Mühasib peşəkar inkişaf planı nümunəsi. Fərdi işçi inkişaf planını necə yaratmaq olar

Hər bir işəgötürən işçinin inkişafında maraqlıdır, xüsusən də həmin şəxs işləyirsə liderlik mövqeyi. İşçilərin ixtisaslarının artırılması müəssisənin ümumi səmərəliliyini artırır. Bir işçinin inkişafı fərdi inkişaf planının (İDP) hazırlanması ilə asanlaşdırılır.

Fərdi inkişaf planı nədir?

İnkişaf planı, səriştələrin artırılmasına kömək edən təlim tədbirlərinin məcmusudur. peşəkar artım. Müəyyən bir işçinin işinin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq tərtib edildiyi üçün fərdidir.

Plan hazırlayarkən mütəxəssisin ehtiyaclarını, eləcə də şirkətin ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır. Bu səbəbdən fərdi inkişaf planı həm şirkət, həm də mütəxəssis üçün faydalıdır.

İşçinin planı yerinə yetirməsi maddi cəhətdən mükafatlandırıla bilər. Fərdi inkişaf planı inkişaf strategiyalarını müəyyənləşdirir və tövsiyələr verir. Planda oxunacaq kitabların siyahısı, dinləniləcək bir sıra seminar və mühazirələr göstərilə bilər.

Planın məqsədləri

Fərdi plan inkişafı aşağıdakı məqsədlərlə tərtib edilir:

• İşçilərin sədaqətinin artırılması.
• Peşəkar inkişaf.
• Müəssisənin istehsal etdiyi malların rəqabət qabiliyyətinin artırılması.
• Artan əmək səmərəliliyi.
• Bir mütəxəssisin sistemli inkişafı.
• İş məqsədlərinin koordinasiyası.
• Nəzarət səmərəliliyinin artırılması.
• Hipotetik məqsədləri hərəkətə çevirmək.
• Bir mütəxəssisin güclü və zəif tərəflərinin təhlilini asanlaşdırmaq.
• Müəssisənin modernləşdirilməsinə vaxtında hazırlıq.
• Özünü təşkili təmin etmək.
• Prioritetləşdirmə.

Plansız işçi də inkişaf edə bilər, amma xaotik olacaq. Bundan əlavə, işəgötürən inkişaf nəticələrini izləyə bilməyəcək.

Fərdi inkişaf planını kim və kimlər üçün yaradır?

İnkişaf planı kimlər üçün hazırlanır? Bu suala birmənalı cavab vermək mümkün deyil. Şirkət aşağıdakı strategiyalardan birini seçə bilər:

• Hər bir işçi üçün fərdi inkişaf planı hazırlanır. Bu model, tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq hər bir işçinin şirkətin səmərəliliyini artıra bilməsinə əsaslanır.
• Plan yalnız rəhbər vəzifələrə müraciət edən işçilər üçün verilir. Model fərdi planın hazırlanmasının mürəkkəb və bahalı proses olduğuna əsaslanır. Buna görə də, yalnız yüksək potensiallı şəxslər üçün plan hazırlamaq daha yaxşıdır.
• Plan yalnız rəhbər işçilər üçün verilir. Model, şirkətin effektivliyinin idarəetmənin effektivliyi ilə müəyyən edildiyi fikrinə əsaslanır.

Modelin seçimi hansı işçilərin şirkətin məhsuldarlığının artırılmasına töhfə verməsindən asılıdır. Bu mütəxəssislərin inkişafı minimum xərclə səmərəliliyi artıracaq. Məhz bu işçilərə ən çox səy sərf etməyin mənası var.

Planın formalaşması menecer tərəfindən işçi ilə birlikdə aparılmalıdır. Lakin üçün keyfiyyətli kompilyasiya plan, menecer bütün müvafiq biliyə malik olmalıdır. Hər menecer belə biliyə malik deyil. Buna görə sizə kömək etmək üçün peşəkar bir məşqçi işə götürməlisiniz.

İnkişaf planının hazırlanması mərhələləri

Fərdi inkişaf planı hazırlamaq üçün əsas addımları nəzərdən keçirək:

1. Hazırlıq.İnkişaf tövsiyələri hazırlanır və sonra işçi tərəfindən nəzərdən keçirilir. İşçi insanın inkişaf prioritetlərini formalaşdırır. Lazım gələrsə, plan tərtib etmək üçün məsləhətləşmələr təyin olunur.
2. Plan qurmaq. Prioritetləri və inkişaf fəaliyyətlərini göstərən cədvəl tərtib edilir.
3. Planın təsdiqi. Formalaşdırılmış plan menecerlə razılaşdırılmalıdır. Lazım gələrsə, düzəlişlər edilir.
4. Planın təsdiqi. Menecer də planı təsdiqləyir.

Hazırlanmış inkişaf planının aşağıdakı meyarlara uyğunluğu təhlil edilir:

• Məntiqin mövcudluğu, ağlabatan ardıcıllıq. İşçinin əvvəlcə qərar verməsi gözlənilir sadə tapşırıqlar, və yalnız bundan sonra mürəkkəb olanlar.
• Əsas məqsədə uyğunluq. Plan işçinin inkişaf etdirməli olduğu bacarıqları müəyyənləşdirir. Verilən tapşırıqlar bu bacarığın formalaşmasına töhfə verməlidir.
• Son tarixlərin təyin edilməsi. İnkişaf fəaliyyətləri müəyyən vaxt çərçivəsində tamamlanmalıdır. Bu, onların icrasına nəzarəti asanlaşdıracaq.

Planın real olması vacibdir. Yəni işçinin bütün inkişaf tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün vaxtı olmalıdır. Bu səbəbdən onun standart iş yükü nəzərə alınmalıdır.

İnkişaf planını təşkil edən elementlər

Fərdi inkişaf planının strukturu şirkətin və işçinin ehtiyaclarından asılıdır. Tipik olaraq, plana aşağıdakı elementlər daxildir:

1. İşçi haqqında məlumat. Bu, işçinin tam adı, vəzifəsi, işlədiyi şöbə, planlaşdırma dövrüdür.
2. Tapşırıqlar.İndikiləri sadalamaq lazımdır peşəkar vəzifələr.
3. Tövsiyələr.İnkişaf üçün tövsiyələri sadalamaq lazımdır peşəkar səlahiyyətlər.
4. Məqsədlər. Müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi üçün məqsədləri sadalamaq, habelə bu məqsədlərə nail olmaq üçün vaxt çərçivəsini göstərmək lazımdır.
5. Planın icrasının nəticələri. Nəticələr qeydə alınır. Şərhlər bu bölməyə daxil edilə bilər.

Lazım gələrsə, plana əlavə maddələr daxil edilə bilər.

Fərdi inkişaf planı hazırlayarkən bu tövsiyələri rəhbər tutmağın mənası var:

1. İldə ikidən çox inkişaf istiqaməti müəyyən edilmir. Yalnız bu halda lazımi effektivliyə nail olmaq olar.
2. Hər bir istiqamət tam fəaliyyət dairəsini əhatə etməlidir: nəzəriyyə, təcrübəli mütəxəssislərin nəzarəti altında təlim, təcrübə.
3. İl boyu vahid yükün təmin edilməsi.
4. Bir və eyni inkişaf metodunu bir dövrdə qruplaşdırmaq olmaz. Onların düzgün birləşməsi vacibdir. Məsələn, işçiyə bütün ay kitab oxumaq tapşırığı verməməlisiniz. Nəzəriyyə təcrübə ilə birləşdirilməlidir.

Menecerlər planı həyata keçirmək üçün resursları qiymətləndirməlidirlər. Bunlar maddi xərclər və vaxtdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Planın daha da təsirli olması üçün onun yaradılmasına bir neçə mütəxəssisi cəlb etmək məqsədəuyğundur: işçilər, insan resursları departamentlərinin nümayəndələri, məsləhətçilər, məşqçilər.

İnkişaf planının nümunəsi

İnkişaf planı cədvəl şəklində tərtib edilir. Bir nümunəyə baxaq. Əvvəlcə şəxsi məlumatları təqdim etməlisiniz: işçinin tam adı, doğum tarixi, vəzifəsi, planın qüvvədə olacağı müddət. Sonra bu məlumat yazılır:

Tapşırıqlar	Müəssisədə keyfiyyət idarəetmə sisteminin formalaşdırılması və tətbiqi
Tövsiyələr	İşçi etməlidir: Analitik düşüncəni inkişaf etdirin. Planlaşdırmaya xüsusi diqqət yetirin. İdarəetmə bacarıqlarını təkmilləşdirin. Tapşırıqlar təyin edərkən, iqtisadi komponentin təhlilinə diqqət yetirin. Daha böyük təşəbbüs inkişaf etdirin.
İnkişaf Məqsədləri	Məsuliyyəti bölüşdürmək bacarığına yiyələnmək
İnkişaf üsulları	Plan aşağıdakı üsullardan istifadə edir: Özünü iş ("İdarəetmə sənəti" kitabından ən azı 3 fəsil oxuyun. Ən vacib məqamlar üzrə qeydlər tərtib edin. Təlimlər və seminarlar. Qeydiyyatdan keçin və “İşin səmərəliliyini necə artırmaq olar” seminarında iştirak edin.
Planın yaradılması tarixi	28.09.2018
İmzalar (işçi və menecer)

Planın ikinci hissəsi nəticələrdir. Onlar daxildir özünüqiymətləndirmə onların inkişafının işçi tərəfindən, rəhbər tərəfindən qiymətləndirilməsi. Menecer də müəyyən şərhlər verə bilər.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Hər bir tapşırığın öz son tarixləri olmalıdır. Məsələn, işçi qeyd olunan kitabı iyunun 1-dən əvvəl oxumalı və avqustun 1-dək təlimlərdə iştirak etməlidir.

Sayt portala bildirib ki, işçinin fərdi planına inkişaf üçün neçə sahə daxil edilməlidir, il ərzində iş yükünü necə bərabər paylamaq və həyata keçirilməsinə kömək etmək üçün kimi cəlb etmək lazımdır. Elena Kadırova, baş menecerİstedad Q.

Plan fərdi inkişaf inkişaf məqsədlərini və məqsədlərə nail olmaq üçün konkret tədbirləri təsvir edən sənəddir. Onu tərtib edərkən və seçdiyiniz səlahiyyətlərin hər birini inkişaf etdirmək üçün tədbirlər təyin edərkən aşağıdakı tövsiyələrə əməl etməlisiniz:

1. 1 il ərzində inkişaf üçün ikidən çox olmayan sahə seçin.

2. Bir neçə inkişaf metodundan istifadə edin, tətbiq edin inteqrasiya olunmuş yanaşma inkişaf proqramının formalaşdırılması. Unutmayın ki:

Hər bir məqsəd üçün planınız bütün kateqoriyalardan olan hərəkətləri əhatə etməlidir: Deyin (öyrənin), Göstərin (başqalarının təcrübələrindən öyrənin), Edin (təcrübə edin).

İnkişaf planınızdakı hər bir məqsəd üçün İş Yerinin İnkişafı metodundan istifadə edilməlidir.

3. Seçilmiş inkişaf fəaliyyətlərini il ərzində bərabər paylayın ki, hər ayda yük təxminən eyni olsun.

İstənilən vaxt bir inkişaf metodunun üstünlük təşkil etməsindən və onun müxtəlif məqsədlər üçün eyni vaxtda istifadəsindən çəkinin. Məsələn, bir ayda yalnız seçilmiş iki bacarıq üzrə bir neçə kitab oxumağı planlaşdırmaq lazım deyil, başqa bir ayda isə yalnız təlimlər və s.

4. Özünüzü düşünün fərdi xüsusiyyətlər yeni biliklərin, əvvəlki öyrənmə təcrübəsinin mənimsənilməsi:

Keçmişdə sizin üçün hansı təlim metodu və forması daha uyğun idi (ədəbiyyatın müstəqil öyrənilməsi, mühazirələrdə, seminarlarda, treninqlərdə iştirak etmək, müzakirələrdə iştirak etmək, mentor, məşqçi ilə işləmək)?

İnformasiyanı hansı formatda qavramaq sizin üçün daha asandır, informasiya qavrayışının hansı kanalı sizin üçün üstünlük təşkil edir?

İnformasiyanın qavranılması və mənimsənilməsi prosesinin daha səmərəli şəkildə baş verməsi üçün dominant qavrayış kanalınıza uyğun olan məlumat təqdim etmək üsullarından istifadə etmək daha yaxşıdır:

Vizual- məlumatın vizual formada təqdim olunduğu inkişaf üsullarına üstünlük verin, bütün yeni bilikləri assimilyasiyanı asanlaşdıracaq cədvəllər və diaqramlar şəklində qeyd etməyə çalışın. Məsələn, ədəbiyyatı müstəqil öyrənmək, video kurslara baxmaq, mühazirələrdə, təlimlərdə iştirak etmək, ekspertləri müşahidə etmək, gələcək tövsiyələr hazırlamaq üçün davranışınızı qeyd etmək üçün videokameradan istifadə etmək və s.

Eşitmə- informasiyanın səs siqnalları şəklində təqdim olunduğu inkişaf üsullarından fəal şəkildə istifadə etmək. Məsələn, audiokitabları dinləmək, mühazirələrdə iştirak etmək, təcrübəli ifaçılarla onların davranış xüsusiyyətlərini müzakirə etmək, məşq etmək, şifahi şəkildə düzəldici rəy almaq, onların görüşlərinin, danışıqlarının və ya çıxışlarının audioyazılarının təhlili və s.

Kinestetik- praktik məşğələlərin yerinə yetirilməsi prosesində, digər insanlarla qarşılıqlı əlaqə zamanı yeni məlumatları mənimsəməyə imkan verən inkişaf üsullarına müraciət edin. Məsələn, təlimlərdə, seminarlarda iştirak etmək, mentorluq və kouçinq vasitəsilə öyrənmək, yeni bilik və bacarıqları təcrübə etmək və təkmilləşdirmək üçün daimi təcrübələr aparmaq və s.

- Vaxt.İnkişafınızla məşğul olmaq üçün həftənin hansı günlərini və günün hansı saatını ayıra biləcəyinizi, bunu iş günü ərzində edə biləcəyinizi və ya əksər inkişaf fəaliyyətlərini əsas işinizdən boş vaxtınıza köçürməli olub-olmayacağınızı təhlil edin. Bu sizin iş qrafikiniz və iş qrafikiniz, şəxsi həyatınız və digər planlarınızla nə dərəcədə uyğundur?

- Maddi resurslar.İnkişafınızın təşkili ilə bağlı xərclərin bir hissəsi şirkətiniz tərəfindən ödənilə bilər, lakin siz seçdiyiniz inkişaf metod və üsullarının şirkət tərəfindən ödənilənlər arasında olub-olmadığını dəqiqləşdirməli, nə qədər şəxsi maddi resurslar biznes ədəbiyyatının, video kursların alınması, təlim üçün ödəniş, kouçinq və ya hər hansı digər inkişaf vasitələri üçün vəsait ayıra biləcəksiniz.

6. Başqalarından kömək və dəstək axtarın

Şirkətinizin işçiləri:

- Nəzarətçi. Menecerinizlə müzakirə edə bilərsiniz, onun fikrincə, ilk növbədə hansı keyfiyyətləri inkişaf etdirməli, inkişaf məqsədlərini birlikdə formalaşdırmalı, onu hərəkətlərinizi qiymətləndirməyə, rəy almağa və inkişafda irəliləyişlərə nəzarət etməyə cəlb etməlisiniz.

- Həmkarlar. Siz həmkarlarınızı iş vəzifələrini yerinə yetirərkən müşahidə edə, onlarla uğurlu nəticələr əldə etməyə imkan verən üsulları müzakirə edə, hərəkətləriniz haqqında onların rəylərini öyrənə və onları mentor seçə bilərsiniz.

- HR departamentlərinin işçiləri (kadrların idarə edilməsi). Təlimlərin təşkili və ya digər yardım üçün onlarla əlaqə saxlaya bilərsiniz təhsil proqramları, mentor, məşqçi, təlim mövzusu, biznes ədəbiyyatı seçməkdə onlarla məsləhətləşin. Siz HR məsələləri üzrə mütəxəssis kimi HR departamentinin əməkdaşlarına müraciət edə, həmçinin onları məşqçi kimi cəlb edə bilərsiniz.

- Tabeliyində olanlar. Siz onlardan şöbənizdəki işin keyfiyyəti ilə bağlı fikirlərini soruşa, istifadə etdiyiniz HR metodları ilə bağlı rəy soruşa, həmçinin tabeliyində olan bəzi şəxslərdən biliklərinizi dərinləşdirmək istədiyiniz mövzuda ekspert, mentor kimi istifadə edə bilərsiniz. .

- Şirkətinizdə işləməyən insanlar:

- Məşqçi. Məşqçinin prioriteti məşq sessiyaları zamanı sizin inkişaf ehtiyaclarınızdır, o, sizi introspeksiyaya təşviq edir, maneələri və çətinlikləri effektiv şəkildə dəf etməyə və sizin üçün mənalı olan məqsədlərə nail olmağa imkan verən fərdi üslub və yanaşma inkişaf etdirməyə kömək edir;

- Müstəqil ekspertlər. Bunlar biznes məşqçiləri, öz işlərinin ekspertləri ola bilər peşəkar sahə Konfranslarda, sərgilərdə hərəkətlərini müşahidə edə biləcəyiniz, konkret məsələ ilə bağlı məsləhət almaq üçün müraciət edə biləcəyiniz, hərəkətləriniz və əldə etdiyiniz nəticələr haqqında müstəqil və obyektiv rəy bildirmək üçün onları cəlb edə bilərsiniz.

- Tanışlar, dostlar, ailə üzvləri. Sizi yaxşı tanıyan insanlar emosional dəstək göstərə, qeyri-rəsmi şəraitdə yeni bilikləri təcrübədən keçirməyə və tətbiq etməyə kömək edə, hərəkətləriniz barədə sizə rəy bildirə və təcrübəyə malik olduqları sahələrdə sizə məsləhət verə bilərlər.

7. Formalaşdırılmış inkişaf planının icrası prosesində FIRST-in davamlı inkişaf prinsiplərinə uyğun yeni bilik və bacarıqların mənimsənilməsi məntiqinə əməl edin

Uğurlu davranış nümunələrinin öyrənilməsi

Nəzəri materialın öyrənilməsi prosesində uğurlu davranış modellərinin müəyyən edilməsi

Təcrübəli ifaçıların hərəkətlərinin müşahidəsi prosesində effektiv texnika və metodların müəyyən edilməsi

Daimi təcrübə

Uğurlu davranışın yeni modellərinin tanış və ya o qədər də tanış olmayan praktikada tətbiqi çətin vəziyyətlər aşağı risk

Bacarıqların artması ilə daha mürəkkəb və qeyri-standart vəziyyətlərdə modellərin istifadəsinə keçid

Düzgün icra prosesinin monitorinqi

Özünüqiymətləndirmə və özünütəhlil: planlaşdırılan hərəkətlərin yerinə yetirilməsi üçün son tarixləri izləmək, aralıq nəticələri təhlil etmək (nəyə nail olundu / əldə edilmədi, nəyin əldə edilməsinə kömək etdi / mane oldu), planları tənzimləyin

Davranışınız və əldə edilən nəticələrin keyfiyyəti haqqında digər insanlardan müntəzəm rəy almaq

8. Əldə olunan inkişaf nəticələrini qiymətləndirin, həmçinin əvvəllər seçdiyiniz uzunmüddətli və orta müddətli karyera hədəflərini nəzərdən keçirin.

Fərdi inkişaf planının yaradılması nümunəsi

FƏRDİ İŞÇİLƏRİN İNKİŞAF PLANI

İşçinin adı:İvanov Nikolay Anatoleviç

Bölmə:İnformasiya Texnologiyaları Departamenti

Vəzifə adı:şöbə müdiri texniki dəstək istifadəçilər. şöbəsi

informasiya texnologiyaları.

İnkişaf planının tarixi: 01/15/20XX

Məsləhətçinin adı: Popova N.A.

Planın həyata keçirilməsi üçün vaxt çərçivəsi: 01.02.20XX tarixindən 07/01/20XX tarixinə qədər

İnkişaf üçün sahə№1. Məlumatın aydın, başa düşülən və strukturlaşdırılmış təqdimatı

(səriştə" İctimai çıxış və məlumatların yazılı şəkildə təqdim edilməsi")

Gözlənilən nəticə:6 aydan sonra 10 respondentdən 9-dan (digər sahələr üzrə həmkarlar və menecerlər də daxil olmaqla) aydınlıq və strukturlaşdırılmış təqdimat baxımından danışıq və təqdimat bacarıqlarınız haqqında müsbət rəy alın.

Əvvəlki materialı oxuyun Talent Q - Bacarıqları necə modelləşdirmək olar

Təqdimatın təsviri: Fərdi inkişaf planı slaydlar əsasında işçilərin inkişafının idarə edilməsi üçün bir vasitə kimi

Fərdi işçi inkişaf planı (İDP) işçinin məqsədlərini və inkişaf proqramını, onun peşəkar və işgüzar keyfiyyətlər. ƏMH, məsələn, kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin və ya inkişaf layihəsinin bir hissəsi kimi şirkətdəki hər bir xüsusi işçi üçün inkişaf fəaliyyətlərini izləmək və nəzərə almaq lazımdır. kadr ehtiyatı. ƏMH-nin tətbiqi işçinin özünün, menecerinin və bütövlükdə təşkilatın kadrlarının təlim və inkişaf sisteminin fəaliyyətinin göstəricisidir.

Fərdi inkişaf planı bir neçə məqsədə çatmağa kömək edir. İşçinin daha məqsədyönlü və sistematik şəkildə inkişaf etməsinə imkan verir. ƏMİ işin vaxtını və mərhələlərini göstərərək spesifik inkişaf məqsədlərini müəyyən edir peşəkar məqsədlər, inkişaf fəaliyyətinin nəticəsi olan inkişaf üzərində nəzarət və özünə nəzarət imkanını təmin edir ƏMH hər bir inkişaf məqsədinə nail olunmasını qiymətləndirmək üçün meyarları müəyyənləşdirir Özünü inkişaf etdirmək üçün ümumi və xüsusi fikirləri xüsusi hərəkətlər səviyyəsinə çevirir ƏMH konkret hərəkətləri göstərir inkişaf məqsədlərinə nail olmaq üçün qəbul edilməlidir. Güclü və zəif tərəflərinizi təhlil etməyə imkan verir ƏMH məqsədlərə nail olunmasının qiymətləndirilməsini, eləcə də məqsədlərin əldə edilməsinə/nail olmamasına təsir edən səbəb və amilləri göstərir.

Fərdi inkişaf planı işçi üçün faydalıdır: O, qarşıdan gələn dəyişikliklərə, yeni layihələrə vaxtında hazırlaşmağa, yeni vəzifəƏMH-nin son məqsədi işçinin daha yüksək peşəkar səviyyəli problemləri həll etməyə imkan verəcək bilik və bacarıqlara yiyələnməsidir. İPR inkişaf fəaliyyətlərini səriştələrin son səviyyəsi ilə əlaqələndirir Özünü təşkil etməyə kömək edir ƏMH-ə malik olmaqla, menecerin inkişaf məqsədlərinə çatmasına kömək edəcək hadisələr və tədbirləri həyatınıza və iş planlarınıza əlavə etmək daha asandır. böyük təşkilatlarda, bir qayda olaraq, bir çox fəaliyyət inkişaf fəaliyyətləri həyata keçirilir və işçilər bu və ya digər təlimin nə üçün lazım olduğunu həmişə bilmirlər. IPR bu problemi həll edir

ƏMH-nin tərtibi mərhələləri 1. Hazırlıq mərhələsi İşçi qiymətləndirmənin nəticələrinə dair hesabatı öyrənir (əgər biri aparılıbsa), menecerdən inkişaf üçün tövsiyələr alır və öyrənir, inkişaf prioritetlərini müstəqil müəyyənləşdirir, zəruri hallarda məsləhətçi ilə məsləhətləşir. (xarici və ya daxili, çox vaxt məsləhətçi rolunu təlim üzrə mütəxəssis və inkişaf etdirən şəxs yerinə yetirir) 2. ƏMH-nin tərtib edilməsi İşçi inkişafının prioritetləri və inkişaf fəaliyyətlərinin xəritəsi ilə cədvəli doldurur, burada necə və aydın şəkildə göstərilir. o, lazımi bacarıqları nə vaxt inkişaf etdirəcək 3. ƏMH-nin koordinasiyası İşçi öz ƏMQ-ni məsləhətçi və/və ya menecerlə razılaşdırır və lazım gəldikdə düzəlişlər edir 4 ƏMH-nin təsdiqi İşçi öz ƏMH-ni kadrlar şöbəsinin rəhbəri və nümayəndəsindən təsdiq edir.

Yüksək keyfiyyətli ƏMM-in meyarları Məntiq və ardıcıllıq inkişaf hərəkətləri arasında davamlılıq olmalıdır, metodlar “sadədən mürəkkəbə” prinsipinə uyğun tətbiq edilməlidir İnkişaf məqsədinə diqqət yetirin. inkişaf məqsədi ilə müəyyən edilmiş müəyyən bir bacarığın vaxtında müəyyən edilməsi Fəaliyyətlərin hər biri üçün ya onun həyata keçirilməsi üçün müəyyən bir müddət, ya da inkişaf tədbirlərinin həyata keçirilməsi tezliyi müəyyən edilməlidir

ƏMH-nin strukturu İşçi haqqında məlumat Bu paraqrafda aşağıdakı parametrlər göstərilir: tam adı; vəzifə adı; bölmə; menecer vəzifəsi; planlaşdırma dövrü Peşəkar tapşırıqlar Bu paraqraf işçinin üzləşdiyi peşə vəzifələrini göstərir İnkişaf üzrə tövsiyələr Bu paraqrafda aşağıdakılar var: işçinin səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsindən sonra verilən korporativ səriştələrin və işgüzar keyfiyyətlərin inkişafı üçün tövsiyələr; peşəkar səriştələrin inkişafı üçün tövsiyələr - işçinin menecerləri ilə müsahibə zamanı verilən bacarıqlar, bilik və bacarıqlar İnkişaf Məqsədləri Bu paraqraf aşağıdakıları göstərən konkret inkişaf məqsədlərini müəyyən edir: məqsədlərə nail olmaq üçün son tarixlər; inkişaf üsulları; inkişaf fəaliyyətləri ƏMH-nin həyata keçirilməsinin nəticələri Bu paraqraf işçinin inkişaf məqsədlərinə nail olmasının qiymətləndirilməsini göstərir və qeyd edir: özünü qiymətləndirmə, menecerin qiymətləndirməsi, menecerin şərhləri

ƏMH ilə işləmək İşçinin şirkət daxilində gələcək karyera yüksəlişi perspektivləri nəzərə alınmaqla fərdi inkişaf planı tərtib edilir. Buna görə də, fərdi inkişaf planı daha dolğun formada fərdi karyera planına çevrilə bilər (IPC, karyera planı). Bunun üçün əlavə olaraq aşağıdakıları ehtiva etməlidir: işçinin şirkət daxilində mümkün hərəkətləri haqqında məlumat; doldurulan vəzifə haqqında məlumat; işçinin karyera və peşəkar yüksəlişlə bağlı məqsədləri haqqında məlumat; işçinin karyerasını planlaşdırmaq üçün lazım olan digər məlumatlar. Bir işçi üçün ən azı 1 il müddətinə ƏMH, fərdi karyera planı - 5 il müddətinə tərtib edilir.

IPC işçinin meneceri və ya mentoru tərəfindən onunla xüsusi fərdi söhbət zamanı (“inkişaf söhbəti” və ya “karyera söhbəti”) tərtib edilir. İşçi onun inkişafı üçün planın tərtibində fəal iştirak etməli, ehtiyacları, karyera gözləntiləri, bu və ya digər istiqamətdə inkişaf imkanları və s. haqqında danışmalıdır.Beləliklə, belə söhbət zamanı aşağıdakı suallar: işçinin uzunmüddətli məqsədləri; işçilərin qısamüddətli məqsədləri; tikinti ilə bağlı məqsədlər biznes karyerası; şirkətdəki iş karyerasından gözləntilər; işçilərin bacarıqları; işçilərin narahatlıqları.

FƏRDİ İNKİŞAF PLANI Bölmə 1 - İŞÇİ HAQQINDA MƏLUMAT Tam adı İvanov Aleksandr İvanoviç Vəzifə Rabitə tikintisi bölməsinin rəhbəri XXX Doğum tarixi 22.02.1962 Tam adı Petrov Aleksandr Petroviç Rəhbərin vəzifəsi 1 sentyabr XXX2t Petroviç Planlaşdırma dövrü 1 sentyabr- XXX2XXXXXX0 poçt 8 - 916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru

Bölmə 2 - TAPŞIQLAR Əsas iş vəzifələri: Bu bölmədə siz fəaliyyətinizin prioritet sahələrini göstərməlisiniz (həm cari, həm də gələcək əhəmiyyətli nəticə əldə etməyə aparan 1. 2011-ci ilin sentyabr ayına kimi Direktorluqda keyfiyyətin idarə edilməsi sistemini hazırlayıb tətbiq edin. 2. 3.

Bölmə 3 - İNKİŞAF ÜÇÜN TÖVSİYƏLƏR Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsaslanan tövsiyələr: tamamlanmış qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən inkişaf etdirilməsi üçün tövsiyə olunan səriştələr, bacarıqlar, biliklər, bacarıqlar Menecerinizdən və digər məlumat mənbələrindən tövsiyələr: səriştələr, bacarıqlar, biliklər, bacarıqlar Sistemləri inkişaf etdirin mürəkkəb informasiyanın təhlilində təfəkkür və bacarıqlar. Aralıq nəzarətin planlaşdırılmasına və həyata keçirilməsinə xüsusi diqqət yetirin. Layihə idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirin Qərar qəbul edərkən prosesin iqtisadi komponentinin təhlilinə daha çox diqqət yetirin. Böyük təşəbbüs göstərin, iş performansını optimallaşdırmaq üçün yeni imkanlar/yanlaşmalar axtarın

Bölmə 4 - İNKİŞAF MƏQSƏDLƏRİ Prioritet inkişaf sahələri 1: Bu bölmədə inkişaf üçün prioritet bacarıq və ya bacarığı göstərməlisiniz, bu bölmənin əsas iş tapşırıqları ilə uyğunluğuna diqqət yetirin Məqsəd: Məqsədi formalaşdırarkən alqoritmə əməl etməyə çalışın: (ay/rüb, il) qədər olan müddətdə bacarıq/öyrənmək (bacarıq/bacarıq) 1 sentyabr 2011-ci il tarixinədək belə sahələrdə məsuliyyət və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi bacarıqlarını inkişaf etdirin. şöbələrin fəaliyyətində strateji uğur faktorlarını müəyyən etmək üçün daha çox vaxt əldə etmək üçün bir yol Məqsədə çatmaq üçün meyarlar : Bu paraqrafda məqsədə nail olunduğunu başa düşəcəyiniz meyarları qeyd etmək lazımdır - onlar konkret olmalıdır və ölçülə bilən 2010-cu ilin sentyabr ayı ilə müqayisədə şöbədə strateji uğur amillərinin müəyyənləşdirilməsinə sərf olunan iş vaxtının şöbələrin fəaliyyətində payı 2 dəfə artmışdır. Bəzi səlahiyyətlər tabeliyində olanlara verilir

İnkişaf üsulları İnkişaf hərəkətləri Zamanlama İcra (+; ± ; -) Öz-özünə öyrənmə - keçmiş təcrübənin təhlili, daha çox şey üçün müstəqil axtarış təsirli formalar işləmək, xüsusi ədəbiyyat oxumaq “Şirkətin Performansının Ölçülməsi” kitabından ən azı 3 məqalə oxuyun (3-cü nəşr, Alpina Nəşriyyat Evi, 2009, Harvard Business Review Classics seriyası), ən vacib və ən vacibləri yazın. maraqlı fikirlər, habelə işinizdə onlardan istifadə imkanlarını müəyyənləşdirin Oktyabr 2010 Təlimlər və seminarlar - bacarıqların inkişafı üçün qısamüddətli intensiv təlimlər (o cümlədən. distant təhsil) “Performansın idarə edilməsi” seminarında iştirak etmək CG cədvəlinə uyğun olaraq Əlaqə - işinizin həmkarları, tabeliyində olanlar, menecer, məşqçi ilə işinizin inkişaf etdirilən bacarıq/bacarıq baxımından müzakirəsi Ən azı 3 dəfə iki nəfərdən rəy istəyin tabeçiliyinizdən: “Uzunmüddətli hədəflər qoyarkən arzulanan gələcəyin imicini nə dərəcədə aydın təsvir edirəm? Mən tabeliyində olanlarımın fəaliyyətini qiymətləndirərkən nə dərəcədə effektiv rəy verirəm? Nə təkmilləşdirmək olar? » 2011-ci ilin fevralına qədər

Başqalarının təcrübəsindən öyrənmək – yüksək inkişaf etmiş bacarıq/bacarıq sahibi olan insanı müşahidə etmək; Onunla öz təcrübəsinin birgə müzakirəsi İnkişaf layihələri, təcrübə keçmək - layihədə iştirak və ya seçilmiş bacarığın daha yüksək inkişaf səviyyəsini tələb edən vəzifəyə müvəqqəti təyinat İş yerində inkişaf - konkret tapşırıqlar gündəlik iş seçilmiş bacarıq/bacarıqların inkişafına töhfə verənlər Şöbənin aylıq hesabatlarını nəzərdən keçirərkən, ölçülmüş göstəriciləri təhlil edin: “Onlar idarənin və şirkətin strateji hədəfləri ilə necə bağlıdır? Onlar kifayətdirmi? Performans idarəetmə sistemində başqa hansı dəyişikliklərə ehtiyac var? » 2011-ci ilin iyun ayına qədər

İnkişafın prioritet sahələri 2: Bu paraqrafda inkişaf üçün prioritet olan bacarıq və ya bacarığı göstərin, bu bölmənin əsas iş tapşırıqları ilə uyğunluğuna diqqət yetirin İnkişafın idarə edilməsi 2 Məqsədin formalaşdırılması: Məqsəd tərtib edərkən , alqoritmə əməl etməyə çalışın: (ay/rüb) , il ərzində) bacarıq/öyrənmək (bacarıq/bacarıq) 1 sentyabr 2011-ci il tarixinə kimi kadrların inkişafının planlaşdırılması və motivasiyaedici rəyin verilməsi bacarıqlarını inkişaf etdirin. Şöbə işçilərinin öz qərarlarının uzunmüddətli nəticələrini təhlil etmək istəyini artırmaq məqsədinə nail olmaq üçün meyarlar: Bu paraqrafda siz məqsədə nail olunduğunu başa düşəcəyiniz meyarları göstərməlisiniz - onlar konkret və konkret olmalıdır. ölçülə bilən birbaşa tabeliyində olanlar fərdi inkişaf planlarını tərtib etmiş və onları ən azı 80% yerinə yetirmişlər. 2010-cu ilin sentyabr ayı ilə müqayisədə birbaşa tabeliyində olanlara əks əlaqə 2 dəfə çox verilir

İnkişaf üsulları İnkişaf tədbirləri Son tarixlər İcra (+; ± ; -) Öz-özünə iş - keçmiş təcrübənin təhlili, daha səmərəli iş formalarının müstəqil axtarışı, xüsusi ədəbiyyatın oxunması Con Maksvellin “Müəllimlik 101” kitabını oxuyun, ən vacib və maraqlı olanı yazın. ideyalar, həmçinin onların işinizdə istifadə imkanlarını müəyyənləşdirin Dekabr 2010 Təlimlər və seminarlar - inkişaf üçün seçilmiş bacarıq üzrə qısamüddətli intensiv təlim (o cümlədən distant təhsil) CG-yə uyğun olaraq “İşçilərin təlimi və inkişafı sahəsində ən yaxşı qlobal təcrübələr” təlimini tamamlayın cədvəli Əlaqə - işiniz üçün həmkarlar, tabeliyində olanlar, menecer, məşqçi ilə inkişaf etdirilən bacarıq nöqteyi-nəzərindən müzakirə edin, tabeliyində olan 2-3 nəfərdən ən azı 2 dəfə rəy tələb edin: “Mən güclü tərəfləri nə dərəcədə dəqiq görürəm və digər insanların inkişaf sahələri? " ; “Mənim verdiyim rəy performansın yaxşılaşdırılmasında faydalıdırmı? » 2011-ci ilin aprel ayına qədər

başqalarının təcrübəsindən öyrənmək - yüksək inkişaf etmiş bacarıq/bacarıq sahibi olan şəxsi müşahidə etmək; onunla öz təcrübəsi haqqında birgə müzakirələr İşçilərin inkişafı sahəsində nümunə ola biləcək öz səviyyələrində 3-5 menecerlə söhbət etmək, onların müəyyən etmək üçün nə etdikləri güclü tərəflər və digər insanların inkişaf zonaları, tabeliyində olanları inkişaf etdirmək üçün nə etdikləri. Hazırkı tabeliyində olanları inkişaf etdirmək üçün hansı oxşar tədbirlərin görülə biləcəyini müəyyənləşdirin 2011-ci ilin may ayına qədər İnkişaf layihələri, təcrübələr - layihədə iştirak və ya seçilmiş bacarığın daha yüksək inkişaf səviyyəsini tələb edən vəzifəyə müvəqqəti təyinat İş yerində inkişaf - gündəlik işdən konkret tapşırıqlar , seçilmiş bacarıq/bacarıqların inkişafına töhfə verən Görüşlərin nəticələrinə əsasən ayda ən azı bir dəfə tabeliyində olan şəxslərlə ən aktual və vacib məsələlər üzrə beyin həmləsi keçirin. mübahisəli məsələlər tabeliyində olanların ayda bir dəfə dostunun təcrübəsindən öyrənmək bacarığını inkişaf etdirmək

Tamamlanma tarixi: 10 sentyabr 2010-cu il İşçinin imzası: Rəhbərin imzası: ƏMH ilə işləmək üzrə məsləhətçinin imzası: Bölmə 5 - ƏMQ-nin TƏTBİQ NƏTİCƏLƏRİ

Bölmə 5 - ƏMQ-nin TƏTBİQİNİN NƏTİCƏLƏRİ İnkişaf məqsədləri (plandan surət) Özünüqiymətləndirmə (altını çəkmək) Menecerin qiymətləndirməsi Menecerin şərhləri 1. Əldə edilməmişdir Qismən nail olunmuşdur Tam nail olunmuşdur 2. Qismən əldə edilmişdir Tamamilə əldə edilmişdir Tamamlanma tarixi: 10 sentyabr 2011-ci il Emloyee imza: Menecerin imzası : ƏMH məsləhətçisinin imzası.

Siz işçiləri maraqlandıra və motivasiyasını təkcə pulla deyil, həm də onlara özünüinkişaf ehtiyaclarını reallaşdırmaq imkanı verməklə artıra bilərsiniz. Bu məqsədlər üçün fərdi inkişaf planları (MKP) tərtib edilir.

Fərdi işçi inkişaf planı nədir?

Fərdi işçi inkişaf planı işçinin iş səmərəliliyini və peşəkar artımını artırmağa yönəlmiş fəaliyyətlərin siyahısıdır.

Bu plan həm şirkətin, həm də işçinin ehtiyacları nəzərə alınmaqla tərtib edilir və karyera yüksəlişinin gözlənilən mərhələlərini nümayiş etdirir.

Qeyd etmək lazımdır ki, Fərdi İnkişaf Planı həm də qeyri-maddi motivasiya elementidir; sədaqəti və yerinə yetirilən işin keyfiyyətini artırır.

Plan yalnız bilik səviyyəsinin artırılmasını deyil, həm də hər hansı bir xüsusi layihələri tamamlamaq vəzifəsini qoya bilər.

Fərdi işçi inkişaf planının nümunəsi nələri ehtiva etməlidir?

Fərdi inkişaf planı, bir qayda olaraq, inkişaf fəaliyyətlərinin siyahısını ehtiva edir. Şirkətin fəaliyyət sahəsindən və miqyasından asılı olaraq, bu siyahı çox müxtəlif ola bilər və digər şeylər arasında aşağıdakılar ola bilər:

• təlim (həm şirkət daxilində, həm də xarici), müstəqil;
• işçinin dəyərli təcrübə qazana biləcəyi layihələrdə iştirak;
• kadrların rotasiyası;
• mentorluq, mentorluq və kouçinq;
• təcrübə;
• əlavə tapşırıqların, rolların, tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
• məcburi və isteğe bağlı sertifikatlaşdırmadan keçmək.

İnkişaf planlarına, bir qayda olaraq, müəyyən KPI və ya hədəflərə nail olmaq ilə bağlı tapşırıqlar daxil edilmir (bu, məsələn, səmərəlilik planları üçündür).

Planlaşdırma müddəti:

Yeni gələnlər üçün planlar adətən altı aya, artıq bir il işləyənlər üçün nəzərdə tutulur. HiPO (yüksək potensial işçilər) üçün 3-5 il ola bilər.

İdeal olaraq, kadr hazırlığı qaydaları (və ya digər sənəd) həm karyera nərdivanının pillələrini, həm də peşəkar bilik və bacarıqların qiymətləndirilməsi meyarlarını müəyyən etməlidir. Bu yolla işçilər və onların rəhbəri cari səlahiyyətləri və növbəti karyera pilləsinə çatmaq üçün nələrin inkişaf etdirilməsi lazım olduğunu qiymətləndirə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin inkişafı təkcə şaquli deyil, həm də üfüqi istiqamətdə gedə bilər.

Fərdi işçi inkişaf planını necə yaratmaq olar

ƏMH mərhələlərlə tərtib edilir.

1. Hazırlıq mərhələsi işçinin mövcud bacarıqlarının qiymətləndirilməsini əhatə edir.
2. Şirkətin məqsədlərinə uyğun olaraq işçilərin inkişafı prioritetlərinin müəyyən edilməsi.
3. Razılaşdırılmış inkişaf prioritetləri və inkişaf fəaliyyətlərinin siyahısı ilə cədvəlin tərtib edilməsi. Bacarıqların inkişaf etdirilməsi üsulları və şərtləri göstərilir. Onların tezliyi.
4. Planın menecer və ya digər qərar qəbul edən şəxs (qərar qəbul edən şəxs) ilə əlaqələndirilməsi.

Nümunə inkişaf planı və xüsusi bir nüsxə tərtib edərkən, "sadədən mürəkkəbə" qaydasını unutma;

Fərdi işçi inkişaf planının universal nümunəsi

ƏMH adətən olduqca universaldır. Bu, müəyyən bir işçi haqqında təlimatları (məsələn, tam adı və vəzifəsi, şöbəsi) və faktiki əsas məqamları ehtiva edir

1. İnkişaf prioritetləri (və ya məqsədləri)
2. Nailiyyət üçün vaxt çərçivəsi
3. Performans nəticələri - burada işçinin qarşısına qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsi dərəcəsi qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə menecer tərəfindən və ya müstəqil şəkildə həyata keçirilə bilər.
4. Məqsədlərə çatmaq üçün xüsusi tövsiyələr

Qeyd etmək lazımdır ki, fərdi inkişaf planı yalnız əl ilə deyil, həm də xüsusi istifadə edərək tərtib edilə bilər proqram təminatı(kat. kadr hazırlığının bütün prosesini avtomatlaşdıra bilər, kadr ehtiyatı, təlim xərclərinin hesablanması və s.).

İstənilən mövqedə istər-istəməz elə bir vaxt gəlir ki, insanın gözlərini yumaraq tanış vəzifələri yerinə yetirir və ya əksinə, yeni biliklər tələb edən funksiyalar yaranır. Bu, işçilərin motivasiyasını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və onların iş səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir. Bunun qarşısını almaq üçün tədbirli menecerlər hər bir işçi üçün plan tərtib edirlər peşəkar inkişaf. Bu, hər iki tərəf üçün əlverişli inkişaf vasitəsidir peşəkar keyfiyyətlər və nəticədə biznes.

Bu gün bir çox şirkətlərdə kadrların inkişafı problemi çox kəskindir, çünki bu, kadr çatışmazlığı və əmək bazarında maliyyə işçilərinin dəyəri ilə əlaqədardır. İxtisaslı kadrları saxlamaq üçün işəgötürənlər bu məsələni işçilərin peşəkarlığının artırılması, karyera yüksəlişi planının qurulması və kadr ehtiyatına daxil edilməsi yolu ilə həll etməyə çalışırlar.

İşçilərin Peşəkar İnkişaf Planı

Fərdi peşəkar inkişaf planı işçinin bir ildən üç ilədək (bəlkə də beş) planlaşdırılan karyera yüksəlişini qeyd edən sənəddir. ixtisas tələbləri, hər bir mövqeyə uyğun gəlir. Peşəkar inkişaf planına adətən aşağıdakılar daxildir:

İşçinin hazırda malik olduğu səlahiyyətlər;
əlavə inkişaf tələb edən səlahiyyətlər;
zəruri səlahiyyətləri inkişaf etdirmək üçün fəaliyyətlərin siyahısı;
işçinin ehtiyata daxil olduğu vəzifənin funksiyaları ilə tanış olmağa imkan verəcək təcrübə;
təcrübə zamanı əldə edilməli olan nəticə;
işçinin ehtiyatda saxlandığı vəzifədə nəzərdə tutulmuş vəzifələrin həvalə edilməsi planı;
səriştələrin inkişafı şərtləri;
fərdi inkişaf planının və şərhlərin icrası faktı.

Fərdi inkişaf planı konkret müəyyən edir real şərtlər bacarıqlarını lazımi səviyyədə inkişaf etdirmək.

Bir təşkilatda bu növ sənədlə işləmə proseduru mərkəzləşdirilmiş, ciddi şəkildə tənzimlənə və məsul şəxslər arasında bölüşdürülə bilər: kadrların idarə edilməsi xidməti, təşkilatın rəhbərləri, menecerlər. struktur bölmələri, işçilər. Yaxud qeyri-rəsmi ola bilər, yalnız məsələn, maliyyə-təsərrüfat xidmətinin rəhbəri səviyyəsinə gətirilə bilər.

Peşəkar inkişaf planlarının tərtib edilməsinin mərkəzləşdirilmiş prosesinin təşkilatçısı, bir qayda olaraq, kadrların idarə edilməsi xidmətidir. Bu prosesdə ən azı menecer və onun tabeliyində olan şəxs iştirak etməlidir. Belə bir planın formalaşmasında ən çətin şey işçinin problem sahələrini müəyyənləşdirmək, yəni peşəkar bilik, təcrübə və davranışda güclü və zəif tərəflərini qiymətləndirməkdir. Bu zonaları inkişaf zonaları adlandırmaq daha düzgündür, çünki onlar daha çox şeyə nail olmaq üçün əsas təşkil edə bilər daha yüksək səmərəlilik və işçilərin performansı. Buna görə, bir işçinin peşəkar inkişaf planı, bir qayda olaraq, səriştələrin qiymətləndirilməsi və ya sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə əsasən tərtib edilir.

Fərdi inkişaf planı kifayət qədər çevik saxlama vasitəsidir əsas kadrlar, hər iki tərəfin istəyi ilə hər il yenilənə və düzəldilə bilər. İşçinin karyera planlaması, bir qayda olaraq, işçinin gələcəkdə hansı vəzifələri həll etməli olacağından və hansı layihələrdə iştirak edəcəyindən asılı olaraq hər iki tərəfi də qane edən müəyyən istiqamətdə baş verir. Hər iki tərəf kompromis tapmalıdır ki, işçinin inkişafı şirkətin məqsədlərinə uyğun olaraq onun strateji məqsədlərinə nail olunmasını təmin etməklə yanaşı, eyni zamanda onun şəxsi ehtiyaclarını da təmin etsin.

Peşəkar inkişaf planının tərtib edilməsi qaydası

İşçilərin səriştələrinin inkişafı üzrə iş bir neçə mərhələni əhatə edir, bunlardan başlıcaları bunlardır: mövcud büdcə və konkret şöbə tərəfindən həll edilən vəzifələr əsasında peşəkar inkişaf planının faktiki tərtib edilməsi, kadrların biliklərinin qiymətləndirilməsi və plana uyğunlaşdırılması. əldə edilən nəticələri nəzərə alır.

Ən çox vaxt aparan və vacib olan ikinci mərhələ, yəni işçilərin biliklərinin qiymətləndirilməsidir. Bu, bütün kadr idarəetmə sisteminin əsasını təşkil edir, çünki onsuz əldə etmək demək olar ki, mümkün deyil obyektiv məlumat işçilər haqqında və buna görə də ağlabatan qəbul etmək çətindir idarəetmə qərarları. Şirkətdə obyektiv qiymətləndirmə sisteminin olması həm də işçilər üçün güclü həvəsləndirici amildir, çünki qiymətləndirmə müntəzəm və qaçılmazdırsa və onun meyarları işçilərə məlumdursa, yəni onlar qiymətləndirmənin nəticələrinin gəlir səviyyəsinə necə təsir edəcəyini başa düşürlər. karyera perspektivləri və inkişaf imkanları, bu, işçilər üçün performanslarını yaxşılaşdırmaq üçün bir stimuldur.

İnkişaf fəaliyyətlərinin növləri aşağıdakı kimi ola bilər:
1. İş yerində inkişaf.
2. Xüsusi layihələr/tapşırıqlar/müvəqqəti tapşırıqlar.
3. Başqalarının təcrübələrindən öyrənmək.
4. Əlaqə axtarın.
5. Öz-özünə öyrənmə.
6. Təlimlər və seminarlar.

Peşəkar inkişaf planının icrasını qiymətləndirmək üçün xüsusi hesabat forması hazırlanır. Ancaq bəzi hallarda, peşəkar inkişaf planının strukturuna "Məqsədin yerinə yetirilmə vəziyyəti" maddəsinin daxil edilməsinə icazə verilir, burada planlaşdırılan dövrün sonunda işçinin özünü qiymətləndirməsi və menecerin əldə edilmiş nəticələrin qiymətləndirilməsi. daxil edilir.

Peşəkar inkişaf planı üzərində işləməyin faydaları göz qabağındadır:

İşçinin peşəkar inkişafı kortəbii deyil, mütəşəkkil və məqsədyönlü olur;
plan işçinin peşəkar inkişaf sahələrini şöbənin cari və gələcək ehtiyacları ilə əlaqələndirməyə imkan verir;
peşəkar inkişafında işçinin maraqlarını nəzərə almağa imkan verir;
belə bir planın həyata keçirilməsinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən, işçi mütəmadi olaraq peşəkar səlahiyyətlərinin inkişafı ilə bağlı rəy alır və təşkilatın hazırkı və ya gələcək vəzifəsi üçün tələblərini daha yaxşı başa düşür;
Peşəkar inkişaf planlarına uyğun yaxşı qurulmuş iş işçini təşkilatda daha da işləməyə həvəsləndirir. Ancaq bu cür sənədlərlə işləməyin mənfi cəhətləri də var:
çox sayda qeyri-sabitlik və asılılıq vəziyyətində plan xarici amillər Bu asan deyil, xüsusən də işçilərin peşəkar inkişafı;
Peşəkar inkişaf planı işləmək üçün olduqca mürəkkəb bir vasitədir: onun hazırlanması, monitorinqi və icrasının qiymətləndirilməsi üçün menecerin kifayət qədər çox vaxt və şəxsi resurslarını ayırmaq lazımdır, çünki bütün prosedurlar bir plan şəklində həyata keçirilir. şəxsi söhbət;
peşəkar inkişaf planı asanlıqla təşkilatın və ya şöbənin çox əhəmiyyət vermədiyi rəsmi sənədə çevrilə bilər - bu vəziyyətdə təşkilat işçilərin motivasiyasını azaltmaq üçün bir vasitə alır.

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Qiymətləndirmənin bir neçə növü vardır ki, bu da onun həyata keçirilməsinin məqsədindən asılıdır. Bu, işçinin kəmiyyət və ya keyfiyyətcə qiymətləndirilməsinə və ya onun təşkilatın üzvü kimi hərtərəfli qiymətləndirilməsinə aiddir.

Kəmiyyət qiymətləndirməsi işçilərin fəaliyyətini müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Onun metodlarına işçinin nailiyyətləri və səhvləri üçün verilən baldan istifadə, onun fəaliyyətinin ekspert və əmsallı qiymətləndirilməsi, müxtəlif peşə və psixoloji testlər daxildir. Bu cür qiymətləndirmə sahə işçiləri üçün daha uyğundur maddi istehsal. Əsasən intellektual işlə məşğul olan insanlardan danışırıqsa, onda yalnız kəmiyyət göstəricisi kifayət etməyəcək. Bununla yanaşı, həm də keyfiyyətli olanlar, çünki onlar bir işçinin nə qədər effektiv olduğuna dair çox şərti bir fikir verirlər. Keyfiyyətli qiymətləndirmə işçinin şəxsi keyfiyyətlərini, məsələn, dünyagörüşünü, idarəetmə bacarıqlarını qiymətləndirməyə imkan verir. işgüzar danışıqlar və rabitə. Bu məqsədlə qiymətləndirmə müsahibələrindən, ekspertlər qrupunun qiymətləndirilən işçi ilə müzakirələrindən, işçinin öz işinə və funksiyalarına baxışını özbaşına (yazılı və ya şifahi) təqdim etməsindən, sistemli müşahidə və qiymətləndirmədən istifadə olunur.

Yuxarıda qeyd olunan kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri çox müxtəlif olduğundan, yalnız bir qrup qiymətləndirmə metodunun istifadəsi arzuolunmaz və aşkar yanlış nəticələrə gətirib çıxara bilər. Buna görə də, hərtərəfli qiymətləndirmə təsadüfi nəticə riskini azaltmağa kömək edir.

Həm də hərtərəfli qiymətləndirmənin bir neçə növü var:

360 dərəcə prinsipinə əsaslanan qiymətləndirmə, yəni birbaşa rəhbər, tabeliyində olanlar, eləcə də qiymətləndirilən işçi ilə eyni iyerarxik səviyyədə olan və onunla sıx əlaqədə olan həmkarlar tərəfindən qiymətləndirmə. Bu metod həm də işçilərin özünü qiymətləndirməsini əhatə edir. Qiymətləndirmə zamanı sertifikatlaşdırılanlar başqalarının qiymətləndirməsinin işçinin özünüqiymətləndirməsinə nə dərəcədə uyğun olduğunu anlamağa imkan verən rəy alırlar;
MBO (Management by Objectives) metodu, yəni məqsədlər qoyaraq idarəetmə. İşçi bilavasitə rəhbəri ilə birlikdə qarşıdan gələn dövr üçün (adətən təqvim ili) əsas məqsədlərini formalaşdırır;
qiymətləndirmə sistemi (səviyyələri). Bu, şirkət siyasətinə uyğun olaraq mövqelərin yerləşdirilməsi sistemidir. Vəzifənin qiyməti əsas amillərin (meyarların) təhlili və qiymətləndirilməsi əsasında müəyyən edilir. Bir dərəcə sistemindən istifadə edərək kadrların qiymətləndirilməsi - işçilərin bacarıq və keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi əsas amillər vəzifəyə uyğunluğu üçün.

Qiymətləndirmənin ən dolğun forması qiymətləndirmə mərkəzi, yəni kadrların qiymətləndirilməsi mərkəzi tərəfindən aparılan qiymətləndirmədir. Bununla belə, ən çox yayılmış və rahat şəkildə qiymətləndirmə sertifikatlaşdırmadır.

Kadrların sertifikatlaşdırılması.

Sertifikatlaşdırma bu və ya digər şəxsin tutduğu vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olması, bilik və bacarıqlarını praktikada nə dərəcədə səmərəli tətbiq etməsi ilə bağlı suallara cavab verir. İşçilərin mütəmadi olaraq sertifikatlaşdırılması aşağıdakı məqsədlərə nail olmağa imkan verir: işçilərin öz vəzifələrinə şirkət tərəfindən qoyulan tələblər barədə məlumatlandırmaq; kadr hazırlığı və inkişaf ehtiyaclarının müəyyən edilməsi; işçilərin ixtisaslarının tutduqları vəzifələrə uyğun olmasını təmin etmək; işçilərin əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin onların ixtisas səviyyəsinə uyğunlaşdırılması. Sertifikatlaşdırma “nə öyrətməli?”, “necə öyrətməli?”, “kimə öyrətməli?” suallarına cavab verməyə, müəyyən kateqoriyalar üzrə işçilər üçün təlim planlaşdırmağa, inkişafında sərfəli olacaq ən perspektivli işçiləri müəyyənləşdirməyə imkan verir. şirkətin investisiya qoyması üçün.

Başa düşmək lazımdır ki, sertifikatlaşdırma həmişə əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlara uyğun olaraq həyata keçirilir və müəyyən bir dövrü əhatə edir. Buna görə də, bu meyarları müəyyən etmək və sertifikatlaşdırma tezliyini, məsələn, ildə və ya ildə iki dəfə müəyyən etmək lazımdır.

Sonra sertifikatlaşdırma prosedurunun hazırlanması və təsdiqlənməsi həvalə edilmiş üç-beş nəfərdən ibarət sertifikatlaşdırma komitəsi yaratmalısınız. Komitə şirkətdə sertifikatlaşdırmanın əsas prinsiplərini, işçilər və menecerlər üçün səlahiyyətlərin siyahısını müəyyən edir. Şirkət işçilərinin sertifikatlaşdırılmasının bütün əsas prinsipləri komitənin işinin nəticəsi olan sertifikatlaşdırma reqlamentində öz əksini tapmışdır. Sertifikatlaşdırma qaydaları təsdiq edildikdən sonra şirkət rəhbərlərinin və işçilərinin məlumatlandırılması və təlimi həyata keçirilir. Sertifikatlaşdırma top menecerlərdən tutmuş sıravi işçilərə qədər bütün şirkətdə aparılmalıdır.

İşçilərin qiymətləndirilməsini aparmaq üçün mütəxəssisləri müəyyən edərkən aşağıdakılardan çıxış etmək lazımdır: birincisi, işçinin bilavasitə rəhbərinin qiymətləndirməsi ən çox mühüm məqam sertifikatlar. Digər ekspertlər qiymətləndirilən şəxsin işlədiyi şöbənin, habelə işçi ilə qarşılıqlı əlaqədə olan digər şöbələrin əməkdaşları ola bilər. Bu, bəzi mühüm hissəsi lazımdır istehsal davranışı“kənardan” qiymətləndirilib. Bir qayda olaraq, haqqında danışırıq funksional menecerlər və ya layihə menecerləri haqqında. Məsələn, filial mühasibini təkcə filial direktoru deyil, həm də qərargahın baş mühasibi qiymətləndirəcək. Bununla belə, ekspert yalnız işçinin daxili müştərisi olan və onun istehsal davranışını birbaşa müşahidə edə bilən şəxs ola bilər. Bir neçə ekspertdən istifadə edərkən vacib bir məqam qiymətləndirmənin razılığıdır.
Menecer işçi ilə vahid qiymətləndirmə və inkişaf üçün tövsiyələrlə danışır. İdeal olaraq, qiymətləndirmənin əlaqələndirilməsi aşağıdakı kimi aparılmalıdır. İşçinin rəhbəri və hər bir ekspert öz qiymətini verir. Daha sonra onlar ekspertlərin reytinqləri işçinin rəhbərinin reytinqindən fərqli olan hər bir səriştəni toplayır və müzakirə edirlər. Bu müzakirənin nəticəsi bütün ekspertlər tərəfindən qəbul edilən bu səriştə üçün yekun qiymətləndirmədir.

Digər vacib məqam işçinin məcburi özünüqiymətləndirməsidir ki, bu da ona hesabat dövründəki fəaliyyətini bir daha təhlil etməyə, faktları seçməyə və özünü inkişaf etdirmə addımları üzərində düşünməyə imkan verir. Bir menecer üçün işçinin özünüqiymətləndirməsi vaxta qənaət etmək və qiymətləndirmələrdəki uyğunsuzluqları təhlil etmək və öz nöqteyi-nəzərini əsaslandırmaq üçün diqqəti cəmləmək üçün əla bir yoldur.

Mühasibat işçilərinin sertifikatlaşdırılması bütün şirkət üçün müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilə bilər. Müəllifin fikrincə, mühasibat işçilərinin peşəkarlığını qiymətləndirməyin mənası yoxdur və maliyyə xidməti istənilən kəmiyyət göstəricilərinə görə. Bu iş növü üçün onları müəyyən etmək olduqca çətindir və işçinin peşəkarlığına real qiymət vermək çətin deyil.

Maliyyə xidməti işçiləri üçün aşağıdakı səlahiyyətlər qiymətləndirilə bilər:

1. İrfan və verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsində onlardan nə dərəcədə istifadə olunur. Burada həm peşəkar keyfiyyətlər, həm də yerinə yetirilən işin keyfiyyəti qiymətləndirilməlidir: tapşırıqların dəqiqləşdirilməsinə ehtiyac varmı, səhvlərin olması, yerinə yetirilən tapşırıqların müstəqilliyi və onların vaxtında olması, işçinin öz istəyi ilə istifadə etmək imkanı. şirkət, yəni onun hərəkətliliyi.
2. İşgüzar və şəxsi keyfiyyətlər. Burada işçinin fəaliyyəti, məsuliyyətliliyi, diqqətliliyi, zəruri hallarda prioritetlər təyin etmək və müstəqil qərar qəbul etmək bacarığı, analitik bacarıqlar, təşəbbüskarlıq, bacarıq və öyrənmək istəyi, o cümlədən həmkarları ilə yaxşı işgüzar əlaqələr qurmaq, işini başa düşmək və ona hörmət etmək bacarığıdır. “daxili və xarici” müştərilərin maraqları qiymətləndirilir.
3. Sosial xüsusiyyətlər. İşçinin şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş qaydalara riayət etməsi və şirkətə sadiqliyi qiymətləndirilir.
4. İdarəetmə bacarıqları xidmət menecerləri üçün vacibdir. Burada inzibati qabiliyyətlər, tabeliyində olanların işini planlaşdırmaq, bölüşdürmək və təşkil etmək bacarığı qiymətləndirilə bilər. Bütün mərhələlərdə işin keyfiyyətinə nəzarəti təmin etmək, tabeliyində olanları dinləmək və ünsiyyət qurmaq bacarığı.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən planın düzəldilməsi

Peşəkar inkişaf planının tərtib edilməsinin son mərhələsi onun tənzimlənməsidir. Adətən bu mərhələdə birbaşa rəhbər və işçi arasında testdən sonrakı müsahibə aparılır. Menecer işçinin özünüqiymətləndirməsi və ekspert qiymətləndirməsinin ümumi cəhətlərini və onların necə fərqləndiyini izah edir və problemli sahələrdə istehsal davranışını yaxşılaşdırmaq üçün addımları təsvir edir.

Tövsiyələr

Bir çox menecerlər, işçilər lazımi təlim keçdikdən sonra, bəzi hallarda öz ixtisaslarını müvafiq sertifikatlarla təsdiqlədikdən sonra, şübhəsiz ki, şirkətdən ayrılacaqlarından qorxurlar. Əlbəttə ki, belə bir risk həmişə mövcuddur, çünki bacarıqlarını təkmilləşdirməklə işçi öz bazar dəyərini artırır. Amma nəzərə almaq lazımdır ki, işçi də başa düşür ki, onun inkişafına resurs yatıran şirkət çox cəlbedici şirkətdir. Əgər ona inkişaf imkanları təmin edən bir şirkətdə maliyyə və karyera perspektivləri barədə aydındırsa, o, şirkət üçün dəyərli olduğunu başa düşür və eyni zamanda keyfiyyətli iş və şirkətə sadiqlik vasitəsilə ona yatırılan resursları geri qaytarmaq üçün səy göstərəcək.

İşçilərin sertifikatlaşdırmaya mümkün mənfi reaksiyasını minimuma endirmək üçün sertifikatlaşdırma tədbirlərinin hazırlanmasına kifayət qədər vaxt ayırmaq lazımdır. Bir qayda olaraq, işçilər arasında narahatlıq məlumat çatışmazlığı və bu tədbirlərin məqsədlərinin düzgün başa düşülməməsi səbəbindən yaranır. Buna görə də, sertifikatlaşdırma başlamazdan əvvəl şəxsi heyəti qarşıdan gələn tədbir, onun məqsədləri, proseduru və gözlənilən nəticələr haqqında məlumatlandırmaq lazımdır.

Kadrların sertifikatlaşdırmaya düzgün hazırlanması ilə işçilər başa düşəcəklər ki, işdən çıxarılma və ya hər hansı digər şeylərdən qorxmamalıdırlar. mənfi nəticələr sertifikatlar. Əksinə, yaxşı perspektivlər və imkanlar görə bilirlər. İşçilər şirkətdə nəyə nail olmaq istədikləri, buna uyğun olaraq nələri öyrənməli və hansı bacarıq və bacarıqları inkişaf etdirməli olduqlarını əvvəlcədən düşünsələr, sertifikatlaşdırmaya əvvəlcədən hazırlaşa biləcəklər.