmək üçün tərtib etməlisiniz şəxsi planlar.

Bir sıra təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi sistemi çərçivəsində biznes karyerasının idarə edilməsi üçün funksiyalar bloku. Bu funksiyaları: direktorluq, kadrların idarə edilməsi xidməti, təşkilatın idarəetmə aparatının funksional şöbələrinin rəhbərləri, həmkarlar ittifaqı komitələri və məsləhət mərkəzləri həyata keçirir.

Effektiv biznes karyera idarəçiliyi təşkilatın fəaliyyətinə müsbət təsir göstərir.

Peşəkar nərdivan boyunca personalın hərəkəti

Xidmət və peşəkar təşviq - həm təşkilatın, həm də fərdin inkişafına töhfə verən müxtəlif mövqelər vasitəsilə bir sıra mütərəqqi hərəkətlər.

Hərəkətlər şaquli və üfüqi ola bilər. Bu, həm də işçinin potensial olaraq keçə biləcəyi təşkilat tərəfindən təklif olunan müxtəlif addımların ardıcıllığıdır (vəzifələr, iş yerləri, komandadakı vəzifələr).

Xidmət və peşəkar təşviq sistemi - müxtəlif təşkilatlarda istifadə olunan kadrların yüksəldilməsi vasitələri və üsulları toplusu.

İdarəetmə praktikasında işin yüksəldilməsinin iki növü var: mütəxəssisin yüksəldilməsi və menecerin yüksəldilməsi. Sonuncu, öz növbəsində, iki istiqamətə malikdir: funksional menecerlərin irəli çəkilməsi və xətt rəhbərlərinin irəli çəkilməsi.

Kadrların yüksəldilməsi aşağıdakı prosedurlardan ibarətdir:

1. Bir işçi daha yüksək vəzifə tutduqda və işçi yeni rütbə aldıqda vəzifədə və ya ixtisasda yüksəlmə.
2. İşçi digər ekvivalent iş yerinə (emalatxana, şöbə, xidmət) köçürüldükdə yerdəyişmə istehsal ehtiyacları və ya işin xarakterində dəyişikliklər.
3. Potensialının dəyişməsi ilə əlaqədar bir işçi daha aşağı vəzifəyə və ya sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən işçi üçün daha aşağı rütbəyə keçirildikdə aşağı salınma.
4. İşçinin iş şəraitindən narazılığı və ya tutduğu iş yeri ilə uyğunsuzluğu səbəbindən iş yerini tamamilə dəyişdikdə müəssisədən işdən çıxarılma.

Kadrların hərəkətinin təşkili üçün ilkin məlumatlar:

• karyera modelləri;
• sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarı;
• müəssisənin ştat cədvəli;
• iş təsvirləri;
• işçilərin şəxsi işləri;
• kadrlarla iş üzrə direktor əmrləri;
• işçilərin əmək müqavilələri, əmək haqqı haqqında əsasnamə.

Kadrların hərəkəti ciddi şəkildə uyğun olaraq təşkil edilir kadr siyasəti kiçik müəssisələrdə direktor və ya onun iri və orta müəssisələrdə kadrlar üzrə müavini tərəfindən şəxsən. HR işçiləri tərəfindən həyata keçirilir. Əgər kadrların yerdəyişməsi kortəbii şəkildə baş verirsə - işçilərin işdən çıxarılması, işdən-işlə, direktorun istəklərini yerinə yetirmək üçün, onda kadrların sistemli şəkildə yerləşdirilməsinin təsiri azdır. Yalnız kadrların vahid və məqsədyönlü hərəkəti real sosial effekt verir.

Karyera- bu, insanın iyerarxiya pillələri, ixtisas pillələri, mükafatlandırma, prestij pillələri vasitəsilə irəliləyişində ifadə olunan peşəkar yüksəliş, onun təsirinin, gücünün, nüfuzunun, mühitdəki statusunun artması prosesidir.

Biznes karyerası- fərdin hər hansı fəaliyyət sahəsində mütərəqqi irəliləyişi, fəaliyyətlə bağlı bacarıq, qabiliyyət, ixtisas və əmək haqqının dəyişməsi; bir dəfə seçilmiş fəaliyyət yolu ilə irəliləmək, şöhrətə, şöhrətə və zənginləşməyə nail olmaq.

Karyeranın formalaşmasına iki qrup şərait təsir edir: obyektiv - insandan asılı olmayan və subyektiv.

Karyera məqsədləri bir insanın konkret bir işə sahib olmaq, vəzifələrin iyerarxik nərdivanında müəyyən bir pillə tutmaq istəməsinin səbəbində özünü göstərir. Karyera məqsədləri yaşla, artan ixtisaslarla və s.

Karyera planlaşdırarkən, var üç növ məqsəd: şəxsi, mövzu və instrumental.

Bəzi karyera məqsədləri:

Özünə hörmətə uyğun gələn və buna görə də mənəvi məmnuniyyəti təmin edən fəaliyyətlə məşğul olmaq və ya mövqe tutmaq;

Təbii şəraiti sağlamlığa faydalı təsir göstərən və yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan verən ərazidə özünə hörmətə cavab verən bir iş və ya vəzifə əldə edin;

Bacarıqları artıran və inkişaf etdirən bir mövqe tutmaq;

Yaradıcı xarakter daşıyan işin və ya vəzifənin olması;

Müəyyən dərəcədə müstəqilliyə nail olmağa imkan verən peşə və ya vəzifədə işləmək;

Yaxşı maaş verən və ya eyni zamanda böyük yan gəlirlər əldə etməyə imkan verən bir iş və ya vəzifəyə sahib olun;

Fəal öyrənməni davam etdirməyə imkan verən bir işin və ya vəzifənin olması;

Eyni zamanda uşaq böyütməyə və ya ev təsərrüfatını idarə etməyə imkan verən bir iş və ya vəzifəyə sahib olun.

Karyera növləri:

1. Təşkilatdaxili karyera konkret işçinin öz peşə fəaliyyəti zamanı inkişafın bütün mərhələlərini keçdiyini bildirir: təlim, məşğulluq, peşəkar yüksəliş, fərdi peşə qabiliyyətlərinin dəstəklənməsi və inkişafı, təqaüdə çıxma. Müəyyən bir işçi bu mərhələləri ardıcıl olaraq bir təşkilatın divarları arasında keçir.

2. Təşkilatlararası karyera.Əvvəlkidən fərqli olaraq, işçi bütün mərhələləri ardıcıl olaraq keçir, müxtəlif təşkilatlarda müxtəlif vəzifələrdə çalışır.

Bu iki növ ixtisaslaşdırılmış və ya ixtisassız ola bilər.

3. İxtisaslaşmış karyera. Konkret işçi karyera mərhələlərini ardıcıl olaraq həm bir, həm də müxtəlif təşkilatlarda keçə bilər, lakin ixtisaslaşdığı bir peşə və fəaliyyət sahəsi çərçivəsində.

4. Qeyri-ixtisaslaşmış karyera. Bütün mərhələlər həm eyni, həm də müxtəlif təşkilatlarda müxtəlif peşələr çərçivəsində keçirilir. Nümunə - Yaponiya: menecer 3 ildən artıq bir vəzifədə qalmadan, hər hansı ayrı funksiyada deyil, şirkətin hər hansı bir hissəsində mütəxəssis kimi işləməli və şirkətə müxtəlif rakurslardan baxmağı bacarmalıdır.

5. Karyera vertikaldır. Struktur iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsinə yüksəlmə (daha yüksək əmək haqqı ilə müşayiət olunan vəzifədə irəliləmə).

6. Karyera üfüqidir. Ya başqa funksional fəaliyyət sahəsinə keçmək, ya da təşkilati strukturda ciddi formal təsbiti olmayan səviyyədə müəyyən rəsmi rolu yerinə yetirmək (məsələn, müvəqqəti qrupun rəhbəri); Üfüqi karyera həmçinin əvvəlki səviyyədəki vəzifələri genişləndirə və ya çətinləşdirə bilər.

7. Karyera pilləsi - üfüqi və şaquli karyera növlərinin elementlərini birləşdirən karyera növü. İşçilərin irəliləməsi şaquli artımı üfüqi artımla əvəz etməklə həyata keçirilə bilər ki, bu da əhəmiyyətli effekt verir. Bu tip həm təşkilatdaxili, həm də təşkilatlararası formada ola bilər.

8. Gizli karyera- başqaları üçün ən az aşkar olan karyera növü. Bu, məhdud sayda işçilər, adətən təşkilatdan kənarda geniş biznes əlaqələri olanlar üçün mövcuddur. Mərkəzdən qaçan karyera təşkilatın özəyinə, rəhbərliyinə doğru hərəkət deməkdir. Məsələn, işçini digər işçilər üçün mümkün olmayan görüşlərə dəvət etmək.

Karyera həyata keçirmə prosesində bütün növ karyeraların qarşılıqlı əlaqəsini təmin etmək vacibdir. Təcrübə göstərir ki, işçilər çox vaxt müəyyən bir komandada öz perspektivlərini bilmirlər. Bu, kadrların zəif idarə olunmasından, təşkilatda karyeranın planlaşdırılmasının və nəzarətinin olmamasından xəbər verir.

Biznes karyera planlaması və nəzarət işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan işdən gözlənilən işdən çıxarılana qədər vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin sistematik şəkildə üfüqi və şaquli yüksəlişini təşkil etmək lazımdır. İşçi təkcə qısa və uzunmüddətli perspektivlərini bilməli, həm də yüksəlməyə güvənmək üçün hansı göstəricilərə nail olmalıdır.

Bu, bir insanın potensial imkanlarını, qabiliyyətlərini və məqsədlərini təşkilatın tələbləri, strategiyası və onun inkişaf planları ilə müqayisə etmək prosesidir, peşəkar və iş artımı proqramı tərtib edərkən ifadə olunur.

Təşkilatda müəyyən bir vəzifə tutmaq üçün bir mütəxəssisin optimal inkişafını qeyd edən təşkilatda (və ondan kənarda) peşəkar və iş vəzifələrinin siyahısı. karyera qrafiki- lazımi bilikləri əldə etmək və müəyyən bir yerdə səmərəli işləmək üçün lazımi bacarıqlara yiyələnmək üçün mütəxəssisin hansı yolu tutmalı olduğu barədə rəsmiləşdirilmiş fikir.

Təşkilatda karyera planlaması HR meneceri, işçinin özü və ya onun bilavasitə rəhbəri (xətt meneceri) tərəfindən həyata keçirilə bilər.

İşçi:İlkin oriyentasiya və peşə seçimi, təşkilat və vəzifə seçimi, təşkilatda oriyentasiya, perspektivlərin qiymətləndirilməsi və artımın proqnozlaşdırılması, artımın həyata keçirilməsi.

HR meneceri:İşə qəbul zamanı qiymətləndirmə, İş yerinin müəyyən edilməsi, İşçilərin əməyinin və potensialının qiymətləndirilməsi, Ehtiyat üçün seçim, Əlavə təlim, Ehtiyatla işləmək üçün proqramlar, Təkmilləşdirmə, Yeni planlaşdırma dövrü.

Dərhal nəzarətçi (xətt menecer)- İş nəticələrinin qiymətləndirilməsi, Motivasiyanın qiymətləndirilməsi, Peşəkar inkişafın təşkili, Həvəsləndirici təkliflər, Artım üçün təkliflər

Əsas vəzifə karyera planlaması və inkişafı peşəkar və təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı əlaqəsini təmin etməkdir.

Biznesin idarə edilməsikaryera- bu, məqsədlərinə, ehtiyaclarına, imkanlarına, qabiliyyətlərinə və meyllərinə, habelə məqsədlərə əsaslanaraq bir işçinin karyera artımını planlaşdırmaq, təşkil etmək, həvəsləndirmək və izləmək üçün təşkilatların kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər məcmusudur. , təşkilatın ehtiyacları, imkanları və sosial-iqtisadi şərtləri. Hər bir fərdi işçi də öz biznes karyerasının idarə edilməsində iştirak edir. Karyeranızı effektiv idarə etmək üçün şəxsi planlar qurmalısınız.

Bir neçə var karyera planlaşdırmasının idarə edilməsi mərhələləri.

1. Yeni işçinin karyerasının planlaşdırılması və inkişafı əsasında hazırlanması.

2. Karyera inkişafı planının hazırlanması - ehtiyacların müəyyən edilməsi, mənim tutmaq istədiyim, şirkətin imkanları ilə əlaqəli olan vəzifələrin müəyyən edilməsi.

3. Karyera inkişafı planının həyata keçirilməsi.

4. Əldə edilmiş nəticənin qiymətləndirilməsi və planın düzəldilməsi, adətən ildə bir dəfə.

Kadrların karyerasını idarəetmə mexanizmi təşkilatda kadrların peşəkar təcrübəsinin idarə edilməsini və karyera strategiyasının həyata keçirilməsini təmin edən təsir vasitələri və kadr texnologiyaları məcmusudur.

Biznes karyeranızı effektiv idarə etmək üçün şəxsi planlar qurmalısınız. Şəxsi karyera planı üç əsas hissədən ibarətdir:

həyat vəziyyətinin qiymətləndirilməsi,

şəxsi karyera məqsədləri təyin etmək

şəxsi məqsədlər və fəaliyyət planları.

Kadrların idarə edilməsi sistemi çərçivəsində blok formalaşır biznes karyera idarəetmə funksiyaları, bunlar tərəfindən həyata keçirilir: idarəetmə, kadrların idarə edilməsi xidməti, funksional şöbələrin rəhbərləri, məsləhət mərkəzləri, həmkarlar ittifaqı komitələri.

Xidmət və peşəkar təşviq- təşkilatın və şəxsiyyətin inkişafına kömək edən müxtəlif vəzifələrdə bir sıra mütərəqqi şaquli və üfüqi hərəkətlər (vəzifələr, iş yerləri, komandadakı mövqelər).

Xidmət-peşəkar sistem yüksəliş - müxtəlif təşkilatlarda istifadə olunan kadrların yüksəldilməsi vasitələri və üsullarının məcmusudur. İşə yüksəlmənin iki növü var: mütəxəssisin yüksəldilməsi və menecerin yüksəldilməsi (funksional və xətt menecerləri).

İşə müraciət edərkən insan qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, lakin təşkilat onu işə qəbul edərkən həm də konkret məqsədlər güddüyü üçün işə götürülən şəxs öz işgüzar keyfiyyətlərini real qiymətləndirə bilməlidir. İnsan öz işgüzar keyfiyyətlərini təşkilatın və işinin onun üçün qoyduğu tələblərlə əlaqələndirməyi bacarmalıdır. Onun bütün karyerasının uğuru bundan asılıdır.

Karyera planlaması- bu, iş zamanı müəyyən bir menecer və ya mütəxəssis üçün vəzifələrin tutulması üçün ən çox ehtimal olunan sistemin inkişafıdır. İşçilərin kortəbii hərəkətlərinə alternativ kimi çıxış edir.

İşçinin karyerasını planlaşdırmaq üçün əsas onun intellektual potensialının, peşəkarlığının, müəssisənin iqtisadiyyatına real töhfəsinin, iş təcrübəsinin, yaşının və sağlamlığının qiymətləndirilməsidir.

Karyera planlaması karyera inkişafı məqsədlərini və onlara çatmağa aparan yolları müəyyən etməkdən ibarətdir.

Yollar karyera inkişafı məqsədlərinin həyata keçirilməsi, hədəf mövqeyi tutmadan əvvəl işləmək lazım olan vəzifələrin ardıcıllığı, habelə tələb olunan ixtisasları əldə etmək üçün zəruri olan alətlər toplusudur - peşə hazırlığı kursları, təhsil xarici dil və s. İnkişaf karyeralar işçinin planını həyata keçirmək üçün gördüyü hərəkətlərə aiddir.

Fəaliyyət planı lazım olan ilə çatışmayanlar arasındakı boşluğu aradan qaldırmaq üçün nə edilməli olduğunu, lazım olanı necə əldə edəcəyini, bunun nə vaxt və nə qədər vaxt alacağını və müəyyən bir tapşırığın nə qədər uğurla yerinə yetirildiyini necə bilmək lazım olduğunu dəqiq müəyyənləşdirir. Şübhəsiz ki, fəaliyyət planının həyata keçirilməsi karyeranın inkişafı (və ya uğursuzluğu)dur. Bununla belə, heç kim gələcəyi proqnozlaşdıra bilmədiyi üçün karyera planlaması variantları ehtiva etməlidir.

İşçinin karyera planı onun bütün hərəkətləri üçün əsas olmalıdır, fasiləsiz təhsil sistemində təlimə göndərilmə, işçiyə müəyyən tələblərin təqdim edilməsi (bir tərəfdən) və tikinti xüsusi model işçinin peşə fəaliyyəti (digər tərəfdən).

Hal-hazırda ən çox yayılmışdır dörd model karyera "tramplin", "nərdivan", "ilan" və "yol ayrıcları".

1. Karyera tramplin" menecerlər və mütəxəssislər arasında geniş yayılmış, həyat yolu potensialının, biliyinin, təcrübəsinin və ixtisasının tədricən artması ilə karyera nərdivanında uzun müddət qalxmaqdan ibarətdir. Müəyyən bir mərhələdə menecer onun üçün ən yüksək vəzifəni tutur və orada uzun müddət qalmağa çalışır. Və sonra pensiya səbəbiylə "xizəkdən tullanma".

İqtisadiyyatda durğunluq dövründə, mərkəzi orqanlarda və müəssisələrdə bir çox vəzifələrin 20-25 il ərzində eyni adamlar tərəfindən tutulduğu bir vaxtda, “springboard” karyerası menecerlər üçün ən xarakterikdir.

Əsas çatışmazlıq Müəssisənin direktoru vəzifəsindən azad edildikdən sonra menecerin təcrübəsindən praktiki olaraq istifadə olunmadığı "tramplin" karyera modeli.

2. Model "nərdivan".İxtisasların, yaradıcı potensialın və istehsal təcrübəsinin artması ilə menecer və ya mütəxəssis pillələrdə yüksəlir (şək. 3). Hər yeni vəzifə işçi qabaqcıl təlimdən sonra tutur. İşçi topladığı maksimum potensial dövründə karyerasının ən yüksək pilləsinə çatacaq böyük təcrübə yüksək ixtisasa, dünyagörüşünün genişliyinə, peşəkar bilik və bacarıqlara yiyələnmişdir. Yüksək mövqe tutduqdan sonra, böyük bir komandanın idarə edilməsinin ekstremal vəziyyətlərində çətin qərarlar qəbul etməyi tələb etməyən daha az intensiv iş yerinə yetirməklə, karyera nərdivanında sistematik bir eniş başlayır. Bununla belə, menecer və mütəxəssisin məsləhətçi kimi töhfəsi müəssisə üçün dəyərlidir. Psixoloji cəhətdən bu model birinci menecerlər üçün çox əlverişsizdir, çünki onların “ilk rollarını” tərk etmək istəməməsidir. Buna görə də, işçinin sağlamlığının və fəaliyyətinin qorunması üçün humanist nöqteyi-nəzərdən yuxarı idarəetmə orqanı (idarə heyəti, rəhbərlik) tərəfindən dəstəklənməlidir. Bu karyera modeli istifadə baxımından ən optimaldır əmək potensialı liderdir və əsas kimi tövsiyə olunur.

3. Kəsişmə Karyera Modeli müəyyən sabit və ya dəyişən iş müddətindən sonra hərtərəfli qiymətləndirmədən (sertifikasiyadan) keçən menecer və ya mütəxəssisi əhatə edir, onun nəticələrinə əsasən vəzifədə yüksəlmə, başqa yerə köçürülmə və ya vəzifəsinin aşağı salınması barədə qərar qəbul edilir. Bu karyera birgə müəssisələr və istifadə edən xarici firmalar üçün tövsiyə oluna bilər əmək müqaviləsi müqavilə şəklində. Fəlsəfəsinə görə belədir Amerika modeli karyeraları fərdiyyətçiliyə yönəlmişdir.

4. Karyera modeli "ilan" menecerə müxtəlif praktiki təcrübə əldə etməyə və müəyyən bir iş üçün potensialını və qabiliyyətini müəyyən etməyə imkan verən müxtəlif vəzifələrdə işləməyi təmin edir. istehsal fəaliyyəti

Karyera inkişafı modelinə uyğun olaraq müəyyən edilir işçilərin karyera planı bura daxildir:

1) işçinin uzunmüddətli məqsədləri (karyera ümidləri) və peşəkar inkişaf planının növbəti mərhələsi (qısamüddətli məqsəd)

2) peşəkar inkişafın növbəti mərhələsinə nail olmaq üçün bilik və təcrübənin təkmilləşdirilməsi üçün ən vacib ehtiyaclar

3) növbəti il ​​üçün işçi üçün vəzifələr, peşəkar inkişafın növbəti mərhələsinə keçidi və uzunmüddətli modelin həyata keçirilməsini təmin edən (təlim, təkmilləşdirmə, layihələrdə iştirak və s.)

4) işçiyə növbəti mərhələyə hazırlaşmaqda, onun peşəkar yüksəlişini təmin etməkdə kömək etmək üçün şirkətin öhdəlikləri (şirkətdə təlim, şirkətdən kənar təlim üçün ödəniş, peşənin dəyişdirilməsi, rotasiya və s.).

Artım planı rəhbər və tabeliyində olan işçilər tərəfindən imzalanır və onun icrasına il ərzində onlar tərəfindən bir neçə dəfə baxılır.

Sonda diqqətinizi uğurlu karyera üçün aşağıdakı qaydalara cəlb etmək istərdim:

təşəbbüsün olmaması, perspektivsiz bir patronla işləmək üçün vaxt itirməyin, təşəbbüskar, əməliyyat meneceri üçün zəruri olun;

biliklərinizi genişləndirin, yeni bacarıqlar əldə edin;

özünüzü daha yüksək maaşlı bir vəzifə tutmağa hazırlayın və ya tezliklə boşalın;

karyeranız üçün vacib olan digər insanları (valideynlər, ailə üzvləri, dostlar) tanımaq və qiymətləndirmək;

sevdiyiniz fəaliyyətlər üçün yer buraxdığınız gün və bütün həftə üçün plan hazırlayın;

unutmayın ki, həyatda hər şey dəyişir: siz, bilik və bacarıqlarınız, bazar, təşkilat, ətraf mühit bu dəyişiklikləri qiymətləndirmək karyera üçün vacib keyfiyyətdir;

karyera qərarlarınız demək olar ki, həmişə istəklər və reallıq, sizin maraqlarınız və təşkilatın maraqları arasında kompromisdir;

heç vaxt keçmişdə yaşamaq (keçmiş yaddaşda əslində olduğu kimi deyil, əks olunur; keçmişi qaytara bilməzsən);

karyeranızın başqalarından daha sürətli inkişafına imkan verməyin;

zəruri olduğuna əmin olduqdan sonra çıxın;

təşkilatı əmək bazarı kimi təsəvvür edin;

İş tapmaqda təşkilatın köməyini laqeyd qoymayın, yeni iş tapmaqda ilk növbədə özünüzə güvənin.

Beləliklə, kadr karyerasının idarə edilməsinin əsas anlayışlarını mənimsədikdən sonra aşağıdakılar barədə düşünməlisiniz: suallar

1. İşçilərin peşəkar və rəsmi yüksəlişinin əhəmiyyəti müasir təşkilat

2. Əvvəlki ilə arasındakı fərq müasir şərait karyera formalaşması

3. Kadrların karyerasını idarə etmə prosesinə ehtiyac

4. Şəxsi karyera planının formalaşması və həyata keçirilməsinin əsas mərhələləri